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    Live时代:人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人 文/Tamara Gravelle 每周有45%的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频,有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制,有些可能由关注的公司发布的。 在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手,那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分,如果内容足够吸引人,它仍然可以传播。 许多品牌已经开始利用这一点,特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明,人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪,营销团队已经在Facebook,Twitter,Instagram,Snapchat,LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。 但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体,在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。 充分利用社交媒体招聘视频 通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频,您将与潜在的申请人建立联系,这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人,但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。 精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作,找出一个基于视频的社交媒体活动,以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住,不是每个视频都会取得成功,而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。 在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端,但如果您希望吸引被动候选人,这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。 1.为工作描述添加经验 在写一份工作描述时很容易过火,这可能会让它听起来很俗气,但另一方却有一个无聊的帖子,不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出,而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接,添加已经处于该职位的员工的视频。 员工可以在工作描述中添加个人风格,因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力,从而打破专注于一个谈话头脑的时间。 2.通过实时视频直接与候选人交谈 实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会,可以直接与潜在申请人联系,并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook,Twitter,YouTube,Instagram和Snapchat都具有实时功能,可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言,允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论,并且您可以立即回答问题。 为了使这项努力尽可能成功,您应该选择一个日期和时间,然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间,例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西,例如当前打开的工作和应用程序提示,以防您没有收到很多问题。 3.展示您的公司文化 与公司文化一样重要的是招聘流程,在您接受工作之前,您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述,但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。 解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频,他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告,但它应该专注于为您的公司工作,并将观众直接发布到您的在线职业页面。 4.做员工或部门接管 除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外,还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管,他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户,并发布照片和视频一天,这在Instagram上特别受欢迎。 员工接管是一个很好的选择,因为它不仅展示了您的公司文化,还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么,这可能会让他们申请空缺职位。 如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情,你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片,视频和字幕,然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。 5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门 社交媒体的缺点是随着时间的推移,大多数事情都被遗忘了。与博客类似,社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频,冒着再也不会被人看到的风险。 值得庆幸的是,这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站,尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上,但即使是真实的Q&A也可以发布,如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频,请将其添加到该页面。但是,你必须注意每个视频,你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。 记住:内容是关键 即使您将所有这些提示付诸实践,您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住,有很多视频供用户在线使用,专家预测,2019年我们在网上看到的80%将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出,您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。 创建高质量内容有不同的方式,无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家,能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
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    2019年02月21日
  • 候选人体验
    Hans Mangelschots : 2019年人力资源七大趋势 文/Hans Mangelschots 随着年底的临近,所有人力资源趋势观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测,各种形式的人力资源技术都是绝对的赢家。另一方面,研究也告诉我们,对于目前人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。 是时候清理一些流行词汇,并给出2019年人力资源七大趋势(幸运的数字7),基于在几个人力资源技术领域的投资,商业方面的紧迫感和人力资源对人力资源技术的信任/信念。 全球趋势 随着人们对人力资源技术的日益关注,人们对工业4.0以及数字转型背后的机遇的认识正逐渐深入商界。这带来了许多流行词,它们有时更像是炒作,而不是救命稻草。稍后会详细介绍。与此同时,招募,保留和L&D的挑战已经过了否定阶段。 Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明: 75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战 86%的受访者表示,终端用户体验是购买新人力资源技术的关键驱动因素 95%的人认为准确的数据和分析对于他们人力资源运营的成功非常重要 然而,66%的人力资源主管认为,当前的人力资源技术还没有做好准备,因为业务重心越来越倾向于对人力资源领域产生影响的人员问题: 就业率 提高商业文化和实践的透明度 代际转移和技能差距 多样性、包容性、性别平等...... 全球趋势对投资市场产生了影响,人们对人力资源技术的关注正在增长。 (来源:HR Federation。注:graph不包括SAP以80亿美元收购Qualtrics、以5000万美元收购Workables以及其他一些项目。) 2018年最受投资者欢迎的人力资源技术类别有: HCM 人才获取 人才管理 2018年最受投资者欢迎的人力资源技术分类为: Jobboards /市场(TA) 协作与沟通(HCM) 学习与发展(TM) “似乎随着新产品每天进入市场,从初创企业到市场领先的传统供应商,全球投资者都在争相进入人力资源技术领域。——HR Federation” 趋势1:薪资体系创新 您的工资单是基于云计算的吗?如果你想在连接其他工作与生活应用程序时降低成本,那就应该这样做。研究表明: 工资单系统的部署时间长短对工资单应用程序的替换计划有影响 计划在未来12个月内更换现有工资单应用程序的机构报告称,他们的系统已部署了8.62年(平均而言) 计划在未来两年内更换现有工资单应用程序的机构,报告其系统已部署10.85年(平均而言) 然而,工资是公司的支柱,而创新对员工的核心承诺听起来并没有那么糟糕。考虑到这些薪酬系统的遗留问题和Windows XP特性(无意冒犯比尔•盖茨)…… 40%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的薪酬体系,45%的人将对他们的核心人力资源系统做出同样的改变。 薪酬透明度是一种趋势,到2019年将更广为人知,因为性别平等、多样性和包容性将成为更热门的话题。同样的工作,女性的收入是男性的80%并不合理。你希望人们知道你会平等对待他们。 Linkedin宣布了他们新的招聘模块——包括薪酬透明度 薪酬建模(Pay Modeling)是另一种趋势,明年将更加流行。在这个时候,一个自助服务的员工已经有可能挖掘他的工资单,看看他的扣除额减少了多少,以及他享受的其他公司福利是什么。 在未来(当法律问题得到解决),员工将有可能建立( Modeling)他的工资单,在他需要的时候得到他想要的。 也就是说,当员工在宠物保险上获得折扣,但他没有宠物时,该员工将有可能将这项福利转变为另一项,比如将宠物保险换成牙科保险。 事实上,根据法律问题的不同,结合员工的反馈,创造一个独特的奖励系统的可能性是无穷无尽的。 趋势2:人工智能/机器学习的实际应用 第一:让我们消灭这个流行词 AI是一个流行词吗?是的,正如“算法”被严重高估为一个数学公式一样。 人工智能的明确定义是:“能够执行通常需要人类智能的任务的计算机系统的理论和发展”。 从这个角度来看——想想任何一种机器——人工智能不是已经陪伴我们几十年了吗?比人类更聪明的发展是最近才出现的,但仍然…深蓝是于1996年第一台真正打败世界冠军的国际象棋计算机。也就是说,如今人工智能的炒作实际上(99.9%的案例)是关于机器学习(和深度学习)的。 然而,人工智能是一个很好的开场,但在这一点上,它往往过于抽象。人们想知道人工智能能为他们做什么,人力资源也不例外。 人力资源与机器学习 当使用机器学习实现人力资源流程自动化时,人力资源想要知道有哪些可能性,而人力资源主管感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身; 76%的人希望采用预测分析 70%的人想要采用聊天机器人 58%的受访者希望采用候选名单 58%的公司希望采用仪表板和报表 由于机器学习的使用有很多的关注和优势,HR必须小心:太多的自动化会导致去人性化,这往往会对员工体验产生负面影响。 到2019年,这项技术将以更坚实的形式出现,并将用于几个人力资源类别。由于2017年的大量投资流向了人工智能和机器学习在某些人力资源子类别的开发,我们预计这些开发将在2018年进行,并将于明年投放市场。 趋势3:全面福利发展 全面的人才发展将演变为全面的福利发展。员工将被置于他工作和生活经验的驾驶员位置。 不是平衡两者,而是工作和生活都是个性化的体验。为了实现业绩和保留,人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的体验。 不仅包括健康,还包括观察员工的生活,以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值,比如财务建议或帮助,团体折扣,健身基金,学生贷款,支付方式等。 特别是当人力资源向个人层面的消费越来越高,来满足未来员工的期望。提供这类功能的自助服务技术,结合薪酬模型,由于需求只会在一段时间内增长,因此预计将有一个美好的未来。 趋势4:学习是新的招聘/招聘是新的学习 技能差距不仅仅是一个内部问题,而是需要通过学习和发展来解决。某些技术已经创造了一种可能性,可以在潜在的新员工被聘用之前通知和教育他们,不管他们的技能如何。 招聘将把学习带到更远的地方。也就是说,通过在内容(营销)策略中为可能的候选人提供学习内容,公司将在吸引和教育这些“追随者”的同时——吸引品牌大使来提升忠诚的技能。 这一原则也适用于当前的工作人员,再加上微型学习平台,这些工具有潜力建立和保留领域知识,提高雇主品牌和员工/候选人的经验。 学习技术被消费化和游戏化所打断,因此对投资者来说,投资技术非常有趣,这意味着人力资源开发的质量。 55%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的入职技术 48%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的学习和发展 Facebook将LinkedIn作为职业门户网站,提供电子学习、扩大师徒关系和职位功能 提供以上建议的微型学习和入职培训解决方案是为未来准备的,因为学习可能会成为新的招聘方式——在学生或失业时,在教育和个人成长方面给予候选人额外的优势。 趋势5:生动的(VR)候选人体验 当谈到招聘时,这种趋势将继续以生动的候选人体验让未来的求职者感到惊奇,以可持续的工作匹配来吸引和告知他们。 像虚拟现实和增强现实这样的功能将在2019年蓬勃发展,因为第一个例子早已在几年前进行过实验。 2018年,这些实验在招聘策略和补充人力资源技术方面进行了尝试和实施。明年,这些实验将在人力资源技术整体提供以及补充技术方面实现一个更具结构性的重点。 英国陆军招募新成员使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。 挪威陆军的试验包括一个使用VR的坦克虚拟驱动器。 威勒门集团(一家比利时建筑集团)提供了一个“走进你的未来”的机会,这实际上是一种为他们工作的体验,为他们所有的形象服务。这样候选人就能有一个清晰的视角。 趋势6:技能量化 随着学习和发展成为员工敬业度和留住员工的关键驱动力之一,企业将着眼于自己的员工来填补技能缺口。 51%的人力资源主管计划在未来两年内改变招聘/人才获取方式 51%的人力资源主管也计划在未来两年内改变或进入分析领域 通过将所有员工的硬技能和软技能与新员工的技能相结合的能力,将个人资料和职能划分为任务和角色的趋势,可以通过项目工作的内部市场加速内部人才流动。 人力资源部门不会看到人才离开公司,而是会重新审视如何留住最有价值的员工,或者如何从长远来看找到她/他。 他们将任务划分为特定的角色和微观技能,而不是将工作视为一个整体。有远见的雇主甚至会考虑将内部的职业市场与外部的职业市场结合起来完成工作。 随着人力资源科技市场有一整套新的解决方案来优化其内部人才的使用,这些公司现在正在寻求内部采购和外包之间的平衡——或者深入了解他们的劳动力技能,以及来自组织外部的投入来交付基于项目的工作。 随着技术的发展,通过可靠的人员分析,它将变得更具可操作性,因此对潜在的投资者来说很有趣。人力资源部的建议是,在这些技术以更高的价格提供之前,要灵活地进行调整。 趋势7:把事情做好 随着新的人力资源领导进入人力资源,他们也是劳动力的一部分,并通过这样的变化。结合非IT人员(即业务人员)对人力资源价值感知的变化:员工体验已经成为核心关注点。 这些都是2019年人力资源部门的工作。为获得分析提高效能,沟通和协作将是员工体验的特点。 51%的人力资源经理计划在未来两年内改变他们的绩效管理,提高他们的经验。 91%的人力资源领导者表示,提高绩效和盈利能力是首要目标,86%的领导者相信,最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。 新技术能够从求职者那里获取反馈,以减少偏见,人力资源解决方案也更多地嵌入到沟通和协作平台中,这些平台能够识别领导者与团队沟通的时间和方式。 在反馈分析、机器学习和工作流程管理的支持下,这可能会导致人力资源和员工的行为发生变化。这也意味着投资者对他的人力资源技术类别的关注将会增加。 为什么SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics ?“因为它是关于体验的”——Josh Bersin 领导者起立 人力资源在2018年经历了漫长的发展,终于觉醒了。当这些7大趋势冲击到你的组织,并与最终用户(保证准确的数据)合作时,HR将坚定地面对未来的挑战。 尽管如此,随着人力资源技术将在2019年进入市场,人力资源思维也在以同样的速度发生变化。意识到在流程和经验方面进行结构性变革需要一个全面的战略,人力资源部门最好不要依赖运气。 事实上,人力资源并不需要运气——它需要的是能够带领公司走向前人未曾涉足的领域的领导者。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How your HR can get lucky in 2019
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    2019年01月04日
  • 候选人体验
    为什么2019年人才获取从数据驱动转向智能驱动 从历史上看,人力资源行业充满了时间密集型任务,确定最佳候选人并协调他们的面试和筛选过程。一项研究发现2017年的租用时间平均为  23.8天,自2010年以来增加了13天,因为市场越来越拥挤。 人工智能驱动的技术开辟了几乎无限的可能性,2019年将成为数千个行业创新和高度采用的一年。人力资源,招聘和人才获取也不例外,随着人工智能(AI)的普及变得无处不在,人们将大大受益。 来年将会看到大量的人力资源团队严重依赖人工智能和机器学习(ML)来处理人才获取方面的大部分幕后工作。由于这种转变,招聘人员将有能力和时间与更高层次的顶级候选人建立牢固的关系,而不是在一天的大部分时间里研究和挖掘大量的简历和简介。 本文作者Steven Jiang  CEO and Co-Founder of Hiretual AI和机器学习支持的人才招聘 我相信,我们将在2019年见证的最激动人心的转变之一就是人工智能领导着从数据驱动到智能驱动的招聘变革。事实上, 在一项调查中,42%的高管认为人工智能在未来两年内至关重要。 由于AI和ML和他们难以置信的收集和整理直观的信息,缩短了时间,洞察能力的强大力量,人力资源专家将花费更少的时间筛选,通过数据和更多的时间采取行动就可以了。 目前,这需要通过在现有系统中采用和部署AI引擎,从公司现有的人才获取(TA)系统和技术堆栈进行根本性的变更和升级。随着人工智能的加强,人力资源工作变得更加积极主动,整个工作流程和流程将得到重塑。随着TA团队的重新培训和流程的重新定义,新的一年将为基础设施,软件和运营带来升级。 人工智能技术还将发展招聘人员和候选人与采购流程的关系。组织将采用相同的AI技术来处理主动求职者和被动求职者管道。由于2019年预计会有很高的采用率,我还预计公司会聘请更多的技术架构师来帮助设计和构建可扩展的HR堆栈。人工智能将占据中心舞台,人们将在明年更加了解它,他们将被迫做,以确保他们找到并取得持续的成功。 提高候选人参与度   在接下来的12个月里,更多的人力资源和招聘团队将挥手告别许多繁琐的任务,这些任务历史上占据了宝贵的一天,占用了大量的时间。取而代之的是加速人才获取过程的工具和平台。这将是广泛采用增强采购,写作和参与技术的一年。 随着采购和寻找主动和被动候选人变得更有效率,我们将看到注意力从采购转移到流程的下一阶段,鼓励潜在员工与招聘人员交谈,也称为“提高候选人参与度”。  人工智能简化招聘流程的能力 - 特别是采购和过滤候选人的初始阶段 - 将使人力资源团队能够花时间处理更有价值的任务,例如了解简历或在线档案背后的人。 改善候选人的体验 由于前所未有的技术见解和能力,招聘方法已经非常直观,并将继续变得更加直观。随着越来越多的流程开始自我照顾,候选人的体验将提升到一个新的水平。候选人在申请和表达对职位的兴趣时,会有更好,更全面的经验。等待招聘人员亲自联系每位候选人并提供必要信息以便简单地继续申请流程的下一步的日子(和周)已经一去不复返了。 通过先进的配对和采购技术,候选人将获得更多相关和细致入微的工作建议和机会,而招聘人员将从与手头工作的最佳候选人匹配中受益。一旦候选人找到他们感兴趣的工作,技术也将在该流程的下一阶段发挥作用。 人工智能的聊天机器人和调度机器人将使候选人能够提出问题并实时回答。Chatbots将继续整合到公司的网站中,让人力资源团队成员能够处理更紧迫和复杂的请求,并有时间在招聘过程中发挥更加深思熟虑的作用。Chatbots可以完整地引导申请人完成申请流程,引导候选人从一个页面到另一个页面,以确保准确性和完整性。我们还将看到AI匹配技术蓬勃发展。 新的一年将带来改进的实践,无与伦比的候选人和招聘人员经验以及人力资源行业十年来所采用的最高技术水平。求职者和招聘人员都会感受到AI和ML的影响。候选人的经验将继续现代化,允许公司像对待客户一样对待他们的申请人,同时让招聘人员有更多的时间和精力投入到招聘的人性方面:与有才能的候选人交往。那些在2019年接受人工智能的公司将把他们的人才招聘团队提升到一个新的水平。 以上由AI翻译完成,仅供参考。 经授权发布。 Why 2019 Will Be The Year Talent Acquisition Moves From Data-Driven To Intelligence-Driven   Historically, the human resources industry has been fraught with time-intensive tasks, identifying the top candidates and coordinating their interview and screening processes. One study found that the time to hire in 2017 was, on average, 23.8 days, an increase of 13 days since 2010 as the marketplace has grown ever more crowded. Artificial intelligence-powered technology opens up nearly limitless possibilities, and 2019 is poised to be a year of innovation and high adoption across thousands of industries. HR, recruiting and talent acquisition are no exception and will benefit greatly as the adoption of artificial intelligence (AI) becomes more ubiquitous. The coming year will see vast amounts of HR teams relying heavily on AI and machine learning (ML) to take care of much of the behind-the-scenes work that goes into talent acquisition. Thanks to this shift, recruiters will have the ability and time to engage with and build strong relationships with their top candidates on a deeper level — instead of studying and digging through a huge quantity of resumes and profiles for a significant part of the day. Talent Acquisition Powered By AI And Machine Learning I believe one of the most exciting shifts we will witness in 2019 is AI leading the change in recruiting from data-driven to intelligence-driven. In fact, 42% of executives in one survey believe AI will be of critical importance within the next two years. Thanks to the powerful forces of AI and ML and their incredible ability to gather and sort information intuitively and shorten the time to insights, HR specialists will spend less time sifting through data and more time acting on it. For the moment, this will require fundamental changes and upgrades from a company’s existing talent acquisition (TA) system and tech stacks by adopting and deploying an AI engine into their existing systems. The whole workflow and process will be reshaped as HR efforts become dramatically more proactive as they are enhanced by AI. The new year will bring upgrades to infrastructure, software and operations as TA teams are retrained and processes redefined.   AI technology will also evolve both the recruiter's and candidate's relationships with the sourcing process. Organizations will enlist the same AI technologies to handle both active-job-seeker and passive-job-seeker pipelines. Because of the high levels of adoption anticipated in 2019, I also foresee companies hiring significantly more technical architects to help design and build scalable HR stacks. AI will take center stage and people will become much more knowledgeable about it in the coming year, which they will be forced to do in order to ensure they find and achieve ongoing success. Heightened Candidate Engagement   In the next 12 months, more HR and recruiting teams will wave goodbye to many of the tedious tasks that have historically occupied a significant amount of their valuable day and eaten up too much of their time. In their place will be tools and platforms to accelerate the talent acquisition process. It will be a year of widespread adoption of augmented sourcing and writing and engagement technologies. As sourcing and finding proactive and passive candidates becomes more efficient, we will see a shift in attention from sourcing to the next phase of the process, encouraging potential employees to talk to recruiters, also known as "heightened candidate engagement." The ability of AI to streamline the hiring process — especially the beginning stages of sourcing and filtering candidates — will allow HR teams to spend time on more valuable tasks like getting to know the person behind the resume or online profile. Improving The Candidate Experience Thanks to unprecedented technological insights and abilities, recruiting methods are already highly intuitive and will continue to become even more so. As more and more processes start to take care of themselves, the candidate experience will rise to the next level. Candidates will have better, more comprehensive experiences as they apply for and express interest in positions. Gone are the days (and weeks) of waiting for recruiters to personally contact each candidate with the necessary information to simply move forward with the next step in the application process. Through advanced matching and sourcing technology, candidates will receive more relevant and nuanced job suggestions and opportunities, while recruiters will benefit from being matched with the best candidates for the job at hand. Once candidates find jobs in which they’re interested, technology will play a part in the next stages of the process as well. AI-powered chatbots and scheduling bots will enable candidates to ask questions and have them answered in real time. Chatbots will continue to be integrated into a company’s website, freeing HR team members to handle more pressing and complicated requests and have time to play an even more thoughtful role in the hiring process. Chatbots can lead applicants through the application process in its entirety, guiding the candidate from page to page to ensure accuracy and completeness. We will also see AI-matching technology flourish. The new year will bring improved practice, unparalleled candidate and recruiter experiences and some of the highest levels of technology adoption the HR industry has seen in a decade. The impact of AI and ML will be felt by job candidates and recruiters alike. The candidate experience will continue to modernize, allowing companies to treat their applicants like customers, while giving recruiters more time and energy to devote to the human side of recruiting: engaging with talented candidates. Companies that embrace AI in 2019 will take their talent acquisition team to the next level.
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    2019年01月01日
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    Eightfold使用AI为求职者匹配空缺职位 文/KYLE WIGGERS 招聘人员很难; 找一个合格的求职者并不容易。根据美国劳工统计局的数据,在医疗保健和金融服务等行业,平均招聘时间超过49天。招聘费用很高 - 单个职位的费用高达4,129美元。 这就是Eightfold的用武之地。今天的初创公司在其职业发现平台 - 个性化职业网站 - 中添加了一个新产品,该平台利用人工智能(AI)来解决所谓的人才缺口。 首席执行官兼联合创始人Ashutosh Garg在接受VentureBeat采访时解释说,大多数工作地点的问题是他们没有考虑到候选人的相关工作经验,技能,角色和教育背景。同时,在这个等式的雇佣方面,他们经常会阻碍那些分享,推广和候选人分类工具不足的公司。 “糟糕的职业网站和职位描述阻碍了申请过程,因为他们没有吸引合格的人才,更糟糕的是 - 劝阻不同的候选人,”加格说。“由于任何特定组织内的机会过剩,大多数候选人表示,求职中最艰难的一步就是找到合适的角色。” Eightfold带来了由领先的AI研究人员设计的高度个性化,机器学习驱动的工作匹配引擎(Eightfold的数据科学家在他们的名字上有6,000多项研究引用和80多项搜索和个性化专利。)职业网站有候选人创建个人资料并上传(或链接到)简历,Eightfold的专有匹配算法解析上下文信息。求职者可获得公司最适合的职位列表,以及对其技能的相关性评估。 实际上,个性化职业网站可以判断一个人在提交申请之前是否可能被考虑担任该职位。 Eightfold的AI应用并不止于此。它的聊天机器人可以使候选人有资格,收集简历,并回答有关技能,工作适应性,福利和文化的问题。除了使用人工智能之外,这家创业公司还从拥挤的工作现场竞争对手中脱颖而出,拥有SEO优化的工作页面,一键式申请流程,并支持公司简介上的自定义内容 - 包括视频。 Garg声称,它减少了80%的采访时间,同时降低了雇用成本。 “在Eightfold中,我们将焦点从模糊的要求列表转移到候选人最关心的内容 - 他们将要做的工作,他们将与之合作的人以及他们获得工作的可能性,”他补充说。 。“无论候选人是否最终被聘用,具有申请公司工作积极经验的候选人更有可能购买其产品,并建议其他人申请在那里工作。”   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Eightfold uses AI to match job seekers with open positions
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    2018年11月03日
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    Oracle和LinkedIn合作改善候选人和员工体验 2018年10月10日美东,早上8点 据美通社报道,甲骨文和LinkedIn今天宣布,他们正在共同努力,帮助人力资源专业人士满足人才经济不断变化的需求。甲骨文人力资本管理云(Oracle HCM Cloud)与Taleo Enterprise Edition、LinkedIn等公司的一系列新整合,将帮助人力资源团队通过扩大人才储备、改善候选人体验、增强内部流动性和增加职业发展机会等方式吸引、吸引和留住员工。 LinkedIn商业发展副总裁斯科特•罗伯茨(Scott Roberts)表示:“职场瞬息万变,这给人才领导者带来了新的机遇和挑战。”“我们很高兴能与甲骨文合作,创造更好的解决方案,使招聘和开发人才尽可能无缝和有效。” 随着自动化的兴起和技能保质期的缩短,技术不断改变着全球人才市场。为了成功管理这些变化并解决不断上升的招聘成本和增加员工流动率,人力资源团队需要迅速发展他们的战略和技术。LinkedIn与Oracle HCM Cloud和Taleo Enterprise Edition之间的新集成通过使HR团队全面了解其人才的经验,技能和职业抱负来满足这一需求,从而实现每个员工的工作职责与组织整体的有意义的一致性商业目标。 “快速变化的全球人才市场迫使各个行业的组织重新思考他们如何吸引,吸引和留住员工,” 甲骨文产品开发集团副总裁Nagaraj Nadendla说。“应对这些变化是当今企业面临的最大挑战之一,需要人力资源团队全面审视应聘者和员工经验。通过与LinkedIn的密切合作,我们通过将具有前瞻性的Oracle HCM Cloud和Taleo Enterprise平台与全球最大的人才市场之一相结合,在帮助人力资源团队满足求职者和员工更高的期望方面占据独特的位置。” Oracle HCM Cloud与LinkedIn之间的新集成包括: 人才配置文件导入:  通过使员工能够选择将其LinkedIn配置文件的关键元素导入其Oracle HCM Cloud Talent Profile,帮助组织增强内部人才流动性。 推荐匹配和嵌入式搜索:  通过让LinkedIn Recruiter席位持有者搜索LinkedIn成员并查看与Oracle Recruiting Cloud和Taleo Enterprise Edition中的工作申请或项目最匹配的内容,帮助组织简化招聘流程。 推荐建议:  通过让候选人通过Oracle Recruiting Cloud或Taleo Enterprise Edition申请工作来识别和联系(通过InMail)他们的LinkedIn连接,以便最好地推荐他们完成该工作,从而改善候选人体验。 招聘系统连接:  通过在LinkedIn Recruiter中显示来自Oracle Recruiting Cloud和Taleo Enterprise Edition以及LinkedIn的交易招聘数据,提供无缝且高效的招聘人员体验。 更深入地与Oracle学习云集成:  通过访问LinkedIn学习课程,自动课程目录集成以及Oracle Learning Cloud中学习者参与的最新洞察,增加职业发展机会。 作为Oracle云应用程序的一部分,Oracle HCM Cloud使人力资源专业人员能够简化复杂程序,以满足不断变化的劳动力和业务环境的不断增长的期望。通过提供涵盖整个员工生命周期的完整而强大的平台,Oracle HCM Cloud可帮助人力资源专业人员提供卓越的员工体验,使人员战略与不断变化的业务优先级保持一致,并培养持续创新的文化。 关于Oracle Oracle云为ERP,HCM和CX提供完整的SaaS应用程序套件,以及来自美洲,欧洲和亚洲数据中心的一流数据库平台即服务(PaaS)和基础架构即服务(IaaS)。有关Oracle(纽约证券交易所股票代码:ORCL)的更多信息,请访问  oracle.com。 相关链接 http://www.oracle.com   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Oracle and LinkedIn Collaborate to Improve Candidate and Employee Experience
    候选人体验
    2018年10月11日
  • 候选人体验
    赛码网斩获候选人体验大奖产品金奖 由HRTech China主办的“2018招聘科技论坛”于7月27日在上海开幕,现场云集20余家杰出企业以及1400+招聘科技达人。 招聘工作对于企业来讲不言而喻是至关重要的,如何吸引并选拔到优秀的合适的人才是招聘工作者的核心工作。科技的快速发展带来的不仅仅是信息的快速膨胀也给招聘工作带来的巨大的机遇和挑战,如何更好的使用技术手段提升工作质量,实现人尽其才,才尽其用的共赢目标,成为我们不能不面对的工作。工欲善其事必先利其器!招聘科技论坛就是这样一场关于招聘科技的专业盛会,可以收获人才获取相关的最佳招聘科技实践和科技利器! 会议当日,有近20位招聘科技领域的科学家、HR资深高管、行业大咖们围绕“全球招聘科技发展趋势”、“科技助力招聘”、“AI人工智能与招聘”等核心议题进行了精彩的分享。 同时,重磅揭晓候选人体验大奖Candidate Experience Awards(CandE Awards)评选结果并颁奖,越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。大家都知道你无法获得第二次机会去赢得第一印象。候选人体验就是这样,帮助企业快速获取更好的人才,直接影响雇主品牌及招聘工作营销的成效。本次评选由服务商提交参评案例,由各知名企业的HR高管共同组成的评委团,经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选,共同打造出极具含金量的候选人体验大奖。 ★ 获奖榜单★ 候选人体验企业金奖:平安集团,天安骏业,康得新集团,凤凰网,票易通,施耐德电气,上海辰渝机电成套设备有限公司、京东集团 候选人体验产品金奖:优面宝,赛码网,e成科技,HR-X 在候选人体验最佳案例专场中,赛码网业务发展总监朱涛介绍了赛码—智能在线考试平台,并分享校园招聘中的项目案例,在京东2018校招项目中,所有内容交付在1天内完成,保证了校招流程的连续快速,通过赛码自动阅卷及实时在线编程,快速剔除了58%的表现不佳者,让甄选更科学有据。通过赛码的专业试题服务,为企业HR减少了与技术部门在出题、审题、阅卷等环节约76%的人工成本。 赛码不止专注于IT校招笔试,其核心产品—“在线考试平台”,支持多题型在线作答,18种编程语言在线调试,机器自动判题,可以完美解决IT人才编程技能评定。智能题库,随机抽题,系统自动阅卷,一键导入考生名单,100%通知,保障到场率。最新的人脸识别技术+七大防作弊功能,弹性服务器,让30万考生同时在线平稳作答。可以在线监考,监拍画面随时查看,考试报告全方位展示测试数据,自动计算考试总分、排名,人才数据可视化。 为加速并完善招聘流程,赛码的在线面试平台更是完美解决异地面试问题,让面试官和候选人感受如同面对面沟通的身临其境,既可以在线考核编程能力,又能真实地模拟面试现场场景。面试报告立即生成,随时查看,记录在线面试全过程,大大提高面试到场率&效率。 用科技工具—赛码,助力招聘! 现场,赛码产品引起各企业和领域内招聘达人的极大关注,纷纷前往展位,竞相咨询,进行深入的了解和体验。 赛码网由大型人力资源中央企业中智集团(CIIC)孵化,用互联网跨界思维改变长久以来纸笔的考试方式,是一站式的企业/机构/学校在线考试平台。从2015年开始引领在线笔试行业以来,赛码网已经成为一线互联网企业的首选在线考试平台。
    候选人体验
    2018年08月02日
  • 候选人体验
    2018候选人体验大奖揭晓!国内首次引入候选人体验概念 2018年7月27日,中国备受瞩目并引领招聘科技前沿的论坛-2018招聘科技论坛于上海四季酒店隆重举行。本次论坛以“Hire Better With Tech”为主题, 本次论坛由HRTech China主办。 候选人体验 HRTechChina首次引入候选人体验的概念,希望能够推动企业和招聘官从更直接的感受出发,吸引并影响候选人做出决定。 所谓候选人体验,就是用于描述候选人与公司之间,关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。 举办本次候选人大奖旨在践行HR Tech China“推动中国人力资源科技的进步与发展”的宏伟愿景,以提升候选人体验。 提升候选人体验的方法有很多,核心的一点是公司全体人员的共识和认知,毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情,必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。 豪华阵容评委团 在企业评选时,评委团由各知名企业的HR高管共同组成的豪华阵容评委团,经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选,共同打造出极具含金量的候选人体验大奖。奖项设置包括:候选人体验大奖企业金奖和候选人体验大奖产品金奖。 评选环节 本次评选环节评委严格把关,企业在申请奖项过程中,首先须提交完整的体系或深度的细节,丰富的数据支持和结果验证,图片、文字、视频等均可,要求必须原创且实践。评选过程中,企业资料先交由评委团单独审核,审核通过,进入开会研究阶段,以各项指标为基准,最终确定符合要求的企业。 颁奖环节 727招聘科技论坛当天,候选人体验大奖的颁奖由两位专家代表上台颁奖,一位是招聘管理专家kevin,一位是益海嘉里的丁鹏先生。评选旨在甄选出在候选人体验上做出卓越实践,通过提升候选人入职企业前的体验以提高入职率,来帮助企业吸引更多的人才。评委会同时建议企业的HR们可以就候选人体验方面做更多的沟通、交流和分享,以便更好的造福人才,成就企业,贡献社会。  评委会认真审查企业各项指标,多番讨论与研究,最终确立本次候选人体验大奖的获奖企业为: 平安集团,天安骏业,康得新集团,凤凰网,票易通,施耐德电气,上海辰渝机电成套设备有限公司、京东集团获得候选人体验大奖企业金奖。 优面宝,赛码网,e成科技,HR-X获得候选人体验大奖产品金奖。 恭喜以上获奖企业! 通过这次评选,表彰了企业在科技创新等方面的勇敢探索与无限追求。强化了当今时代,以人为本位,以科技作为最具效率,最优化的招聘手段的理念,更好推动招聘科技向前发展。 口碑成就价值。候选人体验大奖评选希望能够成为中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源赛事之一,入选企业经过在众多企业中的层层筛选,评委会的严格把关,终获荣誉。再次表示衷心的祝贺!
    候选人体验
    2018年08月02日
  • 候选人体验
    2018候选人体验大奖(中国地区)评选正式启动! 候选人体验大奖 Candidate Experience Awards(CandE Awards) 候选人体验的定义: 用来描述候选人与公司之间关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。 越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。大家都知道你无法获得第二次机会去赢得第一印象。候选人体验就是这样,帮助企业快速获取更好的人才而不要犯低级的错误。 候选人与公司互动的阶段基本可以分为几个阶段:信息获取、申请流程、沟通交流、面试过程、后续跟进(Offer发放及入职体验) 提升候选人体验的方法有很多,核心的一点是公司全体人员的共识和认知,毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情,必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。 候选人体验大奖流程: 7月1日-7月20日 提交案例,评委会互动沟通阶段 7月27日 体验大奖颁奖典礼 奖项分为: · 候选人体验金奖企业(案例) · 候选人体验卓越团队(案例) · 候选人体验卓越产品(案例) 案例提交指南: 完整的体系或者深度的细节。 丰富的数据支持和结果验证 图片、文字、视频等均可 必须原创且实践 为什么要参加? 1、口碑成就价值。候选人体验大赛作为全中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源赛事之一,将为企业提供展示优秀案例的华丽舞台; 2、豪华阵容的评委团。由各知名企业的HR高管共同组成的评委团,经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选,共同打造出极具含金量的候选人体验大奖 3、入选的案例将加入HRTechChina 的案例库,并编辑成册,通过几大平台广泛宣传和阅读,持续提升企业曝光率,加强其在细分领域内的卓越表现的影响力; 4、同行业间交流学习的绝佳时机。在八月校招前,您可以观摩借鉴同行的独特经验,第一时间掌握2018中国地区最先进的候选人体验提升的经验,短时间内了解更多有创意、有实效的想法,更好地为接下来的校招做准备; 5、线上线下参与主办方的分享活动,获得全方位的曝光机会; 6、最大化利用评选结果,进行对公司的对外市场宣传,为您吸引更多需要的优秀人才和提升企业知名度;   提交方式: cande@hrsalonchina.com  用于附件提交 联系我们:021-51083646   在线提交,请点击这里: http://hrday.com/survey/survey.php?id=98C728F8-5A22-40E3-B911-83A410DAE743 主办单位: HRSalon  &  HRTechChina 协办单位: 招聘兄弟会、人力资源杂志、人力资源开发与管理杂志、HR研究网    
    候选人体验
    2018年07月02日
  • 候选人体验
    新型人才管理模式“海盗指标”改变HR的工作方式 来源| digital hr tech 文| Erik van Vulpen   包括我们在内的很多人都在寻找有效的人才管理模式,但到目前为止还没有人开发出这样的模式。因此,本文介绍了一种人才管理模式,您可以使用它来充分发挥员工的能力。   AARRR模型 很多年前,我就在教大学生创业。我最喜欢解释创业营销的模型之一是海盗 - 或AARRR模型(最初由Ash Maura提供)。我通常会问:“海盗吸什么烟?cigAARRR!” (注:cigar是雪茄的英文拼写。这里是谐音。) AARRR模型首先显示顾客如何与组织联系,并最终从该组织购买某物。一共分为 五个阶段。 获取:首先要驱使顾客拜访公司。 激活:组织和客户之间交换的第一个价值体验。例如,客户留下他们的电子邮件地址以换取每月的新闻。 收入:也是最重要的部分。收入就是让客户做出购买决定。不用说,这是公司的生命线。 推荐:你如何让客户告诉他人关于你的信息,以便你获得更多客户? 保留:你如何保留那些有过购买记录的顾客,以便他们回来再购买?       当然,现在我可以告诉你这种模式的有用程度以及如何使用不同的媒体渠道来获取和激活客户,鼓励他们做出购买决定等等。   然而,最大的问题是:我们如何将这个模型应用于人力资源?   人才管理模式 当我们需要创建人才管理模式时,我刚刚描述的营销模式就是一个完美的模板。通过与客户完全相同的流程来服务员工。 另外,运用类似模式工作有助于将员工视为“内部顾客”。将员工视为客户有助于我们推动客户或提供卓越的服越。这是人力资源部门仍然可以从销售和营销等相关学科中学到很多东西的领域。 所以,让我们开始吧。首先,这里是人力资源的人才管理模式: 现在,让我引导你了解每位员工在此人才管理模式中所经历的5个步骤。   获取:获取就是吸引潜在的候选人到您的组织。在招聘领域,这被称为雇主品牌。 你如何理解这个词并让人们认识你? 你将如何成为人们想要为之工作的吸引人的雇主? 你如何确保你的公司是平易近人的,这样你就可以将认识你的人变成想要申请你的公司职位的人? 这些都是基本的问题,当你认真成为一个更好的雇主时,你需要能够回答这些问题。     激活:激活是关于选择候选人,候选人体验和让候选人上道这三件事。 你将如何从人才库中选择合适的人才? 你如何做出正确的选择以避免雇佣不良员工? 你如何将候选人变成大使?你如何确保你的候选人体验接近完美? 你如何拒绝候选人,但仍然给予他们最好的体验,并与他们保持联系以进行其他工作? 你如何让你的员工融入公司,让他们留在你的公司,并提高生产力? 这些问题可以确保你聘请到市场上最优秀的人 - 而且让你决定不雇用的人回家时感觉很好。     收入:收入是关于充分发挥员工的能力。这包括入门,学习和开发以及绩效管理等主题。 你如何确保人们更快地上道? 你将如何减少你的新员工的全部生产力? 你将如何确保你的员工保持竞争力并在未来继续保持业绩? 你将如何保持你的员工参与? 你如何确保人们通过有效的绩效管理来充分发挥他们的能力?     推荐:推荐是关于让新人进入和建立你的声誉。这可以吸引新员工或利用员工来扩大客户群。 我们如何创建一个有效的员工推荐计划? 我们如何让我们的员工拥护我们的品牌? 我们如何利用我们的员工扩大我们的客户群? 员工推荐计划非常流行。通常被推荐的员工效率更高,表现更好,不太可能过早离开。   保留:就像你想留住你的客户,你想留住你的员工。如果你的人才认为你的组织不适合工作,那么你就有一个大问题。主题包括保留,幸福,补偿和福利。 你将如何减少自愿离职率? 你将如何补偿你的员工以确保他们快乐?当然,补偿并不总是财务方面的。非财务激励措施也同样适用。 你将如何使用可变薪酬来确保你的销售人员表现最佳? 你将如何确保你的组织保持作为一个好工作场所的声誉?     保留是关于尽一切努力保持最佳表现者。   此外,良好的保留策略 - 以及人才管理指标的使用 - 有助于建立竞争优势。如果你最好的员工永远不会离开,你将超越你的竞争对手。 正如您所看到的,人力资源人才管理模式有助于构建和优化您的所有人才活动。 人力资源人才管理模式的实践 好的,现在我们来看一些例子。   获取和保留:雇主品牌和奖励在Pret a Manger   我不知道你是否曾经在Pret a Manger找过一杯咖啡或一份健康的零食,但如果有的话,你会知道我在说什么。每当你进入Pret商店,十分之九的员工都会真诚友善,笑脸而不会是假笑。 那可能是对的吗?我在问自己同样的问题。 当然,这里有几个因素起作用。其中之一就是他们在Pret有这样一条规则:无论何时一个客户让员工笑起来 - 只是希望他们有一个愉快的一天,或者开一个友好的笑话 - 员工可以给客户一个免费赠品。结果?顾客开心,员工开心,生意开心。   另一个重要因素是,根据以往的经验,Pret不会根据以往的经验进行聘用,而是根据(其中包括)候选人是否符合公司核心行为:激情,清晰谈话和团队合作。 Pret a Manger这样一位有吸引力的雇主的所有良好范例。 除了吸引员工之外,Pret的做法也直接影响公司的留用率:年营业额从90%下降到2015年的60%(这对于Pret来说是一个非常稳固的数字),而且80 Pret a Manger公司的经理人开始以团队成员身份出现。   激活:选择,候选人体验和在Dignity Health的入职   Dignity Health在Glassdoor 2017年“美国访谈最佳五大名单”排行榜中名列第一。当被问及你如何建立一个优秀的候选人体验时,Dignity Health人才招聘总监Kristie Griffin提到了以下内容: 为候选人准备 重视价值和技能 标准化价值评估 让候选人放心   前五名的其他公司提到了诸如要求面试官分享他们的个人经历,让候选人知道他们的立场,并为面试官制定指南。人才激活的所有优秀例子都做对了。   收入:Google的学习与发展和绩效管理 谷歌是一家经营绩效管理的经典案例,它的成效与众不同。该公司专注于员工目标设定而非正式排名。 Google员工设置了自己的所谓客观和关键结果(OKR),管理人员试图指导员工创建和实现目标。这可以帮助员工实现这些目标,从而帮助组织更有效地实现其公司目标。   人才管理模式有助于映射员工之旅,是以员工为中心的人力资源管理的典范。你能将你的组织映射到这个人才管理模型上吗?                        
    候选人体验
    2018年05月22日
  • 候选人体验
    在数字招聘革命中如何确保人性化的接触不会丢失,这并不容易! 在ATS、人工智能和算法时代,技术有望使招聘变得更容易 - 但个人接触可能会在数字洗牌中迷失方向。 随着人才市场继续收紧,雇主们不能让申请人面临一个没有真正联系的防腐过程。 幸运的是,招聘和招聘中的个性化并不一定是一项巨大的任务。 将流程人性化 如果招聘流程缺乏个人互动,申请人可能会认为一旦被聘用,他们就会成为另一个齿轮。如果你正在寻找可以脱颖而出的员工,那么给人的印象并不是很好。 Beamery副总裁Ben Slater说,候选人已经改变了他们的期望。“他们在招聘过程中寻找着根本不同的经历,”他告诉HR Dive。他表示:“如果他们不满意他们的待遇,他们会准备在网上分享他们的疑虑,破坏你的品牌。” 结果将会让你未来的申请人付出代价。“个性化”,他说,“真正归结为让每个候选人都感觉他们正在获得一种习惯,一对一的体验。” 很明显,雇主并没有摆脱他们的新招聘工具,但他们可以做更多的工作来实现人性化。营销活动经理Dan Westmoreland说,你不必废弃自动化。通过使用您的CRM,ATS甚至是营销自动化系统,他建议您将候选人细分为人口统计学和行为学领域,以使自动化外展更加个性化。 “最后,为这个过程增添一些人情味,”他说。“自动化很重要也很好,但是像LinkedIn这样的社交平台上的快速通话或消息可以产生巨大的差异。” 候选人友好的网站 今天的申请人在他们发送简历电子邮件之前很久就开始研究你的公司。雇主必须确保他们的在线状态是用户友好的,并且友好。 当你进入你的网站时,你第一次与你的下一个伟大的雇佣沟通发生。它告诉他们关于你的是什么?(快乐的)人是突出的; 是否容易找到可用的开口; 应用程序过程是否简单?所有这些因素都会推动候选人向你,或从你那里。确保你正在制作的印象是你想要制作的印象。 一个真实的活人 根据扩音器首席人员Kim Castelda的说法,当你对雇用某人感兴趣时,允许他们通过该人的真实电子邮件地址与真人进行交流很重要。没有人希望将他们的引用发送到贵公司的“信息”电子邮件地址。 整个过程中的单点联系让他们知道你认为他们是一个可行的候选人,值得你花时间和考虑 - 并且包括分享你的电子邮件地址。让他们知道你可以随时回答问题,并在他们这样做时留在那里。 “我们希望每位候选人都有独特的难以置信的经验,尤其是当他们进入与招聘经理见面的阶段时,”Castelda说。扩音器通过在候选人和人才招聘专家之间建立咨询关系来实现这一目标。“每个候选人都有一个在整个过程中去找人。“ 提供时间表并坚持下去 从最初的筛选到最终的面试,让候选人知道期望什么和什么时候是重要的。没有人愿意留下来,想知道他们是否应该联系你,看看这份工作是否还有空。 让候选人知道面试需要多长时间,以及他们什么时候能够做出决定是一个简单的礼貌,可以产生很大的差异。把日期放在你的日历上,如果你不打算见面,就让候选人进入循环。每个阶段的跟进都会使个性化过程继续进行。 要诚实 参与招聘的最好的部分是给别人一份工作。最糟糕的部分是告诉某人他们没有裁员,但这是工作的一部分。忽略那些花时间与你会面的人可能会变得不专业和粗鲁,并导致前面提到的那些糟糕的在线评论。 对那些今天想要填补空缺的人不要诚实。如果他们是优秀的候选人,但只是稍稍多一些人而已,那么在未来讨论可能的开局。一定要保持良好的天赋。 讨厌通过电话提供坏消息的想法?一封专业的电子邮件感谢他们的时间,并提醒他们,如果真的,将会考虑他们在未来的职位空缺,这是一个适当而简单的解决方案。但一定要尽快做到这一点。 黄金法则 如果没有别的,Slater建议像对待客户一样对待候选人。 “假设他们今天不适合并不意味着你将来无法进行销售。他们可能会告诉他们的朋友,“斯莱特赛尼。Castelda对此表示赞同:“在劳动力短缺的情况下,我们正在经历,很可能我们会再次向候选人伸出援手 - 他们会重新聘请或推荐他们认识的人,如果他们有很棒的经历。” Westmoreland说,这些小步骤可以以更多的方式为商业带来好处,而不仅仅是一次优秀的招聘。“对流程进行个性化有助于提高候选人的质量,推荐人,未来的招聘渠道,并使您的品牌看起来很好,并且对潜在员工具有吸引力。”   AUTHOR:Riia O'Donnell 以上由AI翻译完成,HRTechChina 倾情奉献。
    候选人体验
    2018年02月23日