• 北森
    HR高质量发布会,约? HR SaaS论坛+秋季产品发布来了!这一次,北森要玩场大的。数字化转型进入深水区,HR SaaS软件以其燎原之势成为人力资源数字化的首选方案。HR SaaS的数字科技如何与组织/人才管理深度交互,实现融合创新?软件工具和平台到底要如何融入企业业务和组织系统,促进变革优化?连续5年引领国内HR SaaS市场的北森,在完成一体化HR SaaS的全方位布局后,又将带领产业走向何方?10月19日,北森与国际数据公司(IDC)联合主办的2021中国HR SaaS云端论坛暨北森秋季产品发布会即将于线上隆重开启。现诚邀您与人力资源数字化转型的优秀实践企业一起,数智加速,聚云之巅! 在这里,你可以与国内多位顶尖学者、专家畅谈HR智变听TOP企业里的人力资源大咖分享前沿实践看北森CEO纪伟国对于全场景一体化的最新阐述以及见证北森iTalentX 3.0的震撼登场“新”意满满,敬请期待!
    北森
    2021年10月11日
  • 北森
    破局新制造|北森“智造人力+”解决方案发布! 随着十四五带来产业升级变革,新一代信息技术与制造业开始深度融合。对于制造行业来说,这是最好的时代,也是最坏的时代。 一方面,科技制造、多元创新、人才升级、高效节能等升级变革,为制造业带来了全新的发展机遇;另一方面,制造业人力资源在支撑业务变化、精益化管理、人才竞争力、员工体验等维度,均面临着前所未有的挑战。 在这样一个时机下,北森重磅发布“智造人力+”一体化HR SaaS解决方案,从流程、管理、人才、体验等一体化维度,深入制造业特色业务场景,打造制造业“场景能力”更强的人力资源解决方案,支招制造业人力资源数字化转型升级深入,和众多企业一起,共迎这最好和最坏的时代。    01、从“用工”到“员工”   入转调离全生命周期管理  制造业企业的体量往往不小,一线员工数量众多,对于一个制造业的人力资源部门来说,每个员工的入转调离全生命周期管理,必然涉及到极大的工作量和极为繁琐的流程。 流程一体化,提升效能,发挥组织力 北森倡导端到端的流程一体化,是从战略到组织,再到整个职位岗位体系及人力规划,以招聘需求为起点,贯穿到员工入转调离的一体化场景中去,并能归结于员工档案绩效、人才库等,以此打造一个员工数字化体系,实现从“用工”到“员工”的全生命周期管理流程一体化。 用人场景中,在招聘需求中就可以联动组织管理、编制与职务职级体系,从源头落地管控,统一人才标准。比如,填报招聘需求时,HR可以便捷查看需求职位以及所在部门的编制情况,并以此灵活调整需求人数。 入职场景中,使用onboarding极速入职,一方面,HR可以在线进行offer管理、入职信息采集,用流程高效协同相关部门的入职准备工作;另一方面,多场景电子签等功能的应用,让员工在入职当天只需手机扫描报道即可自助完成办理,打造高效、温暖、愉悦的入职体验。 离职场景中,离职员工会直接进入企业的人才库,企业可以持续跟踪人才,盘活人才库。 一体化平台可以全面综合简历、面试、录用、转正、绩效等数据,这些数据可以支撑全面洞察人才供给、人才保留,支持管理决策与运营优化。  02、从管理到激励   动态平衡制造业人力资源  制造业的工作性质有着较多明显的特殊性,如一线员工人数众多,管控难;有两班倒、三班两倒、四班三倒等多种排班制度,遇到生产高峰期时,还会产生大量的加班需求,排班需求灵活;因生产情况特殊或季节和自然条件限制,员工需要连续作业,企业无法实行标准工时制等。 管理一体化 精益灵活 提升人力资本 北森假勤云深入制造业特色业务场景,全面满足各种复杂排班需求,助力高效、合规的假勤管理,提升工时管理效率,动态平衡人力资源。 假勤场景中,通过智能打卡和多样化假勤,满足产线与后勤人员、研发与销售、职能/客服不同职能员工的多样假勤需求;北森假勤云更是支持百万级打卡数据实时计算假勤,高效又精准。 排班场景中,通过按组排班+循环排班,一次操作,灵活复用;班次临时变更也无需新建,直接一键调整即可,省时省力;同时,员工的加班和欠班也无需手工统计核对,支持综合工时制,可灵活设置结束周期及规则。 平台支持各种自动化报表与数据统计,如实时考勤日报周报、缺勤与加班超时预警、月报智能核对自动参与算薪、考勤申诉与线上审批等,通过这些智能精准的假勤数据,帮助一线管理者轻松实现高效核算以及风险规避。  03、从人力资源到人才管理   全面激发制造业人才活力  据北森人才管理研究院调研发现,制造业目前面临的人才问题主要有:关键岗位人才供给不足,缺少充足的继任者;考核机制不完善,难以有效衡量和激励优秀员工;蓝领用工荒,招不到充足的劳动力等,总得来说,制造行业正面临着严峻的人才困境,招人难、留人难正成为掣肘制造业长期健康可持续发展的关键因素之一。 人才一体化 数字化人才供应链转型 北森所倡导的人才一体化,是以数字化人才机制为核心,构建一个人才科技化、专业化、年轻化的供应体系,全面激发制造业人才活力。 智能招聘场景中,北森招聘云为制造业企业搭建一个一体化的智能招聘平台,企业可采用从科技体验到高效组织的智能招聘方式,如简历解析、AI视频面试(闪面)、智能筛选、人才智能激活、应聘咨询机器人等,针对制造业繁杂的招聘需求,提升招聘效率和数字化招聘体验。 绩效沟通场景中,北森绩效云倡导“全面绩效管理”理念,满足制造业对绩效管理灵活多样的管理要求,支持从目标制定、过程反馈、绩效评价、结果校准、绩效结果应用的全过程管理,助力企业打造高绩效组织。 人才盘点场景中,从建立人才标准、全面人才评估、人才盘点及继任计划,到人才发展,北森继任云可以帮助企业建立立体化人才账本,进行数字化人才评估,打造一个完善的内部人才供应链。 人才培训场景中,北森学习云可为制造业企业搭建一套数字化培训体系,为生产序列关键岗位搭建学习地图,设计多阶段、多样化学习任务类型,帮助员工明确角色定位、明晰发展目标、实现职业发展,帮助企业提升绩效,促进组织实现战略目标。   04、 小体验大关怀   让年轻人凝聚大制造  提起在制造业工作的体验,总是免不了给人一种流水线模式、工作方式传统、落后等刻板印象。尤其对于年轻人来说,在互联网等新兴行业的冲击下,制造业的行业吸引力呈持续下降趋势,提升制造行业员工体验的需求非常迫切。 体验一体化 塑造企业文化凝聚 北森聚焦HR业务场景的低代码PaaS平台,助力制造业个性化业务发展,企业可以根据资深业务,通过高可配、灵活的配置,满足企业的个性化诉求。 丰富的移动应用:在移动化的过程中,为员工和经理都充分地提供便捷的工作台,既包括申请、异动、日程、通讯录等基础办公应用,也包括一些激励、温暖、协同、鼓励等个性化诉求,通过丰富的移动化,打造一个温暖高效的组织。 便捷的SSC服务:包含提工单、开证明、健康打卡等各类在线服务,员工可随时随地享受便捷服务。 生态互联:和差旅、订餐等平台服务进行生态互联,构建以员工为中心的服务生态。 智能AI助手:使用智能AI助手进行各类政策制度、日常答疑,智能服务员工。 我们切实体会到当下制造业企业历经全面转型和升级的过程中有阵痛、有难点,甚至可能是事关企业存活的困局。但是业务问题和人才问题相互咬合,很难孤立地分析,这就更需要以长期主义的理念去建设。 北森始终致力打造一体化平台,成为制造业人力数字化的保证,一方面带来HR工作量和劳动力管理成本的下降;另一方面带来HR运营效率、人才性能和质量的提升,切实提升员工满意度,在破局制造业人力资源数字化转型中,为建设制造强国贡献一份力量。 相信不远的未来,制造企业将骄傲于人才辈出,中国制造的基业长青也得以实现。
    北森
    2021年09月09日
  • 北森
    干货|中型企业的HR,是从哪里招到优秀人才的? “我们今年校招目标是国内985、211的高潜力、可培养的优秀应届生。但在实际人才吸引上,和大厂抢人完全没有竞争力。我们给到的校招offer薪资水平已经比社招3年的还高,但是仍赶不上大厂的待遇。 最终结果:(技术研发岗)招聘量10个,只有7人接offer,入职5个,完成率50%。其中硕士只有一个,其他一本都没有达到!“——某高速发展期中型企业校招现状上述现状在一些知名度高的企业看来也许有些夸张,但却是许多中型企业当前面临的真实存在的困境。他们迫切需要优秀人才来支撑组织的快速发展,但雇主品牌弱,类似国内双一流、重点高校的学生早被大厂锁定,在吸引和竞争上,难以PK大厂。今年应届毕业生已突破900万人,但985高校毕业生,也就约16万人。“蛋糕“就这么大,中型企业想要从虎视眈眈的诸多大厂中分一杯羹,何其困难。但企业要发展,优秀人才不能少,怎么办? 放低门槛,扩大漏斗 更大生源范围实现优秀人才获取 我们通过北森CATA测评大数据分析发现,985高校学生认知能力平均分约62分,整体上确实基础素质更优。但是,换个角度看,在普通本科高校中,同样也存在认知能力62分以上的优秀人才,虽然这些人数比例少,但本身基数大,优秀人才的数量并非就少于985高校。在211高校中有44%的学生认知能力得分大于62分,达到985院校学生的能力水平,同样,在一本高校和其他本科高校中,认知能力得分大于62分的占比也分布有35%和25%。这说明,相比985院校16万的毕业生总数,211高校中有27万的毕业生素质水平不输985院校学生,非211高校中则有111万毕业生素质水平不输985院校学生!如果我们都盯着985高校毕业生的话,人数又少,又竞争不过大厂,必然招不到人。但如果我们把视野放宽,放下学历的标签和门槛,扩大漏斗,从普通高校中找出这些不输985的优秀毕业生,他们的就业期待更贴合中型企业实际,也没有大厂的争抢,则能更轻松实现人才目标。另外,过往中型企业由于资金、人力等成本有限,不能像大企业每季校招跑全国十几个站点,最多就是省内几个地市跑一跑,宣传曝光效果有限。 由于疫情的影响,线下校园招聘活动基本停止,更多通过线上的形式进行宣传和吸引。而线上宣传门槛更低,通过招聘官微、空中宣讲会、电子海报转发分享等方式,中型企业不需要跑全国十几个地市,也能实现面向全国的更大的曝光量,也不再需要面对知名企业各种线下豪华的招聘会压力,大大弱化了中型企业与知名企业在宣传吸引上的劣势差距。 招聘范围扩大了,简历量上来了,那么如何从海量简历中精准高效的筛选出优秀人才呢?  “三驾马车”保障高质量评估  精准选拔优秀人才 放低门槛、扩大漏斗并不意味着降低选拔标准,过往常通过院校、学历来直接筛选简历,现在为扩大生源范围放开了院校学历的限制,那么如何实现高效的筛选评估,则成为保障找出优质人才的另一个关键。 北森研究院基于大量校招成功实践案例,以实现批量招募优质人才为目标,提炼出保障评估出效果的“三驾马车”。 1)评估体系有保障 基于人才标准,搭建一套贯穿硬性条件与软性素质的评估体系。通过简历、测评和面试,体系化评估候选人的硬性条件(专业能力)和软性素质(心理风险、认知能力和个性适配),保障识人全面、客观。 2)评估能力有保障 HR、业务部门领导、面试官队伍作为人才评估流程中的重要角色,大家对需要什么样的人是否有一致的认知、评价人的能力是否足够支撑找出优秀人才,这对最终评估效果会有很大的影响。而通过面试官轻量化赋能的方式,仅需2-3小时,即可帮助面试官群体基于人才标准及相关测评工具进行精准高效地面试,提升人事甄选决策水平,同时也有助于HR获得业务部门的认可。 3)评估实施有保障 这项是评估出效果的关键。只有弄清楚我们需要什么样的人,建立一套明确的选人要求,并按照这个要求执行落地,才能做出更精准的评价,把控好人才质量,找出企业真正需要的优秀人才。 通过“三驾马车”的搭建,不仅展现企业的组织能力,更能切实地帮助我们从海量简历中高效筛选出不输985的优秀人才,而且来自普通院校的优秀人才没有大厂盯着、就业期待更贴合中型企业实际,参加面试的比例和实际入职率都会更高、更可靠。  扩大漏斗+高效评估  人才招募不输行业标杆  制造业企业H,从2016年到2020年快速发展,招聘量逐年递增,18年校园招聘500人,19年700人,20年1000人,平均增长率超过40%。 H公司为保证能吸引到足够优秀的人才,18年引入招聘系统,在招聘要求上不做学历、院校的限制(20届简历量破2万),并于19年通过引入考试、测评(认知能力和个性价值观)和面试来确保人才质量。 为保证评估有效实施落地,提出了明确的人才要求:CATA(认知能力)55分以上才进入初试,并在价值观测评报告中呈现上年录用平均分以供面试官参考。 通过这种方式,不仅业务面试官反馈好,认为候选人质量普遍不错,同时在后续的数据分析上,也发现: 录取的人才在行业中不输头部制造业企业:录取的人才质量高于行业平均水平,接近行业的75分位水平。 流失率降低,留任人才特点更为清晰:校招生一年内流失率,从2019年的15%降低到2020年的10%。
    北森
    2021年09月02日
  • 北森
    限时领取!北森《2021中国制造行业人才白皮书》发布 面对未来的人才从哪里“获取”?Z世代下的制造人才怎样才能“管好”?怎样最大化“用好”人才? 文末下载《2021中国制造行业人才白皮书》即可一键get!前100名还可免费获取纸质版白皮书。 彭剑锋教授鼎力推荐,北森研究院最新成果《2021中国制造行业人才白皮书》现在已经正式发布啦!支招制造业人才转型升级,破局人力资源数字化,干货满满。 根据白皮书内容,我们还总结了一份制造业“抢人”指南,这就来为各位制造业的HR朋友们奉上~ “抢人”指南之招聘篇:招聘手段若不狠,HR地位怎么稳?现在的求职市场,大概可以概括成:“白领求职挤破头,蓝领岗位无人问”。以机械制造业为例,北森调研显示,即使随着工业4.0和AI智能机器人的快速发展,仍有55.3%的企业将当前的招聘重点放在生产人员的招聘上,但是蓝领操作工可用数量的减少之快,是制造业HR不得不面对的一项难题。解决当下蓝领操作工不足问题,灵活用工和人脉圈是两个不错的方法。1、灵活用工是指把部门非核心岗位外包给灵活用工平台。由灵活用工平台承揽企业业务转包给自由职业者的方式,能大大减轻高峰期所带来的招工难题。 2、人脉圈脱胎于过往“熟人招聘”的模式,借助人脉圈的内部推荐新玩法也可以为企业所用。通过加大宣传和激励的方式来招聘更多员工,对部分企业也能起到不错的效果。 “抢人”指南之留人篇: 没有留不住的人才,只有不用心的HR  想必大家都能感同身受这个企业怪圈:互联网服务业人才扎堆,传统制造业招工难留人更难。在北森《2019-2020中国企业敬业度调查》中显示,医药行业员工的敬业度水平落后于其他行业,年度降幅超过9%,也是唯一一个敬业度低于60%的行业。可想而知,人才留任问题将使得医药企业未来一段时期的发展难度陡增。推动人才活力的激发,要以绩效为抓手,以文化为土壤。1、全面绩效管理全面绩效管理模式运用到具体的岗位上会有不同的设计和着手策略,比如医药研发岗位普遍具备高流动性和高薪酬的特点。而医药研发本身是一项周期长、风险高的活动,这就需要企业以绩效考核为抓手,及时把控研发质量,激励研发团队士气,提高员工与组织的目标一致性。2、提高文化认同企业有策略地使用发展资源,提高文化认同感也是常见的留人手段,包括:让人才发展路径更显性化,建立人才发现机制,重视文化融合与体验等。   “抢人”指南之发展篇:  “养成系”YYDS,自己培养的人才最香 我们都知道,“没有发展空间”是员工离职时被提及最多的理由之一,可见发展空间对于员工,以及对于企业想留住员工的重要性。 比如电子信息制造业尽管作为先进方向的代表,在人才发展和任用方面却“不够先进”。 调查显示,企业中决定员工晋升的因素仍以业绩为主,对潜质的考量只有令人惊讶的7%。这导致在行业存在巨大的人才缺口时,现有人才也会缺少发挥的机会,一方面人才不足,一方面却人才浪费,实在是内外夹击。 职业发展可以留人,机制建设和领导力都是保障。 1、机制建设 机制建设包括很多,比如在企业内逐步建立人才活水计划机制,为员工发展提供更多选择;建立人才发现机制,为员工晋升和发展提供更多元的评价视角;以及通过建立人才盘点等流程,给人才定期“浮出水面”的机会。 2、领导力建设 对中基层领导来说,要将“管理转身”作为专项工作开展,注重提高情境领导能力,以减少领导力缺乏造成的留人困境;对高管领导来说,要注重提高战略能力、决策力、沟通表达和团队影响力。另外还可以为中层以上管理者设置人才保留与发展成果指标,定期追踪、考核。  “抢人”指南之数字化篇:  运筹于数字化之中,决胜抢人大战 只有互联网在讲究迭代吗?当然不是,从新能源汽车如何迅速赶超传统车企就可见,没有哪个行业是永远稳定且安全的。 北森调研显示,未来3年,车企将面临的最紧迫的三项挑战是打造敏捷型组织、数字化转型和运营效率提升。企业在落实新的业务部署过程中,对人才需求的判断和梳理也必将更频繁和及时,人才的培养发展和任用也更需要与业务进行实时关联。 促进组织向敏捷进化,要不遗余力地推进人才管理数字化。 1、设立数字化目标 设置阶段性业务关联的数字化目标,短期聚焦核心业务和业务人才,提升运营效率;长期融合人力资源数字化和业务数字化。长短期目标结合,加强和业务之间的关联。 2、借用一体化系统 运用和借助外力,引入外部有成功实践的信息化系统来推进数字化,在数字化方案设计时,还要考虑一体化的设计,减少数据孤岛的产生。 3、打造数字化文化 将数字化意识和文化融入企业日常宣导中,自上而下提升数字化意识,同时在HR和业务领域都要引入数字化人才,增强团队数字化的能力。 ——“抢人”指南到这里就结束啦——最后,真心希望每一位制造业的HR朋友,面对不可多得的人才,都能找得到、招得来、留得下!“抢人”指南只是一道开胃小菜,想要获得关于制造业人才如何转型升级的更多干货,扫描下方海报二维码,即可领取《2021中国制造行业人才白皮书》,限时免费,先到先得,前100名还可免费获取纸质版!
    北森
    2021年08月23日
  • 北森
    好人 VS 坏人:HR到底有没有被误解? 最近几年,HR的口碑越来越差。尤其是一些互联网大厂HR的负面新闻被爆出来后,这个职业就越来越不受待见,甚至还有人形容HR是“公司的狗腿子”。 在工作中,HR的角色也似乎总是在好人和坏人之间转变,时而温情脉脉地关心员工,时而板起脸来提各种各样的要求,设置各种各样的考核。 更巧的是,HR既是“好人”拼音首字母的缩写,同时也是“坏人”拼音首字母的缩写。 HR到底是好人还是坏人?今天是818人力资源日,在这个专属HR的特别节日里,就让我们来一场正经battle,为HR正名吧! 在电影《无间道》中,刘德华有一句非常经典的台词:“给我个机会,我只想做个好人。” 很多时候,当好人还是坏人,似乎并不是完全由自己说了算,甚至想要当一个好人,会比当一个坏人还要难得多,因为你要懂得更多、付出更多、斗争更多。 其实善良也需要有点锋芒,好人也要懂点技术,这样才能让你的善良更有温度和力量。 北森一体化HR SaaS,涵盖招聘、测评、人事、假勤、薪酬、绩效、学习、继任、调查九大产品模块,一站式解决人力资源数字化工作,让你轻松当一个有底气的好人! 🔔 北森 福利 作为一名HR#你在工作中经历过哪些被误解的瞬间?#欢迎在评论区尽情分(tu)享(cao)我们将抽出3名最走心评论用户送出818专属福利一份!
    北森
    2021年08月20日
  • 北森
    直播|818 HR节,来点不一样的Thinker Talks 要说起造节我国HR也是凭着“够优秀”拥有了自己的节日”818中国人力资源节“即将到来提前祝每一位人力资源工作者节日快乐!818 HR节年年有今年我们来点不一样的2021中国人力资源官超级盛典特邀文跃然、周禹、吕峰、刘辉、周丹五位行业大师为各位HR同学带来一场思想激荡的Thinker Talks!每天抽出一小时,来一场思维升级我们还为大家准备了一波特别福利818专属节日,多重好礼不停!更多精彩,尽请锁定Thinker Talks直播间扫描下方海报二维码即可预约报名👇
    北森
    2021年08月13日
  • 北森
    人力分析如何落地?快来看这3家企业的做法 People Analytics(以下简称PA或人力分析),无疑是当下HR领域最时髦的话题。尽管很多企业HR萌发了“PA”的意识,但是在付诸实践时,常常会遇到许多问题和挑战:数据又多又分散,不知道如何下手? 数据标准不一,操作不规范,数据治理难度大?数据无法有效关联,没有通用的标准,无法构建分析指标?……为帮助企业HR解决以上问题,北森提出PA解决方案,包括PA七步法、PA指标地图和PA最佳实践,从战略解码和人力指标体系建立入手,制定数据治理规范,实现报表和主题分析,并通过数据监测、预警和报告,深入洞察数据,最终赋能业务,加速管理决策。此外,北森还在8大分析维度,预置了200多项人力分析关键指标,以助力企业开启人力分析之旅。当然,只有理论还不够,有了方法论和指标地图后,我们的人力分析到底该如何有效落地?这是PA下一步重点动作,也是企业最关心的问题。在此,我们分享3家企业的PA落地经验,共同探讨PA数据化应用价值,为企业人力数字化转型带来关键跨越。 01、互联网破局 首先要分享的,是一家专注文化传播的互联网公司,在成立的10年里,员工人数从不到100人发展到如今的3000多人。员工规模快速增长的背后是成倍的业务扩展。在明确走数字化转型之路后,企业高层确立了核心战略,即成为全面线上的连锁经营体。HR团队希望借助People Analytics的建设,从交付型HR成长为专家型HR,并能对公司的业务进行预测性、指示性的分析,体现整个人力工作的价值。借鉴北森PA七步法,该企业首先将战略解码为实现营收、提高人效和扩张业务这3个人资部门的战略指标,并确定人力资源的关键任务——构建高效的人才供应链,规范管理成规模的员工,挖掘干部人才,打造一支高标准、高绩效、高激励的“三高”团队。接着是把这些定性的指标转换成定量的指标。比如,体现人才资产的员工规模、干部数量、绩优占比等软实力指标,体现组织效能的员工人效、顾问人效等战斗力指标,体现人员流动的员工主动离职率、干部离职率等凝聚力指标。确定具体指标后,HR团队在北森HR SaaS系统上整合了一体化人力资源数据,利用北森Ocean BI分析平台,完成个性化的报表和主题建设,通过自动化订阅、预警提醒功能,帮助相关管理者深度洞察业务,提升管理效能,监测管控风险。例如,如果发现某个战区凝聚力指标相对较差,战区管理层可以比较运营线人员、学科线人员和绩优人员的离职率,深入洞察到底是管理环节还是业务单元出了问题,并提出改进方向。通过七步上线PA分析后,HRD提炼了几点价值: 数据分析落地:梳理内部资源,搭建从无到有、从有到优的人力数字化运营体系。 促进管理提升:对数据及时性和准确性提出了更高要求,规范过程管理。 为深入分析奠定基础:未来会持续整合业务数据对接业务系统(营收、客单、产量等),实现全面人效分析。 02、 重工出击 第二个分享的案例,是一家超过百年历史的海洋工程装备龙头企业。作为传统行业,多年来其人力资源发展水平对比新兴行业存在着一定距离。企业希望提升精细化管理,增强对业务的支撑,由此衍生与北森共建People Analytics项目的契机。企业的生产模式决定了他们需要与多家分包商合作管理数千名的分包商员工。过去,管理者仅能对分包商提供的工人数量进行管控。现在,通过实时的PA数据看板,管理者还可以看到各岗位、各工种的匹配和结构比例、船级社证书持有情况等信息来进行精细化管理,要求分包商在合适的时间,提供需要的岗位工种和技能员工,以更好的一线人力配置,提升协同能力与交付效率。受整体劳动力市场的冲击,蓝领新生力量补充困难,操作工人老龄化问题日益严重,导致焊工、装配工等技能型人才出现短缺。为应对制造业普遍存在的“招人难、留人难”的问题,企业在离职数据分析中,将员工保留、遗憾离职等指标纳入对一线经理的考核中,提升经理们对人才保留的关注。通过前期的PA项目,该重工企业初步实现了: 报表线上化分析:实现人力资源管理常用报表基础搭建,满足各类角色管理需要。 员工精细化管理:完成人力资源信息看板、分包商考勤看板等数据看板的配置,掌握关键人员信息。 深入洞察业务:通过关注高绩效人才、特种作业人员等人员情况,提醒管理者关注人才保留。 03、  制造转型  最后分享的案例,是一家半导体、显示以及新能源等测试领域的高科技制造集团,该集团人事数据零散,无法结构化地把控组织、人员现状,人力成本无法深入分析。传统的人力资源管理模式已然跟不上业务发展的脚步。上线北森一体化HR SaaS系统后,人力资源业务实现全面线上化,为综合性PA分析提供数字化基础。该企业从增长指标、流动指标、结构指标三大维度,构建了员工分析指标体系,依据员工增长、新员工转正、核心人才离职、岗位分布、司龄/年龄分布等各项指标,综合性把控组织和人员现状,为人力资源管理提供抓手。比如,结合人员离职的职级和司龄分布,企业发现职级越低离职率越高,2-5年人员离职占比最高,与离职原因中反馈的职业发展有密切关联。这就提示管理者要重点做好人才梯队建设,对于不同发展周期的员工进行职业生涯辅导与内部成长规划,落实培养发展,保留低职级但高潜力员工。通过PA项目的共建,企业HR团队已完成: 落地复杂分析:从招聘到人事、薪酬、测评、其他(如问卷、假勤等)五个看板主题。基于法人公司维度搭建了自定义分析报表,满足复杂详细数据分析。 支持核心组织管理:在集团、事业群、子公司管理模式下,搭建完成核心组织显示事业群专属看板。 赋能管理决策:通过数据监测、预警等工具,辅助管理者智慧化决策。 人力分析工作是一个漫长的过程,基于多家企业的反馈,我们发现制定一套完整指标体系是开展人力分析的关键。在此,我们也提出PA实施过程中的3点建议:1)确定人力分析目标 人力分析需要以结果为导向,从企业战略和人力资源部门的关键任务出发,制定数据分析阶段性目标和工作计划。2)输出完整指标体系企业需要根据目标筛选合适的分析指标,构建指标体系。并明确指标的定义、计算逻辑和取数来源。3)制定数据治理规范 准确实时的数据是分析的基础。明确数据的输入和核查标准,定期审计并纳入考核。人力分析结果是给管理者决策提供依据,需要持续分析验证决策的有效性,根据用户的反馈不断调整。成熟的企业需要及时搭建专业的PA团队,持续投入资源,让PA真正发挥作用。我们认为,未来HR工作重心不再是繁琐的事务,更多的是用数据说话,深刻洞察业务,设计具有企业特色的人力模型,最终实现数字化管理。在这个旅程中,北森People Analytics解决方案有望帮助更多的人力资源管理者们高效落地人力分析,实现人力价值。
    北森
    2021年08月12日
  • 北森
    一名秋招HR的疫情24小时 米兰·昆德拉在小说《生命不能承受之轻》中写道,我们经历着生活中突然降临的一切,毫无防备,就像演员进入初排。但如果生活中的第一次彩排便是生活本身,那生活又还有什么价值可言呢?2021年7月下旬,疫情以无情之势卷土重来,给正在逐步恢复的企业校园招聘再次蒙上阴影。   在北森发布的《2021中国企业校园招聘白皮书》中可以看到,2021企业的校招需求迅速回升,有33.7%的企业选择扩大校招规模,规模越大的企业扩招比例也更高,其中15.1%的万人以上企业预计增长30%以上。(点击下载北森《2021中国企业校园招聘白皮书》) 然而,在HR们跃跃欲试在今年校招中大展身手之际,再次爆发的疫情会让校招按下暂停键吗?彻底打乱的秋招计划会走向何方? 我们真实地记录下了一家企业在疫情冲击后的24小时,他们的焦虑、坚持、敏捷和超越。  8月2日 11:00   疫情来得猝不及防  北京东三环的一座写字楼里,A公司秋招运营组的3名成员坐在会议室里,眉头紧锁。 他们先后打开了几个新闻客户端,对齐各地疫情情况,再打开北京本地宝,查看了几分钟前刚刚更新的进出京政策。 关注和忐忑的情绪在会议室弥散,好一点的是,与去年3月相比,这次大家起码还可以坐在一起随时进行讨论。 这是一家规模在2000人,快速成长的互联网公司。在2021年秋季校招计划中,运营组要通过线上+线下的方式完成300个应届毕业生的招聘指标。 线下部分主要通过校园宣讲会进行,在9月中旬到10月下旬的时间里走进15所京津冀高校。 按照以往经验,走进校园,举办宣讲会是校招项目的重头戏,可以让一家万人规模的企业HR在1-2个月的时间里集中收获几百份甚至上万份简历。 但现在,疫情反扑,前途未卜。  8月2日 12:00   与合作方沟通解决办法  3名运营组HR和承办这次线下校招项目的合作方通了电话。 合作方对接人员说,具体要看各地的政策和疫情情况,参考去年秋季校招,各高校会对企业进校人员进行人数限制,如果疫情在8月得到控制,情况还是乐观的。 但大家并没有因此松口气。德尔塔来势凶猛,各省陆续发布限行政策,校园宣讲会很可能无法如期进行,甚至被取消。 “我们要做好全面100%通过线上进行招聘的准备”,项目负责人如是说。 随即有人提醒,这意味着300人的招聘周期可能要从1个半月,延长到不知道猴年马月了。  8月2日 14:00   梳理原有校招计划  潦草结束午饭,大家开始梳理校招进度,目前处于筹备期,进校物料的设计和制作已经在进行,该准备还是要准备。 再过十几天,运营组的成员就会全部到位,原本计划的是“2名面试官,1名宣讲官,2名HR”的配备。 现在看来,人员也需要重新再调整,缩减线下HR和面试官的人员,增加实习生配置,主要做在线简历、候选人联络等远程工作。 原本的招聘宣传计划也要调整。 8月2日 17:00   制定校招plan B  达成共识后,大家开始头脑风暴,制定Plan B。 如果秋招全部转为线上,“营销”力度要加大。除了补充渠道,在多家招聘网站加大广告投放、外部新媒体内容宣发、校内BBS投放、校园大使运营等常规操作外,运营组负责产品线招聘的HR提出搭建公司自己的网申门户,做微官网。 “专门开设校招展示页,把业务、产品、文化等都展示出来,还可以通过平台做空中宣讲,设置智能HR机器人自动回复学生问题。” 产品线招聘的HR是今年3月入职的,之前在国内知名的快消企业做集团招聘。 她回忆说,2019年的秋季招聘,大几百人的规模,几乎都是通过线下完成的,结果几个月后的春季校招,校园完全进不去了,招聘场景开始往线上转。 “兵来将挡,总有办法,毕竟去年更严峻的情况也经历过。” 8月2日 22:00   方案调整出现问题  忙碌一整天到深夜,大家的疲惫感逐渐加重。 根据线上校园招聘场景制定的方案还在完善,但从雇主品牌建设、人才吸引、人才甄选、招聘到入职的环节已经基本梳理清晰。 “虽然每一个环节都不容易,但测评和面试都可以通过在线完成,挑战最大的就是人才吸引和Offer后和入职前的保温运营。 以前我们可以在发放Offer后,为应届生提供实习岗位,让对方提前进入公司,还可以设置Open Day,现在缺少这一环节,Offer的不确定性变得很大。” 方案的调整开始陷入胶着。 8月2日 23:00   商讨应对办法  产品线招聘的HR提出,要不要试试北森? “我们去年用的北森招聘系统,把从雇主品牌、人才吸引、测评、招聘、Offer发放和入职这些能通过线上实现的环节都摸了一遍,效果还不错。” 关于北森的一体化HR SaaS,大家以前也有听过,觉得可以一试,事情仿佛迎来转机。 8月3日 22:00  北森专家参与方案制定  北森的解决方案专家出现在了秋招运营组的会议室里,讲述校招解决方案: 人才吸引环节可以通过平台打造和运营微官网、支持线上宣讲会、直播等,还可以在内推场景中生成内推码,外推场景中在线运营校园大使社群等; 人才甄选将简历初筛、人才测评、考试、AI视频面试、多轮面试官面试等评估方式串联并协同起来,提供综合评定; 保温运营期,HR可为候选人定期发送生日/节日祝福,邀约候选人参与Openday等活动,提醒候选人完成体验、入职信息填写等入职任务,与候选人保持沟通粘性。   除此之外,北森的招聘管理平台可以对招聘的过程数据进行分析,结合录用数据来回溯各环节筛选的效果,也预置了丰富的分析模版,开箱即用,通过校招全流程数据、结果数据、候选人全生命周期数据管理等进行分析与追踪,可实现学生、院校、行业等多维数据分析对比。 “我们希望疫情赶快过去,但目前也有了比较完善的线上校招应对方案”,运营组项目负责人计划下午进行方案汇报。 或许晚上他终于可以睡个好觉了,毕竟明天又将是忙碌的一天。 - END -疫情来临之际,北森与你一起面对。我们基于全新招聘管理系统,推出无接触、智能化的校园招聘解决方案。方案全程闭环设计学生应聘体验,关注学生应聘“关键时刻”的体验感受,实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配,融入AI科技与数字技术,帮助企业加速迈向高质量校招。
    北森
    2021年08月06日
  • 北森
    北森获2021候选人体验产品大奖 日前,2021招聘科技创新论坛沪上召开,现场揭晓2021候选人体验大奖榜单,北森新招聘云荣膺“候选人体验产品大奖”。 候选人体验大奖评选活动由HRTechChina在2018年首创,旨在践行“推动中国人力资源科技的进步与发展”的宏伟愿景,希望能够推动企业和招聘官从更直接的感受出发,吸引并影响候选人做出决定。 而候选人体验则是关于企业招聘营销推广和雇佣目的与候选人之间最直接的互动效果体现。   北森则认为,关注候选人在应聘过程中“关键时刻”的体验感受,形成全程闭环的应聘体验是理想的招聘产品的关键。   基于此,北森依托一体化HR SaaS战略与低代码PaaS平台,以新招聘云产品为核心生成了高效能、高质量的数字化招聘解决方案,在各个环节提升候选人应聘体验。   北森相关负责人表示,鉴于招聘与应聘的共生性,打造优质候选人体验的前提是为HR、面试官提供优质的招聘体验。   “招聘端,我们基于Nature Design3.0‘高效、愉悦、温暖’的设计理念历时3年打造新招聘云。通过清爽简洁的页面设计、贴合动线视觉清晰的信息分布直观呈现;操作上符合C端用户习惯,流畅轻盈,部分操作采用推屏设计,不打断场景,有效减少冗余跳转,简单易用,上手迅速。”   同时,基于北森一体化理念让招聘场景、招聘数据和用户体验不再割裂,与人才测评、编制校验、Offer发放、员工入职等员工全生命周期管理无缝对接。   “而应聘者端主要通过科技应用、社交玩法的融合等提升候选人体验。” 比如在候选人应聘与吸引阶段,通过VR、微官网短视频等方式举办特色的雇主品牌宣讲,通过应聘咨询机器人事实回复应聘问题;从简历投递、测评到面试的人才筛选阶段,可以通过AI等先进技术自动解析多格式简历、智能面试对话提升筛选效率,缩短等待时间。 还可以通过游戏化测评提升候选人作答的愉悦性和积极感;通过面试的候选人可以获得企业个性化的Offer,提前了解企业文化;并在入职前的保温期收到企业发来的生日、节日祝福,提前了解岗位职能学习相关知识等;并通过线上快速完成信息采集、合同签订等入职流程,让入职更便捷。   北森相关负责人认为,从候选人到员工,友好的应聘者体验和好口碑,短期而言可直接提升企业校招的转化率,长期来讲则可有效降低企业的离职率,继而形成企业非薪酬因素的招聘竞争力。 “我们将持续完善产品与服务,通过提升候选人体验,为企业人才吸引与招募更好赋能。” - END -北森基于全新招聘管理系统,推出智能一体的招聘解决方案,帮助企业提高招聘效能,降低人才识别失误风险,全面提升人才获取竞争力。
    北森
    2021年07月22日
  • 北森
    曾经卑微的HR,居然靠校招翻身了 我是小北,小小HR一枚,主职招聘(校招),每年校招都会遇到很多让人闹心的问题。什么乱七八糟的简历格式、各种放面试鸽子的奇葩借口、年年增高的Offer拒绝率……只有你想不到,就没有你遇不到的。年复一年的校招总让人疲于奔命,面对各种突发事件,有种累觉不爱的感觉。同行的大拿师姐见我一脸愁苦,安慰我说自己也是一路卑微过来的,并甩给我一本日记,里面记录了很多秘籍还有“校招神器”。为了让这次校招不再盲又忙, 我得赶紧看看都有些什么! 北森基于全新招聘管理系统,推出智能一体的校园招聘解决方案,全程闭环设计学生应聘体验,关注学生应聘“关键时刻”的体验感受,实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配,融入AI科技与数字技术,帮助企业加速迈向高质量校招。
    北森
    2021年07月21日
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