美国
【美国】金融AI劳动力平台Kastle获得2400万美元A轮融资，旨在为银行业务构建AI人才队伍
HRTech概述：正在重塑消费贷款行业的AI劳动力平台Kastle宣布已完成2400万美元的A轮融资。本轮融资由Insight Partners领投，现有投资者Y Combinator和Commerce Ventures继续跟投。Fifth Wall以及一群知名创始人及金融服务高管也作为新投资者参与了本轮融资。Kastle 致力于为金融服务行业打造人工智能 workforce。其平台使金融机构能够部署专业的人工智能代理，在现有系统中处理海量工作，从而让企业无需更换核心基础设施即可享受人工智能带来的好处。从消费贷款业务起步，Kastle 帮助金融机构组建混合团队：人工智能代理负责提供规模化和一致性的处理能力，而人类则专注于需要判断力、专业知识和人际关系的工作。
正在重塑消费贷款行业的AI劳动力平台Kastle宣布已完成2400万美元的A轮融资。本轮融资由Insight Partners领投，现有投资者Y Combinator和Commerce Ventures继续跟投。Fifth Wall以及一群知名创始人及金融服务高管也作为新投资者参与了本轮融资。
此次融资正值金融机构逐步超越孤立的 AI 实验阶段，开始寻求实现全企业范围应用的切实路径。Kastle 将利用这笔资金扩充其工程、产品和市场拓展团队；深化平台功能；并加速在北美地区领先银行及其他金融机构的部署。
深耕消费信贷赛道，AI交易规模印证硬核实力
Kastle正致力于为金融服务行业构建AI workforce，首先从消费信贷领域入手——在这个行业中，海量关键工作仍依赖于传统系统、人工流程和运营团队。公司目前已为全球部分最大型企业和银行提供支持。其AI代理已处理超过18亿美元的交易，这不仅确立了Kastle在消费信贷领域新兴类别中的领导地位，也证明了企业级AI能够大规模地完成具有重大影响的工作。
行业痛点：金融机构AI落地深陷双重困境
人工智能为金融机构提供了变革工作方式的历史性机遇。但对大多数大型企业而言，采用人工智能的道路在实施层面充满挑战。在技术每隔一个季度就发生变革的当今世界，用完全原生的人工智能技术栈取代传统基础设施，可能需要经历长达数年、既复杂又高风险的迁移过程；而将传统人工智能助手叠加到现有系统上，则只能发挥人工智能潜力的极小一部分。其结果是应用差距日益扩大：金融机构虽然认识到人工智能的能力，却仍受制于现有的系统和运营模式。
核心解法：开辟金融AI落地全新路径
其平台使金融机构能够部署专门的 AI 代理，这些代理可在现有核心系统中运行，执行高吞吐量的业务流程，并保持记录系统的实时更新。Kastle 无需彻底改造基础设施，而是将现有基础设施转变为一个 AI 代理与人类协同工作的环境。
这为金融服务创造了一种新的运营模式：混合团队中，AI 代理处理高吞吐量、可重复的工作，而人类则专注于需要判断力、专业知识、同理心和人际关系的复杂案例。Kastle 的代理在机构现有的流程和控制框架内完成工作，既为组织提供了额外处理能力，又帮助团队保持一致性、监督力和合规性。
创始人观点：跳出行业伪命题，打造AI落地最优解
“多年来，企业实际上一直面临着一个伪命题：要么接受传统运营模式的局限，要么忍受对业务核心系统进行漫长且风险重重的替换，”Kastle联合创始人兼首席执行官里希·乔杜里（Rishi Choudhary）表示。“Kastle开辟了一条第三条道路。我们为金融机构提供一支能够在现有系统中运行的AI workforce，使它们能够立即——而不是五年后——享受到AI带来的好处。我们相信，这将成为全球最大型金融机构实现‘AI原生’的最安全、最快捷途径。”
赛道聚焦：深耕消费贷款场景，适配金融严苛需求
Kastle 初期将重点放在消费贷款领域，该领域中的金融机构必须在分散的技术环境中协调大量时效性极强的工作，同时满足严格的服务、风险和监管要求。其人工智能代理专为这些工作流程量身打造，既融合了金融服务的业务背景，又具备在金融机构当前使用的各类工具中采取行动的能力。
投资方解读：合规高效的实干型AI成行业刚需
“金融机构不需要再增加一层只会给团队带来更多工作的软件。他们需要的是既能可靠完成工作，又能确保合规的人工智能，”Insight Partners 董事总经理丽贝卡·刘-多伊尔（Rebecca Liu-Doyle）表示。“Kastle 部署的人工智能代理能够应对复杂局面，通过严格的监管考验，并在无需等待长达数年的转型周期的情况下完成高风险工作。我们非常高兴能与 Kastle 团队合作，共同推动该领域的持续变革。”
行业展望：人机混合团队成为金融机构未来核心竞争力
“软件为每位员工提供了更多工具。人工智能将为每家企业带来更强大的能力，”乔杜里补充道。“未来，成功的金融机构将围绕混合团队构建，这些团队既具备人工智能代理的规模和一致性，又拥有杰出人才的判断力和人际关系。Kastle正在构建一个能够实现这一未来的平台。”
关于 Kastle
Kastle 致力于为金融服务行业打造人工智能 workforce。其平台使金融机构能够部署专业的人工智能代理，在现有系统中处理海量工作，从而让企业无需更换核心基础设施即可享受人工智能带来的好处。从消费贷款业务起步，Kastle 帮助金融机构组建混合团队：人工智能代理负责提供规模化和一致性的处理能力，而人类则专注于需要判断力、专业知识和人际关系的工作。
Kastle 为全球部分最大型企业和银行提供业务支持，已处理超过 20 亿美元的交易。公司获得了 Insight Partners、Y Combinator、Commerce Ventures、Fifth Wall 以及多位知名创始人及金融服务高管的投资支持。
关于 Insight Partners
Insight Partners 是一家全球性软件投资机构，致力于与那些正在推动行业变革的高增长科技、软件和互联网初创企业及成长型企业建立合作伙伴关系。截至 2025 年 12 月 31 日，该机构管理的监管资产规模超过 900 亿美元。Insight Partners 已在全球投资了 900 多家公司，其中超过 55 家投资组合公司已成功上市。Insight Partners总部位于纽约市，业务遍布全球，并在伦敦、特拉维夫和湾区设有领导团队。Insight Partners的使命是发掘、资助并成功与富有远见的高管合作，在从首次投资到IPO的整个成长过程中，为他们提供量身定制、切实可行的软件专业知识。如需了解Insight Partners及其所有投资项目的更多信息，请访问insightpartners.com或在X上关注我们@insightpartners。
HRTech视角
本次Kastle融资落地，标志着金融行业AI人力变革从概念试点走向规模化落地，也是HRTech领域“人机协同用工模式”的重要突破。区别于传统人力优化、系统替换的低效模式，Kastle的AI劳动力平台重构了金融行业岗位分工与人力价值体系，通过AI代理承接标准化、高重复、高吞吐的基础业务工作，让金融从业者脱离机械事务，聚焦高价值、高共情、强决策的核心工作，真正实现“降事务、提效能、优人力”。在企业人力成本管控、合规风控、组织效能升级的多重需求下，这种无需重构基建、可快速落地的AI人力解决方案，精准契合金融机构数字化转型的核心诉求，打破了传统AI应用的落地壁垒。未来，金融行业的人力竞争将从单纯的人才储备，转向AI智能体与高端人才协同的混合团队搭建，HRTech赛道也将迎来“AI员工赋能、人力价值重塑”的全新发展趋势，为传统行业组织人力数字化转型提供全新范式。
美国
【美国】原生AI医疗福利平台Angle Health获得6亿美元融资，AI重构美国中小企业医保市场
HRTech概述：首家原生 AI 医疗福利平台 Angle Health 宣布完成 6 亿美元股权融资，公司估值达 27 亿美元，其中包括 2 亿美元的 C 轮融资和 4 亿美元的要约收购。本轮融资由 Vitruvian Partners 领投，新投资者 Town Hall Ventures 以及现有投资者 Blumberg Capital、Portage Ventures、PruVen Capital 和 Y Combinator 参与，预计将于本月晚些时候完成。
行业痛点凸显：美国中小企业深陷医保成本危机
本轮融资消息落地之际，美国雇主正面临二十年来最大的医疗保险成本涨幅，中小企业成为受冲击最严重的群体。目前中小企业可选医保方案稀缺、定价高昂、操作流程繁琐复杂，不仅企业难以负担，员工也难以顺利使用医保权益。与此同时，美国劳工统计局数据显示，小企业就业增长速度持续超越大企业，而人工智能技术持续降低创业门槛，这一趋势还将持续加剧，意味着海量职场人群正面临劣质、高价的医保困境。
“能否获得优质的医疗保健服务，不应取决于你供职的公司规模，”Angle Health 联合创始人兼首席执行官 Ty Wang 表示。“中小企业雇佣了数千万美国人，但历史上它们在医疗保险方面的选择最少，对成本几乎毫无控制权。我们创立 Angle Health 正是为了改变这一现状。这笔融资将使我们能够触达更多推动国家发展的本地企业，并继续为普通美国人提供个性化、更高质量且更实惠的医疗保健体验。我们特别高兴能与 Vitruvian 合作，因为我们专门寻找了一家在医疗保健、科技和金融服务交叉领域拥有深厚专业知识，且通过以增长为导向的合作伙伴关系成功推动企业规模化发展、业绩卓著的机构。”
核心产品能力：原生AI平台打破传统医保服务壁垒
Angle Health 依托AI驱动的现代化技术平台，结合本地化、个性化医疗服务方案，彻底打破传统医保的服务局限，最低可支持2人规模的小微企业定制专属员工医疗福利，全面优化医保生态各方体验。对于合作雇主而言，平台提供更丰富的医保选择、更高的资费透明度与更强的服务稳定性；对于员工而言，AI智能导航服务与专属临床功能，能够帮助参保人员守护健康、降低就医成本、提升服务满意度，同时大幅减少临床医生的行政工作负担。公司核心产品“福利构建器”（Benefit Builder）革新了传统团体承保模式，实现行业极高的透明度，保险经纪人可在数分钟内生成精准承保报价、实时定制医保方案，还可使用行业首创的“健康评分卡”工具。目前，Angle Health 服务覆盖美国47个州，合作雇主数量超5000家。
投资方解读：AI医疗精准匹配市场刚需
“Angle Health 用一个专为人工智能时代打造的医疗保健平台，取代了这个拥有百年历史的行业中陈旧的系统和手动工作流程，”Vitruvian 合伙人杰里米・格尔伯（Jeremy Gelber）表示。“在市场波动日益加剧的背景下，该公司将技术、行业领先的增长与客户留存率以及财务稳定性融为一体，这证明 Angle Health 团队打造的产品确实满足了市场的迫切需求。Vitruvian 致力于将资本与变革相结合，因此我们非常高兴能有机会帮助 Angle Health 扩大其影响力，让更多在职美国人获得高质量的医疗保健服务。”
企业发展新阶段：高速增长且持续盈利
依托成熟的产品体系与市场布局，Angle Health 正式迈入高质量发展新阶段，经营数据表现亮眼。公司实现120%的同比增长，已连续四个季度达成息税折旧及摊销前利润（EBITDA）、公认会计准则（GAAP）净利润双盈利。现阶段，企业服务超5000家雇主，年化保费等值额接近10亿美元。凭借低于市场基准的续约定价，公司维持了超高客户留存率，且本次融资距离上一轮B轮融资仅间隔不到10个月，发展势头迅猛。
融资资金用途：重构美国医疗保健服务体系
本次6亿美元融资将全面支撑Angle Health的长期战略布局与品牌使命，聚焦颠覆传统保险行业不透明、高成本、碎片化的就医服务模式，重构美国医疗保健服务体系。公司将持续加码原生AI技术平台研发，升级医疗基础配套设施与民众就医路径，打通超本地化、专项病症的精准医疗服务导航。通过技术迭代，为保险经纪人、企业雇主、参保员工、临床医护人员四大群体，全面提升医疗服务透明度与整体服务体验。
持续增长势能：费率优势显著，落地优质医疗项目
除稳健的财务与业务增长外，Angle Health持续优化服务能力，助力企业对冲医保涨价压力。公司联合行业顶尖机构落地多项优质医疗服务项目，覆盖高价药物、输液治疗、门诊手术、放射科检查等高成本医疗场景，以更低价格为用户提供高品质医疗服务。在核心费率数据上，Angle Health优势突出，平台医保续保费率同比涨幅仅5-7%，而美国中小企业医保市场平均涨幅高达18%，是目前市场上费率最稳定的医疗福利服务平台。
行业价值：赋能千万小微企业，开启AI医疗普惠新时代
Angle Health的一系列发展成果，彻底改善了美国小微企业员工的医疗保障困境。小微企业承载了美国近半数就业人口，却长期被传统医疗保健行业忽视，医保权益短板突出。而Angle Health通过原生AI技术赋能，补齐了中小企业医保服务的市场空白，打造出高效、低成本、便捷化的医疗福利体系，推动美国医疗保健服务走向普惠、公平，开启全民优质医保服务新时代。
关于 Angle Health
Angle Health 为数千家雇主及其员工提供透明且经济实惠的医疗保健服务。通过其能够实现端到端健康计划管理的原生AI医疗福利平台，Angle Health 使任何规模的企业都能提供定制化、整合式的福利及个性化的医疗保健体验。“Angle Benefit Builder”和“Quote-to-Card”平台使经纪人仅需提供参保人数数据，即可在数分钟内生成确定的核保报价，并实时实施团体投保。如需了解更多信息，请访问 www.anglehealth.com。
关于Vitruvian Partners
Vitruvian Partners是一家专注于增长型投资的全球性投资机构，在伦敦、迈阿密、旧金山、迪拜、卢森堡、马德里、孟买、慕尼黑、上海、新加坡和斯德哥尔摩均设有办事处。维特鲁威专注于轻资产行业中具有快速增长和变革特征的动态投资机会。Vitruvian管理的活跃基金规模超过230亿美元，已投资了众多行业领军企业，包括CRF Health、Medison Pharma、Just Eat、EasyPark、Skyscanner、Wise、Global-e、CFC和Darktrace。更多信息请访问 www.vitruvianpartners.com
HRTech视角
在美国企业人力成本持续攀升的背景下，员工医疗保险作为核心刚性福利支出，一直是中小企业人力资源管理的核心痛点。Angle Health的快速崛起与高额融资，印证了AI技术在HR福利赛道的商业化落地价值。区别于传统保险机构的同质化服务，该平台以AI技术为核心抓手，针对性解决中小企业医保选择少、成本高、不透明、服务差的行业顽疾，通过标准化、智能化、本地化的医疗福利方案，实现了企业成本可控、员工权益升级、行业效率提升的多方共赢。其“技术赋能+场景落地+盈利增长”的商业模式，为全球企业员工健康管理、医疗福利数字化升级提供了优质范本，也预示着精细化、智能化、普惠化将成为未来企业HR医疗福利赛道的核心发展趋势。
美国
【美国】面向职业早期经理人的专业导师服务平台LifeGuides获得SHRM战略投资
HRTech概述：LifeGuides——一家为经理人和领导者提供专业指导并开创该领域的领先服务商——公司宣布获得全球最大人力资源专业协会SHRM的战略投资。此次投资深化了双方长达五年的合作关系——从客户到战略合作伙伴，再到投资者。正值SHRM的“人员经理资格认证+LifeGuides专业导师计划”（PMQ+）项目，经SHRM和沃顿商学院基准验证，证实每期学员的投资回报率（ROI）可达4倍至11倍。LifeGuides将利用这笔投资扩展其专业导师服务，以解决管理者效能缺口问题——过去五年间，这一问题已导致美国雇主因员工流失而蒙受2,230亿美元的损失。
面向管理者和领导者的专业导师服务领先提供商 LifeGuides® 宣布其合作伙伴——全球最大的人力资源专业协会 SHRM 对其进行了战略投资。作为 LifeGuides 专业辅导服务的重要组成部分，公司正在为其医疗保健和员工福利领域的合作伙伴界定“非临床心理健康”（NCMH）这一新领域。LifeGuides 正将同伴支持提升至全新的专业高度——同时把握人力资源管理全领域的战略机遇。
从客户到投资方，双方深度绑定共建管理培养体系
SHRM此次投资标志着双方合作关系开启了新篇章。五年前，SHRM首次为其500名员工成为LifeGuides的客户，由此拉开了合作序幕。2025年，SHRM又启动了一项战略合作，将LifeGuides作为其经理培训项目——SHRM“人员经理资格认证”（People Manager Qualification）的核心组成部分。该培训项目现已更名为“SHRM人员经理资格认证 + LifeGuides专业导师计划”（PMQ+）。PMQ+ LifeGuides 是一项联合学习与发展方案，将专业导师与屡获殊荣的技能培养及寓教于乐内容相结合。这种组合极具威力且行之有效，能够指导职业生涯早期和中期的领导者掌握管理技能。
我们决定投资 LifeGuides 的理由非常明确。在 SHRM，我们寻求那些正在快速扩张并重新定义未来工作模式的组织——即那些致力于解决当今职场最关键挑战的企业。PMQ+ 向我们展示了将技能培养与专业导师相结合所带来的直接价值。
坚守人本价值，对冲AI时代职场人文缺失
很少有组织比 SHRM 更了解人事经理们日常面临的压力。随着 LifeGuides 将其专业导师模式推广到全国各地的工作场所，SHRM 从一开始就参与其中：起初作为客户，随后成为战略合作伙伴，如今则作为战略投资者。
“我们决定投资 LifeGuides 的理由很明确。在 SHRM，我们寻求那些正在快速扩展并重新定义未来工作模式的组织——即那些致力于解决当今职场最关键挑战的企业。我们的 PMQ+ 服务让我们看到了将技能培养与完全由真人担任的专业导师相结合的直接价值——而不仅仅是机器人或人工智能。这种模式不仅通过培训支持人力资源管理者，更通过导师指导和支持帮助他们将想法付诸实践。该服务能创造切实的投资回报，并对人员和运营产生经证实的影响，”SHRM总裁兼首席执行官小约翰尼·C·泰勒（Johnny C. Taylor, Jr.）表示。“随着人工智能和自动化持续重塑职场，SHRM的投资体现了我们的信念：未来的职场在技术重塑的同时，必须保持深厚的人文元素。” 自 2022 年以来，泰勒一直担任 LifeGuides 社会影响力委员会主席，这使他深入了解了 LifeGuides 的社会影响力及其以人为本的使命。
内部验证成效显著，成为核心员工福利
SHRM 首席人力资源官吉姆·林克（Jim Link）已担任 LifeGuides 战略顾问委员会成员六年，并曾是将 LifeGuides 引入 SHRM 员工群体的重要合作伙伴，他表示： “我们SHRM亲眼见证了LifeGuides对本组织员工及其家庭的意义。它已成为我们使用率最高的员工福利之一，仅次于传统医疗保健，因为它切合人们的实际需求，融入了真实生活。当某项服务能如此有效地惠及我们自己的团队时，投资LifeGuides不仅具有战略意义——更是明智的商业决策，”SHRM首席人力资源官吉姆·林克说道。
管理培训迎来升级，真人辅导填补行为转化缺口
LifeGuides首席执行官德里克·伦德斯滕补充道：“我们与SHRM合作推出的专业导师服务所取得的成果，证明了人才管理领域正在发生一场更深层次的变革。企业不再将管理者发展视为一项例行公事。他们逐渐意识到，一线管理者是实现业务突破的最大杠杆，而仅靠技能并不能改变行为。而积极主动、持续不断的辅导才能做到这一点。这正是我们专业导师团队所提供的，客户的需求也印证了这一点。SHRM的投资有力地表明：当你首先投资于人才时，商业成果自然会随之而来。”
人机协同互补，人文价值不可替代
LifeGuides创始人兼首席商务官马克·多诺休（Mark Donohue）表示：“LifeGuides的创立，正是为了通过我们的导师和指导顾问，推动一种以人际联系、同行指导以及为每位客户带来持久影响为基础的未来工作模式。虽然我们的模式得益于人工智能和指数级技术而得到增强，但LifeGuides并非与人工智能竞争。我们坚信，人类在帮助他人充分发挥潜能方面扮演着独特且不可替代的角色。过去几年间，我们的营收年同比增长率均超过100%，这充分证明了我们所创造的价值。我们很荣幸能获得众多备受尊敬的《财富》2000强企业的信任，这体现在我们无可挑剔的客户留存率上。”
管理者效能缺口，造成千亿级企业损耗
此次投资正值“管理者效能缺口”已成为雇主们一个代价高昂且有据可查的问题之际。SHRM（美国人力资源管理协会）的调研显示，三分之一的员工表示其管理者无法有效领导团队，且60%的新任管理者在上任后的头24个月内便以失败告终。这导致过去五年间，美国企业因人员流动造成的损失高达2230亿美元。若将额外培训、入职培训及生产力损失等因素计算在内，更换一名经理的成本相当于其年薪的50%至200%；而人力资源专业人士目前将近28%的工作时间都用于处理因人员管理不善引发的问题。相反，管理得当的企业则能获得截然不同的效果，其利润率最高可提升25%。
PMQ+项目高ROI落地，留存与能力双提升
PMQ+ LifeGuides项目的设立正是为了弥合这一效能差距。该项目已通过美国人力资源管理协会（SHRM）和沃顿商学院的基准测试，经证实每期学员的投资回报率（ROI）可达4倍，而全模型估算显示回报率最高可达11倍。95%的PMQ+结业学员表示更倾向于留在原单位，87%的学员表示获得了管理团队的信心，100%的学员表示LifeGuides导师计划提供了其他地方无法获得的价值。
区别传统培训，打造高性价比长效培养体系
PMQ+ 与传统领导力培训的区别在于其直观的设计和技术平台，该平台以深度的人际互动模式为基础，为每位经理人提供个性化体验。大多数学习与发展（L&D）项目仅止步于研讨会。PMQ+ 将 SHRM 屡获殊荣的培训课程与为期 12 个月、不限次数的按需访问专业导师社区相结合。该服务对学习与发展领域产生了颠覆性影响，其定价仅为典型咨询或高管教练服务的四分之一。价格优势与经证实的投资回报率相结合，使管理者能够更广泛地获得世界级的导师指导。此外，每位 PMQ+ 参与者及其所有成年家庭成员，均可无限次使用 LifeGuides 更广泛的非临床心理健康支持服务，该服务针对 500 种日常生活主题提供经验丰富的同伴支持。
普及专业导师制，构建企业人才基建
LifeGuides 正将专业导师服务扩展至新的行业和管理者群体——重点招聘与服务客户来自同一行业的导师，从而进一步提升共鸣感和经验价值。LifeGuides 致力于构建这样一个未来：每一位人力资源管理者（而不仅仅是那些身处前瞻性组织中的幸运儿）都能拥有一位才华横溢的导师作为后盾。专业导师服务已不再是培训之上可有可无的附加项。它正逐渐成为企业构建人才战略的基础设施。
关于 LifeGuides
LifeGuides® 是面向职业早期经理人和人才领导者的专业导师服务领域的开创者。作为 LifeGuides 专业导师服务体系的重要组成部分，该公司正为其医疗保健和员工福利领域的合作伙伴定义“非临床心理健康”（NCMH）这一新领域。LifeGuides 正将同伴支持提升至全新的专业高度——同时把握人力资源管理全领域的战略机遇。通过专有平台，LifeGuides 将个人与经过认证的导师和指导师连接起来，这些导师和指导师曾经历过与会员当前面临的相同或相似的职业与人生阶段。LifeGuides 向各类组织提供服务——既可作为福利套餐的一部分，也可纳入企业的学习与发展计划。其满意的客户涵盖众多《财富》2000强企业。正如一位会员所言，LifeGuides 是“比心理治疗更轻松，比朋友更专业”®。请访问 www.lifeguides.com 了解 LifeGuides。
关于 SHRM
SHRM 是一个以会员为驱动力的组织，致力于打造更优质的工作场所，让人与企业共同繁荣。作为职场领域的权威机构，SHRM 是影响当今不断演变的工作场所的各类议题和创新方面的顶尖专家、研究者、倡导者和思想领袖。SHRM 在 180 个国家拥有近 34 万名会员，影响着全球超过 3.62 亿名员工及其家人的生活。更多信息请访问 SHRM.org。
HRTech视角
本次SHRM战略投资LifeGuides，释放出当下人才发展领域的核心趋势：在AI全面渗透职场的当下，人机协同而非机器替代、人文赋能而非单纯技能培训，成为企业人才管理的核心突破口。传统的领导力培训重理论、轻落地，难以解决管理者行为转化、团队流失、职场心理内耗等真实痛点，而LifeGuides真人导师陪伴式的培养模式，补齐了企业L&D体系的短板，凭借超高ROI、高留存率和高性价比，验证了职场人文关怀与实战辅导的商业价值。对于HR行业而言，这也意味着人才培养体系正在迭代升级，未来企业管理者发展、员工留存、心理健康管理，将从可选福利，升级为支撑组织稳定增长的核心人才基建，兼顾数字化效率与职场人文温度，将成为新时代HR数智化转型的重要方向。
美国
【美国】AI数字员工提供商Magentic获得1800万美元A轮融资，致力于为实体世界打造AI人才队伍
HRTech概述： 为大型工业企业运营提供人工智能数字员工的 Magentic 公司宣布完成 1800 万美元 A 轮融资。本轮融资在公司成立一年后完成，由 Felicis 领投，现有投资者红杉资本（Sequoia Capital）和韦斯特利集团（The Westly Group）跟投。Magentic 由麦肯锡和 OpenAI 的前员工创立，正引领全球最大制造商部署 AI 代理。
行业背景：实体经济迎来 AI 资本投入周期
“在贸易动荡和地缘政治挑战并存的当下，受 AI 需求驱动，实体世界正经历历史上最大的资本支出周期，”Magentic 首席执行官兼联合创始人罗宾・范・阿肯（Robin Van Aeken）表示。“那些将最先进的智能融入每一项决策的企业，将能够不断巩固其竞争优势。”
此次融资正值工业和采购团队面临来自制造需求、关税以及预算有限等多重压力之际。高盛预测，2026 年至 2031 年间，人工智能领域的资本支出将达到约 8 万亿美元，其中大部分将流向需要采购和建设的实体基础设施。采购工作量同比增长约 10%，而预算增长仅为 1%。
产品解读：面向运营的人工智能数字员工
Magentic 的人工智能数字员工是多智能体系统，如同虚拟员工一般，在全球最大制造商内部持续运作。这支人工智能团队的工作方式与人类无异：使用 Microsoft Teams、处理电子邮件，并在企业自有系统中开展工作。它们能够接管工作并全程负责：决定是采购还是自建、选择合适的供应商、谈判合同、执行订单以及结算发票。该系统专为全球最大制造商所面临的规模而打造 —— 涉及数十亿行数据、数百亿的支出，以及由 Excel 和老旧 ERP 系统勉强维系的、已有数十年历史的分散系统。一个数字员工可发展成覆盖整个运营流程的数字 workforce，而人类始终掌握着指挥权。
Magentic 同时支持间接支出和直接支出。这包括产品中的原材料，而这正是最复杂且最具价值的挑战所在。目前，有一家客户每年通过 Magentic 人工智能代理处理超过 100 万份订单；另一家客户已实现 400 万美元的成本节约。在包括全球十大饮料公司中的三家在内的《财富》500 强企业客户群中，Magentic 通常能实现 2% 至 5% 的成本节约，将数据质量提升 60%，并减少数万小时的人工工作量。这使人们能够腾出精力，专注于与供应商合作、新产品创新以及战略规划。Magentic 认为，随着未来人均价值的提升，人类采购团队的规模将会扩大。
投资方观点：供应链自动化是 AI 代理的硬核战场
“供应链是经济中最不引人注目的部分，却也是影响最深远的，它决定了什么会被生产出来，什么不会。这也正是供应链难以实现自动化的原因，”Felicis 合伙人费伊扎・哈斯卡拉曼（Feyza Haskaraman）表示。“让一个智能代理充分理解制造商的复杂系统，并能在其中采取行动，绝非易事，这也是我们尚未看到其他公司为实体经济构建自主 AI 工作者的原因。”
安全与产品路线：构建可扩展的安全 AI workforce
鉴于企业对 AI 代理在关键系统内运行心存顾虑，Magentic 的设计充分满足了严苛的安全标准。其安全控制措施包括：与主要 AI 服务商签订 “零数据保留” 协议、支持在任何云环境中部署，以及在任意数据区域提供安全、隔离的部署方案。
新一轮融资将加速 Magentic 人工智能代理的路线图推进，将覆盖范围扩展至采购和供应链工作流，并深化长远的人工智能研究，使代理能够解决采购和供应链中最复杂的优化问题。
“将前沿人工智能引入实体世界，需要突破仅具备有限上下文窗口的人工智能系统。我们正在构建一种人工智能，它能够同时处理数太字节的多模态数据，从而诊断问题、规划解决方案、采取行动并全程跟进工作，”Magentic 首席技术官兼联合创始人奥德兰・奥多诺休（Odhran O'Donoghue）表示。
关于 Magentic
Magentic 提供 AI 数字员工 —— 一种先进的多智能体系统，可与全球企业的采购和供应链团队协同工作。AI 数字员工并非只是增加另一个软件仪表盘，而是直接在公司自有系统内采取行动。Magentic 由 Robin Van Aeken（首席执行官）和 Odhran O'Donoghue（首席技术官）共同创立，于 2025 年 7 月正式推出，总部位于伦敦和纽约，并获得了红杉资本、Felicis 以及 The Westly Group 的投资支持。
HRTech视角
Magentic 这轮融资，印证了 AI Agent 落地正从 HR 招聘、员工体验等场景，快速延伸至采购、供应链这类核心业务岗位。过往 HRTech 更多聚焦 AI 赋能 HR 职能，而如今 AI 数字员工直接进驻业务部门、承接完整业务流程，重塑岗位工作量与人力价值。对 HR 而言，岗位编制、人才能力模型、组织分工都需要重新审视：大量重复性事务将由 AI 代理承接，HR 的核心工作将转向员工能力重塑、搭建人机协同的组织机制，探索业务场景下人机协同的全新人力管理范式。
美国
【美国】医疗AI平台Ferry Health获得900万美元种子轮融资，推出AI医疗个人助理
HRTech概述：Ferry Health推出了一款人工智能个人助理，旨在为患者处理医疗保健事务，首先解决医疗领域中一个普遍存在的痛点：寻找医疗服务提供者并预约就诊。公司已从安德森·霍洛维茨（a16z）、Index Ventures、Avid Ventures、Layout Ventures、SV Angel、Box Group和Asymmetric Capital，以及Jay Desai和Grow Therapy、Hex、Chapter等公司的创始人等天使投资人处筹集了900万美元的种子轮融资。
亲历就医痛点，催生AI医疗服务创新构想
“在父亲住院出院后处理后续护理事宜时，我们亲眼目睹了在两次就诊之间，患者及其家人要承担多么沉重的负担，”Ferry首席执行官兼联合创始人梅胡尔·梅塔（Mehul Mehta）表示。“寻找专科医生、了解费用、处理保险事宜，所有这些都需要无数次来回的电话沟通。”“所有这些都构成了人们获取医疗服务时的一大障碍，而我们看到了利用自主AI重塑患者就医体验的机会。”
团队深耕用户需求，聚焦就医预约核心难题
这段经历激励着梅塔于2024年初与弟弟凯尤尔·梅塔（Keyur Mehta）以及老友安德鲁·布伊（Andrew Buie）共同创立了Ferry。“我们采访了数百名患者，并决定首先解决我们听到的最常见的痛点——寻找和预约医疗服务，”梅塔补充道。
AI代理替代人工沟通，极简完成就医预约全流程
对大多数患者而言，预约就诊意味着要在电话上耗费数小时。保险目录信息过时，等待时间漫长，而且许多电话最终都因医疗服务提供者已退休或不再接诊新患者而无果而终。Ferry的AI代理会代替患者拨打这些电话。Ferry会识别网络内的医疗服务提供者，致电核实其位置详情、亚专科匹配情况及可用性，并最终为患者预约就诊。患者只需向Ferry发送消息，即可与所选医疗服务提供者预约就诊，全程无需接听电话。
极致简化就医流程，有效减少健康诊疗拖延
“感觉就像有一支10人的团队在照顾我们，”使用Ferry帮助管理母亲医疗护理的杰里米·张说道，“我母亲曾出现骨科症状，要不是Ferry，她可能根本不会在意。当预约几乎无需费力时，解决健康问题就变得容易多了，而不是一再拖延。”
覆盖全美全域服务，用户体量迎来高速增长
通过与医疗系统、保险公司及就医导航平台的合作，Ferry正帮助患者在美国所有50个州内查找并预约各专科的诊疗服务。从寻找医生到落实转诊，Ferry负责处理所有后勤事宜。目前，已有超过100万患者通过这些合作伙伴关系使用Ferry服务。公司预计，到今年年底，这一数字将至少增长五倍。
拓展服务边界，持续完善全链路就医服务
对于首批试用用户而言，患者使用Ferry已不仅限于预约就诊，还包括协调影像检查和居家护理等服务。该公司计划在未来数月内扩展Ferry智能助手的功能，以管理患者就医旅程中的更多环节。
资本与医师双重背书，AI医疗落地价值凸显
“我们从未像现在这样掌握如此多的健康信息。无论是手机、收件箱还是健康应用——AI洞察无处不在。此前仍缺失的是行动层：一个可靠的助手，能将洞察转化为现实中受保险覆盖的医疗服务，”风险投资公司 a16z 的普通合伙人、Ferry 的早期投资者 Vineeta Agarwala 医学博士、哲学博士表示。“作为一名执业医师，我深谙医疗体系，并曾帮助许多患者应对其中的复杂流程。当我尝试使用 Ferry 协调医疗服务时，感觉简直像魔法一样。”
关于 Ferry Health
Ferry Health 是一个代理型人工智能平台，它代表患者采取行动，充当其个人助理，负责寻找和预约医疗服务等任务。其专有软件能够找到合适的医疗服务提供者，致电确认可用性和保险覆盖范围，并为患者预约就诊。通过与医疗系统、保险公司、数字健康公司及医疗导航平台的合作，Ferry 消除了人们在获取所需医疗服务时经常遇到的障碍。目前，Ferry 已为全美 50 个州的超过 100 万名患者提供服务——预计到今年年底，这一数字将增长至 500 多万——它仅需通过几条消息的往来，就能帮助患者更快地获得医疗服务。该公司获得了 900 万美元的融资，投资方包括安德森·霍洛维茨（Andreessen Horowitz）、Index Ventures、Avid Ventures、Layout Ventures、SV Angel、Box Group 和 Asymmetric Capital，以及 Bamboo Health 联合创始人 Jay Desai 以及 Grow Therapy、Hex 和 Chapter 的创始人等天使投资人。
Ferry 的使命是让医疗保健服务变得尽可能简单、无痛。如需了解更多信息，请访问 https://ferry.health
HRTech视角
Ferry Health的落地实践精准契合2026年AI智能体与垂直服务场景深度融合的行业趋势，打破了传统医疗服务人力流程繁琐、效率低下的痛点。当前HRTech赛道正从通用数字化工具向垂直领域自动化、智能化解决方案迭代，聚焦高频、高冗余的人工服务场景实现降本增效。Ferry以AI代理替代人工对接、核验、预约等重复性工作，既大幅降低了医疗服务机构的人力运营成本，优化医护人员与案例管理者的工作效率，又提升了用户服务体验，实现机构、患者双向价值增益。同时，其全域覆盖、场景持续拓展的布局，印证了智能体技术在民生服务、行业赋能领域的广阔落地空间，为医疗行业人力流程数字化、服务精细化升级提供了全新范本，也为HRTech垂直化、场景化创新提供了重要参考方向。
美国
【美国】AI原生第三方健康保险管理平台Nara Health获得1400万美元预种子轮与种子轮融资，旨在通过AI重塑健康保险行业
HRTech概述：美国AI原生第三方健康保险管理平台Nara Health宣布完成 1400 万美元预种子轮与种子轮融资。当前美国企业员工医保普遍存在成本高昂、理赔流程繁琐、员工就医体验差、保险利用率低等痛点。Nara Health 依托 AI 技术整合福利管理、理赔、医疗协调与会员支持全流程，通过创新健康计划设计，帮助企业大幅削减员工医疗福利开支，同时显著提升员工就医与保险服务体验，其实践也为 HRTech 员工健康福利赛道带来新的变革思路。
Nara Health 是一家从零开始重构健康保险的 AI 原生第三方管理平台，公司宣布完成由 Khosla Ventures 领投、Long Journey Ventures 和 Superior Studios 参与，并有其他投资者和天使投资人跟投的预种子轮和种子轮融资，总融资额达 1400 万美元。
行业痛点：美国企业员工医保体系成本高、体验差、利用率低
每年有 1.7 亿美国人通过工作获得医疗保险，但其中大多数人难以真正利用这些保险。去年，家庭平均保费为 27,000 美元，导致近半数有保险的美国人因无力承担费用而完全放弃就医。尽管雇主每年为每位员工在健康福利上花费数万美元，但美国的医疗体验依然缓慢、令人困惑且被动，依赖于人工流程和分散的软件系统 —— 这些系统用于审核文书、处理理赔，当患者致电咨询保险范围时，却只能让他们在电话中苦等。
核心解法：AI 原生平台重构医保模式，降本提质双向赋能
Nara Health 正通过部署人工智能来重塑健康保险的未来，打造历史上从未实现过的个性化健康计划，让人们以最优价格、零摩擦地获得合适的医疗服务。替代性健康计划设计，如与医疗服务提供商直接签约、现金支付、参考定价以及直接初级保健，不仅能将雇主在医疗保健方面的支出降低 15% 或更多，还能为员工提供更清晰的定价和更便捷的就医途径。对雇主而言，这意味着以更低的成本获得更优质的福利，简化行政流程，并提高成本可预测性和现金流管理效率。
创始团队视角：打通保险与医疗壁垒，破解行业核心症结
“我从各个角度观察过医疗保健行业，从设计医院和医疗服务模式，到为医院系统和保险公司开发人工智能产品，再到从我妻子作为住院医生的视角。我一再目睹的是，我们的医疗服务一直受到保险覆盖范围的限制 —— 这种情况绝不应该发生，”Nara Health 联合创始人兼首席执行官Sidhartha Sinha表示。“Nara Health 的诞生正是为了同步解决保险覆盖与医疗服务的问题。通过将福利管理、理赔处理、医疗协调及会员支持整合到一个智能平台中，Nara Health 不仅帮助雇主降低医疗成本，还让员工能够更便捷地获取并使用其福利。”
落地成果：数据验证降本增效，极致优化员工医保体验
Nara Health 的平台拥有超过 25,000 名参保人，迄今为止该公司已处理了超过 6 亿美元的理赔。在雇主方面，与雇主上一年度的医疗计划相比，Nara Health 已帮助雇主医疗计划将成本降低了 50% 以上。与一般的健康保险管理体验不同，Nara Health 会员的来电平均 5 秒内即可接通，且预授权审批可在当天完成，而行业标准通常需要 3 至 5 天。
客户实践：企业落地验证，福利成本大幅下降、员工体验升级
“我们希望找到一家充满干劲、技术领先的第三方管理机构（TPA）合作伙伴，既能应对新挑战，又能扎实做好基础工作，”Advanced Medical Pricing Solutions 首席执行官Matt Brow表示。“这正是我们在 Nara Health 身上看到的特质。在我们的定额资助计划续保费率上涨 27% 之后，我们果断转向了自保模式。实施八个月以来，我们的福利成本同比下降了 55%，同时会员体验也得到了提升。Nara Health 的医疗协调服务是帮助我们的会员更快获得恰当医疗服务的关键。”
技术壁垒：实时数据整合，全链路打通员工医保服务旅程
Nara Health 堪称每项健康计划的 “空中交通管制系统”。通过将创新的计划设计与当日理赔裁决、现金支付以及基于人工智能的会员体验等技术相结合，Nara 正在从根本上改变人们获取和支付医疗服务的方式。尽管大多数第三方管理机构仅能获取反映 60 多天前情况的理赔数据，但 Nara Health 的主动式护理协调平台能够以高速和大规模整合近实时及历史信号，包括医疗理赔、处方信息、电子病历，以及会员通过电话、短信和电子邮件进行的互动。由于 Nara Health 全面掌控从计划设计到医疗导航的整个会员旅程，从健康问题出现的那一刻起，直至医疗服务安排并完成，整个体验始终保持连贯一致。
资本视角：临床 + 技术双重能力，构筑行业差异化核心优势
“雇主健康计划数十年来一直在吸收成本上涨的压力，却缺乏真正有效的机制来遏制其背后的定价机制，”Khosla Ventures 创始合伙人兼董事总经理萨米尔・考尔（Samir Kaul）表示。“西德（Sid）和他的团队既具备临床专业能力，能精准识别资金浪费的环节，又拥有深厚的技术功底，能够真正重构决定资金流向的系统。这种结合实属罕见 —— 大多数团队往往只具备其中之一，而 Nara Health 却兼具两者。”
关于 Nara Health
Nara Health 是一家以人工智能为核心的第三方管理机构（TPA），致力于重塑健康保险的未来。公司通过将福利管理、理赔处理、医疗协调及会员支持整合到一个智能平台中，帮助雇主降低医疗保健成本，并为员工提供更简便的福利获取和使用方式。Nara Health 由西达尔塔・辛哈（Sidhartha Sinha）创立，获得了科斯拉风投（Khosla Ventures）、Long Journey Ventures、Superior Studios 及其他投资者和天使投资人的支持。
HRTech视角
从HRTech行业发展趋势来看，Nara Health的融资与落地实践，标志着企业员工健康福利管理正式迈入AI智能化、全链路数字化、成本可控化的全新阶段。传统企业医保TPA模式普遍存在系统分散、流程人工化、数据滞后、成本高企、员工服务体验差等痛点，长期困扰企业HR福利管理工作。而Nara Health以AI技术为核心底座，打破了福利管理、理赔审批、医疗服务、会员支持的模块壁垒，依托实时数据整合能力重构员工医保服务全旅程，既解决了企业端福利成本居高不下、管理低效的核心难题，大幅优化企业人力福利预算与运营效率，又从员工端改善了福利感知与就医体验，真正实现企业福利投入价值最大化。这一模式也为HRTech行业的员工健康福利赛道提供了全新范式，证明智能化技术不再是简单的流程工具升级，而是能够重构企业福利体系、平衡企业成本与员工体验的核心驱动力，未来，AI深度赋能的精细化、数字化员工健康管理，将成为企业人力资源数字化转型的重要刚需赛道。
美国
HR部门不会消失，但一批HR岗位会先被压缩：Anthropic的2030推演，正在重写HR岗位价值
HRTech核心解读：Anthropic一套面向 2030 年的 AI 经济情景模型显示：最极端情形下，GDP 比无 AI 路径高 32.4%，但认知型岗位工资下降、失业率升至 17.9%。这份研究真正值得 HR 看的是：未来不该只讨论“哪些岗位会消失”，而要开始按任务重构工作、技能和内部流动。很值得转给团队一起看，HRTech拆解到HR岗位哪些会消失，哪些更有前途！
如果 AI 真的能够完成一半甚至更多的知识工作，企业里的 HR 部门会变成什么样？
The Anthropic Institute 最新发布的《Economic Scenarios for Transformative AI》没有专门讨论 HR，但它提供了一套非常适合重新审视 HR 职业的框架：未来真正被 AI 改变的基本单位，并不是一个完整的“岗位”，而是岗位里面的一项项任务。
Anthropic 用一句非常重要的话概括了这一逻辑：The economy is made out of tasks.
在它设定的 Substantial Scenario 中，到 2030 年，AI 已经具备完成一半知识工作的能力，而且其中大部分可以自主完成，只是企业并不会马上把 AI 应用到所有这些工作上；在更激进的 Extreme Scenario 中，AI 在绝大多数知识工作任务上的生产率超过人类，几乎都可以自主完成，同时几乎不再产生新的知识型人类任务。
如果把这个框架放进今天的企业 HR 部门，一个越来越清晰的趋势就出现了：HR 并不会作为一个职业整体消失，但 HR 部门内部不同岗位的价值会发生非常剧烈的重新排序。
一些今天大量存在的事务型 HR 岗位，很可能被明显压缩；一些岗位不会消失，但工作内容会被重新定义；还有一批目前看起来并不是 HR 部门人数最多的岗位，未来反而可能越来越重要。
这或许才是 Anthropic 这份报告对 HR 从业者最现实的启示。
一、Anthropic真正提醒我们的，不是“多少岗位消失”，而是“多少任务不再需要人做”
Anthropic 为 2026—2030 年美国经济设计了 Modest、Substantial 和 Extreme 三种情景。它特别强调，这些是用于理解不同技术发展路径的 scenarios，而不是对未来的确定预测，也没有给任何一种情景赋予发生概率。
但三种情景之间的差异非常值得企业管理者关注。
在 Modest Scenario 中，到 2030 年，美国 GDP 比没有 AI 的路径高 1.6%；在 Substantial Scenario 中高 8.3%；在 Extreme Scenario 中则高出 32.4%。
问题在于，经济增长并不意味着所有知识工作者都会同步受益。
在更激进的情景中，越来越多的经济增长流向资本，而不是劳动。在 Extreme Scenario 下，劳动收入占 GDP 的比例下降到 45.2%，资本收入占比则提高到 54.8%。同时，知识型工作受到大规模自动化冲击，整体失业也可能显著上升。
这背后真正发生的，并不是某一天企业突然宣布“这个职业不存在了”，而是一个岗位内部越来越多的任务逐渐被 AI 接管。
当被接管的任务积累到一定比例之后，企业才开始问第二个问题：这个岗位还需要这么多人吗？
这对于 HR 自身同样成立。
二、第一批被压缩的，很可能不是HR这个职能，而是“事务型HR”
先看今天最常见的 HR Assistant、HR Coordinator、HR Administrator。
这些岗位承担了大量企业不可缺少、但高度流程化的工作，包括新员工入职资料、员工信息维护、证明文件、面试安排、会议协调、政策通知、假期查询、员工 FAQ、离职流程、基础数据整理以及各种 HR 系统操作。
问题在于，如果按照 Anthropic 的 task-based framework 去拆解，这些任务中的很大一部分都具备几个共同特点：规则明确、重复频率高、数字化程度高、主要依赖文本和信息处理，而且异常情况相对有限。
这正好是 AI Agent、HRIS 和 workflow automation 最容易进入的区域。
所以未来更可能发生的事情，不是企业宣布“取消 HR Operations”，而是原来 5 个人承担的事务型工作逐渐变成 1—2 个人管理系统、处理异常，再由 AI 和自动化流程完成大量标准工作。
这会首先冲击 HR Assistant、HR Coordinator、HR Administrator，以及 HR Shared Services 中大量 Tier 1 类型的岗位。
这些岗位不会一夜之间消失，但企业为每 100 名、500 名或者 1,000 名员工配置多少事务型 HR，可能会明显下降。
这其实就是 Anthropic 模型所描述的 automation 真正进入企业之后的典型路径：岗位并不是突然消失，而是岗位内部能够交给 AI 的任务越来越多，最终改变 headcount economics。
三、招聘可能成为HR内部最早经历大规模岗位重构的职能之一
如果把 Recruiter 拆开来看，一个招聘岗位实际上包含十几种甚至几十种任务：写 JD、寻找候选人、搜索数据库、筛选简历、发送 outreach、安排面试、回答候选人问题、整理 interview notes、生成候选人 summary、跟踪流程、制作 offer，以及与 Hiring Manager 沟通和判断候选人。
这些任务的 AI 曝露程度完全不同。
其中，JD 撰写、candidate sourcing、简历初筛、候选人匹配、outreach 文案、Scheduling、基础 screening 和 candidate FAQ，都属于 AI 很容易参与甚至自动完成的任务。
因此最先承压的，很可能是 Recruiting Coordinator、Talent Sourcer、Volume Recruiter，以及主要依靠简历筛选和流程推进产生价值的初级 Recruiter。
但这并不意味着 Recruiter 会消失。
相反，Recruiter 可能会出现非常明显的两极分化。
过去，一个 Recruiter 的价值可以体现为“我能找到很多候选人”“我一天能处理多少份简历”“我管理多少个 requisitions”。未来这些能力的稀缺性会迅速下降，因为 AI 搜索和处理候选人的能力越来越强。
真正升值的会是另外一部分能力：理解业务到底需要什么人、挑战 Hiring Manager 不合理的要求、判断候选人的潜力与组织适配性、影响高端人才、理解人才市场，以及把人才数据转化成管理层决策。
因此未来真正有价值的 Recruiter，会越来越像 Talent Advisor，而不是“招聘流程操作员”。
这恰恰符合 Anthropic 的模型逻辑：AI 首先接管的是 task，而不是整个 occupation。最终剩下的人类任务往往更加复杂，也更加依赖 judgment、relationship 和 accountability。
四、HRBP不会消失，但“流程型HRBP”会越来越危险
HRBP 可能是未来几年 HR 内部分化最剧烈的岗位之一。
今天很多企业虽然设有 HRBP，但 HRBP 实际承担的工作仍然包括大量流程推进：解释 HR policy、推动 Performance Review、跟踪 headcount、协调 recruitment、传递总部政策、组织 talent review、处理基础员工问题。
如果一个 HRBP 的主要价值是“知道公司流程怎么走”，那么 AI 对这个岗位的冲击会越来越大。
因为员工未来并不需要为了了解 PTO、Benefits、Promotion Policy 或 Performance Process 找 HRBP。AI 可以连接企业内部 HR policy、HRIS 和 knowledge base，在几秒钟之内回答大量标准问题。
真正不会轻易被替代的 HRBP，是另一种 HRBP。
当一个 BU Head 问：“AI 进入之后，这个部门未来到底需要多少人？”“我们是不是有太多管理层级？”“销售团队为什么一直招不到合适的人？”“哪些岗位未来三年应该减少，哪些技能应该提前建设？”“这个组织应该怎么重新设计？”这些问题已经不再是流程问题，而是 Business + Organization + Talent Decision。
这种 HRBP 的价值反而会提高。
所以未来 HRBP 很可能分成非常清楚的两类：流程型 HRBP 被压缩，战略型 HRBP 升值。
HRBP 真正的门槛也会随之改变。懂劳动政策、懂招聘流程、懂绩效流程依然重要，但已经不够。未来优秀 HRBP 必须拥有更强的 Business Acumen、Data Literacy、Organization Design、Workforce Planning 和 AI Literacy。
换句话说，HRBP 不会因为 AI 消失，但 AI 会迫使 HRBP 回到这个岗位原本应该承担的战略角色。
五、Payroll和Benefits不会简单消失，但“操作价值”会迅速下降
Payroll 和 Benefits 是另外两个容易被简单判断为“会被自动化”的 HR 领域。
如果只看工资计算、数据录入、eligibility check、enrollment、员工 FAQ 和 plan comparison，AI 和自动化确实可以承担越来越多工作。
但 Payroll 真正困难的部分从来不是按下“发工资”按钮，而是 multi-state taxation、classification、compliance、audit、异常情况、系统整合以及不断变化的劳动法规。
Benefits 也是一样。
员工“我的 deductible 是多少”“什么时候 open enrollment”“这家医院是不是 in-network”这些信息查询型任务，未来越来越没有必要依靠 Benefits Administrator 人工回答。但医疗成本控制、Plan Design、Broker Management、Vendor Negotiation、ACA/ERISA Compliance、Employee Communication 和 Benefits Strategy 的专业价值并不会因此消失。
所以这两个岗位真正发生的是 value migration：从 administration 向 expertise 迁移。
未来企业可能需要更少的人“操作福利”，却更需要能够回答“公司一年花几百万美元福利预算，怎样设计才能真正控制成本并提高员工价值”的人。
这也是为什么 AI 对 HR 的影响不能简单理解成“自动化=岗位消失”。同一个岗位内部，一部分任务贬值，另外一部分任务反而可能因为复杂度提高而更加昂贵。
六、L&D也会经历一次非常彻底的价值重构
企业培训领域同样会出现明显分化。
课程资料整理、PPT 制作、培训通知、基础 e-learning 内容、考试题目、培训总结等工作，AI 已经可以非常高效地完成。这意味着大量以“制作培训内容”为主要工作内容的 L&D 岗位，未来价值会下降。
但企业真正需要的并不是更多课程，而是员工能否形成未来需要的能力。
特别是在 Anthropic 所描述的知识工作快速变化情景下，真正困难的问题不是“给员工上一门 AI 课”，而是：哪些工作正在发生变化？哪些技能正在贬值？哪些新能力正在升值？一个员工如何从正在减少的工作转移到新的工作？
这使得 L&D 的价值中心会从 Content Production 转向 Capability Building。
真正升值的 L&D，不是最会做课程的人，而是能够完成 skills gap analysis、设计 reskilling architecture、推动 manager capability，并帮助组织实现 workforce transition 的人。
而且 Anthropic 自己在 2026 年关于 worker retraining 的研究也提醒，面对显著劳动力市场变化，“培训”并不是万能答案。职业转换存在明显摩擦，员工即使愿意学习，也不代表可以迅速进入完全不同的职业。
这对企业 HR 的含义非常直接：未来真正需要建立的，不只是 Learning Platform，而是 Skill Graph + Internal Mobility + Workforce Planning。
七、真正升值的第一类HR：Workforce Planning与Organization Design
如果说哪些 HR 岗位最可能因为 AI 而升值，我认为 Workforce Planning 和 Organization Development 会排在非常靠前的位置。
原因并不复杂。
过去的 Workforce Planning 很多时候只是根据业务增长率计算明年需要增加多少 headcount。但进入 AI 时代以后，问题变成了：如果 AI 可以完成一个岗位 30%、50% 甚至 70% 的任务，我们到底还需要多少人？
这已经不是传统 headcount planning，而是 Work Design。
比如一个 Customer Service 团队原来有 500 人，AI Agent 可以完成 60% 的标准咨询之后，剩余员工应该是多少？留下的人应该处理什么问题？Manager span 应该怎么变化？职位等级怎么设计？剩下的工作应该重新组合成什么岗位？
再比如一个 100 人的软件团队，如果 Coding Agent 显著提高工程师生产率，公司究竟应该减少 Junior Engineer，还是保持人数并提高研发速度？如果 Junior Position 大量减少，未来 Senior Engineer 从哪里培养？
这类问题没有哪个 AI 软件可以直接替 CEO 做决定。
它需要 Workforce Planning、Finance、Business Leader 和 HR 一起重新设计组织。
所以从 Anthropic 的 task-based framework 往企业内部继续推演，未来 HR 非常核心的一项能力将是：
Task → Skill → Job → Organization → Headcount
谁能够把这条链条建立起来，谁就开始真正参与 AI 时代的组织设计。
八、真正升值的第二类HR：People Analytics会从“做报表”变成“做决策”
People Analytics 也会出现明显两极分化。
今天大量 People Analyst 的工作仍然是导数据、做 Excel、制作 Dashboard、统计 turnover、headcount、time-to-hire，再生成月报。
这些工作本身高度适合 AI。
未来 CEO 并不需要一个 Analyst 花两天告诉他“今年离职率是 14.2%”。AI 几秒钟就能给出这个结果。
真正有价值的问题是：为什么离职率上升？哪些团队异常？哪些员工存在风险？这个问题到底和 manager、pay、workload 还是 career opportunity 有关系？如果调整组织结构，会产生什么后果？
因此基础 reporting 的价值会下降，而 Workforce Intelligence、Predictive Analytics 和 Decision Science 会升值。
未来好的 People Analytics 团队不是 HR 的“数据部门”，而是组织决策部门。
九、真正升值的第三类HR：Total Rewards可能比今天更重要
Anthropic 这份报告中，有一个经常被忽略、但对 HR 极其重要的结果：AI 可以让社会整体变得更富裕，但经济增长并不会自动平均流向劳动者。
在 Extreme Scenario 中，资本收入占 GDP 的比例升至 54.8%，劳动收入占比下降到 45.2%。Anthropic 因此直接提出一个核心问题：如果 AI 创造了巨大的生产率收益，如何确保这些收益能够被更广泛地分享？
这个宏观问题进入企业之后，其实就是 Total Rewards 问题。
假设一个原来 100 人的部门，通过 AI 变成 70 人，同时产出提高 30%。企业获得了更高 Productivity、更低 Labor Cost 和更高 Margin。
那么剩下的 70 名员工获得什么？
如果他们承担了更复杂的工作，需要管理 AI Agent，需要承担更大的责任，却仍然按照原来的岗位价值支付工资，那么组织内部会形成新的收益分配矛盾。
因此 AI 时代可能会出现新的 skills premium、AI productivity incentive、profit sharing、equity compensation，以及完全不同的 Job Architecture。
未来 Total Rewards 面对的问题不只是“市场上这个岗位多少钱”，而是：当 Human + AI 共同创造价值之后，人应该拿多少？
这会让 Compensation、Job Architecture 和 Total Rewards 重新进入企业 AI 战略的核心位置。
十、Employee Relations、Labor Relations和复杂人才判断，反而可能更加重要
还有一类岗位，AI 可以提供帮助，但很难承担最终责任。
比如 Employee Relations。
AI 可以整理调查材料，可以帮助搜索政策，可以分析文件，可以生成 interview questions，但涉及 harassment、discrimination、termination、performance disputes、workplace conflict 等问题时，真正困难的从来不是“找到信息”，而是理解 context、判断风险、处理人与人的关系，并承担决策责任。
Labor Relations 更是如此。
谈判、工会关系、集体协议、员工情绪和劳资冲突，本质上属于高度情境化的人际和组织问题。
同样，Executive Assessment、Succession Planning、Leadership Development 也不是简单的信息处理任务。
AI 可以告诉企业一个人有哪些数据表现，但“这个人是不是下一任 CEO”“两个候选人谁更适合带领正在转型的业务”，依然属于复杂 judgment。
所以未来企业真正稀缺的 HR 能力，很可能从 Execution 转向 Judgment、Orchestration 和 Accountability。
十一、AI最终可能让HR部门变得更小，但也更专业
如果把这些变化放在一起，未来企业 HR 的组织形态其实已经可以看到一些轮廓。
过去很多公司的 HR 部门是一个“金字塔”：下面有大量 Coordinator、Administrator、Recruiter、Shared Services 和执行人员，中间是 Manager、HRBP，上面是少数 HR Director 和 CHRO。
AI 会逐渐压缩这个金字塔的底部。
未来更可能出现的是：更少的事务型 HR，一套更强的 HR Technology 和 AI infrastructure，再加上一批专业程度更高的 HRBP、Organization Development、Workforce Planning、People Analytics、Total Rewards、Employee Relations 和 Change Management 人才。
也就是说：
HR 部门可能变小，但 HR 的专业门槛会变高。
这与 Anthropic 当前看到的劳动力市场早期信号也并不矛盾。Anthropic 2026 年对 AI labor-market impacts 的研究发现，AI 实际使用距离理论上能够完成的工作仍然有明显差距，目前尚未观察到高 AI 暴露职业出现系统性失业增长，但已经看到一个值得继续观察的信号：高暴露职业中，年轻劳动者的招聘可能正在放缓。
这意味着真正的变化很可能不是“明天大量 HR 被裁掉”，而是未来几年企业开始逐渐减少 entry-level、transactional 和 coordination-heavy 的岗位。
而这恰恰可能带来另一个长期问题：如果初级岗位减少，未来高级 HR 从哪里成长出来？
这是所有知识工作行业都将面对的问题。
十二、对今天的HR从业者来说，真正危险的不是不会用AI
很多人现在把 AI 时代 HR 的个人竞争力理解为“会不会使用 ChatGPT”“会不会写 Prompt”。
这可能严重低估了真正的变化。
AI 工具使用很快会成为类似 Excel、Email 一样的基础能力，本身不会形成长期职业壁垒。
真正决定一个 HR 是否升值的，是 AI 把他的基础任务拿走以后，他还剩下什么。
如果一个 HR 的核心价值是：“告诉我流程，我负责执行。”那么风险最高。
如果一个 HR 的价值是：“出现复杂情况，我可以判断应该怎么处理。”那么相对安全。
而未来真正稀缺的 HR，应该能够进一步回答：“业务准备发生变化，我可以告诉公司应该如何重新设计组织、岗位、技能、人才和 AI 的组合。”
这三种 HR，对应的实际上就是三个不同层级：
Process Executor → Professional Judgment → Organization Architect。
未来几年，越来越多 HR 的职业迁移，很可能就在这三个层级之间发生。
HRTech观察：AI不会先消灭HR，而是先重新给HR定价
Anthropic 这份报告最大的价值，不是告诉我们 2030 年会有多少人失业，而是让我们重新理解工作的基本结构。
一个岗位从来不是一个不可分割的单位，而是一组任务。
当 AI 开始拿走其中一部分任务之后，岗位剩余部分的价值就会发生变化；当越来越多任务可以被自动化之后，岗位数量才开始改变；当整个公司的岗位结构发生改变之后，组织设计、人才结构和薪酬体系也必须随之改变。
因此，对 HR 来说，真正的问题从来不是：
“AI 会不会取代 HR？”
而应该是：
“AI 拿走我的一半工作之后，剩下的一半工作值多少钱？”
对于 HR Assistant、HR Coordinator、HR Administrator、Recruiting Coordinator、Talent Sourcer、基础 Reporting Analyst 和大量 Shared Services 岗位，这个问题已经越来越现实。
对于 HRBP、Recruiter、L&D、Payroll、Benefits 和 HR Generalist 来说，未来则是一场非常明显的重新分化：事务处理能力正在贬值，专业判断和业务咨询能力正在升值。
而对于 Workforce Planning、Organization Development、People Analytics、HR Technology、Total Rewards、Employee Relations、Change Management 和真正战略型的 HRBP 来说，AI 反而可能创造一个比过去更大的舞台。
因为当 AI 开始重新定义工作的时候，企业最终一定需要有人重新设计工作。
这可能就是未来 HR 最重要的角色变化：
从管理“人和岗位”，走向设计“Human + AI 的工作系统”。
HRTech认为，未来真正优秀的 HR，不一定是最会使用 AI 的 HR，而是最懂得如何重新划分 人做什么、AI 做什么，以及组织应该因此如何改变 的 HR。
Anthropic 的研究并没有宣布 HR 的终点，但它已经给出了一个非常清楚的方向：AI 不会简单地消灭 HR，它会先重新给每一种 HR 工作定价。
美国
【美国】AI驱动型财务健康平台BrightPlan获得一笔C轮融资，推动企业财务健康领域的全球业务增长
HRTech概述：BrightPlan 宣布 C 轮融资首轮关闭，由成长型股权投资机构 ABS Capital Partners 领投，预计 90 天内完成本轮。这家成立十年的 AI 驱动财务健康平台，过去三年营收增长超 230%，服务 50 多个国家超 1000 万名员工。本轮资金将投向 AI 平台创新、企业分销与合作伙伴网络扩张，进一步巩固其在员工财务健康赛道的领先地位。
专为全球企业打造的 AI 驱动型财务健康平台 BrightPlan 宣布其 C 轮融资已完成首轮关闭，本轮由 ABS Capital Partners 领投。ABS Capital 是一家成长型股权投资机构，在投资 B2B 软件及技术驱动型软件公司方面拥有超过三十年经验。预计未来 90 天内，还将有其他投资者加入，最终完成本轮融资。
本轮 C 轮融资将支持 BrightPlan 在 AI 驱动平台上的持续创新、企业分销及合作伙伴网络的扩展，以及全球咨询能力的深化，从而巩固公司在财务健康领域的行业领导地位。
三年营收增长超 230%，服务 1000 万 + 员工
值此 BrightPlan 成立十周年之际，本轮 C 轮融资将为公司下一阶段增长提供资金支持，延续过去三年超过 230% 的营收增长势头。目前，BrightPlan 服务覆盖 50 多个国家的 1000 多万名员工，企业客户流失率为 0%，充分彰显其在提升全球客户员工财务健康方面的卓越成效。
CEO：加速 "AI 优先" 财务健康愿景
"几周前，《Inc.》杂志因我们非凡的增长和创新对我们予以认可，本轮融资将推动我们实现规模化发展，并在未来数年内巩固市场领先地位，"BrightPlan 创始人兼首席执行官马丁・德・比尔（Marthin De Beer）表示。"新增资金将使我们加速实现 ' 让每个人都能享受以 AI 为先的财务健康 ' 这一愿景，为全球更多员工提供值得信赖、全天候的财务指导。"
投资者视角：市场 2031 年将超 70 亿美元
"在尽职调查过程中，BrightPlan 除强劲增长势头外，其卓越的品质和客户满意度也让我们印象深刻。这是一个既能为员工、也能为付费雇主提供有意义的 AI 驱动成果和数据的平台，这种影响力在财务健康领域其他地方尚无匹敌，"ABS Capital Partners 合伙人珍妮弗・克鲁西乌斯（Jennifer Krusius）表示。"随着该领域预计到 2031 年将超过 70 亿美元，BrightPlan 有望主导这一领域，本次投资正是为了推动这一目标。" 作为投资的一部分，克鲁西乌斯将加入 BrightPlan 董事会。
嵌入 HR 与福利平台，让财务健康触手可及
拓展合作伙伴网络将加速 BrightPlan"让每个人都能享有财务健康" 的使命。从更高层面看，该合作伙伴生态系统围绕雇主现有的关系网络和技术构建，将财务健康功能整合到已嵌入员工体验的退休、福利和人力资源平台中，通过员工已建立信任的渠道，使其更易于获取。
严谨拓市：兼顾文化、监管与数据隐私
BrightPlan 采取严谨的方法拓展新市场。当同行业其他公司仅靠教育内容敷衍了事时，BrightPlan 的整体性方法充分考虑了影响每个市场实际财务决策的文化、监管和数据隐私等细微差别。随着全球企业客户和合作伙伴基础的扩大，此次投资将支持 BrightPlan 持续优化其获得专利的 "AI 优先" 员工体验，并进一步拓展至更多国家。
关于 BrightPlan
BrightPlan 将 AI 驱动的个性化服务与值得信赖的当地顾问整合于一个全球金融健康平台之中，助力在 50 多个国家提供一致且引人入胜的员工体验，为全球超 1000 万名员工提供支持。BrightPlan 近期在《Inc.》杂志 2026 年 "美国增长最快的私营企业 5000 强" 榜单中位列软件行业第 125 名，该公司将劳动力数据转化为劳动力智能，帮助雇主将人才战略与业务重点相协调，从而大规模提升劳动力绩效。更多信息请访问 [www.brightplan.com](https://www.brightplan.com)。
关于 ABS Capital Partners
ABS Capital Partners 是一家专注于 B2B 软件和技术驱动型服务公司的成长型股权投资机构。该公司成立于 1990 年，总部位于华盛顿特区，并在马里兰州亨特谷和旧金山设有办事处。迄今为止，该公司已向 130 多家企业投资超 25 亿美元，通过资本与实操运营专长相结合，助力管理团队实现业务规模化增长。其投资组合包括 ValidiFi、Cariloop 和 Greenspace Health 等处于成长阶段的软件公司。更多信息请访问 [www.abscapital.com](https://www.abscapital.com)。
披露声明
BrightPlan LLC 是一家在美国证券交易委员会（SEC）注册的投资顾问公司，可向美国居民提供数字化及人工投资建议。注册并不意味着具备特定水平的技能或培训，也不意味着获得 SEC 的认可。所有投资均涉及风险，包括本金损失的风险，过往业绩并不保证未来结果。BrightPlan 是 BrightPlan, LLC 的注册商标。© 2026 BrightPlan LLC
HRTech视角
BrightPlan 本轮融资折射出两个值得关注的信号：其一，员工财务健康正从 "福利补充项" 升级为人才战略的基础设施 —— 当薪酬增长承压、财务焦虑直接影响敬业度与留任时，嵌入 HR 与福利平台的 AI 财务指导，正在成为雇主新的竞争力来源；其二，"HR + 金融科技" 的跨界融合加速，劳动力数据正被转化为劳动力智能，帮助雇主把人才决策与业务目标对齐。财务健康赛道预计 2031 年将超过 70 亿美元，而 AI 个性化能力，将成为这场竞逐中决定性的分水岭。
而在这一趋势中，员工体验正成为检验一切创新落地的标尺 —— 无论财务健康还是 AI 赋能的员工服务，最终都要以员工真实感知的改善来验证价值。如果你的企业、团队或产品已经在员工体验领域形成可验证的实践，EX Awards 2026 员工体验大奖提供了展示成果、沉淀案例并连接行业影响力的机会。该项目面向企业 HR、员工体验团队开放，适合将真实项目转化为案例资产、行业认可和后续交流机会。参与 2026 员工体验大奖评选：https://www.exinstitute.org/awards/ex-awards
美国
【美国】外包服务和劳动力解决方案提供商System One获得新一轮投资，旨在加速关键基础设施人才与技术服务布局
HRTech概述：外包服务和劳动力解决方案提供商System One 宣布已完成由 Oaktree Capital Management, L.P.（"Oaktree"）和 StepStone Group L.P.（"StepStone"）管理的基金提供的新一轮投资。具体财务条款未予披露。System One 是一家成立于 40 多年前、业务遍及 50 多个地点、拥有 10,000 多名专业人员的关键基础设施领域专业人力服务商，为公用事业、电信、工业、政府等终端市场提供高技术外包服务及人才解决方案。本轮联合投资将支持其持续的增长战略，增强服务客户能力，并创造新机遇。
System One 宣布已完成由 Oaktree Capital Management, L.P.（"Oaktree"）和 StepStone Group L.P.（"StepStone"）管理的基金提供的新一轮投资。具体财务条款未予披露。
40 余年老牌人力服务商，深耕关键基础设施
System One 是面向关键基础设施终端市场的专业、高技术外包服务及人才解决方案的领先提供商。公司是数千家蓝筹企业及政府客户值得信赖且不可或缺的合作伙伴 —— 通过提供专业、高技术专长和资源，执行最复杂、任务关键型项目，并加速实现成果。 System One 成立于 40 多年前，业务遍及 50 多个地点，拥有 10,000 多名专业人员，主要分布在美国。
续签橡树资本、引入 StepStone，全力推进增长
"我为我们构建的以技术解决方案为核心的平台，以及为我们的客户提供值得信赖的专业知识和任务关键型服务的才华横溢的员工感到非常自豪，"System One 董事长兼首席执行官Troy Gregory表示。"我们很高兴能与橡树资本（Oaktree）续签合作协议，并将 StepStone 纳入我们的投资者行列。在此过程中，我们将继续推进战略增长计划，拓展业务能力，并投资于平台和员工，以提升我们为客户创造的价值。"
Oaktree：坚定看好技术解决方案领导者
"System One 已确立其在技术解决方案领域的领导地位，并始终坚定地致力于员工、客户以及提供高质量解决方案的企业文化，" 橡树资本董事总经理兼助理投资组合经理Jimmy Lee表示。"我们为在公司实现显著增长的时期与整个 System One 组织建立合作伙伴关系感到自豪，并期待继续支持该公司的战略增长计划。"
StepStone：备受推崇的平台，期待携手
StepStone 合伙人Geoff Dolan表示："System One 打造了一个备受推崇的平台，以其技术专长、以客户为中心以及为客户提供关键解决方案的能力而著称。我们很高兴能与橡树资本合作，并期待支持 System One 及其才华横溢的团队。"
加码增长战略，增强服务、创造新机遇
橡树资本与 StepStone 的联合投资将支持 System One 持续的增长战略，增强其服务客户的能力，并在不断扩大的服务与解决方案组合中创造新的机遇。
莫里斯（Moelis）担任 System One 和橡树资本的财务顾问，柯克兰律师事务所（Kirkland & Ellis）担任其法律顾问。德博威律师事务所（Debevoise & Plimpton）担任 StepStone 的法律顾问。
关于 System One
System One 是面向关键基础设施终端市场（包括公用事业、电信、工业、政府及其他商业领域）提供专业化、高技术外包服务及劳动力解决方案的领先供应商。作为大型私营及公共机构值得信赖且不可或缺的合作伙伴，我们调动专业资源和专业知识，执行复杂且对任务至关重要的项目。System One 成立于 40 多年前，业务遍及 50 多个地点，在美国、加拿大、英国和巴西拥有超过 10,000 名专业人员。
关于 Oaktree
作为布鲁克菲尔德（Brookfield）4,160 亿美元信贷平台的一部分，Oaktree 是一家顶尖的信贷管理机构，致力于在信贷、股权和房地产领域采取机会主义、价值导向和风险可控的投资策略。
"Power Opportunities" 投资策略旨在投资于市场领先的企业，这些企业为北美和欧洲电力、天然气、供水、污水处理及其他能源和公用事业相关领域的关键基础设施所有者提供必需的产品和服务。
关于 StepStone Group
StepStone Group, L.P. 是一家全球私募市场投资机构，在私募股权、私募债务、基础设施、实物资产及房地产领域提供定制化投资解决方案、咨询服务及投资组合监控。凭借涵盖基金投资、二级市场交易、共同投资及直接投资的全球平台，StepStone 为全球机构及私人财富投资者提供服务。该公司受托管理的资产规模约为 2,450 亿美元，通过遍布北美、欧洲、亚太地区和拉丁美洲的办事处网络开展业务。
HRTech视角
System One 这笔投资的价值在于它指向了一个容易被忽视的赛道 —— 关键基础设施领域的专业劳动力服务。公用事业、电信、工业、政府等终端市场对 "高技术外包 + 人才解决方案" 的需求具有强刚性与任务关键性，而 System One 用 40 余年沉淀、10,000 余名专业人员构建的人才交付网络，正是这类 "不可外包的能力" 的核心资产。橡树资本与 StepStone 的联合注资，也印证了资本对专业人才服务与劳动力解决方案长期价值的认可 —— 在 AI 重构招聘与用工方式的当下，具备行业深度与技术专长的人力外包平台，依然是确定性较高的配置方向。这对HR的启示在于：无论是自建团队还是借助外部劳动力方案，专业能力与合规体系都是企业穿越周期的底牌。
而像 System One 这样的专业人力服务机构，其核心竞争力恰恰在于 "被看见"—— 当企业的专业能力与行业积累能被更多 HR 准确了解时，合作机会与价值释放才会随之而来。希望让更多企业 HR 准确了解你的产品与服务能力？HR 科技机构免费入驻，面向 HR 科技及人力资源服务机构，通过机构资料提交帮助机构完善行业展示、连接目标用户，并进入相关内容、图谱、活动或合作场景。提交机构资料，申请加入 HR 科技云图。
美国
【美国】医疗AI平台Konko AI获得600万美元融资，扩展其互操作性AI平台并减轻医生工作负担
HRTech概述：医疗诊所和医院患者就诊流程管理AI平台Konko AI宣布已完成由Hi Ventures领投、LifeX Ventures、SquareOne Capital、GroundUp Ventures、Phoenix Fund以及来自哈佛大学、麻省理工学院、谷歌和特斯拉的天使投资人跟投的600万美元融资。Konko AI 的创立旨在让医生有更多时间关注患者，减少工作负担。其医疗级人工智能平台可将患者从初次就诊到后续随访的全过程实现自动化。在实现自动化的同时，Konko AI 将患者的各项信息整合为一份连续且可互操作的个人病历。
医疗诊所和医院患者就诊流程管理AI平台Konko AI宣布已完成由Hi Ventures领投、LifeX Ventures、SquareOne Capital、GroundUp Ventures、Phoenix Fund以及来自哈佛大学、麻省理工学院、谷歌和特斯拉的天使投资人跟投的600万美元融资。
本轮融资将用于推动产品开发及拉丁美洲市场的业务扩张，以推进其为“全球南方”56亿人口提供个性化医疗服务的使命。
为医生腾出时间，让 AI 接手文书工作
联合创始人兼首席执行官让-马克·戈吉基安（Jean-Marc Goguikian）亲眼目睹妻子朱莉安娜·瓦列霍（Juliana Vallejo）博士历经多年培训以拯救生命，却最终被文书工作所困，无暇顾及患者护理。为此，他与哈佛大学同学、人工智能专家迈克尔·哈达德（Michael Haddad）合作创立了Konko AI，旨在为医生腾出更多时间。
Konko AI最初在哥斯达黎加推出，旨在帮助工作量过载的诊所缓解压力。其首次部署便是在戈吉基安与妻子共同创立的诊所。随后，业务范围扩展至墨西哥和哥伦比亚。短短一年内，Konko AI已成为该领域应用最广泛的平台，在墨西哥、哥伦比亚和哥斯达黎加的90家医疗机构和60个专科领域中，已处理超过200万次患者互动——其中75%由AI全程处理。
医疗 AI 的复杂度远超想象，沉淀数年打磨
“将人工智能应用于医疗保健的复杂程度远超大多数企业的想象。每家诊所都有横跨数十个系统的独特工作流程，正因如此，我们花了数年时间与医疗机构合作，打造出能够理解医疗保健运作机制的人工智能，”戈古基安表示。
从预约安排到全流程患者管理
当运营复杂度超出现有工具的处理能力时，医疗机构便会部署 Konko AI。该平台最初仅用于预约安排，现已发展成为医疗级人工智能平台，能够自动化处理从首次接触到后续随访的整个患者就诊流程。客户因此实现了高达 30% 的营收增长、50% 的生产力提升以及 30% 的患者净推荐值（NPS）提升。在实现自动化的同时，Konko AI 将患者的背景信息整合为一份连续且可互操作的个人病历。
四大模块，覆盖前台到分析
Konko AI的平台包含：
前台：自主处理任何语言的患者消息、分诊和预约安排。
重新激活：主动联系患者，以闭环转诊流程并挽回未就诊患者。
统一：将每位患者的背景信息整合为连续且可互操作的记录。
分析：为团队提供实时分析以及评估患者需求的客服人员表现评估。
关于Konko AI
在联合创始人兼首席执行官让-马克·戈吉基安（Jean-Marc Goguikian）以及哈佛大学同窗、人工智能专家迈克尔·哈达德（Michael Haddad）的带领下，Konko AI 的创立旨在让医生有更多时间关注患者，减少工作负担。其医疗级人工智能平台可将患者从初次就诊到后续随访的全过程实现自动化。在实现自动化的同时，Konko AI 将患者的各项信息整合为一份连续且可互操作的个人病历。
HRTech视角
Konko AI 的实践对 "AI 如何作用于专业劳动力" 提供了一个清晰的样本。医生、护士等临床人员的核心价值在于诊断、判断与患者关怀，但现实中他们常被预约排期、患者沟通、文书整理等行政事务大量占用。Konko AI 做的正是把这些重复性环节交给 AI—— 从首次接触到后续随访的全流程自动化，让 75% 的患者互动由 AI 全程处理，帮助客户实现最高 50% 的生产力提升，本质上是用技术把专业人员的精力 "还给" 专业本身。这与当下 HR 科技领域 "AI 增强劳动力、而非替代劳动力" 的主线一脉相承。更值得关注的是其 "全球南方" 路径：从哥斯达黎加、墨西哥到哥伦比亚，在资源有限、运营复杂的新兴市场，医疗 AI 反而率先跑出规模化应用，一年覆盖 90 家医疗机构、处理超 200 万次患者互动 —— 这为医疗健康管理、垂直行业 AI 运营等赛道提供了 "小市场验证、多市场复制" 的落地范本。
AI 如何真实融入一线工作流、从单点工具走向全流程自动化，正是当下企业 HR 与 HR 科技机构最关心的话题。9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛・What's Next， 面向企业 HR、HR 科技机构，将集中讨论 AI 应用、实践经验与下一步趋势，欢迎报名参加 9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛，与相关企业 HR、专家及行业伙伴建立连接，共同探讨 "AI + 劳动力" 的下一站。
扫一扫 加微信
hrtechchina
美国
美国
美国
美国
美国
美国
美国
美国
美国
美国
扫一扫 加微信
hrtechchina
