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【赞华】干货解读 | 华为都在做的人才盘点，到底怎么盘？老板想要提拔一个副总裁，现在有两个人选：一个是年轻有为的总裁助理，一个是成熟稳重的技术总监。该怎么选拔？现在很多公司做人才盘点，做得很认真，把人才的优点、缺点罗列得清清楚楚，但是在真正关于用人的决策上，HRD（人力资源总监）往往不敢轻易表态。他们更倾向于说一些模棱两可的话，然后观察老板的反应，最终还是把决断权交给老板。对于老板来说，如果HRD无法在关键人才的人事决策上给予有效的建议，就是失职。所有企业发展的问题本质上都是人的问题，人用好了，事就成了。因此，识人用人、知人善用对企业的发展的意义重大。但这也不仅仅是HRD的职责，企业创始人以及管理者们都要掌握一套客观评价人才、知人善用的方法。前华为全球招聘总负责人、前华为COE专家冉涛，通过“445人才模型”找到CEO识人、用人的底层逻辑; 借此破解华为从白手起家，到营收8588亿人民币的成功秘诀，让每一层管理者学会知人善任，借此打造起超强人才战队。那该如何运用“445人才模型”识人用人、做好人才盘点呢？ 1、评估干部的“445模型” 大部分时候，老板知道不能任用某个人，但是说不清楚为什么；也不知道该把他调整到哪个位置上更合适；而且大部分的人都是偏才，而非通才。所以不能笼统地判断一个人可以胜任或不能胜任。要能把这个人匹配到适当的位置上，安排适合他的业务，才算做到人岗匹配。都说千里马不常有，其实伯乐也不常有，掌握“445模型”，可以把那些埋没的千里马发现出来。让千里马真正能够发挥千里马的作用，而不是天天在那拉磨，浪费社会资源。我们都喜欢光鲜的履历，但不要太相信那些已经成功过的人。已经成功过的很厉害的人，如果他还有奋斗的激情，他为什么还要给你打工？因为他已经奋斗过了，那就没有创业的激情了，他打工不过是想用原有的经验进行变现而已，也不会有大的成就导向，和野心、主动性。而且，盲目将大厂的经验复制过来，只会造成水土不服。 “445模型”就像企业人才的体检表，就有了标准，就可以对照标准进行人才评估。可以判断人岗是否匹配、是否胜任，可以依照“445模型”给予老板有效的用人建议。什么是“445模型”？华为一直在用的五项素质，我们把它做了丰富和调整，形成“445模型”，作为企业人才的体检标准来使用。 1.第一个“4”：四层站位决策层，负责战略制定，把握方向；总监层，负责战略执行，关键成果突破；经理层，负责部门运营，抓日常运营工作；主管层，业务尖兵，单点突破；四层站位主要解决干部是不是在做自己应该做的事，站位是否正确，是否在其位谋其政。在企业里面，每一个人其实都是站在自己的岗位上发挥价值。即使是CEO也是一个岗位，必须承担起他这个岗位应该做的事。四层站位，是递进的层次，决策层制定战略时会面对很多诱惑，但从中找到未来3-5年最正确的方向，才是关键；到了总监层，如果个人能力不足，就无法理解决策层的战略意图，或者无法调动资源搭建体系，就会很难向下推进。这就是为什么很多老板会认为HRD跟不上自己的步伐、不了解自己的原因。 2.第二个“4”：四项能力① 战略能力战略就是对未来的方向，赛道的判断能力。老板通常需要很强的战略规划能力，需要确定主战场。总监层需要战略的制定能力，还需要战略的拆解力，同时，还有探索新业务的执行能力。② 变革能力企业的发展过程就是企业经历变革的过程，要与时俱进。当前，数字化变革非常重要。如果管理者都不拥抱变革，安于现状，企业也会原地不动甚至落后于时代。③ 高效体系搭建能力做事有没有流程，能不能产生绩效，有没有目标管理能力，当有了这套体系的搭建，团队就能自动运转。④ 人才队伍建设能力能不能找到人？能不能培养人？能否激励人？能否做人才的优化？这些就是管理者对人才队伍的建设能力。 3.第三个“5”：五项素质华为从2006年开始，就在集体面试中引入了领军人才的五项素质，它就是华为选人用人的标准，是华为人才基因的真正密码。它是人才的底层基因密码，是最底层的东西。主要解决人才适合做什么，以及未来发展的潜力有多大的问题。① 主动性。代表着一个人的一种态度、一种追求。② 概念思维。类似于我们平时评价一个人是否聪明，是否具有洞察力，能否看透不同事物之间的本质上，能否融会贯通。 ③ 影响力。就是发挥自己的影响力去影响客户，这对于销售来说很重要。很多人会停留在物美价廉的角度和客户周旋，但更高级的影响力则可以设身处地从客户的角度去思考、洞察客户的需求，判断产品对客户的好处、价值、意义。④ 成就导向。如果员工日复一日做一件事情，不求突破，慢慢就会成为一个熟练工，有成就导向的员工能够为自己设置一些目标，甚至是评估后敢冒风险。⑤ 坚韧性。首先遇到困难要扛得住，能够稳定住自己的情绪，不会自乱阵脚；其次，还要能在高压之下把事情干成。举一个例子。销售出身的老板打算调整一下公司的结构，就从大厂引进有经验的销售总监，组建了一个销售团队。但是一年后，发现业务并没有增长，还是老板之前的一些老客户，新客户拓展上几乎停滞不前。用“445模型”分析之后，我们会发现大厂的销售副总背景很好，是一个成功经验的复制者，也就是一个执行型的人才，他可以把之前大公司中的一些经验照搬过来。但是他本身的销售能力并不强，所以他没有能力根据目前公司的实际情况变通，这也是一年以来新业务拓展停滞不前的根本原因。这个状况的发生，首先不是激励的问题，因为激励不能解决员工能力的问题。更狼性的激励制度只会被能力不足的员工认为是画饼，因为目标无法实现，激励就是虚的。那么这时候，老板就需要做出决策，换人？但是换谁合适呢？怎么解决呢？事实上，很难快速找到一个能力素质非常高又有成熟经验的销售。如果有这样的人，往往自己创业做老板了，为什么还要选择打工？所以我们没有找更厉害的销售总监或者销售副总，而是选择了五项素质都比较好的人。越是领军人才，越看基本素质。 2、人才盘点的3个关键 1.要有刚性结论无论是老板、业务高管还是HR，在人的判断上，一定要有刚性的结论，是任用还是不用？如果人的优点、缺点一清二楚，但就不知道怎么用，这是不行的。所以一定要练就一个非常刚性的识人能力，这本身也是终身受益的，不光是工作，交朋友、找伴侣都是适用的。2.基于业务的增长系统排兵布阵要精准地进行排兵布阵，而不是说高潜人才就可以通用。即使是高潜人才也要根据人才类型进行区分，所以我们要精准的基于业务增长的方式，进行人才的排兵布阵，运用人才任用地图，去把这个事做好。 3.把握三个成功要素要做到知人善用和排兵布阵，一定要把握三个成功要素：流程、工具和人。第一，流程。从战略上进行解码，解码之后把一些关键任务放到关键岗位上，筛选一批人，最终将人匹配到关键的岗位上去。第二，工具。要敢于大胆的创新，敢于找到更适合的工具去支撑最终想要达到的目标。第三，人。同样的流程和工具，为什么最终产生的实际效果差异那么大？究其根因，还是人出了问题。人的技能、人对技能的掌握程度，决定了能否用好工具。人的本身就是要持续精进的，个人能力的提升也是成功的关键。 3、用人才地图代替九宫格，做好人才盘点 1.绩效考核的3个要点 ① 目标要有科学性如果绩效考核做不好，首先看目标是不是科学，是不是从战略开始解码，是不是真正把实现路径搞清楚了。很多目标、指标的制定是很草率的，如果制定的时候，大家就认为不可能实现，就没有信心去执行，那就会带来一连串的问题。② 过程要有公正性很多公司年初制定目标，直到年底或者月度、季度进行评价，整个过程完全是空白的，没有反馈、没有辅导、没有绩效改进的跟进。③ 结果要刚性应用绩效绝不仅仅是“设定目标，然后给予奖励”这么简单的事，很多绩效结果根本不敢刚性应用。比如你敢用绩效结果发薪水、决定升职加薪吗？实际情况是，很多绩效结果与员工实际对公司产生的贡献值脱离，根据无法作为员工薪酬的分发标准。又比如公司根本没有完善的绩效体系，大部分的事情都是老板决定。所以，导致测评的时候根本不敢用绩效结果来评价人才。2.用述职的方式做好干部考核目前人才盘点时，大多数企业常用的工具是九宫格，一般以绩效、能力或者潜力进行划分。那么，绩效维度上的值是取今年的值，还是取过去几年的平均值？绩效是看得见的，潜力是对对方的判断，但绩效取决于人和环境两个因素。判断员工的绩效情况，要分清楚绩效结果是个人本身的能力，还是源自环境带来的机会。所以，干部的绩效要用述职的方式去解决，看干部能不能做得好，更看能不能说得明白。如果绩效好，但说不明白，说明并不是他的努力结果，很可能就是躺赢。如果做得不好，但是能清晰地分析、表达失败的理由，那可以继续任用。如果自己也不知道自己为什么失败，那说明这个人并不适合再继续任用下去了。 3.用人才地图代替九宫格九宫格根据绩效和潜力这两个维度，将人分为了不同的类型，放入到对应的位置上。但是用九宫格进行人才盘点后，你会发现很难得到实际刚性的结论。比如即使是高绩效、高潜力的人才，也无法增加岗位匹配的成功率，不能确认让他继续待在原岗位还是调任到其他部门更合适。甚至当公司规模扩大之后，业务线开始变得复杂之后，很难清晰地将人放到对应的位置上。因此我们基于“445模型”的人才地图替代了九宫格。人才地图是什么？人才地图是企业人才的任用地图，根据“445模型”中的4层站位，纵向分为主管层、经理层、总监层和决策层；横向则是根据业务的类型，按职能划分。根据人才地图，可以知道每一项业务是怎么做的，对应需要什么样的人去完成什么样的工作。某种程度上，人才地图框架的搭建过程就是业务梳理清楚的过程。业务梳理清楚了，那么再把人往上进行匹配就非常精准了，而且还能非常清晰的看到每一个业务的后备人才是否充足。要想用人才地图跟老板进行排兵布阵的前提是你要会识人，其次可以将人和战略业务的诉求结合起来，这才能进行排兵布阵。文章来源：笔记侠（ID：Notesman）

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2026年01月12日
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【赞华】技能人员纸质证书停发，还能申领证书吗？技能人员能获得哪些证书？技能人员想考证有两个证书一定要知道一个是技能人员职业资格证书另一个是职业技能等级证书技能人员职业资格证书主要通过职业资格目录中相应实施部门（单位）组织的职业技能鉴定获得技能人员职业技能鉴定的报名条件和安排大家可联系职业资格目录中相应实施部门（单位）进行咨询职业技能等级证书主要针对《国家职业资格目录》外的一些社会通用性强、技术技能要求高的职业（工种）如中式面点师、客运车辆驾驶员职业技能等级证书是通过经人社部门遴选备案的用人单位和社会培训评价组织实行职业技能等级认定获得大家可以登录职业技能等级评价机构公示查询系统（http://pjjg.osta.org.cn/）查询经人力资源社会保障部门备案的评价机构相关信息技能人员纸质证书停止发放了怎么办？可以到哪里申领吗？根据《人力资源社会保障部办公厅关于进一步做好技能人员职业资格证书发放管理有关工作的通知》证书持有人遗失证书申请补发或因境外就业申请换发证书所持证书的职业（工种）在《国家职业资格目录》内的由原证书颁发机构负责审核办理，补发或换发的证书使用原证书编码并在备注栏注明；职业（工种）不在《国家职业资格目录》内的不再补发或换发证书，改由原证书颁发机构出具书面说明，载明证书详细信息。需要申领职业技能等级证书的参照职业资格证书发放管理规定由证书颁发机构负责审核办理忘记证书编号还能查询证书吗？查询证书时必须输入姓名、身份证号和证书编号吗？忘记证书编号了怎么办？很方便哦！为保障个人信息安全，2025年12月1日起，技能人才评价工作网证书查询系统功能优化升级，个人用户实名注册登录后，不再需要输入姓名、身份证号和证书编号，即可查询本网站归集的本人名下所有技能人员职业资格证书和职业技能等级证书信息。来源：人力资源社会保障部微信公众号。

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2026年01月09日
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【赞华】官方新政 | 2026年1月1日起，多地公积金缴存基数变化！ 2026年起，多地公积金缴存基数有了新变化！ 01 泰州：调整公积金缴存上限 2026年1月1日起执行一、调整时间 2026年度住房公积金缴存基数调整工作自2026年1月1日起至2月28日止。调整后的住房公积金缴存基数于2026年1月1日起执行。二、调整内容 1.2026年度企业单位和职工个人缴存比例上限为12%，下限为5%，由企业自主选择。同一单位必须执行同一缴存比例。 2.2026年度企业及其他单位职工缴存基数，按职工本人2025年度月平均工资收入（工资总额）核定。单位职工住房公积金月缴存工资基数的上限调整为30258元，下限不做调整（海陵区、姜堰区、医药高新区（高港区）为2490元，靖江、泰兴、兴化为2299元）。新的缴存基数一经确定，在一个缴存年度内不再调整。如遇最低工资标准调整超过最低缴存基数的，最低缴存基数相应调整。 3.单位应当按月将单位缴存的和为职工代扣代缴的住房公积金汇缴到受托银行，由受托银行计入职工住房公积金账户。 02 沈阳：上调最低缴存基数可自主确定个人缴存比例调整如下: 和平区、沈河区、铁西区、皇姑区、大东区、浑南区、于洪区、沈北新区、苏家屯区由2100元调整为2230元；辽中区、新民市、法库县、康平县由1900元调整为2080元。调整后的住房公积金最低缴存基数标准自2026年1月1日起执行。铁路、电力分中心参照执行。 03 宣城：调整2026年度住房公积金缴存基数调整如下: 缴存基数的调整范围。依据《住房公积金管理条例》第十六条“职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工公积金缴存比例；单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例”的规定，目前宣城职工住房公积金：月缴存基数上限为23793元，缴存比例不得高于12%，月缴存总额上限为5710元；月缴存基数下限为2170元，缴存比例不得低于5%，月缴存总额下限为218元。 2026年度职工住房公积金缴存基数调整业务自2026年1月1日起可以办理。 04 吉林：调整2026年度公积金缴存基数1月1日起执行一、调整对象吉林市行政区域内所有住房公积金缴存单位（含国家机关、事业单位、企业、民办非企业单位、社会团体等）在职职工及灵活就业缴存人员。二、缴存基数核定 1.核算依据：2026年度住房公积金缴存基数，以职工2025年月平均工资为准，工资总额需严格按国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）相关规定执行。温馨提示：工资总额具体包含计时工资、计件工资、各类奖金、津贴与补贴、加班加点工资，以及特殊情况下支付的工资等项目。 2.上下限标准：缴存基数上限暂按2024年公布的全市职工月平均工资3倍核定，标准为21272.25元，待2025年吉林市城镇非私营单位就业人员平均工资公布后，重新核定缴存基数上限，职工应缴存基数超原上限标准的，按照新上限标准进行补充核定并二次调基，同时补缴差额；下限按照《吉林省人民政府关于发布全省最低工资标准的通知》（吉政函〔2025〕59号）规定的2020元执行。三、月缴存额计算方式职工住房公积金月缴存额＝职工本人缴存基数×职工缴存比例（四舍五入到元）+职工本人缴存基数×单位缴存比例（四舍五入到元）。除了基数变化之外买房还贷的政策也有好消息 2026年1月1日起，公积金贷款利率下调此次政策调整覆盖范围广泛，无论是已办理个人住房公积金贷款的借款人，还是拟申请个人住房公积金贷款的购房者，均可享受调整后更低的贷款利率，有效减轻利息还款压力。举个例子 No.1 普通家庭贷120万，贷30年（等额本息，每个月还款额固定）：首套房能省57100多，二套房能省59070多，相当于少交小6万。多子女家庭贷156万（现在多子女家庭买房需求更高，贷款额度也常更高），贷30年：首套房能省74229多，二套房能省76789多。本次利率调整，既是对住房公积金贷款群体的直接减负举措，亦是国家支持刚性、改善性住房需求的重要体现。政策落地后，将显著减轻居民还款压力，为更多家庭合理规划住房消费提供有力支撑。来源：各地住房公积金管理中心、中国人民银行

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2026年01月07日
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赞华服务 | 一图了解环保科技服务我们的服务赞华集团环保科技服务始终秉承"永续发展，环保为先"的经营理念，实现环境、效益、资源循环利用、减少碳排放的四个重点项目。凭借领先的核心技术，强大的研发能力，优质的售后服务、丰富的项目管理及运营经验，合法合规帮助解决企业危废处理难题，通过安全可靠的专业技术、行之有效的针对性解决方案，已为三百多家企业提供了固、液、容器等危废处置和环保咨询服务。

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2026年01月05日
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【赞华】行业热点 | 事关工资收入，2026计薪天数来了进入2026年你知道2026年的计薪天数是多少天吗？你的哪些收入和全年的计薪天数息息相关？赞赞一次性给大家梳理清楚！说到计薪天数，很多人的第一反应是“这跟我有什么关系”？其实，它直接影响你的日薪计算、加班费、请假扣款，甚至是未休年休假的补偿折算、年终奖折算等等。算清楚这笔账，你才知道自己的工资究竟是怎么来的。首先，直接公布答案：2026年的全年计薪天数，依然是261天。按照国家统一规定，全年计薪天数的算法是固定的：一年365天，减去104天的周末休息日，剩下的261天，就是你要计薪的时间。这261天里，包含了248个工作日，还有13天法定节假日——虽然节假日你休息，但公司照样得给你发工资。那平均到每个月呢？法律早就定好了标准：月计薪天数是21.75天。这个数字怎么来的？就是261天除以12个月。不管你当月的日历有多少天，大月31天也好，小月30天也罢，计算日工资的时候，都是用你的月薪除以21.75。为什么非要统一成这个数？就是为了公平，避免因为月份长短不同，导致你的日工资忽高忽低。 261天到底怎么影响钱袋子？最直接的就是加班费。如果你在普通工作日加班，工资是平时的1.5倍；如果在周末加班，又没安排补休，那要按2倍算；要是赶上元旦、春节、国庆这些法定节假日加班，那可就厉害了，必须按3倍工资算。这里面的计算基础，都离不开日薪，而日薪，就是来自这个21.75天。职工当年的日工资收入怎么计算呢？办法是本人月工资收入除以月计薪天数。全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。 “ 计薪日的工资影响请假扣款？如果你请事假，公司一般是不发工资的，那扣多少钱一天？也是用你的月薪除以21.75来算。所以，了解这个数字，你就能自己算出来，请一天假到底会少拿多少钱。此外，还关系到你未休年假的补偿问题。如果一位职工未休完年假，用人单位应按照未休的年假天数，支付未休年假工资报酬。支付标准是：每一天未休的年假，都要按照职工本人当年日工资收入的300%支付。 “ HR和财务需要重点关注对于HR和财务的同事来说，这个数字就更关键了。核算工资、制定考勤规则、处理调休，这些都是绕不过去的框架。哪怕2026年的2月只有28天，哪怕节假日调休，让工作日和休息日“凑”来“凑”去，21.75天的月计薪标准也雷打不动。这就是法律的“定海神针”作用。所以，下次再看工资条，或者计算自己加班费的时候，你可以心里有数了。你的日薪，就藏在“21.75”这个数字里。你的额外付出，法律也通过这个基数，给了你明确的回报标准。记住这个数字：全年计薪日261天，月均21.75天祝大家都能劳有所得薪资满满~ 来源：工人日报

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2026年01月05日

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赞华快讯 | 赞华集团受邀出席第七届同城即时物流行业年会：以创新与生态合力，共筑行业韧性增长 12月28日，由中国物流与采购联合会同城物联分会主办的“2025年（第七届）同城即时物流行业年会”在苏州隆重举行。本次年会以“面向下一个十年：坚定信心深度协同共赢未来”为主题，汇聚行业协会、国内头部即时配送平台、餐饮及零售企业、运力合作商、人资合作商、招聘平台等，共同围绕政策导向、技术突破、标准化建设及可持续发展等核心议题展开深度研讨，旨在推动即时配送行业在变革中实现健康、规范与高速发展。赞华集团副总裁张婷女士受邀出席本届年会。张婷女士在企业战略规划领域拥有深厚的专业积淀和丰富的实战经验，她以前瞻的视角和深刻的行业洞察，积极参与多场高端对话与专题论坛，与各界精英共商即时配送行业的未来路径与机遇。随着电商市场的持续扩张和数字化转型的加速，即配行业面临广阔前景与激烈竞争并存的新格局。在“人才强国”战略的引领下，赞华集团坚持创新驱动发展，全面塑造竞争新优势，通过激发人才创新活力，为经济高质量发展注入强劲动力。集团通过提供全方位保障服务，为合作伙伴输出高效的人力资源解决方案，助力企业优化人才结构、提升整体竞争力，从而在动态市场中把握先机，实现员工与企业的双向共赢。赞华集团依托整合发展的服务生态链，业务覆盖人力资源、数字人才、教育培训、电子商务、物流配送、精工科技、环保科技及企业发展等多个领域，为合作伙伴提供高效、智能、前瞻性的定制化解决方案。实现从人力资源服务到人才供应链化的迭代发展，在为各大企业提供整合型、全生命周期的人力资源服务解决方案的同时，努力实现社会高质量就业的目标。面向未来，赞华集团将持续赋能即时配送行业发展，紧密关注行业新趋势、新动向，持续搭建 “企业-就业者” 的高效衔接桥梁，既助力行业契合政策规范实现韧性增长，也为 “高质量充分就业” 的目标落地提供实践支撑，共筑同城即时物流行业的下一个十年新生态。

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2025年12月29日
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赞华服务 | 一图了解物流配送服务我们的服务坚持"服务、迅速、创新"的经营理念，从客户需求出发，提供高效、快捷的物流配送服务解决方案。主营业务有招聘、培训、现场管理、保险、服务费用核算及发放等全面完善的管理体系。我们配备专业高效的管理团队、丰富的行业资源、全面的人员储备、完善的培训计划、全周期客户联络解决方案。致力于成为客户的最佳合作伙伴落实配送服务每一环节的价值创造，以"开放、合作、务实、共赢"的精神，助力客户成就卓越，稳步发展。

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2025年12月29日
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赞华快讯 | 上海琪驭精工与两院校教育部重点校企合作项目圆满结项近日，赞华集团旗下子公司—上海琪驭精工科技有限公司（简称：琪驭精工科技）与日照航海工程职业学院、许昌陶瓷职业学院分别合作的第四期教育部供需对接就业育人项目成功结项，结项证书已正式下发。这标志着校企双方在产教融合、协同育人方面取得了又一重要成果。 01、精准对接：搭建人才供需桥梁此次成功结项的就业育人项目，是校企深度合作的生动实践，成功搭建起人才培养与产业需求精准对接的桥梁。项目聚焦就业实习基地建设、定向人才培养培训、人力资源提升等关键领域，展开全方位、多层次的合作。通过这一系列举措，为学生开辟了丰富多元的实习实践通道，让他们得以在真实的工作场景中积累经验、提升技能；同时，也为企业精准输送了大量实用型、复合型和紧缺型人才，有效缓解了企业的人才需求压力。 02、成效显著：助力学生企业双赢项目实施过程中，成效显著。对学生而言，不仅获得了宝贵的实习实践机会，更在社会认知的拓展、求职能力的提升以及科学合理就业观念的塑造等方面，发挥了不可估量的作用。许多学生表示，通过参与项目，他们对未来的职业规划更加清晰，就业信心也大大增强。对校企双方而言，项目搭建起了一个精准高效的交流平台，有力推动了教育链、人才链与产业链、创新链的深度融合与有机衔接，实现了资源共享、优势互补、共同发展。琪驭精工科技作为智能制造高新技术企业，业务涵盖智能装备的研发、生产、销售以及技术支持等多个环节，在3C消费电子、智能包装、智慧物流、新能源等自动化系统集成领域拥有丰富且成熟的项目经验。此次教育部供需对接就业育人项目的成功结项，标志着上海琪驭精工科技有限公司与日照航海工程职业学院、许昌陶瓷职业学院的校企合作迈上了新台阶。未来，上海琪驭精工科技有限公司将持续深化校企合作内涵，拓展合作领域，积极探索共建产业学院、联合实验室等长效机制，构建更加完善、可持续的育人生态，共同培养符合新时代需求的高素质技术技能人才。

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2025年12月26日
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【赞华】官方新政 | 一图读懂！一次性信用修复政策 12月22日，为支持信用受损但积极还款的个人高效便捷重塑信用，助力经济持续向好，中国人民银行发布《中国人民银行关于实施一次性信用修复政策有关安排的通知》，明确央行征信系统（金融信用信息基础数据库）对符合条件的个人逾期信息作不予展示处理。通知重点对于2020年1月1日至2025年12月31日期间，单笔金额不超过10000元人民币的个人逾期信息，个人于2026年3月31日（含）前足额偿还逾期债务的，金融信用信息基础数据库将不予展示。其中：（一）个人于2025年11月30日（含）前足额偿还逾期债务的，金融信用信息基础数据库自2026年1月1日起不予展示相关逾期信息；（二）个人于2025年12月1日至2026年3月31日之间足额偿还逾期债务的，金融信用信息基础数据库于次月月底前不予展示相关逾期信息。一次性信用修复政策具体适用哪些人？适用的时间范围？具体如何修复？一图看懂！

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2025年12月24日
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【赞华】行业热点 | 未来五年，什么工作吃香？近期，新华社发了《新华深读｜十个维度看未来五年我国职业新图景》分析了未来五年什么工作吃香？新公布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》（以下简称《建议》）描绘我国未来五年发展蓝图。这份纲领性文件关乎国家宏观战略，也与劳动者的职业未来息息相关。中国就业市场正站在结构性重塑的关键节点。未来五年，产业升级、技术变革、人口结构调整等多重浪潮交织，就业生态的核心逻辑将被改写。下面从十个维度观察，勾勒中国就业市场的变化和机遇，提供一份立体的未来职业趋势“导航图”。新兴产业：催生覆盖研发、制造、运营全链条新岗位数字经济：替代与新生交响的变奏服务领域：民生改善需求将吸纳更多劳动力灵活就业：需求将更趋多元跨境领域：全球化人才走俏田间创业：乡村振兴为新农人、农创客带来机遇文化产业：新业态新赛道高水平人才稀缺老龄“订制”：银发经济推动就业扩容绿色职业：高质量岗位兼具稳定性和成长性区域就业：从“孔雀东南飞”到全域共荣

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2025年12月24日

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