内部流动
2024年主要人力资源趋势
我们中的大多数人可能都在为假期做打算，但对于人力资源专业人士来说，是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告，该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势，这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中，领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首，人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义，可以改变公司的前景。
Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者，获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。
2024年人力资源趋势：我们是如何走到这一步的
今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年，《People Matters》杂志指出，混合式工作的发展势头将越来越好，并将成为人力资源专业人士规划的重中之重，他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测，到今年年底，39% 的全球知识工作者将从事混合工作，比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI（多样性、公平性和包容性）以及员工体验和福利，Capterra报告称，2023年的DEI预算事实上有所增加。
从类似的意义上讲，2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面，从而与竞争对手相匹敌，并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始，不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。
领导力和经理人发展--2024 年的人力资源
2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示，他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为，管理者不仅没有做好应对角色压力的准备，而且他们也不太可能通过培训得到改善，因为培训无法解决核心问题，如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反，组织将发展工作角色，重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。
因此，2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望，以减轻管理者不必要的负担，使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道，因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起，可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现，自 2020 年以来，管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%，因此，要想全面提升员工绩效，就必须重视管理者的发展。
组织文化
我们以前说过，现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年，你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后"，这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点，而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为，混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首，许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"（Resume Builder）报告，其中指出，90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道，超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。
2024年人力资源领导者的五大要务报告指出："要想让文化在混合世界中取得成功，领导者必须有意识地开展工作，使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时，如何将其提升43%，并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。
人力资源技术成为优先事项
我们正稳固地处于数字化时代，企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在，76% 的人力资源领导者似乎都同意，如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能，组织的成功将受到极大影响。
在这份报告的帮助下，有两个值得注意的方面值得考虑，一是员工处理人力资源技术的准备情况，二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险，强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞，以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势，就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。
变革管理--在采用变革之前为变革做好准备
"变革疲劳 "是当今的一个流行词，因为员工经常面临大量变革，却没有足够的资源来应对这些变革。据报道，经历过这种变革疲劳的员工，其留任意愿下降了 42%，信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝，可持续性较差。
Gartner 建议，如果企业希望其变革计划取得成功，就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议，企业不仅要发现和解决问题，还要制定战略，从一开始就防止出现变革疲劳。
2024 年，职业管理和内部流动将重塑人力资源
企业要发展，员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长，虽然他们的成长标准可能各不相同，但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据，"89% 的人力资源领导者认为，对于许多员工来说，他们在组织中的职业发展路径并不清晰"，这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。
他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势，承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在，许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯，但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下，跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式，这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话，可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。
趋势可能稍纵即逝，但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查，是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场，也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。
内部流动
【观点】为什么在进入经济放缓时会出现劳动力短缺？针对劳动力短缺的解决方案是什么呢？
为什么在进入经济放缓时会出现劳动力短缺？这是一个有趣的悖论。
如果你看看劳动力供应，正如所有证据所显示的那样，工人的数量（我的意思是人口数量）并没有增加。事实上，中国的人口正在萎缩，美国人口没有显著增长，婴儿潮一代正在退休，许多千禧一代和Z世代工人决定要么兼职工作，要么悄悄辞职，要么从事零工工作。
所有发达经济体，包括德国、英国、北欧和南美洲的许多国家，都面临着低出生率的困扰。因此，在美国，进入劳动力市场的年轻人根本不够多。今天，只有大约62%的符合条件的工人决定工作，而且自大流行以来，这一数字一直没有上升。造成这种情况的原因有很多。
有人可能会说，这可能是悲观主义。可能是一般的人口老龄化。这可能只是因为雇主在创造人们想做的好的和有意义的工作方面做得不好。 （新的Qualtrics研究表明，只有39%的员工认为他们的工作符合他们的期望，43%的员工对他们的薪水不满意。因此，员工，工人，正在尽可能快地从一个工作跳到另一个工作，以赚更多的钱并摆脱他们不喜欢的情况
我们对医疗保健的最新研究表明，许多医院中超过50%至60%的护士决定离开，我们看到零售，运输和其他行业也发生了同样的事情。例如，Chipotle的离职率接近200%。因此，从某种意义上说，这对世界上每个雇主来说都是一个警钟：如果你不照顾好你的员工，你只会面临劳动力短缺。这意味着您的公司将无法以您预测的速度增长。
现在，还有许多其他方法可以发展业务。正如我在上一篇文章中谈到的那样，你不必雇佣更多的人来成长。您可以提高公司的生产力。您可以关闭表现不佳的操作。您可以自动化或简化您正在执行的工作，并使用 AI 和其他工具进行扩展。但是你必须雇人才能开始。因此，有人可能会争辩说，经济放缓的原因之一是缺乏工人，尽管我们正在裁员。我知道，如果你从事零售或酒店业，甚至经营一家航空公司，而且你很难招聘，你就不会发展你的业务。
对于我们这些从事人力资源行业的人来说，这是我们非常了解的：劳动力质量或工作质量与员工体验的质量密切相关，也许完全取决于员工体验的质量。“员工体验”不仅仅是一件好事，它现在已成为企业的当务之急。
如果你没有提高员工的工作效率，给员工成长的机会和合适的薪水，以公正的方式领导他们，给他们一个安全的工作场所，并激励他们完成你的使命。员工可能随时会离开。虽然我们一直担心经济放缓和经济衰退可能即将到来，但这个紧迫的人事问题已经十年没有消失了。即使在不断增长的经济中，公司也担心吸引和留住工人。这仍然是一个问题。这仍然是我们必须关注的事情。
解决方案是什么？
过去40年中发生的最大经济趋势是经济价值从原材料和资源向人力资本的转移。除了石油公司和主要生产商品产品的公司（这是经济中相对较小的一部分）之外，大多数公司都通过劳动力增加价值。换句话说，那些卡车司机、送货员、零售工人、护士、软件工程师、设计师和顾问等，每个人都以自己独特的方式为产品和服务增加价值。但实际上能源行业也涉及很多人力资本。这些公司充满了你能想象到的一些最复杂的人员问题。因此，如果这些新数据是劳动力持续短缺的迹象，我们将不得不花费大量时间思考我们公司的人力资本战略。
管理和人力资源。你可能认为它们是非常不同的主题，但事实并非如此。它们是相关的。与我一起工作的人力资源专业人员一直在研究、改进和创新管理实践。那些不在人力资源部门的人可能也在考虑这个问题。因此，让我给您一些提示。
第一：不要雇用不符合公司文化的人。您雇用的每个人都会改变您的公司。
第二，注重组织设计。过去几周，我与之交谈的许多公司都在以某种随机的方式裁员。这对华尔街来说可能是必需品，但从长远来看，这可能不是一个好主意。
您可以决定要有多少中层管理人员，以及如何将团队力量集中在手头最重要的项目上。不要把这个问题留给每个直线经理，因为直线经理没有做出这些战略决策的视角。这是高级领导与人力资源部门相结合的工作。
第三，想想你为员工提供了什么？许多人称之为“交易”。在你创造的工作中工作的真正价值是什么？是小时工资吗？是文化吗？这是为人们的生活增加价值的机会吗？是成长和职业机会吗？我们必须要告诉员工，并让员工清楚它。这样才能吸引相应的候选人。
第四，看看内部流动和中层管理人员的作用。今天，你不能对人员的流失采取默认的态度。在劳动力市场上，这将花费太长时间和花费太多钱。你必须在内部提拔人。管理者必须将他们的工作视为交付结果和培养员工技能和能力的结合。
这包括利用职业途径的创新将人们从低级工作提升到更高级的职位。职业道路设计使人们能够自我教育并在公司内找到新的职业。我坚信，如果不这样做，组织将无法继续成长n，因为经济不会为你做这件事。
我要提到的最后一件事是投资于人力资本和人力资源的问题。目前，在人力资源部门工作的人现在从事非常战略性的工作。您在这里不仅仅是为了管理工资单和强制合规。您在这里帮助您的业务伙伴制定战略、构建和发展公司的底层基础设施，而这许多方面都涉及人。这就是为什么我在2023年预测报告中写了关于人员可持续发展的文章。
薪酬公平、多样性、包容性、公平工资、安全、人权和灵活工作等主题是您公司的可持续性问题。如果您的保留率很低，并且每年有60%到到80%的人离开，您将产生巨额成本。这不仅会花费您的钱，而且您的文化和客户服务也会感受到员工流失带来的影响。因此，员工和员工实践的可持续性和银行中的现金同样重要。这些都是商业风险问题，这意味着你的董事会必须明白这一点，你的投资者需要明白这一点，每个经理都需要明白这一点。
劳动力短缺并不是一个新问题。几十年来，我们一直在关注人力资本价值的增长：谈论它，写它，阅读有关它的经济报告。现在，我们需要明白的是投资于员工的公司将会在未来几十年内蓬勃发展。
文章来源：https://joshbersin.com
内部流动
【观点】内部流动：它是什么？怎样实现最佳的内部流动？
随着世界各地越来越多的公司在员工保留和流动方面苦苦挣扎，每个人力资源专业人士都应该关注一个话题：内部流动。
总的来说，缺乏成长机会是员工离开公司的主要原因。在您的公司内部提供垂直和横向流动机会 ，以专业发展、培训和技能提升机会为后盾 ，将有助于阻止您的高绩效员工在其他地方寻找机会。
什么是内部流动？
内部流动对于在组织内利用人才至关重要。然而，大多数组织往往忽视他们最有潜力的员工，并将所有精力集中在外部人才上，希望找到一个独角兽的雇员，将他们的业务提升到天价水平。所有的外部招聘可能都是不必要的，因为有时您努力寻找的优秀人才可能已经成为您员工队伍的一部分。
面对大辞职和当前的经济衰退，许多雇主被迫重新考虑他们的招聘和保留方法。研究表明，高管团队的主要关注点之一是如何防止最优秀的员工跳槽。这使得内部流动成为维持组织成功和未来增长的重中之重。
为什么内部流动性在2023年（及以后）很重要？
雇用新员工是一件压力大、成本高昂且耗时的事情。这是许多雇主目前正在努力解决的问题，寻找合适的候选人来填补他们的空缺职位。然而，他们忘记了员工可能已经拥有合适的才能，只是还没有认识到这一点。这就是内部流动或人才流动的用武之地。它可以帮助组织重新利用有价值的人才，同时节省与员工离职和寻找替代者相关的时间和成本。
现实情况是，在当今的经济中，角色不断变化，技能不断变化，使员工难以规划自己的职业道路。因此，如果您的组织仍然将员工放在“盒子”中，那么您正在阻碍他们和您的成功。假设您认真对待为当前不可预测的经济开发业务敏捷性。在这种情况下，您需要从技能水平上看待您的员工队伍，并倾向于将技能流畅地带到解决现有业务问题所需的地方的方法。
大辞职背后的驱动因素是对变革的渴望、新的增长机会和更大的灵活性。员工越来越意识到，如果工作安排不能满足他们的个人和职业抱负，他们愿意放手，找一个能满足的人。如果您的公司没有成长和发展人才的空间，您的保留率将显著下降。
了解为什么内部流动性很重要将有助于首先了解与该主题相关的问题。其中一些好处包括：
工作场所人口统计数据的转变。千禧一代和Z世代现在是劳动力中的两个主要年龄组。平均而言，这些专业人士在公司工作的时间比年长的同事短得多。增长机会是这几代人的首要任务。因此，在试图长期留住这些工人时，内部流动机会至关重要。
职业发展仍然是优先事项。根据Gallup最近的一项调查，缺乏职业发展是人们离职的首要原因。在同一项调查中，认为上司鼓励发展的员工在一年后加入公司的可能性要高出92%。显然，内部流动性是您员工的首要任务。它也应该适合你。
大多数招聘是为了填补现有职位。根据美国人口普查和劳工统计局的数据，美国95%的招聘是为了填补现有职位。这意味着招聘人员将大部分时间和预算都花在更换人员和技能上，而不是获得新的人员和技能来推动公司向前发展。这是对资源的巨大消耗，也是员工保留和发展问题的主要标志。
工作场所充满了未开发的人才。几乎每个组织都有员工由于某种原因而没有充分发挥其潜力。通常，这是因为未能识别和培养潜力。那些深思熟虑地进行辅导和指导的公司，并将其与增长和发展计划联系起来，能够利用这种潜力来帮助推动公司向前发展。
人才竞争非常激烈。根据您的行业，2021年的这个时候人才市场真的很紧张。这得益于向远程工作的转变，与大流行前相比，远程工作为员工提供了更多选择（同样，取决于行业）。这让那些不优先考虑内部流动性的公司感到头疼。还记得大辞职吗？对于那些人来说，这是一个培养和留住最优秀员工的黄金机会，即使其他公司可能会失去他们。所需要的只是刻意地鼓励技能提升、专业发展和成长。
以上每几点都归结为一个关键要点：员工不一定想离开你的组织。但是，如果您的公司没有积极鼓励内部流动和增长，那么他们可能会觉得他们别无选择，只能离开。
内部流动有哪些不同类型？
从内部流动的定义来看，大多数人首先想到的就是晋升。但是，员工在组织内的流动可以采取多种方法，通过这些方法他们可以体验成长和进步。组织可以采用的内部流动方法类型包括：
垂直移动性
在这种类型的流动性中，员工将层次结构提升到更高的工作类别，通常在同一部门内承担更多的责任和更好的奖励。它还可能带来地位和福利的变化。上升运动通常归因于出色的表现，是提高员工满意度、敬业度、士气和生产力的一种方式。当其他员工看到他们的同事因其出色的工作而得到认可时，这会向他们发出一个积极的信号，即他们的努力将得到回报，并且您的组织重视内部流动性。
垂直流动也称为向上流动，主要基于绩效和基准。但是，晋升不一定是跨职能的才能获得奖励。例如，从营销主管晋升为营销经理不会改变工作的性质。尽管如此，新职位可能意味着更多的人从您的技能和专业知识中受益。
横向移动
横向流动也称为角色到角色流动，是指员工从一个职位转移到另一个职位而福利或层次结构几乎没有变化的工作变化。在这种情况下，员工只是将其技能从当前角色转移到新角色。这可能看起来不多，但横向流动仍然可以使您的公司和员工受益。它为员工带来了新的挑战，并有机会在应用他们对您业务的了解的同时测试不同的角色。同时，它可以使您的内部人才库多样化，因此招聘人员不必从外部寻找候选人来填补现有人才的职位。
基于项目的移动性
顾名思义，基于项目的移动性是为了实现短期的共同目标。它将不同职能专业知识的团队或员工聚集在一起，以提供更广泛和新鲜的视角并鼓励创新。基于项目的移动性允许员工为偏离其目前工作流程和部门的项目做出有意义的贡献。对于组织来说，这是一个优化其内部人才的好主意。员工无需申请工作变动，他们可以请求参与整个组织的各种项目。
来自不同部门和角色的员工有机会进行协作，并使用他们在平时一天中不会使用的技能来为短期组织目标做出贡献。角色之间的流动有助于提高生产力，促进技能培养和成长，并改善部门间的协调和沟通。
降级
这种类型的移动性具有负面含义，因为它通常与性能不佳有关。降级与晋升相反，员工是被重新分配到较低的工作级别而不是向上调动。然而，降级不仅用于表现不佳的员工。它仍然是帮助员工获得他们所没有的技能和工作经验的一种方式，即使是较低的工作水平。员工有时可能会要求改变他们的角色，以专注于其他个人问题，如育儿、上学或看护。
转移
调动是员工从一份工作转移到另一份工作，而职责、责任或薪酬没有重大变化。它可能涉及移动到同一组织内的新部门或位置。
内部调动战略和最佳做法
在我们进入内部流动的战略和最佳实践之前，让我们退后一步，看看你可能面临的一些障碍。
三个主要包括：
关于成功需要什么的假设。 招聘经理脑海中可能会有一个想法，即候选人在空缺职位上取得成功需要什么。这种假设可能与他们从周围员工那里知道的或他们所看到的不符。因此，该经理可能会寻找外部人才，而不是在现有团队成员中识别潜力来填补该职位。
员工不想显得不忠诚。员工中可能有一种不言而喻的不愿意表现出对离开现有角色的兴趣。这可能是因为害怕表现出对经理不忠诚，或者对他们目前的工作忘恩负义。在这些情况下，由于对系统缺乏信心，否则合格的员工将被忽视。
专注于现有技能而不是潜力。 招聘人员和招聘经理经常陷入员工或候选人的现有技能，而不是他们的潜力。因此，他们更有可能在外部雇用能够展示所需技能的人。这忽略了可能对发展这些技能感兴趣的现有员工，这可能会引起怨恨。
所有这三个障碍都可能根深蒂固地存在于一个组织内。需要采取系统和战略性的办法，不仅鼓励而且奖励内部流动和发展，以解决这些问题。这就是内部移动最佳实践发挥作用的地方。现在让我们深入研究这些。
1. 消除内部流动的禁忌
首先，您必须明确表示，内部流动在您的组织中不仅是可以接受的，而且是鼓励的。与您的团队坦率地（自上而下）讨论部门内部和部门之间的内部流动的好处。鼓励经理与他们的直接下属谈论内部机会和成长路径。当员工进行内部调动时分享新闻，并祝贺他们获得新的机会。明确表示，欢迎每位员工根据需要寻求新的内部机会。这里的目标是使内部流动成为您公司的常态，而不是人们不愿意谈论的事情。
2. 赋予中层管理人员权力
经理是可能想要进行内部调动的员工的第一联系人。因此，他们的工作可能很棘手。他们必须是主题专家和人事经理，能够在直接下属中识别和培养潜力。如果内部流动是组织中的优先事项，那么您将需要为中层管理人员提供支持。这意味着在人员管理、指导和技能评估方面提供指导和培训。这也意味着向中层管理人员传达内部流动的价值，并赋予他们所需的权力和预算，以将员工培养到一个新的水平。
3. 制定内部流动策略
您的内部移动策略位于此处确定的所有其他最佳实践的十字路口。这就是“有意识地”努力促进内部流动取得成果的地方。
没有两种策略看起来相同，但它们应该包括：
主动的差距分析，以确定您目前拥有哪些技能、您需要什么以及它们可能来自哪里。
展示内部流动价值的沟通计划。
当员工对内部职位感兴趣或想要朝着垂直移动的方向努力时，他们应该遵循的流程。
可跟踪的 KPI，包括您希望看到每年在内部移动的员工数量。
培训和指导计划，帮助管理人员识别和培养高潜力员工。
理想情况下，此策略应形成一个连贯的内部流动计划，明确员工如何在组织内进行垂直或横向调动。
4. 为员工创造职业道路
理想情况下，组织内的每位员工都应该知道他们职业生涯的下一步在您的公司会是什么样子，以及他们需要做什么才能到达那里。这通常始于授权经理与他们的团队合作，制定量身定制的发展路径、个人目标和学习计划。这些应该与员工职业道路上明确的“下一步”相吻合：无论是晋升还是横向调动。如果您这样做，那么奖励实现目标的员工至关重要。这意味着给予加薪、新的责任或晋升。
5. 将学习和发展作为优先事项
学习和发展是员工进入内部流动阶段的手段。因此，为了提高内部调动的频率，您应该努力在您的组织中创造和培养一种持续学习的文化。
这意味着：
提供正确的学习与发展工具和内容。
鼓励和奖励员工的专业发展和技能提升。
传达学习与发展的价值。
L&D是确保您的组织在技能和创新方面保持前进轨迹的最有效方法之一，并将有助于提高最优秀员工的长期保留率。
6. 停止默认外部招聘
很多时候，组织会采取默认的立场，即他们需要招聘外部人才来填补技能差距和领导力需求。虽然在某些情况下可能是正确的，但它忽略了您内部拥有的大量潜在合格候选人。如果内部流动是优先事项，那么您应该在人才招聘流程的开始中添加一个额外的步骤，以促进现有员工的空缺。明确工作要求和技能期望，并鼓励那些认为可能适合申请的人。这就是您为规范内部流动并鼓励经理识别潜在利益所做的基础工作带来回报的地方。在这个额外的步骤中，内部候选人可能会挺身而出，他一直在朝着您想要填补的确切工作类型努力。
如果您的内部招聘工作取得成功，那么您不仅可以用新职位奖励有价值的员工，还可以避免寻找、筛选和入职新候选人的成本。内部候选人已经了解您的公司、文化和工作流程，因此他们的生产力时间要短得多。
7. 使用正确的技术
最后但并非最不重要的一点是，您需要利用正确的工具来促进大规模的内部移动性。理想情况下，您应该有一个技术堆栈，允许您：
创建内部工作委员会。
收集和分析内部申请人。
根据技能和绩效评估和跟踪内部候选人。
与L&D平台集成，提供持续的培训和技能提升。
人力资源技术领域的领先分析师Josh Bersin将这项技术描述为“您在组织内部的内部LinkedIn 包括招聘功能，培训和指导”。
为什么内部流动应该成为组织战略的一部分？
内部流动对员工和雇主来说是双赢的。您的员工在进入他们热衷的角色时获得了新技能，这对您的业务绩效产生了积极影响。为了详细了解为什么内部流动是高管最关心的问题，我们解释了与成功实施相关的一些好处：
促进人才保留
成功的内部流动战略的最大影响是保留。据LinkedIn称，投资于内部流动实践的组织，其员工的平均工作时间几乎是其两倍。当员工知道他们可以选择发展和推进自己的职业生涯时，他们将在您的组织中停留更长时间。实践内部流动向您的员工和潜在客户表明您支持职业目标和进步，并会毫不犹豫地投资于它们。
提高参与度和士气
优先考虑现有员工担任空缺职位表明您认识到他们的价值和潜力。这种方法将增强他们对组织的归属感，提高他们的士气和参与度。当员工感到受到重视和支持时，他们会对工作产生积极的态度，从而提高生产力和绩效。此外，当人们被允许学习新技能并过渡到他们非常感兴趣的角色时，他们会更有热情和动力去尽力而为。它还带来了成就感，提高了工作满意度和积极的员工体验。
促进跨职能协作
人才流动在开发敏捷环境方面发挥着关键作用，员工可以在其中尝试不同的角色，处理不同的项目，测试和开发新技能，并在职业生涯中横向或纵向转变。交叉协作可以充分利用组织内的人才，最重要的是让您的团队有机会填补技能空白，而无需外部招聘。跨职能协作可帮助您的组织建立多元化的团队，并可能成为员工发现他们擅长和热爱的事情的机会。
高性价比
外部招聘既昂贵又耗时。据估计，新员工入职的平均成本接近 4700 美元，这还不包括在您等待填补职位空缺时让角色保持空缺的停机时间成本。但是，如果您要在内部招聘，所有这些麻烦都可以避免。您不仅可以减少招聘成本和时间，还可以获得已经熟悉您的组织文化的人。在当前竞争激烈的市场中，需要更多来吸引顶尖人才。组织还需要改进其人才招聘和保留方法，以便在竞争中获得优势。职业生涯不再遵循线性路径，变得非常不稳定和不可预测。因此，通过实践内部流动和内部招聘，您为员工提供了追求激情、发展技能并尝试新事物的机会。
本文作者：BRENDAN MCCONNELL
内部流动
【观点】实施员工学习及培训计划以促进内部流动的最佳做法！
内部流动是 2022 年的重中之重。以下是L&D领导者如何发挥作用。
面对紧张的劳动力市场和“大洗牌”，组织正在寻找吸引和留住员工的新方法。其中一项举措是内部流动，员工有机会和接受培训，在组织内追求新角色，甚至是新的职业道路。
LinkedIn首席人事官Teuila Hanson在Fast Company中写道：随着离职人数创下历史新高，公司必须寻找新的方法来为员工提供职业发展机会，以便他们考虑在组织内停留更长时间。这包括促进内部职业转型和技能培养，以帮助留住可能渴望重新开始的员工。
LinkedIn数据显示，在内部进入新工作的员工参与的可能性是留在当前工作的员工的3.5 倍;当组织投资于内部流动计划时，员工的工作时间几乎是其两倍。有了这种回报，62%的L&D专业人士优先考虑内部流动性是有道理的。
随着L&D领导者越来越多地参与这项工作，这里有四种方法可以改进学习策略，以支持组织的内部流动目标。
1. 在整个组织内建立合作伙伴关系，以确定业务目标和技能差距
成功的内部流动计划使整个组织在现在和将来需要哪些技能方面保持一致。作为L&D领导者，参与这次对话很重要。
与高级领导层合作，了解战略路线图，并确定实现某些里程碑所需的技能，例如参与新市场或推出新产品。与人力资源领域的领导者（如人才招聘）合作也很重要，以深入了解劳动力规划战略，并确保您正在构建的技能与未来将要开设的职位相匹配。
正如高级人事科学顾问Avneeta Solanki所解释的那样：“基于技能的内部流动战略要取得成功，需要内部协作。我们需要了解组织未来的战略是什么;我们需要什么技能才能到达那里;我们可以在内部培养哪些技能，而不是在外部招聘;谁是已经拥有这些技能的员工，或者我们可以在相对较短的时间内提高技能”。
2. 创造符合职业目标的技能培养机会
除了了解组织的整体目标外，L&D领导者还需要明确员工的职业抱负，并帮助他们将这些个人目标与业务目标联系起来。
Raising Beauty首席执行官Alyson DeMaso建议道：“花尽可能多的时间了解学习者的需求，就像了解业务需求一样，你将有一个突破性的计划，每个人都参与其中。当人们看到学习新技能如何帮助他们（和企业）成长时，他们会更加投入。
实现这一目标的一种方法是建立学习路径，并鼓励经理和部门负责人将其分发给想要或需要学习新技能的团队和个人 -。例如，切换到另一个职能领域。数据显示，推荐LinkedIn学习课程的公司认为每个学习者的观看时间增加了 69%。
Uber的内部流动战略鼓励横向和通常是非常规的调动，重点是帮助员工找到他们喜欢的角色。例如，在过去三年中，Uber通过其名为PM Academy的内部移动计划已经毕业了50名新产品经理。
这是一个有效的策略。员工在 Uber 担任新职位后，与不搬家的同事相比，他们在公司工作的时间是其两倍。
3. 确保管理者了解内部流动的价值
我们最近的《员工幸福感报告》显示，91% 的员工表示，管理者激发学习和实验非常重要。然而，实际情况并非如此。报告显示，只有40%的学习者表示他们的经理正在挑战他们学习新技能，超过一半（53%）的人表示他们的经理支持他们的职业目标。
特别是在内部流动工作中，经理的支持至关重要，L&D处于有利地位，可以鼓励管理人员更积极地进行技能培养和内部流动工作。正如LinkedIn人科学高级研究员Eric Knudsen所分享的那样：“每当有人开始寻找下一个机会时，缺乏经理的支持可能会迫使他们进行外部调动。重要的是，将内部流动视为经理人成长的时刻，而不是损失的时刻。内部调动意味着他们的团队将在组织的不同部分拥有新的倡导者和合作伙伴 ，这可以改善跨团队协作，这是组织成功的关键因素。”
Salesforce国际内部招聘总监理Richard Liddington认为：“最优秀的管理者在培养顶尖人才和让人们接触更大、更好的角色方面享有盛誉，而这通常以内部流动的形式出现。成为吸引、培养和输出人才的经理，因为员工会离开。他们不会永远和你一起工作，我们希望他们去Salesforce的另一个领域。”
4. 跟踪L&D领导者的影响 ，这对业务很重要
组织仍在努力实现正确的内部移动性。这可能是一个复杂的过程，包括许多不同的参与者，从人员分析到人才招聘。随着L&D领导者继续在为员工准备内部机会方面发挥作用，衡量和跟踪进度将非常重要。
LinkedIn的L&D高级总监Ann Ann Low解释说：“L&D领导者对业务影响的一个很好的指标是建立未来的员工能力。这可以通过内部人才由于学习和发展之旅而可以填补的关键业务角色的数量来量化，或者L&D领导者如何加速业务的领导层继任管道”。
与人员分析合作伙伴合作，了解学习和技能培养与内部流动的关系，进而与参与度和保留率相关。而且，与任何学习计划一样，直接与员工联系。例如，乐高集团调查员工是否有良好的学习和发展机会，以及他们是否积极寻求发展机会。乐高集团学习与发展经理 Johannes Lystbaek 表示：“这些是我们最重要的 KPI，我们期待跟踪这些指标的进展情况”。
真正的学习文化必须包括内部流动
今天，每当我们谈论创造学习文化时，我们还需要谈论内部流动，鼓励人们在内部寻找新的机会。正如Salesforce的Richard Liddington所说：“这是关于你的职业生涯和进一步发展自己。如果我更好，团队就会更好。如果团队更好，业务就会更好，公司也会更好”。
文章来源：https://www.linkedin.com
内部流动
【招聘】您的组织应该关注的4个招聘优先事项
要弄清楚你需要填补哪些职位，以及你的组织应该在什么时候进行招聘，可能很困难。要确定你在未来几个月和几年内应该关注哪些招聘举措，也是一个挑战。然而，正确掌握招聘的优先次序是成功发展业务的关键。
2022年，你的招聘重点应该是什么？让我们来了解一下。
1. 确定关键角色
一个未填补的关键角色将大大影响公司提供基本服务的能力。或实现阶段性目标。因此，让合适的人担任合适的职位至关重要。
在决定招聘的优先次序和了解哪些角色应该首先被填补时，我们经常使用等级制度、关系或直觉。
但情况不应该是这样的。
在麦肯锡的一项研究中，将人才与价值相匹配是确定一个组织内关键角色的关键。让我们来看看如何做到这一点。
首先，确定你的组织目标必须是你的首要任务。你的公司在接下来的几个月和几年里想要实现什么？
这些目标与特定的产品领域、业务单位或地区有关。这些单位领域的经理们应该尝试问这样的问题。这个单位的价值从何而来？哪些角色是最关键的？哪些情况或业务条件可能会改变工作职责？
然后分析每个角色是如何与组织目标联系在一起的。你需要了解最重要的潜在价值在哪里，以及获得这种价值需要哪些技能和能力。
根据麦肯锡的说法，这些关键角色可分为两组：
价值创造者对收入、运营成本和资本效率有直接影响。
价值推动者是支持职能部门的管理人员，他们从事的重要工作使创造者得以实现，如网络安全或风险管理。
在对关键角色进行分类后，再深入了解。使用预测的5年运营利润率指标，为每个部分分配一个财务价值。
价值创造者代表公司运营利润率的总经济价值。
价值推动者代表的是基于人类对其对相关运营利润率的相对贡献的判断而得出的价值百分比。包括对这些工作职能影响哪些价值杠杆的分析观点。
确定你的招聘重点的另一个方法是确定业务需求。考虑以下因素：
这是一个核心工作还是一个关键的领导职位？
该职位对重要产品或项目的影响大吗？
这个空缺的角色给剩余的员工或部门带来多大的压力？
该职位空缺是否直接影响公司的收入？
这是一个你经常招聘的职位吗？
例如，你推出了一个新的产品系列。你需要招聘业务发展经理来加强你在市场上的定位。或者招聘更多的售后支持，以保持与现有客户的良好关系。
人才招聘不应该仅仅局限于目前的空缺职位。它还应该涵盖未来的空缺职位。你可以通过确定未来增长潜力最大的部门或面临人员流失风险的部门来进行这方面的工作。
确定关键角色是继任计划的一部分，这是一个组织为关键角色确定和发展最佳人才的过程。这样，他们可以确保这些职位的连续性。
2. 建立和维护强大的候选人管道
在开放职位多于候选人的劳动力市场上，建立人才管道应该是招聘的首要任务之一。
这有几个原因：节省公司的时间和资源，提高招聘的质量和时间，确保关键业务部门面临最小的干扰，仅举几例。
Beamery的研究指出，83%的组织会主动寻找候选人，而不考虑他们目前的空缺职位。拥有一个可搜索的预选候选人数据库，当你真正需要找人时，你的招聘过程更容易管理。
因此，这里有几个技巧可以帮助招聘团队简化人才输送过程：
社交媒体采购
LinkedIn是寻找人才和扩大候选人库的首选社交网络。2021年，它报告说拥有高达7.4亿的会员。你也可以尝试Facebook、Instagram或其他你最有可能找到未来员工的社交网站。
使用与你想要招聘的角色相关的特定关键词。使用布尔搜索将帮助你缩小搜索范围。通过将关键词与AND、NOT和OR运算符相结合来构建你的布尔搜索查询。
员工推荐
创建一个项目，让员工可以推荐合格的人到你的公司工作。然后你用推荐奖金来奖励他们。
在公司范围内的会议上或通过内部电子邮件和备忘录强调高度优先的职位空缺。讨论理想的候选人在每个角色中能够提供什么。分享招聘的成功故事，或对你的顶级推荐人表示感谢。
社交活动
参加招聘会，与大量的申请人联系。通过参加这些人力资源活动，你还可以对候选人进行几个小时的面试和筛选。
事实证明，虚拟职业活动是一个很好的交流选择，这也使你的组织能够进入更广泛的人才库。
候选人培养
在与候选人接触后，你应该通过发送个性化的通信继续吸引他们。例如，你可以向他们发送与求职者职业相关的工作报告或招聘者视频，提供职业提示。
发送由候选人行为引发的通信，例如：
a. 那些没有通过申请阶段的人
b. 那些拒绝了工作机会但适合未来角色的人
c. 那些可以加入你的人才社区的人
d. 目前不活跃的、有可能成为聘用对象的合格候选人
跟踪过去的对话，以便在未来的互动中参考。监测对话可以帮助你了解更多关于候选人的信息，并在他们准备好与你合作的时候向他们伸出援手。
3. 支持内部流动
内部流动是指员工在同一组织内流动到新的工作或机会。它也鼓励现有员工提高他们现有的技能或发展新的技能。因此，他们对自己的工作和你的公司保持敬业度。
在填补空缺职位时，你的现有员工远远领先于外部候选人，因为他们已经了解你的组织的使命和文化。你还可以节省花在招聘广告、背景调查、评估和入职培训等方面的费用。
更重要的是，员工要求更多的学习和发展机会。雇主们正在优先考虑员工的发展，以提高敬业度和保留率。
向内看你已经拥有的人才，应该是你的招聘优先列表中的首位。
内部流动不只涉及到晋升。它还包括在跨团队或额外的项目中工作，以及工作实习。指派员工加入跨团队项目，使他们有能力拓宽自己的能力。他们在目前工作范围之外的任务上工作。
例如，一家电信公司的客户服务人员表现出在营销部门工作的倾向。他们加入了营销传播团队，以推出电信公司的最新后付费产品。利用他们的售后经验，该员工能够从事SIM卡包和宣传册的信息传递工作。
工作影子允许员工与另一个目前在他们期望的职位上的人共处。这是了解工作本身的细枝末节：做什么和怎么做。然后，员工会对这个角色有一个现实的看法，并决定它是否符合他们的兴趣或技能。
雇员流失会给企业带来时间和金钱上的损失。因此，通过内部流动来吸引和留住顶级人才比以往任何时候都更重要。
4. 确定DEIB工作的优先次序
Glassdoor的2020年多元化招聘调查显示：76%的员工表示，在评估公司和工作机会时，多元化的员工队伍至关重要。此外，32%的员工和候选人不会申请一个缺乏多元化劳动力的组织的工作。
劳动力的多样性已经成为商业中的一个重要组成部分。研究表明，更多样化的员工与公司生产力和创新的提高有关。这些都与盈利能力和客户满意度的增长相关。
一个注重多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的工作场所将帮助你吸引和保留顶级人才。这就是为什么DEIB工作应该成为你招聘优先事项的核心部分。
看看这些包容性招聘做法吧：
1.首先建立一个DEIB团队。DEIB团队应该来自你组织内的不同部门。这些人应该代表不同的身份和观点。在与招聘人员合作时，DEIB团队必须明确DEIB对你的公司意味着什么，并帮助制定招聘目标和成功标准。然后，为包容性招聘举措留出时间和预算。
2. 你的网站的职业页面是展示你对多样性的承诺的好地方。
把关于你的组织为什么重视多样性以及你正在做什么来鼓励多样性的声明。
发布来自不同背景和角色的员工推荐信。
讲述你的包容性招聘做法的故事，你的员工为什么选择为你的组织工作，以及你如何维持一种包容性文化。
在你的社交媒体渠道上分享这些员工故事，以帮助建立你的人才品牌。
3.当你的人才品牌承诺吸引不同的求职者时，你的职位描述则传达了你将如何履行这一承诺。
在制作职位描述时，选择许多人都能理解的标准职位名称。包括 "大师 "和 "忍者 "等术语的职位名称可能会阻止人们申请。
在你的招聘启事中，重点关注职责而不是要求。你知道吗，如果女性不符合所有的要求，她们就不太可能申请一份工作？
使用Gender Decoder或Textio等平台来检查你的职位描述中是否使用了中性语言。
4.使用专门针对多元化招聘的招聘软件，如盲目的简历筛选器。它们会隐藏可能影响无意识偏见的候选人细节，如申请人的姓名、性别、年龄、种族和教育背景。
5.将软件与其他多元化招聘策略结合，如盲面试和工作评估，以确保公平、无偏见的招聘过程。
交给你
现在和不久的将来，你的招聘重点应该围绕着确定你需要招聘的对象和时间，在内部和外部建立一个坚实的人才管道，以及在你的招聘过程中把你的DEIB努力付诸实践。有了这些关键因素，你就能在招聘游戏中取得成功。
文章来源：AIHR
作者：Gem Siocon，Gem Siocon是一位数字营销人员和内容作家，专门从事招聘，招聘营销和L&D。
内部流动
大咖谈：从伟大的辞职到伟大的通货膨胀—是时候进行创新了。
注意：作者主要从美国市场考虑，仅供参考，一起来看看吧
这个月我们了解到，美国的通货膨胀率超过7.5%，美国经济增长超过5.5%，仅在1月份就创造了超过46万个就业机会。全球经济正在以创纪录的速度增长，公司发现越来越难招聘。
我们已经从 "大辞职 "到 "大移民 "再到现在的 "大通胀"。
昨天，我们与一些世界上最大的公司的30位招聘主管进行了电话沟通，我在他们的眼中看到了一种绝望的感觉。每家公司，从万豪到通用汽车到IBM，都在寻找各种可能的方法来更好地寻找、招聘和雇用他们所需要的员工。
这不是你典型的劳动力市场周期，这次非常不同。美国有超过1200万个职位空缺，劳动参与率仍然低迷，年轻工人根本不愿意与雇主打交道，除非工作感觉有意义，收入高，而且安全。护士和其他医疗保健专业人员的离职率很高，在我们遇到的许多公司中产生了一种新的绝望感。
当事情变得像这样艰难时，会发生什么？公司变得有创意。这就是正在发生的事情。
1/ 工资在上涨，处理好这个问题。
第一个解决方案是提高工资。有一个古老的经济理论，即 "工资是粘性的"。换句话说，降低工资很容易，但提高工资很难（雇主害怕承诺增加工资）。那么，现在这根本不可能。劳动力市场是一个 "市场"，如果你的整体EVP（就业价值主张）不够强大，员工就不会来为你工作。
我们从研究中得知，工资并不是人们接受一份工作的唯一原因。事实上，成长、文化和团队适应是工作满意度的更大驱动力。但是今天，在一个人们担心通货膨胀的市场中，你必须要适应。所以不要害怕做出调整。
2/ 工人现在期望更多，请注意。
通货膨胀的第二大影响是求职者的期望。是的，许多工人对他们的工作感到厌烦，想找到更好的工作。但随着新闻媒体对通货膨胀周期的炒作，人们变得更加紧张。正如我在之前的文章中所描述的那样，通货膨胀创造了一种不确定性。如果我们认为食品、能源、假期和其他一切的成本都在上升，我们就会寻找一种稳定的感觉。因此，你作为一个雇主，必须促进和推销一种乐观的感觉。
例如，现在有一种趋势，就是回旋镖的员工。这些人曾一度辞职，后来决定回来。来自LinkedIn的新数据显示，所有雇员中有4.5%是 "回旋镖"（增长了30%），这为校友网络创造了需求。像Enterprise Alumni这样的供应商告诉我，他们的客户正在建立高度参与的 "校友网络"，以保持人们与公司的联系。(福特公司在过去几年中招募了很多退休的工程师）。这些人了解你的公司，他们希望有稳定性。
你应该宣传你公司的稳定性、福利、利润分享和401k计划。当人们看到世界变化太快时，这些对他们意义重大。
3/ 内部流动是一种秘密武器，投资TA
通货膨胀的就业市场的第三个 "解决方案 "是内部流动。昨天我与欧洲的一家大型企业交谈，他们正在从IT服务转向云工程和云应用开发。这个新的业务正在以每年超过50%的速度增长。然而，他们在寻找和雇佣他们所需的员工方面遇到了很大的困难。
解决方案已经很清楚了：他们必须确保他们不会失去现有的人员，他们需要一个相当彻底的重点，在内部建立云技术。下个月，我们将推出我们的全球劳动力情报研究，你将看到的是，每个行业（不仅仅是IT行业）都有一套新的职业途径需要建立。如果你不对这一战略进行投资，你将永远无法快速招聘以适应。
我知道这很紧迫的一个原因是我们在企业L&D中看到的数据。我们即将进行的关于企业培训的研究表明，人们对能力学院、工作流程中的学习以及越来越灵活的职业和流动项目给予了极大关注。昨天，我们与刚刚发布其新的内部职业系统的大都会人寿公司进行了交谈，他们告诉我们，该系统像火箭一样起飞了。
4/ 创造性地进行招聘，有很多选择。
第四个解决方案是重新思考你的招聘方式。不仅大学学位作为招聘工具的价值在下降（HBS的一项新研究显示，招聘时对大学学位的要求几乎减少了20%以上），公司在评估适合性方面也越来越有创意。
对比埃森哲2021年与2017年的IT招聘情况，可以看出即使是一家已经领先于同行的公司也能继续取得实质性的进展，指定为学士或更高学历的职位份额从2017年的54%下降到2021年的43%。这些减少在该公司71%的IT职位上得到了证实。
但我们可以比降低学位要求更有创造性。招聘中的重大转变是对 "适合 "而不是 "血统 "的关注。换句话说，你上过什么学校或做过什么工作并不重要，你是否有与团队相匹配的技能、雄心、兴趣和个性？后面这些 "非血统 "因素才是推动成功的因素。
解决这个问题的方法之一是停止为具体工作招聘候选人。相反，你要按 "组 "来招聘，如果这个人符合职能领域的要求，准确的工作就可以在以后决定。我们小组中的两家公司谈到了他们是如何通过 "工作家族 "或 "角色 "进行招聘的。他们面试和评估候选人的文化适应性、技能和能力、雄心和对公司使命的兴趣。他们不一定准确地告诉候选人他们将担任什么职位。然后，一旦候选人被审查和录用，该团队就会在公司中找到 "完美的角色"。
虽然这听起来很奇怪，但它比你想象的要强大得多。这更像是一个篮球队或棒球队在雇用 "优秀人才"，并在之后决定他们将扮演哪个位置。我面试过Epic软件公司（世界上最成功的软件公司之一），他们只在七个工作群中招聘所有职位。如果你适合他们的文化，并且有合适的教育和背景，你实际担任的 "工作 "是在你入职几周后决定的。
5/ 投资于人才智能，变得更聪明。
最后，正如我们本周所讨论的，对整个就业市场变得更聪明是很重要的。通货膨胀迫使求职者更加挑剔，这反过来又使你更有必要准确地知道什么会起作用。像亚马逊这样的公司一直在尝试奖金和教育福利，但上周投降了，只是放松了政策，给人们更多的钱。
如果他们事先研究过这个问题，我建议这就没有必要了。我一直在与亚马逊的专业人士交谈，他们想离开已经好几年了（许多人在股票赠款归属时离开）。雇主应该进行联合分析（在这个过程中，员工对他们的福利进行公平的排名，你可以看到他们真正认为有价值的东西），研究是什么在推动留任。
如果你没有关于人们为什么离开，为什么留下，以及他们接下来想要什么的好数据......那么，这是你自己的错。这类信息很重要。它告诉你如何准确定位你在人身上的投资。我一直觉得很奇怪，公司在客户和消费者研究方面投资了数亿美元，但对员工和劳动力市场的研究几乎没有。现在是时候扭转这一局面了。
6/ 不要让通货膨胀使你发疯，要有创造力。
最后，你必须接受这样一个事实：应对通货膨胀现在是你工作的一部分。在20世纪70年代（我记得当时通货膨胀率超过12%），公司提供了很多升级的福利、职业发展、贷款和其他解决方案。你也应该这样做。
仅仅两年时间，我们就从 "大辞职 "到 "大迁徙 "再到 "大通胀"。虽然成本可能上升，但收入也会上升。现在是仔细审视你所拥有的每一个人的做法的时候了。我们正在进入我所见过的人力资源领域最具创造性和创新性的时代之一。让我们系上安全带，一起去享受这段旅程。
内部流动
组织内部流动：新零工经济的最佳实践
Internal Mobility: Best Practices for the New Gig Economy
零工经济来了。也被称为自由经济、激情经济、创造者经济等等，吉格经济是对我们完成工作方式的一种技术颠覆。
这对今天的企业意味着什么？
思考你的员工的技能和技能准备情况正变得越来越重要。CEB的研究表明，近66%的组织在未来3-5年内将面临内部技能短缺。
Fuel50的全球人才流动最佳实践研究发现，一半的员工同意在组织外找到一个角色比在内部更容易。这凸显了企业需要审查和改善其内部流动的做法，以支持其人才的保留，特别是盖洛普的研究表明，当员工看不到职业发展的机会时，他们会离开企业。相反，他们会去那些能够看到明确的发展道路的组织。
同样，关于职业敏捷性的研究发现，86%的员工认为他们今天拥有的技能和才能并没有被组织使用。在某种程度上，我们需要创造透明度，以便能够将员工拥有的未开发的技能和人才与组织需要的技能和人才联系起来。
根据Gartner人力资源实践副总裁Lauren Smith的说法，有两种类型的流动性是组织必须关注的。
· 角色对角色的流动，即员工在组织内改变角色。
· 基于项目的流动，即员工可以将部分工作时间用于其正常工作流程和团队之外的另一个项目。
这两种情况对于职业发展都是非常重要的，而领导者则发挥着不可或缺的作用。
NetApp公司的全球人才副总裁Larry McAlister说得非常好。
"[管理者]应该是人才的净输出者。这是一个伟大的目标，将你的影响力扩散到整个组织，你曾经管理过的人现在在不同的业务领域。
扩大人才库的可见度
Fuel50的研究表明，企业正在寻求转向更广泛的人才观，即Fuel50所说的 "地平线人才库"。地平线人才库的特点是，企业利用其内部人才库和临时工（即兼职雇员、承包商和临时工）的技能和能力。但他们也有系统和技术，使他们能够看到内部和外部的人才优势。
在Fuel50全球人才流动最佳实践研究中，55%的受访者目前利用了临时工队伍，但只有30%的受访者对其内部和外部的人才基准力量有可见性。为了确保企业能够有效地利用现有的能力和技能，Fuel50预测，收购系统和技术以提高企业的人才知名度将是未来24个月的战略重点。
最终，工作和项目使公司员工有机会学习和成长，同时企业利用他们已有的内部技能和人才。
世界十大生物技术公司之一通过与Fuel50开设内部零工市场，释放了超过一百万的生产力时间，混合云数据服务和数据管理公司NetApp已经能够以他们以前从未做过的方式扩大人才识别。
"我们现在可以看到公司里的每个人，他们想做什么，想去哪里......我们不再盲目飞行，我们现在的洞察力比我们在人力资源历史上的任何时候都要多。...[Fuel50]使我们现在能够看到，我们可以把人培养成什么样子？我们如何让人们跨越鸿沟？要做到这一点，以前我们只能猜测......现在我们可以建立一个职业路径来达到这些工作。这是令人震惊的，我认为这就是人才战略的未来。"
- 拉里-麦卡利斯特，NetApp公司全球人才副总裁。
新零工经济的最佳实践：
·建立透明度。公平性和包容性将随之而来
·建立人才公民文化：每个人都能平等地做出贡献。
·实现人才体验的民主化：允许员工举手参与零工工作
·创建一个对所有人都公平和平等的包容性人才市场
·启用一种无边界的人才市场文化，让每个人都是自由职业者
Best practices for the new gig economy:
Build transparency: Fairness and inclusiveness will follow
Build a culture of talent citizenship: where everyone can contribute equally.
Democratize the talent experience: allow employees to put their hands up for gig work
Create an inclusive talent marketplace that is fair and equal to all
Enable a culture of boundary-less talent marketplace where everyone is a freelancer
Ps ：内部流动是指员工在同一公司内向新的机会流动。这些机会可以包括新的职位、补充项目、导师制、工作交换和学习。
内部流动
大咖谈：劳动力短缺带动组织重新思考新经济形势下的招聘工作
全球正从疫情中逐渐恢复并发生了相当大的变化：远程工作，新的安全和福利计划，使用比以往更多的数字化工具。如今，这些变化带来的最大的困难是：我们将没有足够多的员工帮助企业正常运转。
著名的劳动力市场分析公司Emsi发布了更多的数据，供大家参考。 正如他们所描述的，"Sansdemic "将处于一个长期的 "人口干旱"，而且情况会越来越糟。
在深入探讨这个话题之前，让我给你举几个例子：
Ashley家具工业公司是一家价值70亿美元的快速增长的制造商，他们表示，他们根本找不到足够的人去为他们的自动化制造工厂配备人员。因此，他们建立了自己的先进制造研究所，这样他们就可以培训高中毕业的人加入。
Pilot Flying J是一家备受尊敬的零售商、能源和连锁服务站，他们告诉我，他们为卡车司机提供的工作岗位招聘时间长达几个月。他们也开始创建一所学校来填补需求。
一家快速发展的软件公司表示，他们有销售人员的职位空缺，却没有人申请。
而且，情况可能会变得更糟。请思考一下这些数字。美国的GDP约为21万亿美元，我们有大约1.51亿人在工作。这意味着每个工人的经济活动约为139,000美元。如果《美国就业法案》为经济增加了3万亿美元，这就意味着创造了大约2100万个新的就业机会。这比我们以往需要的工人数量增加了14%。 这些人将从哪里来？
我们已经看到了这个问题的证据。就在上周，我与一家德国电信公司的首席财务官交谈，她问我为什么他们在罗马尼亚的员工一直要求提高工资。我相信，答案是劳动力的总成本正在上升。这对雇主来说都是一个很大的挑战。
为什么劳动力短缺？劳动力没有增长。
如果你读了Emsi的论文和现在发表的其他文章（有许多关于这个主题的故事，尽管会议委员会在2019年警示过这个问题），你会清楚地看到这个问题。生育率已经下降，婴儿潮一代正在以创纪录的速度退休，而劳动参与率仍然是61%左右。这些数字很难改变，所以在某种意义上，GDP的增长（和你公司的增长）可能会受到劳动力供应的限制。
我们以前看到过这种情况。在美国、英国、德国、日本和其他大多数发达经济体，这种情况已经持续了多年（德国的生育率是1.6，英国是1.6，日本是1.4，美国是1.7）。美国新的人口普查数据显示，这是自1930年代以来最缓慢的增长。 此外，中国刚刚报告了其40年来的首次人口下降。
新的增长经济体很可能存在于非洲、印度和其他不发达国家。南非的生育率为2.4，凯纳的生育率为3.4，而印度的生育率为2.2。
那么，雇主要怎样做来弥补劳动力缺口？
公司又该怎么做才能改善这一问题？
正如我在本周的播客中谈到的，现在是时候从根本上重新思考招聘问题了。你将无法像过去那样 "以雇佣的方式实现增长"，这导致了一些重要的新业务创新。
首先，公司必须使招聘工作多样化，并改变’大学毕业生‘的招聘途径。
现在，公司正在招聘人员，无论其学位如何，在发展方面投资资金，带动他们发展。美国银行是一家我非常欣赏的公司，他们通过减少人员流动和重新思考其整个发展过程，发展了其消费者银行业务。他们在当地的社区学院招聘，专注于创造一个强大而持久的品牌，并对新员工给予了极大的照顾。他们发展得很好。
第二，公司必须非常认真地对待内部流动。
你所需要的大部分顶尖人才可能已经在你的公司里了。但你需要了解他们的所属，并考虑如何将他们过渡到一个新的角色？
我们正在进行所谓的 "职业道路 "的研究，这个机会是巨大的。市场营销人员可以转入销售；财务人员可以转入IT；人力资源人员可以转入运营。这些职业途径对公司的发展至关重要，而像内部人才市场这样的工具将变得很普遍。
一家领先的制药公司表示，他们的招聘团队现在充满了内部猎头，认识公司里所有的人，他们可以招聘到新的职位。Eighfold的新研究发现，现在60%的招聘都来自内部候选人或以前申请过的人。
第三，我们大规模关注保留、员工体验和员工敬业度。
这三个主题已经被统一称为员工体验。大多数公司现在都有一个员工体验团队，他们正在关注员工的一切需求。我认为这是一个巨大的企业趋势，它将人力资源部门、IT部门、设施部门，甚至法律部门聚集在一起。
公司正在成为员工体验的 "设计中心"，使办公室更加有趣和灵活，改善福利，并创建员工声音计划，以便我们知道员工需要什么。
第四，公司正在挖掘新的人才来源，并发展 "创造候选人"
Ashley家具公司的先进制造计划很常见。Kaiser Permanente有自己的护理学院，现在还开办了一所医学院。像Verizon和Chipotle这样的公司培训员工从事零售和客户服务工作。我们不能再只是 "寻找候选人"，我们必须 "创造候选人"--像Guild Education这样的供应商已经在这里提供帮助。
第五，现在是时候为人才创建一个组合模式了。
公司应该把他们的劳动力库看作是一个 "多样化的组合"。现在是时候根据需要战略性地选择兼职、临时工、合同工和外包工了。超过60%的千禧一代已经有副业，所以有很多优秀的人可能想做兼职。
第六，你必须接受自动化，并重新设计你的公司运作方式。
当工人多的时候，雇主可以偷懒，只是 "雇用更多的人 "来发展。现在，随着劳动力市场的竞争和工资的上涨，你必须重新思考团队的运作方式，并尽可能地应用技术。我们现在正在研究组织设计，我们发现敏捷的工作方式和新的运营模式无处不在。不要只是让管理者 "雇佣更多的人"，而是要帮助他们重新思考团队的运作方式。
工人将进行谈判
工人们会进行谈判，所以要为变革做好准备。
在2000年，一家快速发展的电子学习公司，不得不每年支付将近30万美元来雇用一名Java工程师。他们不仅认真考虑了是否雇佣他们（他们通常只呆几个月，就业市场如此火爆），最终决定将工作外包。
这样的就业市场迫使公司重新思考他们的人才模式，这意味着理解人是一种升值的资产。如果你在他们身上长期投资，回报率会逐年提高。现在，仅仅雇用和输送人员是行不通的。
底线：思考 "创造人才 "而不仅仅是 "获得人才"
雇主的底线是：不要把招聘当作唯一的增长方式。是的，它仍然非常重要，但增长将来自于强化技能和重新部署人员，重新设计公司的自动化和规模，并投资于提高生产力、福利和文化的项目。
在一个人比以往任何时候都更有价值的世界里，我们可以把精力放在质量上，而不是数量上。而这正是领导力一直以来的意义所在。
来自：JOSH BERSIN
内部流动
面向HR的一份专业指南：适应未来技能重塑的九项建议 -
企业要想保持竞争力，就必须拥有具备优秀技能的员工，来帮助提高生产和推动创新，从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式，帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读，了解更多有关技能重塑的信息，以及如何成功地再培训您的员工。
什么是技能重塑？
虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用，但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训，使他们能够胜任组织内的不同职位。 而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略，以实现内部流动，并为未来的劳动力做好准备。
新兴技术在完全地重塑行业，要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现，金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。
对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人，并能从内部填补空缺职位。
电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年，它投资7亿美元用于培养他们的技术技能，以承担IT支持和软件工程的新职位。
总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外，还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。
为什么技能重塑很重要？
技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变，未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊，这种进步被命名为第四次工业革命。
如今，网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务，比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变，新的职业正在被创造出来，而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题，有多少工人需要被再培训？根据麦肯锡全球研究院的一份报告，"到2030年，......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。"
再培训有助于管理变革，引导未来的劳动力规划工作，通过对劳动力进行再培训，使员工的才能在关键的新角色中得到使用。
对员工进行技能重塑的好处是什么？
让我们来详细了解一下技能重塑的优势。
提高员工的保留率
目前的就业市场竞争激烈，跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式，因此，雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。
为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主，而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明，他们在公司内具有现在和未来的价值。
降低填补新角色的成本
招聘费用和生产力损失会影响公司的发展，在内部填补空缺有助于降低这些成本。
通过再培训使得员工为未来做好准备，让他们能够胜任另一个新的角色，从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时，员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。
以成长的心态吸引新人才
Gallup的一份报告显示，59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能，可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。
现有员工对自己的工作经历给予高度评价时，会欣赏再培训文化给他们带来的优势，同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。
支持员工参与
协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能，将自己的专业知识扩展到新的领域，并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合，可以促进同理心和同志情谊，而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。
技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是，你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。
提升员工的信心和士气
那些对自己的技能和能力充满信心的员工，能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击，提出新的想法，并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明，80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。
培养某些员工的信心，可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视，但当他们对自己的能力提起信心时，往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气，因为人们觉得自己会对公司更有价值。
如何才能建立一个成功的技能重塑计划？
一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距，而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力，HR部门在其中发挥着关键作用。
您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。
1. 发现技能差距
一旦你规划出你的业务发展方向，以及实现目标所需的条件，你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。
组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。
2. 掌握技能的关联性
一旦你确定了组织所需的关键技能，就可以开始寻找与其相关联的技能，或者说 "与需求密切匹配的技能"，使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力，或者可以很快学会新角色所需的能力。
例如，具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。
随着网上银行的日益普及，新加坡的银行正在再培训他们的一线员工，以便其能够胜任客户联络中心的工作。
3. 组织特定的技能培训
一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能，你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。
你也可以考虑采取激励措施，奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出，技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样，你的员工就会更有动力去参与。
由于你的员工在技能组合上会有差异，因此培训需要有一定的个性化，以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训，那可能是时候投资其他资源了。
公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。
4. 结合多种再培训方法
我们应结合几种教育交付技术，以确保选择灵活性，应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多，员工的参与度就越高。
方法包括：
* 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目，实地接触新角色的任务。
* 在线学习--在线课程好处多多，它可以随时随地进行学习，加快学习进程。微学习同样具有多种优势，它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。
* 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合，可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。
* 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思，相互学习。
如果你的组织有远程或混合型员工，你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。
5. 推进工作追踪
工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常，可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲，工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。
如果你的预算比较紧张，这也是一种很好的再培训方法。
6. 关注数字技能
在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺，成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展，企业必须让员工做好适应新技术的准备。
培训员工并让他们做好使用新工具的准备，必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。
7. 衡量和评估成功
除非是再培训计划达成一定的效果，否则对企业来说就没有任何意义，因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能？他们是否能够过渡到新的角色？
衡量培训效果首先要从各种来源收集数据，包括调查、讨论和培训后评估。然后，你可以使用评估模型来评估这些数据。
著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型，利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。
一旦你知道再培训计划的效果如何，你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。
8. 鼓励终身学习
技能重塑是一个持续的过程，因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会，向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持，让他们找到适合自己的方法。
管理者必须认同再培训的价值，积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性，这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。
9. 不要忽视自己的技能
HR也在快速变化，所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展，明白开设再培训（和强化技能）计划是有意义的。
利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力，将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。
技能重塑是一项重要的战略，它可以填补技能空白，确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。
这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障，开辟了成长道路，并为您的企业保留了更多的劳动力。
来自：AIHR
内部流动
【美国】AI驱动的人才市场平台Fuel50完成1550万B轮融资
近日，Fuel50 - 全球领先的人才市场平台 - 宣布已完成1550万美元B轮融资，由PeakSpan Capital和Shearwater Capital领投。Fuel50承诺发展AI个性化，深化市场多样性和包容性，通过AI驱动的机会市场调动人才，提高内部人才灵活性并支持劳动力技能再培养。
随着融资到位，Fuel50将在美国、欧洲、中东和非洲地区以及澳大拉西亚地区增加业务，同时结合深度分析和人才智能加快产品创新。截至目前，Fuel50已经融资了约2820万美元。
“在过去的几年里，领先的商业创新者已经认识到，要想留住和培养顶尖人才，你需要根据组织的四要素为他们提供优秀的职业发展道路和机会，否则他们可能会去另谋高就。COVID大潮让人们意识到，这是当今人力资本管理领域强大的趋势之一。Fuel50开发了一个一流的平台，帮助中大型企业与员工互动，并为其提供丰富的人才发展和内部流动解决方案。”PeakSpan Capital联合创始人兼管理合伙人Phil Dur如是说。
“Fuel50帮助您激励团队，给其产生正面影响，以成功建立一个优秀的，灵活并赋予能量的人力库。 ”
"Shearwater Capital支持创始人和市场，而Fuel50正好兼并两者。两位杰出的创始人共同努力，在一个不断变化的市场中建立了一个令人印象深刻的团队，"Shearwater Capital的管理合伙人Zac Zavos说， “Fuel50已经显示出它有能力继续为影响各类组织的重大问题构建全面的解决方案，成为了实现高保真职业道路的领导者，并在全球范围内定义了这一范畴。"
自2020年以来，Fuel50的经常性收入同比增长了70%，客户群增长了23%。使用Fuel50提高人才保留和招聘的公司在部署后看到了立竿见影的效果，横向移动增加了高达65%，内部招聘增加了35%，员工流失率降低了60%。
"我们已经进入了一个新的人才经济时代，领先的人才市场正在改变全球企业的人才成本。Fuel50正在加快这一变革，提供高管级人才情报仪表盘，帮助企业领导者培养关键人才，了解他们的优势和劣势，形成一支面向未来的员工队伍。"Fuel50联合创始人兼首席执行官Anne Fulton说。"今天的宣誓将促使我们持续关注这一问题，从管理层主导的人才模式转变为市场主导的人才模式，这为我们参与的组织带来了强大的投资回报率。"
关于Fuel50：
Fuel50是一个屡获殊荣的人才市场平台，使员工职业发展道路透明化，调动人才的积极性，并使组织的员工队伍面向未来发展。Fuel50的特点是AI驱动的人才和技能预测，旨在面为未来调整工作模式。
关于PeakSpan Capital:
PeakSpan Capital总部位于纽约市和硅谷，是一家成长型股权投资公司，其使命是成为成长型创业团队的首选合作伙伴，打造令人惊叹的商业软件公司。PeakSpan积累了深厚的领域专业知识和优秀的合作伙伴方法，以帮助创业者推动风险调整增长和价值创造。
来自：Business Wire
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