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Boss直聘
【深度解读】4月中国大陆地区人力资源上市公司TOP10榜单：为什么招聘平台仍是王者，而HR SaaS还没坐上牌桌
HRTech概述：HRTech发布了4月最新一期中国大陆地区人力资源上市公司市值TOP10榜单。榜单显示，BOSS直聘以约443.1亿元人民币位居第一。这个结果并不只是一次简单的市值排位，它更像是一张行业结构图：谁掌握流量入口，谁拥有更强的资本溢价；谁更接近真实交付和现金流，谁就更容易在弱市中守住位置；而HR SaaS虽然方向正确，却仍未真正成为中国资本市场愿意给予最高定价的核心资产。你认同这个观点吗？更多HR科技趋势，请关注 #HRTech 直接访问专业页面
https://www.hrtechchina.com/Public/html/TOP10/china-hr-marketcap-top10-apr-2026.html
一、中国HR上市公司市值格局的现实：入口仍然比系统更值钱
截至2026年3月31日收盘，HRTech本期榜单的前十名依次为：BOSS直聘443.1亿元、外服控股114.9亿元、北京人力91.9亿元、科锐国际46.1亿元、北森控股24.9亿元、同道猎聘11.8亿元、万宝盛华9.8亿元、人瑞人才5.5亿元、优蓝国际5.1亿元、云学堂1.4亿元。单看这组数字，最值得注意的不是第一名是谁，而是前五名的结构：第一名是在线招聘平台，第二到第四名是综合人力资源服务公司，第五名才是最具代表性的HR SaaS公司。这个排序本身已经说明问题：中国市场当前最高溢价的，不是后台管理系统，而是前台招聘入口与中后台综合交付能力。
这与欧美市场非常不同。全球HR资本市场的价值中枢，往往落在Payroll、Core HR、HCM、税务与福利等底层系统上，因为这些系统掌握着企业最关键的数据流和长期续费关系。但在中国，资本市场仍然更认可“岗位流、候选人流、服务交付流”的即时价值。换句话说，中国HR市场今天最贵的资产，仍然是“谁能更高效地连接企业与人才”，而不是“谁能更完整地管理企业内部人力资源流程”。
二、BOSS直聘为什么遥遥领先：因为它占据的是最贵的前台入口
BOSS直聘以443.1亿元人民币位居第一，且大幅领先第二名外服控股。这种断层式领先，说明资本市场对BOSS直聘的判断已经不是一家普通招聘网站，而是一家掌握前台连接关系、行为数据和匹配效率的平台型公司。
从最新财报看，这种领先并非没有基本面支撑。Kanzhun Limited在2026年3月18日披露的2025年第四季度及全年业绩显示，公司2025年全年收入为82.675亿元人民币，同比增长12.4%；全年经营利润为24.641亿元，同比增长110.1%；全年净利润为26.905亿元，同比增长71.7%；截至2025年末，现金及现金等价物、短期定期存款和短期投资合计约199.453亿元人民币。同日，公司还宣布股东回报目标、延长并扩大股票回购计划。也就是说，在招聘需求整体没有显著强复苏的背景下，BOSS直聘依然交出了收入增长、利润提升、现金充裕的答卷。
更关键的是，BOSS直聘不是停留在传统流量分发逻辑上。公司公开资料显示，其持续推进AI能力建设，包括招聘垂类大模型“南北阁”的备案与应用、平台内容审核与匹配效率优化等。资本市场之所以愿意给它最高市值，不只是因为它手里有大量职位，更因为它控制了中国HR行业中最具规模效应的交互入口。先控制入口，再做AI提效，再逐步扩展企业侧服务边界，这是招聘平台比纯SaaS更容易获得高估值的核心原因。
三、外服控股、北京人力、科锐国际为什么能排在前列：因为综合人服在中国仍然是硬需求，不是过渡产品
如果说BOSS直聘代表的是“前台入口价值”，那么外服控股、北京人力、科锐国际所代表的，就是中国市场对综合人力资源服务交付能力的长期认可。这类公司不像SaaS那样有很强的技术故事，也不像招聘平台那样容易形成平台话题，但它们胜在离企业真实需求更近，离订单、现金流和区域性执行更近。
北京人力在上交所公告中已发布2025年度业绩预增公告，这至少说明其2025年经营趋势在资本市场预期中是正向的；其公开业务介绍显示，公司核心覆盖人事管理、薪酬福利、招聘及灵活用工、业务外包等一体化服务。外服控股则长期处于中国综合人服龙头阵营，在大型企业、区域市场和复杂用工服务中具有稳定优势。它们的资本市场地位背后，并不是因为市场认为综合服务比软件更先进，而是因为中国企业端在很多复杂场景下，仍然离不开“人+流程+交付+区域资源”的解决方案。
科锐国际则是这类公司中最值得关注的升级样本。虽然截至目前更完整可得的公开材料主要是其2024年年报和2025年半年报，但公司已经清晰展示出从传统人服向数字化平台转型的路径：其年报披露了在人力资源技术、招考SaaS、员工管理、考勤与假勤、AI智能审核等方面的持续投入；半年报又进一步披露，禾蛙平台已推出覆盖招聘全链路的9大智能体，包括AI发单、AI澄清、AI筛选等能力，试图把招聘合作过程从“顾问协同”推进到“智能体协同”。这说明，综合人服公司已经不满足于守住人工交付，而是在主动把交付过程平台化、算法化和智能体化。
四、同道猎聘给出的信号非常明确：招聘平台比HR SaaS更快把AI变成收入
同道猎聘在市值上仅排第六，但它在2026年3月披露的财报里给出了一个非常重要的行业信号：招聘平台正在把AI更快地转化为现金流，而这恰恰是资本市场当前最关注的能力。
根据同道猎聘2026年3月27日发布的截至2025年12月31日止年度业绩公告，公司已经形成覆盖企业端、猎头端和用户端的AI产品矩阵，包括“猎聘·AI招聘”“多面Doris·AI面试与测评”“Dora·AI求职Agent”“多猎·AI猎头交付”等。更重要的是，公司明确披露，AI产品综合现金回款收入已超过1亿元人民币，占总营收5%。这组数字非常关键，因为它证明AI在中国HR行业里并不只是演示功能，而是已经开始形成可识别的商业收入。
这也是为什么“招聘平台仍是王者”不是一句情绪化判断，而是有业务逻辑支撑的。招聘平台天然站在交易最前端：企业发职位、候选人找工作、顾问撮合、面试推进、结果转化，这一整条链路都适合用AI提升效率，并且能直接对应收费场景。相比之下，HR SaaS往往需要经历更长的客户教育、系统实施、组织适配和续费验证周期，AI的商业化兑现路径更慢。因此，在中国当前这个阶段，最先把AI做成生意的，往往是招聘平台，而不是管理系统厂商。
五、北森为什么重要，但又为什么还没真正坐上“牌桌中央”
北森控股排在第五，是中国大陆地区榜单中最具代表性的HR SaaS公司。这一位置本身既说明了它的重要性，也说明了中国HR SaaS整体还没有拿到资本市场的中心定价权。
从公开披露看，北森并不缺方向，也不缺产品动作。公司2025/2026财年中期报告显示，其Core HCM ARR保持增长，学习云业务也在提升；公司已形成包括AI招聘助手、AI面试官、AI员工助手、AI陪练、AI领导力教练Mr.Sen等在内的AI Family产品家族，并持续推动行业落地。其对外信息还提到，AI领导力教练Mr.Sen签约客户已接近百家。这说明北森在中国HR SaaS厂商中，确实是最接近“一体化平台+AI应用”方向的玩家之一。
但资本市场为什么没有给它更高的位置？答案并不复杂。第一，中国企业客户对于HR SaaS的预算深度、组织依赖度和长期续费习惯，整体还没有欧美成熟。第二，中国很多HR管理问题并不是一个标准化系统就能解决，线下交付、政策差异、业务复杂度仍然很高。第三，最具即时价值的数据入口，目前仍更多掌握在招聘平台与综合服务平台手中。也就是说，北森代表的是方向正确的未来，但它还没有在今天拿到像Workday、ADP那样的压倒性入口地位。它已经坐到了牌桌边上，但还没有坐到最中间的位置。
六、后半区公司的共同处境：不是没有业务，而是资本市场开始逼问“你到底是不是平台”
榜单后半区的万宝盛华、人瑞人才、优蓝国际、云学堂，体量都不大，但它们恰恰最能反映当前中国HR行业的真实压力：仅仅做服务、做垂直细分、做单点产品，越来越难获得资本市场的高溢价。
万宝盛华大中华在2026年3月30日披露的2025年度业绩显示，全年毛利由6.136亿元增至6.255亿元，但整体毛利率由9.8%下降至9.1%，主要原因包括灵活用工市场价格竞争激烈，以及高毛利招聘与其他人服业务收入减少。与此同时，公司行政费用基本持平，但明确提到内部技术平台升级投入。这说明传统人服并非不能盈利，但在市场竞争和技术转型双重压力下，其估值空间会受到明显压缩。
人瑞人才的财报则更能说明“服务平台化”的趋势。公司2026年3月30日披露，2025年收入总额约55.608亿元人民币，同比增长22.8%；其中综合灵活用工收入55.045亿元，占总收入99.0%。值得注意的是，增长更快的方向之一来自数字技术与云服务。公司披露其数字技术与云服务收入为16.594亿元，而通用服务外包收入为35.313亿元。这说明传统灵活用工企业也在努力从“人力中介”转向“技术驱动的服务平台”。
优蓝国际和云学堂则代表了两个细分方向的资本市场现实。优蓝国际已在2026年3月30日披露2025年度业绩，但目前市值只有约5.1亿元人民币，说明蓝领招聘与职业教育赛道虽然有现实需求，却尚未跑出足以支撑高估值的平台逻辑。云学堂则是企业培训数字化代表，但其市值仅约1.4亿元。对于这类公司，市场最关心的已经不是“有没有AI功能”，而是收入规模、增长质量、客户续费和盈利改善能否同步成立。对于学习培训赛道而言，AI只能成为助推器，不能替代商业模型本身。
七、这张榜单背后真正值得中国HR行业读懂的，不是排名，而是权力迁移
站在2026年3月这个时点重新看这张榜单，可以得出一个相对清晰的结论：中国HR行业的资本市场权力，还没有从招聘平台和综合服务公司，真正转移到HR SaaS手里。
BOSS直聘高居第一，说明市场仍然优先奖励职位流和人才流的入口控制力；外服控股、北京人力、科锐国际排名靠前，说明综合交付和复杂服务能力依然是中国市场不可替代的硬需求；北森排在第五，说明HR SaaS已经成为重要力量，但还未形成压倒性定价；同道猎聘则证明，AI最先兑现收入的环节仍然是招聘撮合和交易提效，而不是后台管理软件。后半区公司的共同努力，则都在指向一个方向：从服务公司变成数据平台，从项目公司变成系统型公司。
对于中国HR从业者、行业创业者和投资观察者来说，这个结论非常现实。未来真正的分水岭，不在于谁多卖了几个模块，也不在于谁多发了几个AI Agent，而在于谁能把岗位、人才、组织、交付、流程和规则沉淀成一个可持续复用的数据底座。只有做到这一点，HR SaaS才有可能真正从“重要参与者”变成“牌桌中央的庄家”。
八、HRTech的判断：招聘平台仍是王者，但下一个王者未必还会只是平台
从今天看，招聘平台仍是中国HR资本市场最被认可的资产类型，这一点没有悬念。但如果把时间拉长到未来三到五年，真正有机会改写格局的，不会只是拥有职位流量的平台，而是能够把前台招聘、中台交付、后台管理真正打通的平台型公司。
因此，这篇文章并不是要否定HR SaaS的长期价值，恰恰相反。它要说明的是：中国HR SaaS不是没上桌，而是还没赢得最好的座位。 在2026年3月31日这张榜单上，招聘平台仍是王者；但下一阶段谁能把招聘、组织、人才、学习、薪酬和AI执行串成真正的一体化系统，谁才可能成为中国HR产业下一轮真正意义上的中心平台。
说明
本文市值排名依据HRTech整理并同步发布的“2026年3月31日收盘中国大陆地区人力资源上市公司市值TOP10榜单”，市值口径统一按人民币计算，统计时点为2026年3月31日收盘。文中涉及的财报数据与重大动态，主要来自各公司最新公开披露材料，包括Kanzhun Limited投资者关系公告、香港交易所披露文件、上海证券交易所公告、巨潮资讯年报/半年报等公开信息。
附录专题页面：
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Boss直聘
【深度解读】2026年4月全球人力资源上市公司TOP10榜单：估值回调之后，谁在重写HR Tech的权力结构
HRTech概述：2026年的一季度，全球HR上市公司迎来系统性估值重定价。不是简单下跌，而是逻辑改变：资本开始重新区分“刚需基础设施”和“周期性业务”。ADP、Paychex凭借薪酬与合规的稳定现金流成为防御资产；Recruit、BOSS直聘、SEEK则受招聘需求下滑影响明显承压。更关键的是，Workday、Paycom等HR SaaS公司，虽然仍在增长，却因AI商业化不确定性遭遇估值压缩。市场已经不再为“AI故事”买单，而是要求真实ROI。这一轮调整，意味着HR Tech进入“现金流、周期与AI兑现能力”三重定价时代。我们一起来看看HRTech详细的分析和解读！
到2026年3月31日收盘，4月版本的全球人力资源上市公司TOP10榜单反映出的，不只是板块下跌，而是全球HR赛道内部的分化在迅速扩大：薪酬与刚需型HCM龙头仍然最有防御性，招聘平台和传统人服公司继续承压，而中间地带的HR SaaS公司虽然业务还在增长，却在估值层面遭遇更严厉的重定价。
更重要的是，这种下跌并不只是“科技股一起跌”的结果，而是宏观风险偏好收缩、招聘需求走弱、利率预期抬高与AI叙事重新定价叠加后的行业性回撤。3月全球股市本身就处在高波动环境中：路透报道显示，标普500和纳指在一季度都录得近年最差表现之一，油价冲击、通胀担忧和就业数据转弱共同压制成长股估值。
一、整体趋势：与上个月相比，这不是普通回调，而是“板块风险再定价”
如果把视角从单只股票拉高到整个HR上市公司板块，3月的核心特征很清楚：几乎所有子赛道都在承压，只是跌法不同。招聘平台和传统灵活用工公司最容易受宏观预期伤害，因为它们高度依赖企业招聘意愿、职位开放数量和临时用工需求；中大型HR SaaS公司则更多受到“增速还能不能撑起原有估值”的质疑；只有薪酬、合规、PEO这类“刚需型、现金流稳定型”公司，表现出更强的防御属性。路透3月31日报道显示，美国2月职位空缺减少35.8万个至688万，招聘活动降至六年低位，劳动力市场明显转弱；这对整个HR科技与人服板块而言，等于需求侧的地基开始松动。
这也解释了为什么“对比上个月应该都在下跌”的判断基本成立。3月市场不是在奖励成长，而是在区分“谁是企业不可取消的支出，谁是可推迟的预算”。 payroll、税务、合规、雇佣管理仍是企业必须维持的基础设施，因此ADP、Paychex虽然也跌，但下跌逻辑更像估值收缩；招聘平台、灵活用工和传统派遣则面对更直接的业务周期压力，因此Recruit、BOSS直聘、SEEK、Randstad、Adecco的股价解释权更大程度回到了招聘广告、职位发布、派遣需求和宏观就业周期本身。
二、第一梯队没有变，但“谁是真核心资产”已经更清楚了
榜首仍然是ADP，而且这恰恰说明在波动市中，资本更愿意把钱放在“全球薪酬与雇佣基础设施”上。ADP在1月公布2026财年第二财季业绩时，上调了全年展望；公司基本面并没有出现结构性问题，反而在高利率、弱招聘环境下，凭借雇主端长期合同、庞大客户基数以及薪酬、税务、合规等高黏性服务，继续维持防御属性。与此同时，ADP还在强化自身数据资产的资本市场叙事，例如ADP National Employment Report和其更高频的就业脉冲数据，使其不只是“薪酬服务商”，也是美国私营就业市场的重要数据节点。这类公司在不确定环境里往往会被当成“避险型HR资产”。
排在第二的Recruit仍然是全球HR产业里最复杂、也最容易被低估的公司之一。它不是单一招聘网站，而是由Indeed、Glassdoor、HR Technology和日本本土多元业务组成的综合体。2月9日，Recruit公布截至2025年12月31日的FY2025 Q3业绩，全年指引中收入为3.6647万亿日元，同比增长3.0%，营业利润5906亿日元，同比增长20.4%，归母净利润4809亿日元，同比增长17.7%。这组数据说明公司利润端并不差，但问题在于资本市场更关心HR Technology板块、尤其是Indeed所对应的职位发布景气度。换句话说，Recruit的问题不是“赚不到钱”，而是“全球招聘什么时候真正回暖”。这也是它3月市值仍高居全球第二、但情绪上明显弱于防御型龙头的根本原因。
三、Workday跌得最显眼，但不是业务崩了，而是“高估值叙事被压缩”
如果说这份榜单里谁最能代表2026年一季度HR SaaS的尴尬，那就是Workday。公司2月24日发布FY2026 Q4业绩，同时继续强化“enterprise AI platform for managing people, money, and agents”的新定位；3月17日又正式推出Sana from Workday，强调其可以查找答案、执行操作、自动化工作流，并称自助代理已经具备300多项技能。产品叙事非常强，也明显在往agentic AI方向推进。问题在于，资本市场对Workday的要求已经不是“你有没有AI”，而是“AI能否足够快地转化为更高增速、更强利润率和更稳的续费逻辑”。在宏观风险偏好下降、软件估值整体回调时，Workday这类大型平台最容易受到挤压。它股价到3月31日收于129.92美元，市值约331亿美元，已经明显低于此前阶段性高点。
所以，Workday的下跌更适合被理解为“高位平台股被重估”，而不是“基本面突然恶化”。从产业角度看，Workday反而是榜单里最值得继续盯住的公司之一，因为它是少数真正试图把HR、财务与AI agent统一到一个企业级系统框架里的玩家。但从二级市场角度看，只要全球软件板块还处于去泡沫、去高估值阶段，Workday就很难独善其身。
四、Paychex比ADP更像“现金流机器”，也是这轮回调里最抗跌的一类资产
Paychex的市场地位常常被低估。它没有Workday那么强的话题性，也不像ADP那样具有全球级品牌外溢，但它在中小企业薪酬、PEO和HR管理上的稳定性极强。3月25日，Paychex公布2026财年第三财季业绩，收入同比增长20%至18.1亿美元，调整后EPS为1.71美元，均高于市场预期。路透还特别提到， paid leave、retirement plan和wage transparency等州级合规要求增加，正在推高企业对薪酬与HR外包服务的需求。同时，Paychex收购Paycor后也获得了更强的云软件和自动化能力。换句话说，Paychex处在一个很有意思的位置：它既受益于“合规复杂度上升”，也受益于“中小企业不愿自己搞HR系统”。这使它成为名单里典型的防御型优质资产。
也正因为如此，Paychex虽然仍在跌，但它的下跌逻辑与Workday完全不同。前者更多是跟随市场整体风险偏好回撤，后者则带有更明显的软件估值压缩色彩。这种差异很重要，因为它揭示了2026年HR资本市场的核心判断：稳定现金流和高续费率，正在重新比“故事感”更值钱。
五、中腰部HR SaaS：Paycom与Paylocity不是坏公司，而是增长不再足够性感
Paycom和Paylocity都属于优质HR软件公司，但在当前市场里，它们最难的是“业务增长还不错，却不足以支撑过去的估值体系”。Paycom在2月11日公布2025年第四季度及全年业绩，四季度收入5.443亿美元，高于市场预期；但路透同时指出，公司给出的2026年收入指引为21.8亿至22.0亿美元，低于分析师平均预期的22.3亿美元，股价因此承压。这也是为什么Paycom在榜单中的情绪标签适合写成“深度回调，增速预期放缓”：不是财报差，而是市场不再接受“只增长8%左右却还维持高估值”的逻辑。
Paylocity的情况稍微好一点。公司2月5日公布2026财年第二财季业绩，经常性及其他收入3.87亿美元，同比增长11.3%；总收入4.161亿美元，同比增长10.4%；同时继续回购股票，并上调全年收入指引。3月，Paylocity还在产品和市场排名上继续强化品牌，例如被G2和Sapient Insights等报告认可。问题在于，在整个板块都被压估值的阶段，10%上下的收入增速虽然健康，但也只能证明“公司运营不错”，还不足以让资本市场愿意给更高溢价。因此Paylocity的股价走势更像是“跟随板块下行”，而不是基本面独立走弱。
六、招聘平台：Recruit、BOSS直聘、SEEK都还活着，但市场先看周期，不先看故事
招聘平台的共同问题是：它们天然暴露在企业招聘预算和职位开放节奏上，所以在景气回落期，资本市场往往先压估值，再等基本面确认。BOSS直聘母公司Kanzhun在3月18日公布2025年第四季度及全年业绩，并同步宣布把回购授权上调至4亿美元、延长至2027年8月，同时还提出股东回报目标。这说明公司自身现金流和管理层信心并不差，甚至在主动稳定资本市场预期。可即便如此，BOSS直聘股价到3月31日也只有13.39美元，市值约60.7亿美元。原因很简单：中国招聘市场仍处于低强度修复期，企业HC没有全面恢复，投资者自然会把它当作周期资产来看。
SEEK则代表了亚太招聘平台的另一种情况。公司在3月并没有出现特别重大的财报冲击，但其自身发布的SEEK Employment Report、Advertised Salary Index与AI Gauge持续显示，澳洲和新西兰劳动力市场正在进入更复杂的再平衡阶段：岗位需求、薪资信号和AI影响都在变化。资本市场对SEEK的定价，本质上仍是“亚太招聘景气度”的映射。也就是说，SEEK不是没有长期价值，而是在当前位置，市场给它的不是成长溢价，而是宏观周期折价。
七、传统人力资源服务商：Randstad和Adecco的问题不只是周期，而是模式层级被往下压
Randstad和Adecco的估值之所以长期承压，不能只用“招聘周期不好”来解释。更深层的原因是，传统派遣、外包与一般性招聘服务的商业模式，正在同时受到三重压力：一是企业用工需求放缓，二是平台化与自动化削弱中介价值，三是高利润环节被技能型服务、数字化解决方案和更垂直的专业服务分流。Randstad在2月披露Q4 2025业绩，3月27日股东大会通过财务报表和分红方案；同时公司在3月发布研究称，AI时代反而让 skilled trades 的招聘更紧张，说明其正在努力把自己定位到更高价值的劳动力供给问题上。但资本市场并未因此买账太多，因为传统人服公司的增长弹性和利润弹性仍受周期制约。
Adecco的处境与Randstad相似，但转型表达更鲜明。公司在2月发布Q4及全年2025业绩时强调：Adecco业务单元Q4增长4.9%，Akkodis持续改善，LHH在career transition和Ezra等业务上实现增长，同时现金转换率达到102%，经营现金流6.13亿欧元，自由现金流4.83亿欧元。这些数据说明Adecco并非没有运营质量，甚至在现金创造上表现不错。但市场仍然把它看作“传统模式在被降维打击”的代表，因为派遣和通用型人服业务很难再获得高估值，只有Akkodis、LHH、career transition、digital engineering这些更高附加值板块，才可能成为未来重估的支点。
八、这份榜单真正说明了什么：HR资本市场已经不再按“是不是HR科技”来定价，而是按“现金流刚性、招聘周期暴露度、AI兑现速度”来定价
把这十家公司放在一起看，2026年3月31日这张榜单传递出的最强信号，是HR产业的资本市场分类法正在变化。以前大家会笼统地说“HR Tech板块”“招聘板块”“人力资源服务板块”，但现在更有效的分类方法已经变成三条线：第一条看收入是不是刚需、是不是与薪酬和合规深度绑定；第二条看公司是否高度暴露于企业招聘意愿和职位发布周期；第三条看AI到底是在制造新增收入，还是暂时只制造估值想象。按这个逻辑，ADP和Paychex显然最稳，Recruit与BOSS直聘、SEEK则更典型地受招聘周期影响，Workday、Paycom、Paylocity则处于“业务增长存在，但估值需要重新证明”的中间带，而Randstad和Adecco仍在为传统模式寻找新的资本叙事。
九、对4月的判断：板块不会立刻反转，但会先出现“结构性修复”
展望4月，我的判断是，这个板块不太会出现简单粗暴的全面反弹，更可能出现结构性分化修复。若宏观风险情绪缓和，首先得到资金修复的，大概率还是ADP、Paychex这类高确定性资产；如果招聘数据边际改善，Recruit、BOSS直聘、SEEK会更快产生弹性；至于Workday、Paycom、Paylocity，真正的反转触发器仍不是“AI故事更大”，而是下一轮财报中能否把AI叙事转成更高续费、更强利润率或更明确的商业化成果。换句话说，2026年的HR上市公司竞争，已经不只是产品竞争，而是“谁能在弱周期里证明自己值得更高估值”的竞争。
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【榜单】深度解读3月中国大陆地区人力资源上市公司TOP10榜单：市值缩水，但行业未崩，中国HR资本逻辑转向
HRTech概述：过去的2月，中国大陆地区人力资源上市公司TOP10 整体市值出现回调。BOSS直聘仍居榜首，但市值明显下降。招聘平台与HR SaaS板块承压，综合人力服务相对稳定，仅万宝盛华大中华实现上涨。本轮变化反映资本市场对增长质量与盈利能力的重新评估，而非行业基本面恶化。中国HR市场格局保持稳定，但估值逻辑正在调整。更多请关注 #HRTech ，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
2026年3月最新发布的中国大陆地区人力资源上市公司TOP10市值榜单（截至2026年2月27日收盘）显示，行业整体市值较月初明显收缩，头部格局稳定，但中后段波动加剧。与2月1日数据相比，9家公司市值回落，仅万宝盛华大中华实现逆势增长。这一变化更像是资本市场对增长质量与盈利兑现能力的再评估，而非行业基本面突然恶化。
一、头部结构稳定：BOSS直聘继续领跑，但估值回调显著
BOSS直聘（BZ）依然位居榜首，市值由619.7亿元回落至531.2亿元，单月减少约88.5亿元。龙头地位未变，但资本对平台型招聘公司的增长溢价有所收敛。市场正在从“流量规模与活跃度”转向“利润率与变现效率”。在招聘节奏偏谨慎的环境下，平台需要用更稳定的盈利能力支撑估值。
外服控股（600662.SH）、北京人力（600861.SH）和科锐国际（300662.SZ）分列第二至第四位，市值分别从141.1亿元、105.1亿元、58.5亿元调整至132.2亿元、101.6亿元、53.2亿元。综合人力服务企业回调幅度相对温和，体现其现金流与业务结构的稳定性。
二、HR SaaS承压：增长逻辑从“故事”走向“兑现”
北森（09669.HK）作为HR SaaS代表，市值由36.6亿元降至31.4亿元。SaaS企业的估值更依赖续费能力、客单价提升与规模化盈利路径。在当前风险偏好下降的阶段，市场更强调盈利质量与现金流，而非单纯的收入增速。SaaS板块的估值弹性因此收敛。
三、招聘与综合服务分化：波动来源不同
同道猎聘（06100.HK）由16.9亿元降至14.3亿元；优蓝国际（YOUL）由7.4亿元降至5.8亿元。招聘类与蓝领撮合平台波动更大，反映出企业招聘预算与用工节奏对其影响更直接。
值得注意的是，万宝盛华大中华（02180.HK）由9.26亿元升至10.5亿元，成为榜单中唯一上涨企业。这表明在资本风险偏好下降阶段，传统综合人力服务企业因业务稳定性与成本结构透明度而获得相对防御溢价。
四、尾部与细分板块：企业培训与灵活用工承压
人瑞人才（06919.HK）由6.4亿元降至6.1亿元；云学堂（YXT）由3.1亿元降至2.7亿元。灵活用工与企业培训赛道在增长与盈利双重验证阶段，估值敏感度更高。资本市场在筛选“可持续模式”，而非简单扩张逻辑。
五、三种商业模式的资本定价逻辑
当前中国HR上市公司形成三种模式分化：
第一，平台与流量驱动型（招聘）。估值弹性大，但对招聘周期高度敏感。第二，系统与软件驱动型（HR SaaS）。需要用利润兑现与产品壁垒证明长期价值。第三，综合服务与外包驱动型。增长较稳，现金流确定性较高，防御属性明显。
2月的市值变化强化了这种分化趋势。
六、宏观与资本情绪：估值体系进入理性阶段
在整体风险溢价上升与投资风格趋稳的背景下，资本更加关注：
净利润与自由现金流
业务稳定性
政策与合规环境
客户结构与抗周期能力
估值回调并不意味着行业需求萎缩，而是定价逻辑从“规模扩张”向“盈利质量”转型。
七、未来半年观察重点
招聘平台盈利能力是否恢复弹性
HR SaaS企业是否实现规模化利润转正
综合服务企业是否加速数字化升级
是否出现并购整合与集中度提升
中国大陆HR资本市场正在经历从成长叙事到理性验证的过渡期。行业格局短期稳定，但长期竞争将围绕盈利能力、技术升级与服务深度展开。
2026年3月中国大陆地区人力资源上市公司TOP10榜单揭示的不是行业衰退，而是资本成熟。规模仍然重要，但盈利与可持续性更重要。中国HR行业正在从高速扩张阶段，进入更加理性与专业化的资本周期。
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【榜单】深度解读3月全球人力资源上市公司市值TOP10榜单——AI与利率双重影响下HR科技估值重构
HRTech概述：过去的2月全球HR上市公司TOP10市值普遍回调，ADP、Recruit、Workday等头部企业单月蒸发百亿美元级市值，中型HR SaaS跌幅更明显。本轮调整并非行业基本面恶化，而是利率预期、财报指引与AI Agent叙事叠加下的估值重构。资本市场开始从“增长优先”转向“确定性与数据控制权优先”。薪酬与合规基础设施型企业抗压能力更强，流程型工具SaaS波动更大。AI并未终结SaaS，但正在重塑价值分配逻辑。更多解读，请关注HRTech
一、榜单结论先看懂：过去的2月不是“行业坏了”，而是“估值体系变了”从2月1日到2月27日，全球人力资源上市公司TOP10市值几乎全线回调，且回调集中发生在“高估值、长久期（long-duration）的企业软件资产”上。换句话说，这更像一次资本市场对HR科技与SaaS资产的“系统性再定价”，而不是HR行业基本面在短期内发生了同等幅度的恶化。
二、2月TOP10市值变化全景：头部蒸发最显著，中段波动更剧烈2月的核心特征是：头部公司市值“绝对值回撤巨大”，中段公司“比例回撤更敏感”。
头部四家（绝对值回撤最显著）：ADP：996亿美元 → 863亿美元（-133亿美元）Recruit：818亿美元 → 687亿美元（-131亿美元）Workday：461亿美元 → 352亿美元（-109亿美元）Paychex：370亿美元 → 336亿美元（-34亿美元）
中段与尾部（比例回撤更明显、排序出现变化）：BOSS直聘：89亿美元 → 77亿美元Paycom：75亿美元 → 68亿美元Paylocity：73亿美元 → 57亿美元Randstad：60亿美元 → 55亿美元The Adecco Group：49亿美元 → 40亿美元SEEK：52亿美元 → 39亿美元（与Adecco在榜单尾部出现名次对调）
这组数据传递出一个非常明确的信号：2月市场并没有“推翻HR龙头格局”，但在估值层面显著降低了对HR SaaS与平台类资产的定价上限。
三、为什么会发生：三条主线叠加，触发HR SaaS估值压缩
1）宏观与利率预期：折现率上升，先杀“长久期软件”订阅制SaaS与平台公司估值高度依赖“未来现金流折现”。当市场对利率路径、风险溢价的判断转向更谨慎时，最先被重新定价的往往不是周期股，而是“需要用更长时间兑现增长”的软件股。这解释了为什么Workday、Paylocity、Paycom等波动会更显著。
2）财报季与指引：不是“数据差”，而是“达标不够”，指引更关键2月是财报密集期。以Workday为例，公司披露财季业绩后，市场对其订阅收入与销售节奏的担忧上升，股价与估值随之承压。官方披露显示其当季总收入与订阅收入仍保持增长，但市场更敏感地交易“未来几个季度的增速与大单节奏”。更直观的是，路透社将Workday的下跌与“疲软销售预期”及“AI时代竞争担忧”直接关联，并指出其股价跌至多年低位，反映投资者对其在AI冲击下的增长确定性重新评估。
3）AI Agent叙事冲击：市场担心“价值从SaaS界面层转移到Agent执行层”你提到的“Claude垂直Agent”带来的冲击，本质上不是“立刻替代SaaS收入”，而是资本市场开始重新思考：如果未来企业通过Agent完成任务，而不是通过SaaS界面完成点击式流程，那么SaaS的“Seat定价、模块溢价、界面粘性”是否会被削弱？这类担忧在2月被显著放大。TechCrunch报道Anthropic推动企业级agents项目、以插件形态切入日常工作场景，强化了“Agent进入企业流程”的想象空间。与此同时，市场对“软件股被AI恐惧情绪抛售”的描述在媒体端也出现集中表达（例如“traders dump software stocks as AI fears erupt”）。
四、结构性分化：谁更抗跌，谁更容易被“Agent情绪”影响
1）更抗跌的底层能力：薪酬与合规基础设施ADP、Paychex这类公司之所以仍稳居第一梯队，原因在于它们更接近“企业运营基础设施”：薪酬、税务、合规、雇佣关系管理等具备强监管与强数据壁垒属性。即使Agent兴起，它们更可能成为“被调用的底层系统”，而不是最先被替代的产品界面。ADP自身在财报中也强调业绩与指引的稳定性（例如对FY2026增长的更新与长期韧性表达），强化了市场对其抗周期属性的共识。
2）波动更大的中型HR SaaS：最容易被“估值与叙事”双杀Paylocity、Paycom等中型HR SaaS的典型风险点在于：业务不弱，但在市场风险偏好下降时，估值更依赖“增长叙事 + 定价权”。当投资者担心Agent压缩Seat、压缩模块溢价时，这类公司更容易出现比例回撤。
3）招聘平台：会被AI影响，但不是同一种影响BOSS直聘与SEEK这类平台被卖出，更多与两类预期相关：一是招聘市场景气度与企业招聘预算；二是AI在筛选、匹配上的效率提升会不会改变平台议价权。但要强调：招聘平台受影响往往更“周期 + 情绪”，而非短期内商业模式被替代。
五、把2月放进更大的图景：这不是“AI杀死SaaS”，而是“AI迫使SaaS重新定价”2月的下跌可以理解为一次“估值体系切换”的集中演示：过去市场更愿意用ARR增长给估值溢价；现在市场更关注：增长是否可持续、AI是否会改变价值链、企业软件是否会从“工具交互”变成“Agent执行”。路透社对Workday的报道已经把这种担忧具象化为“AI disruption fears”。因此，2月更像“市场先把不确定性价格打进去”，而不是对HR行业的终极否定。
六、对企业HR与投资者的启示：未来一年看三件事
1）谁掌握主数据与合规引擎，谁就更像“底层操作系统”AI Agent要在企业里落地，最终必须调用真实系统、真实数据、真实合规规则。底层系统的价值不会消失，但其“界面价值”可能被重估。
2）谁能把Agent嵌进产品与工作流，谁就能守住定价权下一阶段不是“有没有AI功能”，而是能否形成可计费、可规模化、可审计的Agent工作流能力。
3）增长不再等于高估值：利润质量与现金流会重新成为硬指标当市场进入“硬指标时代”，订阅收入结构、续费、净留存、自由现金流将比“故事”更重要。
七、2月是一个信号，不是终点2月TOP10市值回调的本质，是全球资本市场在AI与宏观不确定性交织下，对“企业软件资产的估值上限”做了一次集体校准。榜单格局并未被颠覆，但各细分赛道的资本耐心正在被重新分配。对于HR科技行业而言，真正的分水岭不是“是否会用AI”，而是“能否用AI重构产品价值并守住定价权”。
你这么看？欢迎交流。
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2026全球人力资源上市公司市值TOP10榜单-HRTech权威发布
2026年1月，HRTechChina正式发布《2026全球人力资源上市公司市值 TOP10 榜单》。榜单以全球人力资源与HR科技相关为主要业务的上市公司为统计范围，统一以美元（USD）口径计算市值，市值截至当日收盘，并将按月更新。从最新结果看，全球 HR 产业在资本市场上的结构性分化正在进一步加剧：头部平台持续放大优势，而中腰部公司的估值弹性明显受限。中国在线招聘平台 BOSS 直聘是唯一入榜的中国公司，排名第五，市值约 98 亿美元。
一、榜单全貌：前四名占据近九成市值
从市值分布来看，2026 年初全球 HR 上市公司的资本格局呈现出高度集中的特征。
排名前四的 ADP、Recruit、Workday 与 Paychex 合计市值约 2906 亿美元，占 TOP10 总市值约 87%。其中，ADP 一家公司市值即超过 1000 亿美元，成为全球 HR 产业中唯一进入“超大型平台”区间的企业。
相比之下，排名第五至第十的公司市值整体明显收缩，最高的 BOSS 直聘市值不足 100 亿美元，而 Adecco、SEEK、Randstad 等传统人力服务巨头的市值则普遍处于 50–60 亿美元区间。
这并非短期波动，而是资本市场对 HR 商业模式“风险—回报结构”的长期再定价。
请看详细榜单：
二、资本在买什么：三类模式，三种估值逻辑
1. 薪酬与外包：最接近“基础设施”的 HR 资产
ADP 与 Paychex 的高市值，体现了资本市场对 payroll 与合规外包业务的持续偏好。这类业务具备几个显著特征：
收入高度经常性与税务、合规深度绑定，客户迁移成本高对宏观招聘周期不敏感AI 更多用于提升效率，而非改变业务本质
在当前利率环境与不确定性上升的背景下，这类业务被视为 HR 领域中最接近“类公用事业”的资产，因此获得长期溢价。
2. 企业级 HRTech：估值锚点正在从“系统”转向“AI 平台”
Workday 位列第三，反映出资本市场对企业级 HRTech 的新预期：不再只是 HCM 或 ERP，而是企业数据与 AI 能力的承载平台。
过去一年中，Workday 持续强化其在 AI、数据治理与合规云（如欧洲主权云）方面的布局，试图在企业级 AI 的落地阶段占据更核心的位置。这类平台型 HRTech 的估值，越来越取决于其是否能成为企业 AI 工作流中的“系统级入口”。
3. 招聘平台与综合人力服务：估值受周期与结构双重压制
Recruit、BOSS 直聘、SEEK 代表的是平台型招聘模式；Randstad、Adecco 则是传统综合人力服务模式。
这两类公司当前面临的共同挑战是：
招聘需求恢复节奏不均AI 对招聘供给端的冲击尚未完全定价传统人力交付模式的利润空间持续承压
Recruit 在 2025 年对 Indeed 与 Glassdoor 的组织整合与裁员，正是这一结构性调整的体现。资本市场对这类公司的估值，更多是基于**“调整后的稳定性”**，而非高速增长预期。
三、区域分布：美国主导，日本与中国形成差异化补充
从地域结构看，TOP10 中：
美国公司占 5 席，且包揽前四中的三席日本 Recruit 位居第二，体现其全球化 HRTech 布局的成功中国仅有 BOSS 直聘一家入榜欧洲与澳新主要由传统人力服务与招聘平台支撑
与传统人力服务或企业级 HR 系统不同，BOSS 直聘以高频招聘场景为核心，通过移动端直聊模式和平台化产品设计，在中国庞大且高度活跃的劳动力市场中建立了独特的商业模型。其市值水平不仅反映了中国招聘市场的规模与活跃度，也体现了资本市场对平台效率、用户密度以及本土化创新能力的认可。
四、关键观察：AI 不是估值倍增器，而是“筛选器”
值得注意的是，尽管几乎所有公司都在强调 AI，但资本市场的反应高度分化。
当前阶段，AI 更像是一个估值筛选器：
对具备稳定现金流和强客户黏性的公司，是效率放大器对商业模式尚未完全稳固的平台，则可能加剧不确定性对传统服务型公司，则更多是成本优化工具
这也是为什么 payroll 与企业级平台型 HRTech 的市值表现，明显优于招聘与派遣型公司。
五、HRTechChina 月度榜单的持续更新
自 2026 年起，HRTechChina 将每月更新该榜单，并重点追踪三类变化：
市值环比变化及其直接触发因素不同 HR 子赛道的估值中枢变化关键公司在 AI、产品、组织与区域布局上的实质进展
在一个技术、监管与劳动力结构同时变化的周期中，市值并非结果，而是资本对未来确定性的即时判断。
说明本榜单市值均以美元计算，参考当日收盘价与汇率。转载或引用请注明来源：HRTechChina，并标注市值截止日期。
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2026年中国大陆人力资源上市公司市值 TOP10 榜单正式发布——从 BOSS直聘 的一骑绝尘，看资本如何重估 HR 的“技术与服务”分界线
——从 BOSS直聘 的一骑绝尘，看资本如何重估 HR 的“技术与服务”分界线
HRTechChina 今日正式发布《2026 年中国大陆地区人力资源上市公司市值 TOP10 榜单》。本榜单以中国大陆地区人力资源相关上市公司为统计范围，统一以人民币市值计算，市值截至 2026 年 1 月 1 日收盘。
这是 HRTechChina 将持续、按月更新的重要行业观察项目，旨在帮助行业从业者、投资人及企业管理层，长期理解 HR 产业结构变化 与 资本市场定价逻辑。
一、核心结论先行：一个极不均衡的市场结构
从榜单整体分布来看，一个极具冲击力的事实已经十分清晰：
BOSS直聘 以 686.6 亿元市值稳居榜首
第 2 名至第 10 名的 9 家公司市值合计，仅约 358 亿元
一家 BOSS 直聘 ≈ 其余 9 家头部公司的 2 倍
这已经不再是简单的“排名差距”，而是资本市场对 HR 不同商业模式的系统性重估。
二、榜单全景：TOP10 公司结构一览
本期榜单覆盖的 10 家公司，几乎囊括了中国 HR 行业最具代表性的几种发展路径：
技术平台型
BOSS直聘
北森控股
综合人力资源服务集团
外服控股
北京人力
科锐国际
同道猎聘
万宝盛华
人瑞人才
垂直细分赛道
优蓝国际（蓝领招聘）
云学堂（企业培训）
结构性特征非常明确：传统服务仍然占据数量优势，但技术平台正在重塑市值天花板。
三、为什么 BOSS 直聘能被资本“单独定价”？
BOSS 直聘与其余公司之间的巨大差距，本质并非规模问题，而是模型问题。
1. 商业模型差异
BOSS 直聘：平台型、轻资产、强网络效应
多数传统人服公司：人力交付 × 项目规模 × 区域扩张
2. 增长逻辑差异
BOSS 直聘被视为：“招聘基础设施 + 数据平台”
传统人服企业更多被视为：周期型、劳动密集型服务商
3. 资本预期差异
资本押注的并不是“当下利润”，而是：
用户规模与活跃度
技术平台的长期渗透率
数据、算法与招聘效率的复利效应
因此，BOSS 直聘的估值逻辑更接近互联网平台，而非传统人力外包公司。
四、第二梯队：传统人服集团的“稳定”与“天花板”
以 外服控股、北京人力、科锐国际 为代表的综合人服集团，市值主要集中在 50–120 亿元区间，呈现出高度一致的资本画像：
收入规模大、现金流稳定
客户粘性强，但增长弹性有限
与宏观就业、企业用工周期高度相关
在 国企客户、外包、派遣、综合解决方案 领域，这类公司仍具不可替代性，但在资本市场中，更接近防御型资产。
五、HR SaaS 与垂直赛道：仍在“价值验证期”
北森控股（HR SaaS）仍处在产品整合、盈利模型与市场教育并行阶段，市值更多反映的是长期潜力。
优蓝国际（蓝领）、云学堂（培训）赛道清晰，但仍面临：
市场集中度偏低
客单价、续费率与规模化能力有待验证
资本对这一梯队的态度，明显更加谨慎。
六、一个清晰信号：HR 行业的“分层时代”已经到来
从本期榜单可以明确看到：
技术平台 ≠ 传统人力服务
资本已经不再用同一把尺子衡量 HR 公司
HR 行业正在形成清晰的三层结构：
超级平台
稳定服务集团
垂直细分玩家
未来竞争的核心，已不再是
“谁更像人服公司”，而是“谁更像基础设施”。
七、HRTechChina 的持续观察
这是 HRTechChina 发布的 2026 年首期《人力资源上市公司市值 TOP10 榜单》。后续我们将：
每月更新市值变化
持续补充公司关键经营与战略动态
长期追踪 HR 技术、服务与资本之间的结构性变化
这不仅是一张榜单，更是一条持续记录 HR 产业演进的时间轴。
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【财报】Boss直聘发布2025年三季度财报：收入 21.63 亿元，同比增长 13.2%，付费企业客户达 680 万
HRTech概述：BOSS 直聘母公司看准 Q3 财报出炉：收入 21.63 亿元、利润翻倍
刚刚公布 2025 年三季度业绩：总收入 21.63 亿元，同比 +13.2%；过去 12 个月付费企业客户达 680 万家，同比 +13.3%；三季度月均活跃用户 6,380 万，同比 +10%。
在控制投放的前提下，销售与营销费用同比降 24.6%，带动运营利润升至 6.87 亿元，同比大增 108.1%；调整后净利润接近 10 亿元，净利率创下新高。
KANZHUN LIMITED（“看准”或“BOSS 直聘母公司”，纳斯达克代码：BZ；港交所代码：2076）今日公布截至 2025 年 9 月 30 日的第三季度未经审计财务业绩。作为中国领先的在线招聘平台，公司在本季度实现稳健增长，在用户规模、营收表现与盈利能力等关键指标上均取得亮眼成果。
一、第三季度核心业绩亮点
截至 2025 年 9 月 30 日的过去十二个月中，付费企业客户达 680 万家，同比增长 13.3%。
2025 年三季度平均月活跃用户（MAU）达 6,380 万，同比增长 10.0%。
三季度总收入为 21.63 亿元人民币（约合 3.039 亿美元），同比增长 13.2%。
运营利润为 6.871 亿元人民币（约合 9,650 万美元），同比大幅增长 108.1%。
调整后运营利润（非 GAAP）为 9.035 亿元人民币（约合 1.269 亿美元），同比增长 49.3%。
本季度净利润达 7.754 亿元人民币（约合 1.089 亿美元），同比增长 67.2%；调整后净利润达 9.918 亿元人民币，同比增长 34.2%。
二、管理层点评：AI 驱动平台效率，利润率创新高
公司创始人、董事长兼 CEO 赵鹏表示：“今年第三季度，公司在用户增长、商业化以及 AI 技术落地方面均取得高质量进展。企业招聘需求的回暖带动收入同比加速增长，同时盈利能力显著提升。我们将持续深化 AI 在产品、技术和运营体系中的应用，使其成为推动用户体验、服务能力与运营效率的重要动力。相关成果正逐步在企业端与求职端显现。此外，我们也在审慎探索 AI 在特定场景中向托管式、代招式服务演进的可能性。本季度公司顺利完成年度分红，继续履行对股东的回报承诺。”
公司首席财务官张宇补充：“第三季度收入同比增长 13.2%，而付费企业客户数同比增长 13.3%，显示用户扩张与商业化能力持续稳健。得益于平台网络效应带来的营销效率提升，叠加经营杠杆改善和股权激励费用优化，净利率同比提升 11.5 个百分点，创历史新高。这反映我们在保持增长的同时，也不断优化质量，提高可持续盈利能力。”
三、业务表现与财务细项解读
1. 收入表现稳健三季度收入 21.63 亿元，其中：
来自企业在线招聘服务收入 21.47 亿元，同比增长 13.6%；
其他服务收入 1,640 万元，同比下降，主要因公司主动简化求职者增值服务结构，以提升长期生态价值。
2. 成本与费用优化显著公司三季度运营成本和费用共计 14.76 亿元，同比减少 7.0%，其中：
销售与营销费用同比下降 24.6%；
研发费用同比下降 12.1%；
股权激励总费用为 2.164 亿元，同比降低 21.3%。
3. 盈利能力显著提升
运营利润大幅增长至 6.871 亿元（同比 +108.1%）
调整后运营利润 9.035 亿元（同比 +49.3%）
调整后净利润达 9.918 亿元（同比 +34.2%）
4. 现金流与资产状况稳健
经营性现金流为 11.74 亿元，同比增长 44.5%
截至 2025 年 9 月 30 日，公司现金及现金等价物、短期存款和短期投资总额达 192.14 亿元人民币
四、股票回购与未来展望
2025 年 8 月 20 日，公司董事会批准延长并扩大股票回购计划，将回购额度延长至 2026 年 8 月 28 日，授权金额最高达 2.5 亿美元。
展望未来，公司预计 2025 年第四季度收入将在 20.5 亿至 20.7 亿元人民币之间，同比增长 12.4%–13.5%。
公司表示，此预测基于当前中国招聘市场与运营状况，未来仍可能随市场变化调整。
积极履行社会责任
2025 年第三季度，BOSS 直聘继续在雇主责任、公益助农、社会教育等领域投入行动，相关公益与社区项目累计覆盖 超过 75 万人次。公司表示将持续投入企业社会责任计划，促进就业生态健康发展。
五、关于看准 KANZHUN看准运营中国领先的移动招聘平台“BOSS 直聘”，通过即时沟通、智能推荐等功能，为求职者与企业构建高效互动场景，推动招聘流程的在线化与智能化。依托庞大的用户基础和强大的网络效应，公司持续提升招聘匹配效率，实现快速扩张。
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【财报】BOSS直聘发布2025年第二季度财报，营收21.02亿元，同比增长9.7%
北京，2025年8月20日 – 看准有限公司（“BOSS 招聘”或“公司”）（纳斯达克：BZ；港交所：2076），作为中国领先的在线招聘平台公布了截至2025年6月30日的未经审计财务业绩。
2025年第二季度亮点
截至2025年6月30日的十二个月内，付费企业客户1总数为650万，较截至2024年6月30日的十二个月内590万增长10.2%。
2025年第二季度的月均活跃用户数2为6360万，较2024年同期的5460万增长16.5%。
2025年第二季度收入为人民币21.024亿元（合2.935亿美元），较2024年同期的人民币19.167亿元增长9.7%。
2025年第二季度的营业收入为人民币6.512亿元（合9,090万美元），较2024年同期的人民币3.586亿元增长81.6%。经调整的2025年第二季度营业收入3为人民币8.809亿元（合1.23亿美元），较2024年同期的人民币6.601亿元增长33.4%。
2025年第二季度的净利润为人民币7.112亿元（合9,930万美元），较2024年同期的人民币4.173亿元增长70.4%。2025年第二季度的调整后净利润3为人民币9.409亿元（合1.313亿美元），较2024年同期的人民币7.187亿元增长30.9%。
公司创始人、董事长兼首席执行官 Jonathan Peng Zhao 先生表示：“今年第二季度，我们保持了行业领先的用户增长势头。随着就业市场持续复苏，我们的平台用户生态系统得到加强，企业用户参与度和付费客户数量均实现稳健增长。我们继续推进人工智能在技术、产品、业务和运营中的整合与应用，在提升用户体验、增强商业产品服务能力及提升平台运营效率方面取得了积极进展。
公司高度重视股东回报，董事会批准了公司的年度股息政策，并确定今年股息金额约为8000万美元；同时宣布了一项最高达2.5亿美元的股份回购计划，希望与市场分享公司增长的更多收益。”
1 付费企业客户指的是公司通过在线招聘服务确认收入的企业用户和公司账户。
2 月活跃用户指的是在某个月内至少登录过公司移动应用程序一次的经过验证的用户账户数量，包括求职者和企业用户。
公司首席财务官张飞先生进一步解释道：“第二季度，我们继续实现高质量增长，收入和利润率均有所提升，这充分证明了我们高效的商业模式和成本管理策略的有效性。为提升香港市场的交易活跃度，我们于7月完成股份发行，净筹集资金达港币22亿元，旨在吸引更多元化的投资者群体并为所有股东创造价值。”
2025年第二季度财务结果
收入
2025年第二季度收入为人民币21.024亿元（合美元2.935亿元），较2024年同期的人民币19.167亿元增长9.7%。
面向企业客户的在线招聘服务收入为人民币20.776亿元（合美元2.900亿元），较2024年同期的人民币18.927亿元增长9.8%。这一增长主要得益于付费企业客户的增长。
其他服务收入主要包括向求职者提供的付费增值服务，2025年第二季度为人民币2,480万元（合美元350万元），较2024年同期的人民币2,400万元增长3.3%，主要得益于用户基数的扩大。
运营成本和费用
2025年第二季度的总运营成本和费用为人民币14.544亿元（合2.03亿美元），较2024年同期的人民币15.666亿元净利润位下降7.2%。股权激励费用总额为人民币2.297亿元（合3,210万美元），较2024年第二季度的人民币3.014亿元减少23.8%。
营业成本为人民币3.075亿元（合美元4290万美元），较2024年第二季度的人民币3.165亿元减少2.8%。员工相关费用的减少被支付处理成本的增加所抵消。
销售及营销费用为人民币4.199亿元（合5860万美元），较2024年第二季度的人民币5.452亿元减少23.0%，主要由于广告及营销费用和员工相关费用减少所致。
研发费用为人民币4.16亿元（合5810万美元），较2024年第二季度的人民币4.437亿元减少6.2%，主要由于云服务费用的减少。
管理费用为人民币3.11亿元（合美元4340万美元），较2024年第二季度的人民币2.612亿元增长19.1%，主要由于员工相关费用增加。
营业收入与调整后营业收入
2025年第二季度营业收入为人民币6.512亿元（合9090万美元），较2024年同期的人民币3.586亿增长81.6%。
调整后营业收入为人民币88.09亿元（合美元12.30亿元），较2024年第二季度的人民币66.01亿元增长33.4%。
净利润和调整后净利润
2025年第二季度的净利润为人民币7.112亿元（合9,930万美元），较2024年同期的人民币4.173亿元增长70.4%。
2025年第二季度的调整后净利润为人民币9.409亿元（合1.313亿美元），较2024年同期的人民币7.187亿元增长30.9%。
每美国存托股份（“ADS”）的净利润和调整后净利润
2025年第二季度普通股股东应占每ADS基本及稀释后净利润分别为人民币1.62元（合美元0.23元）和人民币1.58元（合美元0.22元），相比之下，2024年同期的每ADS基本及稀释后净利润分别为人民币0.95元和人民币0.91元。
2025年第二季度普通股股东应占每ADS基本及稀释后调整后净利润分别为人民币2.14元（合美元0.30元）和人民币2.09元（合美元0.29元），相比之下，2024年同期的每ADS基本及稀释后调整后净利润分别为人民币1.63元和人民币1.57元。
2024年第二季度的每ADS基本及稀释后净利润分别为人民币1.63元（合美元0.16元）和人民币1.57元（合美元0.15元）。
经营活动产生的净现金流量
2025年第二季度经营活动产生的净现金流量为人民币10.519亿元（合美元1.468亿元），较2024年同期的人民币8.686亿元增长21.1%。
现金状况
截至2025年6月30日，现金及现金等价物、短期定期存款和短期投资的余额为人民币160.218亿元（合美元22.366亿元）。
股份回购计划
2025年8月20日，董事会批准了对2024年8月通过的现有股份回购计划的修订，将该计划延长12个月至2026年8月28日，并授权在延长后的12个月期间回购公司股份（包括ADS）的金额不超过2.5亿美元。
展望
对于2025年第三季度，公司目前预计其总收入将在人民币21.3亿元至21.6亿元之间，较上年同期增长11.4%至13.0%。此预测反映了公司目前对中国市场及运营环境的看法，该等情况可能发生变化且截至本文件日期无法合理准确地预测。
电话会议信息
公司将于2025年8月20日（星期三）美国东部时间上午8:00（北京时间2025年8月20日晚上8:00）举行电话会议，讨论财务业绩。
参与者需提前注册参加电话会议：https://register-conf.media-server.com/register/BIff2de596ba4b435893f4fe392db1e741
注册后，参与者将收到一封包含参与者拨入号码和唯一个人PIN码的电子邮件。
此信息将使您能够立即加入电话会议。参与者可随时进行预注册，包括在电话会议开始时间之前及之后。
此外，电话会议的实时及存档网络直播将在公司投资者关系网站https://ir.zhipin.com 上提供。
汇率
本新闻稿中某些人民币金额转换为美元（“US$”）金额的汇率仅供读者参考，具体汇率以指定汇率为准。除非另有说明，所有人民币（RMB）到美元（US$）的转换均以2025年6月30日联邦储备委员会H.10统计报告中规定的汇率人民币7.1636兑美元1.00进行。公司不保证所提及的人民币或美元金额可按任何特定汇率或以任何方式转换为美元或人民币。
非公认会计原则财务指标
在评估业务时，公司会考虑并使用非公认会计原则财务指标，例如调整后营业收入、调整后净利润、调整后归属于普通股股东的净利润、调整后每股普通股基本及稀释后净利润，以及调整后每股美国存托凭证（ADS）基本及稀释后净利润，作为补充指标来审查和评估经营表现。公司通过排除与股权激励费用相关的非现金支出，从相关GAAP财务指标中剔除该影响，来定义这些非GAAP财务指标。公司认为，这些非GAAP财务指标有助于识别业务的基本趋势，并便于投资者评估公司的经营业绩。
非GAAP财务指标未按照美国GAAP编制，可能与其他公司使用的非GAAP信息不同。非GAAP财务指标作为分析工具存在局限性，不应孤立使用或作为最直接可比GAAP财务指标的替代品。公司鼓励投资者和其他人士全面审查其财务信息，而非仅依赖单一财务指标。
非GAAP财务指标与最直接可比的GAAP财务指标的调节表已在本新闻稿末尾标题为“未经审计的GAAP与非GAAP结果调节表”的表格中提供。
安全港声明
本新闻稿包含可能构成“前瞻性”陈述的表述，该等陈述系根据美国《1995年私人证券诉讼改革法》的“安全港”条款作出。此类前瞻性陈述可通过“将”、“预期”、““预计”、“旨在”、“未来”、“打算”、“计划”、“相信”、“估计”、“可能”等类似表述。本新闻稿中管理层的展望和引述也包含前瞻性陈述。公司还可能在其向美国证券交易委员会提交的定期报告中、在香港联合交易所有限公司网站上发布的公告中，以及在向香港联合交易所有限公司提交的定期报告中，以书面或口头形式作出前瞻性陈述。公司还可能在其向美国证券交易委员会提交的定期报告中、在香港联合交易所有限公司网站上发布的公告中、向股东提交的中期和年度报告中、新闻稿及其他书面材料中，以及其高管、董事或员工向第三方作出的口头陈述中，作出书面或口头的前瞻性陈述。非历史事实的陈述，包括但不限于关于公司信念、计划和预期的陈述，均为前瞻性陈述。非历史事实的陈述，包括但不限于关于公司信念、计划和预期的陈述，均为前瞻性陈述。前瞻性陈述涉及固有风险和不确定性。有关这些及其他风险的进一步信息，请参阅公司向美国证券交易委员会及香港联合交易所有限公司提交的文件。本新闻稿中提供的所有信息均截至本新闻稿发布之日，公司不承担任何更新前瞻性陈述的义务，除非适用法律另有要求。
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Boss直聘
BOSS直聘发布2024年第三季度财报：营收19.12亿元，净利润4.64亿元，现金储备达145.995亿元
2024年12月11日，北京 — 中国领先的在线招聘平台看准有限公司（BOSS直聘）（纳斯达克代码：BZ；港交所代码：2076）发布了2024年第三季度未经审计的财务报告。报告显示，公司在营收、利润、用户增长及现金储备方面均保持强劲表现，持续巩固其在全球招聘市场的领先地位。
财务表现稳健增长
2024年第三季度，公司实现营收19.12亿元人民币（2.724亿美元），同比增长19%。其中，在线招聘服务收入为18.89亿元人民币（2.692亿美元），同比增长18.7%；其他服务收入达2250万元人民币（320万美元），同比增长49%。
公司净利润为4.64亿元人民币（6610万美元），同比增长8.9%。经调整后净利润为7.39亿元人民币（1.053亿美元），同比增长3.5%。第三季度运营利润为3.3亿元人民币（4710万美元），同比增长26.5%；经调整后运营利润达6.05亿元人民币（8620万美元），运营利润率超过30%。
现金流与财务实力展现强劲基础
截至2024年9月30日，公司持有现金及现金等价物、短期定期存款及短期投资合计人民币145.995亿元（20.804亿美元），展现出卓越的财务健康度。这一充足的现金储备为公司持续投资技术研发、市场拓展以及股票回购提供了有力支撑。
第三季度，公司运营活动产生的现金流达人民币8.12亿元（1.158亿美元），连续五个季度保持稳定。
用户与客户增长表现强劲
用户增长是公司业绩增长的核心引擎。2024年第三季度，平均月活跃用户（MAU）达到5800万，同比增长30%。截至2024年9月30日止的12个月内，付费企业客户数达600万，同比增长22.4%。
在用户规模扩大的同时，公司也致力于优化用户体验，通过AI智能匹配、实时沟通等技术提升招聘效率。此外，公司持续推动蓝领市场拓展，通过“海螺优选”助力企业高效匹配候选人。报告期内，物流、制造业等蓝领行业需求旺盛，岗位增长表现亮眼。
技术与营销投入稳步优化
2024年第三季度，研发费用达4.64亿元人民币（6610万美元），同比增长12%，进一步推动平台技术创新。公司通过AI推荐与算法优化，提升招聘匹配效率。
营销费用达5.22亿元人民币（7440万美元），占收入比降至27%，未来预计将进一步下降。本季度营销费用中包括巴黎奥运会和欧洲杯期间的一次性品牌宣传投入。
持续股票回购，彰显长期信心
2024年，公司在两项股票回购计划下累计回购股票金额近2.2亿美元，占总股本的3.4%。其中，最新授权的1.5亿美元股票回购计划于8月生效。管理层表示，这些回购行动体现了对公司长期发展前景的高度信心。
区域与下沉市场扩展
下沉市场成为公司业绩增长的新亮点。浙江金华等物流产业发达城市的岗位需求同比增长三位数，湖北黄石等资源型城市的岗位增速也表现突出。公司通过深耕下沉市场与完善产品服务，助力更多企业实现精准招聘。
展望未来
公司预计2024年第四季度营收将在17.95亿元人民币至18.1亿元人民币之间，同比增长13.6%-14.6%。公司创始人兼CEO赵鹏表示：“我们始终坚持‘服务用户’的初心，无论市场环境如何变化，专注于用户需求的满足与创新驱动增长，这也是我们在招聘行业中长期竞争力的关键。”
通过用户增长、技术创新及蓝领市场的深度开拓，BOSS直聘正稳步构建其未来的持续增长动力，为全球招聘市场注入新动能.
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Boss直聘
BOSS直聘发布2024年第二季度财报，营收19.17亿元，同比增长28.8%
北京，2024年8月28日--中国领先的在线招聘平台康众有限公司（“BOSS直聘 ”或 “公司”）（纳斯达克股票代码：BZ；香港联交所股票代码：2076）公布了截至2024年6月30日的未经审计的财务业绩。
2024 年第二季度亮点
2024 年第二季度收入为人民币 19.167 亿元（约合 2.638 亿美元），比 2023 年同期的人民币 14.876 亿元增长 28.8%。
2024 年第二季度计算的现金计费1 为人民币 19.507 亿元（约合 2.684 亿美元），比 2023 年同期的人民币 16.195 亿元增长 20.5%。
2024 年第二季度平均月活跃用户2 为 5460 万，比 2023 年同期的 4360 万增长 25.2%。
截至 2024 年 6 月 30 日的 12 个月内，付费企业客户总数3 为 590 万，比截至 2023 年 6 月 30 日的 12 个月内的 450 万增长了 31.1%。
2024 年第二季度净收入为人民币 4.173 亿元（约合 5740 万美元），比 2023 年同期的人民币 3.096 亿元增长 34.8%。2024 年第二季度调整后净收入4 为人民币 7.187 亿元（约合 9890 万美元），比 2023 年同期的人民币 5.685 亿元增长 26.4%。
公司创始人、董事长兼首席执行官赵鹏先生表示："第二季度，公司平均月活跃用户数同比增长 25.2%，达到 5460 万，进一步巩固了我们作为中国最大在线招聘平台的领先地位。尽管面临宏观不利因素，但用户持续渗透带来的企业用户增长，成为我们在第二季度实现收入和利润稳步增长的核心动力。同时，我们非常重视股东回报，已经开始并将继续加大股票回购力度，这也表明了我们在当前环境下对公司长期发展的信心"。
首席财务官张皓宇先生表示："本季度，我们实现了健康、可持续的收入和利润增长。公司调整后营业收入同比增长 52.1%。得益于公司卓越的业务模式和有效的成本控制，本季度调整后营业利润率达到历史新高，与去年同期相比增长了 5 个百分点。同时，我们继续加大技术研发投入。本季度，研发费用占收入的 23.2%，继续保持行业领先水平。”
1 计算的现金账单是一项非美国通用会计准则财务指标，是将递延收入的变化加到收入中得出的。有关非美国通用会计准则财务指标的更多信息，请参阅 “非美国通用会计准则财务指标 ”部分。
2 月活跃用户指在特定月份至少登录过一次我们的移动应用程序的验证用户账户数量，包括求职者和企业用户。
3 付费企业客户是指我们确认在线招聘服务收入的企业用户和公司账户。
4 调整后净收入和调整后归属于普通股股东的每股美国存托股票基本和摊薄净收入为非美国通用会计准则财务指标，不包括股票薪酬支出的影响。有关非美国通用会计准则财务指标的更多信息，请参见 “非美国通用会计准则财务指标 ”部分。
2024 年第二季度财务业绩
营业收入
2024 年第二季度收入为 19.167 亿元人民币（2.638 亿美元），比 2023 年同期的 14.876 亿元人民币增长 28.8%。
2024 年第二季度，面向企业客户的在线招聘服务收入为人民币 18.927 亿元（约合 2.604 亿美元），比 2023 年同期的人民币 14.708 亿元增长 28.7%。这一增长主要得益于企业用户的增长。
其他服务主要包括为求职者提供的付费增值服务，2024 年第二季度的收入为 2,400 万元人民币（约合 330 万美元），比 2023 年同期的 1,680 万元人民币增长 42.9%，主要受益于用户群的扩大。
运营成本和费用
2024 年第二季度总运营成本和费用为人民币 15.666 亿元（约合 2.156 亿美元），比 2023 年同期的人民币 13.108 亿元增长 19.5%。2024 年第二季度基于股份的补偿支出总额为人民币 3.014 亿元（约合 4150 万美元），比 2023 年同期的人民币 2.589 亿元增长 16.4%。
2024 年第二季度营收成本为人民币 3.165 亿元（约合 4360 万美元），比 2023 年同期的人民币 2.703 亿元增长 17.1%，主要是由于服务器和带宽成本、支付处理成本以及员工相关费用的增长。
2024 年第二季度的销售和营销费用为人民币 5.452 亿元（约合 7500 万美元），比 2023 年同期的人民币 4.716 亿元增长 15.6%，主要是由于获客成本和销售员工相关费用的增长。
2024 年第二季度研发费用为人民币 4.437 亿元（约合 6110 万美元），比 2023 年同期的人民币 3.659 亿元增长 21.3%，主要原因是技术投资增加。
2024 年第二季度总务和行政支出为人民币 2.612 亿元（约合 3590 万美元），比 2023 年同期的人民币 2.030 亿元增长 28.7%，主要原因是员工相关支出增加。
运营收入
2024 年第二季度运营收入为人民币 3.586 亿元（约合 4930 万美元），比 2023 年同期的人民币 1.750 亿元增长 104.9%。
净收入和调整后净收入
2024 年第二季度净收入为人民币 4.173 亿元（约合 5740 万美元），比 2023 年同期的人民币 3.096 亿元增长 34.8%。
2024 年第二季度调整后净收入为人民币 7.187 亿元（约合 9890 万美元），比 2023 年同期的人民币 5.685 亿元增长 26.4%。
每股美国存托凭证净利润和调整后每股美国存托凭证净利润
2024 年第二季度归属于普通股股东的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为人民币 0.95 元（约合 0.13 美元）和人民币 0.91 元（约合 0.13 美元），2023 年同期每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为人民币 0.71 元和人民币 0.69 元。
2024 年第二季度调整后归属于普通股股东4 的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为人民币 1.63 元（约合 0.22 美元）和人民币 1.57 元（约合 0.22 美元），2023 年同期调整后每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为人民币 1.31 元和人民币 1.26 元。
运营活动提供的净现金
2024 年第二季度运营活动提供的净现金为人民币 8.686 亿元（约合 1.195 亿美元），比 2023 年同期的人民币 7.637 亿元增长 13.7%。
现金状况
截至 2024 年 6 月 30 日，现金及现金等价物、短期定期存款和短期投资余额为人民币 142.819 亿元（约合 19.653 亿美元）。
股票回购计划
2024 年 3 月，公司董事会批准了一项新的股票回购计划，自 2024 年 3 月 20 日起生效，为期 12 个月，根据该计划，公司最多可回购 2 亿美元的股票（包括美国存托凭证形式）。
前景展望
公司目前预计 2024 年第三季度的总收入将在 19.0 亿元人民币到 19.2 亿元人民币之间，同比增长 18.2% 到 19.5%。这一预测反映了公司目前对中国市场和运营状况的看法，但这些看法可能会发生变化，且截至本报告发布之日无法合理准确地预测。
电话会议信息
公司将于美国东部时间 2024 年 8 月 28 日星期三上午 8:00（北京时间 2024 年 8 月 28 日星期三晚上 8:00）召开电话会议，讨论财务业绩。
与会者需预先登记参加电话会议，网址为：
https://register.vevent.com/register/BIf5b5864661284aca82692d09288ae4fb
注册后，与会者将收到一封电子邮件，其中包含与会者拨号号码和唯一个人 PIN 码。有了这些信息，您就可以立即接入电话会议。与会者可随时进行预先登记，包括在电话会议开始之前和之后。
此外，公司投资者关系网站 https://ir.zhipin.com 将提供电话会议的现场直播和存档网播。
汇率
本公告包含若干人民币金额按指定汇率折算成美元金额的译文，仅供读者参考。除非另有说明，所有人民币对美元的折算均按美国联邦储备委员会 H.10 统计公报中规定的 2024 年 6 月 28 日人民币 7.2672 元兑换 1.00 美元的汇率进行。公司不保证所提及的人民币或美元金额可按任何特定汇率或根本不按任何特定汇率兑换成美元或人民币（视情况而定）。
非美国通用会计准则财务指标
在评估业务时，公司考虑并使用非美国通用会计准则（Non-GAAP）财务指标，如计算得出的现金账单、调整后净收入、调整后归属于普通股股东的净收入、调整后归属于普通股股东的每股基本和摊薄净收入以及调整后归属于普通股股东的每股美国存托凭证基本和摊薄净收入，作为审查和评估经营业绩的补充指标。公司通过将递延收入变化加到收入中，得出计算的现金账单。公司使用计算的现金账单来衡量和监控销售增长，因为公司通常在销售时向付费企业客户开具账单，但可能会在一段时间内按比例确认部分相关收入。公司认为，计算出的现金账单可以帮助公司深入了解销售产生的现金，是监控服务需求和财务业绩的重要指标。公司在定义调整后净利润和调整后归属于普通股股东的净利润时，从相关的美国通用会计准则财务指标中剔除了以股份为基础的薪酬支出（非现金支出）的影响。公司认为，这些非美国通用会计准则财务指标有助于识别业务的基本趋势，否则这些趋势可能会被某些费用的影响所扭曲，并便于投资者评估公司的经营业绩。
非美国通用会计准则财务指标在美国通用会计准则中没有定义，也不按照美国通用会计准则列报。非美国通用会计准则财务指标作为分析工具具有局限性，不应单独考虑或替代最直接可比的美国通用会计准则财务指标。公司鼓励投资者和其他人全面审查其财务信息，而不是依赖于单一的财务指标。
非美国通用会计准则财务指标与最具有直接可比性的美国通用会计准则财务指标的对账情况，见本新闻稿末尾标题为 “美国通用会计准则与非美国通用会计准则业绩的未经审计对账 ”的表格。
安全港声明
本新闻稿包含可能构成 “前瞻性 ”陈述的声明，这些声明是根据《1995 年美国私人证券诉讼改革法案》（U.S. Private Securities Litigation Reform Act of 1995）的 “安全港 ”条款做出的。这些前瞻性声明可通过 “将”、“预计”、“预期”、“目标”、“未来”、“打算”、“计划”、“相信”、“估计”、“可能 ”等术语及类似声明识别。公司还可能在向美国证券交易委员会提交的定期报告中、在香港联合交易所有限公司网站上发布的公告中、在向股东提交的中期报告和年度报告中、在新闻稿和其他书面材料中以及在公司管理人员、董事或员工向第三方发表的口头声明中做出书面或口头前瞻性陈述。非历史事实的陈述，包括但不限于有关公司信念、计划和预期的陈述，均为前瞻性陈述。前瞻性陈述涉及固有风险和不确定性。有关这些风险和其他风险的更多信息，请参见公司向美国证券交易委员会（U.S. Securities and Exchange Commission）和香港联合交易所有限公司（The Stock Exchange of Hong Kong Limited）提交的文件。本新闻稿中提供的所有信息均截至本新闻稿发布之日，除非适用法律另有规定，否则公司不承担更新任何前瞻性声明的义务。
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