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【观点】“人性化，未来工作”，值得关注的2023年12大人力资源趋势！
IBM前首席人力资源官、现为哈佛商学院高级讲师Diane Gherson在十月份在波士顿举行的Insight222全球高管务虚会上向人员分析领导者发表讲话时说：“这是人力资源和人员分析的时刻。这一代人力资源领导者被历史任命，以定义后工业时代的工作场所”。近年来，我们经历了全球大流行、战争，现在可能出现全球经济衰退。在此期间，首席人力资源官（CHRO）和人力资源职能部门对组织的重要性不亚于全球金融危机期间的首席财务官和财务职能。加上其他宏观因素，如第四次工业革命、工作性质的变化、混合工作的兴起、技能短缺、员工期望的提高和多元化议程，所有这些都以人为核心，同时很容易看出为什么对首席人力资源官的期望水平及其领导的职能处于历史最高水平。
提前洞察2023年人力资源的趋势可以帮助企业人力部门帮助组织顺利应对相应挑战。本文的标题和随附的图像虽然有12 个趋势，但以下只根据预测概述了十大趋势。剩下的两大趋势希望能够在人力资源行业的动态发展中得到补充。
1. 以人为本应对经济衰退
在20世纪20年代，唯一确定的是不确定性，而且是巨大的不确定性。对 2023 年趋势提出的建议中最一致的主题是经济衰退和预测的衰退对人力资源工作的潜在影响。正如一些人所强调的那样，这将是许多领导者、工人和人力资源专业人士第一次经历经济衰退。
组织和领导者是否会恢复到大流行前的心态，即雇主和雇员之间的权力平衡（例如，在哪里、何时以及如何完成工作），并采取传统的方法来管理成本？由于这种低迷可能与人才稀缺和竞争加剧相矛盾地同时发生，因此需要采取一种不同的方法。在数据的鼓舞下，在以员工为中心的目标的驱动下，以及他们对最高管理层的影响力比以往任何时候都高，人力资源部门有机会带领领导者走上一条不同的道路，用John Boudreau的话来说：“更好地了解工作关系和商业周期的细微差别，包括经济衰退”。
2. 解决混合的“生产力悖论”
除了少数异常值之外，大多数公司现在都采用了某种形式的混合工作。然而，雇主和雇员之间在混合技术是提高还是影响生产力方面的脱节继续扩大。微软的工作趋势指数将这场辩论归类为“生产力偏执狂”
如果有的话，全球经济衰退与持续技能短缺相结合的可能性越来越大，可能会给已经是一个有争议的火种话题进一步火上浇油。这就是我们需要更少教条和更多数据的地方。现在大多数公司已经开始从事真正的混合工作，数据对于帮助公司理解关键问题至关重要，例如：什么是有效的？什么不是？为什么我们的生产力/敏捷性/创新能力更高或更低，要么是远程工作，要么是在办公室工作？什么时候亲自见面很重要？我们应该如何为混合时代重新设计工作、劳动力和工作场所？这些都是大问题 ，需要数据，协作和实验的问题。答案可能会随着时间的推移而演变，并将塑造未来几年的议程。解决“生产力悖论”是人力资源和人员分析专业人员领导未来组织设计的巨大机会，这种组织完全适应混合工作、工作场所和劳动力，并且以目标、价值和文化为核心。
3. 建立以技能为基础的组织
四分之三的CEO担心关键技能的可用性，以及这会如何限制他们获取、培养和留住推动增长所需的人才。这促使越来越多的公司向“基于技能的组织”过渡。这样做的努力不应被低估，特别是因为这种转变的后果是过去一个世纪的主导工作结构 。正如Ravin Jesuthasan所说：“我们有140年的领导者和管理者的习得行为，我们正在努力改变”。 CFA，FRSA敏锐地观察到，我们仍处于转型的早期阶段。德勤的研究发现，目前只有不到五分之一的组织在很大程度上采用基于技能的方法。然而，同一项研究发现，90%的人正在转向基于技能的方法。我们在Insight222上的研究发现，几乎所有公司（90%）都表示希望建立基于技能的劳动力规划方法，但目前只有四分之一的公司在这样做。
在这一领域需要注意的趋势包括：首先，随着公司开发新的运营模式和改进工作设计，作为向基于技能的组织过渡的一部分，期望看到人力资源部门能够引领潮流。其次，更加重视技能招聘（麦肯锡报告称，技能招聘对工作绩效的预测是教育招聘的五倍），正如Anna A. Tavis博士所设想的那样，人力资源部门能够加大力度雇用“隐性工人”并拥抱非传统人才。第三，对内部人才市场的更多投资会有更多的回报，更加关注内部流动性，更高的灵活性和生产力（例如，渣打银行从印度的人才市场试点中释放了2.1亿美元的生产力）以及创新新实践的兴起，例如在组织之间共享人才。最后，人们越来越认识到技能不仅是企业社会责任的关键组成部分，而且是利用技能数据也是个性化员工体验的关键组成部分。在这一转变中处于领先地位的公司包括：联合利华Spotify，IBM等。
4. 通过人员分析创造价值
人员分析市场在 2022 年蓬勃发展，在 2023 年将继续飙升，尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。Insight222的第三份年度人员分析趋势研究强调了人员分析在全球组织中的重要性和影响力的持续增长。人员分析领导者在组织高层的影响力越来越大，21% 的领导者直接向 CHRO 报告，而 2021 年这一比例为 13%。此外，在参与研究的184家公司中，88%的公司在过去12个月内参与了董事会要求的主题。
领先公司比其他公司更多地投资、衡量和扩展人员分析，并显示出如下七个特征，使他们能够始终如一地提供价值。在最具影响力的情况下，人员分析为顶线和底线贡献了数百万美元的价值，并帮助解决众多人才挑战，并对员工体验、文化甚至社会产生积极影响。
Insight222调查的184家公司中，有68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内增长。到 2023 年，希望看到人员分析团队的工作重点是解决首席执行官提出的最大问题，了解面对面的重要性，推进 DEI 议程，改善福祉，产品化和个性化员工体验，以及越来越多地在分析中使用混合方法。如果人力资源部门要实现肩上的崇高期望，并成功抓住摆在面前的黄金机会，那么人员分析将发挥关键作用。
5. 放大员工的声音
在与Insight222人员分析计划的成员组织进行的研究中，我们发现“善于倾听员工”的公司专注于业务成果和关键的主题。他们在整个企业中扩展员工倾听。他们利用收集到的见解来做出有利于公司和员工的决策。由于员工倾听可以为组织带来可观的回报，因此员工倾听计划的频率、复杂性和投资都在上升也就不足为奇了。员工倾听也越来越多地与人员分析相结合。
Insight222最近的一项研究发现，在61%的公司中，人员分析团队负责员工倾听。也许更能说明问题的是，同一项研究发现，在69%的组织中，人员分析负责员工倾听，公司有一个明确定义的员工倾听策略。相比之下，只有43%的公司有明确定义的策略，人员分析不负责员工倾听。将人员分析与员工倾听相结合并提供价值的公司示例包括Microsoft，ABN Amro和Uber。未来员工倾听的趋势包括：主动倾听渠道（例如视频，语音，文本，聊天），供员工主动提供反馈，收集被动倾听元数据（例如日历，电子邮件，协作工具等），文本分析，以从员工评论中获得更深入的见解，正如Andrew Marritt评论的那样，这将有助于强调： “工作强度和工作质量是员工反馈的关键问题”。
6. 人性化的工作体验
很难不同意Josh Bersin的断言，即后大流行时代正迅速由员工体验定义：“您的组织如何塑造人们的工作和生活方式——从生产力到灵活性、福祉、健康以及介于两者之间的一切”。再加上我们生活在人工智能和自动化的时代。Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，这给领导者带来了压力：“不仅为员工提供人性化的工作体验，而且提供人性化的工作体验。EX和人员分析之间存在无可争议的联系。两者都需要对方才能茁壮成长”。
根据 2022 年 EX 状况报告，数据质量是实现 EX 目标的主要障碍。该研究还强调，衡量EX改进对业务的影响是头号挑战，这是85%的组织面临的难题。对于人员分析，我们在Insight222的研究发现，在收集正确数据的地方，EX一直是人员分析增加最大价值的首要领域之一。荷兰银行（ABN Amro）是一家将EX与分析相结合以个性化员工体验的公司，但正如Patrick Coolen所解释的那样：“我们只在有利于员工的情况下应用个性化分析。这种方法使您更有可能获得首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持”。EX为人力资源部门提供了催化剂，使其成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机。用Diane Gherson的话来说，作为人力资源专业人士，我们有机会“定义后工业时代的工作场所”，并创造包容、更健康、心理安全、更公平、更敏捷、更人道并最终更成功的文化。EX为人力资源成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机”提供了催化剂。
7. 促进多样性、公平性和包容性
Insight222 的研究发现，多元化和包容性是人员分析增加最大商业价值的首要领域。在我们研究的许多公司中，人员分析与多样性、公平、包容和归属感 （DEIB） 专家之间的合作伙伴关系使组织能够推动 DEIB 主题的行动，包括薪酬公平、偏见、包容性、交叉性和同性恋。虽然这一进展值得欢迎，但正如Ella F. Washington博士对组织的DEI成熟度所发现的那样，还有很长的路要走。然而，有许多理由期待取得更多进展。首先，员工声音的放大让领导者清楚地知道，员工期望对DEIB问题采取行动，这部分解释了为什么越来越多的公司对DEIB越来越透明 。
微软，塔吉特和普华永道等公司发布年度DEIB报告。其次，DEI 的商业价值证据比以往任何时候都更有力——例如，RedThread Research 和 Degreed 的一项研究发现，培养 DEIB 的组织获得更高客户满意度的可能性要高 81%。人员分析的增长及其对该主题的强烈关注使DEIB的衡量变得更加复杂，更有洞察力，更加注重行动。
8. 在工作中培养心理健康和福祉
倦怠是真实存在的，工作场所对越来越多的人的身心健康产生了严重影响。麦肯锡健康研究所 （MHI） 2022 年对 15 个国家/地区的 15，000 多名员工和 1，000 名人力资源决策者进行的一项研究强调了大流行的影响如何使倦怠水平达到历史最高水平，约有四分之一的员工出现倦怠症状。
微软首席人事官Kathleen Hogan将这一挑战概括为人类能源危机，社会动荡、地缘政治不稳定、经济不确定性综合导致的风暴。导致进一步的压力并加剧倦怠，我们能做什么？MHI研究的作者之一Jacqui Brassey博士提供了一条线索 ，她呼吁组织采取系统性方法来改善员工的心理健康和福祉。Jacqui 描绘了一个愿景：“心理健康和福祉计划的下一个视野将被整合到核心业务战略中，并贯穿整个员工生命周期（从吸引到入职、发展和保留），以支持员工的价值主张。作为人力资源专业人士，我们有机会也有责任扭转不断上升的倦怠趋势，采用有效的倾听，然后采取行动，呼吁有害行为，将心理健康和福祉纳入员工体验计划，从而创造更快乐、更健康的工作场所”。
9. 赋能目的和 ESG
组织正面临越来越多的审查和压力，需要专注于其环境、社会和治理 （ESG） 主张。这种压力来自监管机构和投资者等外部机构，但也来自越来越关注目标、有意义的工作和可持续性以及公司对气候和社会的影响等主题的员工。
麦肯锡的研究发现，当员工发现他们的工作有意义时，他们的绩效提高了33%，他们对组织的承诺增加了75%，离职的可能性降低了49%。John Boudreau 在对 2023 年趋势的贡献中评论道：“工人将越来越多地要求看到他们的努力对 ESG 结果的切实影响，而最优秀的员工将用脚投票，选择符合他们价值观的组织。Dave Ulrich借鉴了ESG与人力资源工作之间的相似之处，以及人类能力如何既是ESG的一个子集，又是ESG的推动者。
麦肯锡的Jacqui Brassey博士设想：“人力资源部门提高透明度，衡量，分析和报告，特别是在ESG的'S'中”，这些将融入现有的参与度，DEI和其他人员指标中。这一趋势将在数年内持续下降。但到 2023 年，人力资源和人员分析团队预计将在其组织的 ESG 主张中发挥越来越重要的作用，也许更重要的是，帮助将目标从言辞转化为行动。
10. 提升人力资源技能
人力资源技能提升很重要。为了满足领导者和员工以及首席人事官本身更高的期望，并充分发挥职能部门的责任，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在人力资源能力和能力研究中，Dave Ulrich 和他的团队确定了人力资源专业人员的五项关键能力和行动：加速业务成果、提高人类能力、调动信息、促进协作和简化复杂性。
这些与我们在Insight222上进行的数字时代人力资源研究非常吻合，该研究确定了未来人力资源专业人员的九项技能，使其更加数据驱动，以经验为导向，并以业务为中心。这些技能将共同帮助人力资源专业人员培养数字思维，以解决业务挑战、增强文化、改善员工体验并提高生产力。
如果我们以数据驱动元素为例，可以看到期望与现实之间的差距。Insight222最近对184家全球组织的研究发现，虽然85%的首席人力资源官明确表示数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但目前只有49%的公司拥有数据驱动的人员数据和分析文化。
2023年是缩小这一差距的一年。下面提供了示例，我们在Insight222上向公司提供的基于队列的沉浸式学习体验，将交互式训练营和数字学习相结合，以帮助人力资源专业人员建立可以立即应用于工作的数据驱动技能的高级能力。
文章来源：https://www.linkedin.com
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【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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【观点】20年之后及2023年的20大人力资源趋势，见证人力资源的进步
全球大流行迫使工作场所进行变更，并彻底改变了人力资源趋势和优先事项。对于人力资源部门推动变革并增加业务价值，适应这些新趋势非常重要。人力资源行业在 2020 年之后面临着最大的变革压力，因为员工的心态发生了变化，并且一直在推动远程或混合工作环境。无法提供这种程度的灵活性将极大地影响公司在吸引和留住人才方面的成功。
人力资源部门已转向更加以人为本的方法，重点关注员工福利、公平机会招聘、技能提升、心理健康支持等方面。员工的幸福感和满意度是最重要的，员工现在将公司文化和价值观作为申请职位空缺的决定
在本文中，我们将探讨2023 年需要关注的 2023 个人力资源趋势。
为什么人力资源趋势很重要？
随着社会的进步和技术的进步，人力资源趋势也在不断发展。大流行对关键的人力资源趋势产生了巨大影响，该行业被迫适应新的社会规范。世界性事件彻底改变了员工日常运营的方式。
积极遵循最新的主要趋势将有助于人力资源部门吸引顶尖人才并留住全职员工，因为它清楚地表明要实施哪些公司政策，以确保员工满意。它还可以作为如何改变公司文化以适应社会变化的指南。
没有熟练的员工，公司可能会损害他们的声誉并失去收入。实施创新战略将使公司能够留住其顶尖员工。
人力资源被认为是任何组织最重要的方面。许多人将其称为企业的灵魂。它们改变和加强了任何公司的文化。没有稳定的人力资源管理团队，公司基本上注定要失败。他们的日常任务和目标旨在提高生产力和员工满意度。他们为健康的工作文化做出了巨大贡献，并确保公司在社会和道德趋势等领域保持最新状态。他们还直接负责预算控制、风险和合规管理以及数据管理。人力资源团队是任何组织的支柱，因为他们涵盖了企业生存所必需的各种业务职能。
通过查看人力资源趋势，人力资源团队将有一个坚实的基础来建议和实施公司范围内的变革，从而简化流程、吸引顶尖人才并确保员工满意度。
以下是2023 人力资源趋势和优先事项：
1. 多样性、平等和包容性 （DEI）
DEI 计划是全球实施新混合模式时最需要关注的趋势之一。这些举措旨在消除员工在工作场所面临的歧视、不公平工资和许多其他不平等现象。
有几种方法可以在 2023 年改善 DEI：
1. 建立包容性的公司文化
接受工作场所的差异，因为这将鼓励团队成员做真实的自己，并对生产力和员工满意度产生积极影响。
2. 设置关键绩效指标
设置关键绩效指标 （KPI） 有助于提高员工的生产力并给他们一种成就感。概述 KPI 后，您可以按人口统计数据过滤这些 KPI，并确保将晋升分配给来自代表性不足的群体的团队成员。
3. 保持公平的招聘流程
为了确保全面公平招聘，您可以在做出任何决定之前进行盲目简历审查并删除所有传记信息。
4. 关注薪酬公平
在提供报价或晋升时，关注薪酬公平至关重要。您应该利用薪酬策略并分析平均工资和薪酬比率等薪酬公平指标，以避免工资差距扩大。
5. 细化员工福利
大多数传统的员工福利都是排他性的，需要重新审视。为了使假期时间表更具包容性，您可以引入浮动假期，允许员工选择要庆祝的假期。引入具有心理健康福利和支持 LGBTQ+ 社区的医疗保健计划是改善员工福利的另一种方式。
6. 举办多元化、平等和包容性研讨会
对团队进行偏见教育可以帮助他们识别偏见并自我完善。提供无意识偏见培训是减少工作场所偏见和促进包容性文化的最佳方式。在会议和入职期间谈论公司的 DEI 工作也可以强调向包容性的转变。
2. 优先考虑社交媒体
社交媒体已经彻底改变了社会互动和联系的方式。人们有一个平台可以自由地分享他们对人类已知的每个话题的看法和意见。由于我们的大部分时间都花在网上，因此现代组织必须拥有稳固的社交媒体形象。
人力资源已成为公司品牌战略的重要组成部分。通过引入全面的社交媒体和品牌战略，人力资源部门可以与当前和未来的员工建立无缝联系。传统的工作实践已经完全改变，公司必须适应才能成功。
社交媒体的好处
人力资源部门可以在LinkedIn等网站上传达公司成果，吸引人们对公司的关注并推广其品牌。通过社交媒体，招聘流程变得更加简化，因为公司可以通过各种社交媒体应用程序寻找被动的候选人，即有兴趣换工作但不积极寻找新工作的人。与传统的招聘流程相比，这是一种既省时又有成本效益的方法。
社交媒体还允许人力资源团队通过简单地查看候选人的社交媒体资料并深入了解他们的兴趣以及人们如何看待他们来进行背景调查。有了社交媒体，技能提升和再培训变得更加容易。它允许人力资源部门促进在线培训模块，增强员工对工作场所挑战的适应能力，同时提高他们的生产力和技能，从而提高员工士气。社交媒体是人力资源管理的一个关键趋势，并且只会随着时间而增长。
3. 每周工作四天
大流行彻底动摇了全球员工的心态。人们适应并学会了如何在远程工作时充分利用他们的时间。在家工作提供的额外时间花在了爱好和家庭时间上。员工不愿意放过这方面，并要求更灵活的时间表。这引发了为期四天的工作周讨论。许多招聘人员正在寻求采用这种结构来吸引和留住员工。
每周工作四天实验
2019年，微软日本进行了为期五周的每周工作四天实验，结果非常出色。目的是看看员工在休息三天后是否会更有效率。总体结果显示，生产力提高了 40%，降低了公司在电力和办公资源方面的成本，员工士气和满意度得到了极大的提高。员工的感激之情体现在他们的职业道德中，他们在工作时间更加专注和高效，团队会议更加简洁和精简。
越来越多的公司正在引入实验来测试每周四天工作的理论。大多数都产生了积极的结果，但也有少数公司经历了相反的情况。2021 年，集体校园进行了自己的实验，发现生产力下降了 20%。他们对其他研究进行了研究，发现减少的工作日可以更好地管理时间，而他们得到的负面结果是由于工作流程不佳。不过这可以通过时间管理研讨会和课程来补救。
幸运的是，每周工作四天所显示的积极结果大大超过了负面结果，绝对是 2023 年及以后的未来人力资源趋势之一。
4. 采用以人为本的文化
员工不再愿意留在不健康的工作环境中，正如 2021 年的《大辞职》所证明的那样。文化在公司的业绩和整体成功中起着巨大的作用。人力资源专业人员应该积极努力建立一种文化，以人为本的文化越来越受欢迎，因为它巩固了公司与为其成功做出贡献的人之间的关系。为了改善工作场所的文化，重要的是要研究对公司文化不利的因素。麻省理工学院斯隆管理评论概述了五个需要关注的属性。
1. 不尊重
至少可以说，在工作中不断经历不尊重是令人沮丧的。如果员工不断感到受到攻击，他们的士气和信心就会大大降低。
2. 非包容性
未能识别和解决员工在性别、种族、残疾等方面面临的障碍，会产生一种沉默文化。然后，员工觉得好像不值得说出来，或者这很危险。
3. 不道德
对员工不诚实的公司会出现这种行为。但是，如果有固定的道德和伦理，就会促进信任文化。
4. 竞争残酷
在不健康的残酷环境中，如果竞争非常激烈，就会影响员工的幸福感和归属感。
5. 辱骂
虐待行为被定义为对员工的持续敌意。麻省理工学院斯隆分校发现，对员工的欺凌、贬低、大喊大叫和居高临下的行为是最显著的例子。
这些行为对员工的心理健康有巨大的影响，并可能导致巨大的压力和倦怠。对整个公司的影响是有害的，研究表明，员工的生产力和健康状况下降，最终会导致辞职。
5. 实践公平机会招聘
公平机会招聘是对所有候选人给予相同工作考虑的做法，无论他们的犯罪记录如何。由于普遍的误解，许多雇主仍然不愿雇用有犯罪历史的人。
人力资源领导者应进行考虑以下几个方面：
性质：犯罪的性质
时间：发生时的时间间隔
性质：候选人被考虑的角色的性质
这将帮助人力资源团队收集有关候选人的关键信息，例如该人是否有屡犯历史和犯罪后就业历史。
为了减轻这些风险，人力资源团队应在征得相应候选人同意的情况下进行彻底的背景调查。公司应该实行公平机会招聘有几个原因，例如增加人才库、提高员工保留率、提高工作场所生产力和培养 DEI 文化。
公平机会招聘的重要提示
1. 进行背景调查
验证候选人的身份，评估他们的工作经历，并确定他们的优势和劣势。
2. 制定详细的面试计划
许多潜在员工在简历上撒谎。因此，您应该有一个全面的问题列表来指导面试过程。您还应该为候选人提供技术在线测试，以了解他们的技能。
3. 教育现有员工了解公平机会招聘流程
许多员工不愿意与有犯罪背景的人一起工作。因此，与所有员工讨论公平机会招聘概念非常重要。
6. 技能提升和再培训
一段时间以来，技能提升一直是人力资源的趋势。随着劳动力市场的不断发展，总有一些新的东西需要学习。由于当前快速的数字化转型，年轻一代更热衷于提升自己的技能。对熟练和精通技术的员工有更高的期望。因此，千禧一代要求雇主提供提升技能的机会。如果您的公司不提供任何提升技能的机会，您可能会面临失去员工的风险。在当前的就业市场中，软技能至关重要，许多公司都基于此招聘专业人员，我们将在后面讨论。提高现有员工的技能比不断雇用新人才更有效率。
技能提升和再技能有什么区别
技能提升旨在提高员工在各自专业领域的技能。再培训旨在培养新技能，使员工能够履行不同的角色。
技能提升和再培训的好处
1.成长和为员工敬业度做出贡献的机会
2.确保员工与市场需求和新知识保持一致，从而为公司带来竞争优势
3.减少招聘需求，从而减少员工支出
4.提高人才保留率和员工忠诚度
7. 采用远程工作政策
远程工作在过去极为罕见，当整个世界进入封锁状态时，它引发了一场意想不到的关于远程工作实际效率的实验。Zoom和Microsoft Teams等视频会议软件使远程工作人员能够以高效的方式相互通信。
许多公司发现，员工在家工作的工作效率更高。随着世界恢复正常运营，员工的心态发生了变化，他们现在正在积极寻求远程角色。这已成为人力资源的巨大趋势，并且肯定会持续到 2023 年及以后。些公司甚至采用混合远程工作文化，员工在办公室工作 1-2 天。人力资源团队制定远程工作政策以确保其长期成功至关重要。
远程工作的好处
1. 更大的人才库
随着公司发布远程工作机会，很明显，远程职位的申请明显多于办公室工作。公司现在可以在全球范围内招聘，并且在潜在的远程员工方面有更多的选择。这会招聘具有不同资格、背景和技能的各种顶尖人才。
2. 减少公司开支
较小的公司可以利用这一点，而不是将大量收入用于租用或购买办公空间。大公司还可以显著节省电力、安全和其他运营公司所需的费用。
3. 员工保留和满意度
研究表明，员工在远程工作时，他们的心理健康和福祉处于最佳状态。
8. 人力资源与虚拟现实的结合
虚拟现实似乎是科技领域的当前潮流引领者，每个人都在加入。令人惊讶的是，它也进入了人力资源领域。虽然仍处于起步阶段，但组织正在尝试虚拟现实工作空间，以增强远程工作场所的文化和参与度。这些元宇宙工作空间可能包括社交互动、协作、团队建设和教育计划。像埃森哲这样的公司购买了数千个VR耳机用于交互式培训计划。当员工沉浸在体验中时，它会消除干扰，使过程更加有趣和引人入胜。
未来的工作场所
人力资源团队可以使用VR来模拟工作场所，并评估候选人在该职位上取得成功所需的技能。建立有意义的测试可能需要数年时间，但在这一趋势上抢占先机是一个好主意。一些公司甚至正在探索为远程工作者提供VR工作空间的想法。这将有助于以极其未来主义的方式消除孤立感。这一趋势面临的一个挑战无疑是让老一代人加入VR。他们可能会对这种技术水平以及晕动病等其他问题感到焦虑。
9. 从人员分析到数据素养
数据素养是理解、解释和应用数据的能力。虽然拥有您需要的有关员工行为和影响的所有数据非常棒，但如果组织无法有效地解释和应用数据，则意义不大。我们已经谈到了跟踪性能和OKR 的重要性，以及各种人力资源软件程序如何具有人力资源团队可用的深入了解公司劳动力的分析功能。如果您的人力资源团队无法有效解释数据，这些功能将被视为无用。由于人员分析对战略决策至关重要，因此人力资源团队的数据素养在 2023 年至关重要。
10. 提供育儿福利
育儿已成为人力资源的头号趋势。许多员工已经辞职，由于缺乏托儿服务，他们的职业生涯被搁置。研究表明，大多数父母负担不起托儿费用。为员工提供育儿福利可提高保留率和生产力，并减少缺勤。这是在家工作趋势的另一个促成因素。父母可以围绕照顾孩子和完成所有分配的工作来计划他们的一天，而无需额外费用。许多公司开始实施托儿津贴和进入信誉良好的托儿机构的机会。
实施育儿福利有很多优点和缺点：
优点
提高员工士气：照顾员工的个人需求可以对他们的福祉产生积极影响。
提高生产力：随着压力和费用的减少，员工更有可能在工作场所提高工作效率。
减少缺勤：有了孩子的照顾，更少的员工需要休假来满足孩子的需求。
更具吸引力的工作环境：通过向员工提供这种福利，公众会知道公司优先考虑家庭。
创造就业机会：外包或雇用人员来运营托儿所可以创造更多的就业机会。
缺点
法律费用：公司将对每个孩子的安全负责，因此如果孩子受伤，则必须支付法律费用。
生产力下降：让员工的孩子在附近可能会分散注意力并阻碍生产力。
许可和安全要求：公司必须遵守某些规则和安全要求，这些规则和安全要求是额外的管理职责。
11. 虚拟团队建设活动
团队建设是在团队内部建立信任的过程。这是关于建立联系并拥抱差异以实现特定目标。它强调个人优势，提高团队的协同作用。随着许多公司采用远程或混合工作方式，团队建设的方法需要一些调整。远程团队需要更多的沟通和互动，以便感受到与同事和公司的联系。
人力资源部可以使用许多团队建设活动来增强团队活力：
虚拟逃生室：这些在线游戏需要团队合作并解决难题
团队建设测验：要求同事一起回答琐事问题，这是整合新员工的好方法
虚拟宾果游戏：谁不喜欢一个好的宾果游戏？这是团队成员玩乐和放松的完美活动
虚拟犯罪现场调查：如果您的团队中有CSI狂热分子，这可能是一项令人愉快的活动，可以测试解决问题和协作能力。
另一个可以尝试的活动是Skribbl.io，这是一款通过 Twitch 的流媒体平台流行的游戏。玩家被设置在一个私人的虚拟房间中，每个人都有机会根据给出的单词抽取一个物品，而其他玩家必须竞相猜测单词是什么。它是完全免费的，是团队互动和建立关系的一种非常有趣的方式。
第12章 数字协作平台
一旦远程工作开始，许多公司转向视频会议软件，如Zoom，Microsoft Teams和Google Meet。数字协作趋势持续增长，采用混合工作场所策略或在家工作策略的公司必须使用数字协作平台来更有效地管理团队。现在的重点已转向增强员工的体验，以复制办公空间中的人际互动。
人力资源管理软件
Flair
之前我们提到Flair是人力资源部门简化运营的特殊资源，因为它提供了时间跟踪、参与度、工作流程等功能。
Sage
Sage是另一种人力资源管理软件，它允许公司简化人力资源任务、最大限度地发挥员工潜力、跟踪远程劳动力并培养牢固的员工关系。
signify也是一款出色的人力资源软件，包括绩效管理、继任计划、员工管理等。
使用数字协作平台可帮助人力资源团队与远程工作人员建立联系，并确保工作效率不会受到影响。
13. 数字跟踪
传统上，员工会在办公室刷门禁卡并在办公桌前登录，人力资源部门将能够跟踪工作时间并有效地工作。远程工作使此过程更加复杂。公司现在必须依靠在线工具和软件来跟踪工作时间和生产力。虚拟时间表和绩效管理是公司绝对应该探索的未来人力资源趋势。
数字跟踪工具
以下是公司可用于跟踪远程员工的几个软件示例。
TMetric
TMetric允许员工通过活动跟踪和计时来捕获他们花费时间完成的每项任务。
还有休假等功能，员工可以请求休假，人力资源团队会收到通知，从而简化整个过程。
Time Doctor
Time Doctor具有自动时间跟踪等功能，使员工可以轻松识别需要改进的领域。HR 可以更好地组织各种团队风格的团队生产力，例如远程、混合和外包。
Hubstaff
Hubstaff具有生产力监控，在线时间表甚至自动工资单等功能，这对人力资源团队有很大帮助。他们提供桌面、Web 和移动应用程序，以便员工可以完全访问以有效地跟踪他们的时间。
14. 虚拟员工敬业度
技术进步使人们有可能在全球范围内联合起来进行协作。远程工作的缺点之一是，如果没有与团队成员的日常互动，可能会出现孤立感。虚拟团队应该得到与实体团队相同的待遇。在管理远程工作人员时，沟通至关重要。视频会议软件可提高参与度在社交会议和结构化商务会议之间取得平衡很重要。
以下是一些视频会议软件，公司可以使用它们来为更具吸引力的工作环境做出贡献：
1. Zoom
Zoom是完全免费的，具有团队聊天、白板、电话、会议等功能。
2. Microssoft Teams
微软团队非常受欢迎，因为它是一个基于聊天的工作区，允许团队轻松沟通和协作。
3. Skype
Skype允许人们免费拨打互联网电话，是与远程团队成员互动的好方法。
4. Google Workspace
Google Workspace包含许多协作工具，例如 Gmail、云端硬盘、文档、Meet 、日历等。它是小型企业同步团队工作并为协作环境做出贡献的完美工作空间。必须明确定义期望和责任，并将其传达给所有远程团队成员，以确保最高效率。
15. 任务自动化
随着社会的进步，技术也在进步。自动化每年都在增长，肯定会成为 2023 年最大的趋势之一。招聘是自动化变化最大的流程之一。根据研究，面试安排对人力资源部门来说占用的时间最多。为各种各样的客户安排多次面试需要时间和精力。可以花在更重要的任务上的努力。通过使用自动化，您可以消除面试冲突等问题，它只是简化了整个过程。
以下是 AI 可以帮助简化人力资源部门的几种方法。
1. 全天候可用性
公司可以设置聊天机器人来全天候解决人力资源问题。
2. 个性化的人力资源方法
员工可以根据自己的需求以个性化的时间表访问人力资源资源。
3. 实时数据
自动化数据捕获和处理使人力资源团队能够提前解决问题。
4. 高效率
自动化冗余任务使人力资源团队能够缩小规模，只专注于重要任务。
人们普遍认为，人工智能会抢走你的工作，但目前的趋势表明，它是为了帮助而不是伤害。它不是使某些角色过时，而是有助于提高它们的效率。例如，当前的人工智能技术正在帮助促进产品开发，加快数据输入，提高招聘流程的效率，并协助完善人员分析流程。人工智能可以帮助的另一个关键因素是预测员工敬业度和流失率。智能技术可以识别模式，并根据员工的期望和不满设计敬业度因素和人员流动模式的标准。
人工智能还可以通过内隐联想测试等心理工具消除决策中的任何偏见。通过人工智能和自动化，将候选人重新路由到另一家公司担任特定角色也变得容易。向云环境的转变引发了人力资源的演变。通过自动化简单的日常任务，人力资源专业人员有更多时间专注于业务的关键方面，例如员工福祉、绩效和员工敬业度。
16. 心理健康支持
许多员工正在从工作中寻求更好的心理健康支持。人力资源部门可以通过许多简单的方法实施这一趋势，例如鼓励员工休假以避免倦怠。他们还可以定期与员工联系，并就激励员工的绩效评估提供有意义的反馈。
人力资源团队应努力消除与压力和心理健康相关的污名，使其成为整个工作场所的共同话题。人力资源部门可以组织心理健康课程或研讨会，教育员工如何以及在何处寻求帮助以及如何互相帮助。通过鼓励工人尽早寻求帮助，所有干预努力都将最有效。
公司还可以实施福祉工具和计划，例如心理健康应用程序、健康跟踪平台和员工援助计划 （EAP）。
以下是增加心理健康支持的几种方法：
心理健康计划：这可能包括压力管理课程和正念计划
提高工作灵活性：远程工作在这里发挥着重要作用，因为它可以让员工创造更好的工作与生活平衡
虚拟医生访问：为团队成员提供与心理健康专业人员的远程访问已成为一种非常流行的解决方案
增加与个人的沟通：定期与员工联系也有助于人力资源团队确定对心理健康支持的需求
如果员工披露心理健康问题，组织必须通过遵守 GDPR 等数据隐私法来保护这些敏感数据。
员工的福祉是任何组织最大化生产力的绝对必要条件。向员工表明您关心他们的情感需求，营造出一种培养氛围，所有员工都会欣赏，他们的感激之情将反映在他们的工作中。
17. 适合移动设备的招聘
能够在旅途中使用移动设备申请工作，在当今时代绝对是必不可少的。发布不适合移动设备的职位发布可能会导致您失去有才华的员工。你有没有听过Z世代天生手里拿着手机的说法？好吧，他们没有错。
年轻一代一直在寻找新技术和创新来改善他们的日常生活。由于他们的智能手机基本上是自己的延伸，因此有必要确保招聘启事也是为移动用户量身定制的。大多数公司都在寻找年轻、有创造力的人，因此您的职位发布不适合移动设备，您可能会错过顶尖人才。当前社会痴迷于在旅途中做事，例如收听播客、滚动浏览社交媒体、订购外卖、发送电子邮件等等。因此，找工作是有意义的，这是人们可以在旅途中做的另一件事。
移动招聘的好处
1. 增强招聘渠道
移动招聘人员包括社交媒体等渠道，这通常使消息传递和联系更容易。它使候选人更容易在没有笔记本电脑或台式机的情况下竞争工作。
2. 便利性
候选人不仅可以选择使用他们的移动设备，而且人力资源主管还可以无缝访问职位和应用程序。有许多适合移动设备的申请人跟踪系统，允许人力资源团队在办公桌外管理招聘。
3. 面向年轻一代的外展活动
通过简化招聘，您可以利用年轻人才库并寻找新人才。
4. 改善沟通
通过使用适合移动设备的招聘，您可以访问消息传递工具，从而更轻松地与潜在候选人进行沟通。
5. 为候选人提供更好的体验
非正式对话和专业精神的良好结合可以消除潜在候选人的焦虑。
职业页面可能非常令人生畏，并阻止候选人申请，因此拥有一个吸引人且用户友好的页面可以鼓励人们申请。通过创新的招聘软件（如Talcura和Jobsoid），为职业网站构建响应式页面变得容易。
Jobsoid
Jobsoid允许您通过一键发布到工作板来创建品牌职业网站。他们还提供电子邮件模板，您可以自定义这些模板以获得更个性化的响应并实现自动化。
Talcura
Talcura使您能够更快地找到合格的候选人。他们提供与您的品牌相匹配的自定义职业门户，这样您就不必费力聘请 Web 开发人员。
18. 基于软技能招聘
软技能是影响人们如何与他人互动和合作的人格特质。根据LinkedIn的一项调查，人力资源公司领导者表示，89%的员工缺乏适合这份工作的软技能。虽然硬技能和工作经历是寻找新人才的关键方面，但软技能对于在任何角色中取得成功都至关重要。它们是高度可转移的技能，在许多情况和角色中都很有用。仅凭面试就得出候选人在该职位上的表现并融入团队的结论并不容易。人力资源专业人员应该尽可能地衡量软技能，以确定候选人在多大程度上履行某个职位。
我们如何衡量软技能？
个性
与个性相关的软技能可以决定一个人将如何完成工作。
能力
高心智能力表明候选人有常识，使他们能够找到完成工作的最佳方式。
情商
能够控制和理解自己情绪的候选人将能够在工作场所保持高效。
个人价值观
如果候选人的个人价值观与公司的价值观和目标一致，他们更有可能在该职位上取得成功。
许多公司使用认知能力测试作为每个职位发布的标准做法。候选人申请该职位，如果入围，将获得定时测试以完成。智商（IQ）测试和就业能力测试衡量人类智力。它们可以让人力资源部门清楚地表明候选人的批判性思维能力和解决问题的能力。这也是衡量员工在培训中的表现以及他们整体工作表现的良好指标。
19. 信任文化
由于远程工作是最大的人力资源趋势之一，信任员工完成工作是一个关键标准。通过让员工决定何时何地完成工作，它可以提高生产力和员工保留率。许多员工更喜欢独立工作，并喜欢被信任按照自己的方式完成工作。
每天被微观管理和批评的员工经常退出社交活动。他们的心理健康状况下降，他们最终只是为了在自己的角色中生存而做最低限度的事情。这可能会给公司造成长期的财务损失。许多采用临时远程环境的公司宣布，员工将不得不返回办公室。这导致辞职人数显着增加，员工在其他地方寻求远程工作。
如何建立信任文化
1. 采用原则而不是政策
制定一项原则而不是政策，告知员工公司看到了远程工作和办公室工作的价值，可以改变他们的观点。
让员工选择在办公室或在家工作，或两者兼而有之，将确保各方都满意。
2. 专注于连接
创造一个连接所有员工的环境，无论他们选择何种工作风格，因为这将最大限度地提高协作并有助于建立积极的团队环境。
他们的位置不应成为劳动力生产力的障碍。
3. 投资技术
实施适当的工具和软件，使员工在所有环境中都能茁壮成长。员工敬业度软件将无缝连接所有员工，并使企业能够有效地管理其员工队伍。这将使公司能够通过适当的原则和培训为每位员工提供适量的支持。人力资源领导者应该具备同理心和透明度等品质，让员工感到受到重视。如果员工觉得自己很重要，并且他们的福祉是公司的首要任务，那么员工保留率和生产力就会稳步攀升。
20. 竞相吸引优秀人才
人力资源的最大趋势之一是吸引和留住顶尖人才。对于每家公司来说，这都是一个竞争激烈的方面，许多公司正在进行调整以吸引全球范围内的人才。诸如加薪、奖金津贴、在家工作环境、技能提升机会等都被用作吸引多个职位空缺的最佳候选人的杠杆。公司将不得不做出巨大的调整，并找到创造性的方式来争夺人才。看到的一些变化是面试和评估的减少，以及招聘过程的更个性化方法。
以下是人力资源部门可以实施的一些招聘策略，以保持竞争力。
1. 制定全面的候选人角色
候选人角色是一个个人资料，详细说明您理想候选人将具备的素质和资格。这些是我们在申请不同职位空缺时都看到的冗长段落。它们概述了角色的性质、申请人应具备的特征、资格、工作经验等等。拥有一份候选人应该是什么样子的全面列表将增加您找到表现最好的员工的机会。
2. 建立员工推荐计划
员工推荐是寻找优质员工的好方法。它是最强大的人力资源工具之一，可以降低公司成本并加快招聘流程。目前在贵公司工作的员工了解填补职位空缺所需的素质，并将在此基础上进行有价值的推荐。激励这一过程是鼓励员工推荐潜在候选人的好方法。它可以是礼品卡、额外休假天数、金钱等任何东西，为了确保您的推荐计划成功，人力资源团队应始终跟踪指标，并查看有多少员工参与该计划以及有多少推荐成功。将公司收入投资于没有产生积极结果的事情是没有意义的。
3. 提升公司品牌
许多候选人在选择两家或多家公司时会进行并排比较。他们经常选择文化最好、晋升机会和工作与生活平衡的公司。如果您的公司提供上述所有的独特组合，您就会增加雇用优秀人才的机会。
4. 拓宽您的外展策略
很明显，不同的角色需要不同的外展策略。人力资源领导者应该使用其他形式的外展活动，例如网络活动，为特定的难以填补的角色寻找高素质的人。人力资源团队还可以使用社交媒体和在线论坛来寻找合适的候选人。通过扩大您的外展策略，自然而然地，您也可以增加团队的多样性。职业会议上的网络是招聘的一个重要方面，将提高品牌知名度，从长远来看对招聘过程产生积极影响。
5. 自动化招聘程序
我们之前已经讨论过自动化人力资源中日常任务的重要性，例如职位发布、面试安排、预筛选、申请人跟踪等，它使人力资源部门能够专注于更重要的任务并有效地简化人力资源流程。如何制定成功的混合工作场所战略 。
如何制定成功的混合工作场所战略
公司可以采取办公室优先或远程优先的方法，优先考虑其中之一。
3-2 模式是一种流行的结构，可以让员工居家办公两天，反之亦然。偶尔的办公室方法要求员工只在必要时在办公室工作，例如在与合作伙伴开会的日子里。所有这些方法都是独一无二的，选择合适的方法取决于公司的性质。
混合工作场所解决方案
缩小总部
规模 对于仍然希望员工在必要时可以访问的实体办公室的公司来说，这是一个不错的选择。
使用现有办公室
多样化 这对于已签订长期租约并正在寻找有效利用空间的公司来说是理想的选择。这可能包括增加更多的会议室，增加协作空间，甚至创造安静的空间，让员工可以专注于更重要的任务。
混合方法的好处
提高生产力
多样性、平等和包容性
更高的员工满意度
降低公司成本
疾病暴发期间的安全性
混合方法的缺点
依赖技术（Wi-Fi、设备等）
存在偏差（优先考虑办公室工作人员而不是远程团队）
员工倦怠（不健康的工作/生活平衡可能导致额外的工作时间）
确保实施适当的混合策略的最佳方法是进行调查。一份简单的问卷可以帮助您了解员工的感受以及他们认为最好的方法。
这也将通过考虑员工的意见来使他们感到受到重视。然后，人力资源团队可以评估反馈并制定适合团队中每个人的计划。在此过程中建立不可协商的内容也很重要。应明确列出公司预期，以避免生产力下降。一旦您收集了所有研究并制定了基本规则，您就可以起草一份全面的草案，该草案可以发送给所有团队成员，了解公司将如何发展。然后，人力资源团队应跟进并确保所有员工都满意，如果没有，请进行必要的更改，以确保大多数员工对新的混合策略感到满意。
关键要点
在本文中，我们研究了 2023 年及以后的主要人力资源趋势。影响每个趋势的一个主要方面是员工福祉和包容性。员工不再只是在寻找高薪工作或独特的商业福利。员工的思维方式和优先事项已经完全转变，他们现在将公司文化和价值观视为关键决定因素。他们希望优先考虑自己的心理健康和家庭责任，因此人力资源团队需要重新评估工作场所结构，并创造一个员工可以茁壮成长的环境。
另一个正在上升的趋势是每周工作四天。许多公司开始尝试将每周工作时间减少到四天，让员工多休息一天。为了在招聘行业中保持竞争力，这绝对是需要考虑的事情。多元化、平等和包容 （DEI） 是我们涵盖的最重要的趋势之一。社会正在朝着更具包容性的文化发展，许多人拥抱多样性，鼓励人们做自己，活出自己的真理。公司需要效仿并创建代表每个人的工作空间。他们应该确保他们的员工队伍是多样化的，并努力消除工作场所存在的所有偏见。
对于人力资源专业人员来说，重要的是要紧跟最新趋势，以确保他们的人力资源部门使用正确的策略并在行业中获得竞争优势。因此，开始实施这些趋势，并为来年抢占先机！
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DEI
【财报】Paycor公布2023财年第一季度财务业绩，总收入达1.183亿美元，同比增长28%
领先的人力资本管理（“HCM”）软件提供商Paycor近期公布了截至2022年9月30日的2023财年第一季度财务业绩。
Paycor首席执行官Raul Villar Jr表示：“Paycor的收入同比强劲增长28%，这得益于强劲的新客户增长、交叉销售和PEPM的持续扩张。与去年相比，我们有效的上市运动和持续的规模扩张相结合，使我们能够将调整后的营业利润率扩大500多个基点。对现代云解决方案的需求依然强劲，我们差异化的价值主张——为领导者打造，由行业配置，继续在市场上引起共鸣。我们很高兴能够获得Talenya的智能候选人寻源技术，以进一步增强我们行业领先的人才解决方案，并履行我们的使命，使领导者能够建立成功的团队。
2023财年第一季度财务摘要
总收入为1.183亿美元，2022财年第一季度为9270万美元。
运营亏损为3，340万美元，2022财年第一季度为5，230万美元。
调整后营业收入*为1040万美元，2022财年第一季度为340万美元。
归属于Paycor HCM的净亏损为2，910万美元，而2022财年第一季度为5，370万美元。
归属于Paycor HCM*的调整后净利润为820万美元，而2022财年第一季度为230万美元。
*调整后营业收入和归属于Paycor HCM的调整后净收入是非GAAP财务指标。
第一季度和近期业务亮点
收购 Talenya，这是一个专有的、人工智能驱动的招聘平台，使一线领导者更容易以更低的成本更快地找到熟练和多样化的人才。屡获殊荣的技术将通过寻找主动和被动候选人，并强调传统招聘系统经常忽视的多元化候选人来增强我们行业领先的人才解决方案。
引入COR领导框架，使组织能够通过提供技术和专业知识将一线管理人员转变为有效的领导者。基于数十年的研究，该框架建立在领导者专注于指导员工、优化绩效和留住顶尖人才的理解之上。
发布首份环境、社会及管治（ESG）报告，描述公司对可持续业务实践的承诺，以及为解决重大ESG议题而不断做出的努力。2022 财年在减少温室气体排放和增加女性在领导层中的代表性和员工中的种族多样性方面取得了重大进展。
荣获 Energage 颁发的 2022 年多元化、公平和包容 （DE&I） 实践、创新以及薪酬和福利类别的顶级工作场所文化卓越奖。在过去的财政年度中，Paycor继续推进其DE&I战略，增强员工奖励，扩大福利选择并推动创新。
业务展望
根据截至2022 年 11 月 2 日的信息，Paycor 发布以下财务指南：
截至 2022 年 12 月 31 日的第二季度：
总收入在1.26亿美元至1.28亿美元之间。
调整后营业收入*在 12.5 美元至 1350 万美元之间。
截至 2023 年 6 月 30 日的财年：
总收入在5.28亿美元至5.34亿美元之间。
调整后营业收入*在6500万美元至6800万美元之间。
*我们无法将前瞻性调整后的营业收入与前瞻性运营亏损进行核对，这是最接近可比的GAAP财务指标，目前无法获得完整的调节所需的信息。
关于Paycor
Paycor 的人力资本管理 （HCM） 平台实现了人员管理方面的现代化，从招聘、入职和薪资到职业发展和保留，但真正让我们与众不同的是我们对领导者的关注。30 多年来，我们一直在倾听领导者的意见并与之合作，因此我们知道他们需要什么;统一的人力资源平台、与第三方应用程序的轻松集成、强大的分析、人才发展软件以及支持特定行业需求的可配置技术。这就是为什么超过 29，000 名客户信任 Paycor 来帮助他们解决问题并实现目标的原因。
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DEI
【纽约】一个DEI的分析平台Dandi刚刚获得370 万美元的种子轮融资
Dandi Technologies是一家位于纽约市和瑞典斯德哥尔摩的促进工作场所多样性、公平和包容性 (DEI) 的分析平台提供商，刚刚完成了 370 万美元的种子轮融资。
本轮融资由 Springbank 和 Alleycorp Impact 牵头，Atlassian Ventures、Impact Engine、Uncommon Denominator、AAF 和 Heirloom VC 参投。作为本轮融资的结果，Springbank 的创始人兼管理合伙人 Courtney Leimkuhler 加入了 Dandi 的董事会。
该公司打算利用这笔资金来增加该平台对全球产生积极影响的人数。
Dandi Technologies 由首席执行官 Jeff Fernandez 领导，是促进工作场所多元化、公平和包容性的分析平台。企业使用它来了解他们如何招聘、留住和补偿他们的员工，为他们提供所需的洞察力，以查明股权差距并推进他们的 DEI 工作。
借助 Dandi，组织可以：
汇总和分析现有 HR 数据，以在整个员工生命周期中生成数百万条 DEI 见解，包括招聘、招聘、晋升、保留以及介于两者之间的所有内容。
利用交叉测量和复杂的工资差距分析，了解种族、民族、性别、年龄、性取向等之间的相互作用如何影响薪酬，并采取有意义的措施实现薪酬公平。
将 Dandi 与大多数领先的 HR 平台集成，包括 Workday、ADP、SAP、Oracle、Greenhouse 和 Taleo，以轻松查看年龄、性别、LGBTQIA+ 状态和婚姻状况等因素如何影响关键指标。
通过执行仪表板，让最高管理层能够访问实时更新的关键 DEI 指标。
生成自定义品牌的演示文稿并导出到 Google 幻灯片、Powerpoint。
共享易于理解的可视化和详细报告，以可视化公平差距，以便合适的人采取行动。
Dandi 让任何人——无论您是 DEI 从业者、人力资源主管、最高管理层成员——跟踪和衡量对您而言重要的 DEI 指标。您无需成为数据科学家即可使用 Dandi。（也就是说，数据科学家也喜欢 Dandi。）我们还可以通过美观、易于导出的可视化效果轻松分享您在 Dandi 中发现的见解。
如今，Dandi 最常见的用例是DEI 报告、薪酬审计、基准测试以及人才和招聘分析。Dandi 从根本上改变了这些努力的速度、频率和准确性。您可以在几分钟内进行薪酬审计，而不是几个月。您可以更频繁地创建详细报告，从而改变公司与员工和股东就 DEI 进度进行沟通的方式。
以下是 Dandi 在工作中的几个例子：
MiQ使用 Dandi 实施尖端的数据收集和报告策略
Oscar Health使用 Dandi 建立关键基准并为全公司的透明度设定新标准
Jimdo使用 Dandi 将公司范围内的薪酬差距从 10% 减少到 2.5% — 在短短 4 个月内
这些早期的案例研究表明了 Dandi 的前景。有了适当的数据，公司正在以比以往更快的速度取得真正的进步。现在我们想看看当更多公司使用 Dandi 时会发生什么。
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DEI
人力资本是ESG战略成功的关键
COVID-19大流行病放大了地缘政治挑战，使环境、社会和治理（ESG）问题成为决策者、董事会和高管的更高优先事项。拥有一套强大的环境、社会和治理指标以及组织和管理这些指标的模式，不仅可以指导组织努力实现对社会和环境的积极影响，还可以提高长期的业务绩效，减少风险并创造价值。
ESG的三个部分是由人力资本相互联系的。领先的公司已经意识到，员工是ESG战略最有力的倡导者和推动者，因此也是变革的关键力量。
为什么人力资本对ESG的成功至关重要
众多的利益相关者，包括投资者、政策制定者、消费者和员工，都在要求改变。根据Pensions & Investments和The Thinking Ahead Institute的《2020年全球最大的资产管理公司报告》，全球10个消费者中有8个以上希望首席执行官在社会问题上发挥领导作用。全球500强资产管理公司非常重视将目的、多样性、公平和包容（DEI）与ESG原则联系起来的可持续发展关系。同时，58%的员工在决定在哪里工作时，会考虑公司的社会和环境承诺，而在他们认为是目的驱动的组织中，员工留下来的可能性是原来的3倍，敬业度是原来的1.4倍。
这些利益相关者还要求在与人力资本有关的风险、机会、治理和受托责任的财务风险方面具有问责制和透明度。例如，在进入2021年时，51%的标准普尔500强公司在其年度激励中利用ESG指标来奖励高管。根据韦莱韬睿公司的研究，在高管激励中使用ESG指标的公司中，北美和欧洲最普遍的类别是人员和人力资源，其中包括继任计划、人才发展、DEI、员工参与和文化等指标。
作为ESG工作的一部分，引入健全的标准、原则和衡量标准来评估人力资本的努力正在加速进行。例如，可持续发展会计准则委员会（SASB）和国际综合报告委员会（IIRC）宣布合并，成立价值报告基金会，以巩固其ESG倡议。
如何利用人力资本来实现ESG目标
正如我们在世界经济论坛白皮书中所写的，与韦莱韬睿惠悦合作的《作为资产的人力资本：在新的工作世界中重置人才价值的会计框架》，我们必须将人力资本作为一种资产，并有相关的衡量标准。一个跨越ESG因素来监督人力资本的整体模式可以为各种利益相关者带来好处，包括董事会、投资者、首席风险官以及人力资源和财务领导人。
人力资本可以在包括福利、DEI、员工体验和卓越运营等方面进行评估。人力资本指标包括劳动力概况、薪酬、福利、职业、招聘、保留、生产力、福利和文化。与人力资本相关的治理和道德指标包括举报政策、与金钱损失相关的不道德行为、解雇和对过度冒险的激励。
还有几个与人力资本管理相关的ESG指标，包括员工生产力、薪酬差距、高绩效员工体验，以及公平地获得再培训和提高技能的计划。还有一些量化指标，包括薪酬平等比率、多样性和代表性目标、顶尖人才的保留率、对员工技能提升的投资、工作回报以及工作的总成本。还有一些跨类别的指标，如福利索赔率和劳动力总价值。
在定义、开发和实施指标时，企业必须将其与他们的整体业务战略、公司宗旨和文化相一致，并将ESG原则纳入这三者之中。他们仔细选择衡量标准，并遵守已经用于衡量物质和金融资本的原则，包括重要性、相关性和意义、可衡量性、可靠性、可比性、及时性、可审计性和成本与效益。
整合ESG和人力资本的力量
具有前瞻性的公司必须将有意义的ESG指标纳入业绩预期和高管激励计划，以实现实质性的改变。
例如，万事达卡公司推进目的驱动的整体奖励的举措表明了如何通过人力资本来推进环境和社会目标的实现。2021年3月，该公司宣布其高管的薪酬将与ESG目标挂钩，特别是与实现碳中和、金融包容性和性别薪酬平等方面的改善挂钩。公司还不断调整其总回报模式，以解决人力资本价值和风险的不同领域，例如，DEI，支持新的工作方式和员工的福祉。
在一个越来越具有社会和道德意识的世界里，各组织必须将ESG原则置于其人力资本管理战略的中心。对组织和财务可持续性的进一步强调提供了超越市场、管理风险和推动股东价值的机会。
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DEI
【未来工作】ESG：它是什么，为什么它很重要，以及如何开始？
你可能对ESG这个词很熟悉，因为越来越多的公司正在采用ESG战略。但是，ESG到底是什么意思，为什么它很重要？
尽管其在社会责任方面的根源可以追溯到几十年前，但ESG一词是在2005年作为一项名为 “Who Cares Wins” 的研究的结果而提出的，该研究是应联合国的邀请由金融机构联合发起的。今天，ESG不再只是微软、苹果和谷歌等全球性公司的关注点。消费者、投资者和监管机构都开始关注中小型公司的ESG表现。
什么是ESG？
ESG是一个组织的环境、社会和治理实践的框架。
简而言之：
" E "的重点是你的公司的碳足迹和成为我们的自然环境的一个好管家。
" S "关注的是你的公司如何对待人。
" G "是指你的组织是如何被管理的以及它的政策。
它为什么重要？
ESG之所以重要，是因为它具有良好的商业意义：从筹集资金和吸引客户到员工满意度和生产力。崛起的商业领袖已经非常明确地表示，他们倾向于 "为保护环境、支持社会事业和促进多样性、公平和包容（DEI）的公司工作、投资并与之做生意。"
ESG的所有三个因素都属于非财务业绩指标，对一个组织的整体成功越来越重要。投资者现在看重ESG框架，并在投资决策过程中使用它来评估风险。
所有规模的公司都将从实施某种程度的ESG措施或政策中受益，而那些想要吸引下一代员工的公司则需要确保其企业文化与劳动力的价值观相一致。Z世代和千禧一代已经占到美国全职劳动力的46%，他们被具有社会意识的组织所吸引。根据德勤全球2022年Z世代和千禧一代的调查，保护环境仍然是Z世代和千禧一代的首要任务，这使得ESG成为留住人才和招聘人才不可或缺的因素。
而且，有得必有失--Marsh & McLennan的一项研究发现，员工满意度高的公司在ESG表现上得分更高（高出14%），而满意的员工 "工作更努力，停留时间更长，并寻求为组织创造更好的结果"。具有强大ESG表现的公司现在在吸引、吸引和保留员工方面具有竞争优势。
随着越来越多的中型公司将ESG纳入他们的商业模式，那些不这样做的公司可能会发现自己被甩在后面。
如何在组织中开始？
ESG可以被简单地描述为一个框架，以确保公司 "做正确的事情"，但这并没有认识到制定和采用ESG战略的难度和挑战。
ESG是非常广泛的，其主题包括从DEI到网络安全。第一步是教育自己。做一些研究，看看其他公司正在做什么，或者已经做了什么，以获得成功。在考虑到风险和机遇的同时，确定ESG对你的业务有或将有最大影响的方面。
准备评估可以发现你所处的位置，以及在采用ESG框架之前需要做哪些工作。与你的利益相关者联系，确定他们认为哪些ESG问题是重要的。向你的员工和经理介绍该框架，并围绕三个实践领域开始对话。跟踪你的供应链，探索客户和供应商，以衡量他们对ESG的承诺。一旦你做了你的功课，从你的员工和利益相关者那里征求意见，并且评估了你的组织的准备情况，你就可以决定你的组织是否已经准备好采用ESG框架，或者是否需要先做更多的工作。
一个在ESG实践方面走得更远的公司可以考虑成为B公司（由B实验室认证）或福利公司（在包括弗吉尼亚州在内的大约40个州的法律指定）。公司可以同时成为认证的B公司和福利公司。一个关键的区别是，福利公司自我报告其业绩，而B公司则使用B影响评估来获得认证。B公司需要每两年进行一次评估以保持其认证。
这里没有 "糖衣"--这是一个严格的过程，对一个中小型公司来说是一项巨大的事业。你可以在这个时候决定什么是适合你的组织的，认识到在不成为B公司或福利公司的情况下，也有可能对社会和环境负责。
ESG措施和努力将因公司而异，因为它们将是你的组织所特有的。在保护环境的同时做一个好的企业公民可以对你的公司产生积极的影响，拥抱ESG的公司将最终成为赢家。
文章来源：Fahrenheit Advisors
作者：Katherine Zampolin
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DEI
【未来工作】将ESG与员工体验相结合，释放力量
今天，吸引和留住优秀人才意味着超越本质，做得更多。这意味着明确阐述目的，并提供激励，使员工愿意加入、留下并为你的组织付出最大努力。
认识到环境、社会和治理（ESG）原则与员工体验（EX）之间的根本关系，你就能在人与工作之间建立起这种重要的联系。
环境、社会和治理的优先事项已经变得越来越重要，不仅对董事会成员和高管，而且对公司如何定义其内部优先事项和评估企业行为也是如此。研究表明，在这个领域领先的公司有更好的财务业绩。从EX的角度来看，ESG的最大驱动力是员工，因为他们在你的公司投入了时间和精力。这就是为什么展示你所做的ESG承诺以及你为保护地球、推进社会公益、支持道德和包容性做法而采取的行动至关重要。
在大流行期间，那些在企业社会责任方面做出慷慨和持久努力的公司，其员工说他们的公司是工作的好地方的可能性要大15.6倍。而在25至34岁的员工中，有61%的人强调可持续性是他们选择工作地点的关键考虑因素。这表明，专注于长期、可持续的增长在吸引和保留员工方面具有明显的优势。
ESG作为员工体验（EX）的一个差异化因素
改善EX是雇主的首要任务。根据WTW 2021年员工体验调查，92%的企业预计在未来三年内将优先考虑提升EX。这个数字比大流行之前的52%要高。但是，当被问及时，很少有企业有一个综合的员工体验和业务战略或人才优先权来支持业务目标，以应对大流行病后工作方式的挑战。
把你的执行战略、业务战略和ESG倡议联系起来，以加强员工对组织贡献的重要性，这一点至关重要。
从根本上说，员工正在通过他们的工作寻求联系和意义。这种联系和意义是最终推动员工体验的因素。应用ESG视角，通过强烈的目的感和自豪感（即，员工为支持ESG优先事项所做的有意义的工作，他们为推进ESG目标而建立的联系，以及员工因此而看到的回报）来提升EX。如果公司能做到这一点，员工也会：
获得更多包容感的回报
感觉被授权分享他们的声音
在专注于他们的福利以及更多方面得到支持
将ESG嵌入你的员工体验（EX）中
ESG不仅仅是与企业业绩和投资有关的指标。它是关于：
推动一个有目的的员工体验
展示适当的领导行动
建立一个积极的公司形象
在EX中嵌入ESG的公司将看到投资的回报，因为员工愿意留下来并做他们最好的工作。他们也将能够吸引与组织价值观相同的新人才。
由于ESG原则是员工体验的关键，人力资源部门在为员工建立联系并使组织根据其优先事项采取行动方面发挥着重要作用。重要的是要认识到，员工是气候和复原力、福祉以及多样性、公平性和包容性（DEI）努力的真正核心，也是展示道德商业行为的人。人力资源部门不仅需要确保计划、方案和业务实践与环境、社会和治理的优先事项相一致，还需要让员工参与进来，帮助支持这些努力。
那么，你是如何让员工参与到这些优先事项中来的？以下是帮助您入门的五个提示：
1.制定一个令人信服的ESG叙述方式
大胆定义你的承诺，清楚地传达你是谁以及你在EX方面的立场。考虑你目前的ESG战略，收集员工的意见，制定真实的信息传递，以引起员工的共鸣，并与你的价值主张保持一致。
2.创造有意义的联系
围绕什么是ESG，为什么它很重要，以及它是如何影响在你的组织中成为一名员工的意义建立意识。在员工的职业生涯中，从招聘到退休的关键时刻，全年都要传递ESG的故事。
3.让它成为现实
你的每个员工每天都会受到ESG优先事项的影响--在工作中和在家里。但心理上的距离会阻碍ESG的沟通（即，这些概念感觉与我们今天的工作和问题过于遥远）。了解怎样才能使它足够真实，让你的员工关注并参与其中。
4.降低准入门槛
让员工容易参与。开始一些倡议，将小的行为改变植入他们的每一天，并可以随着时间的推移不断发展。这些活动可以包括：
在你的食堂里用竹制餐具代替塑料餐具
要求员工把自己的可重复使用的杯子带到咖啡站去
提供一个以可持续发展为重点的员工资源小组
签署气候承诺书
从每个办公桌上移走垃圾桶
激活你的DEI和福利战略
5.保持承诺
为员工和组织创造一个透明、诚实和 "真实 "的长期情感联系。制定计划以：
定期更新ESG目标/指标的进展情况，并说明其对员工的意义
通过持续的努力，将ESG有机地嵌入到企业文化中
在所有的员工交流材料中渗透ESG的信息
让员工参与并鼓励对话
激励行动并看到结果
最后的思考
在一个快速变化的世界里，公司可能很难了解新出现的趋势和风险，以便他们能够识别并优先考虑有助于他们保持长期竞争力的机会。
通过ESG的视角来看待商业战略，不仅可以帮助你管理近期的风险，而且还可以提供长期的竞争优势，发现那些原本可能被忽视的机会。通过将ESG嵌入你的EX，你可以在竞争新的人才时使你的组织与众不同，激励你的现有员工并保持他们的参与度，最终利用你的员工队伍的力量来帮助实现你的ESG目标。
文章来源：WTW
作者：Megan Leon, Sarah Scalici & Charles Huff
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DEI
【西雅图】AI驱动的DEI技术平台Included获得350万美元的种子资金
位于华盛顿州西雅图的多样性、公平性和包容性（DEI）技术平台 Included 宣布，它已经获得了350万美元的种子轮融资，并在全年的经常性收入中实现了+400%的增长。该平台利用人工智能提供复杂和现代的洞察力，帮助企业做出战略性的招聘决策。本轮融资由Trilogy Equity Partners领投，Flying Fish Partners、SignalFire和Alumni Ventures参投。
Included将利用这笔资金扩大其工程团队，支持工程、产品、市场和销售，以实现其使命，即成为企业用来有效管理其DEI绩效和战略的端到端解决方案。该平台为希望通过可操作的洞察力使人才库多样化并留住顶尖人才的公司提供实时的、以数据为动力的洞察力。包括人工智能驱动的建议，帮助招聘人员进行多元化采购、多元化面试名单和招聘小组，同时帮助TA高管进行劳动力规划。包括与所有申请人跟踪软件和人力资源信息系统的无缝整合。
"传统的人力资源软件在设计时没有考虑到DEI，这使得公司很难发现和支持那些在统计学上倾向于从缝隙中溜走的员工，" Included的联合创始人兼首席执行官Raghu Gollamudi说，"快速的技术进步使我们能够纠正方向，为公司提供适合当今劳动力的现代工具。我们的客户明白，DEI机会对于取悦和留住不同的人才至关重要，而我们已经让它变得很容易完成。"
在成功的基础上，Included期待着与Trilogy Equity Partners合作，扩大公司的规模，并利用Alumni Network的庞大网络来协助获得客户。该公司此前在Flying Fish Partners、SignalFire和Ascend领导的种子轮融资中获得了190万美元。
Trilogy Equity Partners的总经理Chuck Stonecipher说："今天的员工要求一种以人为本的工作文化，如果公司想吸引和留住顶级人才，他们需要创新的解决方案来发掘和释放他们劳动力的真正潜力。我们相信Included对未来工作的愿景，并渴望与该团队合作，以确保人力资源部门的领导和执行团队在涉及DEI时拥有做出最佳决定的数据。"
关于Included
Included为公司提供他们所需的信息，以创建数据驱动的招聘、晋升和保留战略，推动多样性、公平性和包容性（DEI）方面的进展。Included由数据隐私和DEI专家创立，使用最新的人工智能技术，能够确定企业可以采取进一步行动的具体领域，以消除实现其战略目标的任何潜在障碍。这是同类技术中的第一项技术，它可以在每个公司自己的人员数据集中，根据部门、专业水平、地理位置，针对多元化、公平和包容的运营政策、长寿、薪酬、晋升等方面的交叉人口统计学分析数百万种情况，并立即提供明确的报告和行动步骤。
Included融资历程
【西雅图】DEI技术平台供应商Included完成 190 万美元Pre种子轮融资
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【美国】技术招聘平台Mathison获得2500万美元的A轮融资，推出首个DEI操作系统
Mathison是为雇主提供端到端多样性、公平性和包容性（DEI）招聘和保留平台的唯一解决方案，宣布完成了2500万美元的A轮融资，由F-Prime Capital领投，Bain Capital Ventures、SemperVirens、ANIMO Ventures、GTM Fund、Gaingels和JP Morgan参投。
新注入的资金将用于继续建立我们的数据和分析能力，扩大我们的市场团队，并增加我们对雇主的集体影响。作为本轮融资的一部分，F-Prime Capital的John Lin加入了董事会。
Mathison公司的联合创始人Arthur Woods说：“现有的解决方案是不连贯的，它们的高价格标签使得DEI的成本过高，而且管理起来也很麻烦。在对数百名雇主进行了多年的研究后，我们认识到雇主们缺少适当的洞察力和系统来支持他们大规模的DEI工作。我们设计了Mathison，这样雇主就可以建立一个整体的DEI战略，他们可以立即动员起来采取行动，并持续管理整个组织。”
Mathison开创了第一个DEI操作系统，为雇主提供一个单一的地方来管理他们的：
DEI测量、基准和报告
多样化采购以扩大招聘渠道
DEI培训和工具，以改变行为和减少偏见
Mathison旨在融入雇主的现有系统，其特点是可以在每个员工的日常工作流程中实施DEI工具，并为领导者提供DEI指标的综合仪表盘。
F-Prime Capital的投资人John Lin说："正如从工资到销售的每个基本业务功能都有一个记录系统一样，DEI也应该存在。Mathison是第一个也是唯一的端到端DEI平台，它将分析和战略汇集到一个智能平台，鼓励雇主用洞察力激活培训和招聘。"
Mathison已经产生了可衡量的集体影响，为雇主寻找了5万多名代表性不足的候选人，支持在30多个行业制定了数百项新的公平人才政策，并让1万多名员工参与了DEI培训。
"我们评估了无数的DEI工具，Mathison是唯一真正的解决方案，使我们能够一次性测量、寻找和参与团队，"Cornerstone OnDemand的人才领导Kathy Schrepferman说。
"我们对创立Mathison感到感激，因为它的宗旨是通过透明度、测量和问责制使DEI成为组织的一种可能。我们的社区和运动已经围绕着我们努力争取更多，"Mathison的首席执行官兼联合创始人Dave Walsh说，"我们的系统旨在灌输真正有意义的变化，我们很高兴利用这笔资金来推动成千上万的组织的DEI努力，创造一个更加公平的未来。”
Mathison使用自己的产品进行DEI，其管理团队中包括50%的女性、72%的在职父母和50%的有色人种。
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