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2024年十大人力资源趋势，仅供参考
编者注：每年HRTech都会聚合全球最新的人力资源趋势分享给大家，更多信息请关注HRTech发展趋势专题！也欢迎积极投稿hi@hrtechchina.com
ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出，包容性将在多元化、平等和包容性（DE&I）领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展，以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及，多州合规性问题成为焦点。此外，技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项，也影响了领导层的决策。
2024 年，工作场所将发生重大变化，众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项，并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说，保持与时俱进至关重要。
2024 年人力资源十大趋势
一、包容发挥引领作用
包容性领导在DE&I中脱颖而出，一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。
ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示：“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体，并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时，教育和意识至关重要。 ”
2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动
组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动，从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度，再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意，53% 的员工表示，与三年前相比，他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。
“过去，DE&I 的首要任务与合规性有关，”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时，合规性仅到此为止，而未解决全部细微差别。例如，在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前，许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项，以确保员工和候选人得到充分的代表此外，除了民权法案和反歧视声明之外，许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策，以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。”
3. 随着薪酬透明度法律的普及，薪酬公平性的考虑依然强烈
随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬，薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。
ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示：“如果领导者不在内部制定薪酬策略，为薪酬透明度做好准备，他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题，因为这就是员工市场想要的。”
4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策
鉴于生成式人工智能的兴起，道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。
ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示：“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆，他们如何解释数据隐私和数据安全？员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利？作为一个行业，我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展，因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任，它正在迅速发展，很快就会以我们无法预料的方式发生变革。”
5、HR技术智能化升级
领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者，优化人力资源和薪资任务以及密集的流程，并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此，当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时，他们可以预期成本和时间限制可能会减少。
ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示：“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外，还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理，以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年，生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。”
6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注
考虑到员工体验的关键组成部分，主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具，强调认可。此外，超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出，奖励和认可是四大支出类别之一。同时，健康技术市场涵盖了几个子类别，即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下，所有这些因素都举足轻重，影响着组织管理招聘和保留的方式。
7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题
在 COVID-19 大流行期间，许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成，那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查，近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。
当员工跨州流动时，雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性，以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。
8. 多州福利管理使合规变得更加复杂
许多州颁布了涉及所需员工福利的法律，这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求，因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括：
带薪育儿假、医疗假和家庭假
退休计划选项
带薪休假投票
病假时间
ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示：“雇主必须及时了解最新的州和地方法律，并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配，其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。”
9.技能可能是劳动力短缺的秘密
劳动力市场有636万失业工人，但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何，雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能，而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为，管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为，软技能也将受到需求。
休斯说：“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用，但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。”
10.传统职业道路正在演变
如今，职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反，如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加，而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务，一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。
ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示：“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法，以便他们能够满足员工的需求。”
深入研究
组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态，领导者可以为成功做好准备，并在新的一年里清晰而自信地前进，这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。
《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》
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探索2024年十大人力资源技术趋势
2024 年，人力资源领域将发生重大变化，技术将发挥关键作用。主要趋势包括在人才招聘中使用人工智能（AI）和人工智能（ML），向基于技能的招聘转变，以及远程和混合工作模式的整合。对多样性、公平性和包容性（DEI）的重视与日俱增，同时对虚拟人力资源实践的 Metaverse 进行了探索。数据分析对于做出明智决策至关重要，而优化用户体验、支持员工福利和心理健康也是重点。提升候选人体验、确保数据安全和合规性也至关重要。
人工智能和机器学习
人工智能（AI）和机器学习（ML）是 2024 年人力资源技术趋势的前沿。这些技术正在通过简化招聘流程彻底改变人才招聘。人工智能驱动的算法可以评估简历，进行初步的候选人筛选，并根据历史数据预测候选人是否合适。ML 算法可分析员工数据中的模式，提供有关绩效的见解，帮助人力资源部门在晋升和职位安排方面做出更明智的决策。
基于技能的招聘
基于技能的招聘优先考虑候选人的特定技能和能力，将在 2024 年对企业产生重大影响。这种方法将帮助企业迅速适应不断变化的工作环境和技术进步。2024 年，基于技能的招聘将：
提高招聘效率： 公司将发现更容易将候选人与职位要求直接匹配，从而减少筛选简历和面试所花费的时间和资源。
缩小技能差距： 通过基于技能的招聘，企业可以更有效地解决技能差距问题，并投资于现有员工的培训和技能提升，以满足企业的需求。
提高员工生产力： 聘用掌握正确技能的员工可加快入职速度，提高员工生产率，从而推动业务绩效。
远程和混合工作：
远程工作已迅速改变了现代工作场所，并将在 2024 年成为一种固定模式。人力资源专业人员的任务是应对在虚拟环境中监督远程团队、鼓励协作和保持员工参与度的挑战。此外，随着混合工作模式的日益突出，需要采取战略性措施来提高员工的工作效率，并平衡他们的工作与生活，无论他们身处办公室内外的哪个位置。
多样性、公平性和包容性（DEI）：
2024 年，包容性和多样性仍将是人力资源议程的重中之重。各组织将努力创造包容性文化，让不同背景的员工都能感受到被重视、被尊重和被赋权。人力资源专业人员将重点关注建立多元化人才梯队、实施无意识偏见培训和发展包容性领导力实践。解决薪酬公平问题和确保各级机会平等也将成为优先事项。
关注人力资源领域的 Metaverse
Metaverse 将重新定义人力资源实践。这项革命性技术将虚拟会议、面试、入职培训和学习体验无缝整合在一起。通过创建栩栩如生的虚拟环境，人力资源专业人员可以举办动态会议，进行身临其境的面试，并促进远程团队之间的讨论。
企业认识到 Metaverse 的巨大潜力，纷纷采用它来重塑传统的人力资源流程，加强分布式团队之间的协作。Metaverse 使人力资源部门能够超越地理界限，开创了一个极具影响力的虚拟互动新时代，从而提升了员工体验，提高了组织生产力。
利用数据做出明智决策
这一趋势围绕着利用先进的数据分析工具来收集、处理和解释人力资源领域的大量数据。这样，人力资源专业人员就能对劳动力管理的各个方面，包括员工敬业度、绩效指标、人才招聘和劳动力规划等，获得有价值的见解。
人们认识到，数据对于做出明智的战略决策至关重要，从而推动了这一趋势的发展。人力资源部门越来越多地采用预测分析来预测趋势、识别潜在挑战并制定积极主动的解决方案。通过数据驱动决策，企业可以优化其人力资源战略，简化运营，并提高劳动力的整体效率。
优化用户体验
随着人力资源技术的发展，人力资源专业人员和员工的用户体验也在不断优化。这一趋势就是要使技术更加用户友好和直观。友好的用户界面、简化的导航和定制的仪表板使人力资源人员更容易访问和使用人力资源工具，最终提高效率并降低学习曲线。
员工福利和心理健康支持
人力资源技术的发展趋势聚焦于员工福利和心理健康。创新工具和应用程序旨在监测和支持员工福利，提供资源帮助个人管理压力，实现健康的工作与生活平衡。这一新兴趋势凸显了人们对全面关爱员工重要性的认识。
强调提升候选人体验
即使在 2024 年资源有限的情况下，CHRO 仍致力于保持团队对基本任务的关注。企业认识到，当务之急是不断提升求职者体验、强化企业品牌、加快招聘流程，从而在吸引顶尖人才方面保持竞争力。在讨论的众多人力资源趋势中，完善候选人体验仍然是 TA 团队面临的一项持久挑战。
数据安全与合规性
随着人力资源技术的应用日益广泛，数据安全和合规性成为重中之重。人力资源部门正越来越多地实施数据保护措施，以保护敏感的员工信息，并遵守不断变化的全球数据保护法规。
结论
进入 2024 年，人力资源科技趋势正在塑造人力资源管理的未来。这些趋势，从人工智能和机器学习到对员工体验的强烈关注，都在加强企业吸引、留住和管理人才的方式。紧跟这十大人力资源技术趋势，企业就能在瞬息万变的职场中取得成功。采用这些技术将简化人力资源流程，打造一支更投入、更多元、更有韧性的员工队伍。
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【观点】利用人工智能实现劳动力多样化的5种方法
许多公司缺乏实现DEI目标所需的工具和资源。人工智能可以帮助企业更快、更有效地实现DEI目标。今天的领导者正在非常认真地对待多样性、公平和包容（DEI）。事实上，财富500强中有53%的公司设立了首席多元化官，46%的公司将多元化、公平和包容指标纳入其高管激励计划。然而，即使有最好的意图，许多公司仍然缺乏必要的工具和数据来实际实现他们的DEI目标。在另一份研究报告中，只有34%的公司有足够的资源来实际支持他们的DEI倡议。
那么，领导者要怎样才能在有限的资源下实现DEI目标呢？事实上，采用明智的策略、恰当地使用人工智能（AI）技术，公司可以比以往更快、更有效地帮助实现他们的DEI目标。
以下是五种易于应用的方法，利用人工智能来实现组织的DEI目标：
1. 挖掘最广泛的人才库
寻找更多样化的人才？招聘人工智能工具可以帮助实现这一目标。人工智能工具从多个数据源收集公共信息，这样组织就可以获得更广泛的人才。LinkedIn只是其中一个来源，如果你正在寻找工程师，可以在GitHub和StackOverflow等网站上获得更多人才信息。人工智能招聘工具可以从众多公共资源中收集人才数据，并将这些信息整理成丰富的档案，为开放的岗位角色找到合适的人才。
2. 为DEI计划设定基准
你可能知道员工队伍的多样性构成，但你不知道它是高于还是低于你的行业标准？为了给你的公司设定合理的人才多样性目标，你需要评估目前组织的情况并与您的行业进行比较。招聘人工智能工具能够让你通过各种关键绩效指标（KPI）衡量你的劳动力多样性。你还可以使用人工智能工具来分析组织内部的员工流动性、员工平均任期和员工流失风险等关键绩效指标。
3. 调整人才招聘的流程
人工智能可以根据各种招聘指标帮助识别最合格的候选人，未来确保你能够公平地选择候选人。你需要建立一个具体的多样性目标。也需要设定一个程序来识别多样性招聘的障碍。此外，对于招聘过程的分析同样重要，要及时排除影响多元化招聘的负面因素。
4. 及时了解招聘数据
当你在帮助组织实现多元化招聘目标时，你会经常听到 "没有足够的多元化人才来填补空缺职位"。这往往不是真的，你可能只是缺乏数据。人工智能可以告诉你每个空缺职位有多少合格的候选人，包括每个多元化群体的百分比。如果你的人才库确实很小，可以及时与招聘经理合作，调整相关岗位的职位描述，以确保公平的招聘过程。
5. 积极拥抱人工智能技术
如果你计划在多元化招聘战略中使用人工智能，确定正确的工具和提供相应的培训是至关重要的。这里有一些提示：
人们可能会对人工智能替代自己的工作感到恐惧。事实上，人工智能技术有可能帮助员工更有效、更智能地完成他们的工作。
通常情况下，知识可以消除恐惧。激励员工使用人工智能工具，特别是在使用这些工具时取得积极成果。
进行持续的培训。员工如果无法正确使用技术工具，那么最终他们最终可能会放弃使用。如果你想让员工使用这些工具，可以提前提供相应的培训，帮助员工建立使用这些技术的信心。
选择 "变革者"：实施任何新技术都是困难的，但有些人更愿意尝试新事物。如果你选择 "早期采用者 "作为你的人工智能工具的第一批用户，他们的同事可能会因为身边人的成功而更有动力去使用这些工具。
总结
在人才采购和保留方面，人工智能工具变得越来越成熟，许多公司正在逐步采用相关技术。毋庸置疑，建立一支多样化、公平和包容性的劳动力队伍对组织的长期发展是至关重要的。
文章来源：paycor.com
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【收藏】有关于员工体验的完整指南！
从员工在进入公司的第一天到最后一天，他们与公司的每一次互动都会塑造他们的整体员工体验。糟糕的员工体验会让个人感到与组织脱节或没有动力，而强大的员工体验可以提高员工的生产力、忠诚度和敬业度。
作为雇主，您的工作是了解您的员工希望从您工作中得到什么，并打造满足或超过他们期望的员工体验。要做到这一点，您需要倾听员工的意见并采取行动满足他们的需求。最终，他们的体验（无论是积极的还是消极的）都会影响他们为您的业务发展方式，因此塑造良好的员工体验是组织应该做出的最重要的投资之一。
在本文中，我们将仔细研究什么是员工体验、为什么它很重要、如何衡量它，以及如何实施员工体验的最佳实践。通过阅读本篇文章您将能够学习如何改善公司的员工体验，并在此过程中让您的组织脱颖而出，成为顶级雇主。
什么是员工体验？
员工体验 （EX） 涵盖了人们在组织任职期间所遇到和观察到的情况。它跨越了员工在公司工作的所有不同接触点。
员工生命周期由七个独特的阶段组成。员工生命周期如下：
吸引 - 候选人了解您的公司和职位，并确定它是否合适。
入职 - 员工获得适应角色所需的培训和知识。
参与 - 员工更多地了解您的公司及其代表什么，引导他们获得更大的工作动力。
发展 - 员工会收到有关他们的工作情况以及成长所需的技能发展的反馈。
绩效 - 员工根据其绩效被评估，并因其成就而得到认可。
离职 - 员工离开您的组织并开始他们的下一职业旅程。
同盟 - 员工继续与公司保持联系或进行合作。
哪些因素会影响员工体验？
当然，薪水、福利和公司文化在塑造员工体验方面发挥着重要作用，但它们只是员工体验的冰山一角。员工体验受到许多因素的影响，包括组织对公平招聘和职位的承诺、与当地社区的关系，甚至您的经理每天与团成员沟通的频率。
以下是影响员工体验的其他因素示例：
认可文化
多元化、公平性和包容性 （DEI）
员工自主权
员工发展
医疗保健和福利
经理关系
使命、愿景和价值观
办公空间
组织透明度
绩效管理做法
工作与生活的平衡
工作场所政策
为什么员工体验很重要？
卓越的员工体验可以显著提高员工的敬业度、生产力、组织的盈利能力并减少人员流动，让您的企业更高效地取得成功。一项全球调查发现，近80%的高管认为员工体验非常重要。
以下是最高管理层将员工体验放在首位的几个原因：
更高的员工参与度
建立卓越的员工体验可以提高员工敬业度。当您的员工从他们所做的工作中发现价值，感到自己的贡献得到认可和奖励，并且与公司使命和价值观保持一致时，他们更有可能尽最大努力，保持忠诚，并向同事、朋友和客户积极传递组织的价值观——即使他们离开您的组织。
提高组织生产力
众所周知，快乐的员工其工作效率会更高。为了证实这一点，Culture Amp与客户服务软件公司Zendesk合作，看看参与度得分较高的公司是否具有更高的客户满意度得分。最终我们发现敬业度得分高的公司在客户满意度方面也会更高。因此，创造更好的员工体验的企业会获得更高的敬业度和生产力。
减少组织成本
研究表明，大约10%的员工在工作六个月后会离开新岗位。这种人员流动通常可以归因于糟糕的员工体验，这也表明了为什么从员工入职的第一天到最后一天投资于员工体验都是如此重要的。例如，良好的入职体验会给员工留下来的动力、同时会影响他们的工作效率以及对公司文化的看法。
提高盈利能力
麻省理工学院信息系统研究中心的一项研究数据表明，在员工体验中得分最高的组织其客户满意度和创新度是其他组织的两倍甚至更多，并且其产生的利润要比其他组织要高出 25%。
如何衡量员工体验？
我们认为衡量员工体验的最佳方法是在整个员工生命周期中进行员工调查。例如：
吸引阶段：候选人体验调查
入职阶段：入职调查
工作阶段：参与度调查
离职阶段：员工离职调查
此类调查提供了重要、客观、定量的数据，您可以使用这些数据来了解您的员工体验在哪些方面表现出色，在哪些方面不足。此外，通过随着时间的推移并收集相关数据，您可以看到员工体验是如何随时间变化而变化的，包括您的计划是否产生了有意义的影响。
根据调查和您提出的问题，您可以更好地了解员工体验的各个方面，例如组织资源的可用性、目标的清晰度、员工对领导力的看法等。
员工对此类问题的有利或不利反应可以揭示员工体验相关的趋势。例如，如果您在实施新的绩效评估流程后注意到员工对与绩效相关的问题的好感度急剧下降，则可能表明需要加强员工支持或教育了。提示：员工体验因人而异，并受个人身份的影响。
员工体验并不公平，这就是为什么我们强烈建议收集有关员工的人口统计信息。这些信息能够帮助组织识别不同员工群体的员工体验差异。例如，BIPOC与非 BIPOC、全职员工与兼职员工、远程办公与混合办公。
您应该使用哪些KPI来衡量员工体验？
在衡量员工体验时，拥有一个关键绩效指标 （KPI） 非常重要。在Culture Amp，我们使用的主要KPI是员工敬业度。
我们认为敬业度是衡量员工在您的组织体验的主要标准。员工参与度包括：
自豪感。 我因为能为公司工作而感到自豪”
好感。我会推荐公司作为一个理想的工作场所”
动机。 公司激励我不断超越并认可我的工作”
现在的承诺。 我很少考虑在另一家公司找工作”
未来承诺。 两年后，我仍然会在公司工作。
在这里，重要的是要澄清员工敬业度和员工体验之间的关系。虽然员工体验直接影响员工的感受，但这不仅仅是员工的感受，而是发生在他们身上的事情。同时，员工敬业度影响员工体验的主要因素之一。
当然，您可以使用许多其他指标来衡量组织的员工体验。比如说：
发展计划参与率
员工缺勤率
员工满意度
内部晋升率
内部推荐率
经理批准率
员工留存率
员工的收入
调查回复率
为您的员工体验战略制定框架
员工体验策略（也称为“员工体验管理”）描述了组织如何针对上述因素采取行动，以影响整个员工生命周期中的员工情绪。制定真正有效的员工体验战略始于了解您的工作优先级。您可以使用简单的四步框架制定员工体验的框架：
确定员工生命周期的重要阶段
例如，在员工吸引阶段，"收到录用通知书 "对于员工来说可能是 "重要时刻"。
将对员工的重要的时刻与独特的组织环境联系起来
确保公司所代表的内容与员工体验之间的一致性。你可以通过确定你想在 "重要时刻 "中强调的关键组织价值来做到这一点。例如，如果透明度是一个关键价值，你如何将其与员工对绩效评估体验联系起来？
考虑到员工的观点
考虑可能影响组织员工体验的外部因素，以及哪些时刻对相关员工最重要。例如，远程员工可能对第一次与他们的团队见面感到特别兴奋和期待。
确定优先次序
决定关注员工生命周期的哪个阶段，并选择一个你想改善的时刻。确定你将如何定义和衡量成功。
如何改善员工体验
每个企业都有独特的员工体验。虽然A公司可能需要优化其混合入职策略，但B公司为员工的长期发展提供机会。
改善员工体验不是以来一次性的想法，而是整体和个性化的战略。以下有效的实践可以指导您建立卓越的员工体验：
1. 创造持续倾听的文化
虽然有很多方法可以倾听员工的意见，但最有效和最有效的方法之一是定期进行员工敬业度调查，以便您可以了解和跟踪员工的需求如何随着时间的推移而变化。
以下是一个员工倾听的示例：
在计算机软件非营利组织Mozilla在经理裁员后，该公司的人力资源团队决定进行员工敬业度调查。结果显示，员工普遍感到筋疲力尽、沮丧、压力大，而且员工已经不太可能相信Mozilla能够为他们提供职业发展机会。虽然大流行显然是一个极端事件，但这个故事仍然说明了倾听员工的意见对于深入了解他们的需求、痛点和整体员工体验是多么重要，尤其是在危机期间。
2. 根据员工反馈采取行动
如果没有行动，收集员工反馈是没有意义的。如果人们在填写调查问卷时发表了自己的意见，但组织中没有采取任何行动，他们很可能会感到“缺乏行动疲劳”。相反，如果调查给组织带来了变化，人们会更倾向于积极参与下一次调查。
为了让员工始终坦率并公开表达他们的想法，您必须说明是如何根据员工反馈来建立更好的工作场所的，向员工展示反馈的作用很重要。与整个组织以及团队在组织内实施变革的计划清晰地沟通和共享调查数据也很重要。
上述Mozilla的示例，公司的人力资源团队知道员工对他们在公司的职业生涯并不乐观，因此他们开始努力帮助减轻员工的担忧。该团队重新构建了年度绩效评估策略，以专注于持续的员工反馈。随着经理更多实时的反馈和指导，员工在公司的成长和发展变得更加积极了 。
3. 注重员工的角色
员工角色是一个特定员工群体的概况，员工角色能够详细说明他们的特点、态度、愿望和需求。人力资源部门可以使用这些资料来更好地调整他们的举措，以适应工作场所中的不同员工群体。例如，如果你正在考虑引入哪种个性化性福利，你要考虑你的组织构成和特定的员工需求。对于一个以年轻劳动力为主的公司来说，托儿津贴可能不是一个受到欢迎的福利，但对于一个拥有由护理人员组成的公司来说，它可能更具意义。
此外，确保公司的人力资源部门在每次推出新举措时快速、轻松地参考这些资料，以确保你已经从公司不同类型员工的角度考虑了相关举措的可行性。
4. 投资于经理人
经理人会直接影响到员工在你公司的日常体验，所以要确保经理人有合适的工具来支持他们能够进行直接的报告。虽然在过去，企业专注于培训管理人员的技术技能，但是，软技能同样重要。企业需要培训经理人并给予良好的反馈。
文章来源：Cultureamp.com
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【观点】不可不知的成功使用AI的三个关键步骤！
随着企业在快速发展的数字环境中继续应对劳动力市场紧缺的挑战，人工智能（AI）已经成为一种强大的工具，这能够帮助组织更快地接触候选人，改善组织决策，并扩大招聘的人才库。然而，随着人工智能越来越多地被整合到人才解决方案中，关于使用AI的疑惑也一直存在。下面式将人工智能成功融入现有人才战略的三个关键步骤。
第一步：实施变革管理计划。将新的人工智能引入企业并不只是一个操作上的变化。在简化整合和建立人工智能流畅性的过程中，有许多利益相关者需要加入，从法律和合规同事到IT部门和DEI从业者。成功的整合取决于是否能够实施有效的变革管理计划，该计划需要考虑从监管和数据安全到再培训和定制培训等广泛的工作流程。
第二步：确定一个明确的目的。人工智能将带来数据点的大幅增加。为了确保人才合作伙伴不会迷失在信息的海洋中，确定与业务目标相关的具体目标和结果至关重要。了解哪种人工智能整合将发挥作用，界面将如何设计，以及这将对资源配置团队产生什么影响是至关重要的。
第三步： 透明地进行沟通。未来工作是科技和人工的混合体，人们对人工智能的恐惧主要是由未知因素驱动的。围绕着为什么以及如何利用该技术的问题保持透明，并阐明它是如何给每个利益相关者包括员工带来价值的，从而推动采用人工智能技术。这意味着在采用人工智能时要开诚布公，解决人们真正关切的问题，并以明确的方式进行沟通。
AMS的技术和分析全球主管Erica Titchener评论说： "在过去的五年里，我们有幸与那些一直在将人工智能引入其组织的客户合作。这不仅仅是学习如何使用一个新的系统；帮助团队提高他们的分析技能，以便他们能够使用人工智能和它所提供的更多的洞察力来进行决策，这也是至关重要的"。
文章来源：Hrtechcube.com
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【美国】多元化人才招聘平台RiseKit获得了475万美元的最新融资
近期，多元化人才招聘平台RiseKit获得了475万美元的最新融资。本轮融资由Stand Together Ventures Lab、Ryan Daube、Scott Kallick、Verte Opportunity Zone Fund 和 Prota Ventures等领投。新的资金将帮助RiseKit建立基于行为和技能的机器学习模型，帮助用户创造个性化求职旅程，进而获得有意义且具有财务影响力的工作，同时为雇主减少寻找人才的时间和成本。
硅谷银行（SVB）的倒闭震撼了市场，人们越来越重视组织的多样性、平等和包容 （DEI） 计划。然而，数据显示，DEI的进展在2022年明显停滞不前。虽然DEI 远非影响公司运营可行性的主导力量，但造成市场不稳定的“非核心”举措，DEI可能是其中之一。许多行业领导者和投资者认为，组织需要实施支持DEI计划的解决方案，例如平等招聘实践。RiseKit作为一家初创公司，其使命就是改变企业从社区组织寻找多元化人才的方式。
RiseKit面向DEI的技术驱动型解决方案
RiseKit旨在使边缘化社区（如退伍军人，无家可归者，前罪犯，难民和移民）能够获得足够的工作机会和资源。在寻求组织变革的同时，RiseKit还为用户创建了工作流程协作系统系统，以提高就业流程的效率。通过将RiseKit的软件与现有的申请人跟踪系统进行集成，政府机构，就业服务提供商和雇主就可以在整个招聘过程中跟踪候选人，查看其入职状态更新并访问应用程序内的最新消息。
RiseKit首席执行官Matt Strauss说：“我们必须在我们的劳动力队伍中寻找未开发的、代表性不足的、多样化的和被忽视的人才，以帮助人们克服贫困。但对于公司来说，这样做的成本很高，因为总有人不使用LinkedIn或Indeed，而是利用社区组织来获得就业机会。我们发现，企业只要与50到200个社区组织合作，他们就可以获得相较于之前超过两倍的职位候选人。借助 RiseKit的人才解决方案，企业可以通过一种经济高效的方式来改善招聘过程并实现人才多元化的目标”。
尽管许多大型科技公司一直在裁员，但美国劳工统计局的数据显示，这并不能反映全部的人才市场情况。事实上，在就业市场中，仍有数万个空缺职位需要填补，这意味着招聘策略仍将是各行各业企业应该重点考虑的。人才招聘是人力资源管理的重要组成部分，公司的成功在很大程度上取决于其雇用的人才的质量以及寻找人才的方法。通过RiseKit平台，雇主可以通过搜索一系列不同的招聘社区来获得他们需要的人才，进而支持组织的人力资源和DEI目标。
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【观点】2023年值得关注的7大招聘趋势
作为雇主，跟上不断变化的招聘趋势几乎是不可能的。但是，如果您想为您的团队招聘合适的人选，保持最新状态至关重要。2022年劳动力市场紧张意味着雇主必须竞争顶尖人才，并根据求职者不断变化的需求继续改进他们的工作和工作场所。这似乎是一个将持续到2023年的趋势。
雇主今年还能看到什么？下面是2023年最突出的七大招聘趋势。
1. 雇主招聘速度更快。
根据 CareerPlug在2022 年从16000多名雇主那里收集的招聘数据，71%的雇主在申请后 24 小时内联系了申请人，46%的雇主在48小时内安排面试。
我们还注意到，在过去三年中，随着劳动力市场竞争的加剧，雇主招聘速度在显著加快。2020 年，雇主平均招聘时间为 24.7 天，而 2018年为 42天，2014年为 52天。显然，企业感受到了加快招聘的压力，这一趋势在2023年仍在继续。
我们的建议是争取在发布职位后的10天内进行招聘。如果你等待超过几天才联系候选人，那么他们很可能会转向另一个工作机会。另外一个建议是尽可能多地通过自动化来加快您的招聘流程。使用文本招聘更快地与候选人沟通。短信的回复率是电子邮件的8倍，响应时间也快得多。您还可以考虑使用CareerPlug等申请人跟踪系统自动安排面试，该系统会立即向合格的候选人发送一个链接，以便快速安排面试。
2. 薪酬透明度越来越受欢迎。
2022年，美国科罗拉多州和加利福尼亚州等其他几个州一起通过了薪酬透明度法，其中一些法律要求雇主在职位描述中填写薪酬或在初次面试时披露。薪酬透明度还涉及让您现有的员工更好地了解薪酬结构以及如何计算加薪。长期以来，我们一直将其作为最佳招聘和保留实践，并预计它在未来几年将继续获得动力。
薪酬透明度是一件好事，因为工资不透明会不成比例地影响女性和有色人种的入职，因为他们历来工资较低，也不太可能掌握薪资谈判的技巧。薪酬透明还提供了更好的候选人体验，并可以节省您的招聘时间。
3. 创造积极的候选人体验至关重要。
在过去的几年里，我们看到人们越来越关注候选人的体验，或者求职者在整个招聘过程中与雇主的相处经验。如今，许多雇主都了解候选人体验对他们招聘合适人才的影响。我们的研究表明，49%的求职者由于求职者体验不佳而拒绝了录用。
负面候选人体验的影响。在这样一个竞争激烈的劳动力市场中，重要的是要记住求职者很早就形成了意见。他们有权利摈弃在面试中对他们不好或在申请后花了太长时间才回复的公司。
因此，更加注重创造积极的候选人体验是一件好事，这也是2023年持续存在的趋势。
4. 弹性工作对求职者来说比以往任何时候都更加重要。
大流行期间，远程工作迅速增加，尽管许多事情已经恢复到一定程度的正常状态，但员工对灵活工作选择的渴望可能会继续存在。
在FlexJobs的一项研究中，65%的人表示希望实现全职远程工作。到2023年，我们可以预计求职者对完全远程工作的持续偏好，但我们也可能看到混合工作选择的增加。
员工欣赏远程和混合工作带来的灵活性，这意味着如果您的企业能够提供这些福利，就可以帮助您吸引更多顶尖人才。此外，完全远程模式打开了您的人才库，可以为您的公司节省办公空间的费用。
如果您经营的是一家无法远程办公的企业（例如实体店），您仍然可以找到向求职者宣传灵活工作实践的方法。考虑询问您当前的员工对企业的轮班安排有何看法。他们喜欢它吗？还有什么可以改进的？员工容易换班吗？您是否能够调整时间表以满足人们在工作之外的需求，例如学校和托儿所？这些都是您在招聘时需要强调的好福利。
5. 加大DEI力度。
近年来，许多公司致力于增加工作场所的多样性、公平性和包容性，我们可以预期这种积极的趋势将在未来几年持续下去。
多样性是一个广义的术语，指的不仅仅是种族和性别。多元化的劳动力是代表不同出身、教育、生活方式、技能和身体能力的劳动力。雇主已经认识到，多样性不仅从道德角度来看很重要，而且研究表明，多元化团队的表现明显优于缺乏多样性的团队。
重要的是要承认所有人都有无意识的偏见，这些偏见会对招聘过程产生破坏性影响。多元化和包容性的招聘涉及克服这些偏见并建立更多样化的员工队伍。了解招聘过程中出现的最常见偏见可能是一个很好的起点。
6. Z世代继续进入劳动力市场。
到2025年，Z世代将占劳动力的25%。由于这一代人的大部分人现在徘徊在23-25岁左右，我们可以预期他们将在未来几年内担任初级角色。现在是时候接受年轻一代对工作场所的渗透了。
以下是招募Z世代的一些最佳技巧。
使您的职位发布和应用程序适合移动设备。
在您的招聘流程中采用技术并利用虚拟面试。
让您的公司文化成为招聘工作的重要组成部分。
通过在社交媒体上招聘，结识年轻的求职者。
7. 雇主采用使招聘更容易的技术。
随着时间的流逝，企业主可以使用更多的工具，使经营企业的艰巨任务变得更容易一些。您可以期待在2023 年及以后流行起来的一个不可或缺的工具）——申请人跟踪系统。
像CareerPlug这样的ATS可以帮助您简化招聘流程，以便您可以更快、更自信地招聘更好的员工。采用这项技术的雇主比其他希望从同一人才库中招聘的雇主更具竞争优势。
使用ATS的一些最大好处包括：
只需单击一下即可将工作发布到所有主要工作委员会
即时与申请人沟通
自动安排面试
减少面试缺席
使用内置筛选工具评估候选人
文章来源： Shelby Palmeri
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DEI
【观点】什么是工作？人工智能正在重新定义工作领域！
以下是我们对未来工作的了解：
到2030年，未来将存在的工作85%还没有被挖掘出来。
据世界经济论坛称，到2025年，将出现多个新的工作角色，但是这些角色需要人们 "更加适应人类、机器和算法之间的新分工"。
虽然最近的新闻都集中在裁员上，但日益阻碍全球业务的人才短缺不会被招聘冻结所治愈。
在很大程度上，由于人工智能，过去需要数年时间才能完成的行业劳动力调整，现在一个季度就可以完成。
对“工作”的基本理解和定义正在从单一的感知演变为一系列快速变化的技能。
所有这些都意味着我们对工作的未来还有很多不了解的事情。
变化如此之快，以至于无论人们在哪里工作——办公室工厂、家庭、咖啡店、农场和田野——甚至没有人确切地知道工作是什么了。幸运的是，对于商业领袖和工人来说，这两个群体都渴望获得坚实的确定性，能力越来越强的人工智能有能力分析和理解工作基本性质的所有变化。
人工智能理解工作真正的含义以及定义变化的能力增强了人类的聪明才智，它可以提出了更好的方法来设计和建立团队。人工智能还能够组织劳动力，在人和机器之间正确划分任务，并引领和激励工人进行职业流动，这将帮助公司及其员工适应未来。
到底什么是工作？
大流行加速了所有行业的全球数字化进程，同时也促进了混合工作的出现。这也使得业务和人力资源领导者更加关注这样一个基本问题：“工作”到底是什么样子的？到底什么是“工作”？
人工智能可以帮助制定可操作的解决方案。一个例子是人工智能通过监控工作委员会、公司网站和LinkedIn上发布和讨论的所有职位，显示组织在哪里招聘不同的人才和技能，分析组织结构如何演变，并预测多种趋势将，从而创建未来的实时仪表板。人工智能越来越多地帮助公司决定应该雇用哪些技能，教授哪些技能，哪些分配给机器人以实现自动化？
但即使是最强大的人工智能也需要一个框架来帮助我们了解工作的实际性质，然后了解工作的未来。
例如，媒体明星ChatGPT，历史上增长最快的应用程序，如果没有框架，其价值有限。它可以列出职能部门内的工作，并提供这些工作的粗略描述。但没有一个有意义的框架，它就无法解释这些工作如何相互关联，以及这些工作关系如何反过来最好地促进组织成功。
成功档案——工作的原子结构
正如所有物体都是由以某种方式排列的原子组成，所有的组织设计、工作架构、职业阶梯和职业道路都是由以某种方式排列的档案组成。成功档案是一个工作的必要技能、责任和与其他工作的关系的共同语言，它允许人们和我们的人工智能增强器跟踪整个组织功能的趋势和变化。
由人工智能驱动的成功档案并不是静态的工作/技能描述。它们是活生生的、三维的、动态的资源，通过内部和外部的人才和商业市场数据进行实时更新，并为每个用户的特定目的而定制。数据越丰富、越全面，成功档案就越强大。成功档案越强大，人工智能的洞察力就越有用。
成功档案是灵活的工具。一个人力资源专家可能想以一种方式看待成功档案，一个商业领袖/团队建设者则是另一种方式，而员工则是另一种方式（什么技能对我在当前和未来的角色中取得成功至关重要？）
人工智能可以简化复杂性工作
使用成功档案作为框架，人工智能是一个强大的工具，可以（重新）定义工作领域，提供可操作的解决方案。
例如，KF Digital使用人工智能来（重新）定义技术工作的世界。我们首先确定了所有组织中完成技术工作的部门。然后我们问：“在每个函数中，子函数是什么？接下来是职业阶梯的详细描述——从业者、个人贡献者、经理、主题专家、领导者等。再往下钻，我们问：“工作系列是什么？它们有何不同？它们有何共同点？在这些家庭中，什么样的人工作，他们的职能是什么？
这些工作的成功概况定义工作职责以及所需的关键行为、技术和领导能力。这种大大简化的结构使领导者能够在今天进行战略管理，并为他们的团队创造未来的职业机会。
薪酬公平：数据、分析和技术如何提供帮助
人工智能正在创建一个通用的工作分类法。正如成功概况是工作的共同组成部分一样，人工智能定义的通用分类法将是一个共享的基本原则，因行业、地区和组织而异。最终，它将是工作要素周期表。
人工智能的加速能力为公司及其员工带来了多重好处，我计划在未来的文章中讨论这些好处——其中包括使公司和工人互惠互利的趋势发现，实现优化的劳动力规划，加速DE&I计划，以及面向未来的职业。
正如任何强大的颠覆性发展一样，人工智能在人力资源中的作用是激烈且经常有争议的焦点。我通过经验发展起来的观点是，一种为组织创造更高的效率、更快的创新和更清晰的未来愿景，以及为员工创造灵活性、提升技能和职业生涯流动性的技术，是充满希望的。
文章来源：Purbita Banerjee
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DEI
【观点】Clapself团队发表对2023年10大招聘技术趋势预测，人才大战仍在继续
来自Indeed、Glassdoor和LinkedIn等主要来源的就业数据显示，尽管最近出现了高调裁员，但对优质技术人才的净需求只会增加。根据Clapself 团队研究的最新趋势，以下是Clapself 对 2023年10大招聘技术趋势的预测。
人才大战仍在继续
各行各业数字化转型的步伐正在加快，推动了对高技能技术人才的需求。超过58%的公司预计，到2023年，吸引顶尖人才仍将是一个挑战。
人工智能招聘流程的采用增加
公司将越来越依赖像Clapself这样的人工智能平台来雇用预先审查的人才，以最大限度地减少招聘成本、延误、偏见和失误。
全栈软件开发人员将继续保持高需求
网络安全、人工智能、数据科学和云专家以及软件开发人员、UI/UX 设计师、PM 和 BSA 的需求将不断增长。
远程劳动力模式将得到更多采用
无论身在何处，利用高技能技术人才的优势将变得更加明显。
灵活招聘以发展
企业将越来越多地寻找灵活的招聘选项，以便根据业务需求轻松提升或减少团队。
顶尖人才将更难留住
科技工作者对独立和工作与生活平衡的理念高度觉醒。公司将面临保持员工敬业度和兴奋度的挑战。
DEI招聘将增加
公司越来越认识到多元化和包容性员工队伍的价值。这也是吸引和留住非常关心工作场所多样性、平等和包容性的顶尖人才的关键因素。
技术工资将增加20-35%
尽管今天的人才正在寻找更平衡的职业选择，但薪水仍然是整体工作满意度的主要因素。
合同工的增加
Gusto最近的一项研究预测，未来几年对熟练顾问的需求将继续快速增长。
更加关注人才素质
随着无国界招聘的增长，公司将追求优质而不是廉价的人才资源。
关于Clapself
Clapself是一个平台，使独立专业人士能够与企业互动，以实现共同影响和利益。Clapself的使命是帮助专业人士和企业在新的工作时代蓬勃发展。Clapself总部位于加利福尼亚州萨克拉门托，是一家远程优先的组织。
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DEI
【资讯】GoGlobal 分享2023年远程工作预测，混合工作及跨境招聘将使公司在2023年的人才竞争中占据一席之地
GoGlobal是一家以人为本的国际人力资源和EOR服务提供商，近期，该公司发布了其对 2023 年远程工作的预测。随着全球经济不确定性的迫在眉睫，对全球扩张、招聘和远程工作等日常业务职能有何影响呢？基于多年与500多个客户和3000名客户工人合作的经验，以及100多个国家或地区的当地市场知识，公司合伙人 Margaret Yip、Nick Broughton和 Andrew Lindquist 分享了他们对 2023 年工作世界未来的看法。具体内容如下：
1.一些公司和行业正在朝着回归办公室或混合工作模式的方向发展，但对远程工作机会的需求并没有消失。出于必要，雇主和雇员在远程工作方面的需求之间的差距将被弥合。
2.随着远程员工队伍的增长，公司需要保持虚拟办公室的大门敞开，并优先考虑员工的福祉，以留住顶尖人才。
3.组织正在学习如何吸引远程工作者。善解人意的领导者将使他们的组织在创建高绩效、协作的团队方面具有优势。
4.DEI仍将是组织的首要任务，并承诺确保员工感到归属感。因此，DEI 将成为 DEIB。
5.对于希望扩展到新兴国家的公司来说，2023年的机会比比皆是。是时候超越传统边界思考了。
6.希望快速合规地在全球扩张的公司将与专业雇主合作，在整个过程中管理员工，包括那些因并购而孤立的员工。
7.远程和跨境招聘及雇用将使公司在2023年的人才竞争中占据一席之地。
8公司在时间表、福利和工作场所安排方面将变得更加灵活。创造力和创新将成为关键，特别是当公司倾听员工的意见并相应地调整产品时。
GoGlobal 合伙人Nick Broughton表示：“毫无疑问，对于愿意超越传统边界进入新兴市场来寻求人才和扩张的公司来说，2023 年将有很多机会。与专业雇主合作为寻求发展的公司提供了快速、合规的访问机会”。
文章来源：https://hrtechcube.com
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