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员工体验
员工体验的业务价值：没有业务就不会对员工体验产生影响
去年11月，我与荷兰国际集团的CHRO Hein Knaapen会面，讨论了“员工体验”以及如何最好地管理员工体验。海因问我，员工体验与敬业度以及麦肯锡的组织健康指数(organization Health Index)有什么关系。在过去的2.5年中，我们一直在研究如何在大型公司中大规模管理员工经验（EX）。我们与安盛、巴斯夫、贝塔斯曼、宝马、博世、凯捷、思科、杜比等30多家企业合作，共同为客户提供解决方案。ON, GE, Grundfos, Haufe, HERE Technologies, ING, Merck, Otto Group, Schenker, S&P Global, USAA。
我向他解释了全面的方法:CxHR——HR的客户体验，包括四个关键部分‘设计/共享/度量/行动’ ‘Design / Share / Measure / Act，以及一个在线平台来支持大型组织中的CxHR。海因似乎很受感动——他是一个善良的人。然后他告诉我，并在我们的数字人力资源项目同行会议上重复了这句话:“如果说作为一名人力资源经理，我学到了什么，那就是人力资源部门做的每件事都必须与业务结果保持一致。换句话说，Hein理所当然地希望我们解释EX的商业价值。
在左侧，该模型以一种简化的方式显示了一般的业务价值杠杆:业务价值被定义为投资资本回报率(“投资资本”杠杆已变灰)，等于通过增加收入和降低成本来增加净利润。
右边的模型显示了EX: CxHR的“内容”，即我们的设计/共享/度量/行为方法，由我们的“旅程网络”的成员共同创建、测试、不断改进和更新。模型中最重要的部分是CxHR通过模型的“为什么”部分中的前特定业务价值杠杆连接到通用业务价值树。从右向左阅读，CxHR创造了两种体验:
1. 在“关键时刻”的引人入胜的经历
2. 轻松的HR体验
关键时刻是“情绪激动的时刻，对员工敬业度的影响不成比例”。将敬业度定义为“专心致志，更愿意留在公司”，从而提高了工作效率（专心致志）和保留率（专心留任；在招募时采用相同的逻辑也适用于吸引力）。最终，工作效率和保留率会影响我们通用BV树的收入杠杆。
轻松愉快的体验是消费者乐于习惯的：Netflix毫不费力地找到下一部要观看的电影，而在亚马逊上，毫不费力地买东西。与私人生活中的这些轻松体验相比，可惜的是，消费者在职业生涯中对人力资源服务的体验与众不同。员工，经理和人力资源专业人员花费大量时间进行非增值活动。这威胁了员工的敬业度，但更重要的是，轻松体验的商业价值走了一条不希望的道路。
如果HR可以在HR旅程中为HR客户的所有接触点创造轻松的体验，那么管理者的时间、员工的时间、HR员工在HR活动上花费的时间都会减少。这将使经理和员工的工作效率提高3%，从而腾出时间产生收入。我们合作过的一家公司把他们的前一项计划放在了座右铭下面:“每年给员工和经理100万个小时!”
此外，轻松体验降低了人力资源的功能成本，因为更少的人力资源员工参与了对轻松体验的补偿。最后，在新的、基于云的HRIT系统支持的接触点上的轻松体验将改进最终用户对这些系统的采用。一个巨大的影响:26%的总投资在新的云HRIS是有风险的，因为低于预期的最终用户采用——主要是因为新系统的体验不是那么容易。
总而言之:EX确实对业务结果有清晰的视线!因此，不要错过人力资源为企业提供价值的机会。(这次)我们最好把它做好。这就是为什么我们将在CxHR的系列文章中分享更多细节，即我们的EX设计/共享/度量/行为方法。请继续关注!
作者：Volker Jacobs: Founder & CEO
来源：ti-people
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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员工体验
在体验为王的时代，人力资源转型
人力资源转型是一个大的话题。
人力资源职能开始时很小，随着组织的增长，人力资源团队变得复杂。我们需要招聘人员、商业伙伴、专家、设计师、技术人员，以及在多样性、文化、学习等方面的各种其他专家。
这是咨询顾问的完美市场。大多数人力资源部门都是有机增长的(通过收购)，每隔几年他们就会坐下来，试图找出更好的组织方式。在这个过程中，他们关注共享服务团队、设计团队、交付中心，以及将人力资源专业人员分配到每个业务单元的最佳方式。
这项工作的最大驱动力之一是技术。每当公司购买新的HR平台时，团队必须适应新的系统、工具、门户和自助服务功能。当然，随着时间的推移，我们希望越来越多的人力资源管理消失，我们希望让员工更直接地获得他们需要的所有信息。这意味着像“人力资源通才”和“人力资源管理者”这样的角色将会消失，而人力资源部门将变得更加灵活、交叉培训、更像咨询组织。
今天，我认为最大的变化不仅仅是技术的作用，而是需要在我们的工作中关注“体验设计”。我们不能再把人力资源看作是一种创造人们采用和使用的“程序”的功能。我们必须设计和交付“体验”，就像我们为客户所做的那样。这个新想法改变了人力资源必须组织的方式，人力资源团队设计解决方案的方式，以及人力资源需要更多的是一个持续的、迭代的、设计和交付操作。
从很多方面来看，我认为人力资源管理的变革正在走软件工程的道路。我们需要的不是传统的瀑布式设计(旧的软件设计方式)，而是人力资源团队组织成以小问题为中心的团队，以迭代的方式设计解决方案，与业务合作开发小的“最小可行产品”，然后每天测试和改进这些解决方案。在这背后，我们需要“Dev Ops”的概念，这是一个在IT中开发的功能，用于管理这些程序的持续支持、分析和迭代改进。
HR作为一种敏捷的设计和交付功能而设计，这是一个巨大的转变。这意味着抛弃旧的HR模型作为“服务交付”功能，真正理解HR必须专注于产品管理(理解客户需求)、产品设计(设计必须在市场上“销售”的解决方案)、敏捷开发、交付和数据驱动的改进。
我Josh Bersin 决定建立Josh Bersin学院的原因之一就是为了解决这个变化。我可以看到，所有的人力资源角色都在改变，今天的人力资源专业人员需要全面的能力。但当你回顾一下整个人力资源职能，你会发现还有一些更大的问题需要考虑。
（2月28日在上海，将会举办2020员工体验论坛上海站的活动，非常值得大家关注）
在我深入了解这一点的过程中(我在Bersin & Associates花了15年时间研究这一点，然后在德勤(Deloitte)花了6年多时间向许多专家顾问学习)，我得出了一个结论:一种全新的人力资源模式已经出现。我还没有时间把它完整地写下来，但是在我的研究中，我花了一些时间和Mercer在一起，他在这条路上走得很好。几年前，美世公司收购了一家名为Promerit的优秀小型咨询公司，Promerit和美世公司的团队已经推出了一种新的人力资源转型方法。
为了帮助世界各地的人力资源团队理解“以经验为中心的人力资源转型”，我在一份研究报告中写了这一点。这里有PVH和TripAdvisor提供的深入示例。
PVH是一家全球多品牌公司，拥有许多分散的人力资源团队，现在他们聚集在一起，在一个强联合模型中利用一个新平台(Workday)来构建一个全球集成功能。正如你将在故事中读到的，Analia Mac Laughlin在尊重当地许多人力资源领导的专业知识方面做得很出色，建立了一个综合模型。
TripAdvisor的故事是一家通过收购迅速成长的公司，需要协调其努力，并以更具战略意义的方式运营。该公司的技术和分析主管杰弗里•塞茨(Jeffrey Seitz)解释了在一个高速增长和许多临时员工的世界里，一家中型企业如何能将人力资源转变为战略。
以上由AI翻译完成，仅供参考
内容有部分删减
作者：josh bersin
来源：josh bersin
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员工体验
从长远来看10种简单的员工敬业度技术
关于千禧一代如何在新时代改变了我们构建和运营工作场所的方式，已经有很多报道。事实上，我相信许多相同的想法仍然适用于像我这样的人力资源主管，只是方法必须更新和增强。归根结底，每个从初级到资深的人都想要成长。如果你对员工采取正确的策略，他们肯定会想留下来。
长期吸引员工的技术
以下技巧并不难实现。每个领域的增量变化都可以将你的工作场所转变成一个积极参与的工作场所，从而提高工作效率。这里有10个员工敬业技巧，让人们对为你工作和与你一起工作感到兴奋。
1.透明的沟通
我知道，如今，透明度已成为一个流行语，但这并不应该否定与员工共享更多资源所带来的所有好处。一旦确定了公司的任务并概述了执行计划，就可以让人们开始工作了。
一开始就进行清晰沟通的主要好处之一是，您不必深度或详细地管理流程。赋予人们解决问题和自我挖掘的自主权。向他们提供目标、进度和优先事项的整体视图，使他们能够以有能力的战略方式这样做。如果双方有任何需要解决的问题，请一路支持他们。
2.强有力的管理鼓励反馈
管理是参与的关键驱动力之一。员工渴望获得领导者的实时一致反馈。大多数公司都有标准的年度审查程序。但是，如果人们只听说他们每年的表现如何，那么您很可能会失业。此外，员工需要发展技能，这将在整个职业生涯中为他们提供帮助。
让员工参与目标设定，并确保他们拥有与业务需求相符的个人成长目标。公司应保持定期的节奏进行审查，同时还要留出时间来获取经理的实时、非正式反馈。人们想知道您在他们的成长和成功上投入了精力。如果采用正确的方法，反馈可以为所有人带来积极的体验。
3.多样性
重视不同的意见是深入且有影响力的工作基石。相互挑战会带来进步。当您的公司发出不同的声音和观点时，您就可以做出更好的决策，从而赚更多的钱。
公司不仅强调创造一种包容性文化，而且越来越多的求职者也在特别寻找那些因强大而丰富的多元化努力而享有声誉的工作场所。众所周知，这些努力可以显着改善员工敬业度和雇主品牌。
4.使命驱动的文化
人们从公司（尤其是职业中期）寻求的关键要素之一是目标感。如今，许多公司的发展都以使命为核心，他们正在积极寻求与创建者有共同愿景的人员一起工作，并且他们也可以带来另一套特定技能。
在组织中，有更多的人亲自投入执行任务，肯定会有更好的共鸣。您不再必须在非牟利的世界中工作以发现这种目的和水平。
5.与组织目标一致
随着公司制定激进的目标以确保他们满足高管和投资者的需求，员工希望知道他们的工作如何产生影响。有效的经理所要做的就是将公司的目标用作框架，然后设定部门和个人的目标。
人们的日常职责和贡献应逐步反映到公司较高级别的活动中，以适应相同的对话并与最高优先级相匹配。这不仅对公司实现这种一致有益，而且对人们了解工作的方式、原因和地点也很重要。
6.庆祝胜利无论大小
即使有了强有力的管理，你也会希望对点对点的认可有一个深刻的承诺。这源于展示成就和成功的时刻，向那些做了杰出工作的人致敬。这可以通过来自更广泛团队的掌声来实时庆祝完成的交易，用支持性的动图发送一个简短的便条，在每周的全体员工会议上突出显示员工。
高管和部门负责人可以通过多种方式来构思如何突出表现出色的人。人们应该有权分享自己的胜利，并为所有人所赞赏。
7.良好的办公空间
商业房地产是核心业务，因此我们知道合适的办公空间对于敬业的员工而言有多么宝贵。没有人希望再被视为朝九晚五的职员。他们想要一个舒适的环境，在其中安顿下来并有宾至如归的感觉。
设计、建造和提供用于协作的办公室。放置大量其他座位，以便人们可以非正式地聚会并尽力而为。提供各种座位选择，以便他们可以在一个凝聚的工作氛围中选择自己喜欢的地方。
8.工作与生活的平衡
我认为，近年来，我们已将讨论的重点转向了工作与生活的平衡。您必须对家庭友善，并制定基于信任、尊重和知识的政策。不要选择如果有人滥用系统可能会发生的情况的策略。相反，要保持灵活性和理解力。
应该为群众制定政策，而不要担心例外情况。关于该主题的现代观点吸引了人们的到来，因为公司将根据员工可能产生的生活方式变化或需求进行调整。我们必须愿意容纳人们，让他们想留下来。
9.工作以外的事件
在有关员工敬业度的对话中，您不必忘记工作场所也很有趣。我们期望很多员工能够超越自我。因此，公司应该为他们提供跨职能活动、活动和机会，让他们在会议室和标准操作之外相互了解，从而达到一半的目标。
不要因为同事一起工作而将同事视为必须与之相处的人。而是尝试与他们建立部分联系，以使工作更加顺利。公司选择反映其感性和整体文化的事件和特权，因此，请务必仔细考虑哪些因素将您的员工独特地聚集在一起，这一点很重要。
10.有用的福利计划
这听起来很基础，但也很重要。确保您提供的保险、办公室的基本津贴以及假期政策都公平。对于潜在的候选人，这些决定表明您将如何在现场对其进行对待，也代表了您对员工的总体态度。
当员工不得不担心基本情况时，他们会对公司失去信心。他们不应该去处理这分心的事情。在某些生活环境中，他们不必自己担心或面对生活。在保持审慎的同时，尝试尽可能给予他人。
总结
要注意的一个关键因素是，员工需要感觉与组织息息相关，并要与组织保持互动，以及证明员工敬业度高的优势。收集他们的反馈意见并倾听他们的意见，可以帮助您确定需要在员工敬业度技巧和策略方面进行的更改。如前所述，在每个方面进行小的更改都可以极大地确保您的员工在组织的更广阔视野中得到聆听和考虑。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Eugenie Fanning
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/10-simple-employee-engagement-techniques-for-the-long-run/
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员工体验
未来是什么：People Matters 2020年十大人才趋势
如果说2019年是员工分析和员工体验兴起的一年，那么2020年有望带来一些新的趋势，这些趋势将重塑我们的工作世界。人机协作正在兴起，你的下一个同事可能是一台机器。虽然我们一直强调不断学习以适应工作变化的重要性，但工作的本质将发生变化。工作再设计是一种趋势，随着我们工作领域的进一步变革，预计将出现一次大的增长。
就像重新设计工作一样，作为人才领导者，您应该在2020年密切关注哪些关键趋势？以下是《 People Matters》将影响人力资源和2020年工作世界的10个最关键趋势的简要汇编。
员工体验时代！
随着工作世界的混乱，拥抱数字技术以及面对人才和技能的激烈战争，创造能够使雇主与众不同并真正留住人才的员工体验（EX）在各个方面都至关重要。创建理想的员工体验以适应不断变化的员工动态变化的需求-似乎仍被低估了，任重道远。创建既符合员工期望又符合工作场所期望的员工体验，不仅对于当今的人力资源负责人，而且对于首席执行官而言，都应作为一项业务优先事项。
2020年将是体验经济的一年，届时员工将以其为公司及其客户提供服务的内在意愿，对业务底线产生重大影响。规则很简单：更好的员工体验以及更好的客户体验。可以肯定地说，在2020年，我们将进入一个员工体验将比以前更大的时代，这一年将把重点转移到员工体验平台（EXP）上。
在工作流程中学习
学习是在不确定的技术和市场环境下保持和提高竞争力、生产率和创新性的有目的的追求。在这个时代，在保持人才方面，专业发展战略正在改变游戏规则的时代，这一追求变得越来越重要。专家指出，到2020年，公司可能更愿意提高现有员工的技能，而不是雇用新员工。全球专家Josh Bersin提出的“在工作流程中学习”将成为常态。对于2020年的人力资源，重点应放在通过基于个人愿望的系统生成的个性化学习建议，授权员工将学习与工作和技能结合起来。
技术：从基本到变革的推动力
技术不再是一种很好的工具。相反，它已经成为工作和人力资源各个方面变革和转型的驱动力，并将在2020年继续这样做。无论是团队协作工具的兴起，还是招聘、评估、甄选方面的人工智能工具的兴起，薪资建议、学习、职业管理、聊天机器人和员工体验平台的快速发展，或者AI在教练和指导中的快速使用，技术已成为人力资源和工作职能各个方面的中心问题。但是，到2020年的重点将由单纯为了技术而实施技术转向更深层次的集成以提高生产力并提供更加全面的员工体验。
数据和人工智能：您最好的盟友
人工智能和机器学习一直是促进每个行业发展的催化剂。人力资源也不例外。人力资源部门现在可以利用数据来减少招聘决策的偏见、吸引员工、设计个性化的学习旅程和职业道路，并为每位员工提供个性化的HR风格。同样，AI和ML正在改变整个功能，使其更加高效、智能和先进。从吸引、聘用到发展、发展壮大和指导员工，人工智能将应用于整个生命周期人力资源，从而使人力资源展示出更大的业务相关性和责任感，并以前所未有的方式影响工作世界。从人员分析的时代继续前进，这种转变将朝着人员分析的方向发展。
技能提升和再技能
随着组织更多地专注于学习和提高技能的人才，他们还需要向内看，并专注于提高人力资源团队的技能。根据《 People Matters State of HR Technology 2019-20报告》（208家领先公司中的250名受访者），只有23％的受访者拥有针对数字技术培训人力资源的结构化计划，而只有20％的受访者为其人力资源团队拥有正式的KRA数字项目。迫切需要一支技能娴熟的人力资源团队，这个团队可以处理当前变化的细微差别，通过成为合作伙伴来满足利益相关者的期望，并创建一个面向未来的工作场所。在接下来的一年中，人力资源团队的技能提升和再技能化仍将是重点关注的领域。
包容而不是多样性
根据“白皮书：利用包容性决策破解多样性”，“包容性团队最多有87％的时间做出更好的决策。遵循包容性流程的团队在一半的会议中可以将决策速度提高2倍。由不同团队制定和执行的决策可将结果提高60％。”
随着我们进入下一个十年，模式将从关注多样性转向促进组织文化的包容性。只专注于招募更多女性来填补多元化配额的日子已经一去不复返了。2020年将出现一个动态变化，因为人才领导者优先设计的工作场所不仅面向LGBTQ+社区，而且还鼓励思想、世代、文化和教育背景、分散的劳动力、利用不同能力的个人的人才库以及获得人才来自不同的教育背景。
人与机器
根据世界经济论坛的数据，到2025年，预计工作场所的参与者将由约48％的人和52％的机器或算法组成。直到本世纪末，人与机器之间的等式一直被担心失去对机器的人工工作所困扰。但是，随着我们进入2020年，人与机器之间的界线变得越来越模糊。人、机器和AI之间的分工正在迅速转变。
人机混合活动将重新定义人机之间的等式。牢记这种新兴的人机合作伙伴关系，人才领导者将不得不创建包容性的工作场所，以使人机共同成长。
将可持续发展作为工作场所的核心
2019年，全球劳动力掀起了一场巨大革命。9月20日，从工会到亚马逊总部的1000名工人，许多人都走出工厂和办公室，以提高气候意识。许多人签署请愿书，反对各自的雇主转向更可持续的做法。像微软和亚马逊这样的公司甚至在经营方式上做了一些改变。在设计工作场所时，公司现在希望将整个地方数字化，减少纸张的使用。由于2019年引起了对可持续实践需求的关注，人力资源主管在2020年的重点将是创建可持续的工作场所。他们还将与商界领袖密切合作，创建可持续的商业模式，让人才在其中找到意义和目的。
零工经济
如今，雇主必须努力开发能够满足员工灵活性需求的整体工作环境已不是什么秘密。如今，在灵活地寻找工作时，远程工作策略是一个重要因素。在过去的3-5年中，关于演出经济的兴起以及它是否可以成为创造就业机会的中心一直在进行讨论。全球各地的工人正在选择远程工作选择，因为它适合他们的工作方式，可以帮助他们最大程度地提高产量并达到适当的工作与生活平衡。
根据领导力顾问和教练Flo Falayi博士的说法，到2020年，零工经济将继续经历快速的加速和发展，而这种变化将需要灵活性和适应性。他说：“在这个VUCA 2.0的世界中，企业已经变得专注于自己的敏捷和选择性。增长将导致更多的混乱和不确定性，因此企业必须将VUCA 2.0视为新常态，并进行相应调整。”
重新设计工作以适应未来的工作
美世咨询公司《 2019年全球人才趋势调查》发现，有43％的受访者正在重新设计工作，以为未来的工作做准备。预计这种趋势将在2020年继续，因为人力资源和企业领导者将继续围绕不断变化的人才需求和快速发展的商业环境采取行动。随着自动化、对目标驱动工作的需求、多样化的人口红利等要素的出现，工作重新设计对于确保组织为员工接受新技术和未来证明其技能做好准备至关重要。为了从再就业员工的投资中获得最大价值，重新设计工作是至关重要的。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：People Matters
来源：https://www.peoplemattersglobal.com/article/outlook2020/what-lies-ahead-people-matters-top-10-talent-trends-for-2020-24198?utm_source=Email&utm_medium=AsiaNL&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day
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员工体验
【美国】针对雇主的心理健康福利平台Modern Health获得3100万美元B轮融资
Modern Health宣布完成3100万美元的B轮融资，以扩大其针对雇主的整体心理健康福利平台。本轮融资由Founders Fund和John Doerr领投，Kleiner Perkins和Afore Capital继续投资。Modern Health将利用新资金来加速产品开发，扩大国际服务范围，并进一步培养一支由行业专家和精神卫生专家组成的团队。
Modern Health独特的数字平台为公司提供了一套心理健康解决方案，无论员工有何需求，其员工都可以获取支持。
创始人兼首席执行官Alyson Friedensohn表示：“雇主越来越优先考虑为员工提供心理健康福利，这导致通过预防性和个性化的心理健康解决方案采取积极措施的公司大幅度增长。” “我们非常感谢我们不断扩大的合作伙伴名册，他们继续分享我们提供这项基本服务的使命。”
“ Alyson和Modern Health的团队正在将心理健康提升到围绕整体健康进行对话的最前沿。有远见的公司正在意识到为员工提供心理健康服务的好处，而Modern Health正在成为这一领域的明确领导者”，Founders Fund合伙人Brian Singerman说。
“获得精神健康支持经常受到污名化，尤其是在企业界。现代健康拥有一种独特的方法，该方法可以使所有人都能获得，从而有效地降低了对医疗的污名化。现在，公司可以为所有员工提供服务，无论他们的需求范围如何，无论他们需要临床支持还是更喜欢能够促进他们心理健康的自我指导计划，对他们都有效的解决方案。”投资者John Doerr说。
通过利用基于研究的评估，Modern Health根据每个用户的特定目标和需求为其制定个性化的护理计划，并在需要时轻松访问从数字课程和冥想到认证教练和持牌治疗师网络的各种资源。这种全面的服务可以面对面地进行，也可以虚拟地进行，它使雇主可以通过与他们所在的地方见面来吸引更多的人，使他们能够提高员工的生产率、幸福感和忠诚度。
在B轮融资之前，该公司已经进行了18个月的积极成功融资，融资总额为4200万美元，覆盖的个人数量增加了10倍，并增加了包括Gusto、Lambda School和Pixar在内的多种客户。
Modern Health在2019年5月获得了由Kleiner Perkins领投的900万美元的A轮融资。Jared Leto、Y Combinator和Afore也参加了这一轮融资。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/compensation-benefits/modern-health-closes-31m-in-series-b-funding/
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员工体验
员工体验管理中应避免的5个错误
如今，越来越多的公司押注于创建注重员工体验的管理模型，看到了理解的能力（就像他们在客户领域所做的那样），我们无法拒绝为我们的员工采取行动，最好以这种奇妙的方式分享我们发现的5个重大错误，这些错误将为我们和公司本身以及员工本身带来很多好处，从而建立高价值的关系模型。
对于那些还不敢或不了解员工体验模型的主要目标的人，我们向您简要介绍一下，这是创建一个专注于员工与公司之间主要关系时刻的管理模型。，了解他们在整个这段关系中的生活（事实）以及他们的看法（看法），能够应对巨大的挑战：什么损害了我们，什么影响了我们的日常生活，使我们不再有动力，什么让他决定离开公司的人可能活着，或者相反，对归属感的影响更大。
要实现这一目标，很明显，我们必须从员工入手，并将其视为真正的内部客户，然后根据内部知识，以更大的影响力采取行动，以改善他们的体验。因此，我们将了解今天引起我们关注的各个方面的原因，但我们不知道如何进行管理：旷工，不必要的轮换或人们动力的来源。
听起来不错吧？好吧，这不是科幻小说；已经有多家公司植入了模型并进行了重大改进，不仅在人员管理KPI方面，而且在那些对客户满意度和业务指标产生影响的公司中。
但是我们必须记住，这是一个必须满足其自身标准的新模型，它具有一系列自己的标准，并且我们不能用它来调用（因为它看起来不错并且很时髦）达到我们已经在做的同一件事。
我们不应该犯的错误
为了实施员工体验模型，我们必须避免犯以下5个大错误，这些大错误将导致我们无法实现刚刚设定的目标：
1.-认为人们想要什么
看起来很明显，但是请考虑办公室中出现了多少种政策或措施，然后检查它们是否无效，不被理解或通常不是优先事项。眼睛！始终以员工的眼光说话。
让我们停止思考。如果不是在谈论员工而是在谈论客户，那么在没有事先确定客户影响或优先事项的情况下做出决策是否有意义？我们会玩吗去决定在办公室，然后检查我们是否成功？如果我们在谈论吸引新客户，联系当前客户或重复销售或增加销售而没有事先确认我们将做的事情会产生影响，那么我们就不会打。
2.-花很长时间来回应
这听起来是否听起来像我们每年或什至每两年进行一次测量，然后我们必须管理如此多的数据并花费如此多的内部过滤器，以至于又花了6个月来提出一项行动计划？没有道理；人们寻求敏捷来回应我们周围的一切。我们要求它作为客户，用户以及员工。发生的事情是，当响应针对客户时，与针对员工的响应速度不一样。
根据IMEX Employee（西班牙的“ 员工体验评估指数”），就员工体验而言，“敏捷”感是第二差的。
3.-产生错误的期望
员工的体验远远超出了雇主的烙印。尽管创建一个价值主张以吸引想要加入我们项目的人们很重要，但目标并没有以吸引人为目的，而是 通过关系模型实现品牌承诺它不仅在第一天成为现实，而且在第二，第三，第一个月和职业生涯的其余部分也成为现实。为此，我们不能“出售摩托车”。
在员工体验模型中，我们能做的最糟糕的事情是创建一个我们无法满足的模型，因为所产生的期望会违背我们。
实际上，良好的员工体验模型可以创建品牌大使，这是吸引人才的磁石。您更信任什么，一个出售服务优势的广告或来自使用该服务的人的评论？如果那条评论来自亲密的人怎么办？
4.-创建大量的交换动作
要避免的另一个错误是尝试涵盖很多内容，并且这种方法使我们不知所措，并设法产生了更多的问题，而不是收益。
重要的是要确定操作的优先级，并专注于当前对员工体验影响最大的操作。如果可能，我们应该为关键小组制定具体的行动；如果我们克服当前的烦恼并且员工意识到改进之处，我们将获得很多信誉，这将帮助我们继续逐步改进模型。
行动的另一个关键是他们之间的沟通。我们必须展示我们在做什么以及选择这些措施的原因，因为“我们从员工开始，一直到员工”，如果员工不知道我们想做什么，我们将无法取得理想的效果。
5.-常规衡量
最后一个错误，也是非常普遍的错误，是尝试继续进行常规测量，并认为通过将名称更改为我们所测量的名称，我们已经可以实现其他结果。
如果目标是衡量员工的体验，那么我们就无法衡量工作环境的要素，因为它并不相同。
在气候条件下，将评估管理流程和政策，并在一定程度上评估经理对人们满意度的影响，但是通过这些要素，员工的体验将永远不会被知晓。我们日常是否只专注于人力资源政策？人力资源是影响我们体验的唯一群体吗？
当然不是 因此，公司近年来还没有看到他们的测量气候的进步，因为在气候测量帮助的元素我们满足，但我们绝不会放弃指引，了解我们如何能有一个差的体验： ¿是什么激励着我们？什么时候是我与公司关系的关键，为什么我会失去或保持承诺？
在员工体验中，我们不是在寻求满足感，而是在寻求差异化，并努力使自己与众不同并创建以人为本的关系模型，我们无法继续衡量仅表明我们对人力资源政策是否满意的要素。
政策和程序是必须达到目的的一种手段，但是在决定做什么和如何做之前，我们必须专注于内部客户，了解他们的优先事项，他们的担忧，他们的品味和挑战以及适应他们，以应对我们公司的挑战。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：joseluis.pascual
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员工体验
如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例
编者注：HRTechChina多次访问Workday总部，与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的，印象深刻的是他们尤其关注女性的工作，在科技行业这个显得非常的重要，也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验，在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。
员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺，企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业，其中包括咨询师、工具和相关书籍。
让我给你一个提示：这不是一个“有待解决的问题”，而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多的领域。
员工体验是一段旅程，而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution
我们还必须记住，公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例:
问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力，必须通过当地的解决方案来解决，而不仅仅是公司的方案。
当我研究这个领域时，我想指出三个重要的发现。
首先，EX不是人力资源的问题——它是公司的问题，必须由人力资源、it、财务、设施，通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的，所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。
第二，EX解决方案必须以人为中心，范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。
例如，Facebook为所有员工问题（从电脑故障到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术)，发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元，所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”，这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们，而不是几个月。
第三，EX解决方案不断演变。你从一个问题开始，然后你建立一个更大的团队，专注于扩展。
这就是我故事的重点。让我解释一下。
Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史
Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入)，现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才，因此，从很早以前起，该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。
我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前，对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的，我的员工才是。”“他明白，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运，也没有机器需要操作，但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高，竞争对手也越来越残酷。因此，如果你创建了一家软件公司，你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好，发展人际关系，一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化，你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗?
Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而，当我访问Workday时，我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。
去年年底，我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers)，她是Workday基金会的理事长，也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人论坛，这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。
该组织由人力资源部赞助，但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序，使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行，并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助，并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资，与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。
这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时，他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的，则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®，这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。
这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的，也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性，但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣，创造个性化的职业体验。
这个组织是如何演变的
嘉莉告诉了我基金会的历史，我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班，在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金，因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略，因此Foundation Board将重点放在员工发展上，目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。
Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等，并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助，帮助那些面临就业障碍的人，重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功，但从来没有机会学习技术技能的人。今天，“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人，放松学位要求，为他们提供实习、培训和指导，帮助他们取得成功。
随着组织的发展，Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源，因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源，购买碳信用额，并确保100%的垃圾得到负责任的处理。
作为全球影响和员工生活团队的一部分，卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚，如果不进行冥想，不关注自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存下来。
因此，卡丽开始了一系列的健康计划，主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使，这些项目在每个城市本地化。
这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的，幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。
这对员工体验有什么启示
Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底，Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中，它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中，他们排在第10位。
我经常访问这家公司，我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了优秀的候选人，提高了业绩水平，吸引了优秀的客户。
记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序，而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”，而是一种“哲学”，必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机，总是感到有压力，疲惫，对整个经历有点暴躁。嗯，他们就像Workday一样，相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力，让他们了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练，他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。
我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么，从全球和本地的角度思考，然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者JoshBersin
来自JoshBersin.com
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员工体验
如何打造无摩擦的数字化员工体验?
今天的组织把员工吹捧为他们最重要的大使和传道者。肩负着推动创新、创造尖端产品和技术、推进企业使命的重任——不可否认，今天的工人们有他们的工作要做。对他们来说，更重要的是，他们要专注于超越传统的角色和责任。
但是企业要实现组织目标却要走一条艰难的道路。如今，“永远在线”的数字化劳动力被多种不断变化的工作场所技术所淹没，导致缺乏员工敬业度、生产率下降和员工流动率高。盖洛普（Gallup）最近的一份报告发现，由于员工流失，美国企业每年亏损1万亿美元。
此外，企业为帮助工人更好地完成工作而安装的技术正在成为阻碍工作场所生产力、效率和创新的真正障碍。解决此问题的最明显且经常被忽略的途径是通过协作使用下一代HR技术，这些技术可减轻工人的技术负担并释放无摩擦的数字化员工体验。
技术是职场危险吗？
一个Salesforce的报告发现，员工的71％的人希望他们的公司为他们提供技术，因为他们在个人生活中使用相同的水平。作为响应，企业转向了各种各样的工作场所技术，以帮助工人简化和管理生产力，更好地与工作场所互动并取得更好的结果。
但这是任何工作场所技术都可以解决的问题吗？新西兰2018年的一项调查发现，由于工作场所技术过时，工人对雇主感到沮丧的可能性增加了500％，而使组织更偏向其他地方工作的可能性则增加了450％。技术可用性是更大的问题。无法跟上有效使用雇主所投资技术所需的培训，员工的士气和敬业度步履蹒跚，并直接影响收入。
减轻工人的技术负担
一些企业还可能尝试通过购买更多软件来抵消员工的精疲力尽和解雇。这只会增加问题。普华永道的另一项研究指出，数字化工作过多会给员工造成伤害。这可能会导致一切，从持续连接的倦怠和焦虑到担心失去工作到破坏性的新竞争者和自动化。这些问题也直接影响组织的数字化转型战略。组织再也不能忽略工作场所技术数字化采用与公司战略性数字转型工作之间的直接关系；根据麦肯锡的说法，过去五年中，十分之八的公司进行了这项工作。
组织冠军：CHRO和CIO
组织一直在关注如何改善他们的客户体验，但是内部没有应用相同的哲学和公式来创建无摩擦的数字员工体验。德勤（Deloitte）在2019年进行的一项研究发现，投资于员工体验的组织的员工敬业度提高了22％。
毫不奇怪，同一项研究还指出，拥有最佳员工经验的组织比其他组织享有12％的更高的客户满意度。这凸显了组织领导层，特别是CHRO和CIO的共同努力，需要拥护无摩擦的数字化员工体验。
虽然CHRO的任务是填补技能空白，并提供战略解决方案来留住和培养员工，但了解数字战略和制定可改善数字员工体验的员工计划并不一定是CHRO的首要任务。由于CIO通常不关注人员，组织文化和工作场所问题，因此CHRO和CIO可以通过建立互惠互利的关系相互支持，其中CHRO可以基于员工对可实施的技术改进的反馈，为CIO提供有价值的见解 。他们可以共同构建一个公式来转变数字化员工体验。
固定员工的体验将对生产力和效率产生显着影响，并确保在处理关键工作场所技术时不会让员工感到负担，不堪重负、孤独或沮丧。如果拥有采用智能数字采用实践的战略方法的支持，强大的数字员工体验对于推动公司的数字转型工作也至关重要。由于有更多的时间和精力专注于工作的关键方面，如推动创新、战略和创意执行，企业可以依靠CIO和CHRO之间的成功伙伴关系来推动积极的员工和客户体验，从而获得业务成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rephael Sweary
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-to-champion-a-frictionless-digital-employee-experience/
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员工体验
人力资源可以通过关注员工体验来进行数字化转型
数字化转型和客户体验已经成为同义词，这是正确的。关注客户的需求是不可避免的。由于组织资源已集中在此领域，这在组织提供的客户体验与员工获得的体验之间造成了巨大的差距。
这种不断扩大的差距会带来后果，尤其是在争夺数字人才的过程中，这会使一个已知且棘手的问题复杂化。生产力差距出现了，我们可以尝试用自动化来弥补——但在这一点上，我们将失去使特殊组织变得特殊的内在创造力和人性。
简而言之，体验至关重要。客户体验至关重要，但是我们看到员工体验同样重要。当我们探究理想的体验是什么时，我们发现所有员工都给出了一个简单的普遍答案：“简单点！”
如果我们考虑的话，这将产生深远的影响。多年来，技术驱动转换的口号一直是标准化。这推动了对ERP和共享服务的大量投资，其中一些投资已经实现了价值。在幕后看时，我们发现在这些重大技术变革之后，通常回馈给员工的体验充其量是中立的，并且常常变得更加混乱和复杂。
今天不必如此，我们有一个选择。尽管数字化转型通常被视为技术问题，但对于公司而言，假设数字化应真正成为彻底改变转型方法的工具，则可以认为首席信息官将领导这一工作同样是“肌肉记忆”。
员工体验应推动业务转型。当把员工（人）作为变革的核心，并从他们的角度推动简单化，而不是从公司的角度推动标准化时，就会发生非凡的事情。
它释放了人力资本的真正价值：他们的敬业度、他们的创造力、他们的创新、他们的生产力。为此，人力资源领导者在推动员工体验的转变方面处于领导地位和中心地位。这是人力资源领导者在促进员工体验驱动型变革中发挥关键作用的特定领域。
从员工的角度来看，使组织边界更加多样
打破组织内部的孤岛是整个公司高层的不二之选。但是，我们往往会忘记，有时组织边界可以帮助员工定义自己和角色。他们定义预算、控制，并在一定程度上定义团队。在大公司中，界限很重要。当他们变得僵化时，就会成为障碍，但不一定如此。在数字世界中，人力资源领导者应通过帮助员工进行透视并在需要时不费吹灰之力地成为使组织边界更加分散的导航者。看起来像什么？帮助人们在整个组织中进行搜索和查找；帮助他们无缝连接，协作和交易；并帮助他们轻松获得知识和见解。
在董事会层面上提出创建员工体验
与合适的领导者保持一致是至关重要的。由于对流程、系统、数据或组织结构进行了不固定的更改，因此员工体验变得更加复杂。人力资源领导者必须成为董事会员工体验的保管人，在员工体验为变革核心的情况下进行至关重要的业务转型至关重要。如果我们从多年的巨大变革中已经看到一个明确的信息，那么无论领导层如何调整，如果旧的流程和思维方式阻碍了员工，公司就会失败。
不要被技术蒙蔽–体验更重要
由于有时将数字化与做数字混为一谈，因此倾向于将技术投入这一问题。我们经常看到组织拥有足够多的技术来提供出色的体验。他们所做的就是“连接技术的点点滴滴”，并整理他们向员工展示的内容，以创建真正简化的体验。这并不是说人力资源技术不是很好-市场上有世界一流的解决方案-但是它们不会单独提供世界一流的体验。了解人们如何与公司信息、流程和系统进行互动：他们首选的请求和批准方法是什么，以及互动的类型和种类。
以身作则，为时不晚
最重要的是，人力资源主管要成为员工体验的发声领袖，为员工体验驱动文化不和谐，领导文化重新整合。显而易见的事实是，员工的经历对您而言与您的客户体验同样重要，并且您关心消除他们对流程、系统和数据的挫败感是极为重要的。希望改变的行为（并将员工带入这种改变行为）将改善员工流失率，释放创造力和创新能力，并提高生产力。您会惊讶于他们将取得的非凡成就。
人力资源领导者必须加紧努力，实现这一目标。
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作者：Rajan Kohli
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/hr-can-save-digital-transformation-by-focusing-on-the-employee-experience/
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员工体验
员工体验：超出预期的员工体验将极大改变组织的客户体验！
在过去的几年中，随着无数行业的颠覆者都致力于将客户体验（CX）推向新的高度，客户的期望发生了巨大变化。众所周知，如果您希望在竞争中脱颖而出，提供出色的客户体验至关重要。
根据Gartner的调查，超过三分之二的负责营销的营销人员说，他们的公司主要依靠客户体验竞争。 预计该数字将在两年内上升到81％。根据Walker的研究，到2020年，客户体验将超越价格成为主要的品牌差异化产品。
组织正迅速以客户为中心，但是有时直接将注意力集中在客户体验上的做法意味着他们错过了在上游进一步进行积极变革的真正机会。
如果客户体验的质量直接来自员工体验的质量，该怎么办？这是一个易于评估的领域，您可以在此采取果断的行动并迅速获得可衡量的回报。
投资员工体验
您现在的员工和未来的潜在员工都是消费者。他们每天与不同的组织互动，并从改善客户体验的努力中受益。如果他们能够在自己的个人生活中为自己选择最佳的设备、技术和系统，那么为什么他们上班时就不能做同样的事情？
当我们考虑到企业吸引下一代人才的挑战时，创造出色的员工体验尤为关键。千禧一代和Z代工人的期望不同。他们为什么不能选择自己的设备和应用程序？人力资源和IT部门应在这里充当促进者的角色，创建一个安全的环境，使员工能够选择最佳的工作工具。
拥抱新技术、新方法来组织工作场所并提高员工体验的组织将成为未来人才的第一站。这里有巨大的机会。据德勤（Deloitte）称，虽然将近80％的高管将员工的经历视为重要或非常重要，但只有22 ％的高管认为他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。
没有任何一家公司可以独自提供出色的员工体验。它需要一个由客户、学术界以及Citrix和Microsoft等市场领导者组成的生态系统，它们需要密切合作才能共同创建解决方案，从而改变工作场所，以解决人员、流程和角色的整体问题。
在吸引下一代人才方面，出色的员工体验至关重要。
对客户体验的重大影响
快乐和敬业的员工往往能够更好地与他们的产品组合建立联系。他们更有动力，并且会影响他们内部和外部的互动。通过授权他们找到最有效的工作流程并允许他们个性化自己的工作空间，您可以积极影响他们智力资源的保留。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，对员工体验进行大量投资的组织的平均利润是收入的四倍。对员工体验的长期承诺会渗透到客户体验，并提供可观的投资回报。员工和客户之间的界线变得模糊，因为组织会根据自己的喜好制定最佳服务方式，而不是依靠通用角色来为每个人提供服务。
超越传统办公室
随着自由职业者和承包商越来越成为大多数组织结构的一部分（创建所谓的混合劳动力），使员工能够在任何设备上的任何地方工作的虚拟协作技术变得越来越重要。传统的雇主忠诚度正在下降，因此员工需要投入。雇主必须与人力资源部一起创造一种社区感，这样他们的员工就能感受到某种内在联系。
将新技术融入其中，将有助于企业实现员工体验的新水平。
例如，人工智能具有巨大的潜力来协助员工和补充人工任务。随着AI逐渐了解员工的偏好，它可以通过自动执行重复的日常任务来开始承担一些责任，这需要得到员工的认可。这可以使员工解放出来，专注于更具智力挑战性、以人为本的任务，同时提高效率和员工满意度。
为了拥抱这种新范式并实现有效的数字化转型，构建安全生态系统的能力至关重要。通过与合适的公司合作并采用合适的技术，组织可以达到新的员工和客户体验水平，这将成为积极的反馈回路，从而在市场上产生真正的竞争优势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ramanan Ramakrishna
来源：https://www.digitalhrtech.com/cx-follows-employee-experience/
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