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Apple 起诉 OpenAI 窃取商业秘密：一场由人才流动引发的硬件与组织治理危机 Apple 指控多名前员工在加入 OpenAI 前后，非法获取并使用 Apple 的硬件研发、制造工艺与供应链机密。事件不仅是一场科技公司的知识产权诉讼，也暴露出 AI 人才争夺、员工离职管理和招聘合规中的系统性风险。 2026 年 7 月 10 日，Apple 向美国加州北区联邦地区法院提起诉讼，起诉前 Apple 员工 Chang Liu、Tang Yew Tan，以及 OpenAI Foundation、OpenAI Group PBC 和 io Products, LLC，指控其涉嫌盗用商业秘密和违反员工保密协议。简单来说，Apple 的核心指控是：OpenAI 为了加快进入消费硬件市场，大量招募 Apple 的工程师和管理人员，而部分员工在离开 Apple 前后，涉嫌带走、下载或泄露 Apple 的内部文件、硬件设计资料、制造工艺和供应链信息，并将这些信息用于 OpenAI 的硬件研发和招聘活动。目前，这些内容仍然是 Apple 在起诉状中提出的单方指控，尚未经过法院审理和认定。案件后续还需要经过被告答辩、证据开示、禁令听证和可能的庭审程序。发生了什么：Apple 指控前员工离职后仍在获取内部资料案件中最受关注的人物之一是 Chang Liu。Chang Liu 曾在 Apple 工作八年多，担任 Senior System Electrical Engineer，参与 iPhone 等敏感硬件项目。他于 2026 年 1 月 22 日离开 Apple，并加入 OpenAI。 Apple 称，Chang Liu 在离职过程中没有完成正常的设备归还和安全审查，也没有回应 Apple 关于离职面谈和保密义务的联系。Apple 进一步指控，他至少保留了一台 Apple 配发的工作电脑，并在离职后继续尝试访问 Apple 的内部系统。 2026 年 2 月 9 日前后，Chang Liu 据称发现自己仍然可以通过一个当时尚未被 Apple 发现的身份验证漏洞，访问 Apple 的云端网络存储系统。Apple 表示，他没有报告漏洞，而是在已经加入 OpenAI 的情况下，持续访问并下载 Apple 的内部资料。 Apple 称，被下载的资料包括未发布产品信息、技术演示文档、工程规格、项目数据，以及一套超过 1,000 页的技术文件。其中部分内容涉及主逻辑板，也就是 MLB 的制造流程、测试方式、设备选择和故障分析。 Apple 认为，这些信息并不是普通的员工工作经验，而是多年研发、制造和供应链投入所积累的商业秘密。 Apple 指控 OpenAI 将招聘面试变成信息获取渠道案件中的另一名重要人物是 Tang Yew Tan，通常也被称为 Tang Tan。Tang Tan 曾在 Apple 工作约 24 年，最后担任 Vice President of Product Design for iPhone and Apple Watch。离开 Apple 后，他参与创办 io Products，后者于 2025 年被 OpenAI 以约 65 亿美元收购。Tang Tan 随后成为 OpenAI 的 Chief Hardware Officer。 Apple 指控，Tang Tan 和 OpenAI 的硬件团队在招聘 Apple 员工时，多次询问涉及 Apple 内部项目、产品代号和制造流程的问题。起诉状称，OpenAI 要求部分候选人在面试中进行“Technical Deep Dive”，详细介绍其在 Apple 的工作，包括产品组件选择、CAD 工具、仿真软件、系统集成方法、供应商选择和制造协作流程。更严重的指控是，OpenAI 面试人员曾要求 Apple 候选人携带实际零部件、样品、原型和设计资料参加面试，包括 Batteries、Systems-in-Package、main logic boards、shields、housings 和 back glass 等。 Apple 认为，这些面试要求已经超出了正常的人才评估范围，实质上是在利用招聘流程获取竞争对手的内部技术与产品信息。也有小道消息说是其与苹果9月新任CEO关系非常紧张。前员工被指提前了解 Apple 的离职安全流程 Apple 还指控，Tang Tan 或 OpenAI 内部人员持有一份标注为“Need to Know”的 Apple 内部文件。这份文件描述了 Apple 在员工离职时会采取哪些安全措施，包括设备检查、账户审查、取证流程和保密提醒。根据 Apple 的说法，这份文件被提前分享给即将从 Apple 跳槽到 OpenAI 的员工，使其可以在正式提交离职申请前了解 Apple 的检查方式，从而规避安全审查。 Apple 还称，OpenAI 曾建议部分员工不要立即向 Apple 透露下一家公司是 OpenAI，并尽量争取正常的两周离职期，从而在离职前继续保留对 Apple 系统和资料的访问权限。如果这些指控最终获得证据支持，这意味着问题可能并非个别员工的临时行为，而是已经涉及招聘、离职和人才引进流程中的组织性操作。 Apple 指控 OpenAI 利用其供应链和制造工艺 Apple 的诉讼并未停留在员工文件泄露层面。 Apple 还指控 OpenAI 和 io Products 利用前 Apple 高管掌握的供应商信息、内部术语和制造知识，接触 Apple 的长期合作伙伴。其中一项指控涉及 Apple 的专有金属表面处理技术。Apple 称，OpenAI 或 io 要求一家 Apple 合作伙伴为其执行原本受严格保密协议约束的多步骤金属处理工艺，并让合作伙伴误以为这一行为已经获得 Apple 授权。 Apple 还表示，OpenAI 曾向参与电源、电池和制造设计的 Apple 供应商提出高度针对性的问题，而这些问题只有熟悉 Apple 内部技术和供应链体系的人才能提出。从商业竞争角度看，这部分指控直接触及 Apple 最核心的竞争壁垒：不仅是产品设计本身，更包括如何制造、如何选择供应商、如何控制质量，以及如何实现全球规模化交付。为什么这起案件对 HR 和企业管理具有重要意义从 HRTech 的角度看，这起案件并不只是 Apple 与 OpenAI 之间的知识产权争议，而是一场典型的“人才流动风险事件”。 AI 行业正在以前所未有的速度争夺工程师、产品负责人、供应链专家和高级管理人员。当竞争从软件模型扩展到 AI 设备、芯片、机器人和消费硬件时，人才的价值已经不仅体现在个人能力，也体现在他们掌握的组织知识、技术路径和供应商网络。企业面临的核心问题是：员工可以自由流动，但企业商业秘密不能跟着员工一起流动。正常的职业经验、通用技能和行业知识属于员工个人能力的一部分。员工可以在新公司继续使用自己的专业判断、管理能力和工程经验。但源代码、未发布产品信息、内部项目代号、具体设计图纸、测试数据、供应商合同、制造参数和专有流程，通常属于企业受保护的信息。两者之间的边界，正是许多公司在人才竞争中最容易忽视的地方。 HR 部门不能再把保密管理只交给法务和 IT 传统上，商业秘密保护常被视为法务或信息安全部门的职责。但从这起案件来看，风险实际上贯穿员工全生命周期。风险从招聘开始。当招聘团队要求候选人过度展示上一家公司的真实项目、代码、样品和内部文件时，企业本身就可能成为商业秘密侵权的参与者。风险也存在于员工在职期间。如果企业没有建立清晰的数据分级、访问权限和异常下载监测机制，即使员工已经提出离职，仍可能继续访问大量敏感资料。风险更集中在离职阶段。高风险岗位员工的权限关闭、设备归还、文件检查、个人邮箱转发记录和外部存储设备使用情况，都需要 HR、法务和 IT 共同管理。风险还可能延续到新员工入职后。新公司必须明确告诉员工，不得携带、上传或使用前雇主的机密资料，也不得在内部培训、产品设计或供应商会议中披露前雇主受保护的信息。对企业 HR 的五项建议第一，建立高风险岗位识别机制。并不是所有员工离职都需要同样强度的审查。涉及核心研发、AI 模型、产品路线图、芯片、硬件设计、定价、客户数据、制造工艺和供应链关系的岗位，应被纳入高风险人员清单。第二，把招聘合规写进面试流程。企业应明确禁止面试官要求候选人提供前雇主的源代码、设计图、真实客户资料、内部文件、产品原型、供应商名单和未发布项目信息。技术面试可以评估候选人的思考过程和专业能力，但不应要求候选人证明自己“掌握多少上一家公司的秘密”。第三，强化离职前后的数据行为监测。当员工提出离职或出现明显跳槽信号后，企业可依法加强对异常下载、批量复制、个人邮箱转发、外接设备使用和敏感文件访问行为的监测。这一过程需要在适用法律、员工隐私政策和公司制度框架内进行，不能简单扩大为无差别监控。第四，重新设计离职程序。离职面谈不应只是薪资结算和设备归还。对于关键岗位，应加入商业秘密提醒、文件返还确认、系统访问终止、外部存储检查和持续保密义务确认。第五，对新员工实施“干净入职”。从竞争对手公司加入的新员工，尤其是高管和研发人员，应在入职时签署声明，确认不会携带、上传或使用前雇主的任何保密资料。企业还应通过培训告诉管理者：不能因为新员工“知道很多”就鼓励其分享前公司的内部信息。 HRTech 可以如何帮助企业降低风险这起案件也说明，员工离职管理正在从行政流程转变为数据治理和风险治理。未来的人力资源系统不仅需要记录入职、转岗和离职日期，还需要与身份管理、设备管理、文档权限和安全监测系统连接。例如，当关键员工提交离职申请后，系统可以自动触发一套风险工作流，包括权限复核、异常下载检查、设备归还任务、保密提醒和管理者确认。招聘系统也可以加入面试合规提示，提醒面试官不得要求候选人披露前雇主机密，并对涉及“原型”“代码”“供应商名单”和“内部文档”等敏感内容的面试材料进行审核。在 AI 时代，HRTech 的价值不只是提升招聘效率或员工体验，也包括帮助企业建立可审计、可追踪、可执行的人才风险管理体系。结语 Apple 与 OpenAI 的诉讼最终如何发展，仍取决于后续证据和法院判断。但这起案件已经给企业敲响警钟：当行业进入高强度人才争夺阶段，招聘速度、人才密度和技术能力固然重要，人才引进过程中的合规边界同样重要。优秀人才可以带来经验、判断和创造力，但企业不能通过人才流动获取竞争对手的商业秘密。对于 HR 而言，未来最重要的能力之一，不只是把人招进来，而是确保企业用正确的方式招人、用人和管理人员流动。这既是法律风险问题，也是组织治理、雇主品牌和长期竞争力问题。

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2026年07月12日
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2026年7月中国HR上市公司市值观察：BOSS直聘继续领跑，传统人服承压，HR SaaS进入盈利验证期截至2026年7月1日收盘，中国大陆地区人力资源上市公司市值TOP10榜单呈现出更加清晰的分化格局。BOSS直聘以422.70亿元人民币市值继续稳居第一，外服控股以93.62亿元位居第二，北京人力以70.31亿元位居第三，科锐国际为34.38亿元，北森控股为22.81亿元。万宝盛华、同道猎聘、人瑞人才、优蓝国际、云学堂分列第六至第十位，市值分别为9.23亿元、9.11亿元、5.22亿元、3.03亿元和1.62亿元。 (详细专题可以访问：https://www.hrtechchina.com/Public/html/TOP10/china-hr-top10-2026-07.html ) 与6月初榜单相比，中国HR上市公司整体仍在下行。BOSS直聘从432.5亿元降至422.7亿元，外服控股从102.3亿元降至93.6亿元，北京人力从80.5亿元降至70.3亿元，科锐国际从41.4亿元降至34.4亿元。前四家公司合计一个月减少约37亿元市值，说明资本市场对招聘、人力资源外包和综合人服板块仍保持谨慎态度。 BOSS直聘仍是中国HR资本市场的唯一超级平台 BOSS直聘继续处于绝对领先位置。其市值约为第二名外服控股的4.5倍，也超过榜单第二至第十名多数公司的合计市值。这个格局说明，中国HR上市公司中真正具备平台网络效应、用户规模和数据资产的企业仍然稀缺。从公司动态看，BOSS直聘5月发布2026年第一季度财报后，市场对其盈利质量和现金流能力给予一定认可。公司在2026年持续推进股份回购，年内累计回购金额已超过人民币19.9亿元。对资本市场而言，BOSS直聘当前的核心叙事已经从“高速增长的招聘平台”转向“盈利改善、现金充裕、持续回购的平台型公司”。但其年初至今仍下跌34.45%，也说明招聘市场复苏节奏仍然影响投资人预期。传统综合人服公司进入估值压力区间外服控股、北京人力和科锐国际构成中国传统人力资源服务上市公司的核心梯队，但7月榜单显示，这一板块正在承受更明显的估值压力。外服控股市值降至93.62亿元，较6月初减少近9亿元。公司此前已完成2025年年度暨2026年第一季度业绩说明会，市场关注点主要集中在综合人服业务的利润弹性、客户结构和数字化服务能力。外服控股仍然拥有较强的品牌、客户和服务网络优势，但资本市场正在要求其证明更高质量的增长。北京人力市值降至70.31亿元，年初至今跌幅达到27%。作为规模型人服企业，北京人力的优势在于公共就业服务、人事外包、灵活用工和区域资源整合能力。但在当前环境下，收入规模本身已经不足以支撑更高估值，投资人更关注利润稳定性、重组协同释放和可持续现金流。科锐国际市值降至34.38亿元，年初至今下跌30.22%。这家公司仍是中国人服企业中最值得关注的国际化样本。5月，科锐国际推进收购英国Caraffi剩余股权，进一步加强对欧洲MSP灵活用工管理服务业务的控制。Caraffi 2025年营收为3.84亿元、净利润3178.58万元，2026年一季度营收1.12亿元、净利润767.07万元。对科锐国际而言，未来估值修复的关键不只是国内招聘周期恢复，而是能否通过海外业务、MSP模式和技术化交付提高利润质量。北森小幅反弹，但HR SaaS仍未真正走出低估值区间北森控股本期市值为22.81亿元，较6月初有所回升，成为榜单中少数市值改善的企业之一。但从年初至今看，北森仍下跌50.28%，HR SaaS板块尚未形成真正的估值修复。北森代表的是中国HR SaaS行业的核心问题：市场已经接受“AI+HR SaaS”的方向，但尚未完全接受其商业化确定性。客户续费、增购、交付效率、毛利率改善和盈利路径，仍然是资本市场最关心的指标。未来北森能否提升估值，不取决于是否拥有AI产品，而取决于AI能否带来真实收入和利润改善。猎聘、万宝盛华、人瑞人才处于第二梯队重估阶段同道猎聘市值降至9.11亿元，年初至今跌幅42.99%。猎聘过去一年持续推进“AI+招聘服务”转型，AI相关产品收入此前已突破亿元，企业版新签客户和招聘业务回款也出现改善。但资本市场仍在观察其能否把AI能力转化为持续增长，而不是一次性产品收入或阶段性效率提升。万宝盛华本期市值9.23亿元，略高于同道猎聘。6月，万宝盛华集团高层访问上海，并再次强调中国作为战略市场的重要性。公司同时发布雇佣前景调查，中国内地净雇佣前景指数为33%，显示企业用工需求仍有韧性。但作为综合人服公司，万宝盛华仍面临传统服务模式估值不高的问题。人瑞人才市值为5.22亿元，年初至今仅下跌0.98%，表现相对稳定。公司业务重心正在从单一招聘服务转向综合灵活用工、数字技术与云服务、数字化运营与客服等更具持续收入特征的方向。对于人瑞人才而言，未来看点在于是否能继续提升高毛利业务占比。尾部企业分化：优蓝修复，云学堂承压优蓝国际市值回升至3.03亿元，但年初至今仍下跌61.57%。公司此前披露2025年全年收入18.543亿元，同比增长16.9%，并实现净利润4267万元，完成扭亏。优蓝的优势在于蓝领招聘、员工管理服务和职业教育场景，但美股小市值中概股流动性和估值折价仍是现实压力。云学堂市值降至1.62亿元，年初至今下跌50.01%，成为榜单中市值最低的公司。企业培训、学习平台和AI赋能学习仍有长期价值，但当前企业培训预算谨慎，市场对培训科技公司的盈利能力和增长路径要求更高。写在最后：资本市场正在从“故事”转向“验证” 2026年7月榜单最重要的信号，不是排名变化，而是估值逻辑变化。招聘平台仍然最受认可，因为它拥有用户规模和数据网络；综合人服公司仍占据中盘，但必须证明利润质量；HR SaaS和企业培训公司需要证明AI能够转化为收入、续费和现金流。中国HR上市公司已经进入“盈利验证期”。未来能够获得资本市场重新定价的企业，不会只是规模最大的企业，而是那些能够把平台能力、AI能力、交付能力和现金流能力结合起来的公司。

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2026年07月03日
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【评选】2026年员工体验大奖(EXAwards®）评选正式启动，全面升级覆盖员工全生命周期八大关键阶段，诚邀参与！ EX Awards 2026 Employee Experience Awards 提名正式启动 EX Awards 奖项介绍由 HRTech（hrtechchina.com）与员工体验研究院（EX Institute，exinstitute.org）联合发起的第六届「员工体验大奖」（EX Awards® 2026）正式启动，即日起开放企业提名报名。作为国内专注员工体验领域的专业性年度评选，EX Awards 自2021年创立以来，已持续发掘和表彰在员工体验领域进行系统性创新的优秀企业、HR团队及服务机构，累计参评企业超过300家，覆盖互联网、金融、制造业、消费品等主要行业。在过往的几年中，我们一直面临着各种大环境因素下的挑战，对于我们影响深远，工作和生活都已经变得不同。当下员工体验在中国的落地与创新比以往任何时候都更为迅速和重要。当然，我们一直在针对员工体验话题进行潜心研究，以推动企业不断提高员工体验为其战略导向--以推动企业绩效增长为最终目标，企业通过优化和增强员工体验，致胜不确定的未来！员工体验大奖设立，是为了发掘和表彰持续在员工体验方面做出创新和卓越成就的组织及团队，因为其着眼于员工本身，纵览员工生命周期的不同阶段，不论是通过数字化的科技工具提升工作效率及体验、还是提供充满人性的员工关怀和福利举措、又或者创造健康安全及包容共生的职场。无论企业的实践是否贯穿员工体验旅程或只是部分、也可能是提升员工关键时刻的体验实践，都欢迎积极加入本次评选活动。我们深信，通过发掘行业中正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，使其成功故事成为行业风向标，将会起到极大的示范效应，促进行业积极交流、共同进步。——员工体验研究院马上参与提名：http://hrnext.cn/wL8Zi（复制链接到浏览器打开或扫描上方图片二维码）EX Awards 奖项设置员工体验最佳实践奖（13项） - EX Practice Award 01、最佳入职体验奖 Best Onboarding Experience Award 02、最佳员工成长与发展体验奖 Best Employee Growth & Development Experience Award 03、最佳绩效体验奖 Best Performance Management Experience Award 04、最佳员工激励与认可体验奖 Best Employee Motivation & Recognition Experience Award 05、最佳员工健康与关爱体验奖 Best Employee Wellness & Care Experience Award 06、最佳工作场所奖 Best Workplace Experience Award 07、最佳数字化员工体验奖 Best Digital Employee Experience Award 08、最佳 AI 员工体验应用奖 Best AI Application for Employee Experience Award 09、最佳出海员工体验奖 Best Overseas Staff Experience Award 10、最佳 ESG 与员工社会责任体验奖 Best ESG & Employee Social Responsibility Experience Award 11、最佳离职关怀与 Alumni 体验奖 Best Offboarding Care & Alumni Experience Award 12、最佳招募实践奖 Best Recruitment Practice Award 13、最佳 Offer 与录用实践奖 Best Offer & Hiring Practice Award 员工体验最佳团队奖 -BEST Team Award: ·员工体验最佳团队奖 Best EX Team（以 HR/EX 团队整体为参评单位，评审团队在员工体验全链路的系统性运营能力与年度整体成果，不设子类）最佳员工体验产品奖（6项）-BEST Product Experience Award: 1、最佳招募与候选人体验产品奖 Best Recruitment & Candidate Experience Product Award 2、最佳入职体验产品奖 Best Onboarding Experience Product Award 3、最佳绩效与成长产品奖 Best Performance & Development Product Award 4、最佳员工激励与关爱产品奖 Best Employee Engagement, Motivation & Care Product Award 5、最佳 AI 员工体验产品奖 Best AI-powered Employee Experience Product Award 6、最佳出海员工体验产品奖 Best Global Employee Experience Product Award 最佳员工体验服务机构 -Best Employee Service Providers（面向员工福利、健康管理、员工关爱、数字化体验等领域的服务机构。参评时自行说明服务方向，不设固定子类）马上参与提名2026年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/wL8Zi EX Awards参评对象企业：在员工体验旅程的关键时间点利用技术或创新的管理实践来提升员工体验、促进员工和企业欣欣向荣的实践案例的企业HR或HR团队。人力资源科技机构：陪伴员工生命周期各个阶段、如在招聘入职、员工福利健康、学习发展、核心人力资源数字化系统、职场办公空间等提供数字化的员工体验的供应商和产品服务。 EX Awards评选机制 2026年EX Awards在评审机制上进一步强化「数据说话」的核心原则，建立「硬性分数门槛 + 软性案例评分」的双轨评审体系。企业团队及实践大奖硬性门槛：员工体验测评问卷（JPA）提名初审通过后，员工体验研究院向企业HR负责人及管理层（至少3人参与）发送员工旅程实践评估问卷（JPA），评估企业在员工旅程各阶段的HR实践成熟度。75分以上直接入围；60-74分条件入围；60分以下60天后可重新申请。软性评分：案例质量评审达到分数门槛的参评企业需提交书面案例（不少于500字）及参评视频或论坛现场实践分享（不少于20分钟），由员工体验研究院内部团队进行案例质量评审，重点考察案例完整性、数据支撑质量和实践创新性。产品及机构大奖 1.通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程） 2.内部初步审查，预计3-5个工作日 3.初审通过后，产品的话需要提交产品UI截图、设计理念等案例；其他需要提供参选案例介绍（不少于300字） 4.工作人员客户回访 5.大众评审 6.综合评审 EX Awards评选时间节点 2026年6月4日参评正式开放官方参评平台上线，企业可提交参评申请，选择适合的参评方案，完成支付后启动 JPA 测评流程。 2026年6月起 JPA 测评发放 · 案例提交开放参评确认后，员工体验研究院向企业 HR 负责人及管理层发送 JPA 问卷（至少3人参与）；测评完成后开放案例材料提交。 2026年8月31日案例材料提交截止书面案例与参评视频的最终提交截止日，逾期不予受理，建议提前完成，不要等至最后。 2026年9月下旬第一批颁奖典礼与 HRTech 年度论坛联合举办，获奖企业现场领奖并展示年度最佳实践案例。 2026年10月第二批颁奖典礼与员工体验论坛联合举办，获奖企业现场交流分享，持续表彰年度最佳员工体验实践。 2026年12月《2026中国员工体验年度报告》发布汇总全年最佳实践案例，对外正式发布，成为行业年度必读参考，获奖案例同步进入长期传播。 EX Awards参评收益这不只是一个奖项，而是一套将员工体验投入转化为专业认可与业务结果的评审机制。 01.专业测评背书，数据说话 JPA 旅程实践评估由员工体验研究院独立组织，测评结果客观可查。获奖不是评选出来的，是测评出来的——这是 EX Awards 与一般行业奖项最本质的区别。 02.雇主品牌的有力背书获奖标识可用于招聘 JD、官网、校招物料、Offer 信与 ESG 报告。经第三方认可的雇主品牌信号，比企业自我表达更能降低候选人不确定性。 03.HR 团队价值更容易被看见评选结果可用于年度汇报、项目复盘与资源申请，帮助 HR 团队从执行者转向业务价值创造者角色，让过去一年的投入有了对外可传达的证明。 04.免费获得专业诊断报告所有完成 JPA 测评的参评企业，无论是否获奖，均收到员工体验研究院出具的专业诊断报告，含 8 阶段分布与行业基准对标——测评本身就有独立价值。马上参与提名2025年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/wL8Zi企业奖项申请咨询：小科微信：hrtech-china邮件地址：ex@hrtechchina.com机构奖项申请咨询：奈斯微信：HRTechNice邮件地址：nice@hrtechchina.com 主办方简介关于HRTechHRTech是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。关于员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。

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2026年06月04日
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【精彩多图】2026人力资源科技年度论坛-What's Next上海站成功举办！400+企业HR齐聚共探 AI 时代新路径！ 5月28日，2026HR科技年度论坛"What`s Next"在上海成功举办！本次活动汇聚400+企业 HR 管理者、行业资深专家与 AI 技术实践者，围绕HR AI 能力成熟度模型、AI Agent 驱动的招聘革新、AI 时代组织能力转型、HRBP 数智化效能提升、员工体验重构、人力资源数智化真实边界探索等前沿议题展开了深度分享。不仅为HR同行们打通了高效链接、干货共享的行业交流通道，更以一线实战案例与前瞻观点，为行业数智化转型与效能升级，注入了全新的思路与可落地的参考。此次论坛特邀了来自Gensler、Havas、一汽大众、外滩商学院、牛客、等知名企业及机构的HR负责人与行业专家。嘉宾们的分享内容锚定 AI 时代 HR 实战场景，聚焦 AI 招聘革新、组织转型与数智化效能提升等核心议题，输出轻量化落地打法，以高浓度干货打通 HR 数智化转型的能力升级与价值通路。 AI 正在重塑组织协作的底层逻辑，企业全球化扩张与合规治理升级，也在倒逼人力资源行业打破路径依赖，进入系统性重构的新阶段。本次论坛全景式展现 HR 科技从单点工具应用到全链路能力成熟的实践成果，以及 AI 在招聘革新、组织转型、效能提升等场景下的原生落地方案。它为 HR 从业者提供了跳出事务性工作的破局思路，帮助大家锚定数智化转型的关键机遇，破解组织管理中的核心痛点，推动人力资源职能从被动的执行支撑，向主动的战略价值创造完成角色升级。同时，论坛也得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与，特别感谢牛客、龙艺集团、国曙、chuhai.tips、HR科技云图、HRAIForward等合作伙伴的大力支持。我们很荣幸能与各位共同见证本次论坛的成功举办！当天早上8点30分，HR参会者们有序入场签到，驻足科技展区体验 AI招聘、数字化解决方案。现场人脉互通、思想碰撞，前沿技术与实战经验相融。活动开场环节，麦肯锡特聘教练、中欧商学院特聘教练、HRAIForward L3专家Maggie Shao，以《会用 AI，不等于具备 AI 能力：HR AI Forward 成熟度模型发布与解读--从工具使用到能力成熟，重新定义 AI 时代 HR 的四级十二阶成长路径》为题，正式发布并解读专为HR设计的AI能力成熟度评测（HR AI Forward）及模型，为 AI 时代 HR 的能力成长指明清晰路径。紧接着，Gensler大中华区人力资源总监、HRAIForward L2 专家 Mike Wang带来《从Tech Forward 到 Human Centric AI 时代，员工体验才是新质生产力》，分享 AI 时代如何以员工体验为核心驱动新质生产力建设。随后，牛客创始人&CEO叶向宇发表主题分享《AI Agent 的实践与思考：我们正在经历的招聘革新》，深入解读 AI 智能体如何驱动招聘模式革新，拆解真实落地实践与行业变革趋势。紧随其后，Havas Creative China CEO & CCO Ben Sun 带来主题分享《ATM》，以企业CEO的视角分享AI 时代我们需要看到的底层逻辑与创新方向。“AI时代我们要站在光里，但不要光站在那里。” 外滩商学院院长、外滩咨询创始人、亚东人力资源董事长叶阿次博士随后登场，以《AI 时代下的组织能力转型建设》为题，深度剖析AI浪潮中企业组织能力转型的关键路径与建设方法。临近午时，论坛现场迎来高光时刻，2026 HRTech Awards 颁奖典礼正式启幕。本次盛典现场揭晓了2026候选人体验大奖部分获奖企业，同时延续颁发了此前在 3 月 26 日深圳 Inspire 人力资源科技发展趋势论坛上首发揭晓的2025-2026 人力资源科技年度大奖，，以及 4 月 23 日北京人力资源科技年度论坛上公布的「2026 人力资源科技影响力品牌 30 强」，一众标杆企业登台加冕，用沉甸甸的行业认可，为本次论坛再添高光分量。每一项殊荣，都是实力与口碑的双重印证。从聚焦候选人体验优化，到打造标杆科技品牌，再到斩获行业年度重磅荣誉，获奖者们立足不同赛道持续发力。他们深耕人力资源数字化领域，兼顾服务体验与管理效能，用扎实的实践成果诠释创新价值，为行业发展树立优秀典范，也带动更多同行携手探索 HR 科技发展新可能。午间时段，会场展区交流热度持续攀升，各位参会者在轻松的氛围里沉浸式体验前沿 HR 科技应用，直面工作痛点展开务实探讨，彼此分享实战经验、拓展优质人脉，为后续合作与行业共进凝聚力量。论坛下午场，职场楷闻创始人、管理培训讲师、 HRTech特邀专家 Kevin Wang 带来开场主持分享，正式开启下午场议程。一汽 - 大众人力资源 HRBP 经理屈泳枫率先登场，以《HRBP 服务数智化体系搭建与效能提升路径》为题，拆解 HRBP 服务数智化建设的落地框架与效能提升方法。小红书博主、TED x Xuhui 女性大会讲者、前外资对冲基金公司人力一号位、人工智能大数据公司人力一号位 Linda Liu 随后带来《AI 时代，当 HR 也要毕业的时候》，分享 AI 浪潮下 HR 从业者如何实现自我升级、应对行业变革。 HRTech 特邀专家、HRAIForward L2 专家 Alan Sun 登场，发表《HR AI 演进：从狂热幻想到工程式驾驭 —— 探索人力资源数智化的真实边界》，理性剖析 HR AI 从概念到落地的真实路径，探索数智化转型的边界与可能。前车企网公司、跨境电商公司 HRD 路涛以《3 年后再看 AI 赋能人力资源》为题，从回头看过去3年对AI的预测，再到未来瞻视角探讨 AI 对人力资源行业的长期影响与未来格局。论坛最后，职场楷闻创始人、管理培训讲师、HRTech 特邀专家 Kevin Wang 带来压轴分享《从 AI 提效到可信甄选，重构面试官的判断力》，探讨如何在 AI 辅助下重塑面试官的核心能力，实现高效且可信的人才甄选。一整天，论坛座无虚席，大家都被嘉宾们分享的行业最前沿的观点，最落地的实践吸引，相信通过此次论坛，参会的HR小伙伴们对下半年的工作都有了更多的规划！至此，由HRTech主办的2026HR科技年度论坛上海站圆满落幕。衷心感谢所有分享嘉宾、合作伙伴和参会HR们的支持与参与！正是有了大家的共同努力与支持，中国人力资源科技论坛才得以如此成功举办！期待下次相聚，让我们共同探讨更多前沿话题，共享更多行业智慧！再次感谢所有演讲分享嘉宾和合作伙伴们的精彩呈现与大力支持！ HR AI Forward测评产品正式在中国市场上线。这是目前中国市场首个专为HR职能设计的AI成熟度评测与成长系统，覆盖个人测评、团队诊断与组织评估三大产品线。测评链接：https://forward.hrtechchina.com 仅限100名的先锋体验价 198元，——帮HR同仁把自己的AI能力状态看清楚，把成长路径说明白。预告：上海站出海人力资源管理高端论坛7月17日举办，期待同更多出海企业HR负责人，HR行业专家们不见不散关于主办方HRTech HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。

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2026年06月02日
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【财报解读】BOSS直聘2026年第一季度财报深度解读：增长温和、利润率提升，AI正在推动招聘平台从“流量撮合”走向“结果交付” HRTech财报解读专题： BOSS直聘2026年第一季度财报深度解读 https://www.hrtechchina.com/Public/html/zhipin/q12026.html BOSS直聘母公司KANZHUN LIMITED（Nasdaq: BZ；HKEX: 2076）发布截至2026年3月31日的2026年第一季度未经审计财务业绩。整体来看，这不是一份“收入高速增长型”财报，而是一份更偏“经营质量改善型”的财报：收入同比增长7.6%，但经营利润同比增长41.8%，调整后经营利润同比增长17.8%，调整后经营利润率达到39.4%。在招聘市场季节性错位、宏观就业结构变化和AI冲击招聘行业的背景下，BOSS直聘本季度最值得关注的不是单季收入增速，而是其付费企业客户继续增长、平台活跃度在春招旺季快速回升、AI闭环服务开始商业化验证，以及公司通过回购和分红机制强化股东回报。从财务结果看，BOSS直聘第一季度实现总收入20.69亿元人民币，同比增长7.6%；其中，面向企业客户的在线招聘服务收入20.58亿元，同比增长8.2%，仍然是公司收入的绝对主体。同期，公司付费企业客户达到710万，同比增长10.9%；第一季度平均月活用户为6090万，同比增长5.7%；3月月活用户超过7200万，反映出春节后招聘旺季明显恢复。由于2026年春节较晚，公司管理层强调，今年第一季度只有3月一个完整招聘旺季，而2025年旺季覆盖2月和3月，因此Q1收入增速受到季节性错位影响。公司预计第二季度收入将在23.8亿至24.2亿元人民币之间，同比增长13.2%至15.1%，显示管理层认为春招后的业务动能将强于第一季度。一、收入增速温和，但付费企业客户增长仍具韧性 BOSS直聘第一季度收入同比增长7.6%，单看增速并不算强劲，尤其与公司过去更高增长阶段相比，已经进入相对成熟的增长区间。但从结构看，公司核心企业招聘服务仍保持增长，在线招聘服务收入从去年同期的19.01亿元增长至20.58亿元，同比增长8.2%。其他服务收入从去年同期的2190万元下降至1100万元，主要是由于公司自2025年第三季度以来优化部分面向求职者的增值功能，弱化短期变现，优先提升求职者价值主张、平台参与度和长期生态增长。这一变化说明，BOSS直聘仍然把商业模式重心放在企业端，而不是通过求职者端增值服务进行过度变现。对于招聘平台而言，这一点很重要。求职者体验决定平台供给质量，而企业付费能力决定收入规模。BOSS直聘选择压低或优化求职者端部分付费功能，短期可能影响其他服务收入，但长期有助于维护双边网络生态中的求职者活跃度和信任度。付费企业客户达到710万，同比增长10.9%，是本季度最关键的经营指标之一。管理层在电话会中指出，中国国内市场仍有超过4000万家企业，其中超过一半从未使用过在线招聘服务。这意味着BOSS直聘的增长空间不只来自对现有客户提价，还来自企业客户数字化招聘渗透率提升。管理层明确表示，相比立即提高价格，公司当前更倾向于优先扩大付费企业客户数量。按照管理层口径，目前710万付费企业客户对应年收入约80亿元人民币，平均每个付费客户年支付约1000元，这也意味着未来如果客户规模继续扩大、服务深度提升，ARPU仍有长期提升空间。二、春节错位影响Q1表现，春招后需求出现恢复信号管理层在财报电话会中多次强调，今年春节时间较晚对第一季度表现产生影响。2026年春节在2月17日，而2025年春节在1月29日，因此今年招聘旺季主要集中在3月，而去年旺季则覆盖2月和3月。这导致第一季度同比比较存在一定压力。管理层披露，第一季度平均月活用户约6090万，但3月月活用户超过7200万，4月月活用户也接近3月水平，这说明招聘旺季后移后，平台活跃度已经快速回升。从需求端看，管理层认为春节后招聘需求加速改善。第一季度平台上全职员工相关收入首次超过总收入的40%；不包括应届毕业生，今年新增用户中近三分之二是全职员工。这说明平台用户结构并不只是学生或灵活就业人群，而是在继续吸引更多具有稳定就业需求的全职劳动者。从企业规模看，本季度员工规模1000至10000人的企业录得最快同比收入增长，其次是员工规模500至1000人的企业。这与上一季度小微企业需求增长最强的情况形成变化，说明大型企业和中大型企业的招聘需求正在改善。对于招聘平台而言，这种结构变化有积极意义：大型企业通常具有更稳定的招聘预算、更复杂的岗位需求和更强的长期客户价值。如果大企业需求持续恢复，有助于改善BOSS直聘收入结构和客户质量。行业层面，公司提到制造业、电子、电信、半导体、交通运输与物流、城市服务以及专业服务等行业在平台上的同比增长领先。更值得关注的是，在市场普遍担心AI压缩软件工程师岗位的背景下，BOSS直聘披露，2026年1月至4月，平台上软件工程师活跃职位发布量同比增长10.9%；同时，AI相关岗位收入增长超过100%。这意味着至少从BOSS直聘平台数据看，AI尚未导致软件开发岗位大规模减少，反而带来了AI相关岗位需求的快速增长。三、利润率明显提升，经营杠杆继续释放相比收入端的温和增长，本季度BOSS直聘利润端表现更强。公司第一季度经营利润为6.24亿元人民币，同比增长41.8%；调整后经营利润为8.15亿元，同比增长17.8%；调整后经营利润率达到39.4%，同比提升3.4个百分点。管理层称，这是公司历史上同期最高水平的利润率之一，反映出平台模式的运营杠杆和费用控制能力。成本端改善较为明显。第一季度总运营成本和费用为14.46亿元，同比下降3.0%；股权激励费用为1.91亿元，同比下降24.1%。收入成本为2.98亿元，同比下降4.1%，主要由于运营效率提升带来的员工相关支出下降，部分被服务器和带宽成本上升抵消。销售和营销费用为5.02亿元，同比增长2.2%，主要由于广告和市场费用增加，但销售人员相关薪酬下降，体现销售效率改善。研发费用为4.24亿元，与去年同期基本持平，但其中云服务费和服务器折旧增加，说明AI基础设施和技术投入正在上升。一般及行政费用为2.22亿元，同比下降16.4%，主要由于股权激励费用下降。毛利率方面，公司第一季度收入成本为2.98亿元，对应毛利约17.71亿元，毛利率约85.6%。电话会中管理层也提到，从3月开始应用商店佣金费用下降，对毛利率改善产生帮助。对BOSS直聘这种移动端招聘平台而言，毛利率维持在高位，说明其核心业务仍具备较强平台属性和边际利润能力。不过，未来利润率扩张仍需保持理性预期。管理层明确表示，虽然核心业务利润率较高，但公司将继续投资AI、品牌营销、新业务和国际化，这些投入会对利润率形成一定稀释。因此，未来几年更可能是“适度利润率扩张”，而不是短期大幅提升。尤其在AI人才、算力、云服务和服务器折旧方面，公司可能继续增加投入。四、净利润大幅增长，但投资收益因素需要单独拆解第一季度BOSS直聘净利润达到11.26亿元人民币，同比增长119.8%。这一数字表面看非常亮眼，但需要特别说明：净利润大幅增长并不完全来自主营业务，而是受到投资收益影响。公司本季度利息及投资收入净额为7.81亿元，同比增长422.3%，主要因为一家被投资公司于2026年1月完成IPO，带来6.14亿元人民币公允价值变动投资收益。与此同时，这笔投资收益也带来1.54亿元相关所得税影响。因此，更能反映主营经营能力的是调整后净利润。公司第一季度调整后净利润为8.56亿元，同比增长12.1%；调整后净利率约41.4%。这仍然是非常高的利润率水平，但增长幅度明显低于GAAP净利润。写财报分析时应避免简单使用“净利润大增119.8%”作为唯一亮点，而要说明其中一次性或非经常性投资收益对净利润的影响。所得税费用也因投资收益影响大幅上升。第一季度所得税费用为2.99亿元，同比增长293.3%，主要由上述投资收益相关税务影响、Pillar Two规则下的1560万元补足税、760万元预提税以及经营收入增加共同推动。这个细节说明，公司本季度净利润表现需要结合投资收益和税项变化一起分析，不能单纯解读为主营业务盈利翻倍。五、AI战略的核心：不是替代招聘平台，而是强化双边网络这份财报中最值得深入分析的是BOSS直聘对AI的判断。管理层在电话会中提出两个核心观察：第一，AI技术对公司商业模式和行业地位带来的机会大于风险；第二，无论是企业端还是求职者端的独立AI Agent，目前都没有能力挑战公司现有业务模式，反而一旦嵌入BOSS直聘的双边网络生态，就能利用平台用户基础和数据发挥积极作用。这一判断与Workday等企业软件公司的AI逻辑不同。BOSS直聘不是把AI定位为企业内部流程代理，而是把AI放入招聘和求职的双边互动网络中。管理层强调，招聘和求职始终是“多人对多人”的游戏，最终是否签订劳动合同、工作是否顺利，需要在企业和求职者两大人群之间完成复杂互动。AI如果脱离平台网络，只是一个单边工具；但如果嵌入平台已有的求职者、企业、职位、沟通、面试、反馈和入职数据之中，就可以成为增强信息收集、处理和传播效率的基础设施。从结果看，公司披露AI代理应用已经将从初始聊天到双方同意成功转化的时间效率提升50%；AI大规模应用使用户留存率达到2020年疫情以来最高水平；每个企业用户的平均成效指标实现双位数增长。这里的“成效指标”源自机器翻译文本中的“用户成就”表述，正式分析中不宜将其直接等同于收入、ARPU或招聘成功数，但可以理解为平台内部衡量用户招聘求职结果的关键运营指标。六、AI闭环服务是BOSS直聘最重要的新商业化方向 BOSS直聘AI战略中最值得关注的是“闭环服务”。公司认为，招聘行业长期会从售卖广告曝光、职位流量、点击和沟通机会，逐步走向候选人交付、入职乃至替换服务。管理层明确表示，企业用户愿意为候选人的交付付费，而不是单纯为流量、探索或点击候选人付费。这一方向本质上是从“招聘信息平台”向“招聘结果平台”演进。过去在线招聘平台的典型商业模式是企业购买职位发布、简历查看、曝光和沟通权限，但这些服务并不直接保证招聘结果。AI的加入使平台有机会更深入参与候选人筛选、推荐、沟通、面试协调、匹配排序和交付跟进，进而形成更接近结果导向的服务模式。管理层披露了几个关键数据：在公司内部经常使用AI的顾问团队中，其候选人推荐中有20%已经包含AI驱动操作；在另一个闭环试点项目中，第一季度人机协同生产力提升4倍，已经超过行业内猎头的平均生产力水平；公司对外提供的人机协同校园招聘服务，第一季度收入同比增长超过50%。在问答环节，管理层进一步披露，第一季度AI辅助闭环服务总收入规模约为5000万元人民币，不同实验组增长最快，有些增长超过100%，有些超过50%，但总体规模仍然较小。这组数据非常重要，因为它准确界定了BOSS直聘AI商业化的阶段：方向明确、增长较快、效率改善明显，但规模仍处早期。5000万元季度收入相对于20.69亿元总收入，占比仍然较低，说明AI闭环服务还不是主要收入支柱。不过，这一业务一旦被验证，可能成为公司未来提升ARPU、增强企业客户粘性和切入更高价值招聘服务的重要入口。七、小模型路线：BOSS直聘选择垂直场景效率，而不是追逐大模型竞赛 BOSS直聘在AI战略中明确提到，将投入小模型训练和开发。公司表示，其开源Nanbeige 4.1-3B模型在Artificial Analysis的评估中，与其他模型并列成为4B参数以下模型第一，保持同规模模型中的领先表现。管理层解释了选择小模型的几个原因：第一，小模型内部使用成本更低；第二，持续内部研发有助于增强业务可控性，形成适合垂直招聘场景的长期技术能力；第三，小模型越来越受到各行业关注，有助于增强科学团队的认可度和组织凝聚力；第四，公司内部小模型已有效应用于搜索、排序等功能，在效率和效果上相比大模型具有优势；第五，在当前范式下，追逐大模型对公司来说成本过高。这一战略选择较为务实。招聘平台的核心问题不是通用知识生成，而是职位、简历、技能、意愿、薪酬、地理位置、行业、沟通行为、企业偏好和求职者状态之间的高频匹配。对这类场景而言，小模型、排序模型、推荐系统和专用AI代理可能比通用大模型更具成本效率。BOSS直聘没有选择直接参与基础大模型军备竞赛，而是把AI投入集中在招聘垂直场景、搜索排序、用户体验和闭环服务，这更符合其平台型商业模式。八、股东回报强化：回购和分红成为资本市场信号 BOSS直聘本季度另一个重要看点是股东回报。公司在2026年3月18日宣布，未来三年内，每年用于年度股息和股票回购的金额预计不低于上一年调整后净利润的50%。同时，公司董事会批准修订现有股票回购计划，将授权金额提高至最高4亿美元，并将计划期限延长至2027年8月28日。截至目前，公司2026年内已回购超过2800万股普通股，总金额约14亿元人民币，约占总发行和流通股份的3%。管理层在电话会中表示，今年以来回购节奏超过原计划，原因包括公司估值具备吸引力，以及管理层希望向员工和投资者传达对长期价值的信心。从资产负债表看，BOSS直聘具备较强股东回报能力。截至2026年3月31日，公司现金及现金等价物、短期定期存款和短期投资合计198.27亿元人民币，不包括股权证券投资。第一季度经营活动产生的现金流为11.90亿元，同比增长18.6%。这一现金储备和现金生成能力，为公司持续回购、分红、AI投入和国际化探索提供了基础。九、香港市场是国际化试验田，不是短期收入重点在海外业务方面，管理层披露BOSS直聘香港业务发展较好，目前移动端日活跃用户约6万人。管理层用“每50名香港劳动者中就有1人每天使用”来说明其在香港市场的用户渗透情况。公司强调，香港业务当前收入不是优先事项，核心目的是验证BOSS直聘基于双边生态系统的商业模式能否在接近主市场但具有不同制度和语言环境的市场运行，同时培养未来国际化所需能力。这一定位较为谨慎，也较符合平台出海逻辑。招聘平台出海不同于软件产品出海，需要同时建立求职者和企业端的双边网络，一端不足都会影响另一端增长。因此，香港市场更像是BOSS直聘国际化的能力训练场，而不是短期财务贡献来源。十、总体评价：BOSS直聘正在从招聘平台走向AI增强的招聘结果网络综合来看，BOSS直聘2026年第一季度财报释放出几个明确信号。第一，核心业务进入更成熟的增长阶段，收入增速不高，但付费企业客户增长、平台活跃度和第二季度指引显示业务仍具韧性。第二，利润质量继续改善，经营利润和调整后经营利润增速均高于收入增速，说明平台运营杠杆仍在释放。第三，净利润大幅增长需要拆解，投资收益是关键因素，不能简单等同于主营业务盈利能力翻倍。第四，AI正在成为平台效率和闭环服务的核心变量，但其商业化仍处早期阶段。第五，股东回报政策更明确，有助于提升资本市场信心。第六，香港市场和AI小模型投入显示公司在长期能力建设上仍保持投入。从HR科技行业角度看，BOSS直聘这份财报最重要的意义在于，它提出了AI时代招聘平台的一种防御与进攻逻辑：独立AI Agent未必能替代招聘平台，因为招聘不是单边任务，而是双边、多角色、多环节、强信任的网络互动；但AI如果嵌入已有招聘网络，就可以显著提升匹配效率、沟通效率、推荐质量和闭环交付能力。换句话说，BOSS直聘并不是在讲“AI替代招聘顾问”这样简单的故事，而是在推动平台从“信息撮合”向“结果交付”演进。如果AI闭环服务能够扩大规模，BOSS直聘未来的商业模式可能从低ARPU、大客户数量的平台模式，进一步延伸到更高ARPU、更深服务、更接近招聘结果付费的模式。但风险也需要看到。第一，Q1收入增长仍然温和，未来能否持续恢复到双位数增长，需要看二季度和全年现金收款表现。第二，AI闭环服务目前季度收入约5000万元，规模仍小，仍需验证能否在更多行业、岗位和客户类型中复制。第三，AI基础设施和人才投入可能继续推高研发和技术成本，对利润率形成压力。第四，招聘行业与宏观就业周期高度相关，如果企业招聘需求转弱，平台收入仍会承压。第五，香港和其他潜在海外市场仍处投入期，短期难以贡献明显收入。总体而言，BOSS直聘这份财报不是一份“爆发式增长”的财报，而是一份显示平台韧性、经营效率和AI战略方向的财报。它真正值得关注的不是单季收入增速，而是公司能否用AI把招聘平台从流量生意升级为结果生意。如果这一转型成立，BOSS直聘的长期价值不再只是中国最大的在线招聘平台之一，而可能成为一个AI增强的劳动力市场基础设施平台。 BOSS直聘2026年第一季度财报深度解读 https://www.hrtechchina.com/Public/html/zhipin/q12026.html BOSS直聘详细财务数据汇总核心经营指标截至2026年3月31日止过去12个月，BOSS直聘付费企业客户为710万，较2025年同期的640万增长10.9%。第一季度平均月活跃用户为6090万，较2025年同期的5760万增长5.7%。管理层披露，2026年3月月活用户超过7200万，主要由于春节较晚导致招聘旺季后移至3月。收入数据 2026年第一季度总收入为20.688亿元人民币，约合2.999亿美元，较2025年同期的19.233亿元增长7.6%。其中，面向企业客户的在线招聘服务收入为20.578亿元人民币，约合2.983亿美元，较2025年同期的19.014亿元增长8.2%；其他服务收入为1100万元人民币，约合160万美元，较2025年同期的2190万元下降，主要由于公司优化部分面向求职者的付费增值功能。成本与费用 2026年第一季度总运营成本和费用为14.463亿元人民币，约合2.097亿美元，较2025年同期的14.911亿元下降3.0%。其中，收入成本为2.982亿元人民币，约合4320万美元，较2025年同期的3.108亿元下降4.1%；销售和营销费用为5.022亿元人民币，约合7280万美元，较2025年同期的4.912亿元增长2.2%；研发费用为4.238亿元人民币，约合6140万美元，与2025年同期的4.236亿元基本持平；一般及行政费用为2.220亿元人民币，约合3220万美元，较2025年同期的2.655亿元下降16.4%。股权激励费用 2026年第一季度股权激励费用为1.910亿元人民币，约合2770万美元，较2025年同期的2.518亿元下降24.1%。其中，收入成本中的股权激励费用为319万元，销售和营销费用中的股权激励费用为5491万元，研发费用中的股权激励费用为7314万元，一般及行政费用中的股权激励费用为5974万元。利润数据 2026年第一季度经营利润为6.236亿元人民币，约合9040万美元，较2025年同期的4.398亿元增长41.8%。调整后经营利润为8.146亿元人民币，约合1.181亿美元，较2025年同期的6.915亿元增长17.8%。按总收入计算，GAAP经营利润率约为30.1%，调整后经营利润率为39.4%。投资收益与税项 2026年第一季度利息及投资收入净额为7.809亿元人民币，约合1.132亿美元，较2025年同期的1.495亿元增长422.3%，主要由于一家被投资公司于2026年1月完成IPO，带来6.141亿元人民币公允价值变动投资收益。所得税费用为2.989亿元人民币，约合4330万美元，较2025年同期的7600万元增长293.3%，主要受投资收益相关税务影响、Pillar Two规则补足税、预提税以及经营收入增加影响。净利润与调整后净利润 2026年第一季度净利润为11.258亿元人民币，约合1.632亿美元，较2025年同期的5.121亿元增长119.8%。调整后净利润为8.562亿元人民币，约合1.241亿美元，较2025年同期的7.639亿元增长12.1%。归属于普通股股东的净利润为11.567亿元人民币，约合1.677亿美元。每股与每ADS收益 2026年第一季度，归属于普通股股东的每ADS基本净收益为2.49元人民币，约合0.36美元；每ADS摊薄净收益为2.44元人民币，约合0.35美元。调整后每ADS基本净收益为1.91元人民币，约合0.28美元；调整后每ADS摊薄净收益为1.87元人民币，约合0.27美元。每ADS代表两股A类普通股。现金流与现金储备 2026年第一季度经营活动产生的现金流为11.901亿元人民币，约合1.725亿美元，较2025年同期的10.031亿元增长18.6%。截至2026年3月31日，公司现金及现金等价物、短期定期存款和短期投资合计198.265亿元人民币，约合28.742亿美元，不包括股权证券投资。资产总额为256.333亿元人民币，负债总额为50.927亿元人民币，股东权益总额为205.407亿元人民币。股东回报 2026年至今，公司已回购超过2800万股普通股，总金额约14亿元人民币，约占总发行和流通股份的3%。公司已宣布未来三年内，每年用于年度股息和股票回购的金额预计不低于上一年调整后净利润的50%。同时，公司将股票回购计划授权提高至最高4亿美元，并延长至2027年8月28日。第二季度展望 BOSS直聘预计2026年第二季度总收入将在23.8亿至24.2亿元人民币之间，同比增长13.2%至15.1%。这一展望反映公司基于当前中国市场和运营情况的判断，但仍受市场环境变化影响。 BOSS直聘2026年第一季度财报深度解读 https://www.hrtechchina.com/Public/html/zhipin/q12026.html

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2026年05月24日

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【限时免费下载】未来的工作实践：HR三大模块全面升级 AI 重构工作、劳动力代际变迁、HR 实践全面升级…… 未来职场已不是选择题，而是必修课。当 AI 接管 42% 常规任务、员工敬业度因疏离感下降 16%、初级岗位持续缩减、传统绩效与薪酬体系失灵，每一位 HR 都在直面工作形态、人才结构、管理逻辑的三重颠覆 —— 你是被动应对，还是主动布局？SAP Future of Work Research Lab 官方发布《未来工作展望：趋势预测与发展图景》重磅报告，基于全球 8058 名员工调研 + 357 篇前沿文献分析，以 “未来之轮” 研究方法推演趋势，从未来的工作方式、未来的劳动力、未来的工作实践三大核心维度，拆解 10 大关键预测、20 种双路径发展图景，为 HR 提供可落地、可执行的未来工作转型指南。限时免费领取完整版白皮书下载链接：http://hrnext.cn/8fBTv3（您也可以扫描文中图片二维码，即可免费下载完整版）下载咨询：联系人：科科微信：hrtechina 邮件联系：hi@hrtechchina.com 报告核心看点一、未来的工作方式：AI 如何重塑工作本质AI 应用升级 VS 应用革新：从效率提升到创造全新业务价值AI极致应用 VS 共生战略：人机优势互补，释放人类潜能拟人化队友 VS 得力助手：清晰界定 AI 在团队中的定位认知外包 VS 认知增强：避免思维退化，用 AI 强化人类判断力二、未来的劳动力：三代职场人如何重新定位早期人才：零工成长 VS 企业内部系统化培养管理者：AI 接管教练职能 VS 人类回归导师与文化引领资深员工：特聘顾问 VS 组织记忆架构师，盘活制度性知识三、未来的工作实践：HR 三大模块全面升级招聘：AI 军备竞赛 VS 潜能预测，用精准匹配替代盲目筛选绩效：精细化任务评估 VS 长期影响力评估薪酬：实时即时奖励 VS 长期影响力投资报告内含权威调研数据、双场景对比分析、HR 落地行动建议、技术选型指南，覆盖 AI 治理、人才梯队、绩效革新、薪酬重构等全场景，帮你把趋势转化为组织可执行的战略动作。这份报告适合谁下载？✅ HR 全模块从业者：招聘 / 薪酬 / 绩效 / OD/TD/LD✅ 企业管理者、部门负责人✅ 组织发展与人才战略负责人 ✅ HRBP、HRD、CHO ✅ 企业培训、员工关系、人才发展专家 ✅ 关注 AI 与未来职场趋势的管理者这份报告，能帮你解决什么？✅ 把握未来 5 年工作与人才管理核心趋势，抢占行业先机✅ 破解 AI 落地、人才培养、绩效激励等现实痛点✅ 为组织人才战略、组织变革提供权威数据支撑 ✅ 升级专业视野，从事务型 HR 转型为战略型伙伴 ✅ 拿来即用的落地框架，降低试错成本限时免费领取完整版白皮书下载链接：http://hrnext.cn/8fBTv3 您也可以扫描文中图片二维码，即可免费下载完整版如有问题咨询联系人：科科微信：hrtechina 邮件联系：hi@hrtechchina.com

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2026年05月15日
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让出海HR不再孤单：2026中国出海HR生存现状调研正式启动《2026中国出海HR生存现状》正式启动，这是国内第一次系统记录“出海HR群体”的行业调研，覆盖跨国合规、全球招聘、组织协同、AI工具使用等核心议题。最终报告将在7月17日上海出海HR论坛现场发布，参与者可优先获得完整报告，出海企业HR还可申请免费论坛席位。出海HR长期缺少真正属于自己的行业数据，这次值得一起参与。参与链接：chuhai.tips/survey 出海，是过去十年中国企业最重要的战略命题之一。而在每一家出海企业的总部，有一群人在默默承担着这场扩张中最复杂的人的问题——他们是出海HR。他们服务的员工分布在东南亚、中东、欧洲、非洲；他们处理的议题横跨跨国合规、薪酬设计、外派管理、雇主品牌、劳动法差异；他们在总部与海外之间充当翻译，在业务与人才之间充当桥梁。这是一个正在快速成长的职业群体，却也是一个长期缺乏系统记录、行业数据几乎空白的群体。我们决定改变这件事。为什么要做这份调研 chuhai.tips 的使命是"让出海HR不再孤单"。两年来，我们看到越来越多的出海HR在孤立中工作——没有成熟的方法论可以参考，没有足够多的同行可以交流，没有一份真实的行业数据告诉他们：自己的处境是否正常，自己的判断是否准确，这个职业未来走向哪里。我们需要先把这个群体的真实样貌记录下来。《2026中国出海HR生存现状》是我们发起的首份系统性行业调研，覆盖职业现状、组织支持、工具使用、痛点挑战、行业预判五个维度，旨在绘制出中国出海HR群体在当下的真实图景，为从业者、企业管理层和行业服务机构提供有价值的参考依据。参与这份调研，你将获得什么 ① 第一时间收到《2026中国出海HR生存报告》调研结果将整理为完整的行业报告，于2026年7月17日在上海论坛现场首发，并向全部参与者优先发送。这将是迄今为止最系统的出海HR行业数据，每一位参与者都是这份报告的共同作者。 ② 出海企业HR可申请论坛免费席位如果你在出海企业总部负责海外HR工作，完成调研后即可提交申请，经人工审核通过后，将获得2026年7月17日上海论坛免费入场资格（价值¥1,980）。 ③ 你的判断将直接影响论坛议题调研中的核心发现将直接反哺论坛内容设计——你认为最迫切的问题，将成为现场讨论的议题。你不只是一个填写者，而是这场行业对话的发起人之一。谁应该参与本次调研面向以下人群：在中国企业总部负责海外/国际业务HR工作的从业者 Global HR、国际业务HRBP、全球招聘负责人正在筹备出海HR体系建设的HR管理者调研全程匿名，预计完成时间5至8分钟，共分五个模块。最后两道开放题无字数限制，欢迎你写下真实的判断与经验。关于2026上海出海HR论坛本次调研报告将于2026年7月17日在上海论坛现场首发。论坛主题为"组织能力·HR成长·服务生态共驱出海成功"，聚焦出海HR的能力建设、组织支持与生态协作，是出海HR领域规模最大的年度专业聚会。现在参与调研每一份回答，都在让这个行业变得更清晰、更有依据、更有力量。如果你是出海HR，你的经验本身就是行业的财富。我们希望通过这份调研，让更多人听见这个群体的声音。参与调研：chuhai.tips/survey 本调研由 chuhai.tips · HRTech出海俱乐部发起，数据仅用于行业研究，不作任何商业用途。 2026中国出海HR年度奖项启动申报与调研同期，我们正式启动2026出海HR卓越奖项评选。这是国内首个专门面向出海HR领域的系统性行业奖项，由 chuhai.tips · HRTech出海俱乐部发起。共设13个奖项，覆盖出海企业HR个人、团队、最佳实践，以及出海HR服务机构的综合实力、垂直专项与区域深耕。颁奖典礼将于2026年7月17日在上海论坛现场举行。 https://www.chuhai.tips/awards

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2026年05月08日
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LinkedIn 发布Q3财报，收入达48.3亿美元，AI招聘产品突破4.5亿美元规模 HRTech核心概要：根据微软最新财报，显示LinkedIn 2026财年的第三季度营收收入48.3亿美元，同比增长12%，用户规模达到13亿。而更关键的是，其Agentic AI招聘产品已经实现4.5亿美元年化收入。这些AI能力可以自动完成候选人搜寻、筛选、沟通等核心招聘流程，真正开始替代部分HR操作工作。更多请关注HRTech。 Microsoft在最新发布的2026财年第三季度财报中披露，其旗下职业社交平台LinkedIn继续保持稳健增长，并在AI商业化方面取得关键进展。数据显示，LinkedIn本季度实现收入48.3亿美元，同比增长12%，在固定汇率下增长9%，成为微软“生产力与业务流程”板块的重要增长引擎之一。相比收入本身，更值得关注的是LinkedIn在AI招聘领域的突破。微软董事长兼首席执行官Satya Nadella在财报电话会议中表示，LinkedIn Talent Solutions中的Agentic AI产品已实现超过4.5亿美元的年化收入规模。这类AI能力可以自动完成招聘流程中的关键环节，包括候选人搜寻、筛选以及沟通内容生成，显著提升招聘效率并降低人力成本。从业务结构来看，LinkedIn当前主要收入仍来自Talent Solutions、Marketing Solutions以及会员订阅等传统板块，但AI相关收入的快速增长正在形成一条新的增长曲线。虽然目前该部分收入占整体比例尚不足10%，但其商业模式已出现明显变化——从过去以“席位订阅”为核心，逐步转向以“招聘流程自动化”为导向的价值交付方式。这一变化也反映出HR科技行业的结构性转型。传统的人力资源系统以信息记录和流程管理为主，而以LinkedIn为代表的平台，正在通过AI能力嵌入实际业务流程，向“执行系统”演进。企业客户不再仅为工具付费，而是为“结果导向的自动化能力”买单。与此同时，LinkedIn用户规模已达到13亿，持续扩大的网络效应为其商业化提供了坚实基础。微软首席财务官Amy Hood表示，预计LinkedIn在下一季度仍将保持约10%的收入增长，显示其增长动能依然稳定。在整体层面，微软本季度实现收入829亿美元，同比增长18%。在云计算与AI持续驱动增长的背景下，LinkedIn作为连接企业、人才与数据的重要入口，其战略价值正在不断提升。业内分析认为，LinkedIn当前所推进的Agentic AI，不仅是产品层面的创新，更可能重塑招聘行业的商业模式。如果AI能够持续替代招聘流程中的核心环节，未来HR技术市场的竞争焦点将从“功能完善度”转向“自动化执行能力”。在这一趋势下，LinkedIn有望从传统招聘平台，演变为全球人力资源基础设施的重要组成部分。

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2026年05月01日
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Amazon发布AI招聘系统Amazon Connect Talent，招聘流程进入“智能体执行”阶段 HRTech概述：Amazon也对外发布了AI招聘产品Amazon Connect Talent，招聘流程正在被彻底重构。这一产品基于agentic AI，可自动完成语音面试、候选人评估和评分，并生成完整面试记录与分析报告。候选人可通过任意设备24小时参与面试，招聘效率大幅提升。Amazon强调其产品基于多年“招聘科学”，具备成熟的数据模型。有意思，基于多年对大型公司对小产品的观察，不会长久。 Amazon刚宣布推出其AI招聘产品Amazon Connect Talent，标志着“agentic AI”（智能体AI）开始进入企业招聘流程的核心执行层。该产品目前处于预览阶段（preview），但其所代表的技术路径已引发行业高度关注。 Amazon Connect Talent的核心能力在于通过AI智能体自动完成招聘流程中的关键环节，包括语音面试、候选人评估以及评分与报告生成。候选人可以通过任意设备，在全天候（24/7）的环境下完成面试流程；而招聘人员则可以直接查看由AI生成的面试记录、评分结果及结构化评估报告，从而将工作重心从“执行”转向“决策”。 Amazon表示，该系统基于其多年来积累的“招聘科学”（hiring science）构建，具备成熟的数据模型与评估逻辑。与传统招聘工具相比，Amazon Connect Talent并非单点功能升级，而是整合了从面试设计、执行到评估输出的完整流程能力，更接近一个“招聘流程操作系统”。行业分析人士认为，这一产品的推出具有明确的结构性意义。John Nurthen（Staffing Industry Analysts全球研究执行总监）指出，AI智能体正在逐步承担招聘流程中的多个离散任务，包括候选人筛选、沟通、评估与匹配。随着大型科技公司入局，这一类能力将迅速从“创新尝试”转向“企业标配”。从更宏观的角度来看，Amazon Connect Talent的发布反映出招聘模式的深层变化。过去，AI主要作为辅助工具嵌入现有流程，而现在，AI开始直接执行流程本身，人类招聘者转而承担监督与决策角色。这一转变意味着招聘流程正在从“人驱动”走向“系统驱动”。在落地层面，该产品预计将首先在高频、大规模招聘场景中获得应用，例如零售、物流及基层岗位招聘，这些领域对效率与规模高度敏感。而在高端岗位或复杂岗位招聘中，企业仍需在候选人体验、评估透明度及合规性等方面进行更为谨慎的权衡。整体来看，Amazon此次发布不仅是一项产品更新，更是对招聘行业运行逻辑的一次重构尝试。随着AI智能体逐步进入企业核心流程，招聘这一传统以人为主导的职能，正在转变为由系统驱动、以数据为基础的新型运作模式。

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2026年04月30日
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苹果宣布CEO交接：Tim Cook转任执行董事长，John Ternus将于9月接任CEO 苹果在其官网发布重磅人事公告，现任首席执行官Tim Cook将在今年9月卸任CEO职务，并转任执行董事长（Executive Chairman）；现任硬件工程负责人John Ternus将于2026年9月1日正式接任CEO。这一安排已获得董事会一致批准，标志着苹果进入新一轮领导周期。根据官方披露，Cook将在今年夏天继续履行CEO职责，并与Ternus完成过渡交接。Cook在声明中表示，过去多年与Ternus有过深入合作，对其战略视野、执行能力以及对产品的深刻理解充满信心，并认为其是“带领苹果迈向未来的合适人选”。与此同时，Ternus也在内部信中确认了接任安排，并强调将延续苹果对卓越产品和用户体验的长期承诺。作为苹果长期核心高管，Ternus此前担任硬件工程高级副总裁，主导iPhone、Mac等关键产品的开发，是苹果“硬件+软件+芯片”一体化战略的重要执行者之一。此次由硬件背景高管接任CEO，被外界普遍视为苹果在新技术周期下强化产品与底层能力整合的重要信号。在CEO交接的同时，苹果还宣布对硬件组织架构进行调整。Tom Marieb将接替Ternus出任硬件工程负责人，并向Johny Srouji汇报。Srouji同时被任命为新设立的首席硬件官（Chief Hardware Officer），该职位的设立意味着苹果正进一步集中硬件与芯片相关决策权，以提升跨产品线协同效率。苹果表示，公司将于美国时间周二召开全员会议，对此次领导层调整进行进一步沟通。业内人士认为，此次交接延续了苹果一贯稳健的接班机制，同时也体现出公司在AI与芯片竞争加剧背景下，对技术驱动型领导力的重视。从更宏观的角度来看，此次人事变动不仅是管理层更替，更反映出科技公司在新一轮竞争环境中的战略取向调整。随着AI能力逐步嵌入终端设备与操作系统，企业对底层技术整合能力的依赖持续提升，由具备深厚产品与工程背景的高管掌舵，正在成为行业中的一类典型路径。苹果官网宣布 https://www.apple.com/newsroom/2026/04/tim-cook-to-become-apple-executive-chairman-john-ternus-to-become-apple-ceo/

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2026年04月21日

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