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    天坤国际战略投资芝麻背调 共同推进蓝领职业信用体系建立 1月11日,优蓝控股与芝麻背调战略投资签约仪式隆重举行。天坤国际控股集团董事长、优蓝招聘创始人王云雷,优蓝控股战略投资总裁方毅,芝麻背调(上海图灵企业信用征信有限公司)CEO邱祥兵出席了合作签约仪式。 天坤国际与芝麻背调成功达成战略合作后,将共同在未来的人力资源服务业领域内推进蓝领职业信用体系的建立。 天坤国际控股集团董事长、优蓝招聘创始人王云雷对此次的战略投资给予了高度的评价,他说:近年来,党中央、国务院对信用体系建设的重视程度空前,作为个人信用的重要组成部分,个人职业信用的好坏对中国信用体系的建设有巨大的影响。在当前人力资源服务业领域中,个人职业信用体系的建立还不够完善,借此次与芝麻背调合作的契机,发挥优蓝招聘在人力资源服务领域内的大数据服务优势,快速推进优蓝招聘和芝麻背调在蓝领用工领域的职业信用体系建设。优蓝招聘将致力于成为人力资源服务领域内建立职业信用体系的先行者和领导者,将整体的产业布局水平提升到一个新的高度。 优蓝控股战略投资中心总裁方毅表示:通过此次双方的战略整合合作,优蓝招聘能够与芝麻背调共同深耕细分行业,打造用数据服务客户,用数据对企业用户做前置风险评估,降低企业损失,构建行业特性的人力资源风控模型,让蓝领人才背景数据准确可靠,为用人企业提供精准定位的蓝领人才需求,使企业服务得到升级,提升业务布局和市场规模。 芝麻背调CEO邱祥兵表示:芝麻背调能够与优蓝招聘顺利达成战略投资合作,正是看中了优蓝招聘在人力资源行业内的专业优势、平台优势、资源优势。依托优蓝招聘自身强大的大数据服务为载体,能够实现人才招聘更加精准化、培训与发展规划更有针对性、绩效考核更具实效性、人才决策模式具客观性的需求。通过优蓝招聘实时全面的动态数据反馈,为打造便捷、高效的蓝领职业信用服务平台,给企业提供高性价比的雇前的人员风控工具提供了有利条件和强大支撑,使人力资源管理变得更加高效、更加精准,有效解决蓝领从业人员流动大、背景复杂、素质参差不齐所带来的实际问题,助力家政服务、工厂服务、餐饮服务、环卫服务、物流服务、物业服务、便利店等服务业细分领域的人才安全招聘。 来源:天坤快讯
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    2019年01月13日
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    大转变:2019年人力资源发展趋势? 文/ Rachael Klinefield 最近技术的发展和我们看待员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。员工对公司的期望更高,人力资源部门正努力留住员工,改善工作场所文化。随着报告和招聘软件、员工数据和社交媒体触手可及,人力资源部门有了一个可以探索的新世界。虽然这些变革已经全面展开,但2019年将是一个精益求精的阶段,因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是:公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策?是时候摆脱数据分析的瘫痪状态,进行明智的员工管理了。 人员分析 2017年,研究显示,企业对人员分析的关注出现了戏剧性的倾斜——过去,这是一种没有得到管理层太多关注或资金支持的利基业务。计划实施数据和创建人员分析数据库的公司从通常的10-15%跃升至69%的多数。 已经实现了许多人员分析元素来改进日常操作。然而,数据完整性问题以及高管对自己的数据只有表面的理解一直是一个重大障碍。2019年将最终带来更多的理解和以前在人力资源行业不存在的数据掌握水平。管理人员可能会在如何使用他们的数据方面受到更多的教育,或者可能会出现数据管理方面的其他职位。 招聘技术 2019年,现代化的招聘管理系统将越来越受到依赖,进一步简化人力资源部门的招聘流程。企业再也不能采用过时的战略来发现、聘用和培养顶尖人才。 现代招聘软件可以在两个关键领域帮助公司:优化和目标。换句话说,该软件将在做脏活的同时为招聘人员节省宝贵的时间。人力资源专业人士将不再浪费时间盲目地寻找人才。相反,招聘技术将使企业能够在它们最有可能发现下一个大雇员的地方进行磨练。此外,该流程将从开始到结束进行优化,使HR能够在较少变化的情况下细化和完善他们的入职流程。 除了学习管理系统可以培养更好的团队培训和沟通,更多的公司会考虑机器学习和人工智能能提供什么。聊天机器人和类似的技术可能会承担更低级的任务,比如调度和提供基本信息。这将使人力资源专业人士腾出更多时间,与应聘者进行重要的关系建立活动。 雇主品牌 声誉管理长期以来一直是热门词汇,但企业将开始对客户和潜在候选人如何看待自己施加更多控制。公司将从简单地监控他们在网上的表现,转向引导雇主品牌走向他们想要的方向。随着公司需要更多优化和精简的软件来处理低级功能,我们将看到更多的软件集成。越来越多的公司开始采用“付出才能得到”的理念——建立一种基于团队价值和需求的企业文化。我们将看到公司进一步创造性地营销他们的雇主品牌和价值观作为中心焦点。 打破朝九晚五 人力资源部门终于习惯了工作角色变得越来越短暂的事实。到2020年,据估计大约有50%的美国的劳动力将是临时工、合同工或自由职业者。尽管许多人将这种转变视为经济混乱和无序,但企业有机会在必要的项目基础上节省资金并聘用有技能的人才。人力资源部门可以培育一个不断壮大的高素质人才网络,而不是与有限的员工群体结婚,这些员工可能具备或缺乏满足公司期望的技能和激情。这段时间为企业提供了一个摆脱导致员工敬业度危机的层级管理风格的机会。反过来,他们会转向以关系为导向的策略,雇佣符合他们文化和价值观的人才。帮助企业追踪并与人才网络保持联系的数字工具,将是未来的一项重要资产。 最后 尽管这些变化的最终结果无疑是积极的,但过渡期可能会让许多人力资源部门不知道首先该做什么。面对如此多的新选项和巨大的变化,您如何确定哪些软件真正适合您独特的公司需求并有助于促进变化? 2019年,人力资源革命将最终取得成果。员工敬业危机带来的发人深省的影响受到了人们的关注——生产率下降、高流动率以及缺乏团队协作和创新。人力资源主管知道,他们需要以一种前所未有的方式提升自己的水平。企业将开始看到过去几年劳动的成果——经历技术更新带来的成长阵痛,适应广泛而复杂的运营变化。随着节奏的加快,人力资源部门最终可以适应这些新的、授权的系统,以加强他们的劳动力。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Big Shifts: What HR Trends Are Coming in 2019?
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    2019年01月11日
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    为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年 文/Sushman Biswas 员工希望从企业学习项目中得到什么?企业如何应对?我们探讨了多种因素如何促成2019年成为企业学习的游戏化年。 随着组织成功因素的迅速发展,企业学习成为人们关注的焦点。数字化转型、人工智能在工作场所的应用以及劳动力人口结构的变化,只是影响企业技能需求显著转变的几个因素。鉴于这一现实,学习与发展(L&D)领导者和人力资源领导者必须通过提升和再培训计划在内部发展技能来应对这些变化。 不幸的是,无论企业学习的内容多么丰富或有益,它都不是员工空闲时首先想到的事情。虽然提供经济激励和强制培训计划可以帮助你填满教室的座位,但如果学员不参与,这就是没有用的。 这就是游戏化的作用所在。 为什么要游戏化?为什么是现在? 普华永道(PwC)最近的一项调查显示,大多数企业缺乏能够帮助它们在数字世界蓬勃发展的技能。随着人工智能、机器学习和数据分析等技术在各行各业变得越来越有价值,人力资源领导者很难用这些能力来填补空缺职位。内部发展技能是一种选择,然而,员工缺乏参与学习计划是许多研发领导者尚未克服的挑战。 通过整合游戏化的原则,组织可以提高其学习和开发项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中,可以帮助激发乐趣和参与感,将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。 随着Z一代预计在2019年大量加入劳动力大军,企业将需要满足跨越50年的多代劳动力的独特学习需求。哈佛商业出版公司学习(Harvard Business Publishing Corporate Learning)产品管理高级总监黛安•贝尔彻(Diane Belcher)认为,个性化对于让不同年龄段的人参与研发项目至关重要。她说:“要适应多代劳动力独特的学习需求,归根结底是个性化。在我们对学习者偏好的广泛研究中,我们发现,无论这一代人是什么样的人,当今的学习者都必须具备两个关键要素:个性化和相关性。任何学习机会都需要针对个别学习者进行个性化,因为他们需要控制学习时所学的内容和学习的形式。当学习经验具有相关性时,它们直接适用于学习者想要达到的目标。我们的研究表明,如果人们认为这样做有助于提高工作表现,他们就会腾出时间来培养技能。为了提高相关性,L&D可以采取措施,为内容来源提供优秀的搜索功能和扫描内容以确定相关性的方法,并根据员工当前的学习行为和习惯提供建议。通过这种方式,研发团队可以更好地吸引学员,满足他们的各种需求,并为整个项目带来更好的结果。” 今天的年轻一代非常熟悉游戏化的概念。他们中的大多数人是伴随着视频游戏和智能手机长大的,所以将企业学习游戏化可以成为学习的自然延伸。此外,随着企业寻求鼓励跨代合作,游戏化学习可以鼓励积极的工作场所互动,提高工作场所的士气和参与度。 2019年,游戏化将不再局限于研发领域,游戏化将成为一种必不可少的业务改进策略。游戏化作为一种数字化的学习媒介,使企业的学习计划变得可衡量,帮助您更好地优化您的计划,以满足组织未来的学习/技能需求。 您是否在您的组织中实施了游戏化学习计划?我们希望在下面的评论部分听到更多关于你的经历。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Why 2019 will be the Year of Gamification in Corporate Learning
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    2019年01月11日
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    技术如何帮助人力资源流程在2019年与战略联系起来 文/Chiradeep BasuMallick 随着2019年全球各地的公司为竞争激烈且快速发展的人才市场做准备,人力资源将成为主要的差异化因素。我们分享最新的技术进步如何帮助将人力资源流程与业务战略联系起来,为雇主提供真正的优势。 技术正在从人力资源流程中汲取“人为因素”,这是一个普遍的观点。然而,现实往往恰恰相反:从雇用更多样化和注重结果的人才库到连接和参与全球分散的团队,在许多方面,技术正在改善员工的体验。 例如,考虑一个人才获取领导者使用AI来改进招聘方法。乍一看,人工智能似乎会“去人化”候选人的体验,引入一定程度的标准化。但技术实际上可以用于将人力资源流程与组织层面的战略联系起来。根据我们的示例,AI可以帮助招聘团队继续投诉非偏见协议,增加数量并减少错误频率。 现在让我们看一下技术如何帮助人力资源流程与2019年的战略保持一致: 人力资源自动化将让您为人类互动腾出时间 最终,人与人之间的联系是决策者的首要任务; 尖端技术正在帮助将人力资源流程与员工参与和参与的战略联系起来。 全体人力资源专业人士一致认为,他们正在被迭代的常规工作负载所占据,而更多的战略计划被推迟。在这种环境下,人力资源技术不仅仅是人类努力的替代品; 但是在招聘/员工期望与人力资源能力之间存在持续差距的桥梁。 事实上,这将释放人力资源,以加强他们对更具战略性举措的关注。 首先要了解哪些任务会妨碍个性化和卓越绩效,这是谨慎的做法。这可以作为列出要实现自动化的角色以及可以通过技术应用程序解决的角色的可靠指南,以便员工可以将人力资源工作重新分配给战略性工作,例如高级招聘,保留措施等。 HR Tech将提供关键绩效领域的信息 采用典型年度反馈周期的雇主可能会失去员工即时且真正相关的见解。如果没有这些信息,公司将难以确定改进领域并绘制未来增长路径。 由持续数据捕获功能提供支持的尖端员工反馈工具可以帮助将此人力资源流程与战略目标联系起来。这也可以成为年度审核周期的明智选择:在立即适用时提供建设性的绩效评估,并获得员工对组织/流程经理/人力资源领导者可以采取的不同做法的回应。值得注意的是,将人力资源流程与员工/组织绩效战略联系起来,将涵盖福利,下班后活动,办公环境和其他重要参数。 Culture Amp的首席执行官兼创始人Didier Elzinga 解释了传统反馈机制面临的挑战以及HR技术变得越来越重要的原因: “当整个领导人说他们关心员工反馈以使参与率达到90年代高,然后六个月内没有人听到任何东西时,会导致整个问题的杀戮。即便如此,通常只有实际看到报告的人才是管理团队中的一小部分人。所有那些不遗余力地给你反馈意见的人都在疑惑,“发生了什么事?人们怎么说?你在做什么呢?' 没人知道。 实时反馈的力量在于它消除了所有摩擦力。调查结束时,您可以与每个人分享结果。我们的一些公司实际上与员工中的每个人分享。“ HR Tech将帮助连接各地的员工 对于以增长为重点的雇主来说,利用广泛而多样化的人才库一直是企业的当务之急。现在,通过提供最先进的移动工具,技术可以帮助将人力资源流程与全球招聘和劳动力管理相关联的战略联系起来。这可以包括视频/音频会议技术,通信平台和协作套件等。 “汇集分布式远程员工以解决组织最紧迫问题的想法是吸引员工的事情,结果可以提高组织的效率,并可以推动业务内其他垂直行业的创新,” Adobe的Lisa Croft 认为。 定期提到远程工作是现代组织的首要任务,技术对于将人力资源流程与2019年战略远程工作者参与计划联系起来至关重要。 人力资源将变得个性化,促进参与和忠诚度 如今,员工不再满足于“一刀切”的方法,并且不断寻求在任何工作岗位上的差异化体验。技术可以帮助将人力资源流程与员工生涯的战略关系联系起来,从招聘到离职。 “从员工的第一次微笑到最后的告别,以及中间的所有里程碑和假期,员工服务管理为所有员工/人力资源互动提供了一种有组织的方法,” 再次确认帮助台解决方案公司人员高级总监Karen Clark ,萨曼奇。 例如,人力资源分析可以利用跨多个接触点收集的数据来帮助个性化各种场景,包括识别,学习和开发,福利计划等。换句话说,人力资源经理可以利用技术驱动的信息库将人力资源流程与战略要求联系起来,例如激励上升,绩效重新布线和领导力发展。 结语 这四个改变游戏规则的趋势表明,技术将如何帮助将人力资源流程与2019年及以后的战略目标联系起来。请记住,技术不仅仅是人类人力资源工作的“替代”; 事实上,下一代人力资源工具将通过最大限度地提高员工潜力和扩大招聘效率来帮助实现一系列业务目标。 您是否正在利用数字解决方案将人力资源流程与您组织的战略目标联系起来?加入讨论,并在下面的评论中分享您的想法。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:技术如何帮助人力资源流程在2019年与战略联系起来
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    2019年01月11日
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    人力资源技术专家将来需要的4项基本技能 文/Dave Weisbeck 今天的人力资源技术专家是一个技术性很强的角色,正面临越来越大的压力,需要继续破坏并对组织的底线产生更大的影响。传统上,人力资源技术的重点一直是卓越运营 - 管理和优化我们用于运行人力资源的流程。随着我们的进步,人力资源技术专家将需要专注于更好地整合技术和人员,以便设计一个改进的工作系统 - 业务如何通过其人员发挥作用。这一角色对整个企业的成功至关重要,因为它将成为企业在竞争中脱颖而出的基本手段。 那些利用技术,人工智能和数据方面即将到来的优势的人,与那些停滞在创新上的人相比,收益将呈指数级增长。人力资源技术人员现在必须采取措施,确保他们拥有必要的技能,以确保在决策速度和质量至关重要的未来取得成功。 随着行业的发展,这些将是人力资源技术人员必须具备的基本技能: 将人力资源决策与业务成果联系起来 技术投资越来越多地通过批判性的视角进行审查,对于CHRO和首席执行官来说,总体业务影响和财务目标是最重要的。人力资源技术专家的核心重点将不再局限于人力资源和人力资源规划,而是这些力量对整个组织的影响。 缺乏远见和商业头脑会伤害任何商业领袖,包括人力资源技术领域的领导者。如果您不知道为何做出业务决策,则无法将人力资源决策与业务成果联系起来。人力资源技术专家不再能够成为各自领域的专家,他们必须精通组织的健康状况,并了解决策如何影响整个系统。 基于数据的推理与创新 每天,我们都在制作越来越复杂的数据,以便从中获取见解。我们实施的用于雇用,船上,开发,保留,补偿等的所有流程都创建了大量数据。但这只是一个开始。考虑物联网,它通过监控自动室内灯光激活来跟踪从办公室空调的温度到员工流动的所有内容。人力资源技术专家需要找到新颖的方法来有效地汇集和解释这些信息。能够从越来越大和更复杂的数据集中提取最重要的细节以做出明智的决策将对业务产生战略价值。 更具体地说,掌握人员分析并使用预测模型来改进人力规划并随着业务和市场的变化定期更新这些计划至关重要。人力资源技术专家不再能够简单地回答诸如“当前员工人数是多少?”或“上个月雇佣了多少人?”等问题。相反,需要更先进地调查员工如何不断适应和改进到加强业务成果。 将提出深刻的问题,其结果将改变工作的性质,领导层将寻求人力资源技术专家根据事实和数据提供创新的想法。 社会情报 人力资源部门经常关注个人,正如我们在考虑招聘,绩效,发展或薪酬时做出决策所证明的那样。当团队(团队内部和团队团队)的动态得到优化时,企业的运作效果最佳。但技术不断改变协作的本质,而且远程工作人员比以往任何时候都多。即使在今天,有效的合作也不再受办公室或城市限制的约束。虚拟通信工具将继续使面对面的交互更加普遍,并且面对屏幕的时间将占主导地位。 人力资源技术专家必须了解哪些策略最适合参与和激励全球和几乎分散的团队,并能够衡量团队的运作和互操作程度。在单个团队或职能中发生的业务流程很少,并且可以通过改进团队的互操作性来获得关键业务优势。人力资源技术专家不需要将决策权交给IT,而是需要成为关键的利益相关者 - 并将数据 - 用于新通信或协作技术的决策。 此外,在机器和算法将成为劳动力一部分的世界中,对社会智能的深刻理解将成为有效实施和衡量这些新技术如何与人们融合的竞争优势。 解决创造性问题 随着未来变化如此迅速,需要创造力和好奇心态来为复杂的业务问题找到合适的解决方案。深入研究数据的意愿必须与创造性方法相结合,以收集所需的所有信息,无论是调查利益相关者,使用最新软件,还是开发新的机器学习算法。 能够开箱即用并提出创新建议的人力资源技术人员对推动业务发展至关重要。 此外,这些相同的技能可以应用于变革管理,这将继续成为关键的成功因素。向工作场所引入任何新技术都有障碍,因此能够找到最佳路径需要创造性思维和健康的好奇心。创造性思维将提供一个计划,该计划将尽可能减少对团队,员工和业务的干扰。 为未来做好准备对于人力资源技术专家来说至关重要,不仅要保持相关性,还要展示他们的角色在组织中发挥的重大影响。通过现在思考,有机会掌握所有变化,巩固您现在和将来的价值。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:4 Essential Skills an HR Technologist Will Need for the Future
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    2019年01月11日
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    Gartner:人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务 Gartner公司表示,企业领导者正在寻求数字化以创造更高绩效的员工队伍,因此人力资源数字化是今年首席人力资源官(CHROs)的首要任务。数字化人力资源领先于其他重要优先事项,如绩效管理和创建人员分析团队。 “首席执行官正在寻求人力资源职能部门,以推动数字化转型工作,并加强整个组织的创新,” Gartner人力资源业务集团副总裁Brian Kropp表示。“能够使其正确并且能够提高创新效率的组织可以将每位员工的年收入提高多达8,800美元。” 数字时代的人才战略 人力资源和商业领袖正在争论的一个经常而重要的问题是,最好是“购买或建立”数字人才。也就是说,如果人力资源部门不在组织之外寻找新的候选人,或者公司应该培养现有的员工。Gartner的研究发现,公司应该继续做到这两点,但是,这些策略本身并不能帮助他们实现数字化转型目标。组织还必须从内部改变公司,以实现数字创新。 建立基于网络的创新文化 领先的组织认识到,吸引和留住人才的标准做法不足以促进创新文化。Gartner的研究发现,更广泛,更基于网络的培养创新方法可以实现最佳结果,而不是围绕建立创新个人或创新团队的战略。 Kropp先生补充说:“基于个人或团队的创新战略只是略微提高了创新效率,因为他们通常只涉及积极参与的员工太少,或者缺乏领导力创新思想的动力。” 为了建立基于网络的创新文化,Gartner确定了三个主要战略: 让员工超越创意阶段。让员工更多地了解和掌握所追求的想法,确保更多员工积极参与公司的创新。 将领导心态转变为共同而非个人的风险承担。人力资源部门应该帮助职能领导者协作,以更深入地了解如何采取更好的数字化动机风险和机会。 为员工提供更多的指导,而不是更多的访问,使用网络进行创新。人力资源领导者可以通过考虑创意如何在他们的组织中发挥作用,为员工提供一个新的前景 - 超越正式结构 - 以及如何推动创意,从而获得动力和保持动力。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Gartner表示,人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务
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    2019年01月10日
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    推动网络创新:人力资源在推动数字化转型中的作用 文/Brian Kropp 数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示,数字化是近90%的企业领导人的首要任务,预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。 总体而言,人们的看法是,忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为,为了保持竞争力,他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。 企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户,他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么,他们如何才能取得最佳进展呢? 人力资源领导者面临的任务 随着企业努力实现数字化,首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中,CHROs前进的三大要求是: 吸引、发展和留住数字人才,支持数字战略 帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式 帮助促进或培训员工适应数字变化 在寻求吸引、发展和留住数字人才时,人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才,要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说,在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示,接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度,以获得数字化机遇,而63%的人指出,他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。 尽管如此,大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才,74%的受访领导者表示,他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。 此外,试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上,54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者,以解决这个问题。 数字人才聚焦 这些数据表明,人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗? 由于种种原因,数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂,过去几年,数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说,自2013年以来,大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应,这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此,这样的人才是昂贵的,数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。 在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈,技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”,这一点正变得越来越明显。 CEO们真正想要的是:创新 首席执行官们越来越多地希望,他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才,还要全面推动整个行业的数字进步,利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说,CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。 与劳动力市场一样,创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是,速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中,成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外,仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的,它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念,允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力,几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。 要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功,组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。 网络创新方法 正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样,最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略,即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络,进行大规模创新。 制定网络创新方法的主要策略包括: 员工参与不仅要筛选,还能产生想法。 为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。 为员工使用创新网络提供更多的指导,而不是更多的机会访问。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
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    2019年01月10日
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    5被低估的技能将带你进入人力资源的顶峰 文/Heidi Lynne Kurter 毫无疑问,随着工人新时代的到来,人力资源面临着重新定义技能的挑战。新一代工人正在改变劳动力,迫使企业制定新战略,在雇主和雇员之间建立更加个性化的联系,并采用更加自动化的方式完成日常工作。 以下是人力资源专业人员应该挖掘的五种被低估的技能,以创造更具吸引力的候选人和员工体验: 真实讲故事的艺术 沟通是一项宝贵的技能,无论行业,文化或心态如何,它都将成为工作场所每一代人的首要任务。讲故事不仅可以为企业带来新的人才,还可以将现有员工与品牌联系起来。人力资源部门需要挖掘他们向候选人阐明公司价值的能力,为员工加强并为社区推广。 人力资源部门可以通过为候选人和员工创建更加个性化的体验来吸引顶尖人才的注意力。他们在公司中发挥着不可或缺的作用,因为他们通常是业务的第一联系人。 随着企业优先考虑社会责任,人力资源在社区中变得越来越活跃。这需要他们与各种受众联系,并以引人注目的方式积极推动公司,给品牌留下持久的印象。目标是帮助候选人想象他们加入公司时的体验。 讲故事不再局限于营销和探矿客户和候选人。今天,它在内部用于沟通变革,分享愿景,使命和文化,改进培训和发展计划,指导和领导沟通。当前的员工清楚地了解品牌故事时,他们能够有效地将其传达给外部人员以提高品牌知名度。 挖掘创造力的诀窍 随着新一代人的接管,工作场所的重大转变也就不足为奇了。据皮尤研究中心称,千禧一代目前是劳动力中最大的一代。随着婴儿潮一代的退出,旧的工作场所传统也是如此。 为了适应这种巨大的转变,企业被迫重新考虑他们的福利和福利战略,从最低的医疗保健福利转变为提供激励他们的团队。Officevibe发布的统计数据显示,只有12%的员工以更多的钱离职,而43%的员工表示这是由于福利,文化和增长。 这是福利赢得了新一代围绕社区,纵容,发展,便利性和文化中心。传统的福利和福利不再适用于今天的员工。人力资源部现在正在利用创业的心态,提供一个有趣和互动的工作场所,鼓励健康,健康和发展的承诺。 有效指导员工的能力 员工希望为那些投资于人员不断发展的公司工作。经常被忽视的是,员工是公司的支柱。体现教练文化的公司使其员工能够创新并成长为领导者。 商业教练往往带有负面含义,但教练的真正目的是让人们充分发挥潜力。据“哈佛商业评论”报道,新一代员工每月都会从其经理那里获得超过50%的其他员工的反馈。人力资源部门可以与部门经理合作,将他们培养成真正的教练,优秀的听众和更好的领导者。 为了最好地利用这种被低估的技能,人力资源部门需要在各级业务部门提供指导,以鼓励和实践部门之间的问责制。人力资源在教练中的作用是让人们对实现目标负责,遵循政策和程序,并实现公司的价值观。 创建多元化和包含中心工作场所的万无一失的公式 工作场所现在变得更加多样化,来自不同背景的人聚集在一起。性别,民族,文化,宗教和世界观的健康组合要求公司尊重个体差异。 这个未映射的领域已经成为许多企业的挑战,导致他们失去顶尖人才并损害他们的声誉。人力资源部门必须努力创造和推广一项万无一失的战略,让每个人走到一起,建立多元化和包容性的文化。一个成功的战略将弥合差距不被视为挑战的差距,而是将每个人聚集在一起的东西。 埃森哲通过他们的“Inclusion Starts With I” YouTube系列引领这一运动,在世界上最多元化和包容性公司的Thomas Reuters Index中排名第一。他们采用了一种被忽视和恐吓的概念,并将其作为其业务的基础,同时利用员工的声音来传达他们的经验。 保持联系并领先于技术曲线 毫无疑问,技术正在接管业务。系统和技术的变得比以前要求企业跟上或落后于竞争对手更快。谁公司依靠过时的技术经验,打乱了工作流程,工作效率和响应速度慢率下降到组织的需要。 由于人力资源是员工培训和发展的驱动力,因此保持领先地位至关重要。他们可以通过学习新的流程,战略和系统来实现这一目标,从而使公司始终处于行业的最前沿。人力资源应该掌握新的趋势,快速,轻松地培训员工,以保持公司的竞争力。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:5 Underrated Skills That Will Take You To The Top In Human Resources
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    2019年01月10日
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    人才收购团队计划在2019年增加这六项支出 由于失业率一直居高不下,就业机会比失业者多,可以肯定地说,对人才的竞争短期内不会减弱。正因为如此,许多公司正加大在人才招聘几个关键领域的支出,以吸引顶尖人才,正如Criteria Corp在其2018年就业前测试基准报告中所发现的那样。 该报告对350多家不同规模公司的招聘人员进行了调查,为2019年及以后的业务重点提供了一个有趣的视角。如下图所示,企业预计将在众多旨在改善招聘流程和提高员工留任率的项目中增加财务投资,只有2%的受访者表示,他们预计将减少这些领域的支出。 以下是公司希望增加支出的六大人才招聘领域,以及一些帮助你实现这些目标的有用建议。 1. 保持强大的雇主品牌:44%的公司在形象上投入更多 一个强大的雇主品牌有助于吸引优秀的求职者,但你必须先投入工作,然后才能承担重任。即使你已经建立了你的明星品牌,努力的工作还没有结束——关键是你要坚持下去。这就解释了为什么近一半的受访公司表示,他们正在加大投资,以维护一个强大的雇主品牌。 正如招聘专家Ed Nathanson所说:“这是一种奉献。为了打造一个成功而持久的雇主品牌,建议采取一些策略,比如制定一个为期一年的内容发布计划,以便在社交媒体上分享你的文化和价值观。这需要付出相当多的努力,但你付出的所有努力最终都会得到回报。” 你可以使用的另一个强大策略是把现有员工变成品牌大使。对求职者来说,从每天都生活在你的文化氛围中的人那里直接了解你的文化,要比从一家默默无闻的公司听到流行词汇有意义得多。所以,让人们说话吧,不管是在你的公司博客上发帖,还是接管你的Instagram账号。 无论你采取什么样的策略,都要保持真实,做足功课来评估应聘者对哪些方面的回答最积极,不要害怕嘲笑自己。最好的雇主品牌是用心打造的——外加一点幽默。 2. 促进职业发展:44%的公司计划采取更多措施帮助员工实现目标 随着员工流失率达到2001年以来的最高水平,提高员工留任率已成为许多公司的当务之急。这或许可以解释为什么促进职业发展是许多人的头等大事,44%的人说他们计划未来在这一领域投入更多。 帮助员工成长和发展他们的事业并不只是劝阻他们不要到其他地方寻找机会。它还能建立忠诚度,提高工作满意度,让他们更愿意在你的公司里走自己的职业道路。毕竟,你向他们展示了你和他们一样对他们的成功充满信心。 支持职业发展的第一步是帮助员工找到自己在公司的发展道路。这对年轻员工来说尤其重要,因为他们可能还在考虑自己希望自己的职业是什么样的,但各个年龄段的员工都可以从指导、激励和支持中获益。 考虑将员工与资深导师配对,这些导师可以告诉他们可能会走上的不同道路,以及支持他们职业发展的各种机会。例如,在高级职位上工作的人可能能够基于他们认为对自己的职业生涯最有益的东西,推荐较低级别的员工应该倾向于哪种类型的项目来实现他们的目标。 这样的支持系统也是自我维持的,因为从中受益的员工可能更渴望支持下一代员工。有关在此模型中构建培训的更多技巧,请跳到第5部分。 3.寻找高质量的候选人:43%的公司希望花更多的钱来改善他们的渠道 这听起来很简单,但寻找高质量的候选人是公司计划加大投资的另一个领域。对许多人来说,这包括在招聘过程中建立额外的质量检查。 标准发现82%的公司使用某种形式的雇佣前测试来提高雇佣质量。大多数(40%)的人在初次简历筛选后就会进行测试,而30%的人在申请过程中会在他们的漏斗顶端进行测试。 你可以使用许多评估工具和策略来确保应聘者非常适合这份工作。例如,许多公司都采用了模拟新员工日常工作的面试方式,让他们清楚地了解应聘者的工作情况。这可以很简单,比如看他们在面试过程中完成某项任务,甚至带他们去试用期。 写更好的工作描述和主动寻找推荐人也可以帮助你提高进入你的管道的候选人的质量——并导致更好的雇佣。 4. 营造积极的工作环境:42%的公司把更多的钱花在了文化上 你可能以前听过这个令人沮丧的数据,但它值得重复:51%的美国员工没有投入工作。由于文化是敬业度的核心驱动力,42%的公司计划增加支出以营造积极的工作环境也就不足为奇了。 当然,这对不同的公司意味着不同的东西。对一些人来说,这可能包括提供有意义的福利,让员工每天都能兴奋地来上班,从现场瑜伽到免费早餐,甚至是指定的午睡地点。一些公司甚至允许员工选择自己的福利,以表明他们对员工的实际需求很感兴趣。 另一个创造积极工作环境的方法是帮助人们在工作中找到目标。无论是向员工展示他们在世界上做的好事,还是建立一个他们可以参与的志愿项目,目的都能培养积极性,提高敬业度、忠诚度和士气。 然而,归根结底,这一切都可以归结为一件事:创造一个员工能够真正茁壮成长的环境。敬业的工作环境是建立在信任、归属感和共同价值观的基础上的。有了这些基础,你就有了一个好的开始。 5. 优化员工培训计划:42%的公司将加大投资,以保持其技能基础与时俱进 超过五分之二(42%)的雇主说,他们预计会花更多的钱来优化员工培训计划,原因很简单。雇佣和提升低级别员工的技能比找到一个具备你所希望的所有技能的候选人更便宜,也更没有挑战性。培训在支持职业发展方面也起着至关重要的作用,为员工提供实现目标的下一步所需的资源。 在你的公司里可能已经有人可以当老师和导师了。诀窍在于将他们的专业知识转化为可扩展的、长青的培训材料,因为他们可能没有时间一对一地指导每一位员工。 让你的专家参与到内容创建讨论中来,找出他们最喜欢的内容,无论是编写培训手册,还是录制员工随时可以访问的简短网络研讨会。如果你不确定如何在公司内部教授某些技能,可以考虑投资于LinkedIn Learning等在线课程。 6. 提高招聘流程的效率:42%的公司将增加招聘支出 对许多公司来说,招聘可能需要几周到几个月的时间。在人才竞争如此激烈的情况下,招聘时间过长并不能解决问题。这或许可以解释为什么42%的公司打算增加支出,以提高招聘过程的效率。 效率不仅仅是打败你的竞争对手。流畅的流程还能提高求职者的工作经验,从长远来看还能为你省钱。 首先收集关于您在流程的每个部分花费多少时间来确定瓶颈所在的度量,然后寻找绕过瓶颈的方法。这可能很简单,比如改善日程安排,或者减少不必要的额外步骤,比如在两个人就够了的情况下安排四次面试。 这些方面的人才获取是许多公司的优先事项。你可能会着眼于在其他领域取得进步。但无论你的目标是什么,一个坚实的战略将引导你在2019年走向成功。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Talent Acquisition Teams Plan to Increase Spend on These 6 Things in 2019
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    2019年01月09日
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    2019年实施人力资源技术的4个理由 文/JEN MCKENZIE 长期以来,技术恐惧症患者一直担心技术会抢走工作。然而,事实是,技术实际上并没有夺走工作岗位,而是让企业有能力用同样数量的工人做更多的事情。事实上,技术投资实际上可以帮助增加收入,这让企业有能力雇佣更多的员工,而不必裁员。人力资源技术可以通过不断发展的企业加以利用,尤其是发展和加强他们的实践,成本往往很低。Sierra-Cedar的数据显示,今年,45%的大公司和51%的中型公司表示,它们计划增加在人力资源技术方面的支出。这里有4个你也应该这么做的理由。 设计一个有效的招聘流程 寻找和招聘新员工是人力资源代表必须完成的最费力、最耗时的任务之一——尤其是如果他们没有有效地做到这一点的话。如果他们第一次找不到合适的人,他们只需要一次又一次地找,直到找到合适的人。然而,找到合适的人选可能是一项挑战,因为事实上,传统的筛选方法在做出如此重要的决定之前,给你提供的关于候选人的信息非常少。 当你真正需要360度全方位的视角时,简历甚至面试只会让你对一个人的全部潜力有一个大致的了解。个人偏见在招聘和招聘过程中也总是扮演着重要的角色,无论我们如何努力去识别和消除它们。然而,机器学习和人工智能可以帮助克服这些问题中的任何一个。人工智能可以根据求职者的气质和技能来筛选他们,从而找到既具备技能又具备适合你的企业文化特征的候选人。 通过自动执行重复性任务节省资金 1975年,尽管学费低,生活成本低,但只有1000多万学生入读大学。2018年,尽管学费上涨,毕业生的平均债务负担为40,000美元,但仍有超过2000万名学生入读大学。到2025年,千禧一代将占劳动力的75%以上,超过50%的人表示会减薪以寻找符合其价值观的工作。90%的人希望善用自己的技能。 不幸的是,虽然56%的千禧一代认为一个人应该在一家公司工作超过20年,而且最近Bridge调查中有90%的受访者表示他们希望在现有公司中发展自己的职业生涯,Nintex的一项研究表明, 53%的受访者表示,由于流程破碎,他们预计不会留在公司超过五年。这是什么意思呢?这意味着没有人愿意花费超过40,000美元用于教育,只是为了每天都能做猴子可以做的工作。自动化流程不仅可以节省时间和金钱,还可以让您的员工摆脱盲目的任务,专注于重要的项目。 提供数字员工培训 员工们不希望做的是没完没了的、猴子能做的、不用动脑筋的事情。他们真正想做的是不断地学习、成长和发展。事实上,德勤(Deloitte) 2015年的千禧一代(millennium)调查发现,在来自29个不同国家的7800名未来领导者中,只有28%的人认为他们目前的组织在充分利用他们的技能。 虽然大多数千禧一代是伴随着某种形式的技术成长起来的,但只有36%的千禧一代和29%的Z一代认为他们拥有在蓬勃发展的工业4.0世界中茁壮成长所需的技能和知识。尽管受访者当然有兴趣继续培养自己的技术技能,但他们更担心的是缺乏培养人际交往能力、培养更多自信和从事道德行为方面的培训——他们认为这些都是企业成功的要素。 提高员工的工作效率和满意度 技术不仅可以帮助您更好地教育和培训您的员工,为他们的进步做好准备,还可以帮助您更好地管理他们的进步。对于一名员工来说,没有什么比花时间和精力去学习一项新技能却没有得到充分的利用和认可更令人沮丧的了。 现代人力资源工具能够帮助管理者有效地分析和预测员工的需求,并更有效地跟踪工作进展,从而显著提高工作效率和整体工作满意度。技术可以帮助经理们更好地识别出那些在其他情况下可能会被忽略的、默默无闻、始终如一的明星员工,也可以让员工自己挑出自己的同事来表扬。 与许多技术恐惧症患者的担忧相反,技术实际上并不会夺走工作。它所要做的就是承担那些让人感到沮丧、重复、无聊甚至危险的任务。这可以解放人类去做他们最擅长的事情:互动、设计、创造和创新。但前提是企业有效地利用技术,帮助它们更好地管理资源。招聘可能是人力资源部门执行的最重要、最耗时的任务之一,但如果你不能很好地管理人力资源,招聘(一遍又一遍)就是你要做的所有事情。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:4 Reasons to Implement HR Technology in 2019
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    2019年01月09日
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