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借AI之名裁员：澳洲知名企业软件公司Atlassian宣布裁员1600人，占比10% HRTech概述：澳大利亚企业软件公司 Atlassian 宣布裁员约 10%，影响约 1600 名员工。公司表示，此举将释放更多资金用于 AI 技术研发和企业销售，并加快实现 GAAP 盈利目标。公司强调，这并不是简单的“AI取代员工” （。。。），而是 AI 改变了企业所需要的技能结构和组织方式。全球企业协作软件公司 Atlassian 宣布将裁减约 10% 的员工规模，涉及约 1600 名员工。这一决定由公司首席执行官 Mike Cannon-Brookes 在一封面向员工的公开信中披露。公司表示，此举将释放更多资金，用于加大人工智能（AI）研发投入以及企业客户销售体系建设，同时强化财务结构，并加快实现持续的 GAAP 盈利能力。此次调整发生在 Atlassian 业务整体仍保持增长的背景下。根据公司披露的数据，最新一个季度 Atlassian 的云业务收入增速超过 25%，剩余履约义务（RPO）增长超过 40%，年经常性收入（ARR）超过 100 万美元的企业客户数量已经超过 600 家。此外，公司推出的 AI 产品 Rovo 已经突破 500 万月活跃用户，成为 Atlassian AI 战略的重要组成部分。软件行业“优秀标准”正在提高 Mike Cannon-Brookes 在内部信中指出，当前软件行业对企业“优秀表现”的评价标准正在迅速提高。企业不仅需要更快的增长速度，也需要更高的盈利能力、更高的执行效率以及更强的价值创造能力。在这样的环境下，公司需要主动调整组织结构，以适应新的竞争格局。他强调，Atlassian当前业务表现良好，但公司选择主动进行结构调整，以确保未来能够实现更可持续、更具纪律性的增长。通过减少部分岗位并重新配置资源，公司计划将更多资金投入到 AI 产品研发以及企业级销售体系中，这两个领域被认为是 Atlassian未来增长的重要驱动力。与此同时，公司还将围绕其提出的 “System of Work” 战略对组织进行重组，以提高内部决策效率和执行速度，并建立更加清晰的业务责任体系。新的组织架构将重点支持产品组合（Collections portfolio）和收入相关业务部门的发展。 AI改变岗位结构，而非简单替代员工在谈及裁员原因时，Atlassian明确表示，公司并不认为 AI 的价值在于“替代员工”。相反，公司认为最佳结果来自于“人类与 AI 的协作”。不过，公司也承认，AI 技术的发展确实正在改变企业所需要的技能结构以及某些岗位的数量。随着 AI 工具在软件开发、客户支持、数据分析以及企业运营中的应用不断扩大，一些传统岗位的工作方式正在发生变化。企业需要更多具备 AI 技术能力、数据分析能力以及自动化运营能力的人才，同时对部分岗位的需求规模可能会下降。因此，此次调整更准确地说是一种技能结构与组织模式的重塑。 Atlassian表示，在确定裁员岗位时，公司进行了系统性的组织分析和“差异影响评估”（disparate impact analysis），以确保决策符合公司整体原则，并优先保留那些能够帮助公司在 AI 时代持续发展的员工，包括表现优秀的员工、毕业生以及具备可转移技能的团队成员。裁员补偿方案与员工支持措施对于受到影响的员工，Atlassian宣布将提供高于多数地区法律要求的离职补偿方案。公司提供的最低全球补偿标准包括 16 周离职补偿金，并根据员工服务年限每增加一年额外增加一周补偿。此外，公司还将按比例提前发放 2026 财年的奖金，并向员工提供 1000 美元的技术补助（在归还公司电脑后发放）。在福利方面，符合条件的员工及其家庭成员将获得 6 个月的医疗保险延续。同时，公司还提供 HR 一对一咨询服务、心理健康支持项目（Modern Health）以及员工援助计划（EAP）。对于需要签证支持的员工，公司也将提供额外帮助，并提供职业过渡与再就业支持服务。 AI重塑科技行业用工结构 Atlassian的裁员行动也反映了科技行业正在发生的一种更广泛趋势。就在几周前，支付公司 Block 宣布裁员超过 4000 人，约占其员工总数的近一半。Block CEO Jack Dorsey 在公开声明中表示，AI 自动化将使许多企业岗位不再需要同样规模的人力，并预测越来越多公司将做出类似决策。与此同时，多家专注企业软件领域的风险投资机构也向媒体表示，2026 年可能成为 AI 开始对企业用工结构产生实质性影响的一年。随着 AI 在软件开发、销售自动化和企业运营中的应用不断扩大，企业正在重新思考团队规模、岗位结构以及技能组合。从这一角度来看，Atlassian的决定不仅是一项公司层面的组织调整，也被视为科技行业在 AI 时代进行战略转型的一个缩影。对于企业来说，未来竞争的关键可能不再只是团队规模，而是如何构建能够与 AI 协同工作的组织能力与人才结构。

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2026年03月13日
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【纽约】AI职业转型平台 Pelgo 完成 550万美元种子轮融资，瞄准“AI时代就业再配置”新赛道 HRTech概述：纽约职业科技公司 Pelgo 宣布完成 550 万美元种子轮融资，由 Flybridge 领投。公司打造 AI 职业转型代理，通过 AI 工具结合人工顾问，为裁员员工、毕业生和在职人群提供职业规划、技能再培训与就业安置服务。在生成式 AI 加速重构岗位结构、企业持续面临裁员与技能错配双重压力的背景下，围绕“职业转型（career transition）与技能再培训（reskilling）”的 HR 科技赛道正逐渐升温。总部位于纽约的 AI 职业服务初创公司 Pelgo 近日宣布完成 550 万美元种子轮融资。本轮融资由 Flybridge Capital Partners 领投，ENIAC Ventures、Primary Venture Partners 与 645 Ventures 共同参与。公司表示，新资金将主要用于产品研发、AI 与工程团队扩张，以及市场拓展，为其首款产品在今年 2 月初的正式上线做准备。与传统招聘或在线学习平台不同，Pelgo 将自身定位为 “AI-powered career transition agent（AI职业转型代理）”。其核心理念是通过 AI 技术与人工职业顾问相结合，为处于职业关键转折期的人群提供系统化支持，包括裁员后的再就业辅导、应届毕业生求职路径规划，以及在职员工向 AI 相关岗位转型所需的技能匹配与能力提升。 Pelgo 联合创始人兼 CEO Chieh Huang 表示，长期以来，高质量的职业转型服务往往只面向管理层或高管群体，成本高昂且覆盖面有限。“通过显著降低成本并提升服务质量，我们希望让每一位被影响的员工，都能获得进入 AI 新岗位的清晰路径。”他强调，AI 经济带来的不仅是工具升级，更是劳动力结构的深度再分配，系统化的转型支持将成为企业与个人的共同刚需。投资方同样看好这一趋势。Flybridge Capital Partners 普通合伙人 Jesse Middleton 指出，Pelgo 既理解宏观劳动力市场的结构性变化，也专注于赋能个体。“AI 正在重塑每一个行业和岗位，我们相信，以人为中心的转型工具，将成为下一代人力资源基础设施的重要组成部分。” 从行业视角看，Pelgo 所切入的并非单一产品市场，而是更具长期潜力的“就业流动基础设施（workforce mobility infrastructure）”。过去 HR 科技的创新多集中在招聘效率提升或员工管理自动化，而随着 AI 渗透加深，企业面临的核心问题逐渐转向：如何帮助员工完成转岗、升级和再配置。职业转型支持、再培训服务与就业安置能力，正成为企业人才战略中的关键补充模块。因此，Pelgo 的模式更接近于“技术驱动型 outplacement 服务升级版”——通过 AI 实现规模化交付，让原本昂贵的小众服务走向大众化与普惠化。这一方向也与当前企业强调“负责任裁员（responsible layoffs）”和“员工长期可持续发展”的管理趋势高度契合。随着生成式 AI 持续改写岗位技能需求，围绕 reskilling、career pathing 与 job placement 的综合解决方案，或将成为 HR Tech 下一阶段的重要增长极。Pelgo 的融资，无疑为这一新兴赛道提供了又一个资本与市场信号。

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2026年02月11日
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Workday创始人即刻重返CEO：应对AI浪潮，HR系统迎来“AI拐点时刻” HRTech概述：Workday宣布关键管理层调整，联合创始人Aneel Bhusri即刻重新出任CEO，原CEO Carl Eschenbach卸任并转为战略顾问。这一变化并非简单的人事轮换，而是Workday在企业AI时代到来背景下的一次战略重心重构。董事会明确指出，随着AI成为企业软件领域比SaaS更深层次的变革力量，公司需要具备长期愿景与文化沉淀的领导者掌舵。Bhusri既是公司创始人，也是Workday价值观与产品理念的核心塑造者，其回归意味着Workday将更坚定地推进“AI原生企业平台”的定位。当地时间2月9日，Workday 正式宣布重大管理层调整：公司联合创始人兼现任执行董事长 Aneel Bhusri 即刻回归担任首席执行官（CEO），接替 Carl Eschenbach。后者在带领公司完成全球扩张与运营升级阶段后卸任CEO及董事职务，并将以CEO战略顾问身份继续支持公司过渡与发展。从HR科技行业视角来看，这不仅是一则人事变动新闻，更是一家全球头部HCM厂商在“AI拐点时刻”做出的关键战略重排。从规模化运营到AI主导：Workday的阶段切换 Workday董事会在声明中明确指出，公司正进入一个由AI定义的新阶段。Bhusri与Dave Duffield创立Workday之初，即希望重塑企业管理软件的工作方式，而如今，生成式AI与Agentic AI的崛起，被视为比SaaS更深层次的一次技术革命。 Carl Eschenbach过去三年任期的核心任务，是“打基础”——推进全球扩张、强化运营纪律、拓展行业纵深、提升组织效率，并启动AI相关能力布局。可以说，他帮助Workday从高速成长型企业过渡为更成熟、可规模化复制的全球平台公司。而Bhusri的回归，则更像是“第二增长曲线的点火者”。他在公开表态中直言： “AI带来的转型将超过SaaS，它将定义下一代市场领导者。” 这意味着，Workday接下来的重心，将不只是功能优化或市场扩张，而是围绕“AI原生企业平台”的底层重构。财务与业务展望：增长预期保持稳定在资本市场层面，Workday同步重申： FY2026第四季度及全年业绩预计符合此前指引仅GAAP operating margin存在调整（详见2月4日Form 8-K披露） FY2026财报将于2月24日盘后发布基本面稳定释放了一个清晰信号：此次换帅并非应对经营压力，而是主动的长期战略升级。对HR Tech行业意味着什么？作为全球企业HR与财务管理系统的核心厂商之一，Workday目前：服务 11,000+ 家企业客户覆盖 65% 以上《财富》500强公司其技术路线往往具有行业风向标意义。从HR Tech角度判断，这次CEO回归释放出三个重要趋势：第一，HR系统正在从“流程管理工具”升级为“决策智能平台”。未来系统不仅记录数据，还将主动提出招聘建议、预算预测、薪酬优化甚至自动执行任务。第二，Agent（智能代理）可能成为下一代核心交互形态。Workday此前提出“managing people, money, and agents”，已经暗示系统将直接管理AI劳动力。第三，创始人回归强化长期主义。在AI转型高度不确定的阶段，拥有深厚产品理解与文化共识的创始人，更利于进行大规模技术押注。 HR Tech点评从行业观察者角度，这更像是一次“方向盘回到创始人手中”的战略回归。如果说过去十年HR SaaS解决的是“上云问题”，那么未来十年解决的将是“智能决策问题”。Workday的这次调整，本质上是在提前卡位下一个时代。对企业HR与CIO而言，一个值得思考的问题是：当系统可以自己判断、建议甚至执行时，我们对HR软件的采购标准是否也该改变？ Workday显然已经给出了答案。你们觉得呢！

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2026年02月10日
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从“跨国公司”到“本土控股”：DDI中国完成管理层收购MBO的背后，一次更具时代意味的领导力咨询重构 HRTech概述：DDI今天宣布对中国大陆业务进行战略性运营模式升级，从原有全资控股模式转向由中国高管团队主导的管理层收购（MBO），实现本土控股运营。智睿卓才企业咨询（上海）有限公司将作为唯一官方授权代表，继续承载DDI在中国的所有业务交付，并依托DDI全球的知识产权内容、方法论和技术体系，保障服务标准与国际一致。在全球管理咨询与HR服务行业加速本地化的浪潮中，一家老牌领导力咨询机构正在中国市场完成一次颇具象征意义的结构转型。总部位于美国的 Development Dimensions International（DDI）宣布调整其中国大陆运营模式：由原总部全资投资结构，转为由中国高管团队主导的管理层收购（MBO），并由原公司主体智睿卓才企业咨询（上海）有限公司继续承接全部业务，成为 DDI 在中国大陆的唯一官方授权代表。这意味着，DDI 在中国不再是传统意义上的“海外分支机构”，而升级为“本土控股、全球授权”的独立咨询平台。这并不是一次简单的股权或法律结构变化，而是一种更具战略意味的经营模式升级。用一句话概括：品牌仍是DDI，方法论仍来自DDI全球，但决策权与运营权真正回到中国团队手中。从公开信内容看，DDI 全球 CEO Tacy M. Byham 明确指出，在全球经营视角下，总部需要通过更具韧性与敏捷性的组织方式来应对复杂多变的市场环境。与其维持重资产的全资模式，不如通过本地管理层收购，让最了解中国客户的人来主导市场节奏。因此，现有中国高管团队完成MBO并全面接管中国大陆业务运营，同时继续依托DDI全球领先的知识产权内容、产品、工具与技术体系，确保服务的连续性与全球一致标准。中国区业务的负责人叶庭君 Mindy Yeh 也代表本土团队承诺，所有客户合同、交付质量与专业标准将保持高度稳定。如果把时间轴拉长来看，这次转型更像是DDI深耕中国二十多年的自然进化。自2002年进入中国以来，DDI始终围绕“Better Leaders. Better Future.”的使命，为本土企业提供领导力发展、人才测评与组织能力建设服务。2014年，DDI在中国设立研发与内容中心，逐步形成一套既承接全球版权内容、又贴近中国管理场景的产品体系，包括“测·学·练·考”闭环的线上学习产品英跃®、情境式能力测评（SCT）、全面个性测评（CPA）、Talent Dynamics人才管理平台以及AI智能导师等数字化工具。根据披露，这些产品已经帮助逾百万领导者实现能力升级与转型。在领导力研究层面，由中国团队主导发布的《全球领导力展望｜中国报告》及系列人才洞察内容，也成为不少企业制定人才战略的重要参考。从HRTech媒体的视角来看，这次调整的真正价值，并不只在于“谁持股”，而在于“谁做决策”。过去十多年，许多跨国咨询与HR科技公司在中国都面临同样的挑战：总部节奏偏慢、本地需求变化更快，全球统一产品往往需要大量本土改造才能落地。在这种情况下，“全球控制、本地执行”的模式容易失去市场敏捷度。而DDI此次选择“全球能力+本地运营”的双引擎结构，实际上是在组织层面做了一次去中心化升级——总部负责方法论、IP和技术底座，本地团队负责产品创新、客户服务与市场判断。这种模式既保留国际品牌背书与科学体系，又释放一线团队的创造力与响应速度。对于企业客户而言，这种变化带来的感知也相对直接：服务团队更稳定、沟通链路更短、产品本地化速度更快。对行业而言，则提供了一个值得参考的样本——当HR咨询与人才发展越来越强调数字化与场景化时，真正的竞争力往往不只是“全球资源有多强”，而是“离客户有多近”。从这个角度说，DDI中国的MBO并不是收缩，而是一次主动进攻式的重构。放在更大的产业背景下，这种“授权运营、本地控股”的模式也越来越常见。无论是HR SaaS的区域合资、EOR/PEO的本地合作，还是咨询公司的管理层收购，本质上都指向同一个趋势：跨国HR服务商正在从重资产直营转向更灵活的本土化平台化运作。谁能同时做到全球标准与本地敏捷，谁就更有机会在下一阶段的市场竞争中胜出。因此，与其把这次公告理解为一则公司运营新闻，不如将其视为行业结构变化的一个信号。DDI通过MBO，把自己从“跨国分公司”升级为“本土领导力咨询平台”，也许正预示着未来更多国际HR与人才发展机构的共同路径。在领导力与组织发展愈发强调长期陪伴与深度落地的今天，这种更贴近市场的形态，或许才是可持续增长的真正基础。

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2026年02月09日
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【大咖面对面】中企出海的全球HR SSC破局之道 —— 拆解多国合规、长尾管理与文化冲突三大挑战当中国企业从产品出海迈向组织出海时，您是否发现全球HR SSC的建设难度远超国内HR SSC的运营？如果您是全球HR SSC负责人，您可能正面临着如下这些维度的挑战： • 合规破局：面对几十个国家截然不同的劳动法与税法，如何摆脱靠人盯的被动局面，确保精准合规？ • 长尾难题：只有2-3人的海外办事处，自建成本太高，不管又不行，究竟该买服务还是亲力亲为？ • 文化冲突：习惯了秒回的中国员工与习惯工单流程的海外环境，如何平衡效率与规范？真正的全球化管理，不是国内模式的简单复制，而是一场系统工程。针对这些痛点，ADP特别邀请到了拥有丰富世界500强企业HR SSC领导经验的资深专家、《人力资源管理的未来》作者徐刚，以行家里手的敏锐视角与ADP全球解决方案专家郑成懿，基于ADP服务众多出海企业的最佳实践展开一场深度对话，为您深度拆解全球HR SSC建设的破局之道。 2月4日，14:00 - 15:00，等您收听！扫描图片二维码进行报名

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2026年01月27日

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优蓝国际签署收购安联人力意向书：加码 OMO 招聘能力，推进蓝领全生命周期服务平台升级 HRTech概述：优蓝国际（Youlife Group Inc., NASDAQ: YOUL）宣布，已与安联人力 Anlian HR Limited 签署一份非约束性收购意向书（LOI），拟推进对其的收购整合。根据公告，本次交易仍需完成尽职调查、正式协议签署及相关审批流程，最终是否完成仍存在不确定性，但这一动作已清晰体现出公司下一阶段的发展方向——通过强化 OMO（Online-Merge-Offline）能力，构建端到端蓝领人才服务生态。更多信息关注#HRTech 从战略定位来看，这并非一次单纯的规模扩张，而是围绕核心能力补强展开的关键整合。优蓝国际正在从传统招聘与服务提供商，向覆盖培训、招聘、交付与在职管理的全周期平台型公司迈进。从“撮合招聘”到“闭环交付”，蓝领市场进入模式重构期近年来，蓝领招聘行业的竞争逻辑正在发生深刻变化。与白领岗位不同，蓝领用工涉及体检、面试安排、签约入职、宿舍管理、在岗服务与持续留存等大量线下履约环节，单纯依赖线上流量撮合的平台模式难以有效覆盖完整流程。这使得传统线上招聘平台在转化率、留存率与服务信任度方面普遍面临瓶颈，而线下中介机构则长期受制于效率与规模化不足的问题。在此背景下，OMO 模式逐渐成为行业共识，即通过线上实现规模化触达与筛选，再依托线下网络完成标准化交付与持续服务，从而兼顾效率与信任。这一模式本质上解决的是“获客能力”和“履约能力”之间的断层，也正在成为蓝领招聘由信息平台向服务平台转型的重要路径。优蓝国际在公告中指出，强化 OMO 运营能力，将有助于提升招聘效率、增强线下执行力，并推动劳动力全生命周期管理，这正是公司选择整合安联人力的重要原因。安联人力：成熟的 OMO 招聘交付网络作为国内较早实践 OMO 蓝领招聘模式的企业之一，安联人力已经形成线上与线下协同运作的成熟体系。根据披露，其线上端依托“安联服务”小程序、积分体系以及直播招聘等数字化工具实现人才触达与互动运营，同时在全国布局线下服务网络，为招聘交付、入职管理与用工服务提供本地化支持。这种“数字触达+实体交付”的组合，使安联人力具备较强的招聘转化与履约能力，也构成了其区别于纯线上平台的核心竞争力。对于优蓝国际而言，整合安联人力不仅意味着扩大用户规模，更重要的是获得一套可复制、可规模化的招聘交付基础设施，从而补齐自身在招聘履约端的能力短板。公告中提到，安联人力的数字化工具和数据沉淀还将帮助优蓝实现更精细化运营和数据驱动决策，这为平台持续优化服务效率、提升匹配质量提供了长期价值。优蓝国际的底层战略：构建蓝领终身服务生态如果仅从招聘业务视角理解优蓝国际，很难完整把握此次整合的意义。事实上，公司近年来持续强调“蓝领终身服务”的平台战略，其业务边界已延伸至职业教育、人才培养与后续服务管理。根据公开信息，优蓝国际目前在全国运营 25 所职业院校，并推进 25 个课程开发项目，覆盖 16 个省份、37 个城市或县。这使公司具备从培训源头切入劳动力供给的能力，也为其后续招聘和用工服务提供稳定的人才基础。安联人力的加入，将使优蓝在“招聘交付”这一关键环节实现能力升级。两者结合后，优蓝有望形成从职业培训到岗位安置，再到在职服务与持续管理的完整链路，使招聘从一次性交易转变为长期服务关系。这样的业务结构不仅能够提升客户粘性，也将强化平台的规模效应与数据壁垒。优蓝国际董事长兼首席执行官王云雷在公告中表示，蓝领就业服务市场正进入以端到端交付能力为核心的新阶段，线上线下融合的模式将成为行业主流，公司希望通过此次整合进一步增强平台的综合竞争力，并推动覆盖全生命周期的服务体系建设。行业影响：蓝领招聘进入平台化整合阶段从更广泛的 HR 行业角度看，这一交易释放出明显信号——蓝领服务正在进入平台化整合期。未来的竞争不再仅围绕流量或单点服务，而是围绕完整的供给能力与交付能力展开。能够同时掌握培训资源、招聘渠道与线下履约网络的企业，将更有机会成为行业基础设施型玩家。对于企业 HR 而言，这意味着蓝领招聘的合作方式也将发生转变。企业将更倾向选择具备稳定供给和持续服务能力的综合平台，而非单一中介或信息渠道；对于服务商而言，则需要不断强化数字化运营和标准化交付能力，以适应规模化管理需求。尽管本次意向书仍属非约束性安排，交易结果尚未最终确定，但优蓝国际围绕 OMO 能力与全周期服务生态的布局方向已经十分明确。通过整合安联人力，公司正进一步夯实其在蓝领服务赛道的基础设施属性，并向更具长期价值的平台模式演进。可以预见，随着行业集中度提升和数字化深化，蓝领招聘的竞争将从“信息撮合”走向“生态服务”。优蓝国际此次的战略动作，或许正是这一转型进程中的重要一步。

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2026年01月24日
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日本HR巨头Recruit集团380万美元出售旗下猎头招聘公司RGF：一段亚洲招聘二十年的变迁史 HRTech概述：1月22日日本人力资源集团 Recruit Holdings 悄然发布一则公告，宣告了旗下招聘猎头公司RGF International Recruitment Holdings（RIR）以 6.09亿日元（约合 380 万美元）转让给 Fullcast Holdings，预计于 2026 年 4 月 1 日完成交割。正式退出亚洲猎头市场。 RGF 自2006年在中国起步，并通过收购伯乐猎头扩张至东南亚，但随着 Recruit 重心转向 Indeed 与 AI 平台，传统顾问型招聘业务逐渐边缘化。新加坡办公室2025年9月已关闭，经营收缩迹象明显。低价出售并非“贱卖”，而是猎头行业估值逻辑所致。此次交易折射出招聘行业正从人海服务向技术平台化加速转型。更多信息请关注 #HRTech 交易概览：一笔金额不大的出售，却意义深远日本人力资源集团 Recruit Holdings 近期宣布，将旗下国际招聘子公司 RGF International Recruitment Holdings（RIR）以 6.09亿日元（约合 380 万美元）转让给 Fullcast Holdings，预计于 2026 年 4 月 1 日完成交割。公司同时表示，该交易对集团整体财务影响有限。从金额上看，这更像一笔小体量资产处置，但若放在 Recruit 过去二十年的国际化进程中观察，这实际上是一场具有阶段性标志意义的战略收官——它意味着 Recruit 正式退出以亚洲为核心的传统猎头与招聘外包业务，将资源全面集中于技术平台型增长引擎。 RGF 的起点：Recruit 的亚洲扩张载体RGF（Recruit Global Family）长期承担着 Recruit 在日本本土之外拓展招聘服务的重要使命。2006 年，Recruit 在中国设立首个海外招聘办公室，正式启动亚洲布局。随后数年，公司通过自建团队与并购整合双轮驱动扩张网络，业务逐步覆盖中国大陆、香港、新加坡、越南、印度、泰国、马来西亚及印尼等多个市场。在当时的行业背景下，跨国企业进入亚洲普遍依赖本地顾问制交付、深度企业关系以及跨境人才匹配能力，RGF 因此快速成长为日企与外资企业在亚洲招聘市场的重要合作伙伴。伯乐猎头的并入：关键能力补齐的战略收购HRTech了解到 RGF 在中国市场的真正加速来自对 Bó Lè Associates（伯乐猎头）的整合。Recruit 于 2010 年入股伯乐，并在 2013 年完成全资收购。伯乐在大中华区和东南亚长期深耕高端猎头和管理层搜索，拥有成熟的顾问团队与跨国客户网络，是当时亚洲少数具备规模化 executive search 能力的本土品牌。通过这一收购，Recruit 快速补齐了中高端人才寻访能力，使 RGF 形成“Professional Recruitment + Executive Search”的完整服务结构。从战略角度看，这是一笔典型的能力型并购，也代表了 Recruit 国际招聘版图的扩张高峰。业务本质：高服务含量却低技术杠杆的传统模式尽管 RGF 在区域市场建立了品牌与规模优势，但其底层逻辑始终属于传统人力服务模式，即以顾问交付为核心的人力密集型业务。无论是中高端招聘还是高管寻访，收入均高度依赖顾问数量与经验积累，难以通过技术实现规模化复制。与软件或平台型业务相比，这类模式通常利润率有限、边际成本较高，扩张必须依赖新增人力投入，同时还需承担多国合规、租约及团队管理等复杂运营成本。从集团层面看，这类业务更接近“服务组织”，而非可复制的“技术资产”。战略转向：Recruit 从招聘服务商走向平台型科技公司近年来，Recruit 的核心增长引擎已明显转向 Indeed、Glassdoor 以及 AI 匹配技术平台。这些业务具备显著的技术杠杆和规模效应，能够通过算法与流量实现自动化匹配，边际成本接近零，估值逻辑也更贴近科技公司。在这一战略框架下，RGF 的线下顾问模式与集团方向逐渐脱节，其收入贡献有限，却持续占用管理资源和运营成本，因此从“增长资产”转变为“非核心业务”。对 Recruit 而言，剥离该板块是一种理性的资源再配置，而非被动出售。价格之谜：为何仅值 380 万美元不少业内人士对 609 百万日元的对价感到意外，但从猎头行业的估值逻辑来看，这一价格并不反常。与 HRTech或招聘平台常见的高倍收入估值不同，传统猎头公司通常仅按 0.5–1 倍收入或数倍 EBITDA 计价，部分战略退出甚至接近净资产水平。此外，多国办公室、员工成本及潜在法律责任都会形成隐性负担。对于年收入规模达数千亿日元的 Recruit 而言，RGF 已属于体量较小、协同有限的边缘业务，因此此次出售更像一次战略剥离，而非价值型并购，低价成交符合行业常态。买方逻辑：Fullcast 的协同价值同一项业务在不同企业中的价值往往截然不同。Fullcast 长期专注于短期用工、派遣及外包服务，本身就是典型的人力密集型运营公司，其组织能力与 RGF 的交付模式高度契合。对 Recruit 来说属于分散精力的业务板块，对 Fullcast 却可能形成客户延展与网络协同。因此，这笔交易更像一次业务属性匹配的重组，而非简单的资产买卖。行业启示：传统猎头的时代分水岭从更宏观的角度看，RGF 的出售并非孤立事件，而是全球招聘行业结构性变化的缩影。过去十年，资本与大型集团持续将重心从线下中介和派遣服务转向技术平台、数据系统与自动化工具，招聘价值的创造方式正在从“人海服务”向“算法匹配”迁移。高端顾问仍具有不可替代性，但大规模中端招聘与标准岗位匹配正逐渐被平台化工具替代。传统猎头模式的增长空间因此被压缩，未来只有高端精品化或技术化升级两条路径具备长期竞争力。结语：一次出售，一段周期的结束回顾 RGF 的发展轨迹，从 2006 年在中国起步，到并入伯乐、扩张亚洲，再到如今出售退出，它完整经历了跨国招聘服务的一个生命周期。这笔交易并非简单的资产处置，而是 Recruit 战略重心变化的必然结果，也映射出招聘行业从服务驱动走向技术驱动的历史拐点。对于中国 HR 从业者与猎头机构而言，这不仅是一则并购新闻，更是一面现实的镜子——未来真正的竞争力，或许不再只是“找到合适的人”，而是用更高效的系统和技术连接人才与组织。更多信息随时关注HRTech的最新解读。

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2026年01月23日
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【深圳】立即报名：2026出海人力资源管理高端论坛3月26日深圳举办！聚焦全球人力痛点，共启开年布局！当关税壁垒与贸易保护主义交织蔓延，当地缘政治风险为全球经济复苏蒙上阴影，中国企业的国际化征程正面临前所未有的考验 ——政策合规的 “红线” 难把握、全球人才的 “争夺战” 白热化、跨境用工的 “水土不服” 频发，每一步抉择都关乎海外布局的成败。为助力企业以更稳健的姿态开启 2026 年全球化新篇，我们特别筹备 “2026 中企出海人力资源管理高端论坛”，以 “人才筑基・合规护航” 为核心，为中企破解出海人力困局提供新年第一份实战指南！ 2026 中企出海人力资源管理高端论坛时间：2026年3月26日周四 14:00-17:00 地点：深圳益田威斯汀酒店费用：出海企业HR及高管免费参加，但需审核且通过报名：http://hrnext.cn/TGFnv3 （扫描文中图片的二维码报名参加）就在3月26日当天同步举办 Inspire2026人力资源发展趋势论坛，让您先一步看到未来！ 🎯 开年第一课：HR 为何必赴这场论坛？全球专家团，解码核心市场人力密码特邀日韩、东南亚、欧洲、北美等核心出海市场的政策权威与 HR 实战领袖，深度拆解三大关键议题：签证与移民政策动态：直击各国政策变动痛点，规避人才流动风险；跨境合规用工实务：解析薪酬个税、解雇管理等十大高频风险的应对方案；全球化人才战略：分享 AI 赋能招聘、跨文化团队管理的落地经验。精英圈层对接，共探全球化破局之道汇聚企业高管（CEO/VP/CFO）、HRD/HRBP、法务合规负责人及跨境服务机构代表，以 “主题分享 + 圆桌研讨 + 闭门对接” 形式，实现经验互通、资源互补、风险共防，为新年海外布局积累核心人脉。 📋 适合参会人群正在规划或推进出海战略的企业核心高管；负责全球化人力资源体系搭建的 HR 负责人及专业人士；聚焦跨境业务合规管理的法务与政策事务主管；关注国际人才流动、全球薪酬福利设计的企业管理者；提供跨境 HR、签证移民、合规咨询服务的专业机构代表；关注中企国际化发展的政府机构、行业协会及研究人士。 2026 年的全球化布局，始于人才的精准谋划。这场开年论坛，既是破解当下人力困局的 “实战课堂”，更是链接全球资源的 “价值平台”。让我们以专业为笔，以合规为墨，共同书写中企出海的新年新答卷！ 2026 中企出海人力资源管理高端论坛时间：2026年3月26日周四 14:00-17:00 地点：深圳益田威斯汀酒店费用：出海企业HR及高管免费参加，但需审核且通过 HR服务机构及顾问（非企业内部HR均需购买门票） 1980元/人，2026年3月10日前报名优惠价980元/位报名：http://hrnext.cn/TGFnv3 （扫描文中图片的二维码报名参加）参会咨询联系：小科微信：hrtech-china 邮箱：hi@hrtechchina.com HR服务机构为什么值得合作？高效展示机会：为出海HR服务机构提供专属展示区域，全方位呈现服务优势与成功案例，提升品牌曝光度。精准获客渠道：搭建出海企业与服务机构的直接对接平台，助力服务机构精准触达有出海需求的企业客户，拓展业务机会。专业交流平台：提供与出海行业专家、企业高管及同行深度交流的机会，获取前沿市场信息与行业动态，提升专业水平。品牌提升机遇：通过会前、会中、会后的全网推广以及论坛的广泛影响力和专业背书，提升服务机构的品牌知名度和行业影响力，增强市场竞争力。赞助参展：欢迎预定，所剩不多奈斯获取详细合作方案微信：HRTechnice 手机：15900483003 邮件：nice@hrtechchina.com 关于HRTech出海俱乐部 HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台，为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南；同时联合全球领先的人力资源服务机构，结合本地化资源和服务，为企业出海提供专业的人力资源信息服务，企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展！ HRTech出海俱乐部全新升级，定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入。

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2026年01月14日
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Kelly Services 启动“毒丸计划”，应对92.2%的控股权突然被售，价值1.06亿美元 1月13日更新：针对此前报道，现补充最新披露的控股权交易细节，以便读者更全面理解事件发展与交易结构。根据最新监管文件显示，Kelly Services 控股股东 Terence E. Adderley Revocable Trust K（信托）已与买方 Hunt Equity Opportunities, LLC 签署《Share Purchase Agreement》，拟出售其持有的全部 Class B 普通股。交易对价方面，基础考虑为 1.06 亿美元现金，买方还将根据未来公司表现支付额外对价条款（Earn-out）：若 Kelly Services 在未来 48 个月内的市值达到或超过 12 亿美元，买方需再支付最高约 1,519.97 万美元现金。市值计算采用连续 **30 个交易日的成交量加权平均价格（VWAP）**与流通股数共同计算确定。 ———————— Kelly Services 宣布启动股东权利计划，俗称“毒丸计划”，应对控股股东出售 92.2% 投票权股份的交易。由于 B 类股票掌握全部投票权，这一出售可能带来控制权变化。董事会此举旨在争取时间评估交易与买方意图，也反映出招聘行业在资本并购中的治理挑战，值得 HR 与管理层关注。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。美国密歇根州特洛伊，2026 年 1月12日—美国老牌人力资源服务公司 Kelly Services, Inc.（纳斯达克代码：KELYA、KELYB）宣布，其董事会已一致通过一项股东权利计划（Stockholder Rights Plan，俗称“毒丸计划”），以应对公司控股权可能发生变化的情形。公司披露称，其控股股东 Terence E. Adderley Revocable Trust K（HRTech备注：Kelly Services的创始人养子的家族信托）已于 1 月 9 日通知董事会，其已与一家私人买方签署具有约束力的协议，拟出售其持有的 92.2% 的 B 类普通股。B 类普通股是 Kelly Services 唯一拥有投票权的股份类别，因此该交易并非普通意义上的财务性减持，而可能导致公司控制权发生实质性转移。在获悉上述交易安排后，Kelly Services 董事会于随后数日内多次召开会议，并于 1 月 11 日一致批准设立股东权利计划。公司表示，该计划旨在为董事会争取必要时间，以充分了解并评估交易条款、潜在买方的相关安排，以及交易可能对公司、全体股东及长期业务发展带来的影响。根据该计划，Kelly Services 将以股息形式，向在 2026 年 1 月 11 日美东时间下午 5 点 15 分登记在册的 A 类和 B 类普通股股东配发认股权。相关权利在初期不可行使，并将与公司普通股一同交易。该计划设定的触发条件为：未经董事会批准的任何个人或团体，实益持有公司 75% 或以上的 B 类普通股。公司强调，目前股东权利计划尚未被触发，董事会亦未对交易本身表态反对。董事会在 1 月 11 日会议后，已就该计划与控股信托及潜在买方展开沟通，并表示相关对话预计将持续。在美国公司治理实践中，当上市公司面临潜在的控制权变更时，董事会通常需要采取程序性治理措施，以履行其对公司及全体股东的受托责任。股东权利计划正是此类情境下的常见工具，其核心作用在于防止控制权在未经充分评估的情况下被“既成事实化”，而非自动否定交易的可能性。 Kelly Services 的股权与治理结构具有鲜明的历史背景。公司由 William Russell Kelly 于 1946 年创立，被广泛认为是现代临时用工与人才派遣行业的开创者之一。其后，William Kelly 的养子 Terence E. Adderley 于上世纪 50 年代加入公司，并在随后数十年中历任总裁、首席执行官及董事长，主导了公司上市、全球扩张及向专业化人力资源解决方案的转型。 Terence E. Adderley 去世后，其所持有的 B 类投票权股份通过信托结构得以集中并延续，这一安排在数十年间为 Kelly Services 提供了高度稳定的治理结构。此次信托拟整体出售其所持投票权股份，也被市场视为公司成立近 80 年来最重要的控制权变动节点之一。目前，该出售交易尚未完成交割。Kelly Services 现任董事会仍是公司的合法治理主体，相关控制权安排及后续步骤仍有待进一步披露。公司表示，关于股东权利计划的更多细节，将在随后提交给美国证券交易委员会的 Form 8-K 文件中予以说明。 Kelly Services 2024 年营收约 43 亿美元，业务涵盖专业招聘、外包及咨询服务等多个领域。 1月13日更新：补充更新｜最新交易动态与金额对价说明针对此前报道，现补充最新披露的控股权交易细节，以便读者更全面理解事件发展与交易结构。根据最新监管文件显示，Kelly Services 控股股东 Terence E. Adderley Revocable Trust K（信托）已与买方 Hunt Equity Opportunities, LLC 签署《Share Purchase Agreement》，拟出售其持有的全部 Class B 普通股。这些 Class B 股份共 3,039,940 股，占所有 B 类投票权股份的 92.2%。因 Kelly Services 的 B 类普通股是公司唯一拥有投票权的股份类别**，该出售协议实质上涉及公司控制权可能的转移。交易对价方面，基础考虑为 1.06 亿美元现金，买方还将根据未来公司表现支付额外对价条款（Earn-out）：若 Kelly Services 在未来 48 个月内的市值达到或超过 12 亿美元，买方需再支付最高约 1,519.97 万美元现金。市值计算采用连续 **30 个交易日的成交量加权平均价格（VWAP）**与流通股数共同计算确定。在上述出售协议签署后不久，Kelly Services 董事会于 2026 年 1 月 11 日一致批准了股东权利计划（stockholder rights plan，俗称“毒丸计划”）。公司在对外公告中指出，该计划旨在为董事会争取充足时间来评估交易条款、潜在买方背景，以及交易对所有股东可能产生的影响，并确保在控制权变动的程序安排中充分履行董事会的受托责任。毒丸计划尚未触发，相关沟通仍在公司、信托与买方之间持续进行。值得注意，协议中包含的交割条件规定了在签署至交割之间，Kelly Services 不得采用类似股东权利计划的安排。这意味着毒丸计划的设立已成为三方尚需协调的核心治理议题之一。此外，Kelly Services 已于 2025 年 9 月完成了新任首席执行官与总裁 Chris Layden 的管理层继任安排，而前任 CEO Peter Quigley 将以战略顾问身份协助业务过渡，并保留董事会席位至 2026 年年度股东大会。这一管理层变动早于控股权交易披露，与本次交易在法律与治理层面上相互独立。 Kelly Services 成立于 1946 年，是全球人力资源服务行业的重要参与者之一。公司 2024 年营收约 43 亿美元，在美国人力资源服务领域规模位列前列。控股权交易与董事会治理安排的最新进展仍待后续监管文件与董事会进一步披露。

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2026年01月13日
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【重磅评选】2025-2026HRTech年度大奖（HRTechAwards）评选提名邀请，与行业共同定义下一代人力资源科技标杆 2025-2026HRTech年度大奖评选正式启动诚邀参与提名！作为HR科技领域最具权威性和影响力的奖项之一，HRTech Awards每年都会吸引来自各界的高度关注与认可。如今，这一奖项已成为引领人力资源科技发展的重要风向标！ 2025年，在不确定性和剧烈变化的经济环境中，人力资源科技领域也迎来了深刻的变革。譬如人工智能技术的迅猛发展，正在重新定义我们的工作方式和组织管理模式。在这场变革中，中国人力资源科技行业表现出了积极的姿态，通过广泛的实践应用，推动了企业和劳动者的转型与升级。得益于中国庞大的移动互联网用户基础和多样化的市场环境，独特的人力资源科技应用场景应运而生。这使得我们的发展模式呈现出鲜明的本土特色。我们既借鉴国际先进经验，又不盲目追随；我们追求超越，更致力于引领全球人力资源科技的发展潮流。每到年终岁尾，HRTech Awards都会聚焦那些在人力资源科技实践中表现卓越的经理人、数字化项目，以及为中国人力资源科技行业做出杰出贡献的机构和产品。我们将不遗余力地宣传这些成就，推动中国人力资源科技的快速发展，为人力资源从业者和组织业务增长带来切实的价值。在此，我们诚挚邀请行业内最优秀、最前沿的人力资源科技和服务机构，包括用户、技术官、企业或团队，以及创业者参与本次评选。尽管2025年充满挑战，但我们的坚持与努力，值得被世界看见——尤其是在曙光来临之前。 HRTech年度大奖不仅是对中国人力资源科技进步的盛大表彰，更是中国人力资源科技产品和机构向市场展示实力的绝佳舞台。让我们共同见证并推动这一领域的繁荣发展！这是一场属于中国人力资源科技领域的荣耀盛典，也是我们向世界展示自身实力的最佳契机！ 2025-2026HRTech年度大奖奖项分为HRTech产品类、HRTech机构类、HRTech企业类（实践、团队、个人）特别设置出海类年度大奖和AI in HR类奖项提名地址：http://hrnext.cn/LTwXO（扫描文中图片二维码或点击链接即可参与提名） 2025–2026 HRTech 年度大奖 HRTech Annual Awards 2025–2026 A. 产品与服务类（Product & Service ） 1. 2025–26 年度人力资源科技最佳产品（可细分） Best HRTech Product of the Year 2025–26 ～最佳招聘科技 Best Recruitment Technology ～最佳学习与发展科技 Best Learning & Development Technology ～最佳员工体验科技 Best Employee Experience Technology ～最佳薪酬与绩效科技 Best Compensation & Performance Technology ～最佳 EOR / 全球用工解决方案 Best Global Employment Tech (EOR/GEO) ......(更多产品细分欢迎联系我们）2. 2025–26 年度人力资源科技创新产品 Most Innovative HRTech Product 2025–26 3. 2025–26 年度人力资源科技 AI 创新产品 AI Innovation Product of the Year 2025–26 4. 2025–26 年度最佳用户体验产品 Best Product Experience (UX) 2025–26 5. 2025–26 年度最具投资价值 HR 科技公司 Most Investable HRTech Company 2025–26 B. 企业与团队类（Enterprise & Team ） 1、2025–26 年度人力资源数字化最佳团队 Best HR Digitalization Team 2025–26 2、2025–26 年度最佳 HR 共享服务中心 Best HR Shared Services Center 2025–26 3、2025–26 年度人力资源数字化最佳雇主 Best Digital HR Employer 2025–26 4、2025–26 年度 AI 卓越实践奖 AI Implementation Excellence Award 2025–26 5、2025–26 年度人力资源科技最佳实践 Best HRTech Practice of the Year 2025–26 C. 个人类（Individual ） 2025–26 年度杰出 HRTech 经理人（企业 HR） Outstanding HRTech Manager 2025–26 D. 出海类（Global Expansion ） 1、2025–26 年度最佳出海人力资源管理实践 Best Global Expansion HR Practice 2025–26 2、2025–26 年度最佳出海人力资源服务机构 Best HR Service Provider for Global Expansion 2025–26 3、2025–26 年度最佳出海经理人 Global Expansion HR Leader of the Year 2025–26 4、2025–26 年度全球用工合规卓越奖 Global Employment Compliance Excellence Award 2025–26 参与评选的理由构建和宣传公司和产品及服务的华丽舞台和绝佳渠道人力资源科技产品与企业需求直接对接的良好时机全球化的人力资源科技传播方案和途径案例将加入HRTech案例库，并通过平台广泛宣传和阅读线上线下参与主办方的分享活动，全方位的曝光机会提升企业曝光率，加强其在细分领域内的卓越表现的影响力第一时间掌握未来人力资源科技发展趋势成为人力资源服务行业各领域需求市场的最佳选择最大化利用评选结果，进行对产品的对外市场宣传发挥在其领域的领导作用，促进产品创新和行业发展评选流程：提名地址：http://hrnext.cn/LTwXO 评选提名启动-→ 初审 → （通过后）提交详细案例或测评考试→ 专家评审和工作人员回访（部分优秀案例） → 综合评审（部分公开投票）→ 入围通知 → 线上颁奖公布→ 优秀案例现场分享→ 线下颁奖典礼评选时间：2025年12月-2026年5月颁奖时间：2026年3月-5月奖项使用官方网站：中国领先的人力资源科技平台－HRTech将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。官方公众号/微博： HRTech官方微博以及官方微信（微信号：HRTechChina）独家跟踪评选进展,相关报道将被上万企业的人力资源总监和经理、CEO、人力资源专家、投资人及其他策略性商业决策人士广泛阅读。综合媒体：评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。海外媒体：推广评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。提名地址：http://hrnext.cn/LTwXO（扫描上方图片二维码或点击链接即可参与提名）联系我们奖项咨询：奖项咨询：小科微信：hrtech-china 邮件：awards@hrtechchina.com 商务合作：奈斯奈斯获取详细合作方案微信：hrtechnice 奈斯邮件：nice@hrtechchina.com 关于主办方HRTech简介： HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。

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2025年12月17日

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