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    未来的独角兽Talentsoft完成5000万美元融资以加速增长,巩固欧洲人力资源技术领导者地位 未来的独角兽确认了其作为欧洲人力资源技术领导者的地位 2019年1月9日,美通社报道,欧洲学习和人力资本管理软件的领导者Talentsoft今天宣布,它已经完成了一轮5000万美元的融资。本轮融资由Francisco Partners领投,Bpifrance和Goldman Sachs两家跟投。 作为新闻发布的一部分,Talentsoft首席执行官Jean-Stephane Arcis也分享了公司在欧洲人力资源技术市场的雄心壮志,战略重点放在三个关键的优先事项: 加快公司国际化发展。 投资人力资源数据管理和员工体验创新。 转向对外部应用程序开放的平台。 Talentsoft公司的资金总额为5千万美元,是2018年欧洲企业软件的10个最大的投资项目之一。全部投资将用于通过创新和国际市场扩张加速公司的持续增长,巩固公司作为欧洲人力资源技术领导者的地位。 Talentsoft的战略方向目前基于三大支柱: 加快公司的国际化发展:掌握国际集团的人才管理问题和最佳实践,Talentsoft解决方案目前已在130多个国家使用,有27种语言版本。该公司打算利用这一专长来支持其全球部署的大客户。 专注于人力资源数据管理和员工体验的创新:作为欧洲首家人力资源技术实验室,Talentsoft将利用数百名开发人员,改造数百万员工的工作体验,强化公司的核心人力资源服务——Talentsoft HUB。 转向一个对外部应用开放的平台:Jean-Stephane Arcis肯定了使Talentsoft成为欧洲领先的人力资源市场的战略。因此,公司将从SaaS模型转向iPaaS模型(集成平台即服务)。技术合作伙伴现在将有机会持续集成新服务,以尽可能紧密地满足客户的期望。 “这一轮融资标志着Talentsoft历史上的一个新阶段,我们很荣幸得到领先风险投资公司的支持。”我们现有的合作伙伴,Bpifrance和高盛,以及新投资者Francisco partners,对我们的工作表现出了强烈的信心。”Talentsoft的首席执行官Jean-Stephane Arcis解释说:“我们的目标是通过新的iPaaS项目成为欧洲第一个人力资源技术平台,这将使Talentsoft成为人力资源市场创新的首选目的地。” 欧洲数字冠军的崛起 Talentsoft是欧洲的一个成功案例:该公司由三位企业家(Jean-Stephane Arcis、Alexandre Pachulski和Joel Bentolila)于2007年共同创立。如今,该公司拥有600名员工,客户遍及130多个国家,使用27种语言。在不久的将来,公司的收入将达到1亿美元,这在欧洲尚属首次。 2018年3月,该公司被泛欧交易所(Euronext)和罗兰贝格(Roland Berger)授予“未来独角兽奖”(Future Unicorn Trophy)。 该公司还连续第五年被公认为高德纳公司(Gartner)人才管理软件魔力象限(Magic Quadrant)的“远见卓识者”,与竞争对手相比,该公司的客户满意度高于平均水平。   相关阅读:法国人才管理SAAS公司Talentsoft获得2500万欧元C轮融资 原文链接:Talentsoft Completes $50 Million Funding Round to Accelerate Growth  
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    2019年01月24日
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    大型在线培训平台纽约创业公司 Hone Group完成融资 $3,634,998 美元 2019-01-23,纽约创业公司 Hone Group Inc. (Brooklyn, NY, 11211) 完成融资 $3,634,998 美元,开发面向公司管理者和软技能开发的大型在线培训平台。重新定义职场培训。客户包括 WeWork 等知名公司。#美国融资快讯#(新闻机器人@编形金刚) ​​​  
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    2019年01月24日
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    数据帮助人力资源更具战略性的五种方式 文/Paul Jelinek 我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。 人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分,该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。 以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。 更聪明的招聘 多年来,招聘工作取得了巨大的进步。在过去,它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分,因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的,并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人,并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。 人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位,而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果,这意味着使用数据来识别人才缺口,并创建和执行招聘策略,以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。 通过明确的招聘策略,招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点,以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人,而且还可以获得一个候选分数,告诉您候选人对该职位的匹配程度。 更进一步,您可以利用预测分析,根据工作历史,人格特征和其他因素,深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据,招聘人员可以做出明智的决策,并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。 提高员工敬业度以提高生产力 毫无疑问,低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是,要衡量和提高参与度,您必须了解当前的员工敬业度,但更重要的是,要了解 对参与产生负面影响的因素 。 通过进行员工敬业度调查,然后分析数据,人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题,或者问题是否仅限于特定地点,部门或员工人口统计数据。更重要的是,通过了解问题的根源,人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。 另一方面,通过了解哪些方法运作良好,人力资源可以在这些领域投入更多精力,并在整个组织中复制这些流程和政策。 识别高绩效的离职风险 这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键,因为研究表明 ,替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。 我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者,人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会,从而更进一步。 管理合规性以降低业务风险 每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的,但在某些情况下,它可能具有战略意义,因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚,在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。 一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家,性别平等正在成为法律。使用数据,公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点,人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具,在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才 。 确定和衡量关键绩效指标 组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。 没有适合每个组织的标准指标集。因此,组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素,这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素,公司就可以建立指标并为其设定目标。然后,他们可以监控数据,在那些没有达到目标的情况下,他们可以制定行动计划,让事情重回正轨。 以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Five ways that data helps HR be more strategic
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    2019年01月23日
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    Salesforce商议收购劳动力管理软件公司Clicksoftware 据知情人士透露,这笔交易对以色列Clicksoftware的价值约为15亿美元。 据两位知情人士透露,Salesforce.com Inc.正在就收购以色列劳动力管理软件公司Clicksoftware Technologies Ltd.进行初步谈判。其中一位知情人士说,这笔交易讨论的价值约为15亿美元的Clicksoftware。 Salesforce和Clicksoftware尚未对此回复。 总部位于马萨诸塞州伯灵顿的以色列企业家Moshe BenBassat于1979年创立了Clicksoftware,开发和销售企业软件,提供任务调度,资源管理和客户服务工具。2000年,在互联网泡沫的高峰时期,该公司开始在纳斯达克交易。在2014年报告1.262亿美元的年度收入后,Clicksoftware被总部位于旧金山的私募股权公司Francisco Partners Management LP收购,交易价值约为4.38亿美元。2015年7月,Clicksoftware从纳斯达克退市。 当时,该公司在全球雇佣了约700名员工,其中220人在以色列,该公司的大部分开发业务都是在这里。收购完成后,BenBassat退休,担任首席执行官,留在公司董事会。Mark Cattini于2018年初被任命为该公司的首席执行官。 Salesforce.com董事长兼联合首席执行官Marc Benioff。照片:Bloomberg Clicksoftware和总部位于旧金山的Salesforce是长期业务合作伙伴。2013年,Clicksoftware的移动劳动力管理产品通过后者的AppExchnge平台向Salesforce客户提供。2016年,Salesforce推出了部分由Clicksoftware授权的现场服务产品。 7月,Salesforce宣布收购以色列营销分析公司Datorama Ltd. 媒体报道该交易价值超过8亿美元。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: Salesforce in Preliminary Talks to Acquire Workforce Management Software Company Clicksoftware  
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    2019年01月23日
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    英国税务管理创业公司TaxScouts,获得由SpeedInvest领投的120万英镑种子轮 由TransferWise和MarketInvoice校友创办的英国TaxScouts是一家“税务准备”初创企业,它自己也创建了一些新的文书工作。最近,其宣布获得120万英镑的种子资金,本轮融资由SpeedInvest领投,Finch Capital和SeedCamp跟投。 TaxScouts的服务结合了“自动化”和人工会计网络,旨在通过您的年度税务申报准备和提交来支持您。然而,如果您提前付款,公司将收取99英镑的固定费用,并承诺1-2天的周转时间。 为实现这一目标,网络应用程序会引导您完成税务状态,收入和支出,而无需承担太多的先验知识。这包括要求您上传或拍摄任何所需文件的照片,例如发票或股息证书。我们的想法是,所有管理员都以数字方式捕获并打包,以便指定的会计师进行检查。 TaxScouts有可能让小型业务扩大规模,从而获得更多客户。TaxScouts公司的会计师客户管理系统为这一系统提供了强大的支持。这家初创公司声称,该系统为其会计合作伙伴每月节省了3至5天的工作时间。 为此,TaxScouts表示,希望在2019年底前将会计师合作伙伴网络扩大四倍。其长期目标是通过进一步的“流程自动化和数字数据处理”,将会计师的工作量减少80%。 SpeedInvest负责人安东尼•达农(Anthony Danon)表示:“在英国,收入不达标的人越来越多,仅上一个纳税季就被处以高达数十亿美元的滞纳金,从根本上重新定义这种体验的时机比以往任何时候都要好。” “TaxScouts已经建立了自动化系统,通过一种独特的方式,为纳税人和会计师创造共享价值,从而带来简单、快速和便利。”我们很高兴能够支持这样一个具有产品意识的团队,这个团队已经在英国的一些地方领导了产品和工程最好的金融科技创业故事。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: TaxScouts, the UK startup that helps prepare your taxes, picks up £1.2M led by SpeedInvest
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    2019年01月23日
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    人力资源部门应该如何组织? 1. 有共同的目标。 在人力资源领域,每个角色都有独特的专业知识(以技术驱动效率的服务中心、具有专业人力资源见解的专业中心、具有业务见解的嵌入式人力资源中心。挑战在于找到一个统一的目标,将这些不同的部分整合成一个更大的整体。这一具有约束力的目标可能是业务绩效(战略人力资源)、员工福利,或客户或投资者价值的提高(由外而内的人力资源)。 2. 尊重差异。 显然,人力资源运营模式的不同部分侧重于不同的活动,人力资源服务中心强调标准化、一致性和成本效益的解决方案,嵌入式人力资源通才致力于为独特的业务需求创建定制的人力资源解决方案。嵌入式人力资源专业人员定义了交付业务目标的人才、领导力和文化需求。当这些不同的群体相互尊重,关注正确多于错误,并屈服于他人的影响时,他们更有能力形成取代各自角色的关系。当尊重差异时,异议就会变成积极的而不是消极的,因为存在着没有争论的紧张、没有不愉快的分歧、没有贬低的对话等等。在人力资源运营模式中,每个团队都是一个“合作伙伴”,因为每个团队都为整体目标带来了独特的价值。 3.管理、接受和连接。 在人力资源管理中,我们可能错误地认为,人力资源各部分之间的关系将是适意的和解决的。更现实的期望是认识到用于管理人力资源的流程将比解决方案更重要。例如,管理决策权不是关于谁现在决定,而是关于了解谁决定的过程,因为决策权可能随时间而变化。当人力资源运营职能的不同部分能够专注于培养一种成长型思维模式时,他们就会更少地担心正确的答案,而更多地关注于学习谈判和讨论。用冷静、好奇和关心来处理分歧将有助于建立人力资源部门之间的联系。 4. 关心他人。 在人力资源部门,运营模式的不同部分应该互相关心。每个部分都要有信心,人力资源事务工作将按时准确完成。需要信任专门知识中心,它们不会强加答案,而是合作发现创新的解决方案。嵌入式人力资源专业人员需要能够准确诊断当前和未来的业务问题。由于每个领域都是可预测的、可靠的、可用的、可访问的和一致的,因此对HR功能的信任度应该很高。不同的组应该了解每个组的记分卡,当其他组的人做得很好时,他们应该感到高兴。“我们”语言应该取代“我的”语言,因为人力资源的目标是统一而不是孤立。 5. 一起分享经验。 在任何关系中,事情都会出错。在人力资源运营模式中,把自己孤立在一个群体中是很容易的。但是让个人跨团队工作更有效、更有帮助。这种合作可能意味着从COEs到嵌入式人力资源角色的职业轮换,反之亦然,团队人力资源会议或电话会议,其中团队共享关注和庆祝成功,与每个人力资源团队的代表解决问题的团队,或非正式的接触,其中人力资源投标迅速得到关注。此外,当人力资源运营模式出现问题时——他们会出现问题——人力资源部门需要有情感上的自信,承认问题并寻求共同解决方案,而不是指责、抱怨或隐瞒。 6. 共同成长。 人力资源部门需要向过去学习。人力资源成功的故事可以编织成人力资源部门如何取得进展的历史叙事。有时候,人力资源团队并没有意识到他们所取得的进步。但它们的历史叙述应该成为未来增长的基础。当人力资源部门的发展集中在实现可持续商业价值的共同目标上,当差异得到尊重,当治理得到管理,当关爱发生,当人力资源专业人员共享时间和精力时,那么人力资源就有可能持续增长。 总结: 要使人力资源运营模式产生真正的价值,人力资源角色至关重要。家庭需要能反映他们生活方式的房子。但人际关系更为重要。一个好的房子并不能保证一个运转良好的家庭,一个优雅的组织结构图也不能保证一个有效的人力资源运营模式。角色很重要,但比关系更重要。既然我们已经了解了一个功能模型,也许现在是时候讨论人力资源运营模型了,让我们更多地关注关系而不是角色。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How Should the HR Department be Organized? Relationships Over Roles  
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    2019年01月22日
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    如何推动工作场所健康的采用 文/Chiradeep BasuMallick 如今,健康是每个公司更大的组织价值主张和员工敬业度目标至关重要。我们讨论了确保工作场所健康计划成功的五个关键。 所有工作场所健康计划的成功取决于员工的支持和参与。如果员工的支持不足,即使是最好的计划也无法实行。因此,人力资源经理必须了解员工如何看待工作场所的健康状况,接近可用的计划,最后决定参与或退出。 工作场所健康专业人员熟悉称为“ TTM ”(Transtheoretical Model)的长期行为改变模型。根据TTM,员工将通过五个不同阶段的采用途径,其中包括: 预先考虑员工首先意识到需要工作场所健康计划。 思考,从员工参与工作场所健康计划到他们的个人目标的适用性。 准备员工采取必要的注册步骤。 行动,包括雇主提供的模块,如生物识别筛选、指导、可穿戴设备、活动、竞赛或正式课程。 维护员工维持在行动期吸收的课程/习惯。 为了成功推动您的工作场所健康计划的采用,必须在每个阶段单独解决所有这些问题。我们分享五种方法,确保您的工作场所健康计划参与率在2019年达到新高度。 激励 从广义上讲,激励措施可以分为两类:短期收益和长期收益。短期收益或“胡萝卜”是一个很好的起点,为员工提供每项积极行动的小额奖励。例如,IBM为员工提供150美元,用于成功完成特定的工作场所健康模块。但是,这不应与长期效益相混淆,例如减压,降低医疗成本或职业发展机会。 另外,请记住一个关键的经验法则: 永远不要使用“棍棒”或负面强化来推动员工参与。 营销 大多数形式的行为改变都依赖于智能和有针对性的营销。为了让员工参与您的工作场所健康计划,有效的营销工具包至关重要 ——包括引人注目的文案撰写,有吸引力的增值以及最终的行动呼吁。 所有工作场所可分为四类员工:不需要任何工作场所健康解决方案的健康员工、需要激励支持的健康人员、需要积极招揽的部门以及少数将要求拒绝的员工。您选择撰写的文案、价值主张以及号召性用语应根据每个类别进行调整。 沟通渠道 在任何特定的工作场所,都会有多种因素争夺员工的注意力。在这些噪音中,健康信息可能会被淹没。因此,建议利用各种营销和企业沟通渠道,从公司内部网或官方Slack线程,甚至Youtube和更多个人媒体。 “为了促进参与,创建一个有效的健康传播策略,超越宣传海报和电子邮件样板。员工需要了解该计划与他们相关的原因。换句话说,需要有一个明确的联系”,LifeWorks的业务开发经理Chris Sullens说到。 健康社区 您的工作场所健康计划的最大倡导者可以聚集在一起,形成一个组织内的健康社区。有趣的是,这不一定包括您最健康的员工 ——而是寻找由于该计划开始转变并受到积极影响的个人。内部健康社区应该拥有制定哪些策略、使用什么技术以及他们希望与哪些健康解决方案提供商合作的所有权。 此外,他们还可以提供员工真正想要的内部视图,从而帮助定制相应的激励措施。 从领导层买入 要使任何工作场所健康计划取得成功,领导力支持绝对必不可少。这需要提供坚实的事实和有形数字的组合,以及员工的推荐和积极的口碑。像Motley Fool这样的公司甚至创建了一个专门的名称(称为Chief Wellness Fool),以加强工作场所健康计划与C级目标的相互关联。 结语 一项对财富100强的工作场所健康计划进行了长达十年的分析,结果发现公司每位员工每月可节省136美元,原因是入院人数减少了30%。对于员工和雇主而言,这是一个经过良好试验和“人性化”的工作场所健康计划如何能够真正发挥作用的众多事例中的一个。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:New Year Resolutions: How to Drive Adoption of Workplace Wellness
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    2019年01月22日
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    Gartner:在过去4年中,企业对人工智能的使用增长了270% 根据Gartner的一份新报告,公司正在采用人工智能(AI),因为它已经过时了。斯坦福德公司2019年对89个国家的3,000多名高管进行的首席信息官调查发现,人工智能实施在过去四年中增长了270%,仅去年就增长了37%。 这比2015年的10%有所上升,这并不令人意外,因为据估计,到2022年,企业AI市场的价值将达到61.4亿美元。据麦肯锡全球研究所称,劳动力市场的变化将导致1.2%的增长。未来十年的国内生产总值(GDP)增长,并有助于在未来12年内获得额外20%至25%的净经济效益 - 全球13万亿美元。 “我们仍然远离可以完全接管复杂任务的一般人工智能,但我们现在已进入人工智能增强工作和决策科学领域 - 我们称之为'增强智能',”克里斯霍华德,Gartner杰出研究副总裁, 说过。“如果你是一名CIO而你的组织没有使用人工智能,那么竞争对手的机会很高,这应该是一个问题。” 在接受调查的CIO中,其雇主代表15万亿美元的收入和公共部门预算以及2840亿美元的IT支出,人工智能的部署在过去一年中增长了两倍,从2018年的25%上升.Gartner认为这种攀升的成熟与人工智能能力以及它成为数字战略“不可或缺的一部分”的速度。 这与德勤今年秋季发布的第二份企业状态 纲要一致,其中42%的高管表示他们认为人工智能将在两年内“至关重要”。同一份报告显示,自然语言处理超过了所有其他类别的增长,62%的公司报告采用了它(一年前为53%)。机器学习排在第二位,占58%(同比增长5%),计算机视觉和深度学习紧随其后,分别采用57%和50%(比2017年增加16%)。 尽管取得了进展,但机器学习的主要障碍仍然存在于企业中:缺乏具有AI专业知识的工人。大约54%的受访者告诉Gartner研究人员,他们认为技能差距是他们组织面临的最大挑战。这与去年年底Tata Communications的一份报告相吻合,该报告发现缺乏适当的技能和员工对所采用技术的理解是高管们最关心的问题。 此外,在上述德勤报告中,超过20%的受访者表示他们看到人工智能软件开发人员,数据科学家,用户体验设计师,变革管理专家,项目经理,商业领袖和主题专家的短缺。 霍华德说:“为了保持领先,首席信息官需要具有创造力。” “如果没有可用的AI人才,另一种可能性是为具有统计和数据管理背景的员工投资培训计划。一些组织还与生态系统和业务合作伙伴共享工作份额。“   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Gartner: Enterprise use of AI grew 270% over the past 4 years
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    2019年01月22日
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    人力资源和L&D专业人员如何更好地协调2019年的发展目标? 文/Charles Jennings 从工作中学习 从人力资源和L&D专业人员的角度来看,我们需要积极主动地帮助他人(和我们自己)认识到,有很多方法可以解决发展目标会议中确定的发展需求,而不是提供正式培训。 对于许多L&D专业人员来说,一个痛苦的事实是学习越接近使用点就越有效(见图1)。当他们在年度发展目标设定会议中做出决定时,这应该影响每个人。 图1.随着学习与工作相结合,实现的价值增加(版权所有70:20:10学院) 如果学习越接近使用点就越有效,那么学习在日常工作流程中发生的可能比在远离它时更有效。语境是王道。内容有时只是达到目的的一种手段。 当然,我们大多数人都知道这一点,但许多人仍然同意不考虑调整背景的发展目标。如此多的目标只是设计为无效或失败。 正如英国作家和哲学家奥尔德斯·赫胥黎所说的那样,“你可以用以下的话总结每一个曾经生活过的男人和女人的历史,‘我看到越多越好,并且越认可,我追求的就越糟糕’。” 如果我们考虑一下当我们观察到一个孩子学到新东西的情况,或者当我们回想起我们自己是孩子的时候,答案会立即变得清晰。我怀疑我们中极少有人看到过父母先向孩子解释牛顿的第一运动定律,然后才让孩子第一次骑上自行车。如果我们见识过这个,我们一定会认为这是一种非常奇怪的教学方式! 大多数父母只是帮助孩子骑上自行车并扶稳,指导或哄骗孩子“继续踩踏板!”。最后的结果,毫无疑问是在经历了几次翻滚和撞击后,孩子不仅了解如何保持直立在自行车上,而且还了解牛顿的第一定律(惯性:运动中的物体以相同的速度保持运动,并且在同样的方向,除非受到不平衡力的影响。) 掌握从工作中学习 通过我们的年度发展目标,我们在利用工作场所学习机会方面面临的第一个挑战是,“学习”被许多工人及其管理者,甚至许多人力资源和L&D人员广泛误解。 不仅许多人发现很难将“学习”与“学校教育”分开,而且对学习行为改变的基本原理的理解往往缺乏。 如果我们提醒自己“学习”只有在我们的行为发生变化并且希望我们的表现得到改善时才会发生,我们可以走出那些培训思维模式,进而找到许多其他更好的方法来帮助提高绩效。 专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。 大多数学习都是通过经验,接触他人和反思来实现的 我们可以将大多数学习的方式分为四个或五个基本类别:通过经验和实践; 通过对话; 通过观察和获得他人的帮助; 通过反思。 埃里克坎德尔——杰出的医学研究员和诺贝尔奖获得者,他的学习和记忆工作,将学习描述为“从经验中获取新想法并将其留作记忆的能力”。每个L&D专业人员都可以通过将这个定义保留在他们自己的记忆中并调整他们的开发工作来将“经验”融入他们所做的一切中。管理者也需要理解这一点。 制定职场学习发展目标 制定工作场所发展目标的一个共同障碍是设计许多人力资源部门为支持发展目标设定而提供的表格。 这些往往侧重于“培训和发展”而不是绩效改进,侧重于投入而非产出。糟糕的人力资源模板设计可以立即让管理人员“更好地”思考日常工作中更广泛的发展机会。 克服这一障碍的一种方法是忽略您的标准开发模板(除非它是少数经过调整以鼓励工作场所开发的模板),或者,影响人力资源部门制作一个模板,鼓励管理者在日常工作流程中寻找发展机会。 一些组织已经修改了模板,鼓励和推动工作场所开发活动。下面的图2是一个例子。 对开发目标模板的简单更改,例如在此示例中,为“工作场所体验”提供了两个框,而只有一个用于“正规教育”,可以帮助推动新行为,支持开发作为日常工作流程的一部分,而不是依赖于正式学习干预。 一些管理人员将发展目标设定作为人力资源流程和表格填写练习。在这些情况下,他们只是希望完成表格并继续完成工作。像这样的修改模板可以使他们的工作更容易,并产生更有效的发展成果。 图2.帮助关注工作场所开发活动的示例开发计划(版权Charles Jennings) 为什么设定发展目标对管理者很重要 专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。 Gartner 最近的研究发现,那些“在他们自己的专业领域提供有针对性的指导和反馈的管理人员,[或]将员工与团队中或团队中更适合该任务的其他人联系起来”的员工大概率上比那些没有的人表现出色。 公司执行委员会(现为Gartner的一部分)早期的年度员工发展调查研究(为CEB会员发布为“作为员工发展代理人参与管理者:最大化经理人领导的发展的影响”)发现人们向通常专注且有效地发展自己团队的管理人员的表现优于他们的无效团队,达到27%。 一旦人们开发出新的能力,他们将继续年复一年地提供更大的价值。 不仅性能显着提高(实际上,为有效开发团队的经理人工作的人每周产生的工作量超过额外一天的工作量),但保留率显着提高(企业高管报告增加了近40%)。 此外,员工满意度和承诺/参与度更高(在同一研究中增加37%),甚至员工适应性(在变革期间继续生产性工作的能力)也显着增加。 因此,重点是帮助管理者更好地为员工制定和商定发展目标,这是非常必要的。 员工发展是一项战略要务 人力资源和L&D专业人员需要承担的一项责任是与经理合作,帮助他们了解他们根本无法想到卓越运营与发展员工之间的权衡。 许多管理人员完全专注于实现其运营目标。卓越运营显然非常重要,如果管理者忽视对团队发展的责任,则会产生重大的长期后果。 卓越运营可视为一种策略。运营目标通常按年度周期设定。发展人才是一种战略。一旦人们开发出新的能力,他们将继续年复一年地提供更大的价值。成功的经理人都关注两者。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How can HR and L&D professionals better align development objectives for 2019?
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    2019年01月21日
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    Salesforce正在都柏林建造新大楼,并在未来五年增加1500个新工作岗位 Salesforce去年完成了旧金山一座大楼的最后装修;去年10月,该公司宣布在亚特兰大建造Salesforce大厦。现在轮到都柏林了。 Salesforce早在2001年就在都柏林开设了第一家办事处,目前已拥有1400名员工。近期,Salesforce的宣布代表着进一步扩大的重大承诺,在未来五年增加1500个新工作岗位。 都柏林的新塔实际上将是一个校园,由四个相互连接的建筑在里菲河上。该工厂最终将占地43万平方英尺,首批员工预计将于2021年年中搬进新工厂。 负责吸引外国投资的爱尔兰国家开发协会(IDA Ireland)首席执行官马丁•沙纳罕(Martin Shanahan)称,这是该组织70年历史上规模最大的一次就业公告。 与Salesforce的所有业务一样,他们将为Salesforce的员工、客户和合作伙伴提供一个“沉浸式视频大厅”和一个接待空间,这个空间将被称为“Ohana Floor”,也将供非营利组织使用。他们还计划沿着这条河修建连接校园和市中心的道路。 据宣布该项目的一份声明称,该公司打算使该项目成为都柏林“迄今为止最可持续的建筑项目之一”。这是什么意思?它将是一个几乎零能耗的建筑,将使用100%的可再生能源,包括现场太阳能电池板。 最后,作为该公司对其运营的当地社区承诺的一部分,它宣布了一项100万美元的赠款,用于非营利教育机构“共同教育”(education Together)。这笔赠款将帮助该组织扩大其管理以平等为基础的学校的使命。自2009年以来,Salesforce一直通过软件赠款以及Salesforce员工在一些学校做志愿者的项目来支持该组织。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: Salesforce is building new tower in Dublin and adding hundreds of jobs  
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    2019年01月21日
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