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    【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势! 近年来,世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一,与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯,并影响了我们对前一年的预测。因此,我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生,要么以略有不同的形式出现。 由于技术的进步,人力资源行业正在迅速革命。因此,2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向,但他们脑海中出现了几个问题,例如:即将到来的人力资源趋势有哪些不同?2023 年有哪些人力资源趋势? 此外,我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子,以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。 过去几年对人力资源行业来说是艰难的,人力资源团队面临着许多挑战。但在这里,我们已经到了新的一年,即 2023 年,为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标,我们预测了未来的人力资源趋势。 以下是 15 个 2023年 人力资源趋势: 1. 远程工作和现场工作之间的折衷 尽管远程工作并不是什么新鲜事,并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置,但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题,将在 2023 年保持其强度。 在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率,让他们有更多时间与家人在一起,并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择,55% 的员工会寻找其他工作。 但并非每个职业都允许您远程工作,至少不是全职工作。因此,一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次,还是让他们选择,雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。 2. 员工体验至关重要 由于大流行的后果,对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡,这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。 雇主必须将员工体验放在首位,并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。 去年,公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中,并了解这对他们的工作有何影响。长期以来,我们认为工作和个人生活是两个不同的类别,但现在提醒我们,今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验,并包括财务,身心健康支持。 3. 持续学习 我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间,许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们,获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进,这对公司来说也是一个优势。 2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它,为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。 4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式 大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实,与他们分享最新进展并提供反馈。 工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作,以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明,许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术,员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。 5. 员工福利和健康计划 在后时代疫情,福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙,公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。 到 2023 年,人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法,并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划,以确保员工健康、安全和高效。 6. 增加在线交流机会 远程工作将继续存在,公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此,虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态,这需要出色的沟通。 公司将不得不投资于高质量的人力资源技术,以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具,因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。 7. 技能再培训和内部流动 招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才,即使他们可能需要他们。因此,他们必须足智多谋。 这意味着在决定寻找新的候选人之前,招聘人员将进行分析,以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时,他们可能会进行再培训,这将为他们提供必要的技能。 8. 灵活的要求 这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们,变化是唯一不变的。变化需要灵活性。 这将反映在招聘中,未来,候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者,大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。 9. 招聘中的人工智能 到2023年,世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长,公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。 人工智能是当前和未来的人力资源趋势,其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历,并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能,但到2023 年,另有 30% 的组织将使用它。 10. 企业文化至关重要 求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。 因此,领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉,他们正在寻找什么样的候选人资料,以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代:千禧一代和Z世代。 11. 千禧一代和 Z 世代 虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代,但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年,人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。 这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们,他们将不得不学习如何满足他们的需求。 12. 建立适合招聘的移动设备 COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化,迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘,因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。 13. 多样性、包容性和公平性 多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策,以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持,许多招聘人员将转向不同的招聘平台,以确保他们接触到代表性不足的人才。 14. 重视员工保留 领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此,他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。 15. 软技能 技术知识已经不够了,同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此,招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。 在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后,人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年,但我们希望让事情更加以人为本,2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。   文章来源:ismartrecruit
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    2022年11月22日
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    【观点】2023 年人力资源发展趋势:融合人性化和混合工作以留住顶尖人才!你认同吗? 在过去的几年里,人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡,他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么? 员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性 (DEI) 一直是公司人力资源的首要任务,因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年,我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。 到 2023 年,这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下: 1. 专注员工体验 自 2020 年以来,员工的期望发生了变化,人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象,到招聘和入职,从他们的职业道路和发展,再到他们离开公司的决定,每一个里程碑都是关键的经历。 员工正在寻找专注于四个领域的公司: 以人为本:员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。 灵活性:一刀切并不适合所有人,员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。 共同目标:员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。 整体幸福感:员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。 2. 构建人性化的员工关系 在混合工作环境中,管理变得越来越复杂,管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统,2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上,并加强与团队中退休员工的关系。 情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样,管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上,一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明,与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的,员工很少或根本没有获得关注或发展。 随着对工作的不满情绪飙升(根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究,49% 的员工表示感到筋疲力尽),经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石: 信任:始终对员工诚实,清晰沟通,坚持承诺,尊重界限,表达脆弱性。 共同承诺和责任:在管理者和员工之间建立相互承诺,并让彼此对关系的成功负责。 频繁交流:尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。 公开表扬:管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失,直接影响公司的利益。 3. 应对人才短缺问题 随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实,2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。 求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后,招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准,仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查,36%的人力资源领导者表示,在寻找所需技能方面,他们的招聘策略不足。 依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。 声誉就是一切:发展和推广一个强大的品牌,突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。 建立人才网络:从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。 4. 重视临时工的崛起 大辞职导致职位空缺时间更长,而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中,临时工(也称为自由职业者和合同工)正在用公司所需的特定技能填补空白,这一人力资源趋势将在 2023 年继续。 2021 年,人员配备行业分析师 (SIA) 报告称,美国有5200 万临时工,占所有工人的 35%,收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术,公司都需要找到合适的员工。 许多以前的全职员工已经过渡到临时工作,因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。 工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工,使他们能够填充人才库,同时节省保险和福利费用。 5. 完善混合工作模式 自 2020 年以来,雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年,正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。 Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现,2022 年,73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。 在 COVID 之前,人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示,在过去两年中,至少在某些时间远程工作的人报告说,在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止,还没有人完善混合工作体验,但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时,混合工作带来了大量人力资源挑战,包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是,与 2020 年不同的是,许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。 6. 提高混合工作世界中的员工可见性 混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。 随着向混合工作的转变,员工可见性的概念具有了新的含义,公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容,无论他们是远程工作还是在办公室工作。 领导者、经理和承包商有不同的需求,一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任,对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人,包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。 麦肯锡的一份报告显示,种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。 如果一家公司为每个人提供相同的机会,它就会促进健康的竞争力和职业发展。 7.专注员工技能提升 根据Gartner最近的研究,几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路,44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是,员工正在其他地方寻找新的增长机会。 但希望并没有丧失,公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。 2023年,员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是: 员工如何学习? 他们已经具备了哪些技能? 如何最好地共享信息和资源? 8. 在远程工作中保持员工敬业度 随着工作变得更加个性化,团队在办公室花费的时间越来越少,数据显示员工不再重视工作友谊。然而,在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高,这是一个令人不安的人力资源趋势。 这些数据表明,薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应,并直接影响倦怠和自然减员。 欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会,但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。 员工发展也是推动员工敬业度的一个因素,研究表明,看到良好增长机会的员工更投入。 2023 年人力资源展望: 员工体验将在 2023 年成为焦点,管理者们将专注于加强与员工的联系,以支持增长和发展。 近年来,工作世界发生了巨大变化,并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。
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    2022年11月21日
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    【观点】将 ESG、员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中 在过去的几年中,人力资源领域经常提到许多流行语:ESG、员工体验、人力资源、人员分析、数据驱动的人力资源、OKR(目标和关键结果)、敏捷、反馈、MZ 生成、最低工资、组织文化、数字化转型、公平、再培训、提升技能、远程工作等。每个主题都足以填满整个与人力资源相关的论坛或会议。尽管大多数人似乎将这些概念视为单独的主题,但在某些方面,这些概念之间存在非常密切的关系,它们甚至可以相互影响和相互作用。虽然这些现象似乎单独发生,但它们也集体出现,形成了一个巨大的价值链。下面的图示意性地说明了 ESG、员工体验和人力资源分析之间的相互作用。 1. ESG与员工体验的关系 首先,让我们简要介绍一下词 ESG,这是环境、社会和治理的首字母缩略。这一概念涉及绿色经营、道德经营、可持续经营、社会责任和符合环境的透明企业结构。与社会领域相对应的内容与人力资源中处理的内容密切相关。 联合国宣布的社会因素的例子包括健康与安全、人权、包容性和多样性、劳工标准和工作条件等。人力资源部门一直在处理其中的大部分问题。 乍一看,ESG对社会的价值似乎涉及应该为人权得到适当保护的强制性内容。尽管每个价值观可能感觉模糊不清,但ESG的社会方面具体体现在我们的生活中。例如,ESG的社会价值直接或间接地塑造了员工的感受。这里的员工体验 (EX) 是指从招聘到离开公司内部的整个过程。《员工体验》一书的作者Jacob Morgan将其描述为文化、技术和物理空间的组合。例如,ESG中的多样性和包容性可以解释为EX中的文化视角。在这种情况下,当员工看到组织中的同事时,他们会感知种族、民族、出身、国籍、性别、年龄等差异,以及他们是否受到公平对待而不受歧视。 为了进一步说明我的观点,ESG中的健康和安全可以从员工体验中的物理空间的角度来理解。为了员工的健康和安全,在工作场所安装安全设备或单独配置空调、空气净化、员工休息室和娱乐空间用于室内空间,以改善舒适高效的工作环境,使物理空间的EX更加积极。 从相反的角度来看,EX也会影响ESG的价值。让我们从技术角度考虑一下EX的组件。当一家公司为其员工提供 Zoom、MS Teams 和 Slack 等通信工具,以便他们在大流行情况下在家远程工作时,可以看出员工符合健康和安全的 ESG 因素。因此,符合ESG价值观的各种人力资源系统和战略构成了员工在文化/技术/物理空间方面的体验。 2. 员工体验与人力资源分析的关系 上面讨论的员工体验 (EX) 包括整体工作、环境、文化、安全、业务目标实现以及与其他同事的关系方面的生产力。它不仅仅是提供福利或服务,以便员工在工作时获得积极的体验。因此,有必要衡量并反馈构成EX的组织的人力资源系统和战略是否正常运行。从这个角度来看,HRA利用员工数据的洞察力来做出更好的决策,可以被视为与EX密切相关。 Airbnb是一家开创性公司的案例研究,它体现了EX作为业务战略的概念,理解EX的含义如下:“员工个人经历的各个方面,从招聘到培训,发展,工作环境以及与他人的关系”。为了从物理空间的角度实现这一点,办公室的配置下图所示。它不是由隔板或玻璃墙隔开的一般办公室,而是设置为员工可以在任何地方工作的环境,以改善沟通。这种空间组合旨在增强与同事合作时的归属感,并提高员工敬业度。 我们是否可以认为Airbnb的战略足以提供良好的员工体验?为了评估人力资源部门为积极的员工体验所做的努力是否确实对业务做出了贡献,有必要跟踪相关指标并分析数据以确定业务绩效是否受到影响。从这个角度来看,可以通过多种方式考虑与员工体验相关的指标。我们能够看到物理空间配置实现之前和之后的变化。因此,在Airbnb的情况下,员工的工作参与度得到了提高。此外,超过90%Airbnb员工积极看待组织文化,并在外部公司推荐网站上推荐他们的公司作为工作的好地方。这些结果指标表明,从EX的角度来看,利用文化,技术和物理空间的努力为员工提供了积极的体验。 更具体地说,如何用数据量化或分析这些过程?让我们从文化的角度思考。许多现有的研究都强调员工之间“沟通”的重要性,这是提高公司创造力、生产力和员工敬业度的重要因素。例如,“Humanyze”提供的解决方案,用于跟踪,测量和分析员工之间的网络和通信,是反映这一观点的服务。Humanyze将传感器连接到员工使用的徽章上,测量每个传感器之间面对面互动的频率和持续时间。徽章包括内置射频识别 (RFID) 和近场通信 (NFC) 传感器、用于接近感应的蓝牙、用于面对面感应的红外和麦克风。通过分析通过该设备收集的数据,可以了解整体通信模式。因此,我们可以查明组织中沟通瓶颈的位置,以及哪些团队或员工的关系较少。为了解决以这种方式确定的部门或个人之间的沟通脱节,公司可以从每个部门召集一两个人,进行单独的TFT团队项目。或者,公司为所有员工举办定期研讨会,为员工提供积极的EX文化体验。 3. 人力资源分析与ESG的关系 我们研究了 ESG、员工体验 (EX) 和人力资源分析 (HRA) 之间的关系。那么,最后,HRA与ESG有何关系?为了理解这一点,有必要牢记社会变革的外部流动和HRA的局限性。 首先,让我们看看ESG的外部流动。为了保护客户、利益相关者、投资者等的权利,企业信息披露越来越具有强制性,这些信息除了现有的金融资本外,还包括人力资本。例如,美国证券交易委员会(SEC)已从2020年起强制要求所有在美国股票市场上市的公司详细指定与人力资本相关的三个领域:(1)吸引力,(2)发展,(3)保留。 基于联合国发起的ESG概念,韩国的许多公司也在寻求与ESG进行战略调整。环境、社会和治理因素之所以重要,不仅是出于国家和政策原因,还因为许多消费者对“可持续管理”的认识正在增强。在这种情况下,2021 年初,韩国金融服务委员会宣布了一项计划,从 2025 年起强制要求大公司进行与 ESG 相关的报告。根据该公告,资产在2万亿韩元(约合16.7亿美元)或以上的KOSPI(韩国综合股价指数)上市公司必须根据ESG强制披露包含环境(E)和社会(S)内容的报告。此外,从2030年起,所有KOSPI上市公司都必须披露ESG,无论其资产规模如何。截至2021年10月,约有820家KOSPI上市公司,其中169家资产超过2万亿韩元。其中只有93家公司(约55%)响应韩国金融服务委员会的新公告,在董事会中新成立/重组ESG委员会。除了公司处理这个问题的速度之外,从人力资源的角度来看,ESG委员会还应该如何应对这些新规定? 一个问题是,ESG的社交类别的内容与员工信息密切相关,员工信息是公司的人力资产。正如我们之前看到的,联合国提出的社会类别包括平等机会、健康与安全、人权和童工,其中大多数价值观与工作场所和员工有关,并包含在人力资源的范围内。 一个更大的问题是,大多数公司不知道要披露什么,披露到什么级别,或者如何披露与员工相关的信息。这是因为,与以前披露的财务信息(例如财务报表)不同,除了员工人数和董事会的简要信息外,不披露个人(员工)信息。没有必要这样做。在许多情况下,甚至某些高管也没有关于人力资源和员工数量的实时信息。 在这一点上,HRA概念还有发挥作用的空间。为决策目的分析人力资源数据的想法对于“标准化人力资源数据”的基础至关重要。同样,这也是HRA实践的“数据治理”阶段的一部分:在收集员工数据进行数据分析的过程中,非标准化术语或分离的存储格式成为数据预处理阶段的重大瓶颈。另一个可观察到的原因是数据集成过程的速度缓慢,这是采用HRA的公司的特定限制。在这方面,人力资源数据标准化成为数据集成管理的一项基本任务,可以量化并纳入未来的ESG报告中。 4.通过强大的工具“ISO-30414”将ESG,员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中 我们现在了解到,HRA的人力资源数据标准化流程是ESG报告的基础。然而,问题依然存在。如何实现这一目标?应该披露哪些人力资源信息?应该在多大程度上以及如何披露?这些问题的答案是ISO-30414,这是第一个用于内部和外部人力资源报告的国际标准指南。ISO-30414由11个关键领域和60个相关指标组成,旨在使人力资源对组织的贡献透明化,以支持劳动力的可持续性。开发该模型背后的想法是使无形人力资源资产在组织之间具有可比性,并通过更明确地定义关键的人力资源因素(如多样性、薪酬、培训、领导力等)来实现基准测试。由于这些努力,ISO-30414标准为与员工有关的人力资源数据提供了定义,框架和计算公式。此外,ISO-30414为考虑应在报告中披露哪些人力资源相关信息的公司提供了坚实的指导方针,作为国际认可的标准。 上图显示了综合考虑 ESG、员工体验、人力资源分析和迄今为止讨论的 ISO-30414 标准的集成价值链。从宏观层面的外部角度来看,即ESG,逐渐影响员工在组织中的体验,这通过HRA方法体现,在文化/技术/空间上积累。这逐渐形成并发展了“员工体验”。此外,ESG 在微观层面引起了变化,将用于根据直觉和经验做出决策的人力资源转变为每个组织中基于数据的人力资源。同样,该领域人力资源数据标准化的过程也符合外部政治需求,这些需求要求通过ISO-30414标准强制披露人力资源信息。 因此,人力资源中处理的每个策略和流行语都具有单独意义,但也具有集体意义。如图所示,这些相互作用主要与外部/内部以及政治、文化和经济角度有关。关注每个概念很重要,但我认为,对人力资源和其他概念如何相互作用有一个综合的观点也是有价值的。
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    2022年11月21日
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    【观点】2023年的11个人力资源趋势:抓住机遇之窗 2023年带来了一个变化的工作世界。新冠大流行推动了未来四年的数字化转型,员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直在引领变革和危机,但是,它有可能在我们工作方式的这一根本性转变中错过时机。 2023年是人力资源部门在大流行后的现实中重新定位该职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行的风暴以及随后的通货膨胀激增和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说,如果充分启用人力资源,可以对组织产生巨大影响。 目前,已经确定了11个人力资源趋势,预计这些趋势将塑造2023年的工作场所。一些趋势已经持续了一段时间,但最近的事态发展加速了这些趋势。许多是组织不得不做出的巨大变化的结果,在某些情况下,这些变化仍然需要面对。 具体的11个趋势内容如下: 1.关注整体健康 2.管理劳动力生态系统 3.重新定义远程和混合工作战略 4.首席人力资源官不断变化的角色 5.人力资源部门进入 "元宇宙 "时代 6.创建目的驱动的组织 7.贯穿员工生命周期的包容性 8.提高领导者和管理者的技能 9.增加对一线员工的投资 10.算法型人力资源的崛起 11.重塑职场学习   1. 关注整体健康 组织中正在发生一场无声的危机。根据美国心理学会(APA)的数据,在大流行之后,近3/5的员工报告了与工作相关的压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑,10名员工中有7人担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。 人力资源部门也可以说受到了影响。该职能在大流行期间发挥了主导作用,大流行已经造成了员工流失。Workvivo的研究表明,令人震惊的是,98%的人力资源专业人员表示,在过去六个月的某个时候,他们感到精疲力竭。 2023年的第一个人力资源趋势是,组织将对整个企业员工中迫在眉睫的倦怠危机承担更多责任。首先,因为这是正确的做法,其次,因为它对组织的连续性构成威胁。为了缓解这种状况,首先,人力资源部门要克服自己的倦怠危机。虽然这可能违背了人力资源的本质,人力资源必须专注于帮助他人,但人力资源专业人员应该首先为自己的工作鼓足动力。否则,该部门将无法帮助组织展开其他工作。其次,人力资源部门应该朝着更积极主动的福祉和弹性方法迈进,开发一种更全面的员工福利方法,专注于员工的精神,身体和财务健康。 总而言之,到2023年,人力资源部门将专注于员工幸福的不同方面,首先从提高自身的工作幸福感开始。   2. 管理劳动力生态系统 虽然人力资源部门传统上专注于长期员工,但其他类型的员工,如承包商,零工工人和为供应链合作伙伴工作的员工,在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。 仅在美国,就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据ADP的数据显示,在大约40%的公司中,四分之一的工人是零工。这意味着总员工队伍的很大一部分无人管理,人力资源部门错失了对这些人员进行管理的义务。 2023年是人力资源部门将开始管理超越正式员工的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个含义。 首先,人力资源部门将积极参与管理其临时员工队伍。将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从价值创造的角度来看必须做的,而且从风险的角度来看也是必须做的。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是不干涉,这出现了一个两级的员工队伍,即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理所有工作人员。 其次,在当今的平台经济中,人力资源部门可以通过为外部贡献者增加价值,为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。 Uber是最大的没有司机的出租车公司,Airbnb是最大的没有物业的连锁酒店,而YouTube,Netflix和TikTok等平台则外包了他们的大部分的工作岗位。这些公司高度依赖其贡献者。人力资源部门可以发挥作用,使这些贡献者成为其人员实践的一部分。 最后,人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。 (后)大流行时代从生产角度和声誉角度展示了价值链的重要性。例如,蕾哈娜的时尚品牌Fenty Beauty被指控在其供应链中使用童工。人力资源部门可能不会推动合作决策,但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人才实践。 预计到2023年将看到更多的举措,包括创建专业知识社区,为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划,以及在整个供应链中轮换工作。商业不是零和游戏,尤其是在涉及合作伙伴时。这是人力资源部门可以通过劳动力生态系统创造巨大的价值领域。 3. 重新定义远程和混合工作策略 在大流行期间,工作发生了变化。根据麦肯锡的调查,大流行组织数字化转型提速了三到四年。工人们也相应地适应了这种趋势。例如,LinkedIn数据显示,远程工作占LinkedIn所有工作的20%左右,远程工作申请占比所有工作申请的50%以上! 这表明,对某种程度的灵活工作的抵制将使企业处于竞争劣势。并非所有组织都意识到了这一点,他们继续坚持过时的策略。例如,95%高管认为员工需要在办公室里维护公司文化。此外,一项自然人类行为研究发现,与大流行前的水平相比,微软员工的协作率下降了25%,员工会在远程环境中变得更加孤立。 尽管如此,如果员工全职返回办公室,64%的员工会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分,我们相信像高盛这样的公司和像埃隆马斯克(Elon Musk)这样的领导者也正在面临这样的挑战。 员工需要清晰的沟通和现代化的政策。预计到2023年,人力资源从业者将就如何、在何处以及何时完成工作等方面制定明确的原则。员工将促进关于这个主题的内部对话,并推动他们的组织做出决策,即使它们是临时的,因为组织正在探索不同的工作场所策略。 首先,人力资源专业人员将教育自己和经理如何克服接近偏见。这是一种无意识的倾向,倾向于你在办公室经常看到的员工而不是远程工作人员。他们将致力于建立客观的绩效指标,晋升和加薪标准。 接下来,人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将引导企业设计更好的工作空间,灵活的空间来对抗家中潜在的孤独感,为员工升级家庭设施提供津贴。 最后,同样重要的是,人力资源部门本身将变得更加混合,并探索远程工作。当涉及到使远程工作取得更好的结果时,人力资源部门可以发挥主导作用,我们预计在2023年将会看到更多这样的情况发生。   4. 首席人力资源官不断变化的角色 今天的CHRO具有不同的职能。面对不同的挑战,董事会希望CHRO发挥领导作用并做出回应。因此,自2020年初以来,人力资源一直备受关注。在大多数组织中,CHRO在董事会会议上就政策,业务连续性以及员工安全和生产力进行了讨论。 此外,CHRO还负责引领环境、社会和公司治理(ESG)目标。日益雄心勃勃的ESG目标和投资者对具有这一重点的公司的兴趣使CHRO能够掌握这一主题的所有权。 首席执行官不断变化的角色使情况更加复杂。根据2022年爱德曼信任晴雨表统计,员工对首席执行官的信心比对政府领导人、记者或任何其他首席执行官的信心更大。此外,60%的员工希望他们的首席执行官就他们关心的社会和政治问题发表意见。首席执行官角色的这种变化为CHRO留下了空间,让他们了解员工的情绪,并就何时发言和该说什么向首席执行官提供建议。 综合这些因素,预计2023年将是CHRO巩固其作为董事会不可替代的一部分和首席执行官关键顾问的地位的一年。   5. 人力资源部门进入“元宇宙”时代 Gartner预测,到2026年,25%的人每天将至少在元宇宙中花费一个小时。这意味着该领域的领先组织将以2023年为其中一些活动的起点,包括虚拟活动,员工入职,招聘会和会议。还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta正在投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统,这通过元宇宙更加高效进行学习。少数几个已经开始利用Metaverse潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌,与远程候选人进行更具吸引力的互动,甚至可以提高组织的生产力。 到2023年,一组选定的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。这些组织不仅包括具有定制设计的元宇宙环境的大型企业,而且还有病利用虚拟工作空间软件的创新型小型企业。 人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们需要制定新的混合工作政策,以确保健康的元宇宙工作实践,并教导领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。黄金法则应该始终是:不要在数字世界中做任何你在实体工作场所不会做的事情。它还为人力资源部门提供了一个独特的机会,可以重新设计(虚拟)工作空间,使其超越传统的、通常平淡无奇的办公环境。空间的布局会影响员工的使用方式。比如,圆桌更适合讨论,而长方形的桌子往往更有层次感。 元宇宙开辟了重新想象一个不受物理规范约束的生产,协作和创造性工作环境的可能性。缺乏身体规范也为残疾人士创造了更多的工作机会。尽管有炒作,但我们想强调的是,元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验,而不应该分散核心业务的注意力。   6. 创建目标驱动的组织 2023年也是人力资源部门将专注于创建目标驱动型组织的一年。在过去几年中,我们看到的一个根本性转变是目标在当今组织中的重要性。这是4种驱动力的结果: 新冠肺炎。近三分之二的美国工人承认,大流行极大地改变了他们的优先事项。82%的受访者表示,公司有目标很重要。 自动化。平凡和重复性的任务是第一个被自动化的,考虑到这一点,81%的工人认为自动化将增加工作的意义。 人口变化。千禧一代和Z世代都比年长的同龄人更重视价值观和目标,而退休人口可能会决定工作更长时间,如果工作对他们很重要。 改变心理契约。美国的反工运动、悄无声息的辞职、中国的平淡无奇的运动,都改变了人们对工作的期望。 这些驱动力表明,意义正在成为组织帮助留住和吸引人才的关键差异化因素。根据光辉国际(Korn Ferry)的说法,一个明确的目标还将有助于吸引现有人才,提高生产力,并填补预计2030年人才短缺造成的8.5万亿美元缺口。 到2023年,预计人力资源部门将帮助塑造公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系起来,并使这些目标成为(雇主)品牌的明确组成部分,是人力资源部门对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵方式。 如果做得好,人力资源部门将能够通过提供以目标为导向的工作场所来吸引更年轻和更有经验的员工,使其成为2023年的关键人力资源趋势之一。   7. 贯穿员工生命周期的包容 多样性,公平性,包容性和归属感(DEIB)已经获得了更多的知名度。所有财富 100 强公司都在其网站上概述了他们的 DEI 计划,其中 49% 的公司都有专门的DEI 计划领导者。尽管对DEIB的知名度和关注度有所提高,但组织领导层仍然经常是白人和男性。预计2023年人力资源的关键趋势之一将是人力资源部门加紧努力,建立更具包容性的人力资源实践。 目前,多元化计划主要集中在招聘上。然而,人力资源组织越来越多地通过DEIB镜头分析其整个员工生命周期。可以实施哪些举措来促进DEIB在员工生命周期的所有阶段?在入职、发展、晋升和其他人实践方面,有很多机会可以创造更具包容性的工作场所,让人们感到自己属于这里。 DEIB还提供了将组织的目的与多元化举措联系起来的机会。这在商业上是有道理的,但也是正确的做法。我们也看到越来越多对培训人力资源人员的关注,以便从多元化的角度创建人力资源实践。尽管对多元化的兴趣日益浓厚,但研究表明,与人力资源部门相比,员工向直接主管披露残疾的可能性至少高出60%。一名残疾的白人男性每赚1美元,身体健全的白人男性,就能赚到90.7美分。为员工创造一个安全的环境来披露他们的残疾情况,是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好的第一步。 我们预计在2023年将看到更多举措的其他例子包括: 解决医疗保健中的种族差异和雇主的角色。 实施相关的长期多元化计划,以增加管理人员的代表性。 将高管薪酬与 DEI 指标挂钩。 咨询公司美世(Mercer)估计,标准普尔500指数公司中约有15-20%将DEI指标作为其高管薪酬的一部分。这些公司中只有大约5-10%设定了客观、定量的DEI指标。预计人力资源部门将在识别和跟踪相关DEI指标方面发挥积极作用。 8. 提高领导者和管理者的技能 在大辞职期间,许多高绩效者被提升到管理职位,公司试图留住他们。与此同时,由于人才短缺,一些组织愿意尝试雇用经验不足的候选人担任管理职位。这意味着今天的领导力管道充满了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55%的CEO面临的最大挑战。这是有充分理由的。提供高质量发展体验的组织拥有高领导者参与度和保留率的可能性要高出 1.5 倍。此外,他们被投票的可能性是最佳工作场所的两倍。然而,只有11%的公司拥有强大的领导团队。 还有其他挑战需要应对,例如领导远程团队,管理混合工作,以及领导者不断变化的期望,他们现在必须将公司目标人格化,用以人为本的方法领导,并与组织内外的其他利益相关者一起工作。 这就是人力资源部门发挥关键作用的地方。2023年人力资源的主要趋势之一是人力资源部门对提高领导者技能的投资。人力资源从业人员将清楚地确定并传达领导层的期望。组织对领导者的期望是什么?这如何转化为实际行为?我们如何帮助领导者自我意识到他们的行为对周围人的影响? 除了关于期望的明确沟通外,人力资源部门还将在倾听员工的声音方面发挥作用,这对于具有混合和远程工作政策的组织来说变得越来越重要。人力资源部门还将帮助建立软技能,包括同理心和领导层的积极倾听,因为员工将领导者视为值得信赖的信息来源。为了培养这些技能,人力资源部门将投资于领导力发展计划和计划、培训、指导、在职沉浸式体验和人才轮换策略,以快速跟踪曝光、经验和技能发展。 提高领导者和经理的技能是人力资源部门在组织中创造价值并帮助留住员工的关键。这在2023年将是至关重要的。   9. 增加对一线员工的投资 大流行凸显了在抗击大流行的一线员工的重要性,他们作为护士,在超市或在装配线上加工食品。与此同时,大流行强调了传统的办公室工作(在家工作舒适地工作)和无办公桌工作(每天出现)之间的差异。 Oliver Wyman论坛表示,大约十二分之一的一线员工已经转向不同类型的工作。根据BCG的数据,另有37%的人可能会在未来六个月内离开。对于那些留下来的人来说,这并不一定是坏事。他们可能会在需求驱动的市场中要求更高的薪水。然而,它为那些已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。 也有好消息。绝大多数一线员工(97%)报告说,如果他们的条件有所改善,他们将继续担任目前的职位。这些条件超越了加薪,这意味着人力资源部门需要为没有办公桌的员工提供与办公桌工人相同的机会。因此,2023年的第9个人力资源趋势是,人力资源部门将大幅增加对无办公桌工人的投资。这包括: 实施移动优先的自助服务企业软件, 职业机会和晋升, 更好的补偿, 改善工作条件,增加灵活性和工作与生活的平衡。 最后,无论您是没有办公桌的工作人员还是有办公桌的员工,您都只想在工作中度过美好时光。这并不意味着工作应该很容易 。但至少,公司应该尽最大努力改善工作条件。为一线员工创造一个理想的工作场所将是人力资源部门在2023年的主要关注点。   10. 算法型人力资源的兴起 下一个人力资源趋势就在我们眼前发生,但只有少数人注意到了这一点。到2023年,大多数组织将开始管理员工,比如使用机器人。 根据研究公司IDC的数据,到2024年,全球2000家公司中有80%将使用算法经理来招聘,解雇和培训工人。这在零工经济中已经实施。此外,国际公司中40%的人力资源职能部门已经采用了人工智能应用程序,这有助于扩大候选人库,加快招聘速度,并提高敬业度和保留率。这带来了与公平、沟通和包容有关的额外挑战。例如,已经出现了算法经理随机选择哪些承包商会失去工作的案例,以及由于他们无法控制的原因而终止了人们的工作。 人力资源部门需要掌握算法管理的所有权,确保公平、透明和高效的流程。人力资源部门可以利用一个很好的机会: 在字面和形象的意义上创造系统性的公平。这意味着要防止嵌入历史人力资源数据中的现有偏见成为算法的一部分。 算法经理将能够处理大量数据,清晰地沟通,并帮助人力资源和经理做出更明智的决策。此外,它们可以增加一定程度的透明度和程序正义,这是人类更难提供的。这些算法将能够补充管理器并充当发声板。与目前的管理人员相比,他们将能够获得更多的信息,为复杂的决策提供投入。 人力资源从业人员将有助于确保人力资源技术在未来补充多样性和包容性。   11. 重塑职场学习 2023年也是人力资源部门重塑员工发展战略并将学习带入日常工作的一年。 根据麦肯锡的一份报告,在大辞职和大洗牌中,缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然87%的组织知道他们目前或者在未来几年内有技能差距,但只有40%的员工表示他们的公司正在提高技能。 缩小技能差距是人力资源部门在组织中发挥作用的关键方法之一。然而,要做到这一点,就需要主动性和对旧的学习方法的重塑。到2023年,我们将看到对更具战略性的学习的关注 ,与组织保持竞争力所需的能力相一致的技能培训。这可以包括硬技能,这是偏向技术的工作,和软技能,如沟通,时间管理,分析和批判性思维技能。 在工作流程中实施学习这些需要重塑传统的培训方法。我们将在工作流程中看到更多的微学习,微指导,绩效辅导和学习。作为这一趋势的一部分,我们预测人力资源部门将投资于更加个性化的工作场所学习,这与人们对学习的兴趣以及他们喜欢学习的方式有关。通过这种方式,人力资源部门可以确保员工以引人入胜的方式学习与他们相关的内容。要做到这一点,人力资源部门将不得不更新许多旧的学习习惯,并用更现代的技术取而代之。 结语 我们将2023年视为人力资源面临巨大机遇的一年。然而,仍有许多挑战需要克服。 首先,人力资源部门需要优先考虑自己的福祉,并继续建立弹性。这将使人力资源专业人员处于更好的位置,以提高员工的福祉,并帮助组织为未来的挑战做好准备。 其次,组织需要采取更广阔的视角,并了解人力资源趋势不仅涉及一个部门,还涉及整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换句话说,企业领导者和人力资源部门需要密切而敏锐地合作,以成功应对工作世界的变化。 最后,企业必须接受我们正处在进入一个新时代的风口浪尖:一个以人为本的时代,它不仅将组织视为最大化利润和有效性的结构,而且还将其视为赋权、敬业和多样化劳动力的意义驱动力。 现在是时候让人力资源部门站出来,抓住2023年带来的机遇,并重新定位该职能的价值主张,成为业务领导者和有竞争力的人才能力的建设者。这就是人力资源的真正力量:通过人来推动战略影响。
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    2022年10月21日
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    20个招聘策略赢得2022年的人才争夺战 试图在候选人短缺的市场中寻找顶尖人才?我们汇编了2022年的最佳招聘策略,为您提供帮助。 招聘顶级人才需要的不仅仅是高薪和福利--你的公司需要给人留下深刻的印象,以强大的雇主品牌从其他雇主中脱颖而出,并以创新、突破性的方式进行招聘。 公司和求职者都在不断发展,他们使用的技术也在迅速变化。 在2022年,如果你想吸引和吸引求职者,你需要提供一个有说服力和凝聚力的候选人体验,充分利用你所掌握的技术。 为了帮助你和你的团队努力实现这一目标,我们为2022年的招聘策略做了总结。 什么是招聘策略? 招聘策略是指任何一种改善你的招聘流程的计划,以完成招聘目标,如: 提高工作机会的接受率 降低新员工流失率 吸引更多合格的候选人 简化申请程序,减少候选人的退出 招聘策略可以包括一系列的改进措施,如: 在某些招聘网站上发布信息 刷新候选人体验 简化你的申请程序 利用申请人跟踪系统 将你的招聘软件与新工具结合起来 2022年提高招聘成功率的20个有效招聘策略 1. 界定招聘的质量 聘用质量,招聘指标的圣杯,往往被归结为衡量招聘经理对招聘过程的满意程度。可以考虑从四个方面来衡量两年来你的雇员的成功:保留、表现、潜力和晋升或薪酬。 一旦这获得了可敬的势头,考虑将结果编入一个叙述中,就像Netflix的前CPO Patty McCord那样。她的招聘质量口号是什么?聘用优秀人才是为了识别优秀的匹配。你的是什么? 2. 不要对社交媒体招聘嗤之以鼻 社交媒体招聘是扩大公司人才库的一个好方法。 在社交媒体上发布职位空缺,尤其是带有申请链接的职位,是一个很好的招聘工具,因为即使是不感兴趣的人也可能认识适合的人并将广告传递出去。 社交媒体也是一种很好的方式,通过定期发布信息,展示你的办公室、现有员工和工作场所文化的片段。 3. 为员工的推荐提供奖励 在一个平衡的招聘策略中,员工推荐应该占到你招聘人数的40%左右。这样做的好处是令人难以置信的--降低每个员工的成本,很好地提升员工的士气,并且让员工对你的文化的积极和消极因素有一个内部的看法。 ERPS可以在你的企业中同样成功地用于难以填补的和大量的角色。诀窍是推销它并为管理提供资源。 4. 撰写诱人的职位描述 在撰写职位描述时,你应该确保它们是直接和具体的,并尽可能避免使用专业术语。 职位名称应不含流行语,角色摘要最多只能有几个短句。 职位描述的大部分内容应该是由列举的清单组成,包括理想候选人的硬性和软性技能、他们以前的经验和关键的工作职责和空缺职位的责任。 职位描述还应该包括关于你的公司及其工作文化的信息,以及关于如何进行工作申请的关键细节。 5. 创造性地进行招聘采购 你的品牌吸引了他们,但你是如何联系的呢?除了使用LinkedIn Recruiter(这是一个了不起的工具,对不对?),尝试在独特的地方采购。 一些创新的选择包括会议发言人名单、应用商店(寻找技术背后的人才)、亚马逊书评(寻找有洞察力的评论者)和Quora。你可以在你的招聘战略中增加哪些新的选择? 6. 首先优先考虑内部招聘 如果你还没有,让内部招聘成为你招聘战略的关键部分。你的公司中是否有人有兴趣做你所负责的角色?不要低估激情比经验的力量。 考虑把它变成一种轮换,你可能会发现你的内部候选人拥有两个关键的优势:他们了解你的文化和公司,然而他们的另类背景让他们对深层次的商业挑战有新的看法。 7. 为文化进步而招聘,而不是为文化适应而招聘 为文化适应而招聘,你就会被淹没在无意识的偏见的海洋中。想想早期的谷歌,他们把自己雇到一个斯坦福大学毕业生的回音室里。相反,要问每一个员工如何以独特的方式为企业文化添砖加瓦,而不是延续 "我也是 "的心态。 同样,就像招聘的质量一样,重要的是要提前确定你的未来文化是什么样子,而不是凭感觉去做。 8. 聚焦你最好的现有员工 在你公司的社交媒体和职业网站上夸耀你最好的人才--这对潜在的候选人来说是很好的,因为好的工作得到了赞赏。 但不要止步于此。让这些优秀的员工参加招聘会,大学招聘活动,以及其他任何你的公司可见的社区活动。 想获得真正的创意吗?可以借鉴德勤的做法,邀请你的员工制作自己的短片,讲述他们为你工作的原因。谈论一个真实的招聘策略。 9. 移动化 是的,确保你的职业网页和工作申请都是移动友好的,这是一个老生常谈的招聘策略。但是,使用短信来简化候选人的沟通继续扩大。 聊天机器人除了是安排和确认评估和面试的友好回应方式外,还可以让你进行 "文字筛选",而不是花时间进行电话筛选。 10. 建立你的雇主品牌 太多的招聘人员和公司将他们的雇主品牌视为企业使命、愿景和价值观的平淡重述。 请记住,你的雇主品牌是一种动态关系,你的候选人是消费者。虽然视频、标语和调色板都是很好的资产,但当橡胶遇到道路时会发生什么? 诚实地看待你的候选人体验。因为一个沟通上的失误就会使你的品牌在glassdoor.com或Indeed上得到一个差评。更不用说,会永久地疏远一个候选人。 11. 监控你的在线评论 密切关注候选人和员工在上述在线论坛上的评论,将为你提供大量有关招聘营销真实性的信息。根据我的经验,这项工作的最大挑战之一是如何回应。 人才招聘的专业人士是出了名的工作过度,对网上的咆哮做出深思熟虑的回应可能超出你的能力范围。在你的组织中寻找一个能够积极支持雇主品牌建设这项工作的伙伴。 12. 利用虚拟现实 戴上你的VR眼镜。虚拟现实(VR)可以在基本层面上用于雇主品牌接触点,比如像通用磨坊公司那样向候选人展示你的总部。但它也可以用来为你的候选人提供对一个高度技术性角色的真实洞察力。 为了不让你觉得这是很前沿的做法,英国军队在2015年开始使用VR招聘技术。 13. 在你的候选人所在的地方闲逛 被动候选人可能是一群难以捉摸的人,他们往往对LinkedIn上的提示没有反应。解决办法是在他们生活的地方与他们见面。亚马逊在有争议的约会网站Tinder上发布其AWS职位是一个极端的例子。 下面是一些例子。 麦当劳和Snapchat 麦当劳正在利用这个社交平台招聘Z世代,根据SnapChat的数据,Z世代每天要访问该应用20次。 高盛和Spotify 该公司正在音乐流媒体应用程序上做广告,链接到一个职业测验,帮助候选人探索最适合他们的公司领域。 14. 组织一些招聘欢乐时光 通过在你的办公室为任何有兴趣在你的公司就业的人定期举办招聘欢乐时光,来产生嗡嗡声。 Salesforce将这一策略与他们的员工推荐计划相结合,取得了令人印象深刻的成功。这种方法的好处是,招聘人员有机会在一个轻松、有趣的环境中与潜在人才见面。 15. 减少候选人的压力 面试是令人畏惧的,就像第一次约会一样。尽你所能让候选人感到轻松。 虽然你可能不想请他们喝酒,但从一开始就对他们坦诚相待,了解他们的为人。例如,让他们知道面试过程需要多长时间,整个过程需要多长时间,以及他们在路上会遇到的每一个人。 16. 在你的ATS中进行挖掘 那些没能胜任前一个角色的优秀候选人?把他们记在心里,以便将来能找到合适的人选。当涉及到搜索特定的技能和背景时,了解你的ATS的能力。 让技术为你完成繁重的工作,这样你就可以腾出手来处理你的工作中的高接触方面。这种招聘策略是不费吹灰之力的。 17. 训练你的ATS 当然,你希望技术来筛选简历,这样你就不必去做了。但请记住,你所做的选择会影响技术在未来的工作方式。 在你把你的人类偏见施加到你可信赖的机器上之前,请三思。想知道候选人如何准备他们的简历以击败机器人?请看我们关于这个话题的文章。 18. 与以前的员工保持联系 你的一些最好的候选人可能是以前的员工!当一个有才华的人离开你的公司时,让他与你保持联系。当有才华的人离开你的公司时,确保你有一个正式的策略来保持联系。 在他们离开后的30-60-90天,以及一年后,与他们保持联系。给他们寄一张手写的卡片。带他们去喝咖啡。他们高兴吗?是否有一个新的角色是他们的理想选择? 在微软,大约有15%的员工过去曾在那里工作过并返回。考虑与你的分析团队合作,看看你的数字在哪里,并创建一个招聘战略来改善它们。 19. 乘着银色海啸的东风 将你有经验的工人纳入你的招聘战略。要求表现出色的员工推迟退休--可能在稍微不同的条件下--最重要的是,建立某种指导计划。 将你的年长的高潜力人才与你的年轻新员工配对。一个双向的指导/教学计划可能也会提高参与度。 19. 培养一个梦想的雇佣管道 红5工作室,一个应用程序开发商,确定了 "100个梦想的前景",然后他们花了很多个月的时间来研究,建立关系,评估和销售他们。 这种创新的招聘策略使他们能够找到充分就业的顶级潜力股,而这些潜力股使用传统的主动采购方法是不可能成功被聘用的。大多数前景是由内部员工推荐的,这有助于减少误聘的数量。 20. ABR--永远在招人 根据(再次)Patty McCord的说法,它代表的是Always Be Recruiting! 这意味着,如果一个招聘人员是真正的业务伙伴,而不是一个接单人,他们就会激励他们组织中的每一个人也去寻找人才。 这种大局观推动了Netflix的爆炸性增长,提升了人力资源的作用。它也激发了招聘实践中的创造性和灵活性。所以,如果你选择了ABR,请准备好迎接一个令人兴奋的旅程。 好了,我的发言到此为止。现在是人才领域的一个迷人的时代。如果我们一起努力发展我们的招聘战略和实践,我们就可以摆脱人才战争,并意识到这不是战场,而是寻找共同点。 来自jobadder的Irene McConnell
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    2022年01月24日
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    2022 年最大的人力资源科技趋势:将重塑业务的创新 持续的全球 COVID-19 大流行危机、大辞职和人才战争是 2022 年影响人力资源云和自动化技术行业的一些最大挑战。最近几个月,我们看到 CHRO 如何越来越多地使用顶级人力资源技术工具来评估人力资源战略的优势和劣势。技术在各种人力资源运营中的使用,使大大小小的人力资源团队能够改善其整体资源管理和跨职能战略管理,使技术驱动的组织具有敏捷的决策能力。随着我们进入人力资源技术时代的又一个新年,商业智能团体 (BIG) 忙于决定哪些工具和平台将帮助他们进行数字化转型之旅。 到 2022 年,我们预计人力资源领导者将通过引入成熟的人工智能和自动化应用程序和解决方案来优先考虑他们对人力资源技术堆栈的投资,这一趋势自 2018 年以来一直在持续。我们已经确定了人力资源技术创新领域的最大趋势,这些趋势将成为2022年成为主流。 区块链:2022 年人力资源技术趋势的第一发展 区块链有助于为所有人建立更大的信任。在企业中,HR的作用是相似的。当人力资源部门开始使用区块链解决方案进行数字人力资源运营时,CHRO 可以将“信任”作为员工品牌推广的通用代币。 组织在 2021 年将区块链技术支出推得更高,在全球各个市场和行业的投资超过 100 亿美元。从建立更透明的供应链到开发安全的金融服务,区块链在当前的技术堆栈中具有不可战胜的存在。 区块链不仅革新了核心 IT 功能,还革新了人力资源。 较新的区块链应用程序,例如智能合约、DeFi 工资单和薪酬应用程序、代币化奖励和认可以及智能 HR 资产管理,在当前的 IT-HR 集成中显示出巨大的前景。 随着组织越来越成为数据驱动的实体,处理来自不同来源的大量数据可能是一项艰巨的任务,尤其是对于涉及候选人背景调查、员工数据管理、安全和访问管理以及数据治理的 HR 团队而言根据 CCPA/GDPR 规范。 根据许多领先的人力资源领导者的说法,基于财务的工资管理显示了在企业层面采用区块链的最佳结果,使雇主能够最大程度地控制他们希望如何使用最新的加密货币支付模式来投资、奖励和留住顶尖人才。 以下是CHRO 如何使用 Gartner 的“区块链光谱”研究为人力资源职能部署区块链的快照。 LMS 的虚拟助手 CHRO 将继续大力投资于人力资源知识管理工具。通过将 AI 和聊天机器人引入知识管理堆栈,人力资源团队可以为其熟练和有才华的员工开发通往世界级培训、学习和发展 (TLD) 工作模式的最佳途径。 基于人工智能的学习管理系统 (LMS) 正在改变 CHRO 为员工制定培训和发展计划的方式。AI 虚拟助手 (AVA) 通过在培训计划的每一步提供超个性化体验来简化整个学习过程。聊天机器人和 AVA 使交互更加高效和情境化,即使学员只需单击几下即可获得常见问题解答和非常见问题解答的答案。 我们列出了一些基于人工智能的虚拟助手和聊天机器人可以在 2022 年简化人力资源经理工作的方式: 向寻求 HR 解决方案的受害员工提供背景信息,例如休假政策、工资单状态、录取通知书更新和会议时间表; 分析每个部门不同员工群体的各种员工敬业度趋势; 跨部门招聘和招聘趋势,以便在人力资源预算时做出更好的决策; 创建所有人力资源系统和合规指南的单一窗格概览,便于现场工作和远程工作场所的员工访问; 为 HR 和非 HR 职能构建敏捷的查询入围和冲突解决系统; 根据技能水平、绩效和能力映射,为每位员工创建个性化的私人 KMS 在线课堂。 通过在 LMS 程序中使用 AVA,公司可以减轻人工培训师亲自回答常见问题解答和非常见问题解答的麻烦,从而节省大量工时,这些工时现在可用于执行其他创造性任务,例如开发有竞争力的在线 TLD 和远程员工的销售支持课程。 统一和全渠道的员工沟通 您是否知道,全球 80% 以上的员工通常无法在办公桌或工作场所使用互联网消息工具? 每个企业都在寻求完美的人力资源沟通渠道,以巧妙地管理客户和员工的期望。统一和全渠道通信平台同步这些由数据分析、人工智能和自动化驱动的期望。  人力资源沟通预算在 2021 年缓慢但稳定地增长。 大多数人力资源主管并不了解人力资源软件行业中可以改善组织内部员工沟通的不同渠道。在 COVID 引发的大流行初期,管理人员采用创造性的方式与更大的劳动力群体保持联系,通常使用非传统的消息传递平台(未列为“联系我们”的渠道),例如 Facebook Messenger 和 WhatsApp。这些让所有人都感到困惑。员工最初感到与他们的经理和最高管理层之间的脱节。对于新员工来说,这被证明是他们加入公司时产生不满的主要原因。随着他们在公司花更多时间履行职责, 但是,当市场上有如此多的 HR 技术套件可用时,为什么 HR 经理和直线经理要等这么久才能与同行打破僵局? 这种行为有三个已知的原因: 缺乏领导主动性 缺乏操作新工具和 IT 解决方案的技能 在战略扩张期间采用孤岛式增长方法进行计划外招聘 值得庆幸的是,这种情况现在正在发生变化。 与客户体验管理不同,员工体验管理 (EXM) 相当简单。与员工保持一致的沟通和互动可以使用数据、情绪分析和 NLP 工具简化整个员工敬业度和绩效管理生命周期,这些工具已成为高级 HCM 解决方案的一部分提供的许多顶级员工沟通和协作套件的规范。2022 年,这些 HCM 套件将占据主导地位。 在线沟通渠道仍然是任何商业模式的中枢神经系统。随着企业进入混合工作文化的新时代,人力资源团队需要新的方法来简化和改进员工通信技术堆栈,以实现更好的连接。使用旧的人力资源技术不可能满足当前的亲社会活动、点对点协作、社交媒体宣传和视频接口的需求。 在 2022 年,我们都需要一个强大的统一人力资源沟通渠道来保持与业务的相关性。 统一的全渠道员工通信在 2022 年仍将是一项主导技术,就像 2020 年和 2021 年一样。尽管对实时员工通信的需求不断增长,但大多数企业仍然忽视了用于工作场所协作的统一全渠道消息传递工具。到 2022 年,这种情况将会改变。CHRO 和 HR 领导者承认需要对整个 HR 沟通堆栈进行现代化改造,引入情绪和分析驱动的平台来管理员工沟通。 通过采用统一的全渠道员工沟通解决方案,企业可以改善绩效管理,利用端到端 AI 和机器学习 EXM 功能加快数字化转型步伐。 视频智能  您是否看到最近 LinkedIn 视频和 Twitter 视频帖子数量激增,宣布新的 CXO 招聘或年度最佳表现奖获得者?与包含普通文本或静态媒体的帖子相比,包含视频的帖子获得了更高的受众群体参与度。 过去两年的视频情报统计数据显示,组织中所有职能部门的发展势头都非常强劲。显然,营销、销售和广告一直从为其营销活动部署视频智能工具中获得最大收益。人力资源团队正在追随这一趋势,以摆脱人力资源经理、供应商、合作伙伴、候选人、承包商、实习生和员工之间单向互动的传统形象。从开发招聘广告以吸引高素质人才到在线奖励表演者,内部团队的视频营销可以为每个人带来更好的结果。 视频已成为公司品牌推广中非常重要的资产,它们将在 2022 年人力资源技术趋势中占据突出地位。如果做得明智和诚实,视频内容可以改变人力资源经理的运作方式并实现其组织目标。在 2022 年将视频智能工具添加到 HR 技术堆栈有什么好处?您产生即时的投资回报率。视频智能工具可以帮助您通过以“即时”主题创建的以员工为中心的内容来宣传您的企业形象。 我已经提到了人力资源团队鼓励将视频平台用于各种目的的一些最酷的方式。 如何使用在线员工管理门户? 如何召开团队会议? 如何对候选人进行视频面试? 如何使用视频面试进行员工评估 如何与员工宣布领导层变动? 有关如何管理社交媒体句柄的提示 使用 AR VR 软件创建的沉浸式体验可以与视频创建平台分层,以提高个性化水平。AR VR 资源可用于向最近被雇用的新员工或在大流行期间从偏远地区工作且从未去过办公室的老员工展示工作场所的基础设施。 移动连接 您知道可穿戴追踪器将成为未来几年追踪员工绩效的核心硬件组件吗? 现在,移动使用占互联网流量的比例与基于 Web 的使用一样多。随着员工搬到远程工作地点,在组织层面改善移动连接的责任落在了 CHRO 的肩上。CHRO 现在正与 CIO 和首席数据官合作,鼓励使用移动设备进行组织内的关键操作。人力资源经理越来越多地使用移动智能手机拨打招聘和招聘电话,与在办公桌上拨打电话相比,成功率超过 60%。 非接触式访问管理、物联网驱动的桌面登录、用于健康检查的可穿戴通知,以及为弱势员工更新紧急联系号码的推送警报——2022 年的人力资源技术堆栈将全部是关于保持“移动”和“与人联系”在虚拟空间。 在 2022 年,利用移动连接趋势来扩展这种“与人联系”的理念将是一段迷人的旅程。如果 BYOD 统治了过去十年,那么 202X 将完全是关于使用移动智能手机开展人力资源业务。 作者:SUDIPTO GHOSH
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    2022年01月17日
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    【重磅发布】2022年度中国人力资源科技发展十大趋势 HRTechChina 正式发布2022年度中国人力资源科技发展十大趋势,与大家探讨分享未来HR科技发展,欢迎一起交流,共同推动中国人力资源科技的进步与发展! 面对不断变化的病毒和不确定的未来,社会整体的数字化速度不断加快,这些都是组织和员工面临挑战和机会,2022年中国人力资源科技发展趋势将是面临重塑和加速的矛盾体。 优秀的HR同仁已经做好面对未来的准备,加速技能重塑和学习,更具有职业使命和同理心帮助员工和组织应对挑战。 2022年度中国人力资源科技发展十大趋势  图文版本如下: 简版十大趋势如下: 2022中国人力资源科技发展十大趋势文字版本: 数字化能力成为HR的关键优势 毫无疑问,优秀的HR已经用数字化来武装自己,做好应对未来的准备,这是关键优势 Z世代与未来工作交融的挑战 不管是未来工作的挑战还是新生代Z世代在职场中承担越来越多的责任,两者交融带来管理的挑战 人才吸引的魔方加速变化 吸引人才的不再仅仅是之前熟悉的个别关键因素,可能是多方位不同角度的魔方且不停旋转和变化 新技能挑战和学习的重塑 未来工作中不断涌现的新技能变化,HR需重塑学习以帮助组织和员工 数字化助理--HR应为经理人准备好的2022礼物 每一个HR都应该加速为经理人配备数字化的HR助理,为其赋能。需知道超过三分之二的员工更愿意与数字助理打交道。 全流程协作的智能化诉求 从数字化记录到全流程智能化决策建议的可能,更加开放与透明的组织更高效 劳动力市场改变对于科技需求的变化 一线员工和年长劳动者、远程员工等不同劳动力群里的动态变化对数字化的诉求加剧,尤其“灵就宫”成市场最大门派 混合办公和混合劳动力管理携手进入元宇宙时代 疫情加大线上的各种可能,远程协作、全球人才和管理边际模糊,元宇宙时代开启 人力资本分析加速影响组织绩效 越来越多的高级管理者决策依靠人力资本分析,这是积极的信号 独立的创作者经济崛起与DAO的可能 未来的组织模式可能不再是公司的模式,除去平台经济模式,DAO的可能性也越发明显 *DAO Decentralized Autonomous Organization 即去中心化自治组织的首字母缩写 更多趋势解读可以持续关注HRTechChina 关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。 附录2022年度品牌活动计划和表彰认证评选安排 https://www.hrtechchina.com/48286.html
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    2021年12月31日
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    为什么人力资本分析(People Analytics)是解决CEO们最关键业务问题的关键。 Stacia Garr在RedThread Research发布的一份新报告中说,如果最高领导层有效地使用人力资本分析(People Analytics),可以释放出数百万,甚至数十亿的商业成果。 在一份由Stacia Garr共同撰写的新报告中——《释放的隐藏超级力量:人力资本分析》(Unlocking the Hidden C-Suite Superpower: People Analytics ),这位分析师敏锐地发现了最高领导决策层在长期的重大趋势下的痛点,如多样性和人口变化,对机器学习和人工智能的关注,以及对更严格的人力资本指标报告的需求增加。Stacia与我们坐下来,回答了关于这些令人惊讶的发现的几个问题,以及为什么在做出关键业务决策时,最高层需要进行人力资本分析(People Analytics)是关键。 是什么启发你研究这种 "隐藏的超级力量"? 我们看到一个统计数字显示,超过90%的最高领导人认为人力资源部门在大流行病期间做出了有意义的贡献,但其中85%的人说他们不期望在大流行病结束后继续这样。所以我们想,为什么他们没有看到人力资源部门在推动业务成果方面可以做的更广泛的影响?我们决定寻找一些故事,以帮助我们了解人力资本分析(People Analytics)对最高层业务决策的影响。 你们发现的影响是什么? 我们的主要发现之一是,如果你有效地使用人力资本分析(People Analytics),你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。人力资本分析(People Analytics)不能只是生活在人力资源部门之下,被视为只为人力资源部门服务,而是这些团队(和技术)必须成为企业的合作伙伴,特别是最高领导层。一旦对话开始,人力资本分析(People Analytics)的领导者就需要被带入对话,尤其是现在。 我们的一个重要发现是,如果你有效地使用人力资本分析 ,你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。 在大流行期间,许多人开始在家工作,我们不知道如何做。现在,我们有很大比例的劳动力是远程或混合的。我们将再次需要从人力资本分析(People Analytics)中获得洞察力,以了解它是如何工作的。人们是否能够按照他们的需要进行联系?他们在工作场所感到安全吗?他们是否感觉到他们有连接和信息,以及他们需要的一切,以完成他们的最佳工作? 第二个组成部分是围绕多样性、公平、包容和归属感(DEIB)。我们知道,它现在非常重要,数据可以帮助我们衡量和了解我们在该领域的进展。 在与研究参与者的交谈中,有什么让你感到惊讶的事情吗? 我们没有想到的是,最高领导层、CHRO和人力资本分析(People Analytics)之间平衡关系的重要性。虽然文化很重要--数据驱动的文化更广泛地来说是很重要的--我听到的其中一件事是最高领导人的个性在设定期望方面的重要性。 我们知道,当你将人员数据与销售、财务和客户数据等业务数据结合起来时,这种数据的一些最大力量就会显现出来。但是,我们很惊讶地听到人力资源部门经常在组织内部遇到障碍。 考虑到我们知道这种组合可以有多大的威力,这些意想不到的障碍让人有点吃惊。最高领导人不会在不使用财务数据的情况下做出业务决策,也不太可能在不使用营销数据的情况下做出这种决策,所以人力资本分析(People Analytics)应该是进入所有领导人决策中的一个数据点。最重要的是要知道,这实际上不仅仅是关于企业的底线。 是什么让最高领导层对接受人力资本分析 犹豫不决? 缺少一个单一的真相来源。如果没有这一点,我们如何根据可能影响公司数百万美元的信息做出决策?人们对人力资源部门在这方面的能力缺乏信任,不相信他们提供的信息和见解会是准确的,应该达到做出商业决策的水平。另一个组成部分是速度。如果最高领导层需要一个答案,而它需要四个星期才能提供,这就是不能满足需求。 人力资本分析 和人力资源部门的领导可以做什么来让他们加入? 一旦你的基线数据问题获得了人力资本分析(People Analytics)所需的可信度,第二步就是真正帮助最高领导人理解人力资本分析(People Analytics)能做的不仅仅是报告或只是给他们提供基本数据。人力资本分析(People Analytics)的力量在于回答那些对企业来说具体而关键的问题,并且能够迅速扭转局面,提供那些数据驱动的洞察力,以做出更好的决策。 反过来说,最高领导人需要做什么工作来激发更多的数据驱动的领导力? 首先:在人力资源部门内进行数据投资,在财务部门内进行数据投资,并鼓励两者之间的联系。 第二:最高领导人是那些通过使用这些数据并熟练掌握这些数据来树立榜样的人。仅仅告诉你自己的人,"你去做这个,我看一些仪表盘就够了 "是不够的。这是不足够的。 最高领导人还需要邀请人们分析团队加入。他们显然是组织中最有权势的领导人,而且人力资本分析(People Analytics)团队也不可能以边缘方式进入会议桌。因此,这意味着最高领导人需要说,"嘿,这上面有什么数据?人员数据是什么?我们对人的了解与我们从财务部了解到的情况有什么相似之处?" 因此,这其中的一个重要部分是邀请他们参与进来,并对他们需要知道的东西设定明确的期望。 最高领导人如何利用人力资本分析(People Analytics)来帮助解决辞职潮? 人力资本分析(People Analytics)学能够真正擅长的领域之一是预测人员流失。我们在报告中举了一个很好的例子,讲述了一个组织能够以95%的准确率预测员工的离职时间,并且他们制定了可以实施的计划来解决这个问题。 该计划在留住员工方面的效率提高了25%,并且有100%的投资回报,因为他们能够将这些关键员工留在组织内。 对于领导者来说,尽快在人力资本分析(People Analytics)方面进行这些投资真的很重要,因为在大辞职浪潮中,不一定是开始尝试弄清楚这个问题的时候。 关于早点开始比晚点开始好。关于这一点,最后一个问题。领导人如何才能开始使用人力资本分析? 如果最高领导人想知道18个月后会发生什么,他们可以预防什么,并使用人力资本分析(People Analytics)来做到这一点,他们需要从今天的数据基础开始。我们在IBM的数据中看到一个非常有趣的统计数字,显示80%的最高领导人认为他们在大流行病期间对员工做得很好,而只有40%的员工有同样的想法。两者之间存在巨大差异。如果你对洞察力和新信息持开放态度,你将真正能够利用这些信息并做出一些积极的改变。 一些领导人可能会感到有点不知所措。但我想向人们说明,你只要迈出第一步,把你的数据整理好,问一些有助于做出具体商业决策的问题,就可以开始了。 你不需要解决所有的商业决策。你甚至不需要马上解决最大的问题,但要弄清楚你可以用人们的数据做出哪些决定,对这个特定的问题产生重大影响。
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    2021年12月30日
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    重新定义2022年的人力资源趋势 负责任的文化使一个好的组织变得伟大,而伟大的组织则是不可阻挡的。 -亨利-埃文斯(Henry Evans)  A culture of accountability makes a good organization great and great organization unstoppable. -Henry Evans 工作场所文化一直是招聘、保留员工和公司整体成功的重要因素,它现在比以往任何时候都是成功复苏和企业生存的关键。根据研究,员工更倾向于加入和退出具有优秀企业文化的公司,而这些公司在提升员工内在价值的同时,收入也高达五倍。 这个惊人的数字应该让CEO们夜不能寐! 这是一个暗示,公司文化还没有达到许多企业 "差异化 "的地位。 以下是对2022年人才管理趋势的一些预测。 趋势一:管理多代同堂的员工队伍 问:一个出生于新千年的大学毕业生和一个几乎退休的同事有什么共同之处? 答:比我们想象的要多得多! 他们处于不同的人生阶段,有不同的职业目标,在人生的不同阶段接触到电脑,但他们都重视灵活性、工作与生活的平衡,以及与他们价值观相同的雇主。 管理不同年代的员工的尝试应该包括致力于解决他们独特的关切,同时强调他们的相似性。许多企业发现这项任务不堪重负,但通过适当的沟通,它是可以完成的。 趋势二:伟大的回归?远程、混合和亲身工作模式 工作与生活的平衡和灵活性并不是新的话题,但这一流行病使非常规的工作安排比以往任何时候都更加引人注目。公司在展望未来时正在考虑各种模式,一些公司倾向于全面回归办公室,另一些公司则完全采用远程办公,还有许多公司试图理清混合安排的具体细节。 企业将需要评估每种模式对生产力和文化的影响,决不能忽视这个问题。员工对他们喜欢哪种模式有分歧,但他们会想知道企业的政策。那些不提供灵活性的企业会发现他们的竞争对手提供了灵活性,因此他们的招聘和保留工作将受到阻碍。 趋势三:新的福利和津贴范式:个人化 从所提供的福利和津贴来看,个性化是当今劳动力高度重视的一个原则。随着进步的企业在提供福利方面越来越有创意,曾经的 "套餐 "已经变成了自助餐的形式。 健康保险和个人发展机会仍然很普遍,但灵活性计划和大型度假套餐也被纳入其中。个人表彰计划提高了员工的士气。对于在家工作的人来说,家庭办公室的预算是有意义的。心理健康计划、托儿所支持和其他各种福利正在被利用,以吸引那些关注点已经超出金钱报酬的劳动力。 趋势四:对关键技能的重视程度提高 大多数行业都在快速发展,随之而来的是,大多数硬性技术技能的保质期是有限的。软技能,如学习、沟通和处理异常情况的能力,更具有可转移性,在招聘过程中也变得更有价值。 因此,可怕的 "你怎么看 "或 "告诉我什么时候 "的问题,使一些面试者感到不安,已经变得无处不在了。虽然这些软技能不像更多的技术能力那样可教,但它们可以通过培训和发展得到发展,并应受到重视。企业需要调整他们的方法--在许多情况下,过渡到数字优先的模式--也快速跟踪了对学习数字技能的关注。 趋势五:远程工作的网络安全 远程工作模式的缺点是,同事之间的直接互动较少。如果IT部门的成员不经过他们的办公桌,员工可能容易养成不良的安全习惯,使公司处于风险之中。 由于网络攻击的故事经常成为头条新闻,公司被提醒定期评估的重要性,全公司的意识,以及制定强有力的政策。 趋势六:不重视文化的公司将很难留住人才 尽管许多雇主的就业情况很糟糕,但数据表明,公司文化并没有得到应有的重视。未能将公司文化放在首位的公司将自食其果。文化,就像财务、营销和运营一样,需要持续的监控,而那些努力改善文化的人将获得好处。采用正确的评估程序对于创建一个公平的绩效管理系统是至关重要的,在这个系统中,你可以通过每一天的经历来庆祝和尊重每个人的独特性。工作市场,就像消费行业一样,竞争激烈,使沟通成为必不可少的组成部分。那些在这一领域蓬勃发展的公司应该预示着他们的成功,因为这将有助于他们的招聘工作。 趋势七:员工的幸福感仍然是中心议题 员工的心理健康很可能仍然是一个首要任务。许多员工--以及他们的经理--继续努力在大流行的工作和生活之间取得健康的平衡。2022年的工作场所趋势之一是为员工提供缓解压力的工具。这可以通过为员工提供冥想应用程序订阅、瑜伽中心会员资格或福祉活动或网络研讨会通行证来实现。 作为维持高效工作文化的守门人,有必要重新定义人力资源的角色。通过说商业语言,支持员工的需求,拥抱创新,并配备正确的工具来积极应对任何可能的变化,公司将不可否认地能够证明他们的价值并展示真正的领导力。
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    2021年12月30日
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    大咖谈:2022年需要关注的员工体验趋势 Futurist Jacob Morgan has his eye on a few things for 2022. Here’s what he’s flagging out for the coming year. 我记得我第一次写《员工体验优势》这本书的时候,这本书是在2017年出版的,差不多有半年了。当时,它还是一个新的概念和想法。一些组织倾向于它,但许多人认为这不是一个需要关注的转变。今天,我非常自豪地说,员工体验已经成为世界各地组织的第一大人才趋势(我敢说是商业趋势)。我们终于意识到,我们需要从创建假设人们需要在那里工作的组织转变为创建人们想要在那里工作的组织。 我们现在看到了比以往任何时候都更多的员工体验工作名称、品牌和信息、团队和倡议,这是非常令人兴奋的。 现在,2021年即将结束,我想分享一下我在2022年要关注的几件事。 关注人 组织现在不再仅仅是工作的地方。它们是治疗师、餐馆、财务顾问、健身房、教练以及职业和生活规划者。这意味着我们需要从将员工视为单纯的工人转变为将他们视为人。 弹性工作是工作的未来 我已经谈论这个问题很多年了,但现在灵活的工作已经到来,我并不是指虚拟工作。我绝对相信,面对面的工作和关系仍然有其存在的意义。但灵活工作意味着我们对何时、何地、如何工作有更多的控制。 重新定义工作 在过去的两年里,各组织不得不退后一步,重新定义作为一个员工、一个领导者的意义,甚至是工作的意义。在2022年,我们将回到基础,重新审视这些定义和概念,为我们都是其中一员的新工作世界重新创造一些东西。 员工体验将占主导地位 有很多关于 "伟大的辞职 "的讨论,但我更愿意把它看成是 "伟大的机会"。意思是说,现在是利用我们所看到的变化来真正把人放在第一位的时候了。我们必须专注于文化、技术和空间,以创造伟大的员工体验。对于那些愿意适应的公司,他们将看到巨大的成功和进步。 创造性地使用人才 每个组织都在告诉我,他们正在感受到人才的紧缺,这意味着寻找、吸引和保留人才越来越难。为了解决这个问题,各组织正在超越他们自己的地理位置,创建校友网络,并超越传统的招聘策略来引进人才。是时候进行创新了。 人力资源部门转型关注人 人力资源专业人士不再是人力资源部门,他们现在必须认为自己是在进行转型。我们从未像现在这样需要人力资源部门不要像传统的人力资源部门那样思考、行动和做人。他们必须更广泛地思考未来的工作,以及他们如何能够塑造和设计它,而不是适应它。人力资源专业人员还需要开展大规模的教育活动,让组织中的每个人都知道他们是谁,他们做什么,以及他们可以如何帮助。我发现,人力资源部门以外的大多数人都不知道人力资源部门到底是做什么的。 这些是我在2022年要关注的一些大变化(还有其他一些)。这将是激动人心的一年,充满了增长和转型,而人力资源部门的领导人将处于这个中心。 记住,未来的工作不是发生在你身上的事情,而是你帮助建立的事情。扮演一个积极的角色,而不是坐在一旁。 有一句名言,权力大,责任大,但这句话的反面也是正确的。巨大的责任带来巨大的权力,所有读到这篇文章的人都有巨大的责任去做出改变,这意味着你也有权力去做出改变。 问题是,你是否真的打算用这种力量做一些事情?   A focus on the whole person Organisations are now longer just places of work. They are therapists, restaurants, financial advisors, gyms, coaches, and career and life planners. This means we need to move away from looking at our people as just workers to understanding them as human beings. Flexible work is the future of work I’ve talked about this for many years but now flexible work is here to stay and I don’t mean virtual work. I absolutely believe that there is still a place for in-person work and relationships. But flexible work means we have more control of when, where, and how we work. Redefining work Over the past two years, organisations have had to take a step back to redefine what it means to be an employee, a leader, and what it even means to work. In 2022 we are going to go back to basics to revisit these definitions and concepts and recreate something for the new world of work that we are all a part of. Employee experience will dominate There’s lots of talk of the ‘Great Resignation’ but I prefer to look at it as the ‘Great Opportunity’. Meaning, now is the time to take advantage of the change we are seeing to truly put people first. We must focus on culture, technology, and space in order to create great employee experiences. For the companies out there who are willing to adapt, they will see tremendous success and progress. Getting creative with talent Every organisation is telling me that they are feeling the talent crunch, meaning it’s getting harder and harder to find, attract, and retain talent. To combat this organisations are looking beyond their own geographic locations, creating alumni networks, and are looking beyond traditional recruiting strategies to bring in talent. It’s time to get creative. HR moves to Human Transformation HR professionals are no longer in human resources; they must now think of themselves as being in human transformation. Never before have we needed HR to not think, act, and be like traditional HR. They must think more broadly about the future of work and how they can shape and design it as opposed to adapting to it. HR professionals also need to go on a massive education campaign to let everyone else in the organisation know who they are, what they do, and how they can help. I find that most people outside of HR have no idea what HR actually does. These are some of the big changes (along with a few others) that I am going to be paying to in 2022. It’s going to be an exciting year filled with growth and transformation and HR leaders are going to be at the centre of that.
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    2021年12月28日
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