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    最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布-日本Recruit重返市值第一,任仕达突破143亿美元市值  HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月TOP20榜单,全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。    全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月榜单Top20以5月最后一个交易日(5月31日)收盘市值和股价为基准,更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面:对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用 实际业务发展中具有创新业务和创新举措 不同业态和不同国家的多样性分布考虑 参考HRTech LRP®品牌监测指数 榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司 设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月TOP20榜单更多信息可以关注 HRTechChina.com 2021年度,我们将持续优化创新品牌榜单,同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌(如:Sap/Aon)作为副榜单参考,还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。过去的5月,日本的Recruit集团市值升至第一位,同时任仕达也超过140亿美元市值,升到第7位。下个月我们将替换Ziprecruiter 进入榜单,这家公司刚刚上市.市值24亿美元左右。作为独特的中小企业招聘网站平台还是有非常创新的玩法,同时期待我国的BOSS直聘在纳斯达克上市。关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2021年06月02日
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    【财报】RECRUIT第三季度收入增长0.5%,市值达849亿美元,整个财年的收入将下降7.3%。 日本人力资源公司Recruit Holdings在截至12月31日的第三财季报告称,与第二财季相比,其经营环境有所改善。这家总部位于东京的公司第三季度总营收同比增长0.5%;相比之下,第二季度和第一季度分别下降了6.2%和20.0%。 该公司在周一公布了财报。仅从Recruit的 "人力资源科技 "部门--包括Indeed和Glassdoor--来看,以美元计,第三季度营收增长8.8%。以日元计算,该部门按报告计算增长4.6%。 该公司称,赞助招聘广告的需求增加。 Hisayuki Idekoba--他在2012年领导了该公司对招聘网站Indeed的收购--同时将于2021年4月1日起接任总裁、CEO和代表董事。 Recruit的 "媒体和解决方案 "部门包括非人员编制的业务。该公司指出,该部门的收入增长了1.1%,但如果不包括租金援助计划的收入,则下降了15.5%。 Recruit第三季度的人事收入下降了1.2%;若不考虑外币的影响,则下降了1.7%;日本的人事收入下降了2.6%;日本以外的人事收入按报告计算上升了0.1%,但若考虑货币的影响,则下降了1.0%。日本的人事收入下降了2.6%,日本以外的人事业务收入在报告的基础上上升了0.1%,但如果考虑到货币的影响,则下降了1.0%。 Recruit报告称,该公司预计截至3月31日的第四季度将面临严峻的业务环境,主要原因是日本从1月份开始进入紧急状态,以及美国和欧洲的限制和封锁。公司预计整个财年的收入将下降7.3%。 在截至3月31日的6个月内,按美元计算,人力资源科技部门的收入预计将增长11%。Recruit认为,第三季度开始的招聘和录用活动的回升将持续下去。 截至3月31日的6个月中,日本的人事业务收入预计将同比下降2.5%,而来自日本以外的人事收入预计将下降1.5%。 CSI公司 CSI Cos.是Recruit在美国的人事业务之一The CSI Cos.的新品牌。此外,CSI宣布为其在奥斯汀、丹佛、盐湖城和凤凰城的新址成立新的CSI West部门。 Recruit的股价在2月17日收盘时股价为5,305日元。该公司的市值为9万亿日元(849亿美元)。 附录: 【快讯】日本Recruit Holdings集团任命Hisayuki Idekoba 为新的CEO,将于4月1日下一个财年开始的时候生效
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    2021年02月17日
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    【榜单】全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布(截止2021年1月最后一个交易日) HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月TOP20榜单,全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月榜单Top20以1月最后一个交易日(1月29日)收盘市值和股价为基准。特别注意:本期在榜单中去掉了Slack,去年Saleforce宣布277亿美元收购了Slack。取而代之的是今年1月28日上市的Qualtrics国际,Qualtrics主要是以体验管理为业务核心,其中员工体验是其关键业务核心,具有强烈的创新导向。更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面:对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用 实际业务发展中具有创新业务和创新举措 不同业态和不同国家的多样性分布考虑 参考HRTech LRP®品牌监测指数 榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司 设有动态调整和变化以下为2021年1月榜单详情:  关于本期最新榜单的解读:过去的一个月全球人力资源市场整体平稳。大部分机构都在发布过去一个季度的财报,值得大家关注。 Recruit 这个月重返市值榜单首位,市值达到7.7兆亿日元,735亿美元之多。同时将于4月起由原来的COO担任新的CEO,开启下一个10年。 1月底ADP发布了2021财年第二季度财报信息,营收增长1%至37亿美元;将全年指导性目标上调至增长1%至3%。 Qualtrics国际1月28日IPO上市,开盘41.85美元,截止月底收盘44美元,市值达到221.49亿美元。同时入选TOP20创新榜单,替换了被Salesforce277亿美元收购的Slack。 Workday在1月份花了7亿美元,收购了丹麦的员工体验平台Peakon,持续加码员工体验,当然Workday的平台 称之为People Experience 。 另外零工方面,以色列的Fiverr一月则上演了过山车,最高股价飙升到285.56美元,市值差点突破100亿美元,但月底收盘则回落到206.51美元,市值依然保持在72.52亿美元。守住了11的位置。 Upowork1月推出了类似Fiverr的产品,市值达到50.6亿美元,上升2个位置,达到12位! 更多信息可以关注HRTechChina 2021年度,我们将持续优化创新品牌榜单,同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌(如:Sap/Aon)作为副榜单参考,还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。 关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2021年02月01日
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    日本Recruit公司股东将抛售其40亿美元的股票,市值696.66亿美元,全球排名第二(附业务示意图) Recruit Holdings 主要业务示意图 东京(Reuters)--日本人事代理公司Recruit Holdings Co Ltd周一表示,其股东将出售价值4168亿日元(40亿美元)的公司股份,因为他们将继续解除交叉持股。 Recruit在一份声明中表示,Recruit的股东包括电通集团(Dentsu Group Inc)、凸版印刷公司(Toppan Printing Co)和日本电视网络,他们将向海外投资者出售多达9470万股Recruit股份,占其流通股的5.59%。 这是自2014年Recruit上市以来,该公司股东第三次出售股份。此次出售是在日本企业长达数年的解禁交叉持股趋势下进行的。 Recruit发言人表示,在过去两次出售后,其业务伙伴对Recruit的持股比例已从上市时的50%降至9月的24%。日本企业倾向于相互持股,目的是阻挠外界的竞购,但这种做法一直受到批评,因为它违背了政府推动改善公司治理的要求。Recruit表示,股东将向市场出售8610万股,另外860万股作为整体配售。 广告公司电通在另一份声明中表示,预计出售Recruit股票将获得约1830亿日元(17.6亿美元)的收益。出售价格将在12月2日或12月3日决定。 Recruit还表示,将从市场上回购价值700亿日元的股票,即多达2000万股,以提升股东价值。 截止12月1日 股价4286日元  市值:696.66亿美元。(PS市值已经低于ADP的745.62亿美元了) 来自路透社: By Junko Fujita
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    2020年12月01日
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    【榜单】日本Recruit雄踞第一!全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20 11月版本发布,欢迎查阅转发 2020年11月19日,HRTechChina发布了截止11月13日周五全球收盘后的《全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20》,全球人力资源上市公司创新品牌榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造榜单。 HRTechChina发布的《全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20》11月13日的收盘市值和股价为基准。 关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面: 对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用 实际业务发展中具有创新业务和创新举措 不同业态和不同国家的多样性分布考虑 参考HRTech LRP®品牌监测指数 榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司 设有动态调整和变化,下期12月15日推出 同时榜单会进一步选择人力资源高度相关公司进入榜单,创新需要把视野提高更多,从外部打破的创新更加容易。 11月20日周五将在上海金茂举办的“2020未来人力资源科技论坛”中正式发布解读,欢迎有机会现场交流 人力资源科技市场动态与2021年度趋势。(点这段话获取更多信息) 下面是11月13日截止收盘的市值榜单: 排名对比是与10月16日发布的榜单对比 另外关注微信公众号查看栏目获取与上个月对比的List榜单 我们可以看得出来: 来自人力资源多元化科技公司Recruit市值依然保持第一位,但是ADP受到疫苗影响也是回血的非常快。而且值得注意的是相对2个半月前,市值从629亿(9月4日收盘)增长110亿美元到739.91亿美元(11月13日收盘)。 如果相对于7月的市值594亿美元的市值,更是增长达到146亿美元,几个月的时间。发生了什么?欢迎交流。 Workday 今晚发布新一季度财报,非常值得关注!留意HRTechChina微信公众号 行业中相对于年初涨幅最为惊人的是来自于任务分包的零工服务平台Fiverr,将近700%的市值增长!更是要逼近前十的市值。而同行Upwork 也是涨幅惊人,上升两位市值达到37.65亿美元。 让我们一起期待吧,如果您有更好的建议和想法,随时和我们联系,让我们一起推动中国人力资源科技的创新与发展吧!相信您的加入和建议,会加快这个步伐!(hi@hrtechchina.com)2020中国顶级人力资源科技年度大奖评选提名开始-致力于中国权威、顶级、影响力的人力资源科技年度大奖! 参与提名:http://hrnext.cn/iiSjO3 提名截止:12月31日
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    2020年11月19日
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    【日本】招聘服务Recruit Holdings收购一家英国招聘服务公司Syft Online 日本招聘服务公司Recruit Holdings(HD)于30日宣布通过Indeed Ireland Operations Limited收购Syft Online(伦敦),这是一家为英国食品饮料行业和制造业提供招聘服务的公司。收购金额未披露。 随着兼职和弹性工作需求的增长,简化轮班招聘的平台应运而生。Syft成立于2015年,其专有技术为兼职和灵活的工作提供了一个简单、有效的招聘解决方案和轮班管理工具,通过其桌面和移动应用程序,将合格和经过审查的求职者与可用的轮班联系起来并进行匹配。Indeed首席执行官克里斯•海姆斯评论道:“Indeed的使命是帮助人们找到工作。Syft的这种简单而透明的轮班招聘方式,是对兼职和灵活工作需求不断增长的一种创新解决方案。我们期待着支持Syft团队,因为他们将继续改善招聘体验。” Recruit HD通过搜索型招聘服务“独立”推动海外市场的发展。通过收购Syft,加速英国市场的发展,该公司在兼职求职者与求职者之间具有优势。 Syft联合创始人兼首席执行官杰克比曼评论道:“Syft打造工作未来的愿景与Indeed的核心使命一致。在Syft,我们致力于创建一个双赢的平台,以公平和透明的价值观为基础,更好地为求职者和雇主服务。随着求职者寻求更好的控制和选择,兼职工作的需求继续飙升。我们很高兴能和Indeed一起成长。” Syft的员工,包括创始人,将继续在伦敦总部和地区办事处办公。Syft将在Recruit Holdings的人力资源技术部门运营。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Recruit Holdings announces acquisition of recruiting platform Syft
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    2019年06月01日
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    日本互联网巨头Recruit有一个新的2500万美元的区块链基金 加密市场价格可能会大幅下跌,但新投资者继续进入区块链领域。最新的是Recruit Holdings,这家价值450亿美元的日本互联网巨头拥有Glassdoor 除此之外,还悄悄推出了2500万美元的基金。 该基金位于新加坡之外,并于2018年11月关闭,但其存在仅在本周宣布其首次交易后才公布,这是对Beam的一项未公开投资。Recruit对其提供加密基金的意图一直非常直言不讳 - 去年我在新加坡的Coindesk活动中采访了SVP Youngrok Kim,同时通过其中央企业基金Recruit Strategic Partners(RSP)对区块链公司进行了股权投资。目前的RSP基金是1亿美元,是该公司的第六个。 现在,通过加密基金,在RSP和新基金内运营的Kim表示,Recruit可以自由地进行代币和股权交易,并且通常会更深入地进入区块链。 “当我们拥有股票基金时,我们并不像我们想要的那样灵活,”金在本周的电话采访中告诉TechCrunch。“我们无法购买代币和资产。我们将继续拥有两辆车; 我们将根据需要串联使用加密基金和RSP基金。“ 这一切都很好,但随着泡沫破灭,ICO的数量下降但不完全消失。该动力肯定有改变,与令牌现在销售几乎普遍进行私下而不是公开和专职的投资者和专业人士,而不是任何人。不过,Kim认为有充足的理由来运营基于令牌的基金。 “我们仍然看到很多ICO,相对数量较小但我们仍然看到大量的交易流量用于代币和股权融资。我们对前景持乐观态度,“他解释道。“我们坚信区块链和分散技术。” 除了直接投资,该基金还将投资其他基金作为LP,以帮助扩大其影响范围。 “我们的投资领域很广泛,也涵盖了应用层的深层技术,”Kim解释道。“我们仍在进行研究,以了解核心技术及其潜力。我们将非常谨慎地投入这笔资金,我们寻求发现具有真正影响力和社会的公司,以及我们可以作为Recruit做出贡献的公司,“他补充道,声称有许多即将到来的交易正在筹备中。 去年,Recruit通过以12亿美元的价格收购了Glassdoor,引起了美国许多人的关注,但它已经成为日本数字领域的一个主要名称,最近Bloomberg的个人资料详细解释了这一点。 它成立于1960年,在东京证券交易所上市,价值超过450亿美元。尽管如此,它在日本不仅仅很大,而Recruit在全球60个国家拥有约45,000名员工。 其核心服务是招聘和人力资源,但它也在房地产,旅游,餐饮和其他领域运作。它有收购历史,其中一些包括美国的Indeed.com(2012)和  Simply Hired(2016),以及欧洲服务餐厅网站Quandoo(2015),  美发服务Wahanda(2015)  和  教育科技公司Quipper(2015)。 尽管如此,Kim表示,他预计Recruit不会收购该基金所投资的区块链公司,因为该技术在开发,采用和货币化方面仍处于早期阶段。但是,有了该基金,Recruit决心密切关注事态发展,以确保不会错过潜在的重大创新。 Recruit并不是唯一一家启动 加密令牌基金的公司。 Line是另一家以其消息应用程序而闻名的日本公司,去年推出了价值1000万美元的加密基金,而韩国竞争对手Kakao则拥有区块链咨询服务,并积极开展交易。Kakao于去年12月进行了第一次区块链投资,当时该公司以未公开的方式支持以色列的Orbs 。     文章来源:Jon Russell   https://techcrunch.com/2019/02/22/recruit-blockchain-fund/ 以上由AI翻译完成,仅供参考
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    2019年02月23日
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    Recruiter 工作方法及状态调查结果 注:以下由AI翻译,观点和图表值得参考学习。传递观点仅供参考。   Recruiter正在慢慢在线寻找新客户 如果您愿意花费大量时间和金钱来完成任务,那么在线拓展业务的机会很大。此图表显示有些人在听。 事实上,35%的招聘人员的新业务来自在线渠道,包括电子邮件,社交媒体,搜索和在线广告。 但是,如果您是专门使用旧学校方法的人之一,如冷呼叫或严重依赖您的网络来创造更多业务,现在是时候分支和发展。 在寻找新客户时Recruiter面临着各种各样的挑战 招聘人员无法就寻找新客户的最困难方面达成一致。无论是来自其他招聘人员的竞争,为决策者寻找联系信息,还是让相同的决策者回复您的初步推广,招聘人员在寻找空缺职位时都会遇到很多挑战。 即使是经验丰富的招聘人员也会遇到障碍。一位有超过10年工作经验的招聘人员指出,他们最大的困难是“当他们看到具有可转移技能的候选人并不明显符合他们的要求时,帮助客户克服他们的决策瘫痪”。另一个人指出了一个类似的问题并评论说,即使通过快速学习可以证明显着的结果,也很难“影响决策者在雇用没有多年行业经验的人时承担计算风险”。 LinkedIn很容易成为最受欢迎的采购选择 当被问及招聘人员如何寻找新候选人时,看到LinkedIn在排名中占主导地位并不足为奇,超过50%的候选人通过免费版本的LinkedIn或LinkedIn Recruiter采购。 然而,请注意社交媒体开始削弱LinkedIn的领先优势。几乎15%的新候选人来自Facebook或Twitter,这是一个令人印象深刻的数字,因为它们都不被称为采购平台。 此外,值得一提的是,在采购工具的写入候选人中,Hiretual绝对主导了竞争(图中未显示)。可能值得查看他们的平台,看看为什么人们如此喜欢它。 在寻找新候选人时,初步接触是一项艰巨的挑战 超过1/3的招聘人员表示,采购的初始阶段是最困难的。寻找潜在候选人的联系信息或让他们回应您的初始请求对于招聘人员来说仍然是一个挑战。一名招聘人员清楚地总结了挑战。“我招聘高技术和专业的角色,这些角色也有很高的需求。挑战在于区分采购策略,使您与招聘人员每天接受的大量联系区分开来。频道有限,我们都使用相同的频道(主要是InMails和冷话/电子邮件)。需要更多战略性的采购平台。“ 对于那些努力解决这个问题的人,请继续关注即将发表的文章,探讨如何从人群中脱颖而出。 联系人查找工具是招聘人员最热门的应用程序 当我们向您询问您每天使用的应用和订阅服务时,您的响应非常明确。联系查找应用程序,如Hiretual,Lusha,Snovio和ContactOut,是常用工具列表的首选。鉴于招聘人员在采购候选人时面临的具体挑战,这应该不足为奇。 然而,尽管它们很受欢迎,但许多招聘人员仍然在努力有效地使用这些工具。多名招聘人员注意到他们对工具的准确率感到沮丧,而其他人则希望能够更好地与现有的ATS或招聘营销平台整合。 招聘人员对新技术的愿望清单是多种多样的 当我们向您询问您希望存在的可以使您的工作更轻松的工具时,您的答案列表很长且多种多样。 有些人希望简单地改进他们现有的软件,要求“实际上按招聘人员的方式工作的ATS”和“具有更好的用户工作流程的ATS”。 其他人则把注意力集中在改善面试和招聘流程上,要求“一种方式来跟踪哪位招聘人员采访了哪位候选人,他们在聘用后在公司内的状态以及他们是否在培训后立即退出”和“统一的筛选平台” ,面试和考试候选人,包括移动访问“。 还有一些人专注于自动化招聘流程,谈论“候选人采购系统,允许输入候选人资料,职位档案和公司简介。然后,该系统利用匹配的人才来源,评估人才优势,人力资源分析,确定“最佳企业”人才,并提供“十大潜在客户名单”以吸引和招募“,”这个工具将需要工作描述并在插入我们使用的各种简历网站之前分解元数据。它将根据每个网站的特定样式创建布尔搜索,并自动生成潜在客户列表,在重复的配置文件中交叉引用最新简历“和”可以告诉我候选人准备就绪的服务(使用评分算法) )考虑新的命题“。 最后,一些想要的工具可以让他们掌握自己的技能,例如“允许招聘人员/来源分享最佳实践的服务,包括组织技能和桌面实践的工作”,以及“一个有凝聚力的线下社区,用于招募学习和发展” 招聘是一项艰巨的工作 调查中最大的收获很简单 - 招聘不适合胆小的人。这项工作需要多样化的技能来管理许多活动部件。虽然有一些方法可以将简化日常任务的流程系统化,但没有办法解决这样一个事实:为了获得报酬,您必须经常说服招聘经理,人力资源专家,企业主和候选人共同努力符合他们的集体最大利益。这是一项说起来容易做起来难的任务。 一位招聘人员说得最好。他说,“作为招聘人员最困难的部分是管理一个招聘周期,在那里你几乎无法控制候选人和招聘经理的决定。你生活在一个充满偶然的世界里,我们坚持着我们可以控制的一小部分事物。“   以上AI翻译,几个观点和图片非常值得学习和查看~ 仅供参考。 文章来源:talentheromedia
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    2018年08月27日
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    工作评论网站Glassdoor被收购或将成为2018年最大的科技交易之一 作者:Jena McGregor 日本公司Recruit Holdings将以12亿美元全价交易收购Glassdoor。(Yuya Shino / Reuters) 许多人认为Glassdoor是网站,您可以在这里查看潜在的雇主或了解公司可能支付的费用。但工作评论和薪资情报网站也是该国第二大职业上市网站 - 并且刚刚宣布它正以12亿美元的全现金交易被日本公司Recruit Holdings收购,该公司还拥有最大的工作岗位网站,确实。据新闻报道,这将使这个已有10年历史的网站据称正在评估早前的首次公开募股, 这是今年最大的技术收购之一。 分析师表示,12亿美元的Glassdoor价格反映了一家公司处于多种趋势的关系中:一个劳动力市场紧张,许多工人选择工作,雇主必须加倍努力才能吸引他们。在大数据时代,招聘人员和人力资源部门日益增长的需求可以通过指标来支持他们的决策。而一个对透明度和问责性的渴望只会越来越强大的技术和文化时代精神。 IDC分析师Kyle Lagunas表示:“他们严重打乱了招聘和人才的世界。“Glassdoor所带来的是对不良招聘者负责,对于不好的招聘者来说,我们对于问责制的期待已经过时了。”  分析师多次指出,大多数人对Glassdoor的看法 - 公司评论和薪酬信息 - 作为流量的原因 - 平均每月约有5900万的访问者 - 它的网站看到的。任何人都可以访问该网站来评估他们想了解更多关于公司的内容 - 查看公司是否存在毒性文化,优惠或低薪工资 - 但在此期间,会看到更多的工作列表。这意味着他们会停留更长时间 - 除了找工作外,还有另一个理由去那里。 “他们提供了一个单一的目的地,您可以在这里找到关于雇主的所有信息,”一家专注于人力资源技术的研究公司HR Examiner的首席分析师John Sumser说。“当你出售招聘广告时,你实际上在做的是销售流量。”  虽然一些分析师对12亿美元的估值表示惊讶,但尽管早前有关IPO的传闻不断,但其他人并不感到意外,因为Glassdoor被收购。双方的Facebook和谷歌已经进入的工作列表的业务,微软收购LinkedIn在2016年,任仕达并宣布将收购Monster Worldwide公司,同年。 “  如果你不是一个大玩家,恐惧是其中一个人会压制你,而唯一能够与之竞争的方式就是将其他一些资产集中在一起,”Brian Kropp说。负责领导Gartner所拥有的CEB人力资源咨询业务。  Hohman表示,他一直对上市或收购都敞开大门,但Recruit的收购“立即给我们带来了规模”并加速了其在国际上的影响力。他还说,“我  认为互联网垂直行业不可避免地会巩固。”  在过去的十年左右,企业越来越多地使用“雇佣品牌”这个词来形容他们在求职者和潜在员工中的形象。越来越依赖知识经济中有才能的雇员的雇主不得不做更多的事来吸引合适的人。但是,随着人们越来越想知道他们购买的公司如何对待他们的员工,开始成为一个不可思议的人力资源流行语已成为一个强大的工具,现在几乎已经与公司的品牌形象和消费者重合。 Glassdoor经常发布最适合工作的公司的排名,以及工作人员对其首席执行官的看法,这在媒体上广泛报道。分析师说,即使这不是故意的,这是一个自我强化的实践,强调了这个“雇主品牌”在市场中的重要性,并有助于引起首席执行官的注意。 Kropp表示: “ 这里有很多公司与我们交谈,CEO们非常清楚他们在Glassdoor上的评级。”  大型雇主每年可以从Glassdoor的服务中花费几千美元到几十万美元,其中不仅包括工作列表,还包括单独的“雇主品牌”服务。它包括一系列选项,例如打扮起来的品牌化网站,该网站在Glassdoor上宣扬雇主的使命和价值以及他们从工人那里得到的投诉; 将竞争对手的招聘广告保留在Glassdoor网页上的能力; 为不同类型求职者定制的网页; 以及Glassdoor可以从工作人员的评论和用户的搜索习惯中剔除的各种指标和分析。 一些分析师表示,通过这样做,Glassdoor基本上已经创建了一个市场,雇主可能会认为他们需要向Glassdoor支付那些增强的网页和雇主品牌服务,以使他们最好的前进。“纽约客”的一篇关于Glassdoor的文章引用了一本关于在线参与的书的作者,称其为“ 温和的勒索”。霍曼在描述中表示,他们让任何雇主免费回应任何员工的评论或指控。 “我认为透明度现在是世界上不可阻挡的力量,我们一直认为无论如何这都会发生,”霍曼说。“我们想以一种负责任的方式来做到这一点,这很公平。” 他还表示,作为客户的公司没有任何方式影响Glassdoor网站上的评论,并且该公司采取了  许多措施来阻止雇主通过游戏活动获得积极评论的努力。 Accelir首席执行官Sarah Brennan帮助企业制定人力资源技术战略,他说Glassdoor的评估规模足够大,以至于其中的数据不仅仅适用于求职者 - 以及那些希望将投诉放在心上并使其变化 - 但是由研究公司的其他人,无论是华尔街分析师还是潜在的商业合作伙伴。 “我告诉公司看Glassdoor即使他们不想在那里工作,”她说。“如果你打算投资200万美元到300万美元的技术,并且与一家有着不愉快工作场所的公司合作,这可能会对你的客户产生影响。” 以上由HRTech AI 翻译完成,仅供参考,传递观点。
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    2018年05月11日
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    为什么区块链招聘可能是未来的人力资源趋势 Why blockchain for recruitment might be a future HR trend 区块链能否验证事实和交易?能否提高招聘效率和人力资源领导者的其他关注领域的效率?我们看看。  by Pam Baker 在人力资源和招聘工作中,有时候会觉得自己在玩弄两个事实和一个谎言 - 不知道谁在玩什么或什么时候玩。如果我们现在玩游戏,它会看起来像这样:区块链是确保准确性的突破。(真相)一些人认为区块链是未来人力资源重要趋势。(真相)。使用HR区块链的细节全部解决。(谎言。) 事实上,尽管在招聘和其他人力资源流程中使用区块链的承诺确实存在,但现实充满了复杂性。这里看看两者。 作为人力资源趋势的雷达上的区块链 区块链是由一系列经过验证的事实组成的分布式共享数字分类帐。这些事实可以是从金钱到信息的任何事物。作为记录保存的数字系统的一部分,每笔交易及其细节都经过验证,然后通过计算机网络进行记录。每个有权访问分布式分类账的人都会收到这些信息,并且各方在块之间被复制,共享和实体之间同步之前达成一致。区块链几乎不可能被篡改,因为每个信息块都会引用它之前的区块。 在这个信任既难以捉摸又高昂的时代,区块链的吸引力正在飙升,因为它提供了一种确认,验证和验证价值和事件的方式。这就是为什么多个垂直行业(如银行业,制造业和保险业)和多个业务横向行业(诸如会计,履行,供应链和运输等部门)被吸引到并且非常兴奋的地方 - 在他们的工作中使用区块链。 为什么区块链吸引人力资源专业人士 “很容易看出,如何能够确保个人教育或工作经历的细节 - 以及可能更多的个人事实 - 是不可改变的,这对人力资源部门来说非常有吸引力,”Carol Van Cleef说,与律师事务所Baker&Hostetler合作,经常就金融科技问题向客户提供建议,包括区块链。 她说:“假设原始输入是准确的,重复验证相同信息的成本可能会显着降低,对结果的信心增加。” 鉴于近期工作性质发生了变化,这不是一项小任务 - 或者是小额费用。 企业软件供应商Workday的学习产品战略主管James Cross说:“十年前,求职者可能拥有一所或两所大学的学位,并明确定义了两三位以前雇主的长期职位。提供基于云计算的人力资本管理和金融云应用程序。“即便如此,验证员工的经验和教育费时费钱,通常在招聘流程结束时以及通过外包背景调查提供商进行,”他说。 Cross指出,在当今的商业环境中,招聘与过去截然不同。“一位候选人可能会有比以前更多的工作和更多样化的职业,个人和学习经历,”他说。 美国劳工统计局的调查结果证实了这一点。2016年,25至34岁的千年工人的平均工作年限为2。8年。这很重要。根据皮尤研究中心的资料,千禧一代现在是劳动力中最大的一代。教育也发生了巨大变化,现在更难追踪和验证。 “候选人可能曾为一家经营人才市场的雇主工作,或者已经完成了几次轮岗'职责之旅' - 一路获得技能,知识和反馈,”克罗斯说。“他们也可能已经完成了按需在线培训,并获得了徽章或数字凭证,甚至可能为多家雇主开展了'演出'。” 这只是为了初学者。考虑到人力资源是一项数据密集型功能,区块链可以在部门范围内拥有更多的应用程序。 Baker&Hostetler的Van Cleef在区块链上提供了一些关于人力资源趋势的警告。她说:“我们在建立区块链技术和这个术语涉及的所有领域都处于非常早期的阶段。“对于像HR这样的数据密集型功能来说,潜力可能并不是真正的无限,但实际用途将会非常多。” 教育验证可能是人力资源首次使用区块链 由于人员及其背景可能如此复杂,因此在招聘过程中使用区块链有一些棘手的因素。要让区块链技术成为一份坚实的履历或无可置疑的就业历史,谁在每个区块贡献和验证数据是关键。在某些用途中,如教育验证,这些问题的答案相对简单。非常如此,一些大学已经为他们的学生提供了这些数据块。这不仅是您在那里找到的成绩和学位。 “在区块链的世界里,成绩单是防篡改的,基本上是由发行机构签署的,我们已经为卡尔加里大学的学生做了这个,允许他们在他们的”cocurricular record“上放上志愿者职位,然后我们“卡尔加里大学计算机科学教授,以及上周在旧金山举行的RSA 2017区块链非金融应用的发言人Thomas P. Keenan解释说。 工作时间,达到目标以及由此产生的工资和奖金都是雇主和员工的有用记录,获得的奖金记录对未来的就业机会也是有利的。   机构之间共享教育数据也很简单。 “另一个很大的优势是降低成本,”基南说。他说:“我们花时间检查来自国外大学和大学本身的申请人的证书。用于验证机构的区块链注册将大大消除这一繁重的任务。” 然而,人力资源专业人士可能希望以区块链形式提供这些信息,以打击欺诈行为,从而降低验证流程的成本。 Keenan说:“虽然大学成绩单通常具有较高的认证水平,但我可以告诉你,我们已经看到一些完全虚假的成绩单,在遥远的国家被编造出来并被认为是真实的。” 事实上,欺诈性教育索赔在外包高峰时期猖獗,并且仍然对在多个国家运营的公司构成问题,因为这些公司有时难以跨地域同步信息,并且将学位与学位的差异等同起来。 区块链可能有助于建立此信息,然后为将来可能需要此信息的公司保留该信息。此外,区块链有可能追踪员工从工作到工作,并为员工提供快速可靠的手段,以提供教育证书并快速聘用。 记录工作历史中的问题 验证教育是一回事,记录就业历史的细微差别是另一回事。 “虽然你可以对特定事情进行核查,例如申请人是否拥有学位,但是很难有独立咨询或合同工作经验的明确公式,或者在工作时可以清楚地了解职位的头衔是什么意思即使它们属于同一行业,甚至在不同业务中也会有所不同,“Saba Software Inc.产品和合作伙伴市场营销高级总监Paul Ardoin表示,该公司生产依赖机器学习的基于云的人才管理应用程序。 验证历史数据也会遇到问题。 Ardoin解释说:“公司或教育机构在收购中失业或被吞并,可能根本没有这些信息,或者它可能是一个挑战,找到合适的人。” 如果我们试图以追溯的方式记录职业道路,“这将会导致人力资源部门和他们尝试招聘的人们头痛数十年,”他说。 简而言之,这表明从现在起为就业目的构建区块链比回溯并建立完整的过去记录更实际。反过来,对于许多员工来说,区块链只会是部分就业纪录。 另一个棘手问题是应用程序跟踪系统的广泛使用,或者更具体地说,人力资源依靠关键字对申请人进行分类。尽管自动化对人力资源有帮助,但对于申请人来说,这往往是一个障碍,他们随后写出多个版本的简历来触发各种工作中的特定关键字搜索。在当前的区块链概念中,申请人不太可能这样做,而招聘公司可能错过伟大的人才。 HR使用区块链与法律,隐私问题 SAP公司人力资源副总裁Bianca McCann表示:“当然,这种[长期员工记录保存]可以在法律和数据隐私的背景下加以考虑。 例如,现在有些地方向候选人询问过去的工资或当前的年龄是违法的。但是,这些信息可以存储在区块链中,根据就业相关用途的发展情况以及围绕隐私的概念如何发展,求职者的私人信息可能会在未经他人许可的情况下被访问。这引发了许多问题。例如,如果招聘组织在区块链中查看某些信息,是否承担法律风险?或者,潜在雇主是否可以访问这些信息,对不想放任它的员工构成真正的风险? 另一方面,区块链在招聘过程中成为人力资源趋势在某些情况下可能是双赢的。 “在需要确保正常工作许可并促进海外安全支付的国际招聘方案中,区块链的可信安全可以帮助雇主和员工,”技术和管理Keyrus的首席顾问Hannah Curtis说。该公司最近发布了区块链连接器。 工作时间,达到目标以及由此产生的工资和奖金都是雇主和员工的有用记录,获得的奖金记录对未来的就业机会也是有利的。 “在候选人被聘用后,区块链智能合约可能会对员工的工资,福利和退休计划产生影响,例如,在另一个事件(例如根据达到既定目标收到奖金)的情况下,编码并通过智能合约自动触发,“柯蒂斯说。 智能合约 - 帮助促进和管理数字流转移的计算机协议是资产 - 存储在区块链中。 她说:“这对自由职业者和承包商职位来说特别有用,因为智能合约可以确保只为完成的工作付款。” 区块链作为人力资源趋势开始显而易见 虽然大多数专家都认为区块链将在某些时候被人力资源部门用于招聘和管理目的,但这还不是一种常见的甚至趋势的做法。还有很多细节需要解决。 “与财务应用程序不同,招聘,简历或工作经历没有任何目前可信的历史情景,”Saba Software的Ardoin说。 这意味着人力资源使用区块链技术可能仅限于验证和记录教育和培训 - 至少,起初是如此。 Ardoin说:“ 黑白分布式分类账方法在跟踪公司和非正式学习和培训时仍然是一个有用的模型。“我们已经在Learning Record Stores(一种数字教育资料库)中看到了这种功能,同样存在一些挑战 - 例如支持新类型的内容,并确保非正式学习得到适当的评估 - 但是实施区块链学习应用程序比处理简历和作业历史记录的细微差别要简单得多。 以上由AI翻译完成,仅供参考。HRTechChina呈现   Working in HR and recruitment can sometimes feel like playing a game of two truths and a lie -- without knowing who's playing or when. If we were playing the game now, it would look something like this: Blockchain is a breakthrough in ensuring accuracy. (Truth.) Some see blockchain as an important future HR trend. (Truth.) The details of using blockchain for HR are all resolved. (Lie.) Indeed, while the promise of using blockchain for recruitment and other HR processes does exist, the reality is filled with complexities. Here's a look at both. Blockchain on the radar as an HR trend A blockchain is a distributed, shared digital ledger made up of a trail of validated facts. These facts can be anything from money to information. As part of this digital system of record keeping, each transaction and its details are validated and then recorded across a network of computers. Everyone who has access to the distributed ledger receives this information, and the parties agree on the accuracy before the block is replicated, shared and synchronized among the entities. A blockchain is virtually impossible to tamper with since each block of information references the block before it. In an age when trust is both elusive and held at a high premium, blockchain's appeal is soaring since it presents a way to confirm, validate and authenticate both values and events. This is why multiple verticals (such as banking, manufacturing and insurance) and multiple business horizontals (departments such as accounting, fulfillment, supply chain and shipping) are drawn to -- and very excited about -- using blockchain in their work. Why blockchain appeals to HR professionals "It is easy to see how the idea of being able to ensure [that] the details of one's educational or work experience -- and potentially more personal facts -- are immutable could be very attractive to HR offices," said Carol Van Cleef, partner with law firm Baker & Hostetler, which regularly advises clients on fintech issues, including blockchain.   "Costs associated with repetitive verifications of the same information could be reduced significantly and confidence in the results increased, assuming the original input was accurate," she said. That's no small task -- or small expense -- given how much the nature of work has changed recently. "Ten years ago, a job candidate may have had a degree from one or two universities and clearly defined long-term roles with two or three previous employers," said James Cross, director of learning product strategy at Workday, an enterprise software vendor that offers cloud-based human capital management and financial cloud-based applications. "Even then, verifying an employee's experience and education was time-consuming and expensive, typically happening right at the end of the hiring process and through an outsourced background check provider," he said. Cross points out that in today's business landscape, recruitment is quite different than in the past. "A candidate is likely to have had more jobs and a more diverse tapestry of career, personal and learning experiences than previously," he said. Findings from the U.S. Bureau of Labor Statistics bear this out. In 2016, the average job tenure for millennial workers ages 25 to 34 was 2.8 years. This is significant. According to Pew Research Center, millennials now make up the largest generation in the labor force. Education, too, has changed drastically and now is much harder to track and validate. "Candidates may have worked for an employer that operates a talent marketplace or have completed several rotational 'tours of duty' -- gaining skills, knowledge and feedback along the way," Cross said. "They may also have completed on-demand online training, and been awarded badges or digital credentials. And they may even have worked 'gigs' for several employers." And that's just for starters. Considering HR is a data-intensive function, blockchain could have many more applications within the department's scope. Baker & Hostetler's Van Cleef offers some caveats on blockchain as fledgling HR trend. "We are at a very early stage in the build-out of blockchain technology and all that the term involves," she said. "For data-heavy functions like HR, the potential may not be truly unlimited, but practical uses will be numerous." Education verification likely the first blockchain use for HR Because people and their backgrounds can be so complicated, using blockchain in the recruitment process has some tricky elements. For blockchain technology to work as a solid resume or unquestionable employment history, the question of who contributes and who verifies the data in each block is key. In some uses, such as education verification, the answers to those questions are relatively straightforward. So much so, that some universities are already providing these data blocks for their students. And it isn't only grades and degrees you'll find there. "In a blockchain world, the transcripts would be tamperproof and, basically, signed by the issuing institution. We already do this for our students at the University of Calgary by allowing them to put volunteer positions on their 'cocurricular record,' which we then certify for them," explained Thomas P. Keenan, M.A., professor of Computer Science at the University of Calgary and a presenter on nonfinancial uses of the blockchain at RSA 2017 in San Francisco last week. Time worked, goals met, and resulting pay and bonuses due and paid are useful records for both the employer and the employee, and a record of earned bonuses could be a plus for future employment opportunities, too.   The sharing of education data between institutions is potentially straightforward, too. "Another great advantage will be cost reduction," Keenan said. "We spend time checking the credentials of applicants from foreign universities, and the universities themselves. A blockchain registry to validate institutions would go a long way to eliminating this onerous task," he said. HR professionals, however, are likely to want this information in blockchain form as much to combat fraud as to cut costs in the verification process. "While college transcripts usually carry a high level of authentication, I can tell you that we have seen some totally bogus ones, fabricated in faraway countries and submitted as authentic," said Keenan. Indeed, fraudulent education claims were rampant at the height of outsourcing and still pose problems for companies operating in multiple countries where it is sometimes difficult to sync information across geographies and to equate differences in degrees and schools. Blockchains could be helpful in establishing this information and then preserving it for companies that may need this information in the future. In addition, a blockchain has the potential to follow an employee from job to job and provide a fast and reliable means for that employee to present education credentials and get hired quicker. Problems in documenting work history Verifying education is one thing, documenting the nuances of employment history is quite another. "While you can check off boxes on specific things like if the applicant has a degree, it's harder to have a definite formula for things like experience in independent consulting or a contract job, or a clear understanding of what titles for jobs mean when they can even vary from one business to another, even if it's the same industry," said Paul Ardoin, senior director of product and partner marketing at Saba Software Inc., which makes cloud-based talent management applications that rely on machine learning. There are problems with validating historical data to contend with, as well. "Companies or educational institutions that have gone out of business or been gobbled up in an acquisition may simply not have the information available, or it may be a challenge getting to the right person," explained Ardoin. If we attempt to document career paths retroactively, "it will cause headaches for decades for both HR departments and the people [who] they try to recruit," he said. In short, this indicates that it is more practical to build blockchains for employment purposes from this point forward than it is to backtrack and build a complete past record. In turn, for many employees, a blockchain would only be a partial employment record. Another thorny issue is the widespread use of applicant tracking systems, or more specifically, HR's reliance on keywords to sort applicants. While automation is helpful to HR, it's often an obstacle to applicants, who then resort to writing multiple versions of their resume to trigger specific keyword searches in various jobs. It would be unlikely that applicants could do that in the current conceptions of blockchain, and hiring companies may miss out on great talent. HR's use of blockchain vs. legal, privacy issues "Of course, this [long-term employee record keeping] would be something to consider in context of laws and data privacy," said Bianca McCann, vice president of HR at SAP. Right now, for example, it's illegal in some places to ask a candidate their past wages or current age. But such information could be stored in a blockchain and, depending on how its employment-related use develops and how concepts of privacy surrounding that develop, the jobseeker's private information could potentially be accessed without his or her permission. This raises a number of questions. For example, if a hiring organization views certain information in a blockchain, is it taking a legal risk? Or, could a potential employer's access to this information pose a real risk to the employee who did not wish to indulge it? On the other hand, blockchain becoming an HR trend in the hiring process could be win-win in certain scenarios. "The trusted security of blockchain can additionally assist both employers and employees when it comes to international hiring scenarios where there is a need to ensure proper work permits and facilitate secure payments overseas," said Hannah Curtis, principal consultant at Keyrus, a technology and management firm that recently released blockchain connectors. Time worked, goals met, and resulting pay and bonuses due and paid are useful records for both the employer and the employee, and a record of earned bonuses could be a plus for future employment opportunities, too. "After candidates are hired, blockchain smart contracts could have an impact on employee wages, benefits and retirement packages, as well. As an example, any benefit contingent on another event, such as receiving a bonus based on hitting a set target goal, could be encoded and automatically triggered via a smart contract," said Curtis. Smart contracts -- computer protocols that help to facilitate and manage the transfer of digital currents are assets -- are stored in a blockchain. "This is particularly useful in the case of freelance and contractor positions where smart contracts could ensure payment only for completed work," she said. "Unlike financial applications, recruiting, resumes or job histories don't have any current scenarios in which the history is currently trusted," said Saba Software's Ardoin. What this means is that HR's use of blockchain technology will likely be confined to verifying and documenting education and training -- at least, at first. "The black-and-white distributed ledger approach can still be a useful model when tracking corporate and informal learning and training," Ardoin said. "We're already seeing this kind of functionality within Learning Record Stores (a form of digital education repository). Again, there are challenges -- such as supporting a new type of content, and making sure that informal learning is properly valued --but the implementation of a blockchain for learning applications is much more straightforward than dealing with the nuances of resumes and job histories."
    Recruit
    2018年02月21日
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