-
人力资源
CEO需要将HR纳入董事会会议的4个主要原因
By Anwar Shaikh
回想一下您的管理团队最后一次让HR部门或其负责人参与讨论业务战略是什么时候。
难以回想起来，不是吗？
是的，因为你的组织很有可能会没有与HR部门的合作，或者上一次让他们参与的讨论已经过了很长时间，甚至是几年。
虽然有些组织支持将HR纳入董事会或管理层会议的重要组成部分，但有些组织还没有意识到其重要性，或者没有将HR作为管理团队的重要成员。
重视HR部门的主要原因之一是，没有人力资本或员工，任何企业都无法运作，它们是公司最大的资产。
而HR是企业中唯一一个负责员工的实体部门。长话短说，HR是公司和其雇员桥接两者的核心。
与老派的观点相反，企业应该明白HR是日常业务运营不可或缺的一部分。
事实上，人力资源和管理强有力的合作对于组织来说是一个巨大的胜利。因为这种建设性的合作会带来积极的业务成果，同时加强两个部门之间的信任和联系。
最重要的是，当HR在做同样的工作时，他们会感觉受到重视，这最终会传递给公司的其他部门的员工，从而让HR感到“在家里”受到重视。
以下是为什么首席执行官需要将HR纳入董事会会议的几个关键原因：
1.遵从法规
2.沟通
3.增长
4.结盟
建议
1.遵从法规
对于任何CEO或企业家来说，遵从法规无疑是最重要的优先事项，因为违背法规的错误通常会导致昂贵的修正费用和无法修复的损害。
此外，据我们所知，税收和就业法律经历了频繁而迅速的变化，企业难以跟上这一点。另一方面，HR经理从他/她的CEO那里了解任何就业或税务法律/法规的变化，这显然是不合逻辑的。
这就是原因！
由于大多数HR部门都采用智能软件或智能系统，所以与雇佣和税收相关的法规不再是一场噩梦，因为这些软件和系统实现了自动化，并帮助您随时更新法律法规。
这就是让您的HR经理能够帮助您的业务保持合规性并减少风险的原因。
2.沟通
态度冷漠是大多数高管团队展示的常见问题之一。
尽管如此，被下属倾听并支持的领导者更倾向于频繁地说出自己的想法。
CEO和企业领导人应该理解HR并不意味着挑起战争或使事情变得复杂而挑剔。
事实上，HR人员在公司内部创造和发展和谐的环境，试图将所有员工聚集在一起。
因此，让您的HR经理参与这些战略董事会会议不仅将有助于管理层进行有效沟通，还将为您的员工提供关键信息，从而促进整个组织的健康和透明的沟通。
最后，但重要的是，不要忘记透明沟通是提高员工忠诚度的最佳手段之一。
3.增长
请记住，HR是实现公司持续增长的关键因素之一。
理由是，HR专业人员是那些注视并雇用新员工，培训他们并建立一个能够实现公司底线的人才库。
当员工离职时，HR部门的人员也会管理和处理这些影响。他们是进行离职面谈的人员，以便找出造成员工辞职的根本原因，然后提出策略和解决方案，帮助防止员工流失。
4.结盟
HR专业人员确保公司的每个人在实现共同的业务目标时都保持在同一层面上。
由于目前大多数HR专业人员都是由HR软件提供支持，只需点击一下按钮即可为他们提供智能劳动力分析，让您的HR经理参与您的战略会议将帮助他/她掌握各种不断变化的职责和部门。
这不仅有助于他们更好地将他们的战略与业务目标保持一致，而且还将使他们更好地提供支持，以提高整个组织的运营效率。
一旦您的人力资源经理充分意识到组织中每个部门的盈亏平衡点，他/她就可以在开发，参与和培训方面提供必要的帮助。
建议
HR专业人士负责起草解决方案，以解决企业面临的员工机动的人才招聘战略，组织战略，培训和发展，同时积极维护所有人的发声权和解决工作环境的障碍。
因此，在董事会会议上集思广益时，让您的HR经理成为重要角色，而不仅仅是走个形式。如果你还没有这么做，那么现在是时候释放HR的潜能了，用聪明的HR软件武装他们，以便他们能够专注于最重要的事情。
以上内容由HRTech AI编译，仅供参考。
-
人力资源
万宝盛华集团投资金盏公司，持续扩大企业布局
来源| 职场专家
2018年6月8日，全球开创性人力资源解决方案领导者，万宝盛华集团战略投资上海金盏企业管理有限公司（以下简称“金盏”）并签订投资协议，整合行业资源打通服务流程，全方位多维度提高人力资源服务覆盖面，加速实现一站式综合人力资源解决方案。
金盏公司首席执行官侯睿丰先生，此前长期担任国内和国际著名人力资源行业领军企业人力资源外包业务负责人，拥有15年本土及全球人力资源企业服务经验，具备国际化视野的同时深刻洞察本土客户需求，他表示：
“我们始终站在行业革新前沿，深刻理解人力资源服务的变迁是由单个环节趋向整体流程、由单项服务转为综合解决方案。
金盏与万宝盛华的合作，将会加速这一过程，从业务模式、服务平台等方面系统化整合双方资源，为我们的客户提供更具开创性的服务，实现项目高效闭环，提升服务品质，从而创造价值。”
据官方数据显示，截至2017年，全国各类人力资源公司已逾30,000家，创新创业不断涌现，专业化服务和行业协作在不断深化，人力资源行业在宏观经济变动、法规完善以及资本推动下充满了多样化发展的契机。
在此基础上，本次合作顺应行业发展规律，同时万宝盛华作为行业领导者，将发挥自身影响力并联合众多合作伙伴，共同推动制定行业新秩序，不断开发专业化服务产品、优化客户服务流程，创造新的服务标杆。
万宝盛华集团大中华副总裁徐一平女士表示：“本次合作是行业革新环境下的又一重大决策。这一举措将通过双方优势互补，着力强化外包服务板块，扩大服务范围的同时，充分联动上下游环节，创新一站式外包服务模板。”
关于万宝盛华大中华
1997年，万宝盛华服务启航香港、台湾，2000年，成立上海办公室，依托旗下四大品牌 ManpowerGroup® Solutions、Experis®、Manpower®、Right Management®，逾20座直营城市1,500名专业服务人员提供人力资源服务。
2015年，万宝盛华战略联盟中信产业基金，大中华总部落地上海，携领两岸三地服务覆盖百余城市逾万家企业。
持续20年，我们始终秉承“以人为本、以识为器、创新为行”价值观，在科技变革、经济放缓、政策更迭等迅速变化的人智时代，凭借招聘、用工服务、人才管理及职业发展等企业及人才综合解决方案，屡获业界广泛赞誉，连续斩获“亚太人力资源领军企业”及“大中华区人力资源机构客户满意度大奖”。
-
人力资源
掌上HR管理系统用'smHRty'重塑人力资源自动化 - 一种新的友好型HR机器人
来源| MUMBAI
现在已经是2018年了。掌上人力资源管理系统对人力资源部门来说是个好消息。
之前被称为Pocket HCM的Pocket HRMS在本周早些时候推出'smHRty'（发音为Smarty），旨在重新设计人力资源自动化。
smHRty是一款AI聊天机器人，可作为员工的HR一级服务台，从而将人力资源人员从大量的管理工作中解放出来，并让他们专注于其他关键性战略任务。
现在已经是2018年，随着业务生态系统和技术的不断发展，人力资源的动态正在发生巨大的变化。
随着其他流程、技术和云计算取得了巨大的飞跃，人力资源部门必须拥抱我们今天提供的技术优势。从招聘到退休，许多公司仍然在人工处理HR的所有关键流程。
我们相信新推出的Pocket HRMS和HR聊天机器人smHRty将成为受每个人欢迎的举措。
“我们将考虑把smHRty作为处理所有人力资源部门互动与查询的第一级延伸手段，从而让人力资源部门专注于更重要的事情”，Sage Software Solutions Pvt Ltd.的首席执行官Jitendra Somani先生说道。
smHRty使用智能机器学习算法回答员工向HR提出的一些最常见的问题。交互式聊天机器人可以像人一样工作，像真人一样有趣和平易近人。无论是检查假期余额，税务细节，工资单或个人详细信息，smHRty都将帮助员工查询大部分基本的人力资源相关文件。
“由于smHRty使用机器学习和人工智能技术，它将自我学习，并随着时间的推移自我更新，以更好的方式为员工服务，”Jitendra Somani先生补充说。
smHRty的推出为Pocket HRMS在人力资源自动化方面提供了优势。掌上HR管理系统的座右铭仍然不变，即“从招聘到退休的创新”，这反映了品牌的坚定信念。
这仍然是基于SaaS的定价和最新技术的最经济实惠的HRMS解决方案。
关于Pocket HRMS
掌上人力资源管理系统，以前称为口袋HR管理系统，是全国领先的基于云计算的人力资源软件，拥有最先进的开发和支持中心。现在它配备了一个内置的智能HR聊天机器人，负责日常的人力资源任务。
掌上人力资源管理系统通过解决一系列人力资源管理问题来增强企业实力。作为云人力资源领域中值得信赖的名称，Pocket HRMS提供强大的模块来管理重要的人力资源运营。
-
人力资源
人力资源管理软件公司Waggl融资668万美元，开发员工实时反馈平台
来源| 硅新社新闻机器人
文| 编形金刚
2018年6月6日，人力资源管理软件公司 Waggl, Inc. (Sausalito, CA, 94965) 完成A轮融资 $6,679,286 美元，开发员工实时反馈平台，让管理者听到员工的声音。
这轮由First Analysis领导，其他机构和个人投资者包括Labora，Funder's Club和Coupa首席执行官Rob Bernshteyn。
该公司打算利用这笔资金加快其平台的产品和业务开发。
由首席执行官兼联合创始人迈克尔帕帕伊领导，Waggl提供了一个实时聆听平台，使组织能够提出可操作的想法，收集真实的反馈，并围绕性能目标进行调整。
该平台向领导者提供可操作的见解，确保了员工的声音被听到，并通过包容和参与透明的对话来鼓励员工参与，超过300名员工在100多家企业级公司，其中包括UCHealth，City Electric Supply，Paychex，Ellie Mae，犹他大学，BD，Juniper Networks，McGraw Hill Education和喜力等等。
这个软件工具的目的是提高员工的参与度，进而提高组织绩效。
员工通过参与来改变行为，使用Waggl进行有意义的融合，透明的对话，获得独特的为公司贡献的机会。组织高绩效是由员工参与者驱动的，不是单纯的测量和数字。 Waggl为公司领导者提供实时洞察力，深度合作，知情决策和加速行动。
在Waggl，管理人员可以通过服务平台向员工发布问题以便进行内部讨论，然后让用户通过轮询机制确定哪些答案最好。
-
人力资源
HR入驻Youtube？用趣味视频传播人力资源知识
文| léonor lumineau
来源| Le Monde Economie
如何激励管理人员，与员工沟通，淡化问题，通过趣味视频重新审视工作世界
我们应该招募怪人吗？
你在工作中感觉如何？
“任何人都可以成为企业家吗？
2016年，TalentSoft软件公司的联合创始人Alexandre Pachulski推出了一个致力于职场的YouTube频道，这个话题在网络视频平台中并不常见。
而这个频道用轻松的音色和动态剪辑的短片来展现了职场生活。
和他一样，近年来，其他人力资源专家也投入社交网络。
包括企业幽默文化专家MichèleCôme和她的ComeInc频道;
JérémyCoron和他的频道“让我们一起工作吧！ ”;
比利时人力资源咨询公司主持人Thierry Croix和与公司同名的Go 2 Next Levels频道;
加拿大人力资源专家StéphaneSimard“以更加严肃的口气说道”;
还有社交和管理创新专家Benjamin Chaminade。
网络视频的优点很多。
首先，它可以推广与人力资源相关的复杂话题，并使非专业受众，以员工的角度，来关心这些问题。
YouTube用户对科学这种复杂深奥的话题的广泛关注度证明了这一点。
“那么，人力资源的话题为什么不可以？”Thierry Croix问道。
民主化HR
目前，他们仍然是少数，他们的节目像个笑话。
到 1月底，让我们开始工作吧！的订阅数超过了1400。但是Go 2 Next Levels仍然低于600。
“我们的订阅者有一个特殊的形象：他们以专业的角度观看我们的视频，在社交网络上分享很少，另外，许多公司的网络是禁止访问YouTube或Facebook的。
而当员工晚上回来时，他们还有别的事情要做，就不会去看我们的视频了”，Thierry Croix说。
这并不妨碍他相信Go 2 Next Levels的潜力。
他们的最新视频与人工智能招聘有关。
这些Youtubeurs RH的目标很简单：将人力资源民主化。
“这些话题通常是由专家来解释的，而且会涉及到所有方面的知识。通常大众认为人力资源经理负责招聘，薪资和解雇，除此之外就没有更深入的认识了”， 招聘主管JérémyCoron对此表示遗憾，并希望这些内容丰富的网络视频 “ 可以让人们通过观看移动端的视频，便可以恢复他们的职业生涯。”
其他人使用他们的渠道作为营销工具。
MichèleCôme就是这种情况，他主张在商业中使用幽默进行交流：“我的视频是吸引力的产物，另一种宣传方式，说服我的未来客户，让人们对商业相关主题感到捧腹大笑。”
另类音调
Go 2 Next Levels方面也有同样的意图，它提供更传统的人力资源咨询服务。
“这比枯燥的博客文章要好得多，我们的视频展现了我们的思维状态，也有助于向人力资源经理展示视频媒体在内部使用的潜力，”Thierry Croix解释道。
对于Alexandre Pachulski，“网络视频的优势在于它能够使用真实的参考来解决复杂的管理问题”。
后者喜欢嵌入电影场景来说明概念。
在她的视频中，“她的工作描述是？”
他使用Django Unchained和华尔街狼的场景解释演员的选择是因为他们对应角色，但导演希望他们把他们的“标记”放在他们自己身上。
对他而言，网络的短片已经在日常生活中广泛地被视为有用的目的，它们在工作中占有一席之地，其中包括教育学和意识的目标。
在YouTube上，这种古怪的语气似乎是成功的关键之一。 “可以在网络视频中使用的幽默可以增加观众对文章的影响，也可以淡化某些主题，”MichèleCôme说。
在致力于工作世界的情报视频的情况下，挑战是要放松，同时保持严肃。
-
人力资源
HR实务丨如何打造前瞻型的招聘体系
文| 屈辉
来源| MsQ的共享课堂（ID：SharingQ）
招聘部门招聘所得的人员应是能为公司所用、适合公司业务发展的优秀人才。招人要先识人，识人要先懂行。招聘部门只有深入了解公司业务发展的整体动态和需求，才能勾画出公司所需人才的实际标准，按标准寻人才。
所谓前瞻型招聘体系，既指将招聘作为一项市场营销工作；把每项招聘任务，作为项目完成；而招聘专员就是招聘项目的负责人。招聘部门对公司的客户、业务、市场做必要的深入接触和了解，在此基础上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测，从而开展针对性的招聘。
01
前瞻型招聘的定位目标
❶ 成本效率目标
人员招聘作为人力资源部门的管理项目，意味着一项比较大的花费。一份资料显示，美国一个包括751个公司的招聘样本报告说，从2015年至2016年期间，招聘服务花费为34亿美元，平均每个公司每年的招聘服务花费大约为270余万美元。
成本效率目标的设计旨在完成有效招聘任务的同时努力降低招聘成本，从而提高招聘效率。这就要求人力资源部门要经常研究招聘的方法，开发招聘创意，设计创新性的招聘战略，选择更快速、更经济、更有效的方法完成招聘项目。
❷ 吸引高度合格人选
所谓高度合格，应该是完全符合专业技术岗位要求，并能够直接与组织规划目标要求相衔接。
越是特殊技术岗位，越需要高度合格人员；越是高度合格人员，则越具有稀缺性。这是人员招聘中一个突出性的矛盾。它要求人力资源管理部门增强战略意识，开拓招聘途径，在环境、组织、战略的多重制约条件下，努力吸引高度合格人选。访问高等学校，寻找“企业家类型的人物”，是吸引高度合格人选的一种方式。
❸ 提高和保持招聘成功率
招聘成功率是指应聘人员能够留在组织中的比率。影响招聘成功率的因素有：通过招聘过程建立的心理契约、同行业竞争和新员工的素质。
通过招聘过程建立的心理契约，这一原因来自组织；通常是组织的有关部门在招聘过程中作出了难以兑现的承诺，因而当应聘者来到组织之后产生“受骗感”，导致应聘者“流失”。
同行业竞争，这一原因来自环境。当同行业对应聘者提供了更优厚的条件时，有可能导致新员工“跳槽”。
新员工的素质，这一原因则是来自应聘者自身，如难以胜任岗位技术要求、难以适应组织文化等。
人力资源管理部门应了解这些情况，从而提高招聘成功率。
02
前瞻型招聘的举措
❶ 开展招聘规划
招聘规划指根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。
招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。即在规划中既要写明招聘人数，又要确定招聘类型；同时企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。
企业招聘规划囊括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费，招聘渠道以及人员需求计划报表等信息，它是建立在以低成本，招收高质量、适合企业的人才为标准制定。这样，对企业整体发展才能起到积极的配合作用。
❷建立招聘项目责任制
招聘项目责任制指将每项招聘任务，作为一个招聘项目；指定招聘专员担任招聘项目负责人。招聘项目的过程自接受招聘需求起，直至人员试用期结束。招聘项目中，设定部门期望人员到岗时间；以及部门对招聘岗位要求的变更类别。招聘项目负责人全程记录面试的过程；在招聘期末，计算出面试成功率和人员到位率。这样动态监控招聘过程，能有效提高招聘的质量和效率。
招聘岗位的要求应与公司业务挂钩。招聘专员定期参加业务部门的例会，了解与所招聘岗位相关的业务内容；在招聘启示中缩小对应聘人员的业务要求范围，使其具有鲜明的针对性。
在面试中最好采用提问行为性的问题，即具体了解应聘者过去是如何做的。并运用STAR法（Situation：什么情景；Task：什么任务；Action：采取了什么行动；Result：得到了什么结果）进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。
03
前瞻型招聘的优势
❶ 节约人力成本
由于招聘工作与企业业务相联系，因而减少了招聘过程中的时间浪费，避免了招聘所得人员的能力与企业实际需求之间的误差。同时也使企业不必因人员资质不到位，而对其出资培训。
❷树立企业形象
招聘工作对“推销”企业具有重要作用。招聘工作涉及面广，企业可以采用各种各样的招聘方式，如利用招聘网站、微信公众号、企业网站、BBS群、线下广告传媒等开展招聘活动。而全面周到的招聘工作，不但可以使企业招到所需的人才，同时也可在一定程度上起到推销企业、树立企业良好形象的作用。
❸ 推动企业发展
招聘取才的结果影响着企业的发展。招聘与企业的业务发展相结合，其结果表现为企业获得所需要的优秀人才。拥有高素质适应企业发展的人才，推动企业良性发展，使其立于不败之地。
-
人力资源
搭搭云：通过人工智能打造定制个性化企业超级应用平台
来源| 猎云网
如今，中小微企业对企业软件的要求越来越灵活化、个性化，对管理软件定制的需求愈加迫切。
这类企业的普遍特点是人员少、资金有限、业务发展快速。
虽然不及大公司的规模，但“麻雀虽小五脏俱全”，中小微企业同样要面对销售市场、生产、财务、人事等各个场景的管理问题。
然而，标准化的软件产品虽价格便宜，却满足不了个性化的需求。
“通常我们将销售、库存、人力资源、生产这些归于核心业务。一旦切入核心业务的管理范畴，每一张单据、每一个流程、每一个报表都是个性化的。比如手机行业对一个商品进行描述，对一个手机描述的时候使用CPU、内存、屏幕分辨率等等来描述，而在服装行业要描述一件服装用颜色、尺寸、产地、材质这些属性描述。
每个行业、每个企业都不一样，所以想用通用软件进入各个行业几乎是不可能的”，搭搭云创始人&CEO万斌表示。
此外，随着业务的增长和多变，中小微企业对产品的灵活性和时效性的要求也在提高，能否实现快速定制和修改，成为其选择软件开发商的首要标准。
但对于软件开发商来说，一方面，定制化的增值服务和开发，意味着漫长的开发周期和居高不下的人力成本；
另一方面，中小微企业客户需求不稳定、交付困难，极大挤压了利润空间。
如何在“快速定制”和“利润率”之间找到平衡，万斌表示，通过搭搭云搭建的一款集微信、网站、App和企业软件一体化的企业超级应用平台，客户只需在一个云端账户，就可以定制和使用各种企业相关应用，并能够在线实时调整、即改即用、移动端免开发实时同步。
如今，“搭搭云企业超级应用平台”可以实现：
定制个性化: 所有应用都可以通过零代码或低代码方式进行全面定制而非模块拼接。在线使用的功能将开发周期缩短50%。
全面移动化: 实现移动端免开发，PC和移动端的功能与数据实时同步，从而这大幅降低定制的技术门槛，整体开发成本至少降低40%。
系统平台化、业务一体化: 一个账号内集成多种企业管理软件，能满足复杂业务需求，相比流行的移动办公APP和SaaS软件，弥补了其功能单一的不足。功能模块之间数据天然互通，杜绝信息孤岛，减少碎片化采购和后期运维服务。
经济且快速满足业务需求: 所有功能可在线实时调整，边用边改，可自由对接其他软件和硬件系统。80%的功能调整都能在1小时之内完成，并同时在PC和移动端投入使用。
在这个企业超级应用平台上，客户可以通过两种方式与搭搭云进行交付合作：
第一种是标准化应用，在网站注册即可直接开通使用，并支付一定费用；
第二种是项目式定制，签订合同，专门为企业定制一个项目然后交付。
案例：珠宝零售行业门店POS收银系统
创业之前，万斌曾跑遍欧洲、东南亚及国内500多家企业，亲眼见证了国外先进企业数字化的管理手段，“对比国内当时采用比较落后的管理方法之间有很大差距，这种差距直接导致中国大部分企业管理低效、高成本甚至面临亏损。
结合我在互联网行业工作的几年经验，和我在学生时代积累的比较夯实的技术功底，我产生了一个非常疯狂的想法——能不能做一个软件，它的功能非常全，企业需要的功能它都具备”。
2009年，万斌和三位联合创始人成立九章信息科技有限公司；2010年10月推出系统第一个版本，“九章全协同1.0”；五年后，推出“九章全协同2.0版本”，同年将整个平台迁入了阿里云。
如今，搭搭云已经服务了30多个行业近2000家企业，其中300多家是付费客户。
考虑到过去“九章全协同”的品牌名称过于传统，团队决定更名一个全新而充满年轻活力的名字。
万斌谈到，“当时有一个程序员说，现在互联网流行叠字，‘钉钉’、‘当当’、‘滴滴’都有了，还没有‘搭搭’，我们就叫‘搭搭’吧，而提手旁的‘搭’也非常形象地展示了我们的核心业务——为中小微企业提供一种百搭的简单可操作，且灵活定制的应用”。
其中，人工智能识别表单、智能化的低代码平台和重塑渠道价值是团队能够做到快速定制化的三个因素。
人工智能技术是搭搭云的立身之本。
从1.0版本开始，搭搭云就开始自主研发了人工智能识别表单技术，通过人工智能识别导入传统表单。
如今，搭搭云3.0平台正式上线，通过AI技术只需要一步，一秒钟内就可以将Word表格自动识别转变为软件界面。
其次，基于搭搭云智能化的低代码平台，一个Web开发者，即可零代码配置后端服务。而后端开发工程师，亦无须通晓前端语言，完成前端软件界面，独立完成整个前后端项目。
不仅如此，在搭搭云的全动态原生页面解析技术下，可免开发直接使用官方移动App，移动端开发者也省了。
因此，企业实际只需要1~2个开发者，即可快速完成搭建。
通过搭搭云独有的智能和动态化技术，渠道商可以从零开始搭建自己的应用产品，尤其是非常具有行业特色的行业垂直应用。
为了全面提高合作伙伴的市场竞争力，搭搭云还为合作伙伴开启了赋能认证培训课程，从项目最初的业务理解能力、需求梳理能力、快速高效的软件定制和开发技能，到项目全周期的管控能力，循序渐进强化开发商的快速定制能力。
近日，搭搭云也宣布获得来自珠海贝恩克基金的千万级A轮融资。
“2B领域没有捷径好走，主要原因在于客户的业务场景太复杂。我们有意选择跨行业去研究各种业务场景，就是为了形成自己的技术模型，大量业务场景验证，也有众多的成功案例，它稳定而强大”，万斌说，“我们在这个时点进行融资，目标非常明确，我们的产品验证、业务场景验证和生产模式验证已经完成，下一步就是要推进生态化的战略。
“生态化战略”具体体现在：
首先，让非技术人员都能够在搭搭云平台上生产软件，为身边企业定制各种各样的优秀软件；
其次是为代码级的技术开发人员开放了平台服务能力，通过提供API和各种SDK，大幅减少程序员的工作量，以最少的代码完成最优秀的工作。
-
人力资源
HR们常说的胜任力到底是个什么鬼，以及它将如何优化你的招聘技能
来源| 首席招聘官
胜任力的理念最早可以追溯至古罗马时期，那时的人们就构建出胜任力剖面图来描述“一名好的罗马战士”该具有的属性。
管理科学之父泰勒通过“时间-动作”实验发现了优秀工人和一般工人完成工作时的动作差异，被称之为早期的“管理胜任特征运动”。
1973年，美国著名学者麦克利兰（Maclelland）教授为美国甄选外交官设计了一套胜任力指标体系，为胜任力的研究和发展奠定了基础。麦克利兰通过“运用胜任力而不是智力”的研究表明传统运用智力来测量绩效的方式是十分有限的。
经过国内外相关研究的不断变迁与深入，在我国，胜任力呈现出独特的生命力，国内胜任力与绩效关系的特点主要表现在：
第一，用胜任力替代智力来评价绩效得到不断的推广和验证；
第二，胜任力对绩效的影响作用在不同的企业、部门和岗位表现出差异性。
什么是胜任力
这个出生在1917年，美国社会心理学家的“胜任力”理论，让我们的人力资源工作再也轻松不起来，这源于The more you know, the more you don’t know(知道的越多，懂得的越少)。
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
本着系统性、相关性和可操作性的原则，我们认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
从定义中不难分解出，胜任力的核心要素：
针对特定工作岗位的；可客观衡量的；
可预测的；
指向绩效的；
可以说，胜任力模型是最具科学性的人力资源系统性管理工具，没有之一。
读研究生之前，还是招聘小白的时候，给公司招一个市场总监的职位，拿了一份简历给老板，背景、资历、软性的匹配度都不错，老板看了一眼说，这个人不合适，然后就没有然后了。
我当时就纳闷呀，为什么？后来，老板这样给我解释的。
他本科就读于清华大学，院学生会副主席，一定可以去很好的国外高校，但他选择去了南洋理工，一个留学成本低，奖学金高的地方，说明这个候选人的家境一定不富裕；
毕业后先进入了A公司，他在A公司选择的是销售，但大家都知道A公司并不是行业内的顶级公司，只是在区域做的还不错罢了，后面进入了B公司，B是行业内出了名的高工资，但体系和流程这些都不完善，说明这个候选人的求职动机就是薪水；
我们现在需要的候选人是要去搞定渠道关系和媒体关系，需要的是长期稳定的人选，而且在2-3年内薪资不会有显著的变化，他不适合这个职位。
后面我又给候选人打了电话，他家庭为他上学的事情欠了很多钱，还有个弟弟在上大学，他毕业后首先考虑的是把欠款还清并供养弟弟。而且确如老板所说，薪酬在他求职动机里面排第一位的。
这些就因为老板看了一眼简历，都没见这个人（姜还是老的辣）。现在看来，这还只是胜任力模型在领导头脑中的冰山一角，只涉及到了预筛选维度的人口特征和资质一个条件。
其实，胜任能力模型之于招聘，关键在于帮助我们画出人才的脸谱，告诉我们要招聘什么样的人才，什么样的人才更符合我们的企业。
举个栗子：单身狗。
作为“中年妇女”的艾霓姐姐，已经步入了特别热心帮忙介绍对象的年纪，但艾霓姐姐经常遇到一个问题，朋友请帮忙介绍对象，每当问到朋友：“你想要一个什么样的？”的时候，得到的回答经常是：“有眼缘，谈得来就行。”
作为HR的我内心无数头羊驼呼啸而过，眼缘是个什么鬼？谈得来的标准好高行么！我知道你到底喜欢长腿还是大胸，长发姐姐还是短发妹妹？
哎，我就有一个特别要好的朋友，他就很明确的给我说了一二三。我喜欢长的漂亮点的；我希望她有160左右的身高；我虽然是博士但是我不要求她是硕士或者博士，但是怎么也得一个比较好的本科，要不然恐怕沟通有问题……,这条条是道，可量化好评估，活该能快速找到合适的伴侣~
没错，胜任力模型在招聘方向就主要起到这个作用，岗位到底想要什么样的候选人，希望他实现什么绩效，对什么样的人有感觉，给尽量的明确出来。
胜任力模型的确是一个很好用的工具。经过多年招聘实践经验，我曾尝试在招聘的经验中提取有效信息建立我司销售人员素质模型，有成就动机、关系建立、服务意识、信息收集、沟通影响等素质指标。然后我就根据这些素质，结合销售人员具体工作场景，用内隐联结的思路，建立简单易上手的精准推理模型，包括开发面试问题题库，设定观察项与关键行为，通过开放性问题和STAR法，获得对候选人的评估。
什么是内隐联结？
内隐连结可以简单的概括为“条件反射”
看见美食，狗会流哈喇子。
看见钉子，锤子就想往上砸。
看见美女，男性荷尔蒙会飙高。
看见苏格拉底，你就想聊人生哲学。
测验中，在快速反应条件下，被试者对刺激的反应形式是很难有意识控制的，这种情况获得的社会认知结果通常认为是内隐的。
在现实中，大家对胜任力相关知识的学习以及如何构建，又爱又恨，不是没有原因的。因为苍蝇不叮那无缝的蛋，小三不挖那石头墙。胜任力模型是一套准科学的工具，使用和学习的成本都较高，没有点刻苦钻研的学习能力和排山倒海般的好奇心，还真是攻不下这个山头。
相信做HR的，都对胜任力模型和理论有概念和框架，听能听的一直半解，讲也能讲的冰山上下，但要是再往深里面讲，就蒙圈了。
比如在招聘面试中的应用，在培训需求挖掘与人才培养规划中的应用，在人才管理中的分类应用等等，都需要较为专业的人对其进行解读和分析。这也部分说明了，胜任力说起来好听，研究起来很火，但是一谈到实施，就难掩曲高和寡。
今天我们的重点不是精讲胜任力建构，我们主要是讲招聘中的“胜任力”思维。
胜任力思维在招聘中的应用
招聘是个技术活，你既要有人力专业打底，又要辩证认识具体岗位的专业性要求。不懂的人认为人力资源就是招聘，招聘就是问问题，聊聊天，打打分，看着不爽就下一个，聊天谁还不会吖~然后凭感觉用人、留人。但是，作为人力资源部门人员，你若如此行事和思考，那么就Too yang too naïve了。
在我看来，招聘要想实现真正的变化，让自己大有不同，关键是完成视角的转换，否则顶多就是小打小闹庸庸碌碌而已。怎么完成有效的视角转换呢？从本质上说就两条路。
第一条转变，是从由内而外的“个人视角”，转化为由外向内的“他人视角”（岗位视角）。
所谓的“他人视角”就是以岗位分析为核心，真正把岗位性质、价值链条、绩效期待和企业生命周期等串联起来认识一个招聘岗位。这里的重点是，这些个认识，并不是你自己闭门造车的结果，而是经过长期的访谈、调研、分析的结果。
说白了，就是把“胜任力”思维嵌入到你的招聘逻辑中。
实践中，我主要考察如下素质项：
如下是我曾给一个财务主管出的面试意见：
（公司喜欢） 职业岗位技能匹配，账务处理能力丰富。
（同事喜欢） 礼貌谦逊，具备较强上进心与责任心。
（岗位喜欢） 金融行业经验欠缺，但自学信心较足。
（公司喜欢） 生活富足，内心安稳，具有一定持续性。
面试意见切记面面俱到长篇大论，根据公司现阶段和近阶段给出简练且具备逻辑性的简要陈述即可。
可以说，胜任能力模型是招聘的核心指导思想，当你的模型可以被候选人的绩效所验证，才是真正脱离机械性“选角”，真正走向招聘的维多利亚秀场。
关于如何建构胜任力模型，我讲建构三部曲：分析、分解、验证。建构的步骤有很多，但是作为一个懂得化繁为简的职场人，你只要把握好这三个环节就完全够用了，这三点的目标就是明确岗位所需专业技能、分解岗位绩效要求、验证人岗匹配指标有效性。
至于验证环节，你可能会问我，你怎么做信效度的检验？我只能说，这是个不大不小的课题，这主要涉及你的样本空间提取水平与能力，以后我将开辟新的主题来讲讲人力资源中的技术问题。
接下来的工作，招聘反馈与总结，指标修正等工作，相信我不说你也是要一脉相承的要做的。
什么是信度与效度
信度与效度可以简单的概括为“四斤五花肉”
四斤是信度，五花肉是效度。
如果测出来的是三斤或者是三厘米，那就说明信度有问题，信度反应的是测验结果的一致性、稳定性及可靠性。
如果测出来的是里脊肉或者是猪头肉，不是我们想要的五花肉，那就是效度的问题。效度反应的是测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
第二条转变，是要以未来的视角看问题，要从过去的视角，转化为未来的视角。一句话，要在未来的场景下建立“需要视角”和与之相匹配的评价标准。
举个栗子：就私募基金金融产品经理而言，我们尤其关注候选人的如下素质。
对于私募产品经理而言，产品结构的设计本身并不具备极度复杂性，但一个月薪一万的产品经理和月薪三万的产品经理究竟差距在哪里？
可以说一个有见识的产品经理，一定兼具对产品认识的深度与广度，产品不仅要有好的结构，更要贴合市场。对所有产品要素的认识，我们需要他具备持续学习能力，而这些都不是学校可以教给他们的。
让我们看看如何考察持续学习能力。
我们可以通过四个维度设计问题来考察。一是看志向：关注新知识积极面，看重新知识带给人的收获和未来。二是看自省能力：候选人是否能够客观承认自己在工作中的观点有偏差和错误，并虚心听取意见。三是看好奇心：候选人是否喜欢思考用不同方法让工作更有趣。四是看容错能力：候选人对错误的认知是否是宽容且平衡的。
过多的我不做展开，本篇分享只是在我们的头脑中建立一个有关招聘有关胜任力建构的理论框架。说多了宝宝们都没耐心看也没耐心听，这里面每一个环节都可以作为一个专题再进行拆解，后续也会有相关实用性文章陆陆续续与大家分享。
总之，按照胜任力的理论思想，决定是不是选择一个候选人，不再是“我感觉挺好”、“我认为不行”、“我觉得还可以”等描述性的模糊表述，而是这个候选人的关键指标真正符合具体岗位的胜任能力。这样，符合标准的留下来，有未来发展潜力的留下来，其他，一概断舍离。
是不是觉得自己的逻辑终于有点脉络了？
基于对岗位的深刻认识，再加上持续不断的反馈验证并不断修正，就能让你的招聘技能高出好几个LEVEL！
胜任力模型的构建，只是任职资格体系中一个环节，人才能力标准的认定，人才测评的方式方法等都关乎一个公司的任职资格体系是否完整，这是一个巨大的系统性的工程，非一朝一夕可以完成。
总之的总之，可不要小看了招聘，可别忽视对胜任力的总结与反馈，记住这种思维方式，当你真正能看准人了，除了升职加薪走向职业巅峰，更重要的，你能给自己踏踏实实的选择一个合适的伴侣，那么你才是开始走向人生巅峰了。
-
人力资源
提高员工会议参与度，Klaxoon获5000万美元B轮融资
来源| 猎云网
法国创企Klaxoon宣布获5000万美元B轮融资，它希望借此将过去两年里口碑相传的发展实现资本化。
这家公司位于雷恩市的西北部，它于2015年正式推出了自己的员工协作产品。目前它的客户遍布120个国家，每月活跃用户数量多达100万，公司几乎没有进行过营销活动。
“我们打算扩大Klaxoon的生态系统。我们想要寻找愿意帮助公司建立长期愿景的合伙人。”Klaxoon的首席执行官Matthieu Beucher说道。
Klaxoon的设计就是为了让会议更加高效，同时鼓励所有员工提高参与度。它为其SaaS会议服务提供了每月19美元的订阅计划，该服务能在任何设备上使用，包含了计时、头脑风暴、互动白板等工具。
同时它还销售Klaxoon Box，这款产品能在没有网络连接的情况下，提供一个封闭式的Wi-Fi网络，让与会者接入自己的服务。
本轮融资由Idinvest Partners领投，参投方包括BPI、Sofiouest、Arkea和White Star Capital Fund等现有投资人。
除了在美国地区进行市场营销（公司在纽约设立了办事处），Beucher表示公司还会利用这笔资金加快研究和产品开发。公司今年还计划在现有150名员工的基础上，再增加100名员工。
-
人力资源
员工体验：HR部门需要走得更远
文| Josh Bersin
现在，“改善员工体验”受到了业界巨大的关注。公司致力于提高生产力，员工关心工作压力和福祉，工作环境变得比以往任何时候都更加复杂和令人困惑。
我们刚刚在德勤2018年全球人力资本趋势报告中研究了这个话题。应该指出的是，员工更多地使用通讯工具并不意味着组织生产力的提高。
实际上，尽管71％的受访者认为这些新工具可以提高他们的个人生产力，但有47％的受访者对这些工具是否真正提高了整体生产力表示怀疑。
为了应对这些新的压力，组织正在努力改善员工体验，比如购买一些现有的产品。
今天，几乎所有HR技术供应商和咨询机构都在赞扬设计思维，员工之旅地图以及德勤所谓的“重要时刻”，以找出HR可以让工作/生活更轻松平衡的方式。
例如，不要走流程式似的思考：“我们需要在第一天雇佣新员工？”
HR部门应该从经验角度思考：“我们想让新员工的第一天成为什么样子？”
这个新的焦点已经开始推动一些结果。
各公司正在制定比以往任何时候都更具员工体验的入职培训计划。
它们有新的系统可以帮助员工迁移和迁移。
整个学习和发展行业正在扭转局面，建立微型学习，以便人们可以快速找到他们需要学习的内容，而不是一天只需离开办公室参加培训。
我们最近遇到了一家大型全球制造商，该制造商现在为每个国家的员工提供完全不同的员工体验计划，因为各地的工作条件，医疗保健计划和工作角色各不相同。
所有这些都是好事。但让我补充一句：建立真正的“不可抗拒”的员工体验远远超出了人力资源部可以独自完成的范畴。
形成一个高生产力，健康和有吸引力的工作生活意味着改善工作设计，重点关注设施和工作经验，创造包容和成长文化，以及真正关心的招聘经理。
所有这些元素必须汇集在一起，同时具有竞争优势，以帮助提高工作效率和回报。
在我研究这个主题并与世界各地的人力资源领导者交谈时，我发现的是，人力资源部门根本无法单独做到这一点。
我从早上醒来开始工作，首先打开电脑;在我预订旅行和处理文件费用时，我感觉很差;当我必须按照安全合规的方式进入建筑物时，我感觉很不好。
事实上，我在工作中的每时每刻（在办公室并不总是发生），偶尔能感受到员工体验，一旦我感到沮丧，官僚化或慢慢地脱节，变得没有生产力，我便想知道我的努力是否是值得的。
我相信员工体验是由人力资源部门负责，并与IT部门一起工作的。
单单在人力资源部门，我们不可能处理所有工作中重要的时刻，因为其中很多都与技术相关。
但我也认为这也延伸到其他业务领域。
财务和运营团队是否允许我无缝存档费用帐户？
销售代表是否让我在不填写大量表格的情况下服务客户并销售？
安全人员是否允许我使用安全可靠且易于使用的徽章和移动访问？
后勤人员给我足够的光线，食物和空间来完成设施吗？
我们人力资源部门必须摆脱这样的想法：我们只负责员工体验。
我们不能。我们所能做的就是“策划”策略，研究并收集关于工作中的错误的数据，并组建一个多学科团队，逐一将问题逐一解决。
我们处于独一无二的地位，因为我们对所有这些问题都要考虑。
所以我们作为赞助商和领导者的角色至关重要。
考虑一下你的员工体验计划：
它是否以设计为导向，你是否拥有所有合适的利益相关者？
如果你把它们放在一起，我知道你真的可以对你的组织产生影响，更多地了解贵公司的工作方式，并以更激动人心的方式增加价值。
以上内容由HRTechChina AI编译完成，仅供参考
扫一扫 加微信
hrtechchina
