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人工智能
【观点】Clapself团队发表对2023年10大招聘技术趋势预测，人才大战仍在继续
来自Indeed、Glassdoor和LinkedIn等主要来源的就业数据显示，尽管最近出现了高调裁员，但对优质技术人才的净需求只会增加。根据Clapself 团队研究的最新趋势，以下是Clapself 对 2023年10大招聘技术趋势的预测。
人才大战仍在继续
各行各业数字化转型的步伐正在加快，推动了对高技能技术人才的需求。超过58%的公司预计，到2023年，吸引顶尖人才仍将是一个挑战。
人工智能招聘流程的采用增加
公司将越来越依赖像Clapself这样的人工智能平台来雇用预先审查的人才，以最大限度地减少招聘成本、延误、偏见和失误。
全栈软件开发人员将继续保持高需求
网络安全、人工智能、数据科学和云专家以及软件开发人员、UI/UX 设计师、PM 和 BSA 的需求将不断增长。
远程劳动力模式将得到更多采用
无论身在何处，利用高技能技术人才的优势将变得更加明显。
灵活招聘以发展
企业将越来越多地寻找灵活的招聘选项，以便根据业务需求轻松提升或减少团队。
顶尖人才将更难留住
科技工作者对独立和工作与生活平衡的理念高度觉醒。公司将面临保持员工敬业度和兴奋度的挑战。
DEI招聘将增加
公司越来越认识到多元化和包容性员工队伍的价值。这也是吸引和留住非常关心工作场所多样性、平等和包容性的顶尖人才的关键因素。
技术工资将增加20-35%
尽管今天的人才正在寻找更平衡的职业选择，但薪水仍然是整体工作满意度的主要因素。
合同工的增加
Gusto最近的一项研究预测，未来几年对熟练顾问的需求将继续快速增长。
更加关注人才素质
随着无国界招聘的增长，公司将追求优质而不是廉价的人才资源。
关于Clapself
Clapself是一个平台，使独立专业人士能够与企业互动，以实现共同影响和利益。Clapself的使命是帮助专业人士和企业在新的工作时代蓬勃发展。Clapself总部位于加利福尼亚州萨克拉门托，是一家远程优先的组织。
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人工智能
【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！
如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。
为了帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势：
1. 善待您的候选人会得到回报
著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。
为什么候选人体验很重要？
积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。
糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。
社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！
负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。
积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。
2. 员工福祉有助于留住人才
员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。
正如Joanne所建议的那样，关注员工的福祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？
与您的员工沟通：倾听他们的需求和意见，了解如何更好地支持他们。
鼓励健康的工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。
提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。
创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。
3. 不要低估人工智能的力量
人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！”
招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。
4. 招聘人员必须回归基础
hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。
专注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！
5. 人力资源技术早期采用者将具有优势
SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。
人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：
自动执行重复的手动任务。
促进更轻松的沟通。
消除招聘过程中的偏见。
实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。
6. 首席机器人执行官将加入最高管理层
人力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。
什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。
7. 以人为本的招聘将是优先事项
著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。
要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：
在招聘过程中关注候选人的体验。
了解候选人的需求/愿望（津贴、福利、资源等）。
提供工作地点/时间的灵活性。
将多元化和包容性纳入您的招聘流程。
培养支持多样性的归属感和包容性文化。
使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不同成员。
8.人与人将会重新连接起来
Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接。
9. 向远程工作的转变将继续
员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。
公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。
10. 在混合/远程优先的世界中进行创造
著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。
许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。
文章来源：https://recruitee.com
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人工智能
【德国】人工智能合规自动化平台提供商Secjur获得550万欧元种子轮融资，助力实现高效的员工管理
secjur是一家总部位于德国汉堡的人工智能合规自动化平台提供商，近期，该公司获得了550万欧元种子轮融资。本轮融资由Visionaries Club领投，Mario Götze，Nico Rosberg，Cocoa Ventures，SB21，Estelle Merle，Charlotte Pallua，Ignaz Forstmeier和其他投资者参投。该公司打算利用这笔资金进一步开发新的系统，并加速市场发展。
secjur由Manuel Stahl，Sven Moritz，Niklas Hanitsch和Simon Pentzien共同创立，为合规提供了一个自动化平台，可实现数据保护和信息安全。该公司已经与梅赛德斯奔驰，三星，Pantaflix和Tomorrow Bank等公司建立了合作伙伴关系。
使用 secjur 平台，企业可以在一个地方获得所有合规主题。节省了多次审计，并从数据保护和信息安全的一体化工作步骤中受益。secjur的产品理念是以合法合规的方式促进企业发展。
利用secjur平台实现合规的 4 个步骤：
1.连接
第一步是连接到平台的数字合规办公室。用户可以传输目前的合规状态。
2.检测
平台根据用户提供的信息与不断增长的数据库中的合规性要求相匹配。
3.执行
企业将收到差距分析以及有关安全性和合规性差距的具体信息，然后在用户友好的软件环境中使用许多功能进行调整。
4.跟踪
secjur数据库由顶级律师和IT专家不断更新。这意味着用户将及时知道何时发生了变化或有哪些最新技术发生了变化，然后根据情况需要采取行动。通过这种方式，就可以让企业用户始终保持合规。
不仅如此，secjur平台还提供有关员工培训的功能，可以帮助员工了解信息安全要求的最新情况。帮助实现员工入职，培训，协作，离职的合规一体化操作。
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人工智能
【观点】2023年值得关注的五大人力资源科技趋势！
2023 年人力资源技术趋势：云计算、人工智能和机器学习的出现正在改变全球企业。许多组织现在正在利用即将到来的人力资源技术来创造一个可持续、高效和敬业的工作环境。在过去两年中，人力资源领域的投资猛增，风险资本家在人力资源技术上的支出超过170亿美元。我们当然可以预见人力资源技术的未来会发生一些巨大的变化。
在本文中，我们将讨论人力资源领导者应关注的 2023 年五大人力资源技术趋势。
人力资源技术趋势（2023 年）
衡量结果是改进或加强系统的第一步。通过采用人力资源技术，组织越来越了解员工的期望。2023 年，以下即将推出的人力资源技术也将出现类似的趋势。
1. 工作场所数字化
自 2020 年 3 月以来，工作场所数字化蓬勃发展。从不情愿到适应，最后接受变化，组织已经采取了几个步骤来确保他们充分利用新颖的工作场所设置。到 2023 年，组织预计将通过将人工智能和机器学习整合到其业务结构中来重塑其技术基础设施。从员工体验到客户满意度，我们可以期待一系列转型，使组织更具适应性、参与度和生产力。
在人力资源方面，这些技术将影响员工从入职到退休的整个生命周期。随着混合工作模式成为常态，数字化工作场所将提供更好的方式与同事联系，并为他们提供更加个性化的体验。此外，投资于这些技术的公司可以期望拥有更知情、知识渊博和创新的员工队伍。这些组织将拥有更高的运营效率以及数据和技术驱动的员工队伍。
2. 提升混合工作场所
Forrester的预测报告指出，60%的组织将转向混合工作模式，只有10%的组织将继续致力于完全远程工作模式。此外，它补充说，三分之一的公司转向混合模式将失败。主要原因是重新设计工作场所、工作角色并创造一个引人入胜的工作环境。
到目前为止，雇主一直面临着在地理上分散的劳动力中保持更高标准的工作和生产力的挑战。随着员工被召回办公室，管理他们并在工作场所提供引人入胜且富有成效的体验将变得更加困难。人力资源部门必须解决这些巨大的挑战，以提供更好的员工体验、互联性和敬业度。
为了使混合工作场所取得成功，组织正在采取多种措施。其中包括以下内容：
部署集中式平台以集成多个员工应用程序以提高生产力
通过多媒体内容改善内部沟通：人力资源部门可以通过交互式视频和调查与员工联系，从而打破孤岛
部署空间管理技术以预留办公空间和办公桌
使用 OfficeTogether 等工具，通过监控访客的签到、员工健康检查更新以及为每位员工提供卓越的帮助，提供健康的工作环境。
3. 数字化学习与发展
员工学习和发展是每个组织的核心战略。在过去的两年里，由于工作设置的突然变化和组织缺乏准备，L&D面临着一连串的变化。到2023年，L&D专业人士将面临一项艰巨的任务，即提供持续学习以及最前沿的参与度和包容性。员工体验和学习必须齐头并进才能获得最佳结果。
随着组织已经接受数字学习，2023 年将是具有里程碑意义的一年，在学习过程中部署游戏化和虚拟现实。总体估计影响是更高的员工敬业度、积极性和更好的学习成果。此外，为了确保远程工作的员工的学习，数字学习将被定制，以通过移动和桌面应用程序覆盖更多领域。
4. 超个性化
要了解工作场所的超个性化，请尝试回答以下问题：
什么样的工作环境能激发员工的最佳潜能？
每个员工都在做他们最擅长的事情吗？
哪些活动、政策和基础设施对员工更有意义和更有吸引力？
理想的工作场所是什么样的？
几十年来，超个性化一直被用于营销以吸引客户，但到 2023 年，它已经进入办公室隔间。随着45% 的美国员工远程工作（全部或部分）以及市场上熟练劳动力的短缺，决策权已从雇主转移到员工。超个性化为员工提供了更大的灵活性，并有机会改变工作环境以更好地适应他们。
组织正在努力提供更好的员工体验，并将传统办公空间转变为更具互动性、适应性和包容性的工作场所。他们致力于三大支柱，为员工提供个性化体验：沟通、管理和工作环境。这将有助于解决围绕可访问性、性别多样性和包容性的挑战。
5. 数据驱动的DEIB
在过去十年中，组织加大了为员工创造多元化和包容性环境的努力。但取得的成就并不大。主要原因是许多努力都是纸上谈兵，没有足够的数据来分析结果。事实证明，某些行业的数据披露预示着行为的变化。
随着组织采用多种政策和实践来增强工作场所的多样性、公平性、包容性和归属感，必须使用数据分析来获得可操作的见解。《哈佛商业评论》进行的研究发现，数据披露和分析可以对组织的多元化计划产生深远的影响。
2023 年最重要的人力资源技术趋势之一是可靠且数据驱动的 DEIB 战略。由于很大一部分员工愿意在混合环境中工作，组织必须采取务实措施来增强多样性和包容性。它涉及通过一个称职的技术支持系统推动各种流程，例如采购、雇用、入职、员工敬业度、申诉补救和政策制定。
结论
为了应对对更具创新性的员工体验的需求并为员工提供渐进的环境，人力资源技术的未来必须基于持续现代化的技术、创新的框架和数据驱动的方法。我们希望文章中提到的人力资源技术趋势将帮助您创造一个更好的工作场所。
文章来源：https://engagedly.com
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人工智能
【观点】2023年七大值得关注的最佳人力资源技术趋势!
进入 2022 年及以后，保持技术驱动型变革的加速步伐至关重要。那些早期采用技术的人可以保持领先于竞争对手，帮助推动组织的变革，并在面对颠覆时保持弹性。另一方面，未能跟上步伐可能会产生相反的影响——您的组织将进一步落后于竞争对手和整个市场。
以下是 7 年值得关注的 2023 个最佳人力资源技术趋势。
1. 人工智能
影响每个业务部门的技术发展的另一个例子是人工智能。人工智能与自动化一样，可用于增强各种人力资源运营，包括：
招聘。人工智能、数据和分析可用于分析简历并预测哪些人最适合职位空缺，哪些人不适合。
团队组建。原则上，人工智能可以使用心理数据来预测团队凝聚力，从而提高团队绩效。
绩效管理。人工智能驱动的算法可用于识别哪些有效，哪些无效，以及如何增强绩效管理程序。
员工教育。人工智能可用于员工培训软件，以更好地识别工人的培训要求，提出培训材料，在用户需要帮助时与他们互动等等。
这些只是人工智能可以用来增强人力资源程序和工作场所的众多创新方法中的一小部分。
2. 远程工作
远程工作几乎在一夜之间成为全球企业的标准。组织有义务在应对疫情时创建远程工作实践和工具。人力资源部门也被迫采用远程友好的系统，无论是对自己的部门还是对员工。在远程工作时代，人力资源部门必须准备好为每个人力资源工作提供在线功能，包括以员工为中心的功能，如入职和培训。同时，人力资源团队必须拥有可以远程运作的人力资源平台，因此投资基于云的人力资源产品至关重要。
由于远程劳动力的需求，在线人力资源平台正在弥合员工之间的社会鸿沟，同时保持物理社会鸿沟不变。由于大流行带来的变化，越来越多地使用远程但可访问的人力资源数字化系统，其中包含大量用于监控工人的工具，例如人才管理、考勤管理等。
3. 自动化
自动化已成为每个行业的关键因素。如果使用得当，自动化可以提高效率和生产，同时改善工作环境。人力资源自动化可用于简化几乎所有人力资源职能，从招聘到入职、培训和离职。无代码工具、自动化平台、人工智能和 HCM 平台是可以自动化人力资源活动的技术示例。
我们可能会期待人力资源自动化解决方案的更多发展，因为底层技术能力推动了数字工具的不断进步。而且，就像这里讨论的其他技术进步一样，自动化可以提供竞争优势，并改变人力资源部门为其组织提供的价值。例如，充分利用自动化的人力资源部门有可能为其业务提供更多价值，这可能会直接影响公司的绩效、文化和员工体验等。
4. 人力资本管理平台
HCM 平台是包罗万象的人力资源解决方案，包括本文中讨论的许多其他技术。这些是集中式中心，使人力资源工作者能够开展几乎所有与人力资源相关的工作，以及超越其他类型工具的复杂技术。
其他特征可能包括：人工智能支持的数据和分析、劳动力管理、人才管理、绩效管理和招聘管理、自助服务解决方案。虽然HCM平台适用于大型企业，但人力资源解决方案也可用于中小企业。 人力资源软件，如BambooHR，为小型和发展中企业提供了各种量身定制的功能。
5. 自助服务平台
员工现在可以使用自助服务平台执行以前由人力资源专业人员完成的职责。以下是几个示例：申请休假、更改时间表、更改福利待遇、在入职期间完成法律文书工作和获取工资单文件。自助服务解决方案改善了员工体验，同时也使人力资源经理能够专注于其他增值业务。
6. 招聘平台
技术在人才管理中仍然发挥着重要作用。例如，人才管理软件可能有助于：
职位发布
候选人资格预审
选择受访者
员工技能评估
面试安排
申请人跟踪系统是帮助完成各种招聘职责（例如职位发布、简历管理和招聘自动化）的招聘系统示例。它们对于雇用大量人员的公司尤其有价值，例如大公司或招聘机构。
7. 员工培训
员工培训也正在通过技术实现自动化和简化。例如，WalkMe的数字采用平台正被用于为数字工作场所制作软件演练和按需建议。这种培训技术大大加快了员工培训速度，改善了员工体验，提高了员工生产力，并帮助企业实现其软件投资的全部价值。此外，像WalkMe这样的技术可以远程使用。这在当今正在向混合办公风格转变的工作场所中至关重要。
今天，我们看到最佳人力资源技术趋势在国际上迅速扩张和融合，导致对人力资源软件的需求增加，以适应不断变化的运营形式。尽管人力资源和信息技术之间的界限越来越模糊，但每一方都必须注意另一方的关切和要求。开发软件可以减少人为错误的危险，结束无聊的工作，同时利用人脑的独特性、创造力、发明和个性化，这是一种高效、持久的全球解决方案，将技术自动化与人类真实性相结合。
文章来源：https://theenterpriseworld.com
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人工智能
【澳大利亚】人工智能招聘平台Sapia.ai 获得1700万美元的A轮融资
近期，人工智能招聘平台Sapia.ai 获得了1700万澳元A轮融资。基于人工智能解决方案在招聘多元化和包容性方面取得的持续成功。本轮融资由Macquarie Capital 和Woolworths Group's W23 venture capital arm领投。
Macquarie Capital 联合创始人Dan Phillips表示：“我们对 Sapai.ai 创造的技术解决方案以及它如何使用人工智能为公司提供更好的方法来解决多样性和包容性感到兴奋。一段时间以来，我们都在谈论多元化的价值，但许多公司仍然没有能力带来真正的变革。这主要是因为我们没有承认我们的人类偏见。Sapia的智能聊天面试官重新定义了公平的招聘流程。它是公平有效的，并且接受同行评审的科学支持”。
Woolworths Group已经使用 Sapia.ai 12个月，并通过投资部门W23对其进行了投资。W23董事总经理Ingrid Maes表示：“该计划帮助重塑了集团的招聘流程，并改善了申请职位的候选人的体验。我们一直在招聘员工，以致于每年需要处理数以万计的申请。这项新技术对招聘过程产生了积极影响。它不仅为我们的招聘团队提供了一个灵活的平台，而且我们对求职者在整个过程中获得的经验感到非常满意，这最终能够实现公平开放的招聘成果。”
Sapia 的人工智能自动化平台以透明、不定时和异步的聊天面试为中心，改变了招聘的速度和质量，同时消除了招聘过程中的偏见。Sapia.ai 创始人兼首席执行官Barb Hyman描述了Sapia的使命，即“使工作场所的公平成为现实。我们的客户正在看到非凡的结果，并且很快就看到了它们。我们为招聘者提供数据和见解，使他们能够在整个招聘过程中跟踪决策的公平性和偏见”。
关于Sapia.ai
Sapia 专注于帮助公司大规模释放和吸引人才。凭借其透明、自动聊天面试和全面的 DEI 分析平台，Sapia 的技术是同类解决方案中第一个打破影响传统招聘流程的偏见的解决方案，为候选人和公司提供公平的结果。
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人工智能
【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势！
近年来，世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一，与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯，并影响了我们对前一年的预测。因此，我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生，要么以略有不同的形式出现。
由于技术的进步，人力资源行业正在迅速革命。因此，2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向，但他们脑海中出现了几个问题，例如：即将到来的人力资源趋势有哪些不同？2023 年有哪些人力资源趋势？
此外，我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子，以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。
过去几年对人力资源行业来说是艰难的，人力资源团队面临着许多挑战。但在这里，我们已经到了新的一年，即 2023 年，为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标，我们预测了未来的人力资源趋势。
以下是 15 个 2023年 人力资源趋势:
1. 远程工作和现场工作之间的折衷
尽管远程工作并不是什么新鲜事，并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置，但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题，将在 2023 年保持其强度。
在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率，让他们有更多时间与家人在一起，并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择，55% 的员工会寻找其他工作。
但并非每个职业都允许您远程工作，至少不是全职工作。因此，一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次，还是让他们选择，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。
2. 员工体验至关重要
由于大流行的后果，对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡，这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。
雇主必须将员工体验放在首位，并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。
去年，公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中，并了解这对他们的工作有何影响。长期以来，我们认为工作和个人生活是两个不同的类别，但现在提醒我们，今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验，并包括财务，身心健康支持。
3. 持续学习
我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间，许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们，获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进，这对公司来说也是一个优势。
2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它，为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。
4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式
大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实，与他们分享最新进展并提供反馈。
工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作，以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明，许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术，员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。
5. 员工福利和健康计划
在后时代疫情，福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙，公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。
到 2023 年，人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法，并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划，以确保员工健康、安全和高效。
6. 增加在线交流机会
远程工作将继续存在，公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此，虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态，这需要出色的沟通。
公司将不得不投资于高质量的人力资源技术，以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具，因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。
7. 技能再培训和内部流动
招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才，即使他们可能需要他们。因此，他们必须足智多谋。
这意味着在决定寻找新的候选人之前，招聘人员将进行分析，以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时，他们可能会进行再培训，这将为他们提供必要的技能。
8. 灵活的要求
这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们，变化是唯一不变的。变化需要灵活性。
这将反映在招聘中，未来，候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者，大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。
9. 招聘中的人工智能
到2023年，世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长，公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。
人工智能是当前和未来的人力资源趋势，其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历，并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能，但到2023 年，另有 30% 的组织将使用它。
10. 企业文化至关重要
求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。
因此，领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉，他们正在寻找什么样的候选人资料，以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代：千禧一代和Z世代。
11. 千禧一代和 Z 世代
虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代，但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年，人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。
这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们，他们将不得不学习如何满足他们的需求。
12. 建立适合招聘的移动设备
COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化，迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘，因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。
13. 多样性、包容性和公平性
多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策，以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持，许多招聘人员将转向不同的招聘平台，以确保他们接触到代表性不足的人才。
14. 重视员工保留
领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此，他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。
15. 软技能
技术知识已经不够了，同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此，招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。
在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后，人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年，但我们希望让事情更加以人为本，2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。
文章来源：ismartrecruit
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【观点】60%使用AI的员工将其视为同事，而不是工作威胁
麻省理工学院斯隆管理评论和波士顿咨询集团的新研究发现，当员工使用AI时，组织更有可能从人工智能中获得价值。
尽管人们普遍认为，组织从人工智能（AI）中获得价值是以牺牲他们雇用的个人为代价的，并且人工智能驱动的自动化可能导致工人流离失所，但60%的员工将人工智能视为同事而不是工作威胁。此外，根据麻省理工学院斯隆管理评论（MIT SMR）和波士顿咨询集团（BCG）发布的一份报告，员工从AI中获得价值的组织从中获得重大经济利益的可能性是员工无法从AI中获得价值的组织的5.9倍。
这份名为“通过人工智能实现个人和组织价值”的报告介绍了麻省理工学院SMR和BCG之间关于人工智能和商业战略的第六次年度研究工作的发现。它包括对 1741 名经理的全球调查结果，以及对代表 100 多个国家和 20 个行业的 17 位高管的采访，内容涉及在工作中使用 AI。根据该报告，当使用人工智能提高他们的自决能力时，个人从人工智能中获得个人价值，其中包括他们的能力、自主性和相关性。
“人工智能在商业中的应用现在很普遍。许多技术已经嵌入，甚至隐藏了工人甚至可能没有意识到的人工智能组件。“波士顿学院分析学教授、麻省理工学院SMR人工智能和商业战略大创意研究计划的客座编辑说:"当每个人都在使用人工智能时，使用人工智能的经理将取代不使用人工智能的经理的想法就失去了意义。"
了解人工智能在工作中的程度
人工智能的使用是如此普遍，以至于个别工人可能会认为它的某些应用是理所当然的。根据调查结果，66%的人报告说他们不使用人工智能或只使用最低限度的人工智能。但是，当被问及人工智能增强型业务应用程序的具体示例时，例如办公生产力应用程序、日历调度程序和客户关系管理软件，43%的受访者承认他们经常或有时使用人工智能商业产品。
BCG亨德森研究所全球主任兼该报告的合著者François Candelon说：“当个人不知道他们正在使用人工智能时，他们自然很难认识到它的价值。但我们的研究表明，与那些没有意识到自己使用人工智能的员工相比，有意识使用人工智能的员工获得个人价值的可能性高出1.6倍，对工作感到满意的可能性高出1.8倍。"
强制使用人工智能是克服阻力的关键一步
受访者和调查受访者表示，强制使用人工智能是克服阻力的重要第一步。强制使用人工智能会使其使用的可能性增加三倍,但管理者仍然应该确保个人有能动性。与无法覆盖人工智能的人相比，可以覆盖人工智能的员工经常使用它的可能性是其2.1倍。此外，以身作则的经理在团队中使用人工智能的可能性是没有这样做的经理的3.4倍。
麻省理工学院SMR编辑，研究和该报告的合著者David Kiron指出：“信任只是推动人工智能采用的一个因素：需要使用它。你的老板使用它。有能力覆盖它。这些都有助于普及人工智能，特别是在人工智能部署的早期阶段”。
人工智能对工作满意度、能力和同事互动的影响
根据该报告，64%的受访者表示个人从使用AI中获得至少中等价值。这些员工对工作的满意度是没有从人工智能中获得价值的员工的3.4倍。只有8%的全球受访者因为人工智能而对自己的工作不太满意。
收到基于人工智能的关于提高绩效建议的人比没有收到建议的人觉得自己更有能力胜任角色的可能性是那些人的 1.8 倍。此外，在投资人工智能以提高运营调度、库存管理和营销投资回报率等问题的决策质量的组织中工作的员工，从人工智能中感知个人价值的可能性是不投资于此类人工智能的组织的员工的 1.5 倍。
调查显示，许多受访者认为，使用人工智能改善了与团队成员（56%）、经理（47%）和部门其他人（52%）的互动，此外还帮助他们在工作绩效方面感到更有能力。
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人工智能
【以色列】人工智能招聘平台TaTiO获得530万美元种子轮融资
TaTiO是一家利用其人工智能工作经验模拟寻找和审核求职者，并向雇主提供预审合格的候选人进行面试，帮助公司选用合格的工人填补空缺职位。该公司近期宣布获得了530万美元的种子轮融资。此次融资由Mensch Capital Partners和Cresson Management牵头，Cerca Discovery、Tau Ventures Ltd.、Techstars和GoodCompany参与。私人投资者包括Aleph VC的普通合伙人Michael Eisenberg、Timberland的前CEO Jeff Swartz和Wix.com的总裁Nir Zohar。
自Covid-19事件发生以来，企业在行业内和跨行业的竞争中都在努力寻找和雇用优秀人才。同时，研究表明有大量未开发的人才。哈佛商学院的一份报告指出，在美国有超过2700万的隐性工人。处于弱势的隐性工人往往缺乏招聘人员所寻求的证书或教育经历，这使得他们在就业市场上不被看见。虽然他们可能有能力和技能在某项工作中表现出色，但简单的简历会让他们错失被雇用的机会。
TaTiO提供了一种独特的工作招聘方法，消除了对简历的过度关注，转而更加关注求职者的技能。TaTiO寻找潜在的候选人，并提供现实的工作模拟任务，预测他们对各种职业的能力。人工智能分析学习和跟踪每个候选人的行为、服务取向和说话的语气，产生一份带有特定工作预测分数的报告，并在第一次面试前向雇主提供绩效评估。TaTiO不断了解雇主的偏好，提高求职与雇用的比例。
TaTiO的首席执行官Maya Hubert说："平均而言，一个雇主会收到250份申请，而看一份简历的平均时间只有5-7秒。公司对寻找经过审查的合格员工的需求不断增加。而目前的工作招聘方法是过时的、无效的，而且往往有偏见。有了TaTiO，我们创造了一种新的招聘方式，即我们不是把人审查出去，而是把他们审查进来。我们正在改变劳动力的现实，最大限度地减少招聘的时间和成本，提高员工的保留率，并减少招聘的偏见"。
事实证明，TaTiO将招聘时间减少了50%，招聘成本减少了30%。他们已经为物流、客户支持、技术支持、销售、金融和保险等职位寻找并确定了数以万计的候选人。
Mensch Capital Partners的管理合伙人Boaz Shedletsky说："在这个数十亿美元的市场中，TaTiO正在提供一个急需的平台和独特的前景。目前，人才短缺是世界各地的公司面临的一个主要问题，从亚马逊等大型公共机构到较小的私营公司。TaTiO完全有能力为招聘过程以及整个就业市场带来变化。"
关于TaTiO
TaTiO是由Maya Huber博士和Mor Panfil创立的，他们在人力资源和职业发展方面拥有四十年的专业知识。在他们的职业生涯中，大部分时间都在共同致力于将弱势群体纳入劳动力市场。在近距离目睹了就业市场的不足之后，他们与研发专家Nir Familier一起推出了TaTiO，以解决就业招聘过程中的系统性问题。
TaTiO通过从以前未开发的来源获取工人并评估他们的实际工作技能，使公司能够提高大批量职位的候选人与雇员的比例。利用创新的工作评估模拟器和人工智能性能分析，TaTiO的技术为每个招聘者的需求定义了理想候选人的特征，同时帮助确保未来更有效的招聘。凭借数以万计的候选人，TaTiO将来自不同背景的合格求职者与就业配对，招聘者不必看申请表、简历或求职信。
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人工智能
人工智能驱动的视频会议平台「Headroom」融资900万美元，利用情绪分析算法提高会议效率
试图通过分析不同与会者的视频、音频和文本来量化其“工作状态”
据外媒TechCrunch报道，开发人工智能驱动软件以提高线上会议效率的初创公司「Headroom」近期宣布融资900万美元，由Equal Opportunity Ventures领投，Gradient Ventures、LDV Capital、AME Cloud Ventures以及Morado Ventures跟投。首席执行官Julian Green表示，新资金将主要用于产品开发和员工团队扩招。
图片由企业官方提供
疫情期间，线上视频会议软件作为工作场合内外的重要连接工具，其发展势头尚没有减缓。IDC在2020年发布的一份报告中预测，2021年视频会议的市场规模将增长到97亿美元，90%的北美企业可能会在这方面增加预算。
Green认为，目前大多数公司使用的视频会议工具无法完全替代关系密切的工作组成员之间的小型的、聚焦于特定话题的小组会议。他提到Harvard Business Review的一项调查，该调查显示，65%的高级管理人员认为“线上会议会阻碍他们完成自己的工作”，而64%的人则表示难以在会议上“深入思考”。
Greenb表示：“虽然传统视频会议软件也在努力创新，但他们难以实现从客户端的消息传递架构向基于实时通信流的低延迟、硬件加速、实时云端人工智能这样的颠覆性转变，并且像实时字幕、噪音消除这类可以由人工智能实现的功能的开发进度缓慢。”
Green与Andrew Rabinovich一起在2020年创办了「Headroom」，希望填补视频会议领域的主要缺陷。团队方面，Green此前曾是「谷歌X实验室」的主管，曾与他人联合创办在线室内设计平台「Houzz」；Rabinovich是AR技术初创「Magic Leap」的人工智能负责人，此前曾在谷歌担任计算机视觉方面的工程师。
「Headroom」利用人工智能技术来实现自动转录、会议摘要等功能，这些内容在会议结束后仍然可以索引，并且可以根据与会者、笔记和主题等条件进行筛选查找。该平台还提供完整的会议回放和自动生成的会议精彩内容节选，包括关键时刻、行动项目等，以及人工智能增强技术（AI upscaling）和快速反应功能。
但「Headroom」更独特的地方在于其广泛的分析能力。这款应用程序试图通过分析不同与会者的视频、音频和文本来量化其“工作状态”，甚至通过跟踪眼睛的运动、手和头的姿势来判断发言人的情绪。
这一功能实际上颇有争议，不仅被赋予了“反乌托邦”色彩，而且可能还会造成偏见，因为人工智能的情绪分析尚且是一门不完美的技术。例如，研究表明，用于开发情绪分析算法的一些数据集容易将“黑色”等词与负面情绪联系起来，这会导致黑人比白人跟可能被判定为“消极状态”。
图片由企业官方提供
在隐私方面，Green表示，该平台会严格限制分析数据的访问权限。这些数据存储在云端，而「Headroom」尚未获得SOC 2 Type II认证。会议组织者可以进一步限制人工智能的数据跟踪，而且任何用户都可以请求删除“所有形式”的数据。
Green表示，消除偏见也是「Headroom」将持续研究的领域。尽管该公司目前在情绪分析技术方面所知甚少，但他强调，该平台将努力通过参会者的反馈来改进其算法，包括会议摘要等工具。
这家总部位于旧金山的初创公司目前有14名员工，将“增长”作为优先于“盈利”的发展目标，其产品目前免费，且没有使用或存储上限。Green表示，该平台目前有约5000名用户。策略方面，「Headroom」更倾向于中小型企业的利基市场。
本文图片来自：企业授权、Pexels
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