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招聘科技
上海·2019招聘科技创新论坛将于7月5日四季酒店举行，千位招聘同仁，名企大咖邀您参加！
2019招聘科技创新论坛 · 上海·7月5日
Recruiting & Technology Conference
时间：2019年7月5日 周五 9:00-17:00
地点：上海·静安区四季酒店
规模：1000+ 招聘创新科技达人
门票：企业人力资源及招聘人士免费参加，非企业HR请点击报名表查看报名费用
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专业高端论坛--招聘科技创新论坛上海站正式开启，诚邀参加！--被参加的HR评价为最佳专业论坛!
人才获取和人才遴选工作是企业发展的强大的驱动力，这个过程中，数据驱动已经发生，智能驱动即将到来。
招聘工作对于企业来讲不言而喻是相当重要，如何及时找到优秀的适合的人才是我们招聘工作者的核心工作。
科技的快速发展带来的不仅仅是信息的快速膨胀也给我们招聘工作带来的巨大的机遇和挑战，如何更好的使用技术手段提升工作质量成为我们不能不面对的工作！工欲善其事必先利其器！
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数字化转型时代人力资源管理进阶之路
数字化招聘全场景深度赋能，备战人才升级
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如何把内推入职提升到50%
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GDPR与个人隐私保护法对招聘科技的影响
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回到未来：我们从过去学到什么？
多元化的招聘渠道
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科技赋能蓝领招聘
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2019招聘科技创新论坛 · 上海·7月5日
Recruiting & Technology Conference
时间：2019年7月5日 周五 9:00-17:00
地点：上海·静安区四季酒店三楼宴会厅 威海路500号
规模：1000+ 招聘创新科技达人
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招聘科技
RecTech如何帮助改善科技行业的性别差异
文/Chiradeep BasuMallick
总体而言，性别多样性现在对招聘举措至关重要。曾经被称为“男孩的游乐场”的科技公司正在摆脱传统的招聘模式，并渴望确保性别多元化。我们讨论招聘技术或RecTech如何帮助实现这一转变。
技术传统上被认为是男性主导的行业。这些想法来自男性第一的劳动力，当时女性被认为不适合担任技术角色。这种情况发生了巨大变化; 女性被视为创新，说服力，情商和协作的旗手 - 对于使技术更具人性，引人注目和有意义至关重要。
因此，科技行业的多样性是公司可以将自己建立为具有社会意识，包容性和“人道”的商业实体的关键领域。除了性别多样性之外，研究表明，将来自不同原籍国，种族和文化的员工聚集在一起可以营造一个加强决策和解决问题的开箱即用方法的环境。
招聘技术或RecTech能否帮助识别，瞄准和雇用最合适的女性候选人，并解决科技行业中的性别多元化问题？
答案是肯定的！
RecTech有助于改善科技行业的性别多样性
招募妇女是确保多样性的关键因素; 它们同样有助于科技工作场所的创新和自由思考，并为工作带来宝贵的观点和气质。以下是RecTech可以帮助科技公司实现性别多元化的五种方式。
1.使用正确的软件找到最佳人才
技术专业在性别多样化的道路上可以做的第一件事就是利用尖端技术来定位不同的候选人。大数据，高级分析和人工智能（AI）可以帮助公司微调他们的招聘方法。雇主甚至可以使用情绪分析，行为监控和受访者偏好评估来主动超针对最合适的候选人而不存在任何性别偏见。这些技术能够删除任何明显的“男性化”消息元素。
此外，一层技能测试可以确保招聘仅仅基于人才而不受性别偏见的影响。“以技能为基础的招聘可以使公司向更广泛，更有资格和更多样化的人才库发展。公司意识到，评估具有编码挑战的候选人是吸引，评估和雇用合适人才的更有效方式，“ 技术角色RecTech工具HackerRank的首席执行官兼联合创始人Vivek Ravisankar 说。
2.部署有效的申请人跟踪系统
智能申请人跟踪系统（ATS）收集和处理来自各种流的数据，以确保符合性别多样性法规和内部目标。这些平台提供了丰富的招聘模式见解和任何有利于男性专业人士的流行趋势。因此，科技公司可以重新调整招聘技巧，将性别多元化，包容性和进步原则的最高基准保持在RecTech堆栈的中心位置。
3.让AI和机器学习消除无意识的偏见
对于多家科技公司而言，与AI合作是一项日常活动，因为它们可以帮助客户充分利用人工智能的巨大潜力 在国内，相同的技术可用于消除导致偏见的无意识因素 - 解决年龄，种族和基于性别的多样性问题。例如，考虑使用SAP的Job Analyzer，它使用机器学习（ML）扫描作业帖子，以便进行无意识的有偏见的消息传递。此外，劳动力分析可用于解决多样性问题并帮助吸引女性候选人，从而增加技术的性别多样性。
4.将性别多元化纳入企业声誉和品牌管理
最终，围绕公司定位的感知，品牌形象和无形生态系统成为工作场所性别多元化的必要条件。一个专注于包容性（图像，视频，员工报价和相关数据点）的职业页面可以强调组织的立场，重申对性别多样性和无偏见招聘的承诺。招聘营销软件可以轻松地用于构建职业页面和自动化职位发布，以展示科技公司的包容性雇主品牌标识 - 通常被视为创新业务实践的先驱。
结论
Vivek分享了Adriana Rivera的故事，Adriana Rivera是一位全职的母亲，虽然身体健康，却一直被技术工作所忽视。HackerRank的编码评估平台揭示了她的潜力。
“她在2000年初就是一名C ++程序员，并在她成为一名妈妈时休息了一段时间。当她准备在14年休息后重新进入职场时，她很难获得面试。她经历了一个训练营，努力提高自己的技能，并最终击败了另外两位经验丰富的开发人员，为Randstad Technologies的数据科学团队工作。“
这个例子强调了招聘科技时性别多样性的必要性。对最新RecTech应用程序的投资将使最实用的数字驱动程序与集中的泛组织意图保持一致，以确保性别多样性。这些措施可以使科技公司成为最佳工作场所之一，并且可以帮助引进可能尚未开发的宝贵人才。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How RecTech can Help Improve Gender Diversity in the Tech Industry
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招聘科技
深圳·2019年招聘科技创新论坛将于6月14日（周五）在马哥孛罗好日子酒店盛大举办，千位招聘专业人士，实战前沿话题，名企大咖云集，诚邀参加
2019招聘科技创新论坛 · 深圳·6月14日
Recruiting & Technology Conference
时间：2019年6月14日 周五 9:00-17:00
地点：深圳 ·马哥孛罗好日子酒店 2楼宴会厅 （福田区福华一路28号）
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招聘科技
科技改变员工体验的5种方式
文/Manoj Agarwal
科技对人员管理和员工体验已经产生了重大影响。这篇文章涵盖了一些最令人敬畏的文章
作为人类，我们每个人都是独一无二的。这使得人的管理成为世界上最复杂的功能之一。在专业环境中，性别、教育、地理、年龄组和技能集等人文维度会进一步增加复杂性。当组织试图用少量的人力资源手工处理人员管理时，他们最终会将这个已经缠绕在一起的过程进一步捆绑起来。
好消息是，科技是解决这种复杂的可伸缩问题的最佳方法。如今，随着人工智能、机器学习和轻量级应用程序的出现，科技可以被用来深入理解每位员工的愿望和不满，而无需建立一个庞大的人力资源团队。来自这些产品的数据和分析可以提供动态的管理和无价的洞察力，从而构建积极的人员策略。
通过这种方式，科技可以帮助在组织结构中有机地、无缝地推动组织更改。这似乎是一种空想，但在全球范围内，许多组织已经在接近这一顶峰的过程中。
自世纪之交以来，世界各地的分析师一直在幻想着“未来公司”的概念，并对其进行剖析，以帮助企业为之做好准备。然而，随着科技在商业中的应用突然激增，保护it的组织确实受到了冲击。如今，企业要想在劳动力和用户市场上生存下去，数字化工作场所的需求是一个艰难的要求。
科技已经在人员管理和员工整体体验方面造成了巨大的突破。下面是一些最令人惊叹的例子:
1. 招募:智能机器人时代
人工智能在招聘过程和候选人体验中有着广泛的应用。招聘筛选过程现在正被人工智能接管。例如，Smashfly提供了与潜在候选人的个性化和极具人性化的交互。Smashfly的人工智能艾默生会向求职者发送跟进和提醒——甚至比人力资源人员更高效、更准确。这些都能帮助每一位潜在的员工感觉到公司对他们的候选人很感兴趣，并且对他们很重视。
类似地，科技公司马欣德拉(Mahindra)拥有一个支持人工智能的人才市场，而这一人工智能被教导要利用公司的机遇来推动休眠人才。这些评委将根据候选人的独特优势和职业兴趣定制。这些机器不仅保证了活跃的候选人得到满足，而且也保证了潜在的前景。
2. 学习与发展:随需应变，充满活力
科技极大地改变了员工的学习和技能提升过程。在线学习平台Udemy和Cousera正在使用市场学习模式。通过使学习成为“随需应变的”，这有助于在组织中开发一个动态的学习环境。数字学习平台也在使用游戏化——使用电子徽章、社交排行榜等——来实现学习动力。这帮助员工体验到学习更多的是一个有机过程，而不是一个规定的过程。
在制造环节，演示学习和仿真占了上风。增强现实技术通过提供实时指令和加速在职培训，完美地符合这一目标。GE Healthcare最近有一个很棒的案例，他们在OTJ培训中使用了增强现实技术。他们让一批新实习生进行装配操作，在第一次试验中，他们完成装配的速度比标准装配时间快46%。他们通过使用智能眼镜来实现这一目标，智能眼镜向装配体叠加了增强指令，甚至包括步骤的可视化。
3.人力资源服务台:人工智能
“我怎么请假呢?”“报销旅行费用的程序是什么?”这些都是迭代的关键问题，需要立即纠正。对这些问题没有得到正确或及时的回答会极大地影响员工的体验。人力资源机器人正被广泛应用于组织中，不仅用于处理这些帮助台查询，还用于参与和理解员工的福祉。例如，Genpact使用人工智能使聊天机器人帮助他们的人力资源自助服务和员工参与。他们还使用分析和机器学习来解释通信模式，以预测性能和防止磨损。
4. 工作工具:增加劳动力
奥莱利传媒(O' reilly Media)在2015年年中收集的一系列谈话中创造了“扩增性工作者”(Augmented Worker)这个词，目前这个词的意义越来越大。这个术语阐明了如何使用技术及其副产品来扩充和启用员工。一个典型的例子是，波音公司使用可穿戴技术来简化其电气布线过程。他们的技术人员现在使用语音搜索和叠加原理图，一步一步地完成了整个过程，而不是浏览电话簿上满是图表和示意图。类似地，埃森哲仅拥有30多个组织范围内的软件，可以帮助实现数字化、协作和提高生产率。
甚至管理角色也随着技术的出现而发展。哈什文德拉•苏恩(Harshvendra Soin)是科技公司马欣德拉的首席人力资源官。Alexa和他们的内部聊天机器人绰号“UVO”，提供分析和信息，并响应语音命令。
5. 员工敬业度:推动文化的科技
谷歌前高级副总裁拉兹洛•博克(Lazlo Bock)是Humu的创始人之一，该公司的唯一目标就是“让工作变得更好”。Humu通过确定和推动幸福感、生产力和记忆力的主要驱动因素，利用数据和算法帮助驱动行为变化。
Xoxoday平台是一个鲜明的例子，说明了技术如何使雇主能够直观地设计员工的敬业度，以及员工如何独特地选择如何进行回报。该平台使用了受社交媒体启发的技术元素，如提要、群组、聊天等，电子商务启发了广泛的全球目录，这使得奖励真正令人向往。
据报道，Tech Mahindra公司使用的面部识别技术不仅可以避免刷脸，还可以帮助捕捉和测量他们的快乐指数，并将参与度指数发送给领导者和经理。
这些创新表明了公司现在对员工敬业度的重视。这些软件为员工和公司提供了一个透明、协作和参与的工作环境。
德勤(Deloitte)的一项研究预测，2019年人力资源领域将出现什么情况，而人力资源的每一项职能都将技术作为重要组成部分。该研究探讨了人力资源部门将如何利用技术来重新配置人才的工作方式，进行组织网络分析，以获得宏观劳动力方面的洞见，并超越招聘来培养人才和激励员工。技术已经在人力资源和所有员工的接触点变得无处不在。
这些更高效的流程、更灵敏的环境和更敏感的交互，最大的好处就是让员工体验到更健康、更有目的的旅程。反过来，这应该旨在创造更好的工作场所、更好的社区和真正更好的生计。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Ways Technology is Transforming the Employee Experience
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招聘科技
招聘新势力，2019北京招聘科技论坛圆满举办！千余招聘行业同仁莅临现场，深度交流行业热点！
2019年3月15日，由中国领先的人力资源科技媒体平台HRTechChina主办的北京招聘论坛于北京千禧大酒店隆重举行。本次论坛聚焦最前沿的招聘科技发展趋势和潮流，解密全球招聘科技如何助力企业招聘。
会议当日邀请到10位招聘科技领域的顶级专家、HR资深高管、行业大咖、杰出的招聘领袖进行了精彩绝伦的分享，同时深度探讨了2019年度招聘科技趋势与市场动态、数字化招聘、智能人才管理等话题；并有千余位来自企业的招聘负责人以及企业高管到场学习，共同分析人力现状、解读行业热点，共谋招聘科技新蓝图。
同时诚挚感谢e成科技、领英、图谱、智思云、仁云、谷露、易查背调、如常、易背调、六点一刻、i背调、优面宝、互动吧等合作伙伴对本次活动的大力支持！以及对人力资源社群、人力资源杂志社、HR研究网、北美华人人力资源协会等合作媒体表示感谢！
本场论坛的主持嘉宾是来自凤凰网高级招聘总监王志红，在她精彩的致辞演讲中，全场HR屏气凝神，共同期待论坛正式开启的一刻！
首先迎来的分享嘉宾是来自HRTechChina首席顾问 Gawain ，他就《2019年度招聘科技趋势与市场动态》发表了主题演讲，在演讲中他谈到当下出现的种种经济趋势，而对于行业来说，2019年初始招聘行业捷报不断，国外有Jobvite获两亿美金融资，国内兼职网青团社获数亿B+轮融资，基于AI类的企业融资信息层出不穷。演讲中，他还向全场HR重磅发布了由HRTechChina官方制作的招聘科技云图，一图览尽中国的招聘科技势力。全场掌声雷动，HR们纷纷表示受益匪浅。
紧接着，领英中国征才解决方案总监王郁为大家带来主题演讲《数字化时代下人力资源管理进阶之路 ——领英解读<中国新兴职业报告>》，演讲中，王郁向大家展示了今年来中国出现的新兴职业，其中数据分析师、UI设计师、开发工程师等都是在数字化浪潮推动下产生的，他表示数字转型正以前所未有的速度进行，世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源，人力资源领导者必须迅速找到合适的数字化人力资源管理解决方案。
接下来，e成科技业务副总裁Stone王磊发表演讲题目《顺势而为，观数字化手段如何赋能招聘》，他在演讲中表示在跟随数字化时代的脚步，使用人工智能引擎可用于筛选和整理各种来源的信息，包括公共记录、教育史和社交媒体，而这些信息和数据都可以为招聘官描绘出候选人的人物画像，依靠技术的力量还可以自动链接到合适的空缺职位，为招聘官提供一份现成的候选人名单，因此借助AI的力量描绘人才画像，对人才进行全方位数据化，包括简历、测评、面评、背调、绩效、考勤等等，技术的力量将为招聘行业带来前所未有的开阔前景。
平安集团HRX招聘副总监姚微《中国平安招聘的科技应用探索》，在演讲中姚微提到在过去的两年中，招聘技术招聘技术发展迅速，激发了一种全新类型的技术创新、颠覆性对话和行业对话。基于人工智能的智能招聘技术可以快速扫描简历，并创建一个初步的候选名单。通过使用最新的数据分析技术，AI可以不断地学习进化。因此，随着时间的推移，招聘技术平台将变得更加智能，并以更快的速度提供更准确的结果。
康得新人力资源总监周舟在《D时代人才争夺战如何步步为城》中表示数字时代下科技进步与认知科学发展相结合，能够帮助人们以全新的方式参与工作。这不仅意味着个人获得独特的、优质的体验，也意味着组织有机会吸引和留住最优秀的人才。
午餐休息时间，大家纷纷前往展区互动交流，领取由主办方精心制作的2019中国招聘科技云图，并参与盖章游戏，不少HR都集满展商印章并领取了主办方和展商准备的精美小礼品！
下午场的会议迎来了最更激动人心的时刻！备受瞩目的候选人体验大奖Candidate Experience Awards（CandE Awards）在本次论坛上也正式拉开评选序幕。候选人体验是用来描述候选人与公司之间关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受，越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。口碑成就价值。候选人体验大赛作为全中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源赛事之一，将为企业提供展示优秀案例的华丽舞台！
京东集团招聘总监、人力资源开放赋能中心负责人 Jacky Wang 发表主题演讲《智慧人才供应链》， 他表示企业的智慧人才供应链必须围绕以平台聚人、价值留人、差异化组合、共生共荣、共享共担等多重要素展开。参会嘉宾纷纷表示京东企业对于人才供应链设计之用心，非常值得学习！
紧接着，图谱合伙人、COO Jacky Gao 发表主题演讲《千企千面的智能招聘时代》，在演讲中他谈到一组数据：使用招聘机器人助手上线3天，其中收到3754条文字或语音交互，平均交互频次微5.8句。这项招聘科技的应用，对于候选人来说，通过与机器助手的互动不仅能够回答申请和面试中的各类提问，辅助候选人完成申请流程及各项信息查询，还能帮助候选人个性化搜索和匹配到合适的岗位。
在两位嘉宾的精彩分享后，论坛进行了短暂的休息互动环节，大家纷纷前往展区交流互动，畅所欲言。
六点一刻创始人 Daisy Xu 发表演讲《由人力资本牵引的人才配置和招聘策略》，她表示当下社会最大矛盾就是“老板说HR不懂业务，HR说老板不讲方法论”，人力成本占企业经营成本的1/3以上，但CEO对于人的决策往往滞后、低效和凭感觉，而用数据为人才决策提供支持可以很好地打破企业领导者和人事领导者之间的话语壁垒，使得决策更加科学有效。
来自瓴盛科技的HRVP ——William Chin 陈伟雄以前瞻的视角为大家切入话题，在他的《Back to the Future: What can we learn from the Past（回到未来：我们从过去学到什么？）》演讲中谈到如何成为一名招聘高手，陈伟雄先生幽默风趣的演讲打动在场参会嘉宾，论坛气氛活跃非凡！
著名人力资源专家牛浬杰分享演讲《如何用HRBP思维重新玩转招聘》，在演讲中，牛浬杰以轻松好玩而有专业的观点点燃现场气氛，牛浬杰的演讲为大家提供了新的思考方向。近年来，组织关系调整变动，大规模、季节性的人事变动不仅为我们HR提出了挑战，更为HR提供了创造价值的机遇，以HRBP思维重新玩转招聘是所有人需要了解的新思维。
现如今大量技术的应用推动了招聘行业的发展，智能技术能够准确地评估候选人，为企业招聘提供数字驱动、数字支持的人才招聘方案，并减少因错误招聘而造成的损失；智能化的招聘助手更能帮助企业人力资源部门减轻负担，从人力筛选简历、回复招聘邮件等事务工作中解放出来，专注于找到真正合适的人，并与理想候选人建立长期的合作关系。
中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本（People First）的初心，持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人，发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源招聘科技领域！这也是未来不可避免的趋势。
至此，2019北京招聘科技创新论坛圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望再次与大家相遇，深度畅谈招聘科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高官与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
HRTechChina官网：http://www.hrtechchina.com
315北京招聘科技论坛图片直播地址：https://live.aiyaopai.com/live/5504336?ver=0124
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招聘科技
简历正在消亡：招聘的未来是这样的
文/ Chiradeep BasuMallick
为了做出更明智的招聘决定，进步公司已经超越了传统的简历。我们将讨论四种方式，在这四种方式中，技术可以帮助数据驱动的招聘，并在后简历时代实现准确的评估。
简历的时间到了吗?
研究一直表明，历史就业数据和以往的工作经验是衡量求职者潜力的较差指标。尽管有这些发现，招聘经理仍然将简历作为招聘的主要数据(或者至少是初始数据)。
只有当你挖掘得更深时，挑战才会增加——并不是每个求职者都精通软技能或语言技能，能够写出一份措辞严谨、引人入胜的简历。这影响了我们的判断，即使候选人非常熟练，非常适合某个职位。最重要的是，研究还表明，即使没有直接提到谎言，求职者也倾向于大幅夸大自己的简历。事实上，2017年85%的雇主在求职者的简历中发现了这样或那样的谎言——这一数字比五年前的66%有所上升。这就是为什么人力资源行业中有很大一部分人大声疾呼要“废除简历”。相反，他们推荐一种基于即时和相关测试的数据驱动型招聘方法。
由于有大量技术能够准确地评估应聘者，并支持数据驱动的招聘决策，理想情况下，对纸质简历的依赖应该会减少。那么，与传统简历相比，你在考虑采用数据驱动的招聘模式时，可以考虑哪些不同的方法呢?下面是一个快速列表:
区块链可以帮助实时验证资格
区块链技术解决了简历的一个基本挑战——欺诈的可能性。区块链的点对点操作模型针对各种涉众扫描每个数据条目，确保每个细节都是真实准确的。虽然这可能无法处理更高级或主观的信息，如个性特征或职业目标，但它在验证基本信息方面的应用不容忽视。这就是为什么区块链可以在实现数据驱动招聘方面发挥重要作用，特别是对于季节性工人、大规模招聘和资格驱动的职位。
“想象一下这样一个世界，当你看到一名员工的简历时，你几乎可以肯定简历上的所有内容都是真实的。这就是区块链技术旨在为招聘过程提供的东西。
基于人工智能的公司将成倍增加数据驱动的招聘池
“招聘委员会已经崩溃，他们不为候选人、招聘人员或公司工作。找一份工作并雇佣员工来填补一个职位并不需要那么难。我们不应该害怕在职业生涯中发现新的人才或新的增长机会，”vCandidates.com(一家帮助职业发展的数字媒人)的创始人兼首席执行官拉迪诺•布赖森。
人工智能引擎可用于筛选和整理各种来源的信息，包括公共记录、教育史和社交媒体。这些信息可以自动链接到空缺职位，为招聘经理提供一份现成的候选人名单。人工智能将数据驱动的招聘方法引入被动的求职者参与——这一人才领域传统上被证明是难以捉摸的，而且仍在传统的简历提交和评估渠道之外。
光学字符识别与深度学习模型相结合，可以获取任何非结构化文档，并从其内容中提取有价值的见解。这可以包括求职信或任何形式的包含候选人数据的通信。已经有一些算法可以做到这一点，绕过传统的简历格式，基于更广泛的信息选择，启用数据驱动招聘。更重要的是，这些引擎还可以通过不断增加的使用来不断学习，使每个应用程序都更加准确和有效。
数字简历将包含图形和游戏元素
使用在线或基于云计算的消费平台，这种新型简历是动态的，当求职者获得新技能，熟悉新兴知识领域时，他们会不断更新自己。这些数据通过徽章、图表表示，并自动计算分数，让招聘经理清楚地了解候选人的实际能力和潜在的职位。
只需看看Salesforce;他们提供的Trailhead服务是一个很好的例子，说明了数字格式是如何改造过时的简历的。这对启用数据驱动的招聘模型大有帮助，可以全面了解所有的嵌入式见解。
总而言之：技能和个性评估将是前进的方向
尽管我们已经在寻找先进的数据驱动招聘解决方案，但其中一些想法仍然依赖于简历，尽管是以创新的格式。下一个前沿领域将是使自动化技能和性格测试成为招聘途径的一部分——这些测试不会仅仅根据分数来选择表现最好的候选人，而是将表现特征、候选人性格和行为倾向浓缩成一个全面的推荐，并赋予一个独特的定性评级。
你如何将数据驱动技术融入你的招聘计划？欢迎参加北京招聘科技创新论坛，报名地址：http://umian.me/hVHtd3
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招聘科技
【日程公布】2019年招聘科技创新论坛3月15日北京盛大举行，千位招聘专业人士，实战前沿话题，名企大咖云集，免费抢票
2019招聘科技创新论坛 · 北京
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时间：2019年3月15日 9:00-17:00
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招聘科技
e成科技首席科学家陈鸿博士：面试机器人的未来是星辰大海
为大家带来一份科技感十足的干货——e成科技首席科学家陈鸿博士在7月27日2018招聘科技论坛上的演讲，深度解析招聘领域时下最热门的AI面试机器人背后的“黑科技”原理。
在上周五HR Tech China主办的2018招聘科技论坛上，e成科技首席科学家陈鸿博士亮相带着e成科技的“黑科技”招聘产品Chatbot面试机器人亮相，并发表了题为“机器人的识人之明——e成在面试机器人场景的探索”的演讲，为在座来宾科普了e成Chatbot面试机器人的科技内核和工作原理， 惊艳四座，反响热烈。
以下内容根据陈鸿博士2018招聘科技论坛现场演讲整理：
各位嘉宾大家好，我在e成科技负责数据和算法。今天我跟大家分享的是聊天机器人可能要在面试中开始使用了。第一，我们会讲一下面试机器人为什么不仅仅是一个聊天机器人，面试是一个很特殊的场景。第二，是我们的技术内核，就是知识图谱，这个聊天机器人不是一无所知的，需要有很多的知识才能面对挑战。第三，我会讲一些会话和分析的事情，这个直接决定了面试过程能否流畅，像人一样自主的展开。接下来是神经网络的一些技术细节，我会尽量用一些比较生动的例子让大家理解这个网络是如何可靠的。最后展望一下面试机器人后续会怎么样。
1、面试机器人不仅仅又是一个聊天机器人事实上，我们说到HR的工作可能有很多的理论模型，三支柱模型，钻石模型这些，但是HR的工作离不开两点，一个是做关于人的决策，一个是要做关于人的沟通。AI在赋能HR的时候，其实在这两点上都有贡献。首先，我们可以通过AI让关于人的决策变的更加明智，其次，AI可以让沟通工作变的更加高效，面试机器人就是AI让沟通变的更加高效的第一步。
说到面试，它和普通的聊天不一样，这里列出了一些区别，大家其实平时用微软小冰或者苹果的SIRI都用的挺多了，但是面试跟这个有挺大区别，人聊天是很放松的事情，但是去参加面试很紧张，因为面试官在主导这个对话，面试官是一个会话角色，意味着在面试过程中，面试机器人首先要主导这个对话，然后经过多轮的对话才能最终完成，最终还要给候选人一个评价，这和普通的聊天不一样，聊天完了以后那是消费者给你客服一个评价，面试完了以后是由面试机器人给候选人一个评价，过滤出合适的候选人进入下一个轮次，这个是很不一样的。
2、基于人才知识图谱的动态会话决策
你要想让面试机器人能够正常工作，它会和一般聊天不同的是，它要基于一个人才知识图谱，区别于普通的聊天机器人公司，市场上有很多的伙伴在研发这些技术，我们的区别是什么呢？他们更像是让一个人类的宝宝从小到大，越长越大以后，对话越来越流利，但是我们e成做一个面试机器人， 就像一个外国专家要开始学用汉语说话，专家肚子里面有很多的知识，但之前不会说中国话，现在要学习怎么说出来。
在每一个面试场景面试官都需要具备很多的知识， 因此需要让这个机器人面试官具有这些领域知识，不能一无所知去做这个工作。当面试机器人底层有了知识图谱的知识支撑就不同了，首先，机器人面试官可以基于知识图谱定制对话的目标，其次，知识图谱还能让面试机器人做出动态会话决策，最后，知识图谱构成会话进行的算法机制的一部分。
我们来分开看一下，我们都知道面试在正常情况下是一轮一轮进行的，每一轮面试都有自己独特的目标，技术面的时候，评估候选人的技术水平，直属领导在面试的时候，他是来评估这个人是否适合这个岗位的，如果是CIT面试只考核你的沟通能力和软性素质，如果是HRD或者老板最后终面，那就是评估候选人的价值观和动机，对于面试机器人来讲需要在不同的场景下定制自己的目标，这是一个比较高的要求，因为面试场景变化很大，在不同行业、不同公司，面试不同职能的人，考核候选人的点是不一样的，你需要为各种各样的岗位确定这个目标，也就是面试机器人需要一个设置面试评估目标优先级的灵活方案。
这个优先级是指什么呢？就是人有很多不同的属性，里面也会列出自己的需求，但这个里面不是所有的东西都是眉毛胡子一把抓，你如果没有优先级的话，对话发展起来就会一片混乱，优先级的设置挺重要的。
3、面试场景的会话结构分析
下一页是讲在图谱的知识下，可以让这个机器人来灵活规划会话的流程，现在的多轮会话机器人，如果在座有做这个技术的应该了解，业界现状一般是用Pipeline来设置这个过程，每个对话节点设置自己的条件，在符合条件的时候让这个对话进入下一个节点，多轮对话所有的节点就构成一个Pipeline的框架，但这个轮次非常多，因为要问很多的问题。整体框架也会因此非常难以维护。
所以我们是让机器人面试官基于知识图谱动态推演出整个面试的会话流程。举一个例子，现在机器人面试官的面试目标是要招一个工程师， 它就要确认这个工程师的技术水平是否适合来进行研发，候选人介绍说，“我当时在组里设计开发Chatbot的语义理解、实体识别、多轮对话等核心算法。”那么机器人的知识图谱里有语义理解，实体识别，多轮对话的相关知识，知道这些都是开发Chatbot的相关技能，那么机器人就可以抓住其中一个点，把这个对话深入展开下去，比如说，机器人可以抓住“多轮对话”接着问： 能具体介绍一下你采用的多轮对话策略吗？ 这样整个过程就比较流畅，像人的面试，依赖预定义逻辑是无法做到的。
把知识图谱作为一个底层的知识以后，这些实体都已经嵌入了一个语义空间，被向量化了，使得我们可以得到整个对话在进入机器学习模型的时候能够给这些文本编码为合理的向量，否则依然停留在词语和关健词的级别，那么你依靠字符匹配做对话机器人就必然会陷入困境，大家可能玩SIRI的时候经常体验到这一点，你用一句话跟Siri沟通，它好像还可以，换一个词就不懂了，因为它硬编码了那几个词或某个句型，它是记住了那个词，但没有映射到其他的近义词或等价表述上。而当我们要让机器人真正掌握一个概念和语义的时候，就意味着它把这个概念和语义向量化了，这样AI才可以自如的对会话中的意义进行计算。
现在来说一下会话结构分析，你要想让聊天机器人或者说面试机器人说的更加接近于人，他需要对会话过程有理解，我们说面试是一场比较严肃的会话，这个会话是有一些规矩的，我们说一下里面有什么东西，这里是一些要点，话轮，邻接对和链接结构等等。
话轮是一个很基础的概念， 大家在说话的时候一般不会说一句话就结束了，你会需要连续说好几句，才能把你想说的话说完，这是一个话轮。因此句子不是会话的最小单位，话轮才是。这个话轮会转换，话轮有让步和夺取的操作， 比如有时候你想抢话过来说，对方还在说的时候，你会抢过来，这是话轮夺取。这个取决于说话的双方谁更有支配，或者说两人的上下位关系。他是你的领导，他抢话你肯定让他接着说。现在在面试的时候，机器人是处于地位比较高的那一方，他是可以主动来夺取话轮的，这也是非常必要的，如果机器人还像在做客服机器人一样，傻傻听人类候选人一直在滔滔不绝，但人类候选人很可能已经偏离了主题，这个时候机器人面试官需要主动把话轮夺取过来，打断对方告诉他你现在说的已经和我问的问题没有关系了，这个话轮的夺取变成了比较关键的事情。
在话轮切换的时候会产生相邻对的概念，就是属于两个不同说话人的相邻接的话轮，相邻对有不同的类型，例如：【问候-问候】类型，正常两个人见面互相问候，我说你吃过了吗？对方说，吃过了，你吃过了吗？ 或者【提问-回答】类型，就是常见的一问一答。还有【陈述-反应】的类型，你说天气很热，他反应我们去凉快地方呆着吧，还有【邀请-接受/拒绝】类型，邀请了以后可以接受也可以拒绝，上面这些相邻对的不同类型体现了不同的对话意图，通过对这些相邻对类型的分析，机器人就可以理解当前这个会话的意图是什么，意图有什么意义呢？其实会让会话变的自然很多。我这里举一个例子，同样给正反馈，但如果有不同的意图，就会有完全不同的对话。
比如说你意图是表示在倾听，那你可能就会说“嗯”，“嗯嗯”，这是你在微信里面表示「我在听，你继续说」，这是不打断话轮的，如果你意图是表示理解，你说“知道”，“明白了“，这是一个肯定，它有一个概率会夺过话轮，有时候你表示认同，你说“是的”，这时候对于话轮转换是中立的， 有时候你比较关注这个话题，你会部分重复对方的话，说明我对这个话题也感兴趣，这个时候你表示自己的支持立场，但是夺取话轮继续往下说。同样是表达正面的肯定立场，但是结合不同意图以后会有完全不一样的表达。
我们在说话的时候，有时候感觉对方和我能够说的很流畅，有的时候这个人怎么都不接我的话茬，这个话茬就是邻接对之间存在的链接结构，我现在上面举了两个例子。
一个是面试官在那里说，你那份工作的动力是什么？他说我不服输，我有条件不应该输给别人。动力这个词把上面和下面连起来， 他问你动力是什么的时候，你回答了这么一句话，然后说这就是动力，有时候词语会发生变化，但是不要紧，通过这个意义的交点，把前后的相邻对连接在一起，使得这个主考官确认这个人是在回答我的问题，也是我们面试机器人能够了解候选人跟着我的话茬在走。通过这个链接的关系能够确认对话的焦点还在不在我的控制内。
另一个例子是说你离开那个工作的时候留恋吗？他说不留恋，留恋就把这个对话给链接起来了，这个链接结构的机制使得机器人可以使整个对话变的更加合理。比如说他可以在候选人长篇大论的时候打断，也可以主动把自己的话跟对方的话连接起来，使得候选人更容易理解这个主考官在问什么。
4、增强学习和模仿学习的混合方案
我现在到了比较困难的部分，我要强行给大家科普一下神经网络，这是增强学习和模仿学习，我应该会用比较通俗的比方尽量讲的清楚一点。先是看一下整体的结构：
底层是一个图谱，图谱层里面有人才画像、岗位画像和评估目标，这些画像都落实成为一个个知识图谱，人才画像就是关于这个候选人是什么样子的各种属性连接起来的一个图，岗位是什么也是一个知识图谱，以及不同的面试其实有不同的评估目标，这个评估目标也体现为一个小的图谱，图谱层上面是会话层，我们刚刚提到的话轮分析、意图分析，就是通过对相邻对的评估去分析它的意图，还有链接分析，让这个对话变的更加流畅，最终我们实现的时候，到了网络层。我们往下看网络层的具体结构。
这张图展示了一个对话处理的流程，候选人先问，“您对我的职业经历有什么评价？”他会经过一个话语的Encoder， 注意上面有一个圈，这是上一轮的系统对话行为编码（图里标着K-1轮），这个编码里包括一个意图和对话的焦点，让系统知道对方是响应什么来说出这句话的，然后网络把当前对话状态输出到历史对话的跟踪队列，这是整个历史对话的记录，右边是知识图谱，经过知识图谱的检索以后产生了一个确认的结果，这些一起进入会话策略网络，产生了第K轮的对话行为，包括新的对话意图和焦点，会由一个自然语言生成器负责产生具体的句子，然后面试官会说好的，等等。
我们对这个网络的训练采用了增强学习和模仿学习的混合方法，我先要科普一下什么是增强学习和模仿学习，大家可能有不少人听说过什么叫有监督学习，在这个场景下我们没有采用，为什么呢？因为有监督学习的样本标注工作量在做面试机器人的时候实在是太大了，我现在举一个例子，如果以学习驾驶为例，大家去驾校，我可以发给你一本手册，手册上面在所有路况的情况下你需要做出的反应，你见到马路是这样的，左边什么车、右边什么车，然后你要踩油门，什么情况你要换档，试想一下枚举了各种可能情况后你需要的手册有多少页？这是一个惊人的天文数字，因为你要罗列所有可能的组合。
我们人类是怎么样做的呢？我们会去驾校，驾校的教练首先会让你看他开，他用实际操作来告诉你，你应该怎么开车，然后教练会让你自己开，他在边上，他来告诉你这么做不对，你要怎么做，看教练开和教练看你开，这分别对应着模仿学习和增强学习，你在看一个人怎么做你去模仿的话，其实可以快速得到很多正面的例子，你如果自己操作由其他人或者环境给你一个反馈，这称之为增强学习，谷歌的AlphaGo就是通过增强学习来得到这么好的效果。但是增强学习也没法完全包办所有的事情，因为他对正样本的覆盖太稀疏了，你没有办法让这个人在开的时候覆盖所有的情况，有一个教练在边上告诉你也很难覆盖各种可能性。
比较正常的做法是你先看着教练开，模仿他，他再看着你，在关键时候点拨一下。我们采取了类似的策略，我们先让这个机器通过少量的样本预训练一下，然后模仿人类的教学，再收集人类的反馈增强学习，相当于你去驾校，需要先背一点基本的驾驶规则，交规手册，但那个是很少的，没有办法覆盖所有的开车情况，教练接着就会让你去模仿他，最后你快出师了，教练坐在你的边上给你一些关键的指点，这就是我们这个神经网络的学习方式。
5、面试机器人的未来
最后简单说一下面试机器人的未来，刚刚分享了我们的工作就到这里为止，但这对于面试机器人来讲只是一个开始， 它的未来还非常广大，我们正在做能够处理开放式问题的面试机器人，刚刚说到的那些都是封闭式问题， 问题的答案是一个有明确边界的有限集合。但开放式问题不一样，它对应的答案没有边际。但也没法办法回避去处理开放式问题。你在问一个人软性能力的时候，你会希望他跟你分享一些故事的时候，都是你没办法去约束他的对话和边界，这些开放性的问题需要能够让机器人处理。
我们先不说怎么让机器人理解一个故事，怎么让一个机器人知道一个故事说完了，他可以接着往下说，这件事情就很有挑战性，我们在听别人说一个故事的时候是能判断一个故事已经说完了，但怎么让机器人去判断故事说完了就是个问题。这个话题非常有意思，我希望在下次分享的时候可以跟大家分享这个方面的进展， e成会始终致力于人力资源行业的技术发展，谢谢大家！
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招聘科技
赛码网斩获候选人体验大奖产品金奖
由HRTech China主办的“2018招聘科技论坛”于7月27日在上海开幕，现场云集20余家杰出企业以及1400+招聘科技达人。
招聘工作对于企业来讲不言而喻是至关重要的，如何吸引并选拔到优秀的合适的人才是招聘工作者的核心工作。科技的快速发展带来的不仅仅是信息的快速膨胀也给招聘工作带来的巨大的机遇和挑战，如何更好的使用技术手段提升工作质量，实现人尽其才，才尽其用的共赢目标，成为我们不能不面对的工作。工欲善其事必先利其器！招聘科技论坛就是这样一场关于招聘科技的专业盛会，可以收获人才获取相关的最佳招聘科技实践和科技利器！
会议当日，有近20位招聘科技领域的科学家、HR资深高管、行业大咖们围绕“全球招聘科技发展趋势”、“科技助力招聘”、“AI人工智能与招聘”等核心议题进行了精彩的分享。
同时，重磅揭晓候选人体验大奖Candidate Experience Awards（CandE Awards）评选结果并颁奖，越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。大家都知道你无法获得第二次机会去赢得第一印象。候选人体验就是这样，帮助企业快速获取更好的人才，直接影响雇主品牌及招聘工作营销的成效。本次评选由服务商提交参评案例，由各知名企业的HR高管共同组成的评委团，经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选，共同打造出极具含金量的候选人体验大奖。
★ 获奖榜单★
候选人体验企业金奖：平安集团，天安骏业，康得新集团，凤凰网，票易通，施耐德电气，上海辰渝机电成套设备有限公司、京东集团
候选人体验产品金奖：优面宝，赛码网，e成科技，HR-X
在候选人体验最佳案例专场中，赛码网业务发展总监朱涛介绍了赛码—智能在线考试平台，并分享校园招聘中的项目案例，在京东2018校招项目中，所有内容交付在1天内完成，保证了校招流程的连续快速，通过赛码自动阅卷及实时在线编程，快速剔除了58%的表现不佳者，让甄选更科学有据。通过赛码的专业试题服务，为企业HR减少了与技术部门在出题、审题、阅卷等环节约76%的人工成本。
赛码不止专注于IT校招笔试，其核心产品—“在线考试平台”，支持多题型在线作答，18种编程语言在线调试，机器自动判题，可以完美解决IT人才编程技能评定。智能题库，随机抽题，系统自动阅卷，一键导入考生名单，100%通知，保障到场率。最新的人脸识别技术+七大防作弊功能，弹性服务器，让30万考生同时在线平稳作答。可以在线监考，监拍画面随时查看，考试报告全方位展示测试数据，自动计算考试总分、排名，人才数据可视化。
为加速并完善招聘流程，赛码的在线面试平台更是完美解决异地面试问题，让面试官和候选人感受如同面对面沟通的身临其境，既可以在线考核编程能力，又能真实地模拟面试现场场景。面试报告立即生成，随时查看，记录在线面试全过程，大大提高面试到场率&效率。
用科技工具—赛码，助力招聘！
现场，赛码产品引起各企业和领域内招聘达人的极大关注，纷纷前往展位，竞相咨询，进行深入的了解和体验。
赛码网由大型人力资源中央企业中智集团（CIIC）孵化，用互联网跨界思维改变长久以来纸笔的考试方式，是一站式的企业/机构/学校在线考试平台。从2015年开始引领在线笔试行业以来，赛码网已经成为一线互联网企业的首选在线考试平台。
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招聘科技
Steven Sheng：“我今天也是来研究一下在HR领域怎么跨界突破”
（注：文章节选自嘉宾圆桌论坛对话环节，主持人是网红HR Maggie Shao）
其实我也是非常想做HR网红的，我今天也是来研究一下在HR领域怎么跨界突破这是我今天真正的目的。
谈到今天会话的主题招聘科技，因为我是做人力资源，这一块涉及到的领域比较广，我们的科技应用可能是跨越招聘，但招聘是一个非常重要的，保证我们的人才资源库，这是一个很大的工作。这几年我们从14年差不多有四五年的时间，我们一直在努力打造一个科技化的技术平台，我们叫做一站式的人力资源全员管理的平台，从员工的招聘、入职、绩效，包括员工的离职，包括我们的员离职库，我们的业界基本上每年的招聘量是巨大的，如果说一年我们目前中国香港地区共1万8千多人，每年的招聘，不管是通过校招、工作经验招聘和全球流动的话差不多有四五千人，这是一个很大的量。
也包括我们是行业里面的人才培养基地，在13年、14年以后去各种不同的行业和企业，人员的流转量是非常大的，这部分的离职人员10年以来也积累到上万的人次，这么庞大的人才进和出，现在最重要的是数据，我们一方面从社会上要数据，一方面是自有的数据，怎么把它合理的利用，我们所有的资源库，这里有两个宝，一个是他了解行业、了解企业，可以帮助我们一起来做好业务推广，把握业务机会。
另一方面也可以通过他的朋友圈、同学圈能够提供很好的人脉，这两个大资源是很重要的，现在我们在全球启动人力资源的科技服务平台，可以这么说我们从18、19、20年的规划里面，所有人员的落地项目都离不开人力资源科技，这是一个思路，包括我们在全球打造的一个非常庞大的体系，在我们的业务范围之内，让我们找到想要的人才，可以通过内部的网络了解到我们在亚洲、欧洲、美洲有没有相应的人才，如果大家跟这些企业合作，在我们的人才里面有多少是有留学工作经验的，可以发挥更多的作用，这是从现有的资源库里面去发现人才保障的。
对于外部人才吸引这一块，其实我们最近几年中国香港地区跟我们全球一起来，我自我感觉我们还是有点超前的，因为我们在去年调研的时候，当时也是美国人在看看我们的人工智能怎么来做，怎么用这个机器人来发聘书的，因为在美国一年要发好几万分的聘书，是机器人在做的，我们就给他们看了一下微信，他说好像没有这样的功能，我说我们的确是有的，给他看到通过微信朋友圈怎么去发布我们的招聘广告，通过一层层的筛选，怎么样提升我们内推的比例，提升60%的比例，其实这里有一个很大的帮助。
就是招聘科技对人力资源业务的帮助，其实是有很多的，觉得是打开思路，对于我们HR来讲做的越久，你会发现你懂的越少，尤其是对于未来我们是未知的，但是我们要有这个胆量去想，可能脑力不够，但是我们可以充分利用新的90后、00后，从他们的角度去看世界，他们会带给我们很多启发，我们是一个开放创新的发展。
简历的筛选，大家更加关心的是我在评估候选人的时候，有没有一些科技的手法或者一些工具。现在面对我们未来的新的90后、00后，很多公司在尝试用游戏化的方式，跟他们更加贴近的方式去评估他们在这个过程当中展现出来的行为，是不是符合我们的招聘需求，所以也想听听三位在工作场合当中有没有用一些新的玩法，比如说游戏或者其他科技的手法来评估候选人。
谈到技术我们往往想法是超前，但这个超前有可能会被法律部一通质疑，然后拉回到地面，但这是一个很好的平台，因为两者（法律，游戏或其他科技）都要有。
我们在看人力资源行业科技包括招聘在内，目前所处的阶段，我个人的观点就是危机意识，这个就是说现在人力资源行业很多技术还不是很成熟可能都在早期阶段，大家急着去找一些解决方案，这是很危险的事情，因为我们很多方面都没有到位。
相对来说在国外海外的很多技术产品也未必就是好的，因为在海外来讲很多数据是在海外数据库里面保留管理的，这个可能跟我们中国的法律底线是有冲突的这个也要考虑，我们叫做危机，首先是一个危机，不管你是用国内的产品还是国外的产品，其实都有硬币的两面，作为企业来说要看清楚。
所谓的机就是机遇跟机会，其实对国内来讲，很大的机会就是怎么样做好整合，目前我看到很多都是小三板型的企业来做解决方案的，他可能没有一个长期的意识，所以在这个里面往往常在海边走哪有不湿鞋，所以在这种利益下，可能对数据不是那么重视。所以HR要有一个安全意识，产品不光是解决功能问题还要考虑到安全性，一旦你是作为企业员工数据的管理者，有责任管理好第三方的数据是如何使用的，这个很重要。
同样，对于科技企业来讲这个机会就很大了，因为我所接触的，最后我们在人力资源科技平台的选型过程当中，我们国家的政策法律是保护国内企业的，在数据安全上来讲是有优势的，所以如果你做好了一个数据安全前期的准备工作，所以HR要管理你的员工数据你有支持，科技企业首先要做好守好，然后才能出棋，刚刚讲到了那个问题，就是关于招聘的评估环节，因为目前为止我们觉得人的选型方面，可能还是有大量线下的问题，我们现在还是靠一些经验来做的。
但怎么样把这个经验运用到线上，这可能就是我们要跟职能去看，这就涉及到现在我们在做的一个咨询业务，我们叫做BST模式，你要让你的候选人了解到企业是做什么的，比如说对于公司的目标是怎么样理解的，还有就是我们要吸引到员工的岗位，不同的岗位员工体验是不一样的，最后就是我们每一项做的评估方面要有技术的实现，目前来讲没有百分之百的方案来解决这些问题，但我们跟国际上比较知名的机构，相对来讲我们觉得是安全的，但是创新性可能不够，很多公司做员工评价，各方面都很好，但是在落地的时候我们发现用的是FaceBook，但完全不能落地，我们也希望国内的企业能够迅速站出来，能够把这个空缺去填补。
目前有一个技术但不一定成熟，是我听到过的，他们是用摄像头，当然可能跟法律连接，就是用摄像头来做什么呢？就是员工整个的观察，他会观察你的面部表情、你说话时的眼神、嘴角的角度以及你微笑的时候是真笑还是假笑所有这些都是在摄像头的观测下，给出一个数据，然后给你一个行为评估，但目前在硬件里面还是有一些积累。
讲到这个话题我想起有一家企业做的也很好，也引进了很多国际上比较流行的评价技术，各方面的技术也用过了，最后候选人选出来了，最后送过去人家的老板一票否决，他最终没有看中的是这个人的八字，但是我不知道将来科技领域跟这些有没有关系，因为老祖宗留下来自然规律的东西是不是能够印证上，其实这个领域真的是很神，可能科技做了很多，花了很多的力气，到最后可能并不能完全解决业务的问题。
甚至我在一个新加坡的企业看过一个倒过来的做法，我们在做候选人描述的时候，很多都是按照这个目标去找的，实际上你找来的人跟你最初定的有所差异，一个企业跑到这个公司里面，把你的管理层，给你所有的数据，年龄、爱好、喜好度、工作经验等等，最后做出来了一个报告，其实跟你自己是有很大差异的，但确确实实是你所有的东西构成了这样的一个东西，所以老大看了以后发现我要找这一类的，而不是我想要的这个人，这是倒过来做。
我们公司是比较强调多元化的，现在你的企业很成功是这个模型的话，不代表未来5年10年还是按照这个方向去招，你的新鲜血液很难进来，所以我觉得对于招聘企业的从业者也有一些启发。
我用一句话来总结刚刚我说的，给到HR和人力资源科技从业者未来的路，首先第一个，正视危机，守正出奇。其实我们这个行业也是有危机的，但也是一个机遇。我们对员工的体验也不要忘记个人隐私信息的保护，对于创业者来讲应该更快更好的利用目前这个大环境，尤其中国有很多的机会，但是在人力资源科技产业我发现不是被所有人都看得懂的，需要有这么一个雪亮的眼睛帮助我们HR从业者更好去实现，就这些。
以上内容源于HR Tech China727活动嘉宾发言，未经嘉宾本人审阅，仅供参考
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