【大咖谈】SAP SuccessFactors发布了十年来最大的更新版本

2022年09月14日 7118次浏览
正如你们大多数人所知,我们已经进入了一个员工技能、偏好和日常活动都承受着巨大压力的世界。人们远程工作,离职率很高,公司比以往任何时候都更加努力地寻找支持人们的方法,重新培训他们,并随着公司的发展为他们提供新的机会。

SuccessFactors 是一个最初为绩效和人才管理而构建的平台,正在通过一系列架构更新来解决这个问题。

新版本的核心是SuccessFactors Opportunity Marketplace,我将其视为一个全新的商业平台。该平台不仅为人们提供“职业道路”或“工作”,还使用新的 SAP 技能本体来推荐项目、零工、兼职工作、导师,以及学习、成长机会,甚至是特殊兴趣小组。是的,像 Gloat 和 Fuel50 这样的供应商已经开创了这个内部人才的市场,而且他们遥遥领先。但是 SAP 产品集成到 SuccessFactors 堆栈中,使人才市场成为 HCM 的一个组成部分。

顺便说一句,SAP 在内部以这种方式运作,因此公司了解这应该如何运作。在 SAP 内部,人们四处走动,接受新项目,甚至进行“工作共享”,如果您有一个新孩子或想兼职工作,则让其他人完成您的部分工作。因此,今天处于试点阶段的这项新产品将为 SuccessFactors 客户提供功能非常齐全的流动性和职业发展解决方案。



虽然这个产品是新产品,它不一定会减慢 Gloat、Fuel50 或其他产品的速度,但它告诉我们人才市场技术(talent marketplace technology)已经成为主流。对于较大的 SuccessFactors 客户,集成功能将非常强大。

释放员工偏好:整体自我模型

促进内部流动的公司经常发现他们需要鼓励人们识别和表达他们的偏好、风格和需求。这有助于他们找到合适的机会,也有助于人事经理确定合适的候选人。

因此,与机会市场相结合,SAP 正在引入其Whole Self  Model(一种员工评估、推理和个人资料,用于识别偏好、工作风格和个性)、与Microsoft Graph的连接以了解工作关系和工作时间表、技能推理,以及帮助公司构建和导入自己的技能本体的工具。(属性库。)



SAP 了解技能的复杂性,并建立了一个完整的模型,该模型着眼于“总的愿望和能力 total desires and capabilities”,而不仅仅是从您可能使用的课程或内容中“推断出的技能”。



以机会为中心的人才管理

SAP 正在走得更远。虽然人才市场通常被视为一种“产品”或一组功能,但它实际上远不止于此。这是一种关于薪酬、工作、角色和成长的新的、现代的思考方式。所以从某种意义上说,它标志着“综合人才管理”的终结和“智能人才管理”的出现,由动态的公司需求、员工技能和动机、人工智能以及更灵活的工作安排驱动。

例如,医疗保健提供者需要雇佣护士、合同护士、巡回护士和兼职小时护士。他们需要员工来帮助完成各种未经认证的临床角色和项目。这是一个新的工作世界,SuccessFactors 认为这一切都以一种集成、智能的方式结合在一起。



想象一下,您的公司正在组建一个敏捷团队来构建新的客户产品。项目负责人可能需要一个小型专家团队:一些来自销售,一些来自营销,另一些来自产品,还有一些来自 IT 或分析。对于 Opportunity Marketplace,这是一个自然过程,有技能和愿望的人可以“登录”。

但该系统应该做的不仅仅是将人们与机会联系起来。然后应该将他们组合成一个团队,并为经理提供一套工具来管理这个新的敏捷的、可能是短期的团队。这就是 SuccessFactors 更进一步的地方。

 

介绍动态团队

但还有更多。

利用 SuccessFactors 在绩效管理方面的历史,SAP 团队构建了一个全新的系统来管理动态团队。这包括基于 OKR 的绩效管理、团队组装和团队协调,以及一组与项目管理、文档管理和其他协作工具一起使用的合作伙伴 API。因此,如果您想为一个团队配备一个新项目,SuccessFactors 可以向您展示谁是合格的,谁有兴趣,以及谁应该担任什么角色。然后您可以设定目标(OKR 或其他)并在平台内管理团队。

这使 SuccessFactors 直接进入“生产力管理”业务。



其他 HCM 供应商尚未涉足这一领域,但微软通过收购 Ally.io和引入 Microsoft Viva Goals 进入了这一领域。15Five、Lattice、BetterUp 和 CultureAmp 等供应商在这个领域销售工具,但没有一家拥有 SuccessFactors 的后端系统、学习平台或技能技术。因此,对于更大的全球组织而言,此功能集将非常有趣。

虽然这个软件的想法并不新鲜,但大型跨国公司以这种方式运营的机会是巨大的。雀巢或安联等拥有大型 SuccessFactors 后端的公司可以使用这项技术来大规模管理全球团队。思科试图自己构建一个系统来实现这一点(最终使用了出售给 ADP 的 StandOut),所以我们知道这是一个巨大的需求,也是一个棘手的挑战。



 

员工体验的广泛功能

第三组功能,我也将其描述为Next-Gen HCM,是改善员工体验的功能。在这里,为了围绕公司的集成门户和集成技术 Work Zone 进行构建,SuccessFactors 正在构建应用程序,让公司可以为员工构建跨平台旅程和“迷你应用程序”。



我们最近采访了 SuccessFactors 的几家大客户,大多数都将该系统用作全球业务规则平台。换句话说,这些公司不是在 SharePoint 或远程工作应用程序中构建应用程序,而是在 SAP 中构建全球业务规则,然后确保每个国家、业务部门或地理区域都可以以本地但协调的方式运作。

这意味着大多数 SAP 客户都非常熟悉将 Concur、SAP 工资单和其他事务系统集成到 EX 旅程(例如入职或员工探亲假)中的问题。SuccessFactors 在这方面进行了投资,增加了引导式入职体验和低代码、无代码系统,以构建更广泛的旅程和员工应用程序。

最后:这是非常重要的版本

总之,这些功能使 SuccessFactors 在持续的 HCM 竞争中处于强势地位。工作日当然不会坐以待毙。它的技能云、学习平台、扩展 API 和人员体验继续增长。

但对于庞大的 SuccessFactors(拥有 7300 万许可用户,2.2 亿总用户)来说,SuccessFactors公司的愿景已经实现了飞跃。
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