• 人力资源领导者
    【PA】利用人力资本分析技术节省时间,统一团队,消除孤岛现象 技术不应该是一种负担。它应该使工作更容易,这样人类就可以集中精力做最重要的事情。人力资本分析技术应该为人力资源团队节省时间,与其他数据源整合,并与关键业务成果相联系。 你的组织的领导团队需要人员数据来讲述一个故事。人们为什么离开或留下?哪些人员指标可以帮助解释为什么波士顿的同店销售比达拉斯的高?我们如何在数据的基础上做出与目标相联系的决定?人力资源部门可以推动这种对话,成为战略伙伴,以推动更好的决策的方式提供人员情报。 这很简单,但并不容易。人力资源部门的领导者已经不堪重负,他们身兼数职,而他们所使用的技术却无法应对挑战。 离职率很高。人力资源部门的任务很重。他们需要可靠的技术来帮助。 人员智能不应该是困难的,不应该需要一个庞大的数据团队,也不应该是孤立的。 以下是一个有效的人力资本分析平台可以帮助人力资源领导者的三种方式: 人力资本分析应该为人力资源领导者节省时间 当人力资源部门试图使用无效的工具将他们的人员数据与业务成果联系起来时,这可能是困难和耗时的。汇编数据通常需要花费数小时导出到Excel,然后将这些导出的数据拼接起来。听起来很乏味。当你的电子表格随着数据的刷新而中断时,这个过程就变得更加令人沮丧。 综合人员智能技术解决了这个问题。有了一个有效的人力资本分析平台,就不需要导出数据了。它是自动化和一致的,它也不会中断。 领导者可以实时了解他们关键人员数据,并采取行动。 与其花时间计算信息,人力资源部门的领导可以优先考虑吸收、分析并对通过仪表盘传达的所有指标采取行动的时间。 人力资本分析应该统一人力资源和商业智能团队 商业智能团队通常是由各部门共享的。由于其数据的范围,人力资源部门的要求通常会落在后面。员工数据往往需要大量的时间来清理。更多的时间用于清理意味着更少的时间用于创建有洞察力的报告。 人力资本分析技术应该将人力资源和商业情报团队统一起来。这一点很重要,因为人力资源部门通常没有专门的商业智能或分析员。有了一个强大的、集成的智能平台,人员数据是干净的,容易操作的,数据反馈可以使人力资源和商业智能团队同步。干净的数据对分析来说是很有趣的。然后,人力资源部门可以解决他们的人的问题,组织可以将这些数据与业务目标联系起来。 人力资本分析应该消除 HR 数据的孤岛现象 许多智能工具在建立时没有考虑到整合问题,人们的数据仍然是孤立的。这使得员工数据难以汇编并与业务成果相联系。整合分析平台与节省时间方面同样重要。 智能平台应该将员工倾听和绩效工具--如调查、反馈、人才审查、表彰和目标--的数据连接起来,这样领导就能快速了解信息并采取行动。 人力资源专家并不都是数据专家。这是很自然的。技术应该成为他们解决问题的伙伴。 人力资本分析技术不应该需要大量的时间或资源来连接业务成果或阻碍人类决策。智能工具应该帮助人力资源部门,实时提供他们所需的指标,为人员和业务的成功做出战略决策。 作者:Phil Haussler
    人力资源领导者
    2022年08月03日
  • 人力资源领导者
    【未来工作】2030年人力资源的未来会是什么样子? 如果说2020年的转折没有教会企业和人力资源专业人士什么,但有一点,那就是工作的世界正在发生巨大的变化。好消息是,根据Sage的报告,72%的人力资源部门说他们现在在人力资本管理方面有更大的影响力,87%的企业高管同意,COVID-19加速了人力资源部门的变化,比如部门有更大的影响力。这意味着人力资源专业人员之前所面临的责任正在增加,他们需要为即将到来的持续变化做好准备。 未来主义和远见的定义是什么? 由于世界各地的人类都试图预测未来,社会方面的未来主义是通过观察当前的趋势来研究人类行为,以预测未来可能的发展。 在 "数字人力资源领导者 "播客的一集探讨2030年人力资源的未来的节目中,身为未来学家、作家和行政辩护顾问的Gabriele Rizzo解释说:"未来主义是一种古老的、有些不正确的谈论预见性的方式,或多或少与未来学或未来学平起平坐,所以它是一种旧式的、古老的提法。" 他继续解释并加以区分:"展望处于未来研究和战略之间的交叉点。预见不是把未来作为一个目标来达成,而是作为一个可扩展的结构,只有这样才能在当下开启对更好的决策的更多理解。前瞻性是在未来的可能性、趋势和主题的锥体中消除体积的能力,以防止主动权的丧失和提供战略建议。" 因此,意思是说,预见性使人力资源专业人员和企业领导人有能力确定可能发生的事情和原因,这样他们就可以制定商业战略来应对这种事情发生的可能性。 如何将未来主义应用到人力资源中? 预测可能的未来的能力因人而异,未来主义是可以学习的。未来主义素养是一种强大的技能,使人力资源专业人员有能力应对21世纪所带来的挑战。而一旦获得这些才能,人力资源专业人员就能发挥出坚实的作用。 通过使用未来主义,人力资源专业人员可以防止丧失主动权,并在艰苦的研究、设计、工程和开发人力资本政策和程序的基础上提供战略建议,更倾向于成功。这是因为他们对各种可能性有一个更广泛和更干净的看法,进而做出更好的决定。 实施未来主义的另一个手段是通过提高人力资源黑客主义学科的技能,它包含了对修补和摆弄一些不同想法的热情,无论它们是新的、扩张性的、甚至是激进的。它是玩弄双刃剑概念的想法。 换句话说,它就像找到没有看到的角度。走少有人走的路。挑战既定的规范。并在一个非常迅速和敏捷的正统观念中茁壮成长。 因此,实施未来主义是为想象不到的和不可想象的事情做准备。而这一切都很重要,因为今天的公司需要预测未来,并正确预测遥远的未来,例如可能对组织实现既定目标的能力产生负面影响的干扰。 为什么人力资源领导者在帮助组织为未来做准备方面如此重要? 人力资源和人力资源领导者对公司的发展和未来规划至关重要。作为组织最重要的资源之一--员工的管理者,人力资源部门努力保持员工的敬业度和生产力。人力资源部门和人力资源领导者根据他们的经验和人力资本分析对未来的预测有助于企业克服未来的挑战,在紧张的劳动力市场中保持竞争力。 人力资源部门的领导人,如HRBPs、人力资本分析领导人和CHROs,都能亲眼看到整体员工体验中需要解决的问题。为了让公司为未来做好准备,他们收集相关的数据,并将他们的发现和洞察力传达给企业领导,以便实施富有成效的解决方案。 最后,他们是由他们的数据支持的结论所产生的变革的倡导者。他们将成为沟通者,为公司努力实施的改进创造信任和兴奋。主要是因为他们是企业领导和员工之间的调解人。他们有能力劝说积极的变化,然后激励利益相关者采取行动。 为了让公司看到工作场所的灵活性,加速数字化转型,以及加强与所有利益相关者的关系,公司比以往任何时候都更需要人力资源部门和人力资源部门的领导者所能提供的服务。 人力资源部门如何为未来而改变? 在人力资源的未来,最普遍的变化是这个行业正在发生的快速变化。在90年代,人力资源部门正进一步从以前的重复性行政职责转变为在业务中发挥更多的分析作用。但是,在过去20年里,在COVID-19改变了工作的面貌之后,原本缓慢而稳定的进展突然变成了一场马拉松。 人力资源专业人员看到了更多的挑战,并在与 "完美风暴 "作斗争,因为他们要努力满足现在比以往任何时候都有更多反对意见的人才的需求和愿望,并以伟大的辞职来见证。据CIPD称,影响未来几年的许多影响因素包括: 内部变革--包括业务结构和流程 数字化转型--包括技术的创新 不断变化的人口和D&I战略--涉及改善平等状况 多样化的雇佣关系--涉及灵活性和适应性 可持续性、目的性和负责任的业务--包括透明度和沟通 根据德勤的一份报告,人力资源的未来不仅会影响劳动力,而且会对社会和商业领域产生影响。 他们预见了几种可能的未来,但最理想的是更加有效和高效,未来的人力资源将看起来与过去几年非常不同,并且是: 更加自动化 随着人工智能和技术的发展,人力资源部门的许多繁琐和耗时的职责将用自动化流程来处理,如申请跟踪和审查,员工入职,学习和发展监测以及员工敬业度。数字化转型的影响将分配给人力资源专业人士时间,使他们的精力转移到人力资本管理的其他方面。此外,IT还将赋予人力资源部门另一种设备,在员工有问题或需要处理某些事情时提供支持。 更多的数据驱动 由于人工智能和技术的进步,人力资源部门将引导公司走向更好的成功之路。随着人力资源专业人员提高技能,掌握收集和解释信息,以便向利益相关者提供洞察力,他们的贡献将更加注重他们的影响和业务成果。正如大卫-格林在他的2022年人力资源预测和趋势中所探讨的,组织已经持续投资于人力资本分析。 实际上,在短短12个月内,从2020年做调查开始,我们看到在我们调查的公司中,人力资本分析专业人员与整体全职雇员的比例,已经从1比4000提高到1比2900,这是相当大的增长。而这些公司中的75%告诉我,这些职能在未来18个月内会有更大的增长。 更加注重人性化 员工已经开始喜欢为那些对他们的福祉和职业发展表现出真正兴趣的公司工作。人力资源的重点将更多地转向对员工的关怀。随着人工智能和技术处理工作的行政方面的时间被收回,以及从数据支持的见解中获得的知识,人力资源部门将对员工的心理健康、职业发展和培训有更大影响。 更加敏捷和灵活 混合工作证明了人力资源部门如何迅速转变,以满足新的工作环境的需求。重点将是继续支持在不同地点工作的员工的独特需求,同时继续监测他们的工作/生活平衡和心理健康。 更加值得信赖和社区建设 员工们现在比以往任何时候都更希望为一个与他们的核心信念相一致的公司工作。从人力资源专业人员的辛勤工作中,未来将看到更多的透明度和公开的沟通,所以员工都知道共同的目标。从共同的信念出发,员工将有更多的包容感,提高他们对组织的敬业度。 Gabriele Rizzo在谈到员工敬业度时补充道:“我认为他们只有在关心的情况下才能达到诚实的敬业度。如果他们对员工的愿望感兴趣,当他们提出要帮助共同设计他们工作以外的生活,要做到这一点,他们需要了解他们,他们就需要了解他们的员工。而这个名字,了解你的员工,其缩写是KYE,这来自于著名的KYC缩写,了解你的客户,这来自于金融世界。因此,在金融界,KYC战略已经被开发出来,以避免欺诈攻击、腐败、洗钱,并进入业务的可持续性和成功。” 主要启示 对今天的人力资源领导者和决策者来说,最好的建议是开始实施展望实践,在知情选择的基础上做出未来的决定,并对未来几年可能出现的破坏有更广泛的了解。这样一来,组织就能为未来做好准备。 作者:Manpreet Randhawa 来源:myhrfuture
    人力资源领导者
    2022年05月30日
  • 人力资源领导者
    为什么扩展人力资本分析(PA)像引体向上,做1个容易,做100就难了? 创建一个关于员工的有洞察力的仪表板就像引体向上:做一个很容易,做100个很难。 为几位高管制作一个引人注目的仪表盘,并不会让一个熟练的数据团队不堪重负。但是,高管们不可避免地希望做出改变,将一个仪表板项目变成一个永无止境的传奇故事。 最重要的是,向整个组织的管理者提供人力资本分析,不仅仅是向高管层提供,正成为雇主的首要任务。在这样的规模下,仪表盘上的“肌肉”很快就会耗尽。 为什么人力资源领导者需要对他们的团队有深入的了解 直到2019年,大多数拥有人力资本分析功能的组织都专注于向少数高管提供洞察力。这些领导人正在询问一系列关于人力资源活动的基本业务问题,例如。我的员工在哪个部门?为什么有人离开组织? 当自上而下的雇主-雇员社会契约成为常态时,这已经足够了。但时代已经改变。 随着混合工作、高倦怠率和对社会公正的要求,工作世界已经变得无限复杂了。在以人为本的组织中,雇主仍然可以从鸟瞰的角度了解人力资源的趋势,但他们也不得不与员工进行持续的对话。数据支持的管理者是这些互动的核心。 例如,如果一些员工在脉搏调查中报告压力激增,管理者可以看到这个数据,并与其他团队在总体水平上进行比较。然后,管理者可以确定压力激增是否是由于他们组内的问题造成的,并在必要时采取行动。 像今天商业的许多方面一样,管理者需要从理解的角度来领导团队,而不是从直觉的角度,这意味着他们需要有数据洞察力。 人力资本分析造就敏捷型人才领导者 当填补空缺职位的时间达到历史最高点时,管理者们在帮助组织更明智地招聘方面也发挥着关键作用。考虑到招聘经理需要行动的速度,等待人才招聘团队的每月更新是不可能的。一个拥有最新和准确数据的经理可以以事实为基础管理他们的人才管道和招聘资源。 来自Insight222的研究表明,企业不仅仅是在做人力资本分析,而是希望更广泛地扩展其能力。根据该报告,60%的公司在2020年6月至2021年6月期间增长了他们的人力资本分析团队。75%的人力资本分析领导者预测,在2022年6月之前,他们的团队将获得更多的投资。 如果有更多的组织投资于人力资本分析,他们也期望从该投资中产生价值。我们自己的研究表明,当检索洞察力的能力超出数据科学和报告团队的范围时,组织在财务上就会蓬勃发展。 然而,假设你的解决方案目前为20个人力资本分析用户提供服务,将能够扩展到1000个用户,可能会让你失败。 扩展人力资本分析就像做100个引体向上一样 根据Visier的基准数据,一个典型的大公司每100名员工将有11名经理--在一个5000人的企业中,这意味着需要为近500人提供见解。一些组织可以轻松地做到这一点。例如,Merck KGaA已将其用户群扩大到3500个用户,其中包括业务和人员领导的所有管理层,以及人力资源职能部门。这些用户中,直线经理占了3000个。 其他组织在试图支持如此多的用户时,就会陷入困境。使用传统的商业智能工具提供仪表盘并确保它们的安全,可能会妨碍达到这种规模水平,而且当你没有合适的“肌肉”时,感觉很像做100个引体向上。 3个原因 1. 压倒性的安全要求 人员数据是敏感的。管理者应该只看到直接报告的细节,而不是组织中的所有人。他们还需要看到他们与企业其他部门的比较,而不需要访问个人的细节。当来自组织结构中不同层级的领导想要获得相同的洞察力时,他们可能想要定制内容。但是,支持每个领导的个人需求并保证数据的安全很快就会变得不堪重负。 使用人工方法在整个组织内提供这种水平的服务是根本无法持续的。数据分析师很快就会忙于整理数据和建立仪表盘,为不同的受众解决大量的问题。保持在所有这些不同的需求之上,意味着数据团队将创造出大量的复杂性,需要更多的人去管理。 2. 有限的灵活性 人事管理者的探索性分析是关于自由调查模式和趋势,因为它们与诸如福利、生产力和薪酬平等有关。 这种自由探索在传统BI方法中是不可能的。使用这种方法,主题和数据源的数量是有限的,因为逻辑需要事先建立在仪表盘上。如果不向他们的分析小组或团队提交修改请求,管理者们就不能临时提出新问题。这种方法造成了积压,因为给每个领导提供他们自己的 "数据管家 "并不具规模,而且会导致妥协和静态内容。在一天结束的时候,用传统的商业智能工具建立的仪表盘可以在视觉上令人惊叹,但你看到的就是你得到的。 3. 繁重的手工任务 正如分析专家Brent Dykes所描述的那样,在企业对数据采取行动并从其分析投资中获得价值之前,有许多里程碑式的事情必须要做。 这对于人员数据来说尤其如此。鉴于其复杂性和数量,建立一个仪表盘通常需要将一个可视化工具连接到某种数据存储,如数据仓库或数据湖。但是,不断变化的层次结构,安全要求,以及像基准数据这样的外部来源都不容易被这种方法所支持。 当如此多的工作被捆绑在数据准备和提取上时,企业就不太注重确定如何最好地分析数据和采取行动。Dykes认为,这是一个问题,因为决策阶段才是分析团队产生价值的真正所在。太多的时间花在人工任务上意味着分析投资永远不会得到回报。 作者:Steve Holder
    人力资源领导者
    2022年04月21日
  • 人力资源领导者
    人力资本分析(PA)功能应该向人力资源部门报告还是企业分析部门报告? 领先的人力资本分析团队正越来越多注重交付商业价值。在Insight222最近的一项研究中,97%的人力资本分析领导者向CHRO本人或人力资源部门报告,只有3%向企业分析部门报告。有些人可能会说,向企业分析部报告会让他们有更多的能力来交付商业价值。但事实并非如此简单。 交付商业价值意味着从 "为人力资源服务 "转变为开始考虑如何与真正的商业机会联系起来。要做到这一点,有两种力量需要精细化管理: 1. 劳动力数据是独一无二的,需要了解如何应用人员数据并处理劳动力数据的细微道德差别。 2. 真正的分析需要客观,不受最适合现有方法和策略的答案影响。 这两种力量之间的紧张关系是产生问题的原因。在与一家大型制药公司的首席执行官交谈时,我们问他为什么将人力资本分析职能转移到企业团队中,他回答说:"我希望我们尽可能地接近正确答案,而不关心答案是什么......如果人力资本分析报告成为自己的职能,我们就无法做到这一点。" 如果你正在问自己这个问题,这里有三个重要的话题需要考虑: 1. 定义客户比以往任何时候都更重要:很容易开始将人力资源部门视为最终消费者,而完全忽略了业务。 领先的人力资本分析团队花时间在他们自己、高级HRBP和业务领导之间建立牢固的关系。这种关系必须是平等的,并建立在透明和合作的坚实基础上。如果一个企业的人力资本分析团队开始以人力资源服务水平协议(SLA)为基础来衡量自己,你就知道这种关系正变得更加注重服务,而不是价值。建立一个真正清晰的利益相关者地图和参与方式可以有助于避免这种陷阱。 2. 当不属于该组织时,影响人力资源部门是很难的:从企业层面的人力资本分析功能中获得影响需要一个非常强大的领导者。 人力资本分析领导者面临着艰巨的工作,最好的领导者是技术先进、战略精明和讲故事的天才。将这些技能与影响人力资源的需求叠加在一起,使其变得更加数据驱动和自力更生,而不是成为正式团队的一员,对这个领导者的期望就更高了。不过,这样做的好处是,如果你来自一个与其他商业同事一起的一般分析职能部门,而不是来自人力资源部门(有时会被视为不那么有商业头脑),你可能会得到商业领袖的更多尊重。因此,尽管影响人力资源部门可能比较困难,但影响企业本身可能比较容易--从而提供他们所期望的价值。最关键的是,"从外部 "影响人力资源部门并不容易,但却很容易落入成为人力资源部门服务中心的陷阱,从而失去对商业价值的驱动力。 3. 获得资源的机会更多:在企业团队中,可以更好地获得企业数据、技术和技能,但人力资本分析可能成为其他被认为 "更重要 "的分析功能的 "分支"。 领导人力资本分析团队可以培养一系列的深度分析技能。当你在企业团队中报告时,有很大的机会来分享技能和知识--对技术和数据的访问和分享也是如此。你对其他业务数据的访问,如金融、消费者和房地产,当然应该更容易。然而,由于人力资本分析作为一项分析职能往往没有那么成熟(比方说,财务或营销),人们不一定把人力资本分析看作是他们想提升自己事业的地方。他们可能不愿意分享数据,而这最终可能会进一步孤立团队。 正如上述数据所示,大多数组织已经决定在设计组织时,将人力资本分析工作报告给人力资源部门。这样做的原因有很多: 人力资源部门通常拥有预算 公司内部对人员数据的道德规范是重要的考虑因素,通常由人力资源专业人员自己处理比较好。 人力资本分析探讨的是定量、定性和行为数据之间的衔接,而最后一项通常由人力资源专业人员处理得更好。 人力资源副总裁希望他们的人力资本分析团队在组织上 "紧密"。 然而,尽管有这些观点,并且绝大多数数据都支持将人力资本分析报告给人力资源部门,但也有令人信服的论点证明人力资本分析应报告给企业分析部门。 但重要的是,你要做出最适合公司的决定。如果这个决定是错误的,团队将发现自己处于一个难以影响和有效运作的位置。如果做对了,机会是无穷无尽的。所有成功的要素都需要放在这两种情况下:优秀的领导力,强大的人力资源支持以及真正致力于通过人力资本分析来实现商业价值的组织。 作者:Kate Marks
    人力资源领导者
    2022年03月29日
  • 人力资源领导者
    麦肯锡:后疫情时代重塑人力资源—来自CHRO的看法 人力资源在帮助组织应对COVID-19大流行病中发挥着关键作用。首席人力资源官预计这种影响将持续下去。 全球大流行病;基本工人面临风险;整个公司突然开始居家办公,办公室陷入沉寂;数百万人重新评估他们的生活和职业;"伟大的辞职";在劳动力市场紧张的情况下,工资上涨。谁该为这场剧变负责?人力资源部门,在许多组织中,现在尴尬地处于作为支持职能的历史和作为战略伙伴的未来之间。 虽然人力资源职能的性质和目的多年来一直在演变,但大流行病的需求极大地加速了这种转变。在对美国和欧洲一些最大组织的80多位首席人力资源官(CHRO)的采访中,我们发现90%以上的人预测在未来两到三年内人力资源运营模式将发生重大变化。 一家欧洲半导体公司的CHRO说:"这场大流行病表明,人力资源与企业的成功息息相关,就像研发、销售或生产等典型核心职能一样。事实上,作为人力资源部门,我们的职责是确保整个公司在大流行病期间仍然能够运作。" 为了这一新的责任,人力资源部门需要进行自我转型,采用核心业务职能的组织原则和关键绩效指标。人力资源部门的领导者需要推动更加灵活和流畅的组织,转变业务伙伴的角色,并推动员工体验—而这一切都需要有明确的领导授权。我们并不是说这很容易,但根据我们采访的绝大多数CHRO的说法,企业可能别无选择。 新的人力资源运营模式 以下情况可能听起来很熟悉:你的组织忠实地遵循Ulrich模型,人力资源部门在领导层中占有一席之地,其职责分为三大支柱:业务伙伴、共享服务和卓越中心(CoE)。人力资源部门努力倾听员工的意见,成为变革的推动者,并反映更广泛的业务战略。 然而,我们也知道理论并不总是能转化为实践。对于人力资源部门来说,成为一个真正的战略伙伴,成为劳动力和组织之间的桥梁,从未如此重要。一家美国制药公司的首席财务官说:"由于大流行病的影响,我们学会了如何在业务方面大大加快进度。在谈到为未来创造一个更有活力的人才和工作模式时(图示),欧洲和美国的CHRO们表示,未来人力资源的运营模式可能会有以下特点: 通过数字化提升人力资源,实现流程自动化,尤其是传统的行政工作;通过收集、分析员工数据并采取行动,做出更明智的决策;通过实施移动自助服务,提升交付质量。"平台?大规模的ERP式系统?我们仍然过多地关注这个问题,"一家欧洲化学公司的首席财务官说。"在谈论人力资源数字化的时候,我们必须开始考虑解决方案、数据和员工体验。" 实现敏捷性和流动性,不仅在整个公司,而且在人力资源职能本身。这在实践中意味着什么?为人力资源部门创建新的运营模式,打破传统的三大支柱模式,转而建立一个可以快速部署的专业人员库,以处理关键问题和优先事项,或引入敏捷部落和班组模式,如数字公司内使用的模式。一家欧洲零售商的首席财务官说:"如果人力资源部门不灵活,我们就不能宣扬敏捷性,"他说,"我们需要在自己的组织中打破孤岛和乌尔里希式的分离,使其更加灵活和快速。" 将业务伙伴的重点放在向最高管理层提供建议上,而不是从事可以自动化、推送到自助服务平台或由共享服务中心承担的常规行政任务。这使人力资源业务伙伴能够成为真正的战略伙伴。 创建人力资源实践小组,自始至终处理具体的、战略性的、跨职能的人力资源优先事项,消除战略任务和事务性任务之间的通常分离。需要大规模地招聘数字人才?创建一个团队来承担整个过程,而不是将其委托给招聘部门。 围绕员工体验进行组织,采取类似于零售商定义客户旅程的方法—在这种情况下,通过识别最重要的员工时刻并相应地部署资源。例如,员工的关键时刻可以包括招聘过程、入职、绩效评估和晋升,人力资源部门的角色和职责可以围绕它们进行调整。 虚拟化CoEs和CoCs,赋予人力资源业务伙伴双重角色:支持业务的特定领域,并创建一个横跨人力资源和组织的功能专业(如薪酬和福利或组织发展)。这创造了工作流程实践小组,而不是让业务伙伴与他们的 "企业 "人力资源同事分开。如果成功的话,这种方法甚至可以使CoE成为多余的。 通过将传统的人力资源任务的责任转移给部门经理,将业务放在主位。在招聘和绩效评估等过程中,赋予部门经理决策权和责任,这在操作上是有意义的,并能使人力资源部门在组织内发挥更多的领导作用,使其更具战略性,并从事能增加价值的工作。 欧洲和美国的CHRO之间存在着一些差异。首先,近60%的欧洲CHRO正在考虑将CoCs和CoEs虚拟化,而他们的美国同行中没有人讨论这个问题。第二,美国的CHRO似乎更倾向于使用员工旅程作为确定人力资源的职能责任和优先事项的机制。第三,欧洲的CHRO正计划让人力资源业务伙伴从事专门的人力资源职能课题,通过章节或集群逻辑将能力虚拟地捆绑到虚拟的CoE和CoC上。这样做的原因是许多大型欧洲组织的跨国设置,其中人力资源专业知识分布在多个国家和地区,需要复杂的协作和协调系统。许多大型美国组织仍然以美国为中心,因为他们的本土市场的规模和相关性。 一家欧洲化学公司的首席财务官说:"我们仍然倾向于将我们的人力资源组织在地域上进行调整,在我们需要贴近业务的地方,我们仍然需要这样做,但在我们需要人力资源方面最好的专业知识的地方,我们必须超越地理界限将其联系起来。" 从支持到领导 转向这种新的人力资源运营模式—该职能部门在领导层中拥有合法席位,其在战略和运营方面发挥的关键作用得到认可—需要进行重大变革。许多公司已经走上了这条道路,并取得了不同程度的成功。我们采访的首席财务官确定了四个重点领域,这些领域将支持这样一种完善的方法。 提高能力,特别是在敏捷性、数字化和员工体验设计领域: 敏捷性。真正发展组织的敏捷性要求人力资源部门通过调整组织结构和引入敏捷方法和工具等措施,以身作则。因为这些都不是人力资源部门中长期员工的典型能力,这往往需要一个重大的思维方式转变。 数字化。技术将继续在人力资源领域发挥重要作用。但现在,与其说是将流程数字化以实施新的自助服务工具等,不如说是获取分析能力以使用大数据。 员工体验设计。人力资源部门需要将重点从纯粹的流程导向转向客户旅程,并确定员工在与公司互动中的 "重要时刻"。 采用治理模式,超越Ulrich式的任务分离,实现跨职能、跨地区、跨部门的合作。随着人力资源的范围和复杂性的增加,将CoE和业务伙伴分开变得更加困难。业务伙伴不应该继续只充当通才,而是应该专攻某些主题,成为内容冠军,在全球范围内应用他们的知识。 赋予部门经理独立接管人事领导任务的权力,因为这是最重要的领导责任之一。关键的人力资本任务,如招聘和绩效评估,不应该 "外包 "给人力资源部门,而应该由部门经理负责,由人力资源部门提供工具和辅导。 重新评估人力资源部门的自动化程度,为员工提供一个 "人际界面",让个人互动增加价值。在过去,人力资源部门已经自动化了太多的任务。它需要在员工旅程中通常需要个人接触的地方提供一个真正的人际界面。 改革人力资源部门并不容易,但它值得努力。推动更灵活和流畅的组织,转变业务伙伴的角色,提升员工体验,是进化人力资源运营模式的核心—这不仅有利于职能部门,也有利于更广泛的组织。 文章来源:McKinsey & Company 作者:Laura Blumenfeld, Neel Gandhi, Asmus Komm,  Florian Pollner
    人力资源领导者
    2022年03月11日
  • 人力资源领导者
    2020年8种人力资源技术趋势 随着组织机构准备迎接2020年,人才领导者面临着一系列挑战。从严重的人才短缺到争夺顶级人才,人力资源专业人士需要保持领先地位,才能做出有见地的业务决策。我们采访了10位人力资源专家,他们对2020年的人力资源技术趋势进行了评估。 人工智能将成为一种有影响力的技术,并且将贯穿增强员工体验和候选人体验的通用线程。除人工智能外,人力资源还将寻找在线平台来管理其远程劳动力,支持更多以多样性为主导的招聘政策并在2020年组建敏捷团队。 以下是2020年人力资源领导者将塑造工作未来的8大趋势:   人工智能将在2020年影响员工体验和候选人体验 普华永道首席人力官Mike Fenlon “简化工作、提高生产率、消除流程和工作活动中的“磨擦”,使人们能够减少重复性的手工工作。这样可以腾出时间来进行更具洞察力,影响更大的任务。” Forrester首席分析师David Johnson “当我们准备进入2020年的时候,我们发现越来越多的公司试图通过改善员工体验来让自己成为与众不同的雇主,并提高企业绩效。他们做出的一些改变将是表面的,比如有一天他们为远程员工庆祝,但最好的公司将采取科学优先的方法,以实质性的方式改善员工的日常工作生活,并增加心理安全,这是员工持续敬业的基础。” Scout Exchange首席执行官Ken Lazarus  “到2020年,我们将最终看到AI对人力资源产生重大影响。越来越多的基于云的计算能力和工具以及越来越复杂的算法和以人力资源为中心的应用程序的使用推动了这一趋势。通过聊天机器人和候选人评分等技术,人工智能被用于缩小潜在候选人的范围。在Scout,我们的AI驱动的招聘市场将雇主与成千上万个顶级专业招聘人员联系在一起,以更快地为优秀人才提供职位。”   在线按需平台将随着远程劳动力的增加而增加 Hone首席执行官兼联合创始人Tom Griffiths “随着越来越多的公司采用远程工作选项并为员工提供更大的灵活性,人力资源技术必须通过使这些分散的团队更容易访问和方便来适应不断变化的员工队伍。按需在线平台将变得越来越重要,旧软件必须适应这些新的用例。”   多元化和包容性(D&I)将融入招聘流程 Salesforce全球招聘执行副总裁Ana Recio “随着公司意识到平等是企业的当务之急,您可以期望看到多元化的招聘人员减少。将不再是专注于招聘多样化人才的招聘人员的工作,而是将其纳入招聘流程中。”   千禧一代和Z代将要求在工作场所进行全渠道沟通 Sense公司首席执行官兼联合创始人Anil Dharni “人力资源技术未来的最大推动力将是千禧一代和Z世代进入劳动力大军。与他们之前的世代不同,这些人口统计数据期望立即,移动和持续的全渠道通信。他们重视经验而不是薪水,从而使诸如文化之类的无形收益成为雇主的首要任务。为了满足对高接触,人文体验的日益增长的需求,人力资源部门和人员配备机构将需要在数字化转型方面投入更多的资金。”   技术将提高绩效管理的透明度 Sprinklr首席文化和人才官Diane K.Adams “技术将大大加快对经理/员工关系透明性的需求。领导者将利用技术促进正确的对话,在经理和员工之间提供有针对性的诚实反馈,并对行动采取双向责任制。绩效管理将是实时的,简单的并且基于自我反思。”   公司将采用按需人才模型 Topcoder首席执行官Michael P. Morris  “在2020年,人力资源的最大趋势之一将是雇主越来越多地采取新的开放式劳动力模型和按需人才网络来推进其人才培养策略。鉴于所提供的灵活性Intuit的一项研究预测,到2020年,将有40%的美国工人成为独立承包商;对于Z代来说,零工经济已经很普遍; Upwork的一项研究发现,在2018年,Z世代46%的工人已经是自由职业者,要找到急需的技能,人力资源必须在招募和挽留工作方面进行创新,因为传统的寻找人才的方法不适用于这个新的员工年龄。” 公司文化将更有意义地吸引人才 Greenhouse总裁兼联合创始人Jon Stross “在竞争激烈的招聘市场中,强大的公司文化是吸引顶尖人才的关键因素。而如今的候选人不再在乎办公室里的免费啤酒或休息室,他们想知道公司的文化将他们放在首位。这意味着,更高的领导层透明度,更好的职业发展机会和更有意义的福利(育儿假等)现在已经成为候选人的赌注。到2020年,组织将更加关注公司文化计划,以提供将员工放在首位的更多重大福利。”   不断变化的劳动力市场需要大胆的举措和灵活的团队 美国商会基金会教育和劳动力中心副总裁Jason Tyszko “随着时间的流逝,劳动力市场变得越来越活跃。这意味着工作将比以往任何时候都更快地发生变化,从而需要对人员配置模型及其内部的工人进行不断的重组。当这些变化发生时,雇主将需要一套正确的工具进行沟通以确保供应能够与不断变化的需求保持一致,但同时也需要采用适当的流程和系统,使雇主可以重新培训现有工人,使他们能够在他们的职业生涯中变得敏捷,并有合适的工具和支持,以适应时代的变化,而不是被他们取代。”   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Neha Pradhan 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/top-hr-tech-trends-2020/
    人力资源领导者
    2019年12月19日
  • 人力资源领导者
    Gartner: 2019年人力资源领导者的三大优先事项 2019年的人力资源领导者将专注于培养关键技能、加强领导力平台并改善员工体验。 根据人力资源领导人应对Gartner 2019年人力资源调查未来的情况,发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标,同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负,调查显示他们在2019年的三大关键举措将是: 为组织建立关键技能和能力 加强当前和未来的领导力量 改善员工体验 “Gartner调查了全球843名人力资源领导者企业、业务部门和子职能部门,这三项举措显然已成为人力资源的优先事项,”Gartner咨询副总裁Leah Johnson说。 人力资源面临全球劳动力趋势 首席人力资源官(CHRO)和其他人力资源领导者的这些优先事项来自四个主要全球趋势: 劳动力市场火爆。全球失业率继续下降,市场对于关键角色竞争尤其激烈,其中许多与数字能力有关。根据Gartner TalentNeuronTM,2017年标准普尔100指数中有47%的职位发布在37个角色中,90%的标准普尔100指数公司招聘了相同的职位。随着劳动力的变化和不同的技能组合的出现、演变和过时,战略性劳动力规划正在呈现出新的紧迫性。 数字化颠覆。首席执行官们正在寻求数字化举措,以抓住机遇并避免被“亚马逊”消失。在Gartner数字企业2020调查中,67%的企业领导者同意如果他们的公司到2020年没有显着更加数字化,那么它将不再具有竞争力。人力资源面临着引领公司数字化转型的极大压力。 社会和政治变革。为了实现业务增长,人力资源需要高效的员工队伍。薪酬不公平和#MeToo运动等结构性和社会性运动挑战并直接影响了员工的保留和士气,并重塑了高管的雇佣合同。 自由支配的努力下降。员工敬业度已经很低了。今天的大部分劳动力都不安分和分散的,很少有公司可以声称其拥有高度的自由支配权或持续留在员工中间。 为了应对这些趋势并支持企业的业务目标,人力资源战略需要关注改进的关键杠杆。 开发连接管理者(connector managers) 调查显示,66%的人力资源领导者和85%的学习与发展负责人(L&D)都将建立关键技能和能力作为优先考虑事项。 无效的管理者是当今最大的问题。48%的人力资源领导者表示,他们组织的经理并没有有效地培养员工。一位人才管理负责人描述了这一挑战:“过去几年我们经历了比以往更多的变革,因此我们比以往任何时候都更需要我们的经理能够在模糊不清的复杂环境中工作。” “专注于开发‘连接器’( Connector )管理者——那些在合适的时间连接合适的人员和资源的人。” 经理人的发展,以及L&D解决方案和在职学习将是关键。培养更有效的管理者的一个重要方法是确定组织中当前管理者的类型,并专注于开发“连接器”管理者——那些在适当的时间连接合适的人员和资源的管理者。连接管理者是杰出的性能教练,并且他们的下属出色表现的可能性翻三倍。 需求驱动的继任管理 对于60%的人力资源领导者和78%的人才管理领导者来说,建立领导班子是首要任务。问题出在高潜力员工、继任管理和领导力发展方面——这些方面目前都比较滞后。 在所有的人力资源领导者中,47%的人说他们的组织难以培养出高效的领导者,45%的人说他们的领导班子缺乏多样性,45%的人说他们的继任管理流程没有在正确的时间产生正确的领导者。到2018年,每个领导者的发展支出中位数为419美元——44%的组织预计2019年这一数字会增加。 “组织预计超过40%的领导角色将在五年内显著不同。” 传统上,继任计划已经评估了当前的角色和领导供给的差距。通过转换到需求驱动的计划,组织可以评估领导需求,这些需求将使组织能够实现战略目标,而不仅仅是填补当前角色中未来潜在的空缺。 这种方法更适合于当今数字转换策略中固有的快速发展的业务条件。大多数组织预计,未来五年内,40%以上的领导角色将发生显著变化。通过使用需求驱动的规划,人力资源可以在不断变化的环境中对冲其赌注,并对领导层的后备力量产生两倍的影响。 员工体验 51%的人力资源领导者和62%的多元化和包容性负责人表示,改善员工体验是首要任务。这将要求人力资源部门解决文化的关键要素——员工价值主张和员工敬业度。 如今的问题是,工作经历与个人在工作之外的经历不匹配。高德纳集团副总裁布莱恩•克鲁普表示:“员工们希望他们的朝九晚五看起来像他们的朝五晚九。”“员工朝五晚九的生活充满了无缝、轻松的体验,这在很大程度上得益于数字技术。” “支持员工所看重的,而不仅仅是他们所需要的,可以使员工的表现提高20%。” 只有29%的员工认为“HR真正理解像我这样的人需要什么,想要什么”。在接受调查的人力资源主管中,40%的人承认,他们的组织很难在员工的日常工作中实现员工价值主张。 人力资源部门需要团队合作 毫不奇怪,个人人力资源领导者往往会根据自己的子功能(无论是多样性和包容性,还是人才分析)来优先考虑计划,但调查显示,这三大计划将在2019年成为跨人力资源角色的关键。这为人力资源领导者之间的跨职能合作创造了重要的机会。 例如,一位重视推动公司数字业务转型的人才分析主管可能不知道其他人力资源主管也在做同样的事情。为了协调和利用这些重要的关键举措,人力资源领导者必须跨职能工作,利用广泛的人力资源和员工。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Gartner Top 3 Priorities for HR Leaders in 2019
    人力资源领导者
    2019年01月03日
  • 人力资源领导者
    学会这四点,助你成功转型 “数据驱动型” HR领导者 文| Bill Petti 来源 | gallup   文章摘要 1、描述性数据本身并不能让HR部门的领导者取得成功 2、正确的分析确保HR的决策推动组织目标 3、HR领导者需要成为世界级的人才绩效专家     你有很多有关员工绩效的数据。你拥有尖端的仪表板和无缝的报告功能。这使你以数据为导向,对吗? 不完全是。   优化你的决策不仅需要回顾性分析 你需要知道员工为公司工作了多久,以预测他们将留下的可能性并确定最能影响他们留任的标准。你还需要建立识别和量化数据中隐藏信息的能力,从而提出规范性建议。 为了以数据为导向,HR领导者需要来自内部和外部合作伙伴的预测性和前瞻性见解。 你还需要进行严格的分析,将描述性数据转化为考虑不同因素。 最后,你需要正确的分析。   如果HR部门的领导者想要进入战略决策者的行列,就更应该遵循上述建议。   通过正确的分析,领导者可以确保人力资源决策不仅符合大局的组织目标,而且还能推动这些目标。 人力资源领导者可以通过以下四种方式查看描述性数据,从而创建数据驱动的文化。   1、你需要联系人力资源决策与业务成果   假如你了解到,去年以来,60%的员工已经提高了内部客户满意度分数,但这并没有告诉你促成了哪些改进,或者某项绩效计划是否有效且值得投资。   单纯的描述性数据并不能使HR部门的领导人得出本来难以确定的结论或确定最佳的行动方案。   更糟糕的是,描述性数据有时会误导HR领导者。   未计数的变量 - 特别是与决策者固有的偏见相结合 - 可以隐藏数字背后的故事。因此,领导者可以很容易地推断出不正确的结论,或者采取错误的干预措施来处理这些问题。 例如,实施基于分析的中层管理人员招聘的HR部门可能无法在倡议的前六个月内看到团队绩效的实质性改善。   然而,这些HR主管可以通过严格的统计分析和预测发现,干预措施不仅要提高员工绩效,还要加强员工与经理的关系。   2、你需要被假设驱动   许多善意的人力资源主管通过简单引用其许可报告平台附带的标准报告来确定哪些指标和分析很重要。   这种狭隘的焦点极大地限制了人力资源数据的用处。   人力资源部门的领导者应该回过头来问自己:“我需要回答哪些主要问题?我需要解决哪些迫切问题?”   这些问题的答案决定了HR领导者进行哪些分析。   换句话说,人力资源领导者需要被假设驱动。 他们需要首先明确他们的问题,对这些问题的潜在原因进行假设,然后进行适当的分析。 预先的战略投资将带来长期的收益,因为当领导者具有强大的预测性洞察力,才能够解决特定的业务问题并促进业务目标的达成。   3、你需要综合内部和外部的数据   你对内部数据可能非常熟悉 - 这些数据很方便访问,易于解读和易于掌控。   但在数据驱动的世界中,仅仅依靠内部数据就类似你的一只胳膊绑在背后就开始打拳击赛。   外部数据可以为决策提供丰富的信息,并阐明人力资源举措的有效性。   例如,人力资源部门的领导可以根据当地失业率或竞争职位的工作岗位的流行情况,评估某些市中心的营业额高峰的潜在风险。   为了从外部数据中获得有效正确的见解,人力资源领导者应该与业界领先的、具有分析专业知识和相关数据集的数据组织建立关系。 合适的合作伙伴可以帮助您提炼出关键问题和假设,然后审查所有相关数据 - 从更广泛的市场数据到当地人口统计数据 - 定制分析,回答最核心的问题。   4、你需要成为相关领域的权威人士   在Gallup的经历中,许多企业领导者不愿意让HR领导者参与战略讨论,因为这些HR领导者的观点根植于经验,而非硬性数据和分析。   HR领导者应当是经验丰富的、并且在人力资本上有卓越投资回报的权威   如何可靠地衡量和预测这些驱动因素   也就是说,HR领导者负责提升员工体验,最大限度地提高人力资本投资回报率,预测员工成果,并将人力资源举措与领导者更广泛的业务目标进行量化关联。   HR领导者需要成为有关组织中与人员和绩效相关的所有事务的权威人士。   它们应该成为人们需要了解的指南,哪些分析标准提供了强有力的答案,以及如何最好地交流这些发现并将其整合到业务的所有方面。   为了实现这种定位,HR领导者必须专注于选择能够提升其知名度和提升人才专家声誉的研究和数据专家。   成为数据驱动型领导者刚开始看起来可能令人望而生畏,毫无疑问,建立必要的专业知识需要时间和精力。   但是,希望在其组织内的战略问题上有更大发言权的人力资源领导者将因其投资而获得回报。  
    人力资源领导者
    2018年05月21日
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