德勤
【冰岛】面向人类工作流的AI操作系统50skills获得600万美元融资，用于扩大其AI驱动的HR工作流自动化平台规模
HRTech概述：50skills—— 一款面向人类工作流的人工智能操作系统 —— 已完成一轮 600 万美元的融资，本轮融资由 Frumtak Ventures、Swiss Post Ventures、Avant 以及美国家族办公室 DRD Investments 联合领投。这笔资金将用于加快销售、市场营销和社区团队的招聘，同时继续对平台进行投资，包括与人力资源团队协同工作的 AI 代理。
团队背景：创始人拥有丰富创业与企业管理经验
50skills 正在构建一套基础设施，使人员与人工智能代理能够协同处理各项流程。公司由首席执行官 Kristján Freyr Kristjánsson 联合创立，他曾创立冰岛首家初创企业加速器（Startup Reykjavik），此前曾担任商业加速器 Icelandic Startups 的首席执行官，并曾任数字银行平台 Meniga 的副总裁。
50skills 成立于冰岛，与该国众多大型雇主和知名品牌合作，包括冰岛航空（Icelandair）、Eimskip、蓝湖（Blue Lagoon）、达美乐（Domino's）和 Securitas，以及外交部和雷克雅未克市政府等公共部门机构，同时在北欧国家和英国拥有不断增长的客户群。
落地成效：多企业HR流程数字化，显著减负
该平台已处理数百万项业务操作：入职流程、合同与签名、员工申请与审批、背景调查、设备及访问权限管理，以及那些曾使人力资源团队无法专注于员工管理的协调工作。50skills 用户已反馈：
冰岛国家航空公司 Icelandair 已将 20 多个 HR 工作流程数字化，每年节省了相当于 4-5 个月的人力资源行政工作量。50skills 每年根据公司政策审核 3,000 多份健康补贴收据。
领先的ACMI 和包机服务提供商 Air Atlanta 通过单个流程的签证处理自动化，每周节省 50 小时，相当于一个全职岗位的工作量。
冰岛最大的酒店连锁集团 Íslandshótel 在旗下 18 家酒店中，将处理员工福利申请的时间缩短了 80%；曾经需要数小时处理的案例，现在只需短短五分钟，其中部分甚至完全无需人工干预。
欧洲领先的多式联运物流集团 Samskip 实现了四家公司的 HR 工作流统一，将超过 150 项入职流程与核心系统对接。
行业痛点：HR 大量精力消耗在重复性行政工作
德勤的研究发现，人力资源部门可能将多达 57% 的时间耗费在行政和例行任务上。与此同时，美国人力资源管理协会（SHRM）发布的《2026 年人力资源领域人工智能现状报告》显示，67% 的受访者对人工智能的能力缺乏了解，而 38% 的受访者将资源匮乏视为采用人工智能的障碍。人力资源团队需要管理数百个重复性流程，但其中许多仍依赖电子邮件、电子表格以及在原本并非为协同工作而设计的系统之间进行手动协调。
产品能力：统一平台融合固定流程与 AI 代理
50skills 将这些流程整合到一个统一平台中。人力资源团队只需描述所需的流程，平台便会将其转化为与组织现有系统相连接的运营工作流。在此基础上，自动化处理可预测的工作，AI 代理处理需要解读的任务，而需要人类判断的决策则仍由人工掌控。
实际上，这意味着为人力资源团队提供切实可行的 AI 解决方案：工作流可在数天内上线（而非数月），减少错误，加快处理速度，并为员工带来更佳体验。
CEO 观点：HR AI 核心在于平衡自动化与人工监督
50skills 联合创始人兼首席执行官Kristján Freyr Kristjánsson表示：“人工智能正在改变组织创造价值的方式。我们的任务是让负责人才管理的团队能够切实应用这些技术。我们正在构建人才工作流的操作系统，在该系统中，人力资源团队为员工设计所需的体验，而平台负责将其付诸实施。难点在于平衡：既要有确定性工作流（流程每次必须以相同方式运行），也要有概率性智能体（某些步骤需要解读），同时还需贯穿始终的人工监督、治理和安全保障。对于人力资源和人才运营人员而言，这种平衡并非可有可无，而是核心职责。这就是我们所构建的，本轮融资将使我们能够将其推广到更多组织中。”
投资方解读：HR AI 落地的关键是信任与可控
Avant 联合创始人Jon Jonsson表示：“人工智能在工作场所的局限性已不再是能力，而是信任。这一点在人力资源领域尤为明显 —— 任何失误都可能直接影响员工的合同、薪酬或职业生涯。50skills 构建的平台确保每个步骤都透明可见、每项操作都有记录，并在需要判断时由人工做出决策。我们认为，这正是该领域成败的关键所在。”
投资方补充：人机协同工作流平台具备长期价值
Frumtak Ventures 合伙人兼 50skills 董事会主席 Ásthildur Otharsdóttir 表示：“50skills 将多年的客户反馈转化为一个平台，让企业能够每天在此上运行人力资源运营。随着人工智能改变工作方式，能够安全、有效地将人员、工作流程和人工智能代理整合在一起的企业，将成为赢家。50skills 拥有引领这一变革所需的产品、领域专业知识和客户认可度。我们很自豪能继续支持克里斯蒂安及其团队。”
关于 50skills
50skills 正在构建面向人才工作流的操作系统。人力资源团队利用该平台，在组织现有系统中设计并运行员工体验，将确定性工作流、AI 代理和人工监督与人力资源及人才运营所需的治理和安全措施相结合。公司提供两款产品：求职者跟踪系统“Hire”，以及用于构建和运行人才流程的AI驱动平台“Journeys”。人力资源团队只需用通俗语言描述流程，平台便会自动构建、运行该流程，并完整记录每个步骤。50skills总部位于冰岛雷克雅未克，在斯德哥尔摩设有办事处，并获得了瑞士邮政风投（Swiss Post Ventures）、Frumtak Ventures、Avant和DRD Investments的投资支持。
关于 Frumtak Ventures
Frumtak Ventures 是一家总部位于冰岛雷克雅未克的早期风险投资公司。该公司成立于 2008 年，目前正通过其第四支基金进行投资，致力于与杰出的创始人合作，共同打造具有全球雄心的、能够定义行业标准的企业。frumtak.is
关于 Avant
Avant 是一家冰岛投资公司，代表一群经验丰富的私人投资者和企业家对 50skills 进行投资。
关于 DRD Investments
DRD Investments, LLC 是一家总部位于佛罗里达州那不勒斯和马萨诸塞州威廉斯敦的家族办公室，专注于为迪翁（Dion）家族管理对冲基金、房地产、风险投资及其他各类金融资产。
HRTech视角
50skills本轮融资，体现HR赛道正在从单点自动化工具升级为面向人才工作流的 AI 操作系统。当下HR普遍困于大量行政流程，且企业对 AI 应用存在认知不足、落地难、信任度低等问题。50skills没有一味追求全流程 AI 替代人工，而是采用确定性工作流搭配 AI 代理、关键节点保留人工决策的模式，兼顾效率、合规与治理，并且可以快速上线。这套人机协同的 HR 运营思路，也为全球企业落地 HR AI 提供了可参考范式：HR AI的核心不在于技术噱头，而是安全透明、可落地，帮助 HR 从繁杂事务中解放，回归人才管理本身。
德勤
【美国】面向企业法务团队的AI原生平台Chamelio获得2600万美元A轮融资，重塑企业法务工作模式
HRTech概述： 面向企业法务团队的AI原生平台Chamelio宣布完成2600万美元A轮融资，本轮融资由Entrée Capital领投，现有投资者Work-Bench和Emerge Ventures跟投，Bright Pixel Capital也参与了本轮融资。目前Chamelio已积累数百家优质客户，涵盖Wiz、monday.com、Socure、AppsFlyer和Wonderful.ai等知名企业。公司表示，本次融资所得资金将重点用于三大方向，包括迭代升级专有法律行动模型、扩充法律工程与产品核心团队、加大法务入职相关技术研发投入，持续夯实产品技术壁垒与市场服务能力。
行业痛点：企业法务普遍陷入人少事多的发展困境
当前企业法务行业普遍面临工作量激增、人力配置不足的结构性矛盾，业务需求持续攀升的同时，企业法务预算、人员编制并未同步扩容。企业法律顾问协会本年度调查数据显示，预算短缺、资源受限是制约法务团队高效履职的核心障碍。同时，CLOC《2026年行业现状报告》指出，仅32%的企业法律部门计划在今年扩充律师人员，行业人力缺口难以快速填补。此外，多数企业仍沿用传统合同生命周期管理（CLM）软件，这类工具仅具备合同存储基础功能，无法实现合同分析、智能执行等进阶能力，大量繁琐的人工工作持续积压在人手紧张的法务团队身上，进一步加剧法务工作压力。
行业趋势：AI重构法律行业人才与工作形态
在各行业数字化进程中，法律行业AI落地速度位居前列，行业智能化转型已成必然趋势。德勤行业预测显示，未来三年内，AI代理将承担法律团队30%的工作内容，同时五分之一的法务岗位将由兼具法律专业能力与工程技术能力的“混合型人才”任职，这类人才将打通法律专业与前沿技术的壁垒，成为行业转型核心力量。而Chamelio的核心价值，正是助力法务团队将合同审查等重复性人工工作交由AI自主代理完成，提前搭建起“律师+AI代理”的新型法务团队架构，适配行业未来发展形态。
产品优势：AI原生全流程法务平台，区别于传统工具
Chamelio是专为企业法务打造的AI原生法律平台，可实现合同从起草、谈判、审批、义务履行到常态化法务流程管理的全生命周期智能化管控。相较于仅能存储文件、管理基础流程的传统合同管理系统，Chamelio经过专业法律行动模型训练，具备自主作业能力。平台可依托企业自有合同模板智能起草文书、自动审查磋商合同条款、分发业务请求、管控履约义务，独立完成多环节复杂法务工作流。企业可根据场景自主部署，低风险常规工作由AI全权处理，高风险、高精准度场景可联动律师人工监督，有效解放法务人力，让律师从繁琐的执行性工作转向战略研判、专业决策等高价值工作。
场景延伸：智能代理赋能企业多职能协同
除核心法务场景外，Chamelio支持法务团队快速搭建定制化智能AI代理，可无缝对接企业采购、财务、产品、人力、合规、销售等多个前端业务部门，实现法务工作与各业务场景的深度融合、协同联动。通过智能化赋能，打破法务与业务的信息壁垒，全方位拓展企业法务工作边界，助力企业在AI时代规模化、高质量提升法务管控与服务能力。
创始人观点：AI核心价值是适配企业商业智慧做智能决策
“法律人工智能领域的误区在于，人们一直以为未来不过是今天律师进行更快速合同事实核查的翻版，”Chamelio首席执行官兼联合创始人Alex Zilberman表示，“在法律场景中，当人工智能能够基于各家企业的独特商业智慧进行直觉化决策时，才能真正发挥其价值。这正是Chamelio所做的。我们确保企业法务部门能够以AI的速度交付严丝合缝的合同和成果，并经由律师的严谨审核验证。”
投资方视角：认可产品实力与团队落地能力
“Chamelio正在为企业法务团队构建原生AI操作系统——成为现代法务职能的记录系统、行动系统和智能系统，”Entrée Capital普通合伙人Eran Bielski表示。“让我们印象深刻的不仅是产品的实力，还有 Chamelio 创始团队执行效率之高、从客户反馈中学习的能力，以及将这些反馈转化为具有重新定义行业标准潜力的产品的能力。”
服务能力：多系统适配+专属专家落地赋能
Chamelio具备极强的企业适配性，可与Salesforce等主流CRM系统，以及Slack、NetSuite、各类采购系统无缝集成，适配企业现有数字化架构，降低落地门槛。同时，平台每一次部署均配备专属法律工程专家全程服务，为企业提供旧系统迁移、合同文档库搭建、业务流程智能化转化、AI快速落地投产等全流程支持，保障企业顺利完成法务数字化升级。
企业愿景：开启法律运营人机协同新时代
齐尔伯曼补充道：“Chamelio正在推动法律运营迈入新时代——这一时代既包含至关重要的人为法律判断，又由法律工程师提供支持，将这些知识转化为系统和AI代理。凭借我们的平台支撑企业内部合同执行的方方面面，我们正在重新定义企业内部法律活动的运作方式。”
关于 Chamelio
Chamelio由连续创业者兼两度创办企业的亚历克斯·齐尔伯曼（Alex Zilberman）和加尔·莱卢什（Gal Lellouche），以及前总法律顾问吉尔·班尼亚斯（Gil Banyas）于2024年共同创立，是一家专为企业法务团队打造的AI行动系统。其平台将合同谈判、法律案件受理、工作流、合同智能与专业知识整合于一体。公司的软件、基于AI的迁移技术以及法律工程模型，助力企业法务部门从传统系统向由AI代劳的全新模式转型。
德勤
2026人力资源战略跃迁：从生成式AI试点迈向智能体自主行动
HR 正从 "试用 GenAI" 迈向 "部署智能代理"
现代人力资源管理将超越对生成式人工智能（GenAI）工具的简单尝试，引入能够在明确的人类监督下执行任务、做出决策并管理跨企业系统交互的智能代理。这一转型正在深刻影响招聘、人员配置、员工关系以及人力资源成本管理。
据麦肯锡观察，许多组织仍停留在试点阶段，但基于智能代理的人力资源运营模式已开始浮现。到2026 年，HR领域最值得关注的飞跃，将是从 "实验" 转向 "可量化的企业价值"。
1. 从 GenAI 试点到代理式行动
规模化之前，先重构运营模式
HR 领导者正越来越清晰地认识到生成式 AI 与代理式 AI 的战略差异：AI 代理能够对任务进行推理、与系统沟通、采取行动并上报异常；而生成式 AI 更偏向辅助员工创建内容、总结信息或回答查询。
HR 专家可依据交易量、决策复杂度、风险与潜在商业价值，梳理招聘、入职、员工服务、薪资管理、劳动力规划、学习与绩效等流程。处理量大且相对结构化的活动，是早期部署智能代理的理想场景；而涉及雇佣资格、薪酬、纪律处分与解雇的决策，则应明确保留给人类。
这本质上是一种新的运营模式：代理负责执行具体工作，员工监督具体结果，高管管理边界。其价值不仅在于减少行政时间，更在于构建可扩展的人机协作设计，让 HR 人员专注于劳动力战略、组织设计、领导力发展与复杂员工决策。
从自动化试点到端到端人才引擎
从 GenAI 试点到代理式运作的转变，在招聘场景中体现得尤为典型。传统 AI 方法能够撰写职位描述、评估求职者，而代理式招聘则将人才寻源、评估、面试、日程安排与入职流程整合为一个整体流程。据德勤报告，将 AI 与智能代理纳入招聘流程的趋势日益普及，相关解决方案或将很快取代传统上由人类专家承担的大部分招聘工作。
落地第一步，是识别招聘人员在处理候选人时的时间浪费点。代理能够根据特定标准筛选申请、补全缺失信息、主动联系候选人、安排面试、将数据录入招聘系统，并在需要人工判断时及时通知招聘人员。随后，企业应持续评估筛选时间、面试时长、招聘人员工作负荷、候选人响应率、录用率与招聘质量。
2. 代理式 AI 的价值不止于自动化
以产能、速度、质量与体验四维衡量
衡量代理式 AI 对业务成果的影响，而非单纯统计 AI 使用情况，才能真正体现其对 HR 团队与员工体验的价值。建立一套价值评分卡，从四个维度评估：释放的处理能力、缩短的周期时间、提升的决策质量、增强的体验。
据 Workday 与德勤研究，采用 AI 功能的客户招聘人员产能提升了 54%；新型招聘代理已能处理人才寻源、外联沟通、职位推荐、职位描述撰写与面试安排等工作。其背后的经济原理是一致的：目标不仅是自动化特定任务，更是在不增加团队人员的前提下，为 HR 员工腾出更多用于战略性工作的时间。
员工体验也应以同样标准衡量。能够当场解决常见咨询的员工服务专员，有助于减少案例数量、加快解决速度；但当员工在所有渠道都能获得一致答复、HR 专家得以聚焦更复杂的问题时，其影响才会真正放大。
从编制规划走向技能与能力规划
代理式 AI 正在变革劳动力管理，使其从人员编制规划转向能力规划。HR 高管应将 AI 实施与技能智能相结合：劳动力管理负责人不应只考虑所需员工数量，更应思考哪些任务将被自动化、需要哪些新技能、将创造哪些新岗位，以及从何处获取新技能填补缺口。
由此带来的业务成果，是更具适应性的员工架构：HR 部门能够更准确地预测未来人才需求，更早发现员工队伍缺口，并推动招聘、培训、岗位轮换与组织设计朝着与企业战略一致的方向发展。
3. 不丧失人类责任感的扩张
审慎规模化，而非盲目自动化
麦肯锡指出，2026 年 HR 领域的重大飞跃将通过审慎的规模化实现。当前 HR 领域的 AI 应用仍受制于技术体系割裂、能力建设不足，以及过度侧重行政而非业务用例等问题。高管可遵循四个阶段推进：
第一，建立 AI 准备度基准，涵盖数据质量、流程成熟度、集成架构、员工能力、治理机制与可衡量的业务目标；
第二，根据价值、可行性、风险与可扩展性，对用例进行优先级排序；
第三，将智能代理部署到受控工作流中，并在关键决策点设置人工审批环节；
第四，只有在性能、安全性、采用率及财务成果均得到验证后，才进行规模化部署。
从 "自动化比例" 转向 "经济价值"
这一框架同样改变了投资决策的方法论。领导者不应仅依据自动化比例或许可证成本比较不同智能代理，而必须衡量周期缩短、行政负担减轻、员工体验提升、错误风险降低、招聘人员处理能力增强以及 HR 决策优化所带来的经济价值。
从 "试点尝鲜" 到 "价值兑现"，人机协同重构 HR
2026 年，全球 HR 科技领域最确定的叙事，正是 AI 从 "辅助工具" 走向 "智能体（Agent）" 的规模化落地 —— 而这场转型的胜负手，已不在技术本身，而在组织能否完成从 "试点尝鲜" 到 "价值兑现" 的跨越。无论是招聘产能 54% 的提升、端到端人才引擎的成型，还是劳动力管理从编制规划走向能力规划，都在印证同一个趋势：代理式 AI 正从单点提效工具，升级为重塑 HR 运作方式的底层能力。
但规模化从来不是自动化的简单叠加。当 AI 代理越来越多地承担执行性工作，人类的价值锚点反而更加清晰 —— 在雇佣资格、薪酬、纪律处分等关键决策上守住责任边界，在劳动力战略、组织设计与复杂员工问题上发挥判断力。能够把自主 AI 与坚实的数据平台、人工管控、人才策略及价值问责机制结合起来的组织，才能真正把试点项目转化为核心能力。这场重构的终局，不是 AI 取代 HR，而是让 HR 成为更懂业务、更能驱动组织战略的角色。
而 "试点如何走向规模、人机边界如何划定"，恰恰是当下 HR 科技圈讨论最热烈、也最需要真实实践来回答的问题 —— 希望围绕 HR 科技获得更真实的案例、同行交流与专业连接？9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛・What's Next， 面向企业 HR、HR 科技机构，通过线下论坛报名集中讨论当前问题、实践经验与下一步趋势。报名参加 9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛，并与相关企业 HR、专家及行业伙伴建立连接，共同探讨 "AI + 劳动力" 的下一站。
德勤
2026十大劳动力分析趋势：重塑人力资源未来
基于证据的决策已是跨行业最佳实践，但企业落地成效堪忧。德勤全球调查显示，尽管劳动力数据收集与分析工具持续迭代，仍有 83% 的企业劳动力分析成熟度处于低水平。而成熟度更高的企业，正凭借先进的分析实践驱动可衡量的业务成果。
劳动力分析的核心差异何在？未来发展方向又将走向何方？本文梳理重塑行业的十大劳动力分析趋势，为企业破局提供参考。
什么是劳动力分析？
劳动力分析是通过员工数据持续生成洞察的实践，核心是帮助管理者理解、预测并优化员工绩效。它突破基础 HR 报告与仪表盘的局限，整合全组织信息，运用统计分析、AI、机器学习等先进技术，不仅描述劳动力现状，更能预测未来需求、检验假设，为组织决策提供依据。
趋势 1：预测性与规范性分析成 HR 标配
劳动力分析正从 “回顾历史数据” 转向 “塑造未来决策”，预测性与规范性分析广泛应用于人员编制、风险管理、技能决策中。前者预判流失率、技能短缺等趋势，后者评估招聘、人才调配等应对方案的影响，推动 HR 从单纯预测转向业务决策支持，成为企业劳动力风险的预警系统。
HR 行动指南：将预测洞察融入预算与战略规划；优先模型易理解性而非复杂度；透明披露假设与局限性。
趋势 2：影响指标取代数量指标成核心
招聘周期、离职率等传统 HR 指标已难以支撑决策，企业正转向结果导向的影响指标，将人力举措与生产力、客户成果、业务绩效挂钩。影响力指标并非替代传统指标，而是为其赋予业务背景，明确人事决策如何推动组织成果。
HR 行动指南：锁定 1-2 项核心业务成果，反向追溯影响因素；重构 HR-KPI，建立人员指标与业务成果的关联。
趋势 3：分析模式从周期性转向持续性
静态的月度 / 季度报告正被近乎实时的持续监测取代，核心是缩短数据反馈周期。借助现代分析平台，系统可对劳动力趋势、风险指标持续监控，异常时自动触发警报，让 HR 无需等待数周，即可及时响应政策调整、项目实施的效果变化。
HR 行动指南：区分持续监测与定期审查的劳动力信号；设定指标阈值与预警机制；将分析嵌入日常管理流程。
趋势 4：人机共生下，技能比岗位更重要
企业正摒弃固定岗位思维，转向技能导向的劳动力规划，核心关注 “所需能力、能力缺口、获取方式”。领先企业搭建动态技能库与内部人才市场，减少对外招聘依赖；同时通过员工再培训，应对 AI 对工作形态的重塑，适配岗位的人机协作需求。
HR 行动指南：分开追踪岗位技能与员工能力，适配当前绩效与未来需求；构建技能邻近性模型，识别高需求岗位的潜在适配员工。
趋势 5：人才情报成全球人才市场竞争优势
人才短缺仍是全球企业核心痛点，74% 雇主表示难以找到技能匹配人才，但仅 12% HR 负责人开展三年及以上战略性人力规划，核心差距在于高级分析工具的应用不足。人才情报整合内外部劳动力数据，转化为可执行洞察，其价值正从招聘专属能力，融入 HR 全流程决策。
HR 行动指南：推动人才情报与业务战略高层对齐；搭建技能分类体系，对接内外部需求；加大人才情报工具与数据能力的长期投资。
趋势 6：劳动力分析让 DEI 商业价值可量化
DEI 的商业价值长期难以落地，核心原因是其影响无法有效衡量。劳动力分析将 DEI 从 “价值观讨论” 转向 “证据化决策”，通过量化人员代表性、追踪晋升薪酬公平性、关联包容性指标与业务绩效，让 DEI 举措的投入与回报可衡量，成为企业战略议题。
HR 行动指南：制定结果导向的 DEI 指标；为领导层提供多维度 DEI 数据钻取视图并设置预警；定期复盘分析结果，动态调整 DEI 举措。
趋势 7：算法管理从应用走向全流程问责
90% 的企业已使用算法工具支持招聘、绩效评估等管理任务，但算法无法自动消除偏见，且责任归属、运行逻辑等问题亟待明确。随着相关法律法规完善，企业对算法管理的关注，正从 “是否采用” 转向 “如何治理、监控、解释”。
HR 行动指南：部署前评估算法工具影响；定期监测模型偏见与意外结果；建立 AI 辅助决策的治理与所有权机制。
趋势 8：劳动力数据治理成必选项
劳动力分析的可持续发展，核心是合规与员工信任，而数据治理是基石。数据治理并非 HR 单一部门的工作，而是需要 HR、IT、法律、业务部门跨职能协作的系统工程，完善的治理体系不仅降低法律与声誉风险，更能支撑分析能力的有序创新。
HR 行动指南：绘制劳动力数据源图谱，按风险等级分类；对高风险分析场景开展数据保护影响评估；明确员工的数据相关权利。
趋势 9：智能代理 AI 从实验迈入 HR 日常应用
区别于仅响应指令的传统 AI，智能代理 AI 可自主执行目标、处理多步骤工作流，正从实验阶段走向 HR 实用化部署，广泛应用于劳动力情景模拟、合规检查、员工风险预警等端到端流程，推动 HR 从被动事务性工作，转向主动劳动力管理。
HR 行动指南：在面试安排、入职管理等标准化流程试点智能代理 AI；建立例外情况的升级与审查机制；培养 HR 团队基础 AI 素养。
趋势 10：HR 从数据分析师转型为业务战略伙伴
劳动力分析与 AI 的普及，推动 HR 角色核心转变：从追问 “数据揭示了什么”，转向思考 “该采取什么行动、对业务有何影响”。数据分析能力已成为 HR 的基本要求，而商业敏锐度、战略解读能力、数据叙事能力，成为 HR 创造价值的核心竞争力。
HR 行动指南：投资决策型分析工具，评估团队应用能力；全面培养 HR 数据分析能力，同步提升高层沟通与战略思维。
结语
十大趋势共同指向企业人力资本管理的根本性变革：基于证据的劳动力分析，正成为企业规划未来、应对变革的核心抓手，推动人才战略与业务优先级深度对齐。对 HR 领导者而言，劳动力分析的重要性已无需论证，如何快速从认知阶段迈向战略成熟阶段，成为当下核心课题。
德勤
8个核心步骤：搭建你的专属领导力发展计划
战略性领导力发展计划的重要性已达到前所未有的高度。科技与人工智能正在重塑我们的工作方式，员工渴望获得组织认可其长期发展潜力的保证。普华永道《全球劳动力期望与担忧调查》显示，认同领导层目标的员工比认同度最低的员工积极性高出78%。
与此同时，调查显示学习发展资源获取差距日益扩大：仅51%的非管理层员工认为获得充分培训资源，而高管层这一比例高达72%。
在充满压力与机遇的时代背景下，领导力成长计划能成为连接企业现状与未来目标的桥梁，助力组织保持韧性、明确方向并迎接未来挑战。
本文将阐释领导力发展计划的内涵，剖析人力资源专业人士在实施有效计划时需克服的挑战。
什么是领导力发展计划？
领导力发展计划是组织内部培养领导能力的清晰路线图。它明确个人成长所需的技能、行为和经验，并阐述这些能力的培养路径。相较于一次性培训或通用领导力项目，该计划构建了将个人抱负与组织目标相衔接的结构化路径。
对人力资源专业人士而言，领导力发展计划是实现成长可量化、防止潜力停滞的实用工具。当这些计划设计完善且持续实施时，能将人才管理从孤立活动转变为持续进程，从而长期增强组织实力。
领导力发展计划的核心要素
领导力发展计划唯有立足清晰目标与明确意图方能奏效。若缺乏明确期望、有效数据和结构化路径，它终将沦为徒有其表的善意举措，无法改变行为模式。而优质计划应包含以下要素：为领导者提供方向指引、背景支撑与责任归属，同时保留个人成长空间与个性优势发挥余地。具体包括：
明确的领导力能力要求：首先界定组织对领导者的核心能力期望，通常涵盖沟通、战略思维、决策能力、道德判断、辅导能力及人员管理等维度。前期清晰界定这些能力基准，将为后续所有环节奠定基础。
基准评估：领导者需客观认知自身现状，可通过360度反馈、绩效评估、性格测评或技能清单等途径实现。目标在于识别优势、发展领域及盲点，确保计划基于真实洞察而非臆测。
明确发展目标：厘清起点后，领导者需设定与核心能力相关的可衡量目标。这些目标应与业务重点挂钩，在挑战个人能力的同时避免模糊或脱离实际。
定制化发展路径：成长源于有目的的实践而非通用方案。完善的计划应包含项目委派、导师指导、跨职能历练、跟岗学习及专项培训等具体行动。该路径需将学习、实践与反思有机结合，并与领导者的角色及环境相契合。
定期跟进与评估：领导力能力的提升是渐进过程。定期评估确保进展可追溯，必要时调整目标，并维持发展势头。
支持体系与资源保障：缺乏组织支持，再完善的计划也可能停滞。领导者需获取工具、导师、辅导及学习机会，以强化组织重视的行为模式。
明确时间节点：缺乏时限的发展计划常被搁置。设定现实时间表有助于维持承诺，并使组织能规划继任、能力建设及资源配置。时间节点将意图转化为行动。
为何制定领导力发展计划？
当今企业面临着由快速颠覆、社会期望转变和技术演进塑造的全新格局。在此环境下，领导力必须随之进化——从命令控制型转向协作型，从个人决策转向团队决策。领导力发展计划能帮助企业将人才培养实践与现实需求相匹配，使领导者不仅能应对变革，更能助力打造更具适应性、以价值为导向的组织。
应对颠覆的准备度
麦肯锡公司对全球2500余家企业的调研显示，仅约半数受访者认为自身具备预判并应对外部冲击的能力。与此同时，约三分之二的企业坦言组织架构过于复杂且效率低下。面对众多企业缺乏驾驭不确定性所需的人力与结构能力，领导力发展计划能有效构建所需的韧性、清晰度与敏捷性，弥补这一缺口。
超越利润的使命
麦肯锡指出，仅关注利润与可预测性已不足以支撑成功。卓越组织如今采用更广义的衡量标准，涵盖利益相关者影响、社会贡献及可持续价值创造。
领导力发展计划通过培养新兴领导者的长远思维，支持这种转型。它使领导者能够平衡财务绩效与更广泛的组织及社会目标。
弥合“能力鸿沟”
众多企业制定宏伟战略，但仅有少数认为自身具备实现战略所需的内部能力。麦肯锡研究表明，领导力发展计划通过内部培养领导力优势，有助于弥合能力缺口。它将人才能力与战略愿景相匹配，而非依赖外部招聘或偶然机遇。
从个体领导者到领导力网络
领导力正从层级化、个体中心的模式，转向协同学习与适应的网络化团队。这种模式下，领导力的核心不再是个人能力，而是领导群体如何协同运作、共享知识并集体决策。结构化发展计划通过强化个体能力与团队协作能力，有效支持这种转型。
学习投资的实质回报
波士顿咨询公司研究表明，当技能提升计划经过精心设计、测试并规模化实施时，可创造可量化的商业价值。那些设定明确目标、将技能发展与业务指标挂钩并持续评估进展的企业，往往能在生产力、创新速度、成本控制、客户满意度及整体绩效方面实现提升。
领导力发展同样遵循此原则。当领导力成长与明确的关键绩效指标（KPI）挂钩——无论是员工留任率、敬业度、决策质量还是运营成果——领导力发展计划便从软性举措转变为业绩驱动器。
制定领导力发展计划面临的挑战
纸上谈兵时，设计领导力发展计划看似简单明了，但要在组织内部实施并实现切实可衡量的变革，则是完全不同的挑战。许多计划在理论上看似完善，却未能改变行为模式、提升能力建设，或推动企业朝着目标前进。意图与成效之间的差距，往往归结于一系列反复出现的问题。
领导力能力要求模糊不清，导致管理者不确定应培养哪些技能和行为。
发展计划与业务战略脱节，导致发展活动无法转化为实质性绩效成果。
管理者常因技术专长而非领导潜质获得晋升，迫使发展计划事后补救行为而非早期培养。
发展活动过于泛泛且过度侧重培训，缺乏能真正巩固学习成果的实战演练或挑战性任务。
运营压力常使领导力发展沦为次要事项，导致管理者仅在闲暇时才予以关注。
成功标准往往模糊或缺失，难以准确评估进展并识别必要调整。
管理者常缺乏强化新行为的辅导技能，导致领导者所学与企业文化最终奖励标准之间存在落差。
发展机会获取不均，引发公平性质疑并削弱新晋领导者的参与度。
计划制定后便束之高阁，导致能力要求与学习路径过时，无法匹配业务需求。
这些挑战并非使领导力发展计划无效，而是解释了为何许多计划未能发挥潜力。解决这些问题能将计划从静态文件转化为持续的领导力实践，从而增强整个组织的能力。作为人力资源专业人士，您在推动这种转变中扮演着核心角色。
8步创建领导力发展计划
制定领导力发展计划并非常规的人力资源工作，它需要对以下关键问题做出深思熟虑的选择：培养对象是谁？领导方式如何？未来业务将依赖哪些核心能力？以下九个实用步骤助您开启规划：
步骤1. 评估并识别领导人才
成功的领导力发展计划始于洞察现有人才格局。这意味着要超越绩效表现，关注潜力、抱负与领导力准备度。九宫格等工具尤为实用，因其能从绩效与未来潜力双维度评估领导者。通过将个人映射至九种可能位置，组织可清晰识别：哪些人适合加速培养，哪些人需要定向支持，以及领导力梯队中存在哪些缺口。
此评估建立起领导力讨论的共同语言，确保发展资源精准投向最具影响力的领域，同时减少主观臆断。企业不再仅凭资历或声誉选拔领导者，而是能识别出兼具能力与意愿承担更广泛职责的个体。
步骤2：争取关键利益相关者的支持
若将领导力发展视为人力资源举措而非组织优先事项，往往难以取得成效。获得高层领导、直线经理及潜在参与者的支持，能为计划注入可信度与推动力。利益相关者需理解领导力如何支撑业务目标、计划预期成果及其在成功实施中的角色。
共识并非一次对话就能达成，需通过高管的公开支持、积极参与以及亲身示范计划所倡导的行为来强化。当利益相关者将领导力发展视为战略资产而非成本或合规活动时，支持自然会增强。
步骤3：明确组织所需的领导风格
当今领导风格更侧重现代工作塑造的行为模式，而非静态人格特质。忽视这种转变将导致发展计划过时。组织必须基于战略、文化及未来环境，明确要培养何种领导者。
近期领导力研究提供了有益框架：
麦肯锡指出领导力正从传统“指挥官与控制者”模式转向“催化剂与教练”模式。这类领导者注重协作而非指令，与团队共同创造解决方案，将领导力视为赋能而非指挥。他们善于快速学习、大胆尝试、灵活应变，更能适应充满不确定性与快速变化的环境。
德勤《人力资本趋势》报告强化了这一方向。其将高效领导者定义为以人为本、打破边界、注重心理安全感的实践者。这类领导者能消除部门壁垒，倡导共同责任，营造让员工敢于发声、勇于尝试、自由建言且无惧失败的氛围。他们并非英雄式的个人领导者，而是具有集体协作精神的连接者。
盖洛普研究则提供了另一视角：优势型领导力。该研究不鼓励领导者套用通用模板，而是建议培养这样的人：理解自身核心优势，懂得与他人互补协作，并持续满足追随者最重视的需求——信任、同理心、稳定性和希望。
整合这些要素，您的领导力发展计划应有意识地培育兼具协作性、教练导向、心理安全感、优势导向和企业思维的领导风格。关键不在于选择单一风格，而在于界定领导者必须践行的核心取向与行为模式，以推动组织蓬勃发展。
步骤4. 明确计划的目的与范围
当组织明确培养对象及领导力应有的形态后，下一步便是界定计划的目的与范围。哈佛商业影响建议在设计任何学习活动前，应将此步骤锚定于组织背景与战略重点。完善的领导力发展计划需阐明：领导力为何重要、组织期望达成何种成果、这些成果如何与业务目标关联。
范围界定涵盖对象、核心能力、发展体验实施方式及进展衡量标准，同时设定边界。并非每位领导者都需要相同的体验、强度或时间表。当目标与范围清晰时，计划便成为连贯的路线图，而非零散举措的集合。领导者能明确成功标准，人力资源部门可衡量成效，赞助方则清楚支持方向。
步骤5：确定成功指标与评估标准
领导力发展计划应产生可量化的改变，而非徒有其表的活动。为此，组织需在实施前明确成功指标与评估标准。这些指标需定义实践中领导力提升的具体形态及进展监测方式，既可涵盖行为转变（如更高效的授权、跨职能协作或沟通能力提升），也可包含运营成果（如团队参与度提升、人员流失率降低或战略目标达成率提高）。
评估标准则将指标转化为可验证证据，明确组织将采用的数据来源、时间节点及方法来判定领导力能力的成长。具体措施可能包括：重新实施360度评估、追踪领导主导的项目进展、对比干预前后的关键指标、分析员工情绪变化等。关键在于选择对业务真正重要的衡量标准，而非仅关注易于追踪的指标。
步骤6. 确定核心领导力能力要素
领导力发展唯有在全体成员对领导者期望达成共识时方能奏效。能力要素使这些期望具象化。核心能力通常涵盖战略思维、沟通技巧、辅导能力、决策能力、情商及变革领导力等维度。这些构成领导力发展计划的核心框架，指导从评估体系、学习活动到进展监测的全流程。
优质的能力框架应聚焦核心而非臃肿。目标在于识别真正支撑组织目标的能力，而非堆砌特质。能力指标应反映特定情境下最重要的思维模式、行为准则和绩效标准。
步骤7. 评估关键领导力能力
能力框架确立后，需评估领导者当前水平。这将建立衡量进展的基准，确保计划不建立在假设之上。评估方式可包括行为面试、领导力模拟、心理测量工具或多维度反馈（如360度评估）。
该过程能识别可发掘的优势、需弥补的发展缺口以及领导者自身可能忽视的盲点。同时有助于区分高潜力人才与高绩效人才——技术能力出众者未必具备晋升所需的行为素养。缺乏评估将导致发展资源分散，而评估则使组织能精准定位发展方向，将资源投入最具成效的领域。
步骤8. 设计领导力发展计划
设计是将意图转化为行动的关键环节。此步骤需系统规划领导者在成长周期中将获得的实践经历、学习机会、辅导支持及实战锻炼。优质计划通常融合多种策略：自主学习、导师指导、岗位轮换、工作见习、专业课程及认证培训。通过实践与反思的双重路径，领导者能切实构建核心能力。
优秀设计还需明确里程碑、考核指标及责任归属。领导者需明确发展目标、进度评估方式及全程支持机制。当发展路径经结构化设计、多元化实施并通过实战应用强化时，领导者的成长将远超单纯课堂培训的效果。领导力发展计划应包含关键策略，如导师指导、岗位轮换、工作见习及专业学习。
总结
真正受益于领导力发展的组织并非那些制定最详尽计划的机构，而是那些切实执行计划的机构。您下一步的任务并非设计完美方案，而是选定一位领导者、一项能力、一项行动，即刻启程。持续性远比规模重要。当领导力发展成为常态化进程而非一次性项目时，能力将逐步提升，文化将悄然转变，你构想中的组织形态终将初具雏形。
德勤
信任AI，还是绕开AI？2025职场人正在重新选择
HRTech概述：德勤《Workforce Trust with AI》（点击可下载）最新调研显示，尽管企业内部AI工具的可及性提升，但员工对生成式AI的信任却大幅下滑——仅三个月内下降35%。43%的员工承认使用未经批准的AI工具，暴露出企业在AI治理与信任建设方面的巨大缺口。研究指出，AI技术的最大挑战已从“可用性”转向“可信度”。当员工不再相信AI，创新也将失去持续动力。视频解读请访问视频号：HRTech
一、AI时代的“信任危机”正在蔓延
AI在企业中无处不在，从简历筛选、绩效评估到客户分析，几乎每个环节都在被智能化。然而，德勤最新发布的《Workforce Trust with AI》报告提醒我们：AI的最大障碍不再是技术成熟度，而是“信任”。
报告基于2025年5月至7月对六大行业、超过1.7万名员工的调研，结果令人警醒——生成式AI（GenAI）在职场的使用率下降了15%，员工对AI的信任度更是在三个月内暴跌35%。这意味着，AI在企业内部虽然普及了，但“敢不用、不想用”的现象却在扩大。
二、数据背后的现实：员工为何“不信任AI”？
在拥有AI工具可用权限的员工中，43%承认自己使用了“未经批准的AI工具”。换句话说，几乎一半的员工在“绕过”企业提供的AI系统，选择自己信任的外部工具。这种“信任错位”背后有三大原因：
可用性差：45%的员工认为企业AI工具“太难用”，不如外部平台便捷。
结果不可靠：37%的人指出官方工具“输出不准、不懂语境”。
缺乏透明性：大量员工反映AI的决策过程“不可解释”，难以信任其公平性。
这揭示了一个核心问题——企业在AI导入阶段往往只关注技术性能，却忽视了员工的“心理信任成本”。
三、信任的断层：谁更信任AI？谁更抵触？
德勤的细分数据发现，高层与基层员工的AI信任差距接近两倍。
企业高管与管理层普遍对AI持积极态度，认为其能提升效率、降低风险；
一线员工则更担忧AI取代岗位、加剧考核压力。
代际差异同样明显：
X世代和婴儿潮一代对AI的信任度普遍高于Z世代与千禧一代。
年轻员工虽然更熟悉AI工具，却对其公平性和透明度更敏感。
换言之，“越懂技术的人，越不轻易信任技术”。
四、培训=信任：数据证明了这一点
报告揭示一个惊人的数字：
接受过AI实操培训的员工，对雇主AI的信任度提升 144%。
培训不仅让员工理解“AI如何工作”，更让他们感受到“AI为何值得信任”。同样重要的是，那些拥有开放沟通与示范机制的企业，AI采纳率更高、员工更积极。
德勤指出，“信任AI”的员工每周平均节省两小时工作时间，并更可能主动向他人推荐AI工具。这种正向循环，正是企业AI转型的关键。
五、企业信任重建三步走：从透明到共创
在德勤的模型中，职场信任的四大支柱包括：人性（Humanity）、能力（Capability）、可靠性（Reliability）、透明度（Transparency）。结合报告结论，企业可从以下三个方向重建AI信任：
让AI“看得见”：公开算法逻辑、用途和数据来源，让员工理解AI不是“黑箱”。
让AI“用得顺”：将AI融入现有流程，而非强制替代人类判断。
让AI“更懂人”：在AI设计中融入人性化体验与反馈机制，建立共创式关系。
信任并非通过制度“要求”出来的，而是通过体验“赢得”的。
六、从治理到文化：AI信任是企业竞争力的新指标
德勤认为，AI信任正在成为继“数字化转型指数”之后的第二个关键组织指标（Workforce Trust Index）。
当企业AI的可解释性、伦理框架与人机协作机制逐渐成熟，员工会重新建立“数字信心”。未来的竞争，不仅是算法的比拼，更是信任生态的建设。
对HR而言，这份报告带来的最大启示是：
“AI治理不只是IT部门的事，它正在成为HR文化与员工体验的新核心。”
七、结语：信任AI，才能用好AI
生成式AI的崛起改变了工作方式，但决定其成败的仍然是“人”。当员工不再害怕AI、当AI不再被视为“威胁”，信任才可能转化为生产力。
德勤的研究无疑为企业指明方向：从算法信任到组织信任，AI的未来不在机器，而在人心。
德勤
【AI“幻觉”惹祸】德勤退还澳大利亚政府44万澳元：AI责任与信任的边界被推上风口浪尖
德勤（Deloitte）因使用AI生成报告出现虚假引用，已向澳大利亚政府退回部分项目款项。报告价值约44万澳元，生成工具为OpenAI GPT-4o。事件核心并非“AI出错”，而是“人未复核”。当AI进入专业决策场景，如合规审查、HR管理、绩效评估，风险就不再是技术问题，而是责任问题。
2025年10月6日，多家国际主流媒体——包括《金融时报》（Financial Times）、《卫报》（The Guardian）与《商业内幕》（Business Insider）——同时报道：全球“四大会计师事务所”之一的德勤（Deloitte）已向澳大利亚政府退回部分咨询费用，原因是一份由AI辅助生成的官方报告出现了严重引用错误与虚构文献。
这份价值约44万澳元（约合人民币210万元）的报告名为《Targeted Compliance Framework Assurance Review》（目标合规框架保障评估报告），由澳大利亚就业与劳工关系部（DEWR）委托编制，旨在评估政府福利与合规系统的执行效果。报告发布后不久，学术界发现其中存在大量不实引用、错误脚注甚至虚构学术来源，随后被媒体揭露使用了生成式AI撰写部分内容。
【AI参与写报告？德勤承认并退款】
在舆论持续发酵后，德勤承认报告部分内容由微软Azure OpenAI GPT-4o辅助生成。由于AI“幻觉”导致文献造假、案例失真，德勤决定退回合同的最后一笔款项，澳大利亚政府也确认将公开合同细节。
德勤在声明中强调，报告的核心结论与政策建议未受影响，错误仅限于引用与注释层面。然而，公众和立法机构的质疑并未因此平息。澳大利亚工党参议员Deborah O’Neill直言：“德勤的问题不是AI问题，而是人类智力问题（a human intelligence problem）。”
她进一步呼吁，所有与政府合作的咨询机构应明确披露“AI在项目中的使用范围与程度”，并建立AI审查与复核机制。
【时间线回顾】
7月：德勤提交最终报告，未披露AI使用。
8月：学术界发现报告引用了不存在的案例与研究文献。
9月：媒体报道德勤正在内部审查并准备修订。
10月6日：德勤公开承认使用AI，并确认退款；政府表态将强化未来合同披露要求。
【咨询业的信任危机：从AI到责任边界】
这起事件不仅揭示了AI在文本生成领域的潜在风险，也让整个咨询与公共服务行业重新思考“责任”的归属。当AI生成报告、起草政策或撰写分析文件时，如果缺乏人类复核机制，错误就不再只是“技术问题”，而是专业信任危机。
AI的“幻觉”并非罕见——它会在缺乏事实支撑时生成貌似合理却虚构的信息。但当此类内容出现在政府报告、政策研究或企业审计中，其后果已不止于“学术瑕疵”，而可能直接影响公共决策与财政责任。
专家指出，AI可用于信息整理与初步分析，但在涉及法律、政策与公共治理的场景中，必须建立“三层防线”：算法审计、人工复核、责任归属。否则，AI效率越高，错误传播也越快。
【对HR与企业管理的启示】
这场“AI幻觉风波”不仅属于咨询行业的教训，也对人力资源与组织管理发出了强烈信号。AI的普及正快速改变招聘、绩效、培训与合规管理等领域，但如果HR不掌握AI使用的监督与伦理权力，这一权力就会被技术部门接管。
负责任的AI治理（Responsible AI）并非技术议题，而是组织文化与价值观的延伸。HR不仅要懂得如何应用AI提升效率，更要懂得如何为AI“设边界”。
AI可以加速决策，但只有人类能为决策承担责任。在AI时代，HR是组织中最后的信任守门人。
德勤的退款事件或许只是AI时代众多“幻觉案例”中的一个，但它让我们重新看清一个本质：技术从不犯错，真正出问题的，是放弃了复核与判断的人。
德勤
应对工作场所假期压力的五大技巧
在这个日新月异的工作世界里，员工对健康的工作与生活平衡的渴望从未如此强烈。
Randstad 最近的一份调查报告显示，超过 89% 的求职者认为工作与生活的平衡至关重要，他们可以在薪酬和福利之间取得平衡。
因此，随着节假日的临近，工作与生活的平衡变得更加重要，因为员工要面对年终工作的最后期限和额外的社交活动。
员工非但不会感到轻松愉快，反而常常被倦怠和压力所拖累。
一项全球调查显示，70% 的员工在节假日期间压力更大。对于许多组织而言，这一数字并不利于在一年中的关键时刻取得良好业绩。
因此，在这个假期里，应该帮助人力资源部门和组织领导者创建一个安全、积极的企业文化，通过以下几个小贴士来减轻员工压力，提高组织的应变能力。
1. 安排工作量
节假日期间，员工既要履行职业责任，又要承担个人责任，工作任务相当繁重。因此，保持两者之间的平衡需要大量的计划工作；首先，人力资源专业人员必须仔细规划休息日，以便员工可以在不错过任何截止日期的情况下处理个人事务。你可以鼓励员工在假期前完成任务，还可以引导他们、赏识他们，这将有助于激励他们高效地工作。
2. 利用交叉培训
由于大多数员工都希望在节假日期间享受同样的假期，因此有些职位可能会在这几天空缺。因此，各部门往往会面临员工危机。为了消除这些问题，人力资源专业人员必须主动实施交叉培训计划，帮助员工了解在缺勤时如何处理队友的任务和职责。不过，在开始实施任何计划之前，一定要让每位员工及早做好准备。通过这种方法，他们可以在事情变得繁忙之前，自如地讨论不同的任务。
3. 鼓励团队合作
年终岁尾，员工往往会试图让自己超负荷工作，但在接手项目后，员工最终会感到困惑和压力。与此相反，应注重团队合作，与可信赖的同事讨论自己的烦恼，并尽量将任务分配给所有员工。此外，与其他部门合作还能找到创造性的解决方案，并在遇到困难时增加第二种说法。因此，加入一个相互支持的团队，可以让假期压力更容易控制，让这个季节更加愉快。
4. 保持有效沟通
德勤最近的一项调查显示，75% 的 Z 世代和千禧一代表示，他们的工作量和工作与生活的不平衡严重影响了他们的压力水平。这种压力往往导致沟通减少或没有沟通，最终在团队成员之间产生问题。人力资源专业人员可以考虑选择由公司赞助的计划，为员工提供保密的专业咨询和援助，以应对压力、心理健康问题和个人问题等个人挑战。这些减压技巧有助于实现更健康的工作与生活平衡。
5. 节假日健康倡议
最后，实施健康倡议，如虚拟健康挑战、正念课程，或提供专为节日季节设计的压力管理资源，可以促进员工身心健康，有助于打造一支更健康、更有韧性的员工队伍。例如，鼓励员工每周三进行一次引导式冥想，并在当天晚些时候谈论自己的体验；这将有助于了解员工的心态，同时为他们提供一个无压力的环境。
最后的思考
以积极的方式结束一年的工作对于员工的参与度和满意度来说是非常重要的。因此，希望实施上述策略的公司可以在节日期间创建一个支持性的、无压力的工作场所。有了这些技巧和窍门，人力资源专业人员就可以轻松制定战略，减少与员工倦怠相关的持续问题，重点培养积极的工作文化。
德勤
【美国】综合护理人员支持平台Cariloop获得2000万美元C轮融资，以加速发展并扩展护理人员支持解决方案
领先的综合护理人员支持平台Cariloop宣布成功完成 C 轮融资，共筹集 2,000 万美元。这一具有里程碑意义的融资由ABS Capital领投，现有投资者Noro-Moseley Partners、KCRise Fund、Revolution's Rise of the Rest Seed Fund 和Patterson Thoma Family Office 参投。
"Cariloop联合创始人兼首席执行官Michael Walsh表示："近75%的员工都在兼顾工作与照顾他人的角色，这为企业为员工中最大的一个群体提供关键支持提供了重要机会。"我们提供的服务为企业提供了一种支持其在职护理人员并促进员工福利、生产率和保留率的方式。这笔投资将加快我们向更多雇主提供创新解决方案的步伐，并最终使我们的平台成为数百万最需要帮助的在职护理人员的基本福利。
Cariloop 的收入在过去三年中增长了近 300%，并因此跻身Inc. 5000和德勤高科技高成长500强。公司目前为宝洁、毕马威、CAE、美国癌症协会、Arthur J. Gallagher、ASPCA 和 Insperity 等组织提供服务，净收入保持率接近 120%，NPS 得分超过 80 分。
Cariloop 的 C 轮投资将主要推动公司扩大与雇主和护理人员的市场接触，并对其数字和管家级产品进行一系列重要投资。此外，本轮融资还将推动现有会员更深入地参与，并支持护理人员及其家人的迫切需求。
"ABS Capital 合伙人Jennifer Krusius说："Cariloop 在全国范围内已经取得了显著的客户吸引力和增长，这说明了该解决方案的有效性--它为努力提高工作效率和家庭护理的员工提供了一流的支持。"这是一个成功的组合，我们很高兴能与这家公司合作，为如何提供护理支持设立新的标准，让更多员工在工作中取得成功。
作为 C 轮融资的一部分，Krusius 将加入 Cariloop 董事会，ABS Capital 合伙人 Cal Wheaton 将作为董事会观察员加入。Cariloop 的联合创始人 Steven Theesfeld 和 Patterson Thoma Family Office 的首席投资官 Colin Patrick 将退出董事会。
关于 Cariloop
Cariloop通过将家庭与雇主赞助的数字化护理人员支持平台连接起来，帮助家庭管理亲人的护理需求。经验丰富的护理教练提供个性化指导和专业支持，而 Cariloop 的数字平台则提供寻找、预订和支付护理、获取信息以及使用护理所必需的工具等方面的资源。该综合解决方案旨在减轻员工的压力和职业倦怠，从而提高工作效率，减少雇主的缺勤率。
关于 ABS Capital
ABS Capital 为 B2B 软件和技术服务企业提供成长型股权资本，这些企业拥有强大的技术和数据基础，希望与合适的合作伙伴一起扩大规模。30 多年来，ABS Capital 一直专注于成长期企业的发展。在此期间，ABS Capital 已通过八只基金向约 130 家公司投资了超过 25 亿美元。ABS Capital 将投资、运营、基础设施、技术和业务发展技能与数据驱动的业务战略、市场研究和分析相结合，与优秀的管理团队密切合作，扩大成长型企业的成功。ABS Capital：将新兴成长型企业打造成行业领导者。
德勤
提升员工福利和幸福感的七个关键
在当前的职场环境中，对员工的关怀不仅仅是提供基本的福利和津贴。雇主们意识到，关注团队的健康和心理福祉不仅是人类的行为，也是明智的商业行为。
为什么这么说呢？因为当员工有积极性和良好的状态时，他们就会对工作充满热情。这并不是一个简单、好听的理论；事实证明，培养工作满意度和员工满意度的组织始终会取得更好的业绩。
在本文中，我们将探讨全面关爱员工的理念。本文将分为七个关键方面，每个方面都涉及员工生活的一个重要部分，以及在这些方面的投资不仅能让员工更快乐，还能创建一个以员工为本的组织。
1. 支柱 1：身体健康
对于人力资源专业人士、决策者和首席执行官来说，确保员工的全面福祉非常关键，因为身体健康是这种福祉的第一支柱，实际上也是员工健康及其生产力整个概念的主要支撑。
各组织可以通过举办研讨会，宣传经常参加体育锻炼和营养均衡饮食的必要性，从而促进健康的工作场所，鼓励员工采用健康的生活方式。这对员工的整体健康和工作表现都会产生积极影响。
世界卫生组织的一项研究显示了促进体育锻炼的经济效益。在促进身体健康方面每投入 1 美元，就能在医疗保健方面节省 3.20 美元，回报显著。认识到员工健康与经济责任之间的这种联系并付诸行动，是培养一支稳定的高绩效员工队伍的基本步骤。
2. 支柱 2：职业健康
对于人力资源专业人员、管理人员和团队领导而言，了解并培养员工的职业幸福感至关重要，因为它可以直接影响员工对自身角色的看法、工作满意度以及组织的成功。
将职业幸福感放在首位的原因在于，让员工感到自己的技能不仅得到了认可，而且还得到了积极的发展，从而产生使命感和满足感。那些投资于支持专业成长和创造职业晋升机会的项目的组织，其员工的参与度会明显提高。
盖洛普公司的一项研究表明，87% 的千禧一代认为专业发展和职业成长机会是他们选择工作的重要因素。承认这些方面并将其纳入战略，是使个人职业抱负与公司集体成功相一致的关键。
3. 支柱 3：财务状况良好
人力资源专业人员和首席财务官必须关注财务健康。
现在的问题是：应该优先考虑财务福利吗？财务压力会对员工产生重大影响。它不仅会影响员工的钱包，还会影响他们的整体健康，进而导致压力。为了解决这个问题，许多决策者正在引入财务健康计划。这些计划通常包括预算研讨会和退休规划帮助等实用元素。
这些举措的积极成果显而易见。建议投资改善员工财务健康状况的首席财务官们发现，他们的工作效率提高了，缺勤情况也减少了。普华永道的 "2020 年员工财务健康调查 "显示，56% 的员工认为财务压力会严重影响工作。解决财务健康问题不仅能缓解个人压力，还有助于提高员工的专注度和参与度。
4. 支柱 4：社会福祉
在工作场所获得认可和建立社区感会直接影响员工的满意度和参与度。
优先考虑社会福祉的原因显而易见。积极包容的工作文化会提高员工的满意度。有了社区感和包容性，就能为团队成员之间的协作和支持创造条件。
Harvard Business Review的一项研究表明，在工作中拥有稳固社交关系的员工，其参与度要高出七倍。对人力资源专业人士来说，投资于工作中的社会福利计划具有实际优势，是一项战略性举措，旨在提高员工满意度，培养一支更加敬业的员工队伍。
5. 支柱 5：社区福利
积极参与社区服务和社会责任倡议会影响员工士气，从而形成积极的组织文化。
当组织和行业领导者将社区服务融入其企业文化时，就会提高员工的满意度和使命感。
德勤志愿服务调查显示，89% 的员工一致认为，支持志愿服务活动的组织能提供更好的工作环境。了解社区福祉与员工满意度之间的联系并付诸行动，不仅是一种社会责任，也是人力资源专业人员和组织期待培养一个更加积极、目的性更强的工作场所的战略举措。
6. 支柱 6：情感幸福
"实现职场梦想的最佳途径是照顾好自己的情绪"。我们都知道，心理健康是幸福感的一个重要组成部分，而那些致力于提供咨询服务和压力管理计划等资源的组织也看到了实际的好处，比如员工缺勤的情况减少了，从挑战中反弹的能力提高了，这在竞争激烈的商业世界中确实很突出。
世界卫生组织的一项研究强调了投资心理健康的经济效益。在治疗常见的心理健康问题上每花费 1 美元，就能在改善健康和提高生产力方面获得 4 美元的可观回报。对于人力资源专业人士和决策者来说，认识到情绪健康问题并将其纳入组织战略不仅是一种富有同情心的做法，也是一种明智的投资，可以提高员工的健康水平、应变能力和工作效率。
7. 支柱 7：以目标为导向的幸福感
对于首席执行官和组织而言，承认并整合目的驱动型幸福感具有重要意义。
优先考虑目标驱动型幸福感的基础是认识到个人价值观与工作相一致的深远影响。将目标感融入使命和价值观的企业，员工会更加坚定地投入工作。这种由共同目标感驱动的承诺有助于提高员工保留率。
Imperative 公司和 LinkedIn 公司进行的一项调查显示，认同其角色使命感的员工更有可能留在当前的雇主身边。对于寻求提高员工承诺和长期参与度的人力资源专业人士和决策者来说，将目的驱动型倡议纳入组织计划不仅是一项战略决策，也是一个文化因素。
取得成功： 照顾员工的明智之举
关爱员工不仅是做正确的事，也是明智之举。数据和实例表明，投资于员工福利的方方面面都会带来好处和积极影响。
员工不仅能提高工作效率，还有助于降低医疗成本。我们知道这似乎是一种幻觉，但这正是全面关爱员工的实际优势所在。
在现代工作场所，事情可能会变得复杂，确保员工的快乐和健康不仅是一件很好的事情，也是在竞争激烈的商业世界中脱颖而出的必要条件。
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