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    企业软件市场发展趋势预测 Gartner 年初预测 2014 年企业软件市场规模从 2013 年的 3000 亿美元增长至 3200 亿美元。目前中国工业软件的市场规模仅占到世界市场的 1.27%,企业信息化相对落后意味着增长空间巨大。   IBM、SAP、埃森哲等海外 IT 巨头早已在中国长驱直入,它们的客户主要是金融、通信、能源等重点行业的大企业。而国产企业软件提供商有几种模式:外包公司帮助企业开发软件,卖的是开发和维护的人力,如中软、东软和浪潮;一种是软件即服务,标准化软件提供给企业,按年收费,金蝶、用友属于此列。在运营商、电子商务、服务业等行业还有着不少的垂直企业软件企业,它们吃掉了长尾市场。   未来企业软件市场的五个趋势 1、企业软件用户化(consumerization) 新一代企业软件的用户界面将变得更加美丽、易用。   2、企业软件云端化 过去微软、甲骨文、Adobe 以销售经过许可的复制件为基础,然而现在 SaaS(软件即服务)模式变得流行,诸如 Salesforce、Google Apps 和 Hubspot 等服务,它们提供了价格更低廉的选择;   3、CIO 众包化 过去 CIO(首席信息官)在企业的位置就像是帝王,他决定一个企业内部使用什么产品来协作。然而现在的情况发生变化,工具选择的过程,更多是由底而上。Dropbox、Lastpass 之类免费商业服务正在变得流行。   4、企业软件社交化 社交网络的一个好处,就是将社交关系扁平化。像 Yammer 这类工具,它将社交网络的风格带进了企业内部,也让企业内部的关系扁平化:工作小组见的交流不必越过办公室的墙、项目的管理能够以自然的方式进行。   5、商业计算移动化 SAP 的 CIO 曾经购买了 4 万部 iPad 供员工使用,这反映了越来越多人实际上将平板电脑带到工作地方。平板电脑让人不再被桌面电脑所束缚,通过云端化的企业软件,工作可以随时随地完成。   过去,ERP只是结构化的数据,而现在更多需要知道蕴含在语言、声音、图片与思想中的非结构化数据。未来,越来越多的数据会蕴含在统计当中。比如通过CRM,可以知道哪个产品好卖,哪个产品用户最喜欢。后来,又推荐哪些人来购买,顾客的喜好、评论也是一体化运营。企业做营销推广时,可以对转发、评论做出统计。   在整个社会的大环境都在向互联网,向云计算、移动应用发展,传统软件公司当然也要与时俱进,国内软件厂商需要重塑自己的产品、重塑自己的运营模式、商业模式、管理模式,方能乘风破浪。(回复136获取更多软件行业资讯) 【文章来源:三影塔CIO之家】
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    2014年06月13日
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    2014企业招聘的九大热门趋势 企业招聘市场正在急剧升温,研究发现,九大趋势正在招聘领域凸显。 1、建立企业人才网络 LinkedIn的用户快速增长,Twitter、Facebook、Glassdoor的发展势头强劲,事实上你可以运用各种其他的工具来提升企业的雇主品牌。企业的招聘模式已经从“候选人关系管理”模式逐步转变为构建“人才网络”的模式。“人才网络”不仅仅是发布招聘信息的地方,还是一个吸引人才的地方。“人才网络”可以吸引企业的粉丝、候选人、员工、校友甚至客户。 这些“人才网络”(例如AT&T、微软、IBM等众多公司目前已建立了这种网络)提供多种类型的产品与服务,增强对潜在员工、客户和合作伙伴的吸引力。Avature、BraveNewTalent、Jobs2Web、OracleTaleo社交招聘云服务(原名SelectMinds)、Smashfly、XDHire等供应商均能帮助您提供相应的产品与服务,构建“人才网络”。 2、利用社交资源 当下,通过网络渠道获取候选人资料是招聘中至关重要的一环。这些解决方案的最好典范是LinkedIn,LinkedIn将其招聘工具推销给人力资源部门。大部分招聘人员会告诉你,他们拥有一个LinkedIn招聘许可账号。许多招聘人员和我一样极度依赖于LinkedIn,但大家不再认为这是自己的一个竞争优势,因为其他人也有它。 各种令人激动的工具接二连三地涌现,它们可以帮助企业更好地发现关键候选人。在技术领域有趣的工具包括Entelo、Gild、TalentBin和RemarkableHire,这些工具将网罗你所有的足迹,评估你的技术实力。这些公司挖掘你个人代码的帖子和其他社会信息来创建一份你的个人简介,根据社交数据对你的实际能力进行评级。   3、招聘人员是人才搜寻者 随着企业全球化和对专业技能需求的提升,招聘人员的作用变得越来越重要。我们希望招聘人员把心思花费在哪些方面呢?面试候选人?挖掘优秀的候选人资源? 高绩效公司的招聘经理正承担着越来越多的责任(培训招聘人员如何面试),让招聘人员关注重要的候选人资源及候选人的初步筛选。招聘经理越重视对候选人的“评估”,越有利于招聘工作的开展。 在甲骨文,招聘是一门艺术。甲骨文的招聘人员专注于有限的工作领域,并且能够获得社交网络、广告投放和日程安排方面的行政支援。甲骨文对招聘人员的评估主要关注两个方面:战略性人力资源储备和吸引候选人的能力,这些候选人常常来自于竞争对手。在这个过程中,招聘经理扮演了重要的角色,他与招聘人员合作挖掘候选人资源,并对其进行评估。   4、利用一系列新的评估方法 人类的评估方法不可能止步不前。像 Myers-Briggs这样的工具以及其他数以百计的性格或技能评估工具已经问世几十年了。今天,评估工具的发展很大程度是由“云”的力量推动的,而且这在评估工具的创新方面似乎有爆炸性的影响。 在这一领域,炙手可热的公司包括Evolv 、Logi-serve、PeopleAnswers、SkillSurvey、Checkster(背景调查)、Smarterer(自定义技能测试)等,还有一些行业巨头,例如CEB-SHL、DDI、Hogan、Kenexa(目前已被IBM收购)、Korn/Ferry,、ProfilesInternational、 Wonderlic,等。只言片语很难对这个行业做出全面、公允的评价,但是可以肯定的是日益增长的新供应商不仅能够提供大量的验证测评,而且能够收集员工绩效数据,所以他们开始为企业提供实时反馈。 5、建立一个端对端的人才品牌 单一的“雇主品牌”已经一去不复返了。在我们看来,你真正的雇主品牌是每晚人们出门散步与朋友聊天的时候对你的谈论,是发布在Facebook上的相关信息, 也可能是在Glassdoor网站上对你的抱怨,或是在或其地方与你相关的信息。 今天,高效的招聘人员就是一个杰出的营销专家,他需要创建一个以调研为基础的、真实的雇主品牌,并将其在公司网站首页进行推广(不仅在网站“职业生涯部分”)。绝大部分访问你的公司网站的人都是在寻找工作的求职者,所以你需要快速地抓住这个契机。 现代人才品牌的内涵是非常具体的、真实的、有限的——所以你吸引到的正是合适的人。(我们称之为创建一个“隧道”式的候选人模式,而不是一个“漏斗”式的候选人模式)。你没有理由需要去吸引那些对你所做的事情缺乏兴趣,对你做事的方式不认可的求职者。因此,真诚地与求职者进行交流,这将有利于你获取更适合的候选人并节省筛选的成本。 TMP、Futurestep、 Pinstripe、 Seven Step RPO以及 Kenexa等公司是这一领域的专家。企业可以借助它们以及业内的其他专业机构构建和传播一个引人注目的人才品牌。 6、现代化的申请人跟踪软件 不可否认,我们都对申请人跟踪系统缺乏好感。当你必须填写20个领域的工作申请表单时,你的脑袋肯定发懵。但是企业迫切需要这些系统。一些公司在这方面花费了数百万美元,他们试图使这套系统使用起来更便捷,对甄选候选人更有价值。(系统使用起来困难,并不总是其本身的错。)   虽然发展缓慢,但是可以确定的是新一代的这类招聘工具正在兴起。这些招聘工具关注整个招聘流程的管理、监测招聘广告及相关活动,并创建一份详细的候选人简历。这些新工具包括新版本的Taleo(Oracle)、SuccessFactors、Lumesse、Tribepa、Jobvite、iCims、SilkRoad、Kenexa(IBM),Peoplefluent, Technomedia (Hodes IQ)、Bullhorn、XDHire以及许多其他的同类工具。 此外,以前ATS’s并不是很炫的应用程序,但是现在它已经成为其他所需招聘工具的平台。目前,ATS’s也成为了数据分析的平台。   7、让候选人有良好的求职体验 今天,越来越多的雇主开始关注网站界面的友好性。一项新的研究表明,雇主的很多行为将损害他们的雇主品牌。例如,企业申请职位的网页存在故障,不向候选人提供反馈,候选人在面试过程中的体验不佳。   比以往任何时候都需要引起重视的是,我们需要对公司招聘团队的网络推广能力进行评估,用“管理候选人资料”之类的工具不断改进招聘流程。如果某人在申请你们公司职位时有不愉快的体验,这一信息将在坊间迅速传开。 8、提供高价值服务的人力资源服务机构开始涌现 招聘过程是纷繁复杂的,而且不同的岗位、地域、行业的招聘特点均有所不同。人才招聘行业规模达1,400亿美元,这个领域有众多的专家能够为企业招聘提供帮助。全新一代的提供高价值招聘服务的外包供应商如雨后春笋般涌现,它们将帮助企业找到关键岗位上的合适的人才。   我们以往认为,随着LinkedIn和其他在线招聘网站的发展,外部招聘和猎头公司会消失。然而,事实并非如此。一系列新工具使得企业比以往任何时候都需要寻找经验丰富的专业人员(通常是专家)来帮助它们找到合适的人才。   9、大数据和大数据公司的出现 企业招聘中大数据的应用日益频繁。研究表明,人力资源分析领域的专家都是从分析招聘方面的数据开始着手的。你知道最有可能在哪里找到你的目标候选人吗?拥有什么背景和经验的候选人最适合做销售人员?哪些采购或招聘广告投放渠道是性价比最高的?   人力资源管理中招聘领域的数据最丰富的公司包括:Broadbean、BurningGlass、LinkedIn、eQuest等。这些公司可以提供数据、工具及分析服务,帮助企业对人才招聘进行评估、分析,进而提升企业的招聘能力。   如果你尚没有对你所在企业的招聘过程进行详细分析,你需要马上行动起来。注重招聘数据分析的企业的表现大大优于同行。对于人力资源领域的初创企业而言,招聘领域的大数据是最佳的创业切入点之一。   招聘领域正在发生巨大变革。我们需要铭记的是在所有的人力资源、人才管理和领导力发展项目中,把“招聘合适的人放在第一位”。专注于招聘,你将成为更好的业务专家。   【文章来源:人力资本管理】  
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    2014年06月11日
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    2014年影响企业移动化战略几大趋势 毫无疑问,移动化正改变着企业。如今,企业移动化发展大多运用案例中心来提高生产力,企业为忙碌的员工配备移动设备,从而保证其工作效率;企业也为客户提供多项选择,从而提高收益,例如,提供定位和在线状态服务等新特性。 这种破旧立新的商业模式转变也给企业带来一定混乱。许多企业争相制定移动化战略,但其不切实际的期望,不够具体的目标以及组织惰性使得移动化战略执行效果不佳。企业必须尽快适应移动技术变革,否则将落后于适应力强的竞争对手。 Gartner认为,2014年最能影响企业移动化战略的趋势有以下几点: 1)身份设别和访问权限管理(IAM) 企业必须有能力进行用户认证和把关特定企业资源访问权限。就IAM而言,有三点需要注意:单点登录、自适应访问控制以及用户隐私。移动设备的小尺寸不便于设置安全性高的密码,而且用户希望登陆后即能获取所需资源来开展工作。自适应访问控制涉及附加上下文信息,例如用户定位,行为模式等,这有助于提高身份认证安全性,同时减少移动应用使用风险。定位数据确实能加强认证可靠性,但也使得人们对隐私安全的忧虑与时俱增。 2)安全和风险 手机用户常访问可能存于设备或私人/公开云端的敏感应用及数据。如今存在许多跨平台安全控制手段,如认证、加密、设备清理以及反恶意软件安装等。不过,由于这些方法安全程度各不相同,且应用于不同的操作系统类型和版本,因此安全管理服务提供商很难对所有类型设备提供统一解决方案。云端安全是整个移动战略的一部分,所以对它的评估也是必要的。 3)移动应用开发 用户体验(UX)几乎已成为所有移动化项目成功与否的关键。大多数开发商或多或少都知道用户体验对B2C应用而言十分重要,然而,其对B2E应用而言却并非如此。一些企业应用过时且设计不佳,通常来讲,员工们若是可以选择,是不会使用这些应用的。特别是一些在IT行业工作的员工,他们可以使用比企业应用操作更便捷的消费性应用。除此之外,“影子 IT”问题的存在几不可察,也可能导致安全性风险的上升。   4)内容及协作 移动设备正改变着人们交流,合作、内容创建和社交软件使用方式。IT行业常面临以下三种情况: 解决在办公场所使用iPad的问题——移动应用不同于电脑应用,尤其是iPad这样更多用于阅览输出而非编辑输入的移动设备。 解决Dropbox的问题——许多员工使用消费性的文件同步应用来保证自己所有设备上的文件更新,比如Dropbox,这就可能使企业信息面临被泄露的风险。 手机与社交软件的关系——多数知识型员工可从频繁使用手机中获益,即参与到企业的社交网络中来。   5)IT基础设施建设 用户对无线网络覆盖率的需求正推动着IT行业对无线网络基础设施的建设。用户们也希望无线局域网(WLAN)能像有线局域网一样快速、稳定地运行。由于企业日益依赖WLAN进行重要通讯,因而网络设计,网络管理以及问题诊断等面临的挑战也越来越复杂。然而,WLAN的设计初衷并不是用于提供关键性服务,且WLAN还存在很多问题,例如性能低下、覆盖率低以及缺乏对个人设备服务的考虑。企业还须处理BYOD战略涉及网站间通讯基础设施建设的诸多要求,这可能需要增加网络容量,进行带宽管理,区分BYOD及企业设备,增加IP语音服务及扩展移动网络接入点。 6)BYOD管理 自引进PC以来,BYOD很大程度上推动了客户端计算发展。高德纳咨询公司数据显示,接受其调查的CIO中有38%都将在2016年停止向其员工提供个人设备。但是,IT行业正不可逆转地向着BYOD趋势发展,这意味着要不断满足员工们在使用个人设备中的各种需求。BYOD的发展加剧了信息安全性,设备管理,工作空间交付带来的挑战,而终端安全控制,移动应用管理工具,工作空间交付机制又无法兼顾种类繁多的手机平台。因此,IT从业者、管理者们应与用户共同努力,积极制定策略,进行实践并预测未来人们对BYOD的需求。   【文章来源:人称T客】  
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    2014年05月19日
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    大数据调查,趋势将会如何?——信息图 【图片来自:云图网】 查:据国外商业智能软件开发公司Jaspersoft调查,投资在大数据上的规划和资金都在逐年上升,36%的人有投资大数据的计划,大数据前景大好,最受欢迎的大数据类型是CRM,金融领域和电子商务。
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    2014年05月04日
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    2014年HR技术领域八种发展趋势 全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化,那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。   全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化,那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。   第一,继续融合。供应商们期望提供一整套能够满足每一位HR需求的软件,从招聘和新员工培训,到绩效管理以及薪资和考评,一应俱全。现在他们正面对比较棘手的情况:如何将所有功能无缝整合到一个单独的产品中。   第二,有特点的创业公司是新的收购目标。购买而非创建,这一趋势在2014年依然不会停止。主流供应商更倾向于关注那些有一技之长的小型创业公司,帮助开拓公司的招聘、人才管理和其他HR产品。   第三,企业内的HR系统最终会升级。最近有研究表明,超过五成企业都有意向升级或更换HR系统。然而,由于一些系统太过陈旧和定制化,更新过程并不会进行得很顺利。   第四,企业明白了如何进行具体的劳动力分析。企业在2014年将重点关注能够获取哪些员工相关的数据资源,通过这些资源能够分析出哪些信息,以及如何利用这些数据寻找和保留人才。   第五,移动技术将被优先考虑。HR技术的开发者将以移动应用为首要前提,然后再考虑更为传统的PC平台。   第六,员工评估不断增加。劳动力分析之所以要很长的时间才能找到立足点,是因为量化员工的技能比起分析财务结果或IT指标要难得多。在HR的测量指标当中有很多变量,但在2014年,量化软技能的评估工具将会有所进步,使员工评估更加精准。   第七,社交媒体变得全公司适用。近年来,许多人才管理套件在开发时会加上自己的社交协作层,来满足业务上对社交媒体的需求,但是现在这显得过于封闭。最好的工具应该是把HR部门的活动并流到整个公司更大的范围里。   第八,客户关系管理(CRM)有助于社会招聘。2013年很多企业都喜欢在Facebook、 Twitter 和YouTube的页面上吸引人才,但其实这只能做个广告,很难跟踪和管理。招聘客户关系管理工具是一款人才搜索引擎,许多平台已经开始利用这一工具满足招聘需求。 【文章来源:招聘新视野】
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    2014年04月24日
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    2014年在线教育的四个趋势 作者:Rose Mary 翻译:小崔在线教育工作室崔娟 展望未来,今年世界各地企业主必定在董事会提出明确的计划确保他们在2014年获得成功,在线教育领域也不例外。业界预计在2012年到2015年之间在线教育在营业额上增长约10%,所以教育者和教育初创企业应该注意今年的学习增长趋势并利用他们促进经济收入。   忙碌的学习   随着越来越多专业的教育者,甚至是学生都逐渐觉得“夜长日短”,迅速接收信息将是影响我们学习的一个重要因素。因此,学生们和员工需要考前或专业认证测试前临时的满足感。为了满足人们的这种需求,教育人员设计的教学材料或者讲义必须要支持移动设备,并且能够轻易下载到平板电脑、智能手机、以及市场上其他各类的智能设备上。   按需学习   想象一下这种场景,一位学生或者员工在不到一小时之后就要参加一场测试,而他之前并没有对测试做任何准备—或者,他们学了,只是在临进考场时将复习资料落在家里了。现在他们不需要急急忙忙的跑回家取资料,只需要拿出智能设备,找一份约20分钟的专门讲某个知识点的视频,简单的做一个快速复习。这也就是说,2014年,学生们的阅读材料越短,他们获得信息就越快。同时,教育者和初创公司也应该开发适用于各种在线教育管理系统和平台的材料,满足他们的高曝光率需求。   游戏化 游戏化是2012-2013年在线教育中的关键词,这种热度将在2014年得以持续。现在游戏化仅仅是指将人们用于玩在线视频游戏的时间,用于在线教育。移动及互联网教育app的应用已经开始抓住要点了—谷歌发布了其教育类Google Play Store,我们也能预计,在未来,苹果系统也将发布独立的在线教育平台商店。通过这次竞争,我们有望看到学习管理系统发生变革性变化。   视频教学(微课)   是的,大家都知道,视频已经被用于网络教育领域,但是大部分都是以为员工提供视频培训的方式呈现。但是,人们对于短小、直接的小视频的需要将会提高视频作为教学工具的使用,因为这种视频可以吸引学生注意力,能够以视觉功能跨越语言障碍。  
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    2014年04月22日
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    【HR必知】网络时代,未来招聘领域的20个趋势 如果能清晰地分辨未来将发生什么,将能帮助我们更好地开展工作。Dr. John Sullivan对未来招聘潮流的见解,也许能给我们带来一些启发…… 招聘技术趋势 移动平台占主导地位:在招聘领域,移动平台的优势将得到持续地提升。那些最好的公司将允许求职者直接通过手机申请工作;那些领先的公司,还将把内部网络招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手机上;大量的创业公司还将加强以招聘为核心的移动应用开发。 Linkedin成为社交媒体的NO.1:Linkedin的入口将被广泛使用,并且最终成为吸引被动求职者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的应用也会增长,而Facebook在招聘领域则会有所衰落。关注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com将对社交媒体站点形成冲击。 求职者在线评估变得越来越普遍:为了确保管理者们看到的都是高质量的求职者名单,在求职者申请高端职位之前,通常都会要求在线完成一个简短且高效的、关于技术常识和技能评估的测试。   招聘标准趋势 预测分析将取代传统标准:很多当前的招聘标准作为决策工具都是无效的,因为它们仅仅只代表过去一年发生的。一个可变的预测分析能帮助你了解即将发生的,以保证你能及时作为,并预防问题。预测标准是建立在预测劳动机会/供应以及预测公司即将面临的挑战的基础之上,它同时可以分析在关键工作上即将的员工流失率,预测哪些岗位将有大量的招聘需求,规划哪些招聘和评估做法会对招聘的质量产生影响。 招聘将量化收益:迫于业务压力,招聘也需量化它在收入上的影响以及其投资回报率。为对企业收益产生正面的影响,招聘开始追求更高水平的员工、更快地招聘、使用更好的来源(譬如说推荐)、提升多样化的招聘,并且拥有强有力的雇主品牌。 自谷歌传播而来的数据驱动招聘:通过使用公司的“数据中心”和运算法则驱动模型,谷歌获得了招聘上的巨大成功。其他招聘领导者开始意识到,相对数据驱动的方式,当前“经历-试用”模型效果已然不佳。   竞争分析趋势   竞争分析和情报放在议事日程上:在当前高度竞争的商业环境里,企业的每一个职能都备受外界关注。招聘也不能忽视这个潮流,所以招聘领域的竞争分析和情报角色正在日益加重,招聘模块也将开发跟踪及评估竞争对手招聘动向的计划。它将持续权衡你们公司和其他人在招聘项目的特色及效果,以确保你的招聘方式能够保证企业维持一定的竞争优势。 企业开始绘制未来的人才池:众所周知,伟大的招聘都是积极且具备前瞻性的。领先的公司开始追踪工作在竞争对手企业里的顶级人才。他们也将利用专业的社区和持续的员工推荐,去开发关键工作岗位高端人才的人才池。 招聘目标趋势 关注招聘创新者:像苹果、谷歌、Facebook这类创新驱动公司的成功,证明了招聘、保留和管理创新者,能收获较高的经济影响。招聘流程将会开始发生转变,变得更加以数据为导向,以便于能成功理解创新者,然后招聘到这些被大多数招聘系统拒绝的高价值个体。 老雇员变成首要的目标:因为大规模裁员,很多公司都流失大量顶级人才。随着经济好转,最好的公司都致力于唤回拥有良好历史记录的前雇员,重新聘用老雇员占比将达到15%. 销售线索和信用卡信息进入主流招聘:我经常称销售线索为“在招聘中唯一最强大但是未被充分利用的工具”。招聘官几乎都忽略了大量的潜在候选人线索和有价值的信息,它们就在市场和销售线索的渠道里。那些研究并利用这些渠道寻找候选人的,将会变得非常强大、准确和经济。 直接采购变成首要重点:领先的公司从招聘主动求职者(当前企业招聘所有候选人中的60%-90%都是主动求职者)开始逐步转向运用社交媒体渠道和社交媒体驱动员工推荐的形式,直接采购当前在职的顶级人才。 多样化成为企业的当务之急:越来越多企业将从关注本土市场跨越到关注全球市场。企业将评估全球多样化的商业影响,特别是针对设计、销售和售后服务团队,他们将招聘更多关注全球多样化的职业经理人和职员。 市场调研同样适用于招聘:招聘官寻找人才将从本土拓展到全球市场,由于求职者的期望持续处于不稳定,关于“求职者想要什么”和“如何找工作”这些老话题将被重新审视。最终成为主流的新解决方案,将是借用现有的市场调研,理解你的消费者模型(例如CRM)。为了完全理解、吸引你的顶级求职者,并向其有效推销,招聘将使用问卷调查、访谈和关注重点群体,以识别新求职方法、新兴候选人预期以及他们的“工作验收标准”。   校园招聘趋势 远程校园招聘取代校园宣讲:几乎所有的大学生现在都喜欢上网或玩社交媒体,一个高端趋势将是远程校园招聘项目。取代拜访少数重点院校,前沿的公司将聚焦在更多院校里少数顶级学生身上。远程实时视频面试、竞赛、在线评估和模拟将被应用于学生和实习评价上。 大学推荐成为最有力的招聘工具:在社交媒体上,大学生相互间有很好的联系(甚至跨院校)。于是,领先的企业将意识到推荐招聘模型是如此有效。借助当前的大学招聘、实习生、职员和其他重点院校学生的推荐,企业能很容易找到合适的人才。 高校雇主品牌有了自己的内涵:顶级企业最终会接受这样一个事实:你的高校雇主品牌是独立的,并且它应该有针对性的品牌战略。于是,“高校雇主品牌”和价值主张将被单独开发和衡量。   总体招聘趋势 整合最终开始深化:由于其他商业模块开始成功整合(如供应链),招聘将越来越接近于整合,和薪酬、开发、绩效管理和继任计划进行无缝衔接。只有最好的公司才能识别提升凝聚力、团队协作和整合不同人才管理模块的关键要素。 意识到优化的重要性:持续的预算和资源的短缺会增加招聘领导者的压力,迫使他们不得不去优化他们的服务,识别并优先关注他们所服务的高影响力的重要业务单位、关键工作及高价值经理人。 招聘破裂的区域会小幅提升:事实上,很多招聘功能都没有常规的战略,对现有招聘战略或战略计划的理解将持续妨碍招聘的有效性和战略影响。无论是求职者,还是招聘经理,对招聘服务的满意度将持续走低,直到招聘功能采用CRM和市场调研模型。相比外部的社交媒体资源,企业的招聘站点将继续缺乏真实性和可靠性。即便在最好的公司,对新招聘的资源识别流程也不会特别准确。最后一点,招聘市场的供应商联合的潮流还将限制选择和创新。   【文章来源:招聘新视野】
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    2014年04月10日
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    影响HR明天的5个技术必然和10大发展趋势 在日前结束的Oracle HCM World大会上,Accenture和Oracle联手推出了它们的研究报告:   The Future of HR—Five Technology Imperatives Take an integrated approach to talent management Use analytics to power HR decision making Extend HR and talent management out to the workforce Take advantage of advanced recruiting tools Leverage the cloud for efficiency and agility   村长译文如下,   HR未来 - 五个技术的必然 人才管理一体化 用数据分析来支持HR决策 HR/人才管理延伸到劳动力管理 更好地利用高级的招聘工具 利用云来提高效率和敏捷度   这份研究报告是基于早期埃森哲调查《10大趋势影响HR的明天》     能随时、随地的接触到各种技能 能够个性化管理所有员工 劳动力延伸的崛起 技术将颠覆HR 全球人才格局的重置 社交媒体让工作更民主 人才管理和行为分析的平衡 HR主动的敏捷性组织 HR需要在一个复杂世界里平衡风险和隐私 HR将交付更多的无缝员工体验 来自村长: 村长是了猎头服务平台『基摩村』和移动社交招聘工具『玄德招聘』创始人,平时关注前沿的招聘理念和动向。订阅“村长”微信,可以不定时获得村长对招聘市场的精选唠叨和吐槽。 要是觉得无聊的有趣也欢迎转发给你周围的招聘朋友。
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    2014年02月12日
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    微信红包会怎样革了招聘的命 微信红包现象对招聘业态的启示     2014年春节,微信支付用一个红包游戏结果了支付宝,几天之内绑定银行储蓄卡1个亿(实际可能是几千万),惊叹之余,让我们来思考一下移动互联网时代招聘业态的转型。 微信红包为什么能赢?这篇文章给我的启发最大。请看 【迄今为止对微信和淘宝最赤裸的分析】。文章中剖析道: “ 微信对阿里,就像《三体》里的高维文明向低维文明投下一个二向箔,毁灭你但与你无关。” “  六.支付宝是支付工具,而微信支付只是以微信为基础,为支付提供应用场景的生态体系和底层架构。” 作者绝对是业内高人,对微信和淘宝、支付宝的异同分析的一针见血! 文章发布于2013年12月26日,而微信支付发动对支付宝的首轮攻击是2014年1月初和嘀嘀打车合作,决战是微信5.2版本1月25日上线,推出微信红包,几天之内就把支付宝8年的“群众基础”打破,许多人在刚开始收到微信红包时还在问:我没有支付宝可怎么收钱呀?现在连我的父母都知道微信支付需要绑定储蓄卡了。   颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋,它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路,让你直接崩溃。(另一个例子是早上读到的高华教授的关于蒋介石的400万国军为什么会在48、49年几乎一年之间大败于毛泽东的解放军)   可这和招聘业态的转型有什么关系?   先谈谈目前的招聘业态的转型趋势: 1、网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进,简历库模式向精准营销演进; 2、社交招聘的概念逐渐被接受,社交招聘落地的模式逐渐清晰,或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具,不一而足;3、猎头市场正面临着大变革前夜的暴风骤雨,靠信息垄断和客户关系高价买卖人头的模式无法延续,猎头顾问必须向雇主或人才提供更优质的增值服务,而中介费用被不断压缩; 4、企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起,招聘职能变得更加专业化; 5、企业主开始注重内部雇主品牌建设以增加内外部的凝聚力; 6、招聘领域的创业公司不断尝试创新方法,很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。 这情景很有点像当年的阿里或者淘宝、支付宝:阿里为中小企业主搭建了B2B交易平台,使外贸公司的中介地位丧失价值,犹如目前那些不专业、不专注的猎头公司必将被趋势淘汰;淘宝、支付宝为个人消费者提供可信的平台交易服务,使消费者购物更加灵活方便,拥有更多的议价谈判权,犹如今天有能力的求职者,与其说是他们在求职,不如说是企业在求才,话语权永远在掌握稀缺资源的一方。  传统招聘网站、猎头和企业招聘部门已经面临很大的转型压力,大家都在探索转型的出路。   但目前的招聘领域还处在春秋战国时期,百花齐放,百家争鸣,看不太清那种模式会更加成功,就算是已经在北美获得巨大成功的Linkedin在进入中国市场之后,也不可能一统天下,甚至感觉会难以立足。 那么如果你是招聘第三方或者有想法的招聘管理者,你能想象一下在招聘领域,什么才算做从高纬文明向低维文明投下一个二向箔吗?   这是我的假想:   1、招聘工具不应该特地为招聘专业人员服务,而是为求职者和实际用人的人直接提供服务,这叫 - 去中心化或者去媒化 2、找工作不应该从准备简历开始,找人也不应该从创造职位说明开始,简历和职位说明只是一种被乔装打扮了的媒介,往往增加了信息噪音,有大害而无小益;人才和雇主都应该从人脉关系的信任度入手去寻找对方、打量对法、考验对方,雇主和雇员的关系应该从金钱交易关系转换为合伙人关系 3、将招聘人才或者找工作这种低频但非常重的“一时之需”转变为高频但非常量轻的“常年刚需”;找朋友,找导师,找贵人,找合伙人,找兄弟,这才是人性的常年刚需。 4、别向企业雇主去收钱,发给我个人就收钱?满大街都是人,你怎么证明你找的这个人就是我要的人?就是能给我干好活的人?无论你提供的人才是否符合招聘录取标准,招聘评测本身就是一件不太靠谱的事情:用过去的用人经验来观察目前乔装打扮的候选人以推断这个人变成雇员后的绩效表现?哎,有没有听说过南橘北枳这个成语?就算你判断准确,人是能人,可你的目的不是买个能人,而是让这个能人在你这块盐碱地里种出水稻来,不这样的是吗?那么怎么办?向候选人收钱,因为你帮他找到了心仪一辈子的好工作。 5、评测在应聘那一刻就开始了,甚至要早于你的应聘动作。但对雇主的考察一直就在进行,从未停止,哪怕你都没有想过要去应聘(品牌的力量) 如果有这样的平台或者工具,完全颠覆了目前我们对于招聘求职的三观,只会有两种可能:原有的模式被颠覆或者新模式被斩杀。 我认为颠覆者迟早会来,如果不幸被杀者一则是因为颠覆得还不够,二则不够坚持。 微信、LinkedIn、微博或是其它的什么,哪个是你看好的传统招聘方案杀手呢?   作者:亚瑟王  德勤中国招聘总监!
    趋势
    2014年02月11日
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    招聘,下一个被互联网彻底颠覆的行业?!   ● Rocky Zeng  HiAll合伙人/ 文 当所有媒体都在热火朝天的讨论传统行业如何被互联网颠覆,我们有理由相信,招聘行业是下一个。互联网的本质是消灭中间环节,匹配两方,一边是海量的供给,高效匹配另外一边海量的需求,所以电商让天下没有难做的生意。然而招聘行业很令人匪夷所思,一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招,另外一方面一批批的求职者又求职无门。 从国内外创新企业的实践可以看到,借助互联网技术,尤其是移动互联网的便捷,能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘,更精准的匹配雇主和候选人,将能实现让天下没有难招聘的人才,没有难找的工作。 首先,招聘行业是一个传统得掉渣的行业。 1. 守旧的模式: 无论是51job等传统招聘网站还是他们的干爹Monster,本质还是20年前Monster成立时候的模式,即报纸招聘板块的线上版,细分领域的58同城(或Craigslist),因此从基因来讲,他们根本不是互联网企业,只是一个披着互联网皮的传统媒体,或者是网站加人工的半自动产品。从招聘结果来看,随着招聘信息爆炸、求职者的盲目海投,海量的简历某种程度上对于雇主来讲,已经变成负担,一封封的垃圾邮件,无法从中选出合适的人 2.保守的群体: 相比市场部或研发,绝大部分公司的HR是相对保守的群体,这是由其内部支持部门的地位决定的。一方面HR被招人难折磨,一方面他们也担心新模式无法奏效而带来风险,因此很多HR宁愿选择去三大招聘网站投放无法预期效果的广告,宁愿青睐成本高,但按结果付费很保险的猎头。从另外一个角度,HR尝试新模式的胆怯是源于KPI的考核标准未制定,ROI难衡量,这也是互联网技术能够发挥的空间。 其次,看看国外的招聘行业在发生什么? 变革,是这几年全球招聘行业创新的关键词,尤其是借助互联网技术,提升招聘精准性和效率提升。从UnderCoverRecruiter的一篇文章(TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS)以及Crunchbase的创业企业融资数据可以看到,国外去年热门的新兴招聘企业(除去Linkedin、Glassdoor等已成功验证的模式),有近1/3是人才关系管理;有1/4是人才搜索类,即借助大数据主动挖掘潜在候选人;有1/5是人才筛选的创新,尤其是借助互联网技术的Pre-Assesment和面试,还有1/5是垂直行业尤其技术类人才招聘。   1. 人人都是小猎手—人才推荐 招聘模式的演进,目标是实现招聘成本的降低,并且全面了解候选人,以选到最合适的人,因此模式从传统的钓鱼模式(短线,一次性),演变为养鱼模式(长线),提前把潜在候选人引入到鱼塘,用CRM的方式维系、筛选和管理,最终实现人才的未需先求、即需即求。 但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门,因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起,这最好的结合点就是人才推荐,在很多大型企业,员工推荐已成为招聘的最主要渠道,每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例,有超过40%的招聘来源于员工推荐。互联网化可以让人才推荐最大化,一是众包理念的应用;二是游戏化记录的构建;三是移动化带来的便捷,这三个点只能依托互联网环境或者互联网技术才可以实现人才推荐的核心在于让了解公司的人,推荐适合公司的人,Jobvite、Zao等企业都是这一类公司的代表,国内也有人人猎头这样的创新,但人人猎头采用大众推荐,随便一个人都可以推荐一个候选人给他根本不了解的公司,质量很难保证;而且人人猎头的客户也以中低端企业为主,对后续人的吸引力有限。   2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索 被动求职者是招聘市场上最抢手的一批人,随着社交网络的兴起,每个潜在后续人在网上的痕迹越来越多,借助数据爬取主动挖掘社交媒体和行业垂直网站,便成为简单而直接的办法。 我和很多HR交流,他们都鄙夷大数据仅仅是个概念,网上甚至流传一个段子:“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.”     然而在全球创新的中心硅谷,大数据在招聘的应用,却实实在在的发生,Gild、 Dice、 HiringSolved是这一类企业的代表,他们主要搜索的对象以技术类人才为主,这个与硅谷重视技术人才招聘,且编程等Hard Skills可衡量有关系。Gild的核心团队由一群科学家和顶尖程序员组成,他们从Github、Google Code等平台爬取、分析每个Profile的行为和语言,评价各个语言和技能的实力,让简历不再重复。   3. 简历已死--人才的预筛选(Pre-Assessment) 我们经常讲,面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上,譬如10个候选人来面试,6个候选人见第一眼就不想聊了,但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试,而简历很难展现候选人实力,超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分,因此很多专业媒体都在讨论Resume isdead. 美国由于人力成本很高,非常注重效率的提升,出现了Interviewstreet、HireArt这样的平台,帮助面试官在邀约候选人前,让他们在线完成一套技术挑战,或者与职位相关的任务,HireArt是Y-Combinator孵化的企业,发展迅速,不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客户。 预筛选相当于简历的加强版,能帮助企业在面试前挑出更适合岗位的候选人。由于要完成预测试而投入时间,候选人对雇主的Commitment也会更强。   下一步,来看看国内招聘行业创新的爆发点:一个引入,一个消灭,三大神器 1. 引入大数据,帮助中小企业实现按结果付费的招聘模式 传统的三大招聘网站,或猎聘、大街网等,都是服务大型企业为主的。真正最难招聘的还是中小企业,没有雇主品牌,没有招聘经费,更没有土豪的薪酬,中小企业的特点在于只愿意为结果买单,而不是效率,因此如何快速、直接的找到候选人,尤其是被动求职者是关键。 前面提到的国外大数据主动搜索挖掘候选人的模式,在中国一定是有市场的,只是需要先从一个细分行业切入,逐渐积累数据、完善算法。被雅虎收购的智拓,人才雷达(www.hirebigdata.cn),都是这方面的代表。   2. 消灭中间环节,直接对接用人部门和求职者 HR在招聘过程中,承担的角色只是媒介,发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商,撮合买家和卖家一样,未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务,互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下,HR只能和业务部门走得更近,只有真正懂业务的招聘官才能生存,这也是HRBP越来越在大企业中拥有话语权的原因。 内推网(neitui.me)就是实现这种模式的代表,各个公司的用人部门,都可在验证了企业邮箱后,发布招聘职位,直接收取简历,减少不必要的中间环节,最大化提升效率。   3. 人才预筛选、人脉推荐和移动互联网化,是提升招聘效率的三大神器 首先,IT类和金融类人才是国内企业招聘的难点,HR往往不懂业务,无法帮部门筛选合适的人才,借助Pre-Assessment的方式,可在发布招聘启示的同时公布岗位对应技能的任务,甚至有趣、有悬赏的挑战,帮助雇主筛选和吸引高质量的后续人。国内企业中,一问一答(wenda60.com)是这方面的代表,其借助各类技能和语言的随机题库和在线编程,帮助腾讯、搜狗、大众点评、完美世界等创新的互联网公司以游戏化的形式选拔技术人才。 其次,移动互联网化不应该是O2O,应该是OAO(Online and Offline),Mobile和PC不再分开,不再区分线上、线下,随时随地寻找工作,随时随地招聘。因此不用刻意的突出移动端招聘,或者微信招聘等,因为招聘自然的融入你生活中的每时每刻了。 最后,人脉推荐应该自然的融入到招聘流程中,而不是专门、刻意的去做人脉,移动互联网和微信的普及,能帮助人脉推荐自然融入,微信红包还能简单高效的实现推荐人奖励。 4. 招聘平台会进一步垂直细分化 像拉勾、内推这样锁定互联网行业招聘,站酷锁定设计师招聘的垂直模式会越来越多,甚至是在招聘模式上的颠覆,硅谷有个程序员拍卖的网站,就是非常适合锁定一波最牛的的被动求职者 这四个方面是相互交融的,譬如移动端的招聘可以借助微信等好友关系推荐候选人,通过大数据挖掘好友关系中适合这个职位的,并且通过移动端实现Pre-Assessment,对于候选人的体验也是最好的。   最后,互联网可以将人才供应链的上下游打通,提升招聘的产业价值 基于招聘平台上用户(企业+人才)行为的大数据,能实现如下几点: 1. 上游打通在线教育——招聘平台根据最热门的雇主需求帮助人才补齐短板,或者基于教育平台上的学生数据匹配雇主。 2. 中间层建立不同类型人才的垂直化社区,促进人才间的知识分享、经验交流,甚至雇主与潜在目标人才的互动,增强雇主影响力; 3. 下游打通人才发展——根据人才在企业的实际发展情况、绩效表现再修正人才甄选的模型; 这三点已不是纸上谈兵,以打通在线教育为例,全球最大的开放课程教育平台Coursera去年推出了一个匹配未来雇主和网站上的顶尖学生的招聘服务,基于学生的兴趣、技能和知识的匹配公司,从雇主收取费用;而在整合下游打通人才发展方面,Google的People Analytic Group已有近10年将大数据重塑HR的尝试,其中一个是基于员工个人信息、绩效表现、团队情况、社交网络行为等历史数据,预测高绩效员工,反过来调整招聘筛选标准。 亚瑟王的《微信红包如何革招聘的命》中提到, 颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋,它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路,让你直接崩溃。 让我们期待,互联网颠覆招聘行业,让天下人才为你所用。   作者简介:Rocky Zeng  HiAll合伙人
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    2014年02月11日
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