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【深度解读】Workday二季度财报营收26.49亿美元，AI拿下超25%新增ACV，一家HR科技巨头站在新的十字路口
HRTech核心摘要：Workday 这是一份相当稳健的财报：季度营收26.49亿美元，同比增长12.8%；订阅收入24.71亿美元，同比增长13.9%；Non-GAAP营业利润率达到31.1%，全年利润率预期继续上调。但真正值得关注的变化藏在另一组数据里——AI已经贡献Workday超过25%的新增年度合同价值（ACV），超过5,500家客户正在使用至少一个Workday自主开发的AI Agent。与此同时，Workday下一季度订阅收入增速预计进一步下降到12%，资本市场正在重新思考这家HR SaaS巨头究竟应该如何估值，而Silver Lake潜在私有化收购的传闻，更让这一问题变得格外值得关注。我们一起来看详细财报解读！
营收26.49亿美元：Workday依然在增长，但已经明显进入“成熟SaaS”阶段
Workday于8月27日公布截至2026年7月31日的FY2027第二财季业绩。季度总收入达到26.49亿美元，同比增长12.8%；其中订阅收入24.71亿美元，同比增长13.9%，约占总收入的93.3%。专业服务收入为1.78亿美元，与去年同期基本持平。过去六个月，Workday累计实现收入51.91亿美元，同比增长约13.1%，其中订阅收入48.26亿美元，同比增长约14.1%。
单独来看，13%左右的增长速度对于一家年收入即将突破100亿美元的大型企业软件公司并不差。问题在于，Workday曾经是一家典型的高增长云软件公司，而现在增长曲线已经明显变平。
FY2024，Workday全年收入为72.59亿美元；FY2025增长至84.46亿美元；FY2026进一步达到95.52亿美元，但FY2026同比增速已经下降至约13%。同期订阅收入从FY2024的66.03亿美元增至FY2025的77.18亿美元，再达到FY2026的88.33亿美元。Workday目前预计FY2027全年订阅收入99.40亿至99.50亿美元，同比增长约13%。也就是说，如果没有新的增长曲线出现，Workday基本已经进入一家年收入百亿美元、长期增长约10%—15%的成熟企业软件公司的轨道。
这种变化在前瞻指标上更加明显。
截至Q2，Workday未来12个月订阅收入积压订单达到90.34亿美元，同比增长14.2%；总订阅收入积压订单为274.03亿美元，同比增长只有8.0%。而在FY2026年末，这两个指标分别增长15.8%和12.2%。Workday预计FY2027第三季度订阅收入为25.15亿美元，同比增长约12%。
换句话说，Workday并没有出现业务恶化，但传统SaaS业务自然增速正在缓慢下降。
这也是为什么这份财报里真正重要的数字不是12.8%，而是另外一个数字——25%。
AI贡献超过25%的新增ACV：这是Workday这份财报最重要的信号
Workday联合创始人、CEO兼董事长Aneel Bhusri在财报中第一次给出了一个非常明确的AI商业化指标：AI已经贡献超过25%的新增ACV。
与此同时，超过5,500家Workday客户目前正在使用至少一个Workday自主开发的AI Agent，较上一季度增长超过35%。而Workday目前全球客户总数超过11,500家，这意味着其自研Agent已经快速进入相当大比例的客户基础。
这比“AI调用次数增长了多少”“有多少用户使用Copilot”重要得多。
ACV，也就是年度合同价值，本质上已经接近收入商业化指标。当AI能够直接进入新增合同以及现有客户扩展合同，意味着Workday正在回答整个SaaS行业最重要的问题之一：
AI到底只是原有软件里的一个免费功能，还是可以成为新的收入来源？
至少从Workday目前披露的数据看，答案正在逐渐偏向后者。
这也是Workday与很多HR科技公司的最大不同。大量HR软件公司都已经加入生成式AI、Copilot或者Agent功能，但真正能够证明企业愿意为AI增加合同金额的公司并不多。Workday此次披露“AI贡献超过25%新增ACV”，意味着AI已经开始从产品故事进入财务故事。
更值得注意的是，这并不是突然出现的结果。
过去一年多，Workday实际上进行了一轮非常激进的AI资产重组。公司先后收购AI人才编排平台HiredScore、AI合同智能平台Evisort，随后又在FY2026完成Flowise、Paradox、Sana和Pipedream等AI相关交易。其中Paradox和Sana的收购对价分别约为11亿美元。Paradox切入招聘与候选人体验，Sana覆盖企业知识、学习和AI交互入口，Flowise提供Agent Builder能力，Pipedream则通过数千个连接器解决Agent跨应用执行的问题。
如果把这些收购放在一起看，会发现Workday真正想构建的已经不是传统意义上的HCM产品组合。
它正在搭建一个完整的企业Agent基础设施：
Workday自身拥有HR和财务系统中的结构化数据、权限、审批流程和业务规则；Sana提供新的AI用户入口；Flowise提供Agent开发能力；Pipedream负责跨系统连接；Paradox、HiredScore、Evisort则把Agent直接嵌入招聘、人才和合同等具体业务场景。
这也是为什么Workday现在不断强调所谓的“deterministic rails”——确定性的业务规则和控制体系。
通用大模型可以生成答案，但企业真正需要的是：AI能不能在正确的权限下访问正确的数据，在正确的流程里执行正确的动作，并且留下可以审计的记录。
HR和财务恰恰是最需要这种能力的两个领域。
从“卖Seat”走向“卖Work”，可能才是Workday真正的第二增长曲线
过去二十年，企业SaaS最核心的商业模式基本建立在Seat之上。
企业有多少员工、多少HR用户、购买几个模块、使用哪些功能，决定了软件合同金额。Workday自己在SEC文件中也明确说明，其订阅收入主要受到客户数量、每个客户的员工数量、购买的应用以及产品价格影响。
Agent的出现可能开始改变这个逻辑。
如果一个Recruiting Agent能够完成候选人筛选、沟通、面试协调和流程推进，一个Financial Audit Agent可以自动准备审计证据，一个Learning Agent能够自动生成学习内容、推荐课程并完成技能分析，那么软件供应商出售的就不再只是“让员工使用的软件”。
它开始出售被完成的工作本身。
这对于整个HR SaaS行业都是非常大的商业模式变化。
过去HR软件公司面对的问题是企业员工数量增长放缓甚至下降，就意味着Seat增长有限；AI Agent时代，一个企业即使没有新增员工，也可能因为希望自动化更多工作流程而增加AI软件支出。
这就是为什么“超过25%的新增ACV由AI驱动”如此重要。
如果这个比例未来继续上升，Workday就有可能第一次部分摆脱传统HCM软件与企业headcount高度相关的增长模式。
利润率已经超过31%，Workday正在同时证明另一件事：AI不一定意味着无限烧钱
Workday这一季度Non-GAAP营业利润达到8.24亿美元，同比增长约21%，Non-GAAP营业利润率从去年同期的29.0%提高到31.1%。公司同时把FY2027全年Non-GAAP营业利润率指引进一步提高至31.0%。
对于一家仍然大规模投入AI的企业软件公司而言，这是一个很有意思的组合：
收入增长约13%，但利润增长明显快于收入增长。
这表明Workday现在正在从过去典型的“增长优先型SaaS”转向更加平衡的“增长 + 利润 + 自由现金流”模式。
不过，投资者也不能完全只看Non-GAAP指标。
Workday本季度GAAP营业利润只有3.13亿美元，对应11.8%的营业利润率，与31.1%的Non-GAAP利润率之间存在接近20个百分点的差距。其中最重要的原因仍然是股票薪酬。
Q2 Workday确认的share-based compensation达到4.62亿美元，高于去年同期的3.91亿美元，相当于季度收入的17.4%。其中仅产品研发部门的股票薪酬就达到2.17亿美元。
所以从财务分析角度看，31%的Non-GAAP营业利润率固然说明Workday的软件商业模式拥有非常强的经营杠杆，但4亿多美元一个季度的股票薪酬同样是真实的股东经济成本。
这也是分析大型美国SaaS公司时不能忽略的一点。
另一个容易被误读的数据：单季度现金流下降，但上半年现金流实际上仍在增长
从Q2单季度看，Workday经营活动现金流从去年同期的6.16亿美元下降至5.20亿美元，自由现金流从5.88亿美元下降至4.60亿美元，分别同比下降约16%和22%。
如果只看这一季度，很容易得出“利润提升、现金流反而恶化”的结论。
但把观察周期拉到半年，情况完全不同。
FY2027上半年Workday经营现金流达到12.15亿美元，高于去年同期的10.73亿美元，同比增长约13%；自由现金流达到10.76亿美元，高于去年同期的10.09亿美元，同比增长约7%。因此目前更合理的解释是季度回款、递延收入、应收账款以及付款节奏带来的波动，而不是Workday整体现金创造能力出现明显恶化。
真正值得关注的是另一个成本。
Q2 Workday订阅服务成本从3.70亿美元增加至4.36亿美元，同比增长18%，明显快于13.9%的订阅收入增长。根据10-Q披露，其中第三方托管基础设施成本增加约3,300万美元。上半年订阅服务成本同样增长18%，其中第三方托管基础设施支出增加约8,000万美元。
这实际上提醒我们：AI不是免费的。
推理计算、数据调用、Agent执行、模型基础设施都会增加软件公司的交付成本。未来AI产品能不能真正提升SaaS公司的长期利润率，并不能只看AI合同增长，还要看AI带来的收入增量是否长期快于计算成本。
这将成为下一阶段所有AI SaaS公司都必须回答的问题。
半年花29亿美元回购股票：Workday的资本配置方式也彻底变了
另一个容易被忽略的数字，是Workday正在以前所未有的规模回购自己的股票。
仅Q2，Workday就回购约980万股Class A普通股，支出约13亿美元；FY2027上半年股票回购现金支出已经达到约29.24亿美元。董事会本季度又批准最高额外40亿美元的开放式股票回购授权。
这实际上也是Workday进入成熟阶段的另一项证据。
年轻的高增长SaaS公司通常把现金全部投入研发、销售和并购；成熟的软件平台则开始在研发、并购和股东回报之间重新配置资本。
Workday FY2026已经花费29亿美元回购股票，如今FY2027上半年又投入接近相同规模。
与此同时，截至7月31日，Workday现金、现金等价物和有价证券已经从FY2026年末的54.43亿美元下降至34.03亿美元。公司总资产也从180.74亿美元下降至158.57亿美元，其中一个重要原因就是持续回购股票。
这家公司已经越来越不像十年前那个单纯追求收入增长的Workday。
然后就是最敏感的问题：为什么这个时间点出现了Silver Lake私有化传闻？
8月13日，Reuters援引知情人士报道称，全球大型科技私募股权机构Silver Lake正在与Workday讨论潜在收购，相关谈判已经持续数月。如果最终达成交易，这可能成为全球历史上规模最大的企业软件私有化交易之一。
消息公布当天，Workday股价一度上涨接近18%，公司市值升至约511亿美元。Reuters同时强调，当时双方尚未达成最终协议，也不能保证交易一定完成。Workday和Silver Lake均没有就交易本身进行实质性评论。
值得注意的是，在8月27日公布的Q2财报中，Workday仍然没有对潜在私有化作出实质性回应。最新市场报道同样指出，公司继续对Silver Lake相关报道保持沉默。
从财务逻辑看，Silver Lake为什么会对Workday感兴趣并不难理解。
这是一家拥有超过11,500家企业客户、覆盖超过65% Fortune 500、订阅收入占比超过93%、全年订阅收入即将达到100亿美元、Non-GAAP营业利润率超过30%、每年能够产生数十亿美元自由现金流的企业软件公司。
更重要的是，它的核心系统是HR和财务。
这些系统的替换成本极高，而且涉及员工数据、薪酬、财务、审批、合规和审计。即使AI能够快速生成大量软件代码，大企业也很难突然把Workday这样的核心系统全部拆掉自己开发。
这就是所谓System of Record的价值。
而资本市场目前最大的担忧恰恰相反：生成式AI和Agent会不会削弱传统SaaS公司的护城河，甚至让企业不再需要为大量Seat支付高额订阅费。
这也是为什么Silver Lake潜在收购Workday具有非常强的象征意义。
如果一家大型PE愿意以数百亿美元规模押注Workday，本质上意味着它可能判断：
AI不是要消灭Workday，而是有可能让Workday原本最有价值的数据、流程和系统入口变得更值钱。
Reuters随后在对软件行业估值的分析中也指出，Workday潜在私有化交易被市场视为大型投资机构对成熟企业软件长期现金流价值的一次重要投票。
当然，现在仍然只是交易传闻。在正式协议、董事会决议或SEC文件出现之前，都不能把Silver Lake收购Workday当作已经确定的事实。
但它出现的时间非常值得关注。
资本市场为什么财报后反而跌了？因为市场要的已经不是“AI增长”，而是“AI重新加速公司增长”
Workday这份财报实际上超过了市场对收入和调整后EPS的预期，但财报公布后股价盘后一度下跌约5%。
原因并不复杂。
Workday预计Q3订阅收入25.15亿美元，同比增长12%，基本符合市场预期，而不是明显超过预期。资本市场目前已经相信Workday能赚钱，也已经相信Workday能够推出AI产品，甚至开始相信客户愿意为AI付费。
市场下一步要求它证明的是：
AI能不能把Workday的整体增长从12%—13%，重新推回更高水平？
这才是Workday现在最大的估值问题。
如果未来两年，AI贡献新增ACV的比例从25%继续上升到40%、50%，但Workday整体订阅收入增长仍然只有10%—12%，那说明AI可能只是在替代原来的模块销售，并没有真正创造足够大的增量。
反过来，如果AI Agent渗透率持续上升，并最终推动客户合同金额、交叉销售和Net Expansion重新提升，那么市场可能重新把Workday从“成熟SaaS公司”定价为“AI时代的企业工作平台”。
这两个结果对应的估值完全不同。
HRTech判断：Workday正在经历的不是一次产品升级，而是商业模式升级
从HR科技行业角度，我们认为Workday Q2真正值得关注的不是26.49亿美元营收本身，而是三个同时发生的变化。
第一，传统HCM SaaS正在进入成熟期。Workday的客户规模、市场占有率和收入体量已经非常大，单纯依靠新增HCM客户已经越来越难维持过去20%以上的增长。
第二，AI开始第一次形成可以量化的第二增长曲线。超过25%的新增ACV来自AI、5,500多家客户开始使用Workday自主Agent，意味着Agent正在从技术展示进入商业采购。
第三，Workday正在试图把自己的核心资产重新定义。
过去Workday是一套System of Record——记录谁在公司、薪酬是多少、职位是什么、谁审批什么、钱怎么流动。
未来Workday希望成为System of Action——不只是记录工作，而是直接让Agent完成工作。
如果这个转型成功，那么未来企业购买HR软件的逻辑也会发生变化。
过去我们问的是：“有多少员工使用这套系统？”
未来可能会变成：“这套系统替企业完成了多少工作？”
这也是HRTech认为整个HR科技行业未来三到五年最值得关注的一条商业模式主线。
Workday现在并没有陷入危机。恰恰相反，它可能正处在上市以来最重要的一次转型。
只是对一家已经接近百亿美元收入规模的公司来说，下一阶段的挑战也远比推出几个AI功能困难。
它必须证明，AI不仅能够让Workday的软件变得更聪明，还能够让一家已经进入成熟期的软件巨头重新加速增长。
如果这个答案最终是肯定的，那么今天市场讨论的Silver Lake私有化价格，未来回头看可能是在低估Workday。
如果答案是否定的，那么25%的AI新增ACV最终可能只是传统SaaS增长放缓过程中的一次结构性迁移。
接下来几个季度，HRTech认为最值得持续追踪的三个数字已经非常清楚：
AI贡献新增ACV的比例、12个月订阅收入积压订单增速，以及Workday整体订阅收入能否重新加速。
这三个指标，将比Workday发布多少个Agent更重要。
资料依据：Workday FY2027 Q2 Financial Results、Workday Form 10-Q及历史SEC文件、Workday Investor Relations公开材料、Reuters等公开市场信息。本文涉及Silver Lake收购的部分截至2026年8月27日仍属于市场报道及交易传闻，Workday尚未正式确认交易。
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【深度解读】科锐国际半年财报营收81.19亿元，一家95%收入来自灵活用工的公司，正在押注AI重构第二增长曲线
HRTech核心观察：科锐国际发布半年报，显示26年半年营收达到81.19亿元，其中约95%仍来自灵活用工，但真正值得HR行业关注的，是高端招聘、RPO、AI Agent与全球化正在成为新的增长变量。放到Adecco、Recruit、Randstad等全球人力资源巨头的转型路径中看，科锐国际正站在传统规模化服务与AI驱动人才平台之间。未来决定其价值的，不只是收入还能增长多少，而是能否把庞大的客户与交付网络，转化为更高毛利、更强技术杠杆和全球人才服务能力。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新HR机构财报深度解读。
8月27日晚，科锐国际发布2026年半年度报告。2026年上半年，公司实现营业收入81.19亿元，同比增长14.75%；归属于上市公司股东的净利润1.51亿元，同比增长19.72%；扣除非经常性损益后的归母净利润1.21亿元，同比增长25.81%。利润增速连续跑在收入增速前面，是这份半年报最值得关注的第一个信号。
如果只看81亿元的收入规模，这是一份增长稳健的半年报。但HRTech更关注的，是这81亿元究竟由什么构成，以及科锐国际未来希望成为一家什么样的公司。
从财务结构来看，科锐国际今天仍然是一家以灵活用工为绝对收入主体的综合人力资源服务公司；但从战略投入来看，它正在越来越明确地押注三个方向：高附加值专业人才服务、AI Agent驱动的招聘与人才供应链，以及全球化人才服务网络。
换句话说，科锐国际真正的变化，不是简单“从线下转线上”，也不是增加几个AI产品，而是在尝试从一家依靠人员规模与服务交付增长的人力资源服务公司，逐步向“专业服务+全球网络+AI人才基础设施”转型。
利润增速超过收入增速，增长质量开始改善
2026年上半年，科锐国际营业收入由去年同期70.75亿元增加到81.19亿元，同比增长14.75%；归母净利润由1.27亿元增加到1.51亿元，同比增长19.72%；扣非归母净利润同比增长25.81%。
中国大陆业务实现营业收入67.57亿元，同比增长15.32%；中国香港及海外业务收入13.61亿元，同比增长12.02%。海外及中国香港业务目前约占公司总收入的16.8%，已经不是可以忽略的边缘业务。
更值得注意的是，公司上半年技术产品及信息化等技术总投入达到6,532.52万元，新技术业务收入约0.52亿元，同比增长35.90%。技术业务增速显著快于公司整体收入增速，但从绝对规模来看，目前仍只占总收入约0.6%。
因此，对科锐国际的AI转型不能简单理解为“技术收入增长35.9%”。现阶段AI更重要的财务价值，很可能不是直接形成多少软件收入，而是进入猎头、RPO、灵活用工和内部运营流程之后，提高顾问生产率、降低交付成本并推动高毛利业务增长。
这也是为什么利润增速比技术收入本身更值得观察。
与此同时，现金流仍然是需要留意的指标。上半年经营活动现金流量净额为-1.07亿元，虽然较去年同期-1.93亿元明显改善，但仍为负值；截至6月底，应收账款达到32.73亿元，而2025年底为29.62亿元。对于大规模灵活用工企业而言，工资、社保及客户账期天然带来一定垫资需求，所以未来判断科锐国际增长质量，不能只看营业收入，还必须看应收账款、经营现金流以及高附加值业务占比。
77亿元灵活用工仍然撑起公司基本盘，但真正的价值变化发生在另外几个业务
拆开81.19亿元收入，会看到一个非常鲜明的结构。
上半年灵活用工业务收入77.31亿元，同比增长14.77%，占公司总营业收入约95.2%，毛利率为4.11%；中高端人才访寻收入2.42亿元，同比增长23.27%，毛利率达到37.70%；招聘流程外包承揽业务收入6,316万元，同比增长14.82%，毛利率达到42.78%；技术服务收入5,154万元，同比增长35.90%，毛利率17.58%。
这意味着，科锐国际目前存在非常典型的“双层收入结构”。
一层是规模巨大的灵活用工，它贡献绝大多数营业收入，承担规模、客户关系和现金流入口的作用，但毛利率较低；另一层是猎头、RPO、专家服务、技术产品和全球专业招聘，这些业务收入规模还小，却拥有明显更好的盈利能力和战略价值。
尤其值得关注的是，中高端人才访寻毛利率同比提升8.58个百分点至37.70%，RPO毛利率达到42.78%。这是比“灵活用工增长14.77%”更值得观察的变化。
科锐国际真正需要完成的，并不是抛弃灵活用工，而是利用庞大的企业客户基础、人才数据库和交付网络，把更多客户向人才咨询、高端招聘、RPO、专家服务、技术解决方案以及全球人才服务迁移。
如果这一过程成功，同样81亿元收入背后的利润质量会完全不同。
技术研发人员占比超过70%，灵活用工本身也在“升维”
另一个容易被忽略的数据，是科锐国际在册岗位外包、业务外包及兼职专家服务人员已经超过54,000人，而其中技术与研发类岗位占比达到72.21%。
上半年，公司累计为国内外客户成功推荐中高端管理人员和专业技术人才5,835人，岗位外包、业务外包及兼职专家服务累计派出323,126人次。
这些数字说明，科锐国际并不是简单追求传统意义上的“派遣人数”。
公司正在把灵活用工向IT研发、工业研发、医药研发、数据科学、SAP实施、技术专家以及其他专业岗位迁移，同时发展独立顾问和兼职专家服务。对于人力资源服务公司来说，这种变化很重要：越接近客户核心技术和业务能力，服务商越不容易只依靠价格竞争，客户粘性、人才稀缺度和利润空间也更高。
这其实与全球大型人力资源服务集团过去十年的转型方向高度一致。
AI开始从“工具”进入交付体系，MiraDay的意义不只是一个招聘产品
科锐国际在半年报中用了一个非常值得关注的表述——从工具辅助迈向“原生重构”。
公司正在开发全球Talent Intelligence能力，通过自研AgentOS协调不同专业智能体，把岗位研究、人才市场分析、人才地图、人才搜索等工作交给AI完成，同时保留人的专业复核和最终决策。
面向海外市场，公司进一步推出AI招聘产品MiraDay。MiraDay并不是一个简单的简历匹配工具，而是把科锐国际多年高端猎头形成的方法论，与Team Agent多智能体架构结合起来，让不同Agent协同完成候选人挖掘、产业研究、人才地图、竞争格局分析等任务，重点服务人工智能、生物医药、半导体、智能硬件等领域的企业高管、核心管理者和资深技术专家。
禾蛙则是另外一种AI路径。
截至上半年末，禾蛙累计注册合作伙伴超过20,600家，同比增长20.50%；累计注册交付顾问超过203,400人，同比增长21.40%；累计运营中高端招聘岗位148,600余个，同比增长69.90%；累计交付岗位33,400余个，同比增长84.00%。在此基础上，禾蛙推出AI Agent产品Domi，并继续建设A2A协作网络和Domi Team。
如果说MiraDay解决的是“高端招聘如何Agent化”，禾蛙解决的则是“招聘产业网络如何Agent化”。
这也是HRTech认为科锐国际AI战略最值得关注的地方：它不是单纯开发一个HR软件，而是在尝试把AI嵌入原来由大量招聘顾问完成的研究、搜索、匹配、协同和交付过程。
真正的商业价值，最终应该体现在三个指标上：一个顾问能够管理多少职位和候选人、单位招聘交付成本能下降多少，以及同样一批客户能够购买多少更高价值的服务。
看Adecco：全球传统人力资源巨头也正在把AI首先用在“生产率”上
如果把科锐国际放到全球人力资源服务行业中看，这条路线其实已经越来越清晰。
The Adecco Group在2026年上半年实现收入116.55亿欧元，按报告口径增长3%，按有机和工作日调整口径增长5.4%；剔除一次性项目后的EBITA达到3.13亿欧元，同比增长23%，EBITA利润率由2.4%提升至2.7%。
Adecco最值得科锐国际参考的地方，不是收入规模，而是其业务组合。集团已经形成Adecco、Akkodis和LHH三大业务体系：Adecco承担大规模灵活人才配置，Akkodis进入数字工程和技术咨询，LHH则覆盖专业招聘、职业转型和人才发展。
这实际上就是典型的“低毛利规模业务+高附加值专业服务”组合。
更有意思的是AI。Adecco在最新财报中披露，其技术赋能已经覆盖相当于50%收入的业务，并把2026年底目标进一步提高至70%。公司明确把AI和技术的核心价值指向生产率提升，而不是单纯追求“AI产品收入”。
这一点与科锐国际正在做的事情高度相关。
对于拥有数千名招聘顾问、大规模客户和人才交付体系的人力资源服务企业来说，AI真正带来的第一波利润，并不一定来自销售软件，而可能来自让原来需要10个人完成的研究、搜索、筛选和管理工作由更少的人完成。
看Randstad和ManpowerGroup：全球人才服务竞争已经从“覆盖多少国家”走向“如何降低Cost-to-Serve”
另一家全球人力资源服务巨头Randstad在2026年第二季度实现收入58.97亿欧元，有机收入增长1.9%，Underlying EBITA为1.82亿欧元，利润率3.1%。其CEO在财报中反复强调，通过扩大Talent & Delivery Centers和Digital Marketplaces，目标就是更快连接人才与客户，并结构性降低Cost-to-Serve，也就是单位交付成本。
ManpowerGroup第二季度收入48.60亿美元，同比增长7.5%，固定汇率增长5.8%。集团正在通过Manpower、Experis以及Talent Solutions三个品牌分别覆盖规模化人才服务、专业技术人才以及RPO/MSP等人才解决方案，同时继续扩大AI能力。Talent Solutions的改善尤其来自RPO和持续增长的MSP业务。
这些巨头正在共同做一件事情：减少“人力资源服务公司的增长必须依赖增加更多内部员工”这一传统逻辑。
过去，招聘业务增加一倍，往往意味着顾问团队也需要显著增长；未来，在AI、集中交付中心、数字市场和共享人才池支持下，收入增长与内部人数增长之间的关系有机会被重新打破。
对科锐国际而言，这可能比单独销售一个HR SaaS产品更重要。
但真正值得科锐国际研究的，可能是日本Recruit：同一家公司同时展示了两种完全不同的人力资源商业模式
日本Recruit Holdings是一个非常特殊、也非常有价值的比较对象。
Recruit既拥有传统Staffing业务，也拥有以Indeed为核心的HR Technology业务。它几乎在同一家公司内部，为人力资源行业展示了“人员交付型业务”和“数字平台型业务”两种完全不同的经济模型。
2026财年第一季度，Recruit集团收入达到1.0453万亿日元，同比增长18.9%。其中HR Technology收入达到4,554亿日元，同比增长33.2%，EBITDA+S利润率达到47.4%。Recruit随后把2026财年HR Technology收入指引上调至1.822万亿日元，并预计该业务EBITDA+S利润率达到45.8%。相比之下，其Staffing业务2026财年收入指引为1.831万亿日元，EBITDA+S利润率只有5.6%。
这组数字非常值得中国人力资源行业思考。
两个业务的收入规模几乎相当，但利润率完全不是一个量级。
原因并不复杂：传统Staffing需要不断配置、管理和支付真实劳动力，而Indeed本质上是一个数字人才市场，同一套技术和流量基础设施可以重复服务数百万企业和求职者，其边际成本远低于传统人力服务。
Recruit目前正在把Indeed进一步从传统职位广告平台转型为双边人才决策市场，通过AI提高匹配、筛选、沟通和招聘效率。Recruit的最新全年报告显示，Indeed已经拥有超过6.65亿求职者档案，并正在从职位搜索模式向全球Talent Marketplace演进。
因此，科锐国际未来真正值得关注的，不是能不能成为“中国版Adecco”，而是能不能在保留Adecco式专业服务能力的同时，逐渐形成某些Recruit式的平台经济特征。
禾蛙和Agent网络正是最有可能承担这一任务的资产。
放回中国市场：科锐国际的竞争对手其实来自三种完全不同的商业模式
如果只把科锐国际与传统猎头公司比较，会低估它面对的竞争环境。
第一类是外服控股这样的综合人力资源服务企业。2026年上半年，外服控股营业收入达到130.43亿元，同比增长6.52%；归母净利润3.98亿元，同比增长3.68%；扣非归母净利润2.51亿元，同比基本持平。其业务覆盖人事管理、人才派遣、薪酬福利、招聘及灵活用工以及业务外包，是国内上市公司中与科锐国际综合服务模式较为接近的参照对象。
从规模看，外服控股上半年收入明显高于科锐国际的81.19亿元；但从增长速度看，科锐国际14.75%的收入增长和19.72%的归母净利润增长明显更快。
两家公司未来都在向“综合服务+数字化+全球化”推进，但侧重点并不完全相同。外服控股在人事管理、薪酬福利、业务外包和大型组织客户领域基础更深，而科锐国际在中高端招聘、人才供应链以及全球专业招聘网络上的标签更加鲜明。
第二类是BOSS直聘这样的纯数字招聘平台。
BOSS直聘2026年第二季度收入23.99亿元，同比增长14.1%；经营利润8.63亿元，同比增长32.6%；调整后经营利润10.50亿元，同比增长19.2%。过去12个月付费企业客户达到720万，第二季度平均月活跃用户达到7,020万。公司同时正在把AI能力延伸到AI辅助沟通、AI招聘对话和AI面试等招聘流程。
BOSS直聘和科锐国际其实不是传统意义上的直接同业，但这恰恰说明了未来竞争的复杂性。
科锐国际的价值来自“帮企业把人找到并交付”，而BOSS直聘的价值来自“让数百万企业和求职者自己完成交易”。一个依靠专业服务深度，一个依靠平台规模与网络效应。
所以不能简单比较81亿元和24亿元谁更大。科锐国际的81亿元中大量是灵活用工产生的人员成本型收入，而BOSS直聘的平台收入具有完全不同的毛利、现金流和边际成本结构。
第三类是同道猎聘这样位于两者之间的模式。
同道猎聘2026年上半年实现收入9.89亿元，同比增长5.6%；公司权益股东应占纯利8,800万元，同比增长9.6%；毛利率达到79.0%。其中，来自企业客户的人才获取及其他人力资源服务收入8.20亿元，占总收入82.9%。截至6月底，其累计注册个人用户达到1.22亿。
同道猎聘既拥有平台，也提供中高端招聘和人才服务，因此与科锐国际的中高端人才业务存在更直接的交叉。但是，它没有科锐国际77亿元规模的灵活用工业务，因此财务结构同样无法简单横向比较。
这也解释了为什么同样叫“招聘公司”或“人力资源公司”，毛利率可以从4%到80%甚至更高——背后实际上是完全不同的收入确认方式、交付责任和商业模式。
科锐国际的全球化，也开始从“海外有业务”进入“控制全球专业品牌”的阶段
科锐国际目前已经在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰、德国、瑞士、澳大利亚、匈牙利、阿联酋、日本等12个国家和地区建立服务网络，海外本地顾问团队超过400人。
旗下The IN Group已经形成Investigo、InX、Definia、Caraffi、Sigma Labs和BioTalent六个专业品牌，覆盖欧洲、英国和美洲市场。
与此同时，公司正在进一步收购Caraffi相关剩余30%投票权和资本权。根据公告，Investigo与Graeme Stewart Paxton等9名自然人签署股份购买协议，交易采取固定首付、固定二期款加Earn-Out机制，预计整体使用自有资金1,646万英镑，其中首期支付1,000万英镑。公司已决定向CAREER INTERNATIONAL AP (HONG KONG) LIMITED增资不超过等值1,000万英镑，以推动交易在2026年9月30日交割截止日前完成。交易目前仍属于推进阶段，不能视为已经完成。
这笔交易的意义，并不只是多买一家英国招聘公司。
全球人才服务最大的壁垒之一，是“本地化”。客户可以来自中国，但德国、英国、美国、日本、中东的招聘、雇佣、薪酬、法规、人才网络和组织文化都完全不同。真正的全球人力资源公司必须拥有当地团队、当地客户关系和长期形成的人才数据库。
所以The IN Group更应该被看作科锐国际全球人才基础设施的一部分，而不只是境外收入来源。
如果未来中国企业出海继续扩大，这套网络既可以服务海外本地企业，也可以承接越来越多中国企业全球人才配置需求，这可能成为科锐国际区别于大量中国本土招聘服务公司的重要壁垒。
从全球同行来看，科锐国际真正的机会不是“做得更大”，而是改变收入的价值密度
把几家公司放在一起，会看到一个非常清晰的人力资源行业价值链。
Adecco、Randstad、ManpowerGroup告诉市场，规模化人才配置仍然可以是一门巨大生意，但核心竞争正在从单纯扩张人数转向专业化、数字化、集中交付和生产率。
Recruit和BOSS直聘则告诉市场，一旦人才服务能够平台化，边际成本和利润结构会发生根本变化。
LHH、Akkodis、Experis等专业品牌又说明，高端人才、技术咨询、数字工程和专业解决方案能够显著提高人才服务的价值密度。
科锐国际目前恰好处在这几条路径的交叉点。
它已经拥有超过81亿元半年度收入规模、4,600多家产生收入的客户、5.4万余名外包及专家人员和全球服务网络，这些构成了非常扎实的传统人力资源服务基础；但另一方面，中高端招聘、RPO、技术服务和AI业务的收入占比仍然较低。
所以未来真正决定科锐国际价值的，并不是灵活用工收入什么时候从77亿元增长到100亿元，而是100亿元收入中，有多少能够逐渐转化为更高毛利、更专业、更技术化、更全球化的收入。
AI时代，人力资源服务公司的估值逻辑也可能重新分化
过去，人力资源服务企业最容易展示的数字是客户数、顾问数、派出人数和收入规模。
AI时代，HRTech认为市场会越来越关注另外几个指标：每名顾问创造多少毛利，一个职位需要多少人工交付时间，多少招聘工作可以由Agent完成，技术能够覆盖多少收入，平台上人才和岗位能够产生多少真实交易，以及客户是否愿意为人才情报、专业咨询和全球人才供应链支付更高价格。
Adecco已经开始披露“Agent-enabled revenue”的覆盖程度；Recruit则直接通过Indeed展示AI驱动的全球人才市场商业模式；BOSS直聘也已经开始把AI推进至招聘沟通和面试环节。
科锐国际未来如果能够进一步披露Agent覆盖岗位数、AI参与交付比例、顾问效率提升、AI产生的Offer、AI驱动收入或毛利贡献等指标，市场才会真正看清它究竟是在“使用AI”，还是已经成为一家AI重构后的新人力资源服务公司。
这也是MiraDay、Domi和AgentOS未来真正需要证明的商业价值。
接下来最值得观察的三个指标
未来两到三年，HRTech认为观察科锐国际不需要追踪几十个指标，三个方向最关键。
首先是业务结构。灵活用工目前仍占收入约95%，中高端招聘、RPO、技术服务和专业专家业务能否持续跑赢公司整体增速，将决定利润率能否继续改善。
其次是AI的规模化。0.52亿元的新技术收入增长35.90%是一个积极信号，但规模仍然有限。真正值得关注的是AI能否进入几十亿元甚至更大规模的存量服务收入，通过顾问生产率、交付效率和客户客单价创造财务价值。
第三是海外业务。13.61亿元海外及中国香港收入已经具备规模，但距离真正意义上的全球人力资源集团仍有很长距离。Caraffi整合、The IN Group六大品牌协同，以及中国客户出海需求能否转化为持续的海外收入和利润，将决定科锐国际全球化战略的含金量。
与此同时，应收账款和经营现金流仍然必须同步改善。规模增长如果需要越来越高的资金占用，其价值会被部分抵消。
HRTech观察：30岁的科锐国际，正在进入第二次商业模式选择
2026年恰逢科锐国际成立30周年。
如果把过去30年概括起来，科锐国际完成了从猎头公司到综合人力资源服务集团、从中国业务到全球人才网络、从传统招聘服务到“技术+平台+服务”的三次扩展。
而AI可能带来第四次变化，而且这一次的变化更加深刻。
因为AI改变的不只是招聘工具，而是招聘行业最核心的成本——人的时间。
当人才研究、搜索、匹配、沟通、人才地图、行业分析乃至部分项目管理都可以被Agent承担之后，猎头、RPO和人才外包这些长期依赖“增加顾问才能增加收入”的服务模式，有机会第一次真正实现规模化杠杆。
这也是为什么科锐国际2026半年报中，HRTech更关注37.70%的猎头毛利率、42.78%的RPO毛利率、35.90%的技术业务增长、72.21%的技术研发类外包人员占比，以及MiraDay、Domi和AgentOS，而不只是81.19亿元收入本身。
81亿元证明了科锐国际已经具备规模。
接下来真正需要证明的，是能否把这个规模转化为更高的专业价值、更强的全球网络、更高的技术杠杆以及更好的利润结构。
如果这一转型能够完成，未来评价科锐国际的方法，可能就不应该再只是“这是一家一年能做多少灵活用工收入的人力资源公司”。
它更有可能成为一家同时拥有专业人才服务、全球人才网络、产业人才数据和AI Agent交付能力的新型人才基础设施公司。
这才是科锐国际这份2026半年报背后，最值得行业长期关注的变化。
本文由HRTech基于科锐国际2026年半年度报告、公司官方公开信息及同期国内外上市人力资源企业公开财务资料进行分析。不同企业业务结构、会计准则及收入确认方式存在明显差异，文中财务数据对比主要用于观察商业模式和行业趋势，不构成投资建议。
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投融资
【阿姆斯特丹】专注于为中小企业提供原生AI金融服务公司Neno获得660万欧元种子轮融资，用于为创业者打造原生AI后台办公套件
HRTech概述：总部位于阿姆斯特丹、专注于为中小企业提供原生AI金融服务的初创公司Neno已完成660万欧元种子轮融资，将用于成立新的研究部门、扩充会计和税务团队，并于2027 年进军欧洲新市场，本轮融资由总部位于纽约的早期风险投资基金AlleyCorp领投。公司旨在通过将会计、税务、薪资和商业银行服务整合到一个原生AI工作空间中，帮助企业家每年节省超过100小时原本耗费在行政工作上的时间。
总部位于阿姆斯特丹、专注于为中小企业提供原生AI金融服务的初创公司Neno已完成660万欧元种子轮融资，将用于成立新的研究部门、扩充会计和税务团队，并于2027 年进军欧洲新市场AlleyCorp 领投。本轮融资由总部位于纽约的早期风险投资基金AlleyCorp领投，Motive Partners、Firstminute Capital以及一群天使投资人跟投。其天使投资人阵容包括来自Hugging Face、Mollie、Juni、Deel、Miro、Coinbase、PayPal和Navro的高管。
这笔新资金将用于启动 Neno Labs、研发该公司称为“Ambient AI”的技术，以及扩充其会计、税务和市场拓展团队的人员编制。
CEO 观点：一站式 "代办" 服务，企业主只需审核
“企业主无需再在银行、记账员和税务顾问之间协调，我们提供一站式‘代办’服务，对账、合规和报表生成均在后台自动完成。企业主只需审核已完成的工作即可，”Neno创始人兼首席执行官尼克·克努普（Nick Knuppe）表示。
上线一年客户近200家，覆盖多行业
自2026年第一季度在荷兰推出以来，Neno的客户数量已增长至近200家。早期客户包括SOUS、FeedbackFruits、The Cirqle，以及获得Y Combinator投资的Airweave和Rally，业务领域涵盖酒店、人力资源、法律、电子商务和SaaS。
产品价值：每年为企业主节省超100小时
这家荷兰初创公司旨在通过将会计、税务、薪资和商业银行服务整合到一个原生AI工作空间中，帮助企业家每年节省超过100小时原本耗费在行政工作上的时间。公司表示，其团队成员包括前创业者、金融科技资深人士以及特许会计师，他们此前曾在Mollie、Adyen、Remote、Plaid、德勤（Deloitte）、BDO和安永（EY）工作。
瞄准超 2000 亿欧元欧洲专业服务市场
据公司称，Neno 正通过其原生 AI 财务工作空间，瞄准欧洲会计、税务及专业服务市场，该市场年价值超过 2000 亿欧元。欧洲2600 万家中小企业中，超过半数将会计、薪资和税务工作外包给外部服务商，这种依赖现象在员工规模为 10 至 100 人的企业中尤为普遍。
Neno 认为，这种沿用数十年的模式已难以持续：银行、会计、税务和薪资处理之间分散的工作流程无法产生有价值的财务洞察，而会计人才短缺则进一步加剧了传统客户与会计师比例失衡的问题。
解决方案："代理式总账系统" 提速 5 倍、降本 20%
为解决这一问题，Neno构建了其所谓的实时“代理式总账系统”，将企业银行账户、公司信用卡、账单支付和应收账款的数据整合到一个系统中。公司表示，这使得对账和增值税申报的速度提高了5倍，每月为客户平均节省8小时的行政工作时间，并将年化会计费用降低了20%。
投资人视角：原生 AI 金融是最具吸引力的未开发机遇
“内置专业服务的原生AI金融基础设施，是当今现代金融科技领域最具吸引力且尚未被开发的机遇之一。Neno正在重塑会计师和税务顾问的角色，颠覆了沿用50年的专业服务模式。AlleyCorp 投资人 Luc Ryan-Schreiber 表示：“团队深厚的行业经验以及在原生 AI 金融服务领域成为行业领导者的能力，是 AlleyCorp 决定投资的关键原因。”
HRTech视角
Neno 这笔融资放在 HR 科技语境下看，信号相当明确：当会计、税务、薪资和银行服务被整合进同一个原生 AI 工作空间，传统 HR 软件 "只做薪酬计算" 的边界正在被打破。薪酬处理不再只是 HR 部门的一个流程节点，而是被吸进了一个覆盖对账、合规、报表生成的自动化总账系统 —— 这不仅是金融科技赛道的事，更预示着 "薪酬 + 财务一体化" 将成为 HR Tech 下一个值得关注的竞争维度。
更深一层看，Neno 瞄准的正是会计人才短缺与中小企业外包依赖这两大结构性痛点。对 HR 科技从业者而言，这意味着 HR 与财务的边界正在被原生 AI 加速抹平：谁能先把薪资、税务、合规与资金流真正打通，谁就更有可能在服务中小企业时占据先机。
而这样的趋势，正在全球范围内被越来越多真实案例所验证 —— 趋势判断之外，来自企业 HR 与专家的实践与交流往往更能看清方向。希望围绕 HR 科技获得更真实的案例、同行交流与专业连接？9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛・What's Next ，面向企业 HR、HR 科技机构，通过线下论坛报名集中讨论当前问题、实践经验与下一步趋势。报名参加 9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛，并与相关企业 HR、专家及行业伙伴建立连接。
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投融资
【财报】BOSS直聘Q2营收23.99亿元、经营利润暴增32.6%：7000万月活之后，AI正在改写招聘行业
HRTech核心解读：BOSS直聘最新财报值得HR仔细看：Q2收入23.99亿元，同比增长14.1%，经营利润增长32.6%，月活首次突破7000万。付费企业客户达到720万，季度平均月活首次突破7000万。经营利润达到8.63亿元，同比增长32.6%，经营利润率从去年同期约31%提高到36%。但真正重要的不是净利润暴涨173%，而是BOSS直聘正在用AI从“招聘流量平台”转向“候选人和招聘结果交付平台”。如果这条路跑通，招聘平台、猎头、RPO和企业Recruiter的边界都可能被重新定义。
财报中最抢眼的是净利润同比增长173.1%至19.42亿元，但需要注意，其中包含了来自智谱投资的大额公允价值收益。剔除投资收益及股权激励后，调整后净利润为10.29亿元，同比增长9.4%。 更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。8月25日，BOSS直聘母公司KANZHUN LIMITED发布2026年第二季度及上半年业绩。从表面数字看，这是一份相当亮眼的财报：第二季度收入23.99亿元，同比增长14.1%；经营利润8.63亿元，同比增长32.6%；净利润达到19.42亿元，同比增长173.1%；季度平均月活跃用户首次突破7000万，过去12个月付费企业客户达到720万。
但在HRTech看来，这份财报真正值得关注的并不是“净利润增长173%”。其中相当大的贡献来自BOSS直聘对智谱的投资收益。更有价值的信号是：在中国招聘市场并没有出现全面强劲复苏、企业招聘依然高度结构化的情况下，BOSS直聘的收入增长反而从第一季度的7.6%加速到第二季度的14.1%，经营利润增速达到32.6%，同时继续增加世界杯品牌营销投入。这意味着BOSS直聘正在从过去几年依靠用户扩张驱动增长，进一步转向“用户规模+商业化效率+AI交付”共同驱动的新阶段。
更大的问题则在财报之外：如果把BOSS直聘与中国的智联招聘、猎聘，以及全球的Indeed、LinkedIn、SEEK和欧洲Stepstone放在一起看，会发现全球招聘平台正在发生一次非常一致的商业模式迁移——传统的Job Board正在消失，未来真正有价值的招聘平台，卖的可能不再是职位广告、简历和流量，而是越来越接近“招聘结果”。
第二季度收入23.99亿元，主营业务增长正在重新加速
2026年第二季度，BOSS直聘实现收入23.986亿元，同比增长14.1%，其中企业在线招聘服务收入23.840亿元，同比增长14.7%，已经贡献公司绝大部分收入。经营利润从去年同期6.512亿元增加到8.632亿元，同比增长32.6%；以季度收入计算，经营利润率从约31.0%提高到约36.0%，提升约5个百分点。调整后经营利润达到10.497亿元，同比增长19.2%。
上半年整体收入44.674亿元，同比增长11.0%；经营利润14.868亿元，同比增长36.3%。更值得注意的是成本端，上半年总经营成本及费用只从29.455亿元增加至29.888亿元，增幅约1.5%，远低于收入增长速度。其中研发费用同比仅增长1.8%，行政费用下降23.6%，销售及营销费用则增长18.9%，主要与广告投入增加有关。
第二季度尤其明显。公司销售及营销费用同比增长38.3%至5.809亿元，其中一个重要原因是赞助2026 FIFA World Cup及相关品牌营销活动。但即使在营销投入大幅增加的情况下，经营利润仍然增长32.6%，说明公司的经营杠杆正在继续释放。
这可能比单纯的收入增长更加重要。招聘平台天然具有明显的平台经济属性：一旦用户、企业、职位和求职者形成足够大的双边网络，新增交易的边际成本理论上应该持续下降。BOSS直聘目前表现出来的，正是这种网络效应逐步转化为利润率的过程。
净利润增长173%需要拆开看，智谱贡献了大量投资收益
第二季度BOSS直聘净利润达到19.423亿元，同比增长173.1%，这是最容易成为新闻标题的数字，但也最容易被误读。
第二季度，公司来自被投资企业公允价值变化的税前投资收益达到14.661亿元。2026年上半年，这部分税前投资收益累计达到20.802亿元，主要来自公司持有的Z.AI Co., Ltd.，即智谱。BOSS直聘目前持有智谱1,486,720股，约占智谱已发行股本的0.3%，投资成本只有约5270万元，而截至2026年6月30日的公允价值已经达到约21亿元。
因此，如果观察招聘主营业务，更合适的指标是调整后净利润。BOSS直聘第二季度调整后净利润为10.292亿元，同比增长9.4%；上半年调整后净利润18.854亿元，同比增长10.6%。
所以，判断这份财报质量不能用“净利润增长173%”，但这并不意味着主营业务表现不强。相反，收入增长14.1%、经营利润增长32.6%以及利润率提升，已经足够说明核心招聘业务正在改善。
回看过去三年，BOSS直聘已经从“高速用户增长”进入“规模变现”阶段
如果将第二季度数据向前拉三年，变化会更加清楚。
2023年第二季度，BOSS直聘收入14.88亿元；2024年第二季度增长至19.17亿元，同比增长28.8%；2025年达到21.02亿元，同比增长9.7%；2026年进一步增长至23.99亿元，同比增长14.1%。也就是说，经历2025年增速明显放缓之后，2026年第二季度收入重新出现加速。
用户增长的轨迹则更加明显。第二季度平均月活跃用户从2023年的4360万增加到2024年的5460万、2025年的6360万，再到2026年的7020万。过去12个月付费企业客户则从2023年的450万增加到2024年的590万、2025年的650万和2026年的720万。
这里出现了一个值得关注的变化：2024年的主要故事仍然是“用户高速扩张”，MAU增长25.2%，付费企业客户增长31.1%；到2026年，这两个指标的增速已经分别放缓至10.4%和10.8%，但收入增速反而达到14.1%。
换句话说，BOSS直聘已经不能再完全依靠新增用户讲增长故事，而需要从已有的7000万级用户网络里获得更多商业价值。这也是为什么AI、候选人交付、大客户解决方案和更深层次招聘服务开始变得重要。
中国招聘市场的竞争，BOSS直聘正在进一步拉开规模差距
如果把BOSS直聘与猎聘放在一起，平台定位和规模差异已经非常明显。
2026年上半年，同道猎聘实现收入9.89亿元，同比增长5.6%；其中企业端收入约8.20亿元，同比增长6.7%，归属于公司股东的净利润约8803万元，同比增长9.6%，经调整归母净利润约1.1亿元，同比增长13.5%。同期BOSS直聘收入达到44.67亿元，已经超过猎聘的四倍。
但这并不意味着两家公司处于完全相同的市场。BOSS直聘已经越来越接近全民级招聘基础设施，覆盖白领、蓝领、中小企业、低线城市和大型企业；猎聘仍然更聚焦中高端人才、企业客户和猎头三端生态。猎聘截至2026年6月底拥有约1.22亿注册个人用户、151.2万家验证企业和约23.1万名验证猎头，付费企业客户约6.3万家。由于企业客户定义与BOSS直聘完全不同，不能简单把BOSS直聘的720万付费企业客户直接与猎聘6.3万家客户进行比较。
有意思的是，两家公司正在走向同一个方向：AI商业化。猎聘披露，2026年上半年AI产品综合现金回款接近同比翻倍，AI Pro账号渗透率已经接近四成，新客户AI Pro覆盖率超过七成；BOSS直聘则把AI进一步延伸至AI寻访、AI辅助沟通、AI候选人交付和AI面试。
这意味着中国在线招聘下一阶段的竞争，很可能不再只是“谁有更多职位、更多简历”，而是谁能用AI把这些数据转化成更高质量的招聘结果。
智联招聘的压力，则从SEEK财报中体现得更加明显
智联招聘已经不是上市公司，因此外界很难像分析BOSS直聘一样获得完整季度数据。但其股东SEEK的2026财年报告提供了另一个观察窗口。
SEEK披露，智联招聘FY2026的gross revenue约为5.006亿澳元。与此同时，SEEK在2026财年对与智联招聘相关的股权投资和应收款累计计提约3.56亿澳元减值。SEEK在年报中明确指出，智联招聘继续受到中国宏观经济疲弱和竞争压力影响，新管理层已经开始战略调整，向符合中国经济发展优先方向的新增长领域转型。
这组信息很重要。
过去中国在线招聘市场很长一段时间的竞争逻辑，是“前程无忧+智联招聘+猎聘+后来进入的BOSS直聘”。但移动互联网时代的产品结构彻底改变了这个行业。BOSS直聘通过移动端即时沟通，把原来“发布职位—收到简历—筛选简历—电话联系”的长流程压缩为候选人与招聘者直接连接，实际上改变了招聘市场的流动性。
现在AI又可能带来第二轮结构性变化。
AI真正改变的并不是推荐算法，而是BOSS直聘准备开始“交付候选人”
BOSS直聘财报里最值得HR Tech行业关注的一句话，是公司正在利用AI推动商业模式从“traffic-based matching”向更加广泛、可扩展的“closed-loop recruitment delivery model”发展。
这句话翻译成商业语言，其实非常简单：过去平台卖“流量”，未来平台希望卖“结果”。
目前BOSS直聘求职者端的AI求职Agent已经开始覆盖职位偏好理解、简历优化、职业方向建议、职位推荐、岗位适配分析、AI模拟面试以及求职沟通反馈。企业端则包括AI寻访、AI辅助沟通、AI候选人交付和AI面试。公司披露，高端白领、金领以及大规模蓝领招聘的AI商业服务均取得较强增长，服务企业数量、交付的意向候选人数量以及单客户平均服务费均显著提升，但暂时没有披露具体收入。
这是一个非常关键的变化。
如果平台只是推荐100份简历，它还是一个招聘网站；如果平台能够理解岗位、主动搜索人才、筛选候选人、联系候选人、确认意向、完成初步面试，最后只把10名合格候选人交给企业，它实际上已经开始进入过去属于Recruiter、猎头和RPO的业务范围。
也正是在这里，中国与全球招聘市场开始出现高度一致的趋势。
美国Indeed已经开始证明：招聘网站最大的增长空间，并不是职位广告
Indeed母公司Recruit Holdings最新财报或许是全球招聘市场最值得研究的案例之一。
截至2026年6月的Recruit Holdings FY2026第一季度，其HR Technology业务收入达到28.58亿美元，同比增长20.9%；其中美国市场收入16.4亿美元，同比增长30.0%，欧洲及其他地区收入约6.1亿美元，同比增长28.5%。更夸张的是，该业务EBITDA+S利润率已经达到47.4%。Recruit还将2026财年HR Technology全年收入预期上调至114.85亿美元，同比增长18.7%。需要说明的是，这一业务板块包括Indeed、Glassdoor等产品，并非Indeed单一平台收入。
但真正值得研究的是收入增长从哪里来。
美国市场Average Revenue per Job Posting同比增长35%，Premium Sponsored Jobs等产品推动单个招聘职位的商业价值持续提升。换句话说，即使招聘职位总量不出现爆发式增长，平台仍然可以通过更高质量的匹配、更精准的推广以及更接近招聘结果的服务提高每一个招聘需求的价值。
Recruit Holdings甚至重新定义了自己的市场。
它在最新投资者材料中将2025年全球HR Matching市场规模估算为3020亿美元，其中传统“Job Advertising & Talent Sourcing”只有约340亿美元，而Direct Hire约710亿美元、Retained Search约240亿美元、Temporary Staffing约1050亿美元，Internal Recruitment Automation约680亿美元。
这实际上告诉整个招聘行业：真正巨大的市场从来就不是职位广告。
过去招聘网站只参与招聘预算最前端的一小部分；AI让平台第一次有能力向招聘流程中段和后段延伸。
LinkedIn的优势更加特殊：它拥有的不是简历数据库，而是全球职业关系图谱
截至2026年6月30日的Microsoft FY2026，LinkedIn全年收入达到198.17亿美元，同比增长11%；2026财年第四季度收入同比增长12%。不过需要特别说明，LinkedIn的收入并不只来自招聘，其业务包括Talent Solutions、Marketing Solutions、Premium Subscriptions和Sales Solutions，因此不能把198亿美元全部理解成招聘收入。
LinkedIn真正值得关注的是Hiring Assistant。
这款AI招聘Agent已经从传统关键词搜索进一步进入岗位理解、候选人发现、人才筛选、候选人沟通和招聘流程管理。LinkedIn披露，其Hiring Assistant可以在超过12亿份职业档案上运行，并且能够结合企业ATS历史候选人数据。
LinkedIn在2026年发布的数据还显示，使用Hiring Assistant的企业平均获得的“quality hires”增加11%，高需求人才招聘增加18%；随着使用时间延长，质量提升进一步扩大。需要注意，这些指标来自LinkedIn自己的平台研究方法，而不是独立第三方研究，但它至少说明LinkedIn正在有意识地把AI价值从“节约招聘人员时间”转向“提高招聘质量”。
这也是LinkedIn最难被复制的优势：它拥有的不只是简历，而是职业身份、职业关系、技能、内容互动、企业组织结构和招聘行为共同形成的Professional Graph。
AI时代，数据越丰富，Agent能够完成的任务就越复杂。
澳大利亚SEEK提供了另一个答案：职位数量下降，也可以靠“每个职位的价值”增长
SEEK的2026财年同样很有代表性。FY2026公司净收入约11.99亿澳元，同比增长10%；EBITDA约5.30亿澳元，同比增长15%，EBITDA利润率从42%提高至44%，调整后利润增长28%。
但SEEK的职位广告数量并没有同步增长。事实上，澳大利亚和部分亚洲市场的付费职位广告量仍然承压。
收入为什么还能增长？
答案是yield。
FY2026 SEEK亚太市场单个职位的收益水平增长18%，核心职位广告及增强服务收入增长10%。通过新的广告层级、Advanced ad以及value-based pricing，SEEK正在提高每个招聘需求的货币化能力。
这是招聘平台未来一个非常重要的商业模式变化：职位数量不再是唯一核心指标。
当AI能够提高匹配率、申请转化率和最终招聘结果以后，一个“真正能招到人的职位”显然应该比一个只是获得1000次浏览的职位更值钱。
欧洲Stepstone：AI之外，合规和可信招聘会成为新的护城河
欧洲市场则提供了另外一个观察维度。
The Stepstone Group旗下拥有德国Stepstone、英国Totaljobs、IrishJobs等招聘品牌，其官方定位已经非常明确：未来核心业务是“AI-driven job marketplaces”和programmatic-powered recruitment marketing。
欧洲招聘市场还有一个非常明显的结构性变化。Stepstone数据显示，德国每个职位收到的申请兴趣较2023年已经接近翻倍，而明确欢迎跨职业转换者的职位占比自2019年以来增长超过六倍。换句话说，未来的问题不是“没有申请人”，而是大量申请涌入以后，企业如何识别真正合适的人。
这也是AI最擅长、同时风险最大的领域。
欧盟已经明确把招聘、候选人筛选和人员选择相关AI列入高风险应用范畴。经过最新AI Omnibus调整后，与就业相关高风险AI系统的主要规则计划从2027年12月2日起适用，而部分AI透明度要求已经自2026年8月2日起生效。
因此，在欧洲，未来招聘平台的竞争力可能不只是“AI更聪明”，而是“AI足够聪明，同时能够证明它为什么做出这个判断”。
可解释性、偏差控制、人类监督、数据治理和审计能力，都可能从法律成本变成产品竞争力。
全球招聘网站的终局：从Job Board走向Hiring Infrastructure
把BOSS直聘、Indeed、LinkedIn、SEEK和Stepstone放在一起，一个越来越清晰的趋势正在形成。
第一代招聘网站解决的是“信息数字化”问题，把报纸招聘广告搬到互联网；第二代招聘平台解决的是“匹配效率”，通过搜索、推荐算法和移动沟通提高求职者和企业之间的连接效率；第三代招聘平台则正在进入“招聘执行”。
AI Agent可以理解岗位，可以找人，可以筛选，可以沟通，可以安排面试，甚至可以对招聘效果进行持续反馈。
这意味着所谓“招聘网站”最终很可能不再是一个真正意义上的网站。
它会越来越像一套招聘基础设施。
企业告诉系统：“我要在上海招聘20个AI工程师”“我要在美国三个月内招聘300名销售”“我要在深圳找到一个有海外工厂经验的HR负责人”，平台自动完成市场人才分析、职位生成、人才搜索、广告投放、主动寻访、筛选、沟通、面试安排和候选人排序，HR最终处理的只是少数真正需要人类判断的候选人。
到了那个阶段，招聘平台卖的就不再是“职位发布30天”。
它卖的是招聘能力。
未来最大的机会，是从340亿美元的职位广告市场进入更大的招聘交易市场
从这一点再回头看BOSS直聘这份财报，就会发现AI的战略意义可能远远大于短期贡献了多少收入。
Recruit Holdings估算的全球3020亿美元HR Matching市场中，传统职位广告和人才寻访只有约340亿美元。真正庞大的市场存在于人才招聘、猎头、灵活用工和招聘自动化。
所以未来几年全球招聘平台可能同时沿着几个方向扩张：从职位广告进入候选人交付，从搜索工具进入AI Agent，从外部招聘进入ATS和内部人才市场，从按职位收费进入按招聘效果收费，从单纯拥有简历数据变成拥有经过验证的职业身份、技能和招聘结果数据。
而随着AI生成简历、自动投递和批量申请越来越普遍，另外一种资产也会越来越昂贵——真实的人。
谁能够确认一个候选人是真实的人、拥有真实技能、真的愿意换工作，并且真的适合这个岗位，谁就掌握了未来招聘市场最稀缺的“可信信号”。
这也是LinkedIn的职业身份网络、BOSS直聘的大量即时沟通行为、Indeed的职位与申请数据、SEEK的区域招聘交易数据以及Stepstone的欧洲劳动力市场数据真正具有长期价值的原因。
HRTech观察：BOSS直聘真正的下一场战争，已经不是与另一家招聘网站竞争
从2026年第二季度的数据看，BOSS直聘在中国市场的规模优势仍在扩大。月活突破7000万、付费企业客户达到720万、收入重新加速、经营利润率继续改善，意味着它已经逐渐跨过单纯依赖用户扩张的阶段。
但它接下来面对的竞争，也会更加复杂。
未来的竞争对手不一定只是智联招聘和猎聘，而可能包括猎头、RPO、ATS、招聘自动化工具、AI Agent，甚至企业内部招聘团队过去自己完成的一部分工作。
同样的事情也在全球发生：Indeed希望从职位广告进入招聘结果，LinkedIn让Hiring Assistant成为Recruiter的AI协作者，SEEK通过更高yield而不是更多职位实现增长，Stepstone则把AI匹配和程序化招聘作为未来平台基础设施。
所以，2026年真正值得关注的问题已经不再是“AI会不会进入招聘网站”。
它已经进入了。
真正的问题是：当AI可以完成搜索、筛选、沟通、邀约甚至部分面试之后，谁能够拥有招聘流程，谁能够定义“好的候选人”，以及谁最终能够为招聘结果收费。
这场竞争决定的，可能不是下一代招聘网站是谁，而是谁会成为下一代全球人才市场的基础设施。
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投融资
【美国】居家护理合规培训基础设施平台Nevvon获BVP Forge战略投资，推出TrainOnce跨机构培训解决方案
HRTech概述：作为居家护理和自主护理从业人员背后合规与培训基础设施的Nevvon宣布获得BVP Forge的战略投资。BVP Forge是贝塞默风险投资公司（Bessemer Venture Partners）旗下的私募股权部门，专注于以增长为导向、具有自我维持能力的科技及B2B服务企业。伴随此次投资，Nevvon推出了“TrainOnce”——一款依托平台网络效应的新解决方案。随着越来越多的护理人员和机构加入Nevvon，该平台允许已完成的合规培训在不同机构间通用，既尊重护理人员的时间，又节省了机构的资源。
作为居家护理和自主护理从业人员背后合规与培训基础设施的Nevvon宣布获得BVP Forge的战略投资。随着越来越多的护理人员在不同机构之间流动，或转向由个人自主管理护理的自主护理模式，此次投资将帮助Nevvon扩展其平台，深化与支付方及自主护理项目的合作，并覆盖全美更多护理人员。Nevvon的管理团队将继续领导公司，其与机构、护理人员及渠道合作伙伴的日常合作关系保持不变。
平台实力：规模化高速增长，覆盖全美合规体系
公司迄今取得的成就正是吸引BVP Forge投资Nevvon的原因之一：目前，超过65万名护理人员已在该平台完成了超过5700万节课程，其合规与审计框架覆盖全美50个州。仅在过去五年间，Nevvon的全国护理人员网络规模就增长了300%以上。
创始人发声：深耕护理基建，坚守合规服务初心
“我们创建Nevvon，是因为护理人员及其雇主机构理应获得比行业现有水平更完善的基础设施，”Nevvon首席执行官詹姆斯·科恩（James Cohen）表示。“与BVP Forge合作，让我们能够继续为依赖我们的护理人员和机构扩大服务规模。Forge 从首次对话起就深刻理解了我们的使命：更好的培训、更好的合规、更好的护理。这始终是我们的核心关注点。”
核心产品：TrainOnce破局行业重复培训痛点
作为这一新篇章的重要组成部分，Nevvon 正致力于解决每个机构都深有体会的问题：护理人员在不同机构之间流动，或同时为多家机构工作时，往往必须重复已完成的培训。这不仅让护理人员白白浪费了工时，也消耗了机构的入职培训时间，并延迟了护理人员开始为客户提供服务的时机。借助“TrainOnce”功能，护理人员在Nevvon上完成的合规培训，无论其后续在何处工作均可被认可，且不会降低合规标准。凭借平台上覆盖全国65万名护理人员的广泛网络，Nevvon具备将这一服务推向市场的独特优势，进一步巩固了其七年来构建的领先护理人员网络。
产品优势：深耕场景积淀，适配行业动态合规需求
“TrainOnce”是基于Nevvon现有的广泛业务基础构建的。该公司在护理人员最常在不同机构和财务中介之间流动的地区形成了深厚的业务积淀，全美一些规模最大、最注重合规的居家护理机构已通过 Nevvon 开展培训。通过渠道合作伙伴关系和系统集成，公司能够直接触达各机构现有的排班、计费及审计准备系统；其课程体系还专门设计为能够追踪各州及逐年变化的培训要求。
投资方解读：看好赛道价值，赋能长期创新发展
“Nevvon 处于居家护理领域最棘手问题的交汇点：帮助机构和支付方跟上复杂且不断变化的监管环境，同时不减缓护理速度或影响护理效果，”BVP Forge 合伙人 Navid Oreizy 表示。“我们被这家公司所吸引，它作为居家护理行业最具创新性、最前沿的人工智能合规基础设施享有卓越声誉，并拥有将业务覆盖范围扩展至整个护理连续体的路线图。我们非常期待将 BVP Forge 的专业能力以及我们的 ForgeEdge™ 扩展资源投入其中，助力 Nevvon 开启新篇章。”
关于Nevvon
Nevvon 是居家护理、家庭健康护理及机构护理人员背后的合规与培训基础设施。该平台可直接集成到机构现有的排班、计费及审计准备系统中，其课程体系能实时追踪各州不断变化的培训要求。Nevvon客户在该领域的满意度评分位居前列，他们特别提到平台易于使用，且显著减轻了行政负担。如需了解更多信息，请访问 nevvon.com。
关于 BVP Forge
Forge 是一家由贝塞默风险投资（Bessemer Venture Partners）支持的私募股权公司，后者是全球最具创新力的风险投资平台之一。该公司管理着 23 亿美元的资产，投资组合集中于具有自我维持能力的科技及 B2B 服务企业。Forge 将贝塞默在早期投资方面的洞察力和人脉网络，与其 ForgeEdge™ 运营资源计划相结合。以使命为驱动的团队将获得一位盟友——该盟友重视他们的专业知识，尊重他们的传承，并支持他们打造经得起时间考验的卓越文化和企业。有关 Forge 的更多信息，请访问 bvpforge.com。
HRTech视角
从HRTech人力资源科技视角来看，Nevvon此次融资与TrainOnce方案的落地，精准切入居家护理行业人力管理核心痛点，为蓝领服务行业人力数字化、培训标准化提供了全新范式。居家护理行业人员流动性高、各地合规政策差异化强，传统模式下跨机构重复培训不仅大幅增加企业人力运营成本、拉长新人上岗周期，还容易引发护理人员职业倦怠、加剧人员流失。
Nevvon依托规模化行业网络与动态合规课程体系，实现培训成果跨机构通用，既降低了机构的培训与行政人力成本、优化用工管理效率，也切实保障了护理人员的职业权益与工作体验。本轮资本加持，也印证了垂直细分场景下人力合规+培训数字化赛道的巨大潜力，相较于通用型HR系统，深耕行业监管规则、贴合岗位流动特性的垂直人力资源服务工具，更能解决实体服务行业的深层人力管理难题，也是当下HR科技行业创新发展的核心方向。想要深耕该赛道、获取更多真实落地案例、开展同行深度交流与专业资源对接的行业从业者，可关注9月17日深圳HR科技年度论坛 · What's Next。论坛面向企业HR、HR科技机构开放，聚焦行业实操难题、落地实践经验与未来发展趋势展开深度研讨，助力从业者链接行业专家与优质产业伙伴。欢迎报名参会，解锁更多行业资源与前沿洞察。
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投融资
【美国】中小企业支付奖励平台PayRewards获得2800万美元E轮融资，正式落地美国市场
HRTech概述：PayRewards，一个专为中小企业打造的“奖励优先”平台，在获得2800万美元新一轮E轮融资后正式登陆美国市场，使其累计融资总额达到7000万美元。本轮融资由一组现有及新投资者通过私募方式提供。该平台核心优势极具差异化，可支持企业通过ACH银行转账、信用卡等全支付方式赚取奖励积分，填补了美国中小企业企业支付无收益的市场空白，赋能企业盘活万亿级应付账款支出价值。
背靠澳洲成熟生态，高速增长出海拓局
PayRewards母公司Pay.com.au是澳大利亚头部支付与奖励生态平台，业务实力雄厚、运营体系成熟。过去12个月内，平台累计处理超70亿美元企业支出，服务企业数量突破3万家，业务规模实现同比100%的高速增长。本次赴美落地是其全球化布局的重要一步，本轮2800万美元E轮融资，也紧随2025年11月2500万澳元（约1800万美元）融资完成，持续获得资本市场认可。
精准切入市场空白，盘活企业无感支出
在美国家庭消费明显以奖励为导向的当下，租金、水电费、税费等企业支付往往因信用卡限制或支付系统不兼容而无法获得奖励。通过使用 PayRewards，企业主可在所有账单支付中赚取积分——无论是 ACH/银行转账还是信用卡支付，从而将此前无法获得奖励的支出转化为奖励货币。这些积分可在各大航空公司和酒店的忠诚度计划中兑换，也可用于舱位和客房升级、礼品卡、员工激励、定制需求，或抵扣平台上的未来账单。
PayRewards的工作原理
与基于订阅的账单支付工具不同，PayRewards不收取任何月度平台费。企业仅在选择赚取积分时才需付费。而且，由于 PayRewards 会在企业已获得的信用卡奖励基础上叠加自身的积分，实际上可以使同一笔支出的奖励翻倍。PayRewards 将此称为“双重收益”（Double-Dip）。
轻量化全链路支付奖励赋能企业
PayRewards 美国首席执行官布莱克·哈奇森（Blake Hutchison）表示：“PayRewards 是一个端到端的平台，让企业能够通过信用卡或银行转账轻松向任何人付款，并同时获得全额信用卡积分和 PayRewards 积分。”
“该奖励机制极其灵活。这是我们在整个业务中使用过的最佳奖励计划，而且我们还能在原本就必须支付的开支上赚取积分，”麦当劳特许经营商兼 PayRewards 客户Steve Shillington表示。
PayRewards 面向美国大多数州的小型企业开放。如需了解更多信息，请访问 Payrewards.com。
关于 PayRewards
PayRewards 是总部位于澳大利亚的 Pay.com.au 的美国分支机构。作为一家“奖励优先”的平台，它让企业不仅能在信用卡消费中获得原有奖励，还能在传统上无法获得奖励的支付方式（包括银行转账）中赚取积分。会员可在不断扩大的航空公司和酒店合作伙伴网络中兑换积分，此外还可兑换礼品卡、员工激励、礼宾服务以及抵扣其他账单的信用额度。
关于 Pay.com.au
Pay.com.au 成立于 2019 年，是一家澳大利亚支付与奖励平台。在过去的 12 个月里，该平台处理了超过 100 亿澳元的企业支出，服务于超过 30,000 家企业。Pay.com.au 允许企业向供应商付款、缴纳税款、发放工资以及支付其他费用，同时赚取 PayRewards 积分，这些积分可在由 16 家全球航空公司、酒店和信用卡合作伙伴组成的网络中兑换。
HRTech视角
从 HRTech 与企业服务赛道来看，PayRewards 的融资与出海落地，标志着企业支付数字化、员工激励轻量化赛道迎来新的增长机遇。平台跳出传统 HR 薪酬、福利管理的固有框架，将企业日常经营刚性支付与积分激励体系深度绑定，创新打造低成本、高灵活度的员工激励工具，为中小企业完善员工福利体系、优化人才激励机制提供了全新解决方案。相较于传统现金福利、固定补贴模式，依托企业无感支出产生的奖励积分，能够有效降低企业激励成本、丰富员工福利形式，助力中小企业提升人才留存与团队幸福感。同时，这类轻量化、场景化的企业增值服务快速获资本加持，也印证了当下 HR 与企业服务融合创新的行业趋势，兼顾企业降本增效与员工体验升级的垂直工具，将成为中小企业数字化升级的核心刚需。
如果你的企业、团队或产品已经沉淀出可验证的员工体验实践，EX Awards® 2026 员工体验大奖可以帮助企业对外展示落地成果、沉淀行业案例，收获行业影响力。评选面向企业 HR 以及员工体验团队开放，助力组织把真实项目转化为案例资产、获得专业行业认可，并拓展行业交流合作机会，欢迎参与 2026 员工体验大奖评选。了解更多 / 立即参与：https://www.exinstitute.org/awards/ex-awards
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投融资
【美国】面向重型物料、物流、建筑业的超级劳动力平台XBE获得PSG增长投资，以助力产品和社区的快速发展
HRTech概述： 专注于重型物料、物流及建筑领域的行动系统与超级劳动力平台 XBE 宣布已获得 PSG 的增长投资。PSG 是一家领先的增长型股权投资公司，致力于与软件及技术驱动型服务企业合作，助力其实现转型式扩张。创始人兼首席执行官肖恩・德瓦恩（Sean Devine）和班尼克合伙公司（Banneker Partners）将各自保留大量股权，德瓦恩将继续领导公司。XBE 的战略保持不变：整合重型材料、物流和建筑行业的物理、商业及财务运营。其平台帮助企业控制流程、扩大自主运营规模并实现持续改进。
专注于重型物料、物流及建筑领域的行动系统与超级劳动力平台 XBE 宣布已获得 PSG 的增长投资。此次合作不仅为 XBE 这家由创始人领导的企业注入了资源，还带来了 PSG 在软件增长领域的丰富经验。对客户而言，这将推动产品更快开发、平台更强大，并打造规模更大、更多元化的用户社区。这种增长不仅能汇聚更多客户反馈以优化产品，还能通过更大规模支持雄心勃勃的创新，并提供更多同行伙伴进行学习与协作。
投资方观点：创始人驱动模式赢得资本青睐
“XBE 这种由创始人领导、以客户为导向的模式，是我们选择投资的主要原因，”PSG 董事总经理比尔・斯卡林卡（Bill Skarinka）表示。
“我们的职责是赋予肖恩（Sean）及其团队更大的能力，通过加速创新并助力 XBE 客户社区实现长期增长，进一步拓展现有成功模式，”PSG 合伙人埃文・奥科（Evan Ocko）补充道。
产品迭代：AI 超级劳动力落地，新品密集发布
此次投资正值 XBE 以史上最快速度开发产品之际。2026 年第一季度，公司推出了 Agent XBE—— 这是一款基于 XBE 行动系统运行的 “超级劳动力”，能够从头到尾处理工作。第二季度，XBE 推出，这是一款内置于 BCMI Dispatch 中的预拌混凝土调度模拟、优化和自动化解决方案。在整个平台范围内，XBE 在 2026 年迄今已推出数百项功能和改进，其中许多是根据客户的使用情况、反馈以及合作而设计的。XBE 计划在 9 月 28 日至 30 日于旧金山举行的 “XBE Horizon Live 2026” 大会上发布重大新产品和功能。
创始人发声：加大人才投入，放大客户价值
“PSG 的投资让我们有更多能力在现有成功基础上继续发展，”XBE 创始人兼首席执行官肖恩・迪瓦恩（Sean Devine）表示。“我们的客户将运营中的重要环节托付给我们，推动我们不断改进，并协助我们共同建设这家公司。而我们的团队凭借纯粹的奉献精神和独创性，将 XBE 打造成了今天的模样。‘Agent XBE’和‘All‑22’所获得的反响，充分证明了当我们的团队与客户紧密合作，共同攻克业内最棘手的运营难题时，能够取得怎样的成就。有了 PSG 和 Banneker Partners 的鼎力支持，我们将能够更积极地投入资源、加快发展步伐，并为每天使用 XBE 的用户创造更多价值。这笔投资的很大一部分将用于人才：我们计划招募并培养全球顶尖人才，现在正是加入这个团队的最佳时机。"
发展沿革：十年发展，资本并购拓宽产品边界
Devine 于 2016 年开始打造后来发展为 XBE 的项目，公司于 2026 年 1 月迎来了成立十周年。自 2024 年 Banneker Partners 注资以来，XBE 通过收购 BCMI 和 Gauge 等举措，不断扩大客户群和产品覆盖范围。“自我们首次投资以来，XBE 实现了显著增长，同时保留了其独特的文化，”Banneker Partners 合伙人 Matt McDonald 表示。“肖恩和团队将雄心勃勃的产品开发与严谨的运营纪律以及对客户的深切承诺相结合。我们为能继续投资感到自豪，并期待与 PSG 携手共进，开启公司的崭新篇章。”
交易信息
Piper Sandler 担任 XBE 和 Banneker Partners 的独家财务顾问，Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP 担任该公司的法律顾问。Weil, Gotshal & Manges LLP 担任 PSG 的法律顾问，RBC Capital Markets, LLC 担任其独家财务顾问。
关于 XBE
XBE 是面向重型材料、物流和建筑行业的行动系统和超级劳动力平台，为北美各地的行业领先客户提供服务。其统一平台将排程、调度、定价、财务管理、远程信息处理、分析以及投标预测整合为一个有机整体，使承包商和生产商能够充满信心地扩大规模、最大化盈利能力，并将收益重新投入到增长中。更多信息请访问 www.x-b-e.com。
关于PSG
PSG是一家成长型股权投资公司，致力于与软件及技术驱动型服务企业建立合作伙伴关系，帮助它们实现转型式增长、把握战略机遇并打造强大的团队。PSG 已投资超过 170 家企业，并促成了 550 多起补充性收购，拥有丰富的投资经验、深厚的软件与技术专业知识，并坚定致力于与管理团队通力合作。PSG 成立于 2014 年，在波士顿、堪萨斯城、伦敦、巴黎、马德里和特拉维夫设有办事处。更多信息请访问 www.psgequity.com。
关于 Banneker Partners
Banneker Partners 专注于投资处于成长阶段、对业务至关重要的软件企业，以推动可持续的长期价值增长。Banneker 通过提供资本、战略及运营支持与管理团队通力合作，以提升软件终端客户的价值为核心，助力企业实现加速增长。更多信息请访问 www.bannekerpartners.com。
HRTech视角
从人力资源科技行业视角来看，XBE 本轮融资代表着 AI “超级劳动力” 正在向建筑、重型物流这类传统蓝领密集行业渗透。不同于面向办公室白领的 HR 系统，XBE 把调度、作业流程自动化与 AI 智能 Agent 结合，直接解决一线现场作业的人力调度、任务执行痛点。资本持续看好垂直场景劳动力数字化赛道，企业不再只聚焦传统人事薪酬模块，更多开始投向作业端劳动力效能工具；同时融资资金重点投向人才招募与团队建设，也体现出技术型劳动力科技企业在高速扩张阶段，对顶尖人才储备的高度依赖。
当下垂直赛道解决方案层出不穷，如果希望让更多企业 HR 准确了解机构自身的产品与服务能力，HR 科技及人力资源服务机构可免费入驻 HR 科技云图。通过提交机构资料，完善机构行业展示，高效对接目标用户，获得进入行业内容、图谱、活动及各类合作场景的机会。提交机构资料，申请加入 HR 科技云图。
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投融资
【维尔纽斯】AI驱动型软件培训与运营知识平台Guideless获得100万欧元种子前轮融资，旨在利用AI重构企业工作流培训
HRTech概述：总部位于维尔纽斯的AI驱动型软件培训与运营知识平台Guideless已完成100万欧元的种子前轮融资，旨在帮助企业减少在创建和维护工作流培训材料方面所花费的时间和资金。本轮融资由 Superhero Capital 领投，FIRSTPICK VC 以及天使投资人 Thomas Plantenga（Vinted 集团首席执行官）、Vytautas Atkočaitis（Vinted Go 首席执行官）和 Vinted 联合创始人 Mantas Mikuckas 共同参与。Guideless是一个基于人工智能的软件培训平台，帮助企业用AI旁白视频取代无法编辑的屏幕录像。
总部位于维尔纽斯的AI驱动型软件培训与运营知识平台Guideless已完成100万欧元的种子前轮融资，旨在帮助企业减少在创建和维护工作流培训材料方面所花费的时间和资金。本轮融资由 Superhero Capital 领投，FIRSTPICK VC 以及天使投资人 Thomas Plantenga（Vinted 集团首席执行官）、Vytautas Atkočaitis（Vinted Go 首席执行官）和 Vinted 联合创始人 Mantas Mikuckas 共同参与。
公司计划将这笔资金用于产品开发、团队扩充，以及向英国、欧洲和美国市场的战略扩张。这也将支持公司从文档工具转型为具备情境感知能力、格式无关的运营知识平台这一目标。
项目背景
埃瓦尔达斯·比耶柳纳斯（Evaldas Bieliūnas）和多维达斯·雷梅伊卡（Dovydas Remeika）于2025年底低调推出了Guideless，并于2026年6月正式注册成立公司。Guideless是一个基于人工智能的软件培训平台，帮助企业用AI旁白视频取代无法编辑的屏幕录像。据称，该平台能以最高10倍的速度更轻松地创建培训指南。
行业痛点：企业传统培训模式耗时低效、利用率低
公司指出，企业为各类软件程序和工作职能制作详尽的培训材料耗费了大量时间和资金，但员工往往会忽略这些文档，转而向同事寻求帮助或提交支持工单。
公司援引一份报告称，涵盖培训、知识管理和AI驱动的工作流自动化这一未开发市场，预计到2031年将超过1830万欧元（215亿美元）。然而，这家立陶宛初创企业认为，目前缺乏一种集中化、现代化的方式来捕捉工作流、对其进行审核并发现低效环节。
核心功能：AI全自动捕捉、生成企业标准化培训内容
Guideless声称，其平台利用人工智能记录任何类型商业软件中的工作执行过程。熟悉工作流的人员只需在运行Guideless时按常规操作，系统便会自动捕捉每个相关步骤。该AI会生成可视化流程序列，撰写并优化文字说明，添加突出显示和缩放效果，为其自然流畅的旁白生成文字稿和字幕，并应用企业品牌标识。准备好的内容随后即可分享、嵌入或导出。
投资方观点：AI职场培训赛道前景广阔，项目极具前瞻性
“未来十年，工作流和培训自动化将成为一个巨大的市场，但目前大多数技术还缺乏足够的前瞻性来实现这一目标。我们之所以在早期就投资 Guideless，是因为他们不仅消除了制作和更新培训视频的繁琐工作，更在解决企业尚未意识到的痛点。正因如此，他们将引领这股职场培训的新浪潮，”Superhero Capital 合伙人兼本轮领投人奥德里乌斯·米卢卡斯（Audrius Milukas）表示。
创始人理念：打造企业动态迭代的组织知识记忆层
Guideless首席执行官兼联合创始人埃瓦尔达斯·比耶柳纳斯（Evaldas Bieliūnas）表示：“在过去十多年里，我曾领导商业团队并在包括Vinted Go在内的多家跨国企业负责员工入职培训，亲眼目睹了低效的工作流程培训浪费了多少时间和金钱。普通的文档工具无法解决这个问题，因此我们设计了 Guideless，旨在将捕获的每个工作流转化为结构化的操作上下文，最终形成一个不断演进的记忆层，在团队、工具和流程发生变化时，仍能保存组织知识。人工智能释放了 Guideless 的潜力，使其成为软件驱动型组织的默认工作流智能层，如今我们基于单一可信数据源，为员工、客户、合作伙伴以及 AI 代理提供培训。”
客户背书：头部企业实测降本增效，落地效果显著
Vinted集团首席执行官兼天使投资人托马斯·普兰滕加（Thomas Plantenga）表示：“我决定投资Guideless，归根结底是因为埃瓦尔达斯（Evaldas）及其团队令人钦佩的业绩记录，以及我亲眼见证的实际成果。Vinted是该平台的早期采用者，自那以后，它彻底改造并持续维护着我们庞大的知识库。过去，每次用户界面更新后，我们都需要花费数周时间手动重建指南；而现在，同样的更新可以快速完成，且几乎无需人工干预。我近距离见证了这支团队的机智与潜力，并对Guideless的发展前景充满信心。”
产品优势：高可编辑、多语言适配，灵活性极强
公司指出，每个 Guideless 教程都由一系列可完全编辑的独立步骤组成，便于更新、复制、翻译以及针对不同受众进行调整。该平台将基于浏览器的捕获、计算机视觉步骤检测、生成式人工智能和多语言文本转语音技术整合为单一的自动化流程。语音讲解目前支持 40 多种语言，更多语言正在开发中。
此外还强调，由于每份指南都是在步骤层面进行录制的，而非单一的固定录像，因此相同的操作背景可以作为AI代理的可靠且最新的参考依据，使它们能够理解特定公司实际的运作方式。
当前成果：覆盖多行业客户，用户规模持续增长
Guideless 目前在 15 个市场拥有 3,000 多名用户（包括付费客户）。Vinted、Masan Consumer Holdings、内华达州医院协会以及其他数百家跨行业公司的团队都在使用该平台。
HRTech视角
从HRTech行业视角来看，Guideless的融资与产品落地，精准切入了企业人才培训与组织知识管理的数字化痛点，打破了传统企业培训文档制作低效、更新滞后、利用率低的行业顽疾。区别于常规的线上培训工具，其依托计算机视觉与生成式AI实现工作流全自动捕捉、结构化生成与动态迭代，不仅大幅降低企业培训的时间与人力成本，更构建了可沉淀、可复用、可适配AI代理的企业组织知识体系，推动企业培训从“静态文档留存”向“动态智能赋能”升级。在AI重构人力资源数字化的行业趋势下，工作流自动化、知识管理智能化已成为企业人力资本提效的核心赛道，Guideless的模式既契合企业降本增效、组织能力沉淀的核心需求，也为HRTech领域AI落地场景提供了全新范式，为职场培训数字化、智能化升级树立了新标杆，具备广阔的商业化与规模化发展空间。
行业内HR科技及人力资源服务机构若想让更多企业HR精准了解自身产品与服务能力，可免费入驻HR科技云图，通过完善机构资料，高效完成行业品牌展示、精准对接目标用户，解锁平台内容、行业图谱、活动、商务合作等多元场景，即刻申请入驻：https://www.mapofhrtech.com/Register/join/。同时，想要深耕HR科技赛道、获取真实落地案例、对接同行资源、实现专业圈层连接的从业者，可参与9月17日深圳HR科技年度论坛·What's Next，本次活动面向企业HR与HR科技机构，聚焦行业核心痛点、实战经验与未来发展趋势，助力参会者深度交流、链接行业专家与优质产业伙伴，了解更多 / 立即参与：https://www.hrtechchina.com/Public/html/917.html
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投融资
【德国】AI原生员工体验平台Flip获得2500万美元融资，用于扩展其一线AI平台
HRTech概述：面向一线员工的 AI 原生员工体验平台 Flip 已完成 2500 万美元融资，旨在为无固定工位的员工提供必要的数字化访问权限，使其能够从 AI 中受益，并与知识型员工站在同一起跑线上。Flip 是面向一线员工的领先原生 AI 员工体验平台。公司于 2018 年在斯图加特成立，将沟通、工作流、数字身份和 AI 整合到一个应用程序中，覆盖了 80% 不在办公桌前工作的员工。
面向一线员工的 AI 原生员工体验平台 Flip 已完成 2500 万美元融资，旨在为无固定工位的员工提供必要的数字化访问权限，使其能够从 AI 中受益，并与知识型员工站在同一起跑线上。
本轮融资获得了现有投资者 Notion Capital 和 HV Capital 的支持，这两家机构正增持这家软件公司的股份。巴登‑符腾堡州的发展银行 L‑Bank 也作为新投资者加入，其余资金则由天使投资人和机构投资者组成的财团提供。这笔资金将用于建设加速一线人工智能应用所需的基础设施，而非开发又一款应用程序。
行业痛点：80% 非办公室员工正在被 AI 时代落下
人工智能正在重塑办公室职员的职业生涯，但对于全球约 80% 的非办公室员工而言，人工智能几乎不存在，而他们面临的风险不仅仅是错失一项新工具。在生产、零售、物流、护理和酒店业等领域，这些员工正被正在掌握人工智能技能的同事所甩在身后。一线岗位面临停滞不前的风险，这在人员流动率本就较高的行业中，可能会对员工的薪资、职业发展及就业保障产生不利影响。
核心产品一：Fusion，按需实时生成一线定制化应用
此次新增长阶段的核心是一款旨在让传统软件采购成为历史的产品：Fusion。无需花费数月时间对标准软件进行招标、采购和费力定制，Fusion 能够实时生成定制的一线应用程序，并针对特定门店、团队或流程进行量身定制。
核心产品二：一线身份认证，破除企业邮箱登录门槛
6 月推出的第二大驱动力 “一线身份认证”（Frontline Identity）是一项新功能，它消除了以往必须拥有企业邮箱地址的要求。这使得此前难以访问雇主系统的无工位员工能够更轻松地进行数字化访问，从而有效取代了传统的登录方式。
CEO 观点：让 AI 惠及每一位员工，不落下一线从业者
“人工智能早已融入办公室的日常生活，但在装配线、门店或护理场所，它几乎尚未普及。这并非因为缺乏兴趣，而是因为许多一线组织缺乏必要的数字身份和基础设施，无法让人工智能在日常运营工作中发挥作用。这正是 Flip 填补的空白：通过单一平台提供安全的数字身份、AI 代理以及定制生成的一线应用程序。我们希望看到一个人工智能不让任何员工掉队的世界。这就是为什么我们正在构建企业所需的数字基础，以将他们的运营团队带入人工智能时代。毕竟，只有当人工智能惠及每一位员工 —— 而不仅仅是那些坐在办公桌前的员工 —— 它才能释放出最大的经济价值。”
——Flip 联合创始人兼首席执行官 Benedikt Brand
企业落地情况：服务超千品牌，海外多家标杆客户验证价值
Flip 于 2018 年在斯图加特成立，在英国、美国和德国设有办事处，目前拥有 150 名员工。超过 1,000 个品牌信赖该平台，全球有超过 200 万人正在使用它。客户包括博世（Bosch）、REWE、APCOA、FORVIA HELLA 和格雷夫（Greif）。作为工业包装领域的全球领导者，格雷夫利用 Flip 将内部沟通、人力资源工具以及领导层的沟通渠道直接带到了前线团队。在最初的试点推广中，他们实现了 85% 的采用率，保持了 74% 的周活跃用户率，并获得了 4.3/5 的用户满意度评分。在此成功基础上，他们现已将该平台推广至 15 个国家的 100 多个站点。零部件分销商 Europart 自 2021 年起使用 Flip，目前在 28 个国家的 300 个地点拥有约 2,000 名员工，并采用了基于 AI 的支持的知识管理功能。
老股东点评：看好一线员工 AI 赛道长期发展潜力
“我们自 2022 年起便投资 Flip，在此期间，我们见证了该团队在欧洲和美国的企业市场中确立了领先地位。我们加码投资，正体现了我们坚信 Flip 正在塑造面向一线团队的 AI 领域，并发挥着决定性作用。”
——Notion Capital 普通合伙人 Jos White
“Flip 已成为那些希望为一线员工提供数字化支持的企业值得信赖的合作伙伴。该公司将清晰的产品愿景与跨市场的出色执行力相结合。我们很高兴能继续支持该团队的持续成长之旅。”
——HV Capital 合伙人 Fabian Gruner
关于 Flip
Flip 是面向一线员工的领先原生 AI 员工体验平台。公司于 2018 年在斯图加特成立，将沟通、工作流、数字身份和 AI 整合到一个应用程序中，覆盖了 80% 不在办公桌前工作的员工。REWE 集团、SIXT、TEDi 和 FORVIA HELLA 等企业均使用 Flip 为其一线员工赋能。www.getflip.com
HRTech 行业观察
从人力资源科技视角来看，Flip 本轮融资反映出员工体验赛道正在发生重要转向：行业关注点不再只聚焦办公室知识型员工，制造业、零售、物流等海量一线无工位员工，正在成为员工体验与 AI 人力科技的重要增量市场。大量一线员工受限于没有企业邮箱、缺少数字化账号，被隔绝在企业 AI 能力之外，企业需要补齐数字身份、轻量化应用等底层基础设施，才能真正把员工体验、AI 能力落地到全层级员工。一线员工的留存、敬业度提升，也越来越依赖适配其工作场景的数字化工具，这也是未来员工体验建设不可忽视的方向。
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投融资
【美国】医疗保健企业Hopscotch Primary Care获得5300万美元D轮融资，技术驱动模式破解美国农村初级医疗困境
HRTech概述：Hopscotch Primary Care（以下简称 “Hopscotch”）是一家致力于为农村社区患者提供服务的、基于技术的初级保健模式企业，公司已在 D 轮融资中筹集了 5300 万美元。公司成立于 2021 年，目前为美国东南部超过 15,000 名患者提供服务，其中患者主要集中在北卡罗来纳州西部的农村地区。专业的护理团队依托一套创新的技术解决方案 —— 该方案旨在强化人际联系而非取代人际联系 —— 提供当日就诊服务及超越诊所围墙的支持。
Hopscotch Primary Care（以下简称“Hopscotch”）是一家致力于为农村社区患者提供服务的、基于技术的初级保健模式企业，公司已在D轮融资中筹集了5300万美元。
Hopscotch 将利用这笔新资金深化该地区的医疗服务覆盖，拓展新的农村市场，并继续扩大其技术驱动的运营规模。本轮融资的领投方包括 8VC 和 Townhall Ventures，现有投资者 aMoon Fund、花旗影响力基金（Citi Impact Fund）、Alumni Ventures 和 K2 HealthVentures 也参与了本轮融资。新加入的投资者包括自闭症影响力基金（AIF）、凯鹏华盈（Kleiner Perkins）董事长约翰・多尔（John Doerr）、Heritage Provider Network 创始人理查德・默金（Richard Merkin）博士以及莱昂・莱文基金会（Leon Levine Foundation）。
行业现状：农村医疗供给不足，技术迎来变革窗口
全美各地的农村医疗保健正面临危机：医生纷纷退休，医院陆续关闭，医疗服务缺口日益扩大。但我们看到了难得的变革契机：历史性的联邦投资、各州的深度参与，以及人工智能和数字健康领域的快速进步，正为该行业注入新的动力。Hopscotch 的创立正是为了把握这一契机，它将直接提供医疗服务与能放大治疗效果的技术相结合，为全美各地的小城镇和农村社区带来简单、愉悦且互联的医疗服务。这包括当天就诊、全天候联系患者医疗团队以及主动外联服务 —— 所有这些都由技术支持，从而减轻行政负担，使医疗服务提供者能够专注于提供优质的医疗服务。公司的业绩印证了其商业模式的有效性：净推荐值（NPS）达 89，患者留存率持续保持在 90% 以上，且通过医疗费用管理，患者在前两年的医疗费用比率（MLR）改善幅度超过 25 个百分点。凭借卓越的运营能力，这一业绩已在北卡罗来纳州西部转化为盈利性运营。
CEO 观点：依托技术赋能临床团队，拓展农村医疗版图
“在 Hopscotch，我们相信，获得世界一流的初级保健服务是患者和社区更健康的基础。我们向农村社区招募敬业的临床医生，并借助先进技术赋能他们，在其他公司未涉足的地区提供医疗服务，” 首席执行官蒂姆・格罗尼格（Tim Gronniger）表示。“这笔新融资正值 Hopscotch 以及整个农村医疗保健行业发展的转折点。我们正在加速向更多小镇拓展业务，同时改善诊疗效果、提升患者满意度，并为我们所服务的社区构建可持续的未来，” 格罗尼格先生补充道。
投资方点评：AI 放大人力价值，守护医疗服务人际内核
“人工智能的最佳用途是放大人类的潜能。Hopscotch 为临床医生提供了工具，使他们能够凭借更深刻的洞察力照顾更多患者，同时保持作为初级保健核心的信赖关系。这正是能够改变美国农村医疗保健现状、从根本上改善人们生活的技术，” 凯鹏华盈（Kleiner Perkins）董事长约翰・多尔（John Doerr）表示。
CMO 解读：以患者为中心，维系服务中的人际联结
“医疗保健不应仅在出现问题时才出现。在 Hopscotch，我们与患者建立持久的关系：了解他们、保持联系，并帮助他们长期保持健康，而不仅仅是在他们生病时做出反应。这种模式之所以行之有效，是因为它以患者为中心，而非以就诊为中心，这正是让我们在发展过程中不失核心人际关系的关键，” 首席医疗官阿迪蒂・马利克（Aditi Mallick）博士表示。
关于 Hopscotch Primary Care
Hopscotch Primary Care 是一家依托技术的基础医疗公司，致力于为农村社区的患者提供简单、愉悦且互联的医疗服务。Hopscotch 成立于 2021 年，通过遍布美国东南部农村社区的 12 个诊疗点，为超过 15,000 名患者提供服务。专业的护理团队依托一套创新的技术解决方案 —— 该方案旨在强化人际联系而非取代人际联系 —— 提供当日就诊服务及超越诊所围墙的支持。公司的使命是通过便捷、主动且以价值为导向的医疗服务，改变农村社区居民的生活。
HRTech 行业观察
从人力资源科技视角来看，Hopscotch 的商业模式也折射出医疗行业人力管理的重要趋势：AI 与数字化工具的定位并非替代从业者，而是承担繁杂行政工作，解放临床人员精力，让人才回归核心服务。对于医疗这类强人际属性行业而言，技术赋能人才、降低岗位负担，才是实现团队留存、业务规模化扩张的关键逻辑，这一思路也同样值得各垂直行业的人力数字化实践参考。想要了解更多垂直行业人力数字化真实实践案例，与行业同行共同探讨 AI 时代人力科技的现实问题与发展方向？希望围绕 HR 科技获得更真实的案例、同行交流与专业连接？9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛・What's Next ，面向企业 HR、HR 科技机构，通过线下论坛报名集中讨论当前问题、实践经验与下一步趋势。报名参加 9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛，并与相关企业 HR、专家及行业伙伴建立连接。了解更多 / 立即参与：https://www.hrtechchina.com/Public/html/917.html
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