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博尔捷数字科技集团签约入驻中国海南人力资源服务产业园三亚分园
12月28日上午，中国海南人力资源服务产业园三亚分园和中国三亚旅游人才市场举行新园揭牌仪式。海南省人社厅党组成员、副厅长闫福震，市委常委、组织部部长邹家明，副市长张长丰等出席活动并揭牌。
博尔捷数字科技集团作为人力资源企业代表参加揭牌仪式，并完成入驻园区签约。博尔捷数字科技集团事业部常务副总裁侯蓉代表集团签约。
闫福震在致辞中表示，中国海南人力资源服务产业园三亚分园和中国三亚旅游人才市场要重点围绕旅游业、动植物种质资源研发繁育等特色领域，把三亚分园和旅游人才市场建成立足三亚，服务海南，面向全国乃至全球的旅游人才孵化交流平台和专注于为第三产业提供人力资源服务的园区，建成全省各类园区的标杆和样板。
张长丰在致辞中表示，要高标准建设好中国海南人力资源服务产业园和中国三亚旅游人才市场，不仅要建设一个好的园区，更重要的是要引进一批国内外知名人力资源服务机构入驻，通过发挥人力资源机构的作用来实现。入驻企业要充分发挥人力资源服务促进就业、集聚人才、促进创新驱动的重要作用，全面助推三亚成为人力资源集聚的高地、创新创业的洼地、发展共赢的胜地。
仪式结束后，领导一行现场调研博尔捷科技集团在园区的办公场地，特别关注了企业的运营状态和未来在园区的发展规划，并表示，希望企业与园区能够加强合作，共同推进人力资源服务产业高质量发展。
海南省人社厅党组成员、副厅长闫福震（右四）一行参观公司，与博尔捷数字科技集团副总裁夏鸣（右二）、博尔捷数字科技集团事业部常务副总裁侯蓉（右一）交谈
博尔捷数字科技集团事业部常务副总裁侯蓉表示，集团入驻园区后，希望为园区企业提供人员管理系统，以及发挥集团专业优势，吸引更多内陆高端人才来到海南，为三亚带来更多的发展方向和可能。
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IDC：北森份额进一步扩大，HCM SaaS市场集中度加强
近日，全球领先的IT市场研究和咨询公司IDC发布《2023年上半年中国HCM SaaS市场跟踪分析报告》。
报告显示，2023上半年，北森以15.3%的市场份额，再次摘得中国HCM SaaS（人力资本管理软件）市场排名第一，市场额进一步扩大，这也是自2016年起北森连续第八年蝉联榜首；同时，在规模占比最大的三个子市场CoreHR、绩效管理、招聘管理市场中，北森都以显著优势位列第一。
报告显示，2023上半年中国HCM SaaS市场规模达到3亿美金，同比增长17.1%。虽然受到整体经济环境影响，增速有所下滑，但中国HCM SaaS依然维持了稳定的发展态势。IDC认为主要市场驱动力来自企业对于人力资源和人才一体化管理的诉求。企业只有构建从招聘、人事、薪酬、假勤、绩效、学习、发展到离职的人才全生命周期数字化平台，才能让人力资源数字化真正落地，实现数据驱动的人才决策，满足企业“降本增效”的发展需要。
这一趋势使得北森、用友、金蝶为代表的一体化HCM SaaS厂商的优势进一步放大，北森的市场占有率从2022年下半年的13.8%增至2023年上半年的15.3%。从细分市场来看，对比IDC发布的2022年下半年报告，北森在CoreHR、绩效管理、招聘管理市场的占有率都取得了不同程度的提升。
与此同时，IDC指出，聚焦于中型或者中小市场，以单个模块（例如：招聘、在线学习、薪酬管理等）为主的HCM SaaS厂商，受到资本市场和盈亏平衡的双重压力，一些厂商纷纷制定裁员等策略来度过市场的低迷期，这个领域的厂商再次开启洗牌模式。
IDC预计，由于企业持续推动人才一体化和业务人力一体化建设、中国企业出海带来的新需求点、人力资源与人工智能融合协同等因素推动，到2027年，中国HCM SaaS市场规模将达到18亿美金，未来五年会以26.2%的复合增长率发展。
考虑到近几年整体经济依旧处于恢复发展阶段，IDC降低了HCM SaaS市场的增速。未来受到企业数字化投入增长乏力、市场竞争激烈等因素影响，一些中小HCM SaaS厂商承压加剧，预计发展进一步受阻。北森等领先企业则将迎来一轮战略窗口期，有望抓住机遇扩大领先优势。
未来北森将聚焦在“一体化+PaaS“的核心能力下，不断完善和扩充人力资源一体化场景，加速生成式AI技术的融入，持续推出新产品满足客户需求，比如：今年北森已推出劳动力管理、项目制绩效、面试官运营系统、基于AIGC的个人领导力教练Mr.Sen等，帮助更多企业实现人力资源数字化转型升级。
关于IDC Tracker®IDC Tracker®（跟踪报告）是全球ICT领域影响力最大、市场认可度最高的报告之一，针对全球 100 多个国家和地区的数百个技术市场提供准确及时的市场规模、供应商份额以及市场预测数据。使用专有工具和研究流程，IDC Tracker®每半年、每季度和每月更新一次数据，以确保客户获取最新的市场信息，帮助客户制定更好的市场决策以及更好的商业计划。
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赞华动态 | 热烈欢迎陕西省汉中政府及拾焰控股集团领导一行莅临指导
2023年12月26日，陕西省汉中市勉县政府办副主任、勉县大数据中心负责人胡晓菲、陕西汉创互联信息科技发展有限责任公司总经理朱文琦、陕西汉创互联信息科技发展有限责任公司会计王甜妮、杭州拾焰数字科技有限公司副总裁王思博、杭州拾焰控股集团有限公司商务经理马佳圆等领导一行莅临赞华集团。
赞华集团华东大区总经理钱江，电商事业部总经理李磊等热情接待，带领各位领导参观上海总部。
随后，赞华集团华东大区总经理钱江，对企业的发展情况、业务模式、客户结构和未来规划等多项领域进行了详细概述。作为国内较早从事综合人力资源服务外包的企业，集团于2007 年成立至今，业务服务范围分布全国各大城市。
陕西省汉中市勉县政府办副主任、勉县大数据中心负责人胡晓菲等领导肯定了赞华集团成立以来的发展成果，对赞华集团不断完善服务的各个环节，同时深耕产教融合，将人力资源服务前置化，为人力资源服务深度赋能，给予了高度肯定。
电商事业部总经理李磊表示，随着数字技术的发展，应用程度的快速提高，“数智化”的概念也在不断地丰富与扩展，在这样的技术发展环境下，赞华集团数字化转型是企业打造竞争力的必然选择。赞华集团将更加深度地推动人力资源数字化，提升服务效能，在人才管理等方面更具智能化和前瞻性。
通过这次访问，双方就人才发展、促进就业、人力资源数字化等关键工作内容进行了深入的沟通交流，从丰富的实践经验中，为赞华集团提供了宝贵的建议指导，通过加快双方的紧密合作，努力探索出蓬勃发展的新路径，为经济高质量发展贡献新力量！
未来，赞华集团继续坚持以理论创新为引领，深入推进人才培养和企业发展融合，努力在企业领域和人才领域展现新作为！
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【深圳】开年盛会：Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛3月21日深圳举办，预定席位，抢占先机
Inspire 2024—人力资源科技发展趋势论坛
开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
3月21日 周四 深圳
2024，深圳，Inspire人力资源科技发展趋势论坛将再次呈现一场前所未有的综合人力资源科技盛会。这是一个内容前沿、专业丰富，论坛形式多样的盛会，绝对是每一位卓越的HR同仁不容错过的盛事。参与Inspire 2024，意味着我们在新的一年里站在了领先的起点！在这一年度盛会上，我们将共同探讨面对2024年经济发展趋势，组织面临更多挑战和不确定性的情况下，HR如何巧妙应用科技手段，协助组织吸引和留住顶尖人才，推动数字化变革，提升组织绩效。作为人力资源部门的领导者，我们还将与您深入讨论如何更快地将技术赋予人力资源智能，做出明智的商业决策。作为部门HR，您也可以从中学习到，随着技术替代了事务性、重复性、机械性的工作，人力资源工作如何更好地服务于组织未来的发展。在这个招聘季和面对出海、多元与包容、技能发展与学习等多重挑战的时刻，我们还将分享和探讨哪些优秀、创新的HR科技产品值得关注，以提升工作效率。此外，我们还将回顾过去一年的十大人力资源科技亮点，并解读2024年的人力资源科技趋势。
Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛不仅提供了丰富前沿专业的内容，还包括实战实用的主题论坛、全新数字化参会体验、形式多样的参与模式。这将为HR提供更好的迎接未来发展的建议，呈现领先的人力资源科技工具及产品，分享可参考的成功案例，以及提供提升效率的解决方案和产品。
让我们相聚在这个春天的HRTech盛典！每一位HR科技同仁都不容错过这次精彩的盛会！
为何不能错过这次论坛？Inspire 2024：人力资源科技发展趋势论坛2024年的开年，我们迎来了一场全方位的前沿专业HR科技盛会。 参与其中，您将：1、获得最新HR科技动态：了解业界最新趋势，保持在科技发展的最前沿，领先您的同行。 2、学习最佳数字化实践与技能： 从知名专家和企业中汲取宝贵经验，掌握最佳的数字化实践和技能，为未来的发展做好准备。 3、了解市场动态，体验新产品和技术：深入了解市场的最新动态，亲身体验创新的产品和技术，为您的组织做出明智的决策。 4、加入HRTech圈子，与同行交流互动： 与前沿的HR同行建立联系，分享经验，扩大您的专业网络。这是一个与业内领袖和专业人士深度互动的机会。 在这个开年的盛会上，您将深度融入HRTech的世界，收获前所未有的见解和经验。别错过这个与行业领袖齐聚一堂的机会，一同塑造未来人力资源科技的方向！Inspire 2024—人力资源科技发展趋势论坛
时间：2024年3月21日 周四 9：00-17：00 深圳形式：Inspire主论坛+前沿主题论坛+X-workshop私享会+2024HR科技展+年度大奖颁奖+特设数字互动交流区+HR科技云图 等不可错过的精彩安排报名：http://hrnext.cn/deItK3（企业HR同仁可以免费报名）
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
报名咨询：
小科@HRTech
微信：hrtech-china
邮件：hi@hrtechchina.com
为合作伙伴带来巨大价值了解客户需求： 在论坛上与各大HR负责人直接交流，了解他们的需求和挑战。这样的直接反馈将帮助贵司更好地定位和调整产品和服务，以满足客户期望。建立业务关系： 论坛汇聚了业内领先的HR科技同仁及采购负责人。抓住他们涌向展位的机会，建立有影响力的业务关系，带来合作和商机。产品展示的舞台： 论坛提供了展示贵司的产品和服务的最高舞台。展示贵司的数字化解决方案，潜在客户亲身体验产品及服务，获得HR科技达人第一时间关注。增加品牌曝光：会前会中会后全网推广合作伙伴品牌增强影响力，让参会HR深深记住。这也是机构塑造数字化品牌的绝佳通道，提升品牌科技属性、提高市场认知度。行业影响力的提升： HRTech论坛及大奖在业内有着极高的权威及关注度，这有助于巩固贵司在市场上的地位，增加公司的声望，吸引更多潜在客户的关注。...... 赞助参展：名额有限奈斯 获取详细合作方案微信：hrtechnice 奈斯邮件：nice@hrtechchina.com在Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛上，同样将隆重颁发2023人力资源科技大奖榜单！也欢迎大家踊跃提名，不要错过绝佳的市场认可及表彰机会！关于HRTech简介：
HRTech是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。
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2024人力资源发展趋势：您的企业跟上步伐了吗？
TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势，以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性，并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。
工作的性质正在发生变化。一方面，我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示，美国有980 万个职位空缺，但失业人数仅为 590 万。
中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度，减少了人员流动，并提高了生产力。
本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作，您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中，这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。
2024年的最新人力资源趋势
人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分，但人力资源部门正在承担新的职责领域，以适应不断变化的工作场所条件：
在劳动力短缺期间，公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。
远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。
公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。
人力资源在促进远程工作中的作用
远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。
人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。
解决员工的心理健康和福祉
美国心理学会最近进行的一项调查发现，92%的员工表示，为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示，雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。
人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助，让员工可以随意寻求心理健康支持，而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。
除了心理健康之外，公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉，以便能够最好地帮助他人。
促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排
太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时，他们的压力水平就会下降，员工敬业度就会提高。研究人员发现，加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。
公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括：
让管理者以身作则。
鼓励员工在需要时多休息。
提供灵活的工作安排。
组织缓解压力的练习，例如正念或瑜伽课程。
灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求，例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数，则可能对员工有吸引力。许多人说，对他们来说，何时工作比工作地点更重要。
公司文化和员工体验的重要性
一项调查发现，只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助：
鼓励员工的专业发展。
保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。
为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。
营造尊重各级员工的氛围。
制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。
基于技能的招聘和人力资源管理
无论员工的教育程度如何，许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时，他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化
在某些情况下，基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中，如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型，则他们可能需要调整员工薪酬。
其他值得注意的人力资源趋势
混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展，混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外，这可能还包括临时校园和虚拟学习。
教育途径。即使采用基于技能的招聘，技能也可能会变得过时，尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时，雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源，提供丰富的学习环境。
积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所，积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是，这是一项可以教授和练习的技能，人力资源部门可以提供帮助。
人力资源趋势如何影响企业领导者
企业正在争夺顶尖员工。与此同时，员工已经习惯了新的工作趋势，并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围，企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。
然后，为了吸引和留住顶尖人才，公司应该调整政策并推广实践，使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括：
更加积极主动的员工队伍。
花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。
减少因人员流动而造成的机构知识损失。
更大的创造力。
更高的生产力。
人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过，中小型企业可能需要第三方提供商（例如专业雇主组织）的帮助。
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2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局，我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。
6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
机构专栏
OpenAI的CEO Sam Altman给你的17条管理者的建议，帮你更好得做2024年规划（中英文）
【每一个管理者都推荐读一读】Sam Altman 给你17条“希望早点知道的建议”
即将踏入2024年，Sam Altman更新博客，写下17条“希望早点知道的建议”，希望对正在做2024年规划的人们有帮助。
1.乐观、执着、自信、原始的动力和人际关系是事情开始的关键。
2.有凝聚力的团队，冷静和紧迫的合理搭配，以及非凡的投入是成事的关键。长期的方向目标是稀缺的；无需过分担心短期内其他人的看法，随着时间的推移，这会变得更容易。
3.对于团队而言，完成一项真正重要的艰巨任务，比起做一些并不那么重要的简单工作要更有意义；大胆的想法能够激发斗志。
4.激励机制的效果有如超能力，在设定时需经过慎重考虑。
5.把你的资源集中在少数有着高度信念的目标上，实际上可以剔除掉的东西多于你的想象。
6.沟通要清晰简洁。
7.每当你看到官僚主义和废话时，就与之斗争，也要让其他人参与斗争。不要让组织架构妨碍人们高效地协同工作。
8.结果才是最重要的；好过程不是坏结果的遮羞布。
9.花更多的时间在招聘上。在高潜力、成长快的人身上冒险。除了智力之外，除了智力外，还要寻找他们实际完成任务的证据。
10.超级明星实际比表面更有价值；但评价员工时，需要考虑他们对组织整体绩效的真正影响。
11.迅速迭代能可以弥补许多不足；通常情况下，如果你能迅速调整，即使犯下错误也无所谓。计划应以十年为周期，执行则应以周来衡量。
12.不要违背商业上的基本规律。
13.灵感易逝，人生苦短。不行动是一种既隐而又致命的风险。 14.规模往往具有令人惊讶的涌现特性。
15.借助复合增长的力量；尤其是，你会想要创建一个随着规模扩大而能够获得增长优势的企业。
16.站起来继续前行。
17.与优秀的人共事是人生中最美好的部分之一。
What I Wish Someone Had Told Me
Optimism, obsession, self-belief, raw horsepower and personal connections are how things get started.
Cohesive teams, the right combination of calmness and urgency, and unreasonable commitment are how things get finished. Long-term orientation is in short supply; try not to worry about what people think in the short term, which will get easier over time.
It is easier for a team to do a hard thing that really matters than to do an easy thing that doesn’t really matter; audacious ideas motivate people.
Incentives are superpowers; set them carefully.
Concentrate your resources on a small number of high-conviction bets; this is easy to say but evidently hard to do. You can delete more stuff than you think.
Communicate clearly and concisely.
Fight bullshit and bureaucracy every time you see it and get other people to fight it too. Do not let the org chart get in the way of people working productively together.
Outcomes are what count; don’t let good process excuse bad results.
Spend more time recruiting. Take risks on high-potential people with a fast rate of improvement. Look for evidence of getting stuff done in addition to intelligence.
Superstars are even more valuable than they seem, but you have to evaluate people on their net impact on the performance of the organization.
Fast iteration can make up for a lot; it’s usually ok to be wrong if you iterate quickly. Plans should be measured in decades, execution should be measured in weeks.
Don’t fight the business equivalent of the laws of physics.
Inspiration is perishable and life goes by fast. Inaction is a particularly insidious type of risk.
Scale often has surprising emergent properties.
Compounding exponentials are magic. In particular, you really want to build a business that gets a compounding advantage with scale.
Get back up and keep going.
Working with great people is one of the best parts of life.
https://blog.samaltman.com/what-i-wish-someone-had-told-me
机构专栏
2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势
在充满活力的人才与人员成功技术领域，2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势，揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。
1. 技能智能正在崛起
随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法，传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告，技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。
2. 个性化的关键作用
个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感，将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话，强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。
3. 人工智能是一场变革
尽管人工智能被炒得沸沸扬扬，但事实证明，人工智能对于关键的人员体验，包括技能、参与、职业、学习和内部流动性，都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来，并对职业抱负做出回应，这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。
4. 将人才流程嵌入工作场所工具
人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间（如 Microsoft Teams 和 Slack），这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求，可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。
5. Copilot 的出现
随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot，在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻，特别是对于员工体验中的接触点而言。
6. 劳动力战略决策是关键要素
虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升，但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在，有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。
7. 数据连接的挑战
尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步，但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前，全面数据洞察力的全部价值可能无法实现，从而给组织带来风险。
8. 可解释的人工智能日益重要
随着人工智能相关法规的成熟，透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明，尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。
9. 激发参与（和奖励）
在大流行病以及向混合和远程工作转变之后，企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。
10. 证明人力资源的增值作用
整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性，而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化，人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战，而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来，则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
机构专栏
【联通数科】中国通信学会科学技术奖，联通数科再创佳绩！
近日，由中国通信学会主办的第六届中国信息通信大会在上海召开，会上颁发了“2023年中国通信学会科学技术奖”。“中国通信学会科学技术奖”是由原信息产业部2000年批准，2003年首次开展的，在通信行业内最具影响力的科技奖项之一，也是国家科技奖励体系的组成部分。
本次联通数科共主导三项科技成果获奖，其中《基于海量接入跨域计算技术的5G连接管理研究与应用》《云网一体效能提升与安全治理研究与应用》荣获二等奖，《面向实网攻防的全栈式基础网络安全平台技术创新及应用》荣获三等奖。
基于海量接入跨域计算技术的5G连接管理研究与应用联通数科自主研发打造以5G为引领的格物CMP平台，平台支持大规模物联网卡接入和管理，解决了物联网承载连接业务遇到的卡脖子问题，全面实现核心能力国产化自主可控，扭转了国内物联网运营弱势的局面，有力支撑了中国物联网规模化发展。目前中国联通物联网连接规模已接近5亿。
云网一体效能提升与安全治理研究与应用借助云网一体优势，构建了基于联邦学习的安全治理系统，为千行百业提供安全资源池和云服务，在构筑数字化转型的安全基础设施方面做出重要贡献。本成果已在联通云多个私有云池应用，大大提高了各私有云池利用效率，减少资源浪费率。
面向实网攻防的全栈式基础网络安全平台技术创新及应用聚焦网络安全产业链四大堵点卡点（僵尸网络治理、多层代理溯源、全网资产信誉评价体系、零日漏洞防护）进行技术突破，形成技术先进的七大基础网络安全能力平台，从实网攻防视角，构建面向国家网络安全的第一道防线。
机构专栏
赞华动态 | 热烈欢迎河南理工大学计算机科学与技术学院 院领导一行莅临指导
近日，由河南理工大学计算机科学与技术学院教学副院长王磊、副书记闫俊豪、教学班主任王娜、团委书记岳磊、计算机系主任芦碧波、物联网系主任张利红等院校领导一行莅临赞华集团职业技能培训中心参观交流。
赞华集团职业技能培训中心总经理李亚锋、院校总监高波、院校经理杨志超、运营总监赵春丽、网络安全教学总监吴成岗等进行热情接待。
此次交流会旨在加强双方在人才培养、产教融合等领域的合作，共同探索校企合作的新模式和新路径。赞华集团职业技能培训中心总经理李亚锋详细介绍了集团的技术实力、经营业务、发展历程、行业影响力。赞华集团一直致力于高技能人才培养、能工巧匠和大国工匠，实现高质量发展，离不开高技能人才的坚实支撑,希望与河南理工大学计算机科学与技术学院加强合作，共同推动项目研发和人才培养工作。
河南理工大学计算机科学与技术学院介绍了学院的发展历程、师资力量、学科建设以及人才培养等方面的成果。
学院一直注重产学研合作，希望通过与赞华集团职业技能培训中心的合作，将人才培养工作做得更实、更细，培养更多高素质技术技能人才。
会后，赞华集团职业技能培训中心总经理李亚锋带领河南理工大学考察团队参观集团的研发中心、智能制造中心、实训场地及住宿环境等，针对集团的技术研发、实习实训以及实训环境等情况进行了详细介绍。
希望通过校企合作，可以更好地整合双方资源，实现资源共享，提高人才培养质量和效率。
未来，赞华集团职业技能培训中心与河南理工大学计算机科学与技术学院将继续加强沟通与合作，共同为教育人才培养和产业发展做出更大的贡献，推动校企合作向更高层次、更广领域发展！
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