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机构专栏
成功举办！2025HRTech XPO超级盛典北京站精彩举办！共话HR科技前沿实践及26年发展趋势！
11月13日，2025HRTech XPO超级盛典在北京盛大启幕！这场聚焦人力资源科技行业最新前沿实践及未来趋势的专业盛会，吸引着企业HR负责人，业界精英齐聚一堂，围绕企业数字化实践、出海招聘管理、新政下计税管理体系解析、AI重塑招聘全流程、AI视频生成技术应用等多个前沿议题展开深层次交流，为破解行业发展痛点、探索未来发展路径提供了极具价值的参考方向，为人力资源行业的高质量发展注入了强劲动力。
此次论坛特邀了来自台达、拜尔中国、AI+HR专家、ADP、牛客、Leadde等知名企业HR负责人与行业专家进行专业分享。各位嘉宾立足自身丰富的行业经验与企业实战案例，从多元视角出发，深度拆解 HR 科技在不同场景下的应用逻辑与落地成效，为现场观众带来了一场干货满满的思想盛宴。
2025年，人力资源领域正迎来前所未有的深刻变革。从人才竞争的白热化到管理模式的迭代升级，从数字化转型的迫切需求到 AI 技术的全面渗透，传统 HR 工作模式正被打破。本次 2025HRTech XPO 超级盛典绝非一场普通的行业交流盛会，更成为了凝聚行业智慧、传递前沿科技力量的重要载体：它集中呈现中国 HR 科技领域的最佳实践解决方案，全景展示行业最新创新成果，让来自各行各业的人力资源管理精英们，在科技与创新的激烈碰撞中洞察行业新机遇、明晰发展新路径，为推动企业 HR 管理数字化、智能化、精细化升级凝聚了广泛共识与强劲合力。
同时，论坛也得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与，特别感谢ADP、中瑞方胜、牛客、杭州帧跃科技、chuhai.tips、HR科技云图等合作伙伴的大力支持。我们很荣幸能与各位共同见证本次论坛的成功举办！
活动当天，参会嘉宾络绎不绝、热情高涨。在工作人员的引导下完成有序签到后，大家立刻涌向HR科技体验区与展区，或参观体验、或交流探讨最新科创产品与解决方案，一场充满干货与惊喜的行业盛会就此拉开序幕！
活动开场环节，HRTech出海俱乐部 特邀招聘专家Leo Wang《新出海时代的招聘与管理》为主题展开分享。
随后，ADP Area Product Leader郑成懿发表了《AI在全球薪酬管理中的应用探索》的主题分享。
紧随其后，牛客联合创始人&副总裁程成分享了题为《AI Agent，重塑招聘新生态》的演讲。
接下来，台达中国人资长吴育豪发表了《台达人力资源数字化实践》的主题分享。
上午最后一位分享嘉宾是来自中瑞方胜财税管理高级顾问缪洪波发表了《新政下互联网平台业务计税管理体系解析》的主题分享。
临近午时，活动现场气氛被推向高潮，现场隆重举办了“2025 HRTech Awards”颁奖典礼，为这场盛会注入了更多荣誉分量。现场依次揭晓 2025数字人力资源科技奖、2025员工体验奖、2025HRTech创新奖三大奖项，每一份荣誉都承载着行业的认可。我们特别表彰 HRTech 领域敢闯敢试的创新者与标杆企业 —— 它们以创新为内核，积极提升全员数字技能，推动全员深度参与变革，不仅凭借显著数字化成果赋能企业关键发展，更用创意优化员工体验、用技术驱动 HR 数字化升级，为塑造更智能、更高效的工作环境，以及推动中国人力资源科技行业进步付出了不懈努力，成为行业发展的重要引领力量！
当天论坛的下午，第一位分享嘉宾是来自于拜尔中国人力资源业务合作伙伴 Yolanda Xia分享了《数字时代下的人才发展》，深度剖析数字化浪潮中人才培养的新路径与新策略。
紧接着，杭州帧跃科技联创&CTO李明磊聚焦《Leadde:Enterprise-grade AI Video Generation 》，解锁企业级 AI 视频生成技术在 HR 场景的创新应用。
随后，来自北京市易和律师事务所高级合伙人张凤婷发表了题为《人力资源电子化时代下的劳争案件取证问题》的演讲，为企业防范劳动争议风险提供专业法律指引。
论坛最后一位嘉宾，资深+AI专家、曾任阿里巴巴集团人力资源高级总监、万达文旅副总、远洋地产人力资源副总经理张凡分享特别工作坊《AI时代的HR生存法则：6项升级能力与4大核心价值》，为 HR 从业者的职业转型与长远发展点亮方向。
至此，由HRTech主办的2025HRTech XPO超级盛典北京站圆满落幕。衷心感谢所有分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾的支持与参与！正是有了大家的共同努力与支持，中国人力资源科技论坛才得以如此成功举办！ 期待下次相聚，让我们共同探讨更多前沿话题，共享更多行业智慧！ 再次感谢所有演讲分享嘉宾和合作伙伴们的精彩呈现与大力支持！
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机构专栏
RingCentral 荣获 2025 EXAwards 两项大奖：最佳领导力体验奖与最佳工作场所奖
北京2025年11月13日 -- 在员工体验研究院（EXInstitute）与 HRTech 共同主办的 2025 员工体验大奖（EXAwards®）颁奖典礼上，全球领先的智能语音 AI 云端商务通信解决方案提供商 RingCentral 凭借在组织管理与员工体验建设方面的卓越表现，荣获"最佳领导力体验奖"与"最佳工作场所奖"两项大奖。
作为中国员工体验领域最具影响力的年度奖项之一，EXAwards® 旨在表彰在组织发展、领导力建设与职场文化创新方面表现突出的企业。本届评审团由来自人力资源管理、组织行为学等领域的专家学者及多家知名企业的人力资源高管组成，从企业文化、领导力发展、员工关怀、工作环境与创新实践等多个维度进行综合评估。在众多参评企业中，RingCentral 凭借持续投入与务实实践脱颖而出，斩获双奖。
RingCentral 全球高级副总裁及大中华区总经理陈志豪先生（左）在 2025 EXAwards 出席颁奖典礼
强化领导力建设：以开放协作推动创新
在领导力建设方面，RingCentral 长期致力于打造开放、透明、赋能型管理文化，通过丰富的组织活动促进跨团队协作与知识共享。例如年度 Hackathon、"Everyone AI 共创计划"等创新项目，鼓励管理者与团队共同探索前沿技术，营造良性创新氛围。
同时，公司依托内部满意度调查建立常态化反馈机制，将员工声音转化为组织持续优化的依据，使领导力建设真正从理念落地到行动。
以员工幸福感为核心：打造可持续发展的理想职场
在员工体验与职场环境打造方面，RingCentral坚持"工作需要幸福感"的核心理念，通过多维度举措为员工构建兼具专业成长、情感归属与身心健康的整体体验。
公司通过新员工导师制、技术期刊《GeekRing》、学习型组织计划等方式，为人才发展提供结构化成长路径。同时，通过不同的员工活动如兴趣俱乐部、公益活动、亲子活动及多样化的文化共创项目，营造兼具归属感与创造力的企业氛围，让员工在职业发展与价值实践中获得双重满足。
RingCentral 全球高级副总裁及大中华区总经理陈志豪先生（右）与中国区人力资源及行政高级总监王慧女士（左）出席 2025 Employee Experience Awards 颁奖仪式
持续投入与长期承诺：与人才共同成长
RingCentral 全球高级副总裁兼大中华区总经理陈志豪（Marc Chan）表示："非常荣幸获得 EXAwards 的双重认可。这不仅肯定了 RingCentral 在员工体验方面的长期投入，也坚定了我们在领导力发展与组织文化建设上的信心。未来，我们将继续倾听员工声音，优化管理实践，打造让人才充分发挥价值、持续成长的舞台。"
作为全球领先的智能语音 AI 云端商务通信解决方案提供商，RingCentral 在推动技术创新的同时，始终将员工体验作为企业战略核心。此次双奖的获得，不仅是对组织文化与管理实践的肯定，更为公司未来发展注入了新的动力。
关于RingCentral
RingCentral是全球领先的智能语音AI云端商务通信解决方案提供商，致力于提供集成的商务电话、消息、联络中心、员工互动管理、视频协作和消息传递平台。凭借先进的AI技术，RingCentral AI接待员、虚拟助手和对话智能等功能覆盖从互动前、互动中到互动后的完整对话流程，帮助企业更高效工作、迅速响应客户需求，并建立更深度的客户连接。
RingCentral总部位于美国加利福尼亚州贝尔蒙特，并在全球多地设有办事处，公司于2013年在纽约证券交易所上市。值得一提的是，RingCentral已连续十一年被Gartner评为全球UCaaS（统一通信即服务）魔力象限领导者。在中国市场，RingCentral于2011年在厦门设立研发中心，目前除厦门外在杭州和香港也设有办公室。
作为一家真正注重多元化和机会平等的雇主，RingCentral 中国近年来屡获殊荣，包括：美世中国卓越健康雇主奖、HR Asia亚洲最佳企业雇主奖、Great Place to Work®大中华区最佳职场认证，以及Great Place to Work®亚洲最佳职场等权威荣誉。
关于员工体验大奖（EXAwards®）
员工体验大奖（EXAwards®）是由HRTech及员工体验研究院联合发起，从2021年发起至今，每年都会评选出在员工体验工作中颇有建树的优秀企业及HR团队，以及优秀HR服务机构。
2025年员工体验大奖设立，是为了发掘和表彰持续在员工体验方面做出创新和卓越成就的组织及团队，因为其着眼于员工本身，纵览员工生命周期的不同阶段，不论是通过数字化的科技工具提升工作效率及体验、还是提供充满人性的员工关怀和福利举措、又或者创造健康安全及包容共生的职场。
消息来源：RingCentral
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机构专栏
【赞华】干货解读 | 经济补偿怎么算？何时支付？
什么情况下，用人单位
需向劳动者支付经济补偿？
经济补偿应该何时支付？
补充金额有上限吗？
一篇看懂！
《劳动合同法》第四十六条规定
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
法规解读
（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
（2）劳动者向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的用人单位可不支付经济补偿。
经济补偿金的计算标准：在本单位工作满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按照1年计算；不满6个月的，支付0.5个月工资。
敲重点：协商解除劳动合同的经济补偿金法定标准就是俗称的“N”；劳动者主动提出协商解除时，用人单位则不需要支付经济补偿金。
经济补偿应该何时支付？
劳动者应当按照双方约定办理工作交接
用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的在办结工作交接时支付。
经济补偿有上限吗？
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
上述所称 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
按到手工资算吗？奖金包含在内吗？
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
应得工资指税前工资吗？
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
来源：人力资源和社会保障部微信公众号
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机构专栏
【赞华】官方新政 |速看！人社部发布推动人力资源服务业与制造业融合发展，39个城市纳入试点！
近日
人力资源社会保障部印发
《关于做好人力资源服务业与
制造业融合发展试点有关工作的通知》
公布了承担试点任务的39个城市名单
人力资源服务业与制造业融合发展
试点启动
《通知》根据《人力资源社会保障部等5部门关于加强人力资源服务助力制造业高质量发展的意见》以及试点工作部署安排，在各地申报试点的基础上，经专家评审、综合研究，商相关部门，共同确定了试点城市范围。
《通知》提出，省级人社部门要发挥统筹协调作用，加强与发展改革、工业和信息化、商务、工商联等部门沟通协作，共同指导督促试点城市务实高效开展试点工作。试点城市是试点工作的直接责任主体，要结合国家和区域重大发展战略，把人力资源服务业与制造业融合发展纳入“十五五”经济社会发展规划，统筹谋划推动。
《通知》明确，试点城市要聚焦制造业重点领域，结合当地产业基础、资源禀赋和特色优势，确定1到3个细分行业作为试点方向，开展差异化探索。要充分发挥企业主体作用，重点选择制造业链主企业、制造业单项冠军企业、专精特新中小企业和人力资源服务骨干企业开展融合发展试点。要深入梳理制造业人力资源需求，分类施策，重点打造招聘用工联合体、跨企业培训联合体和创新联合体。要加快推进人工智能、大数据等技术应用，创新融合发展场景，培育制造业人力资源服务新业态、新技术、新模式。各试点城市要及时完善试点工作方案，11月底前报省级有关部门备案。
《通知》提出，省级人力资源社会保障等部门和试点城市要强化任务落实，加强过程管理，确保试点工作落实到位。要注重跟踪评估，及时总结工作进展、机制创新、典型案例以及困难问题，形成可复制可推广的有效经验。要广泛利用各种渠道，通过典型发布、举办活动、经验交流等方式开展宣传，营造良好氛围，切实发挥示范带动作用。
来源：人力资源和社会保障部官网、中国劳动保障报
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赞华服务 | 一图了解数字人才服务
我们的服务
数字人才服务事业部致力于为企业提供一站式人事解决方案，提升内部服务品质，根据客户需求。提供:ITO技术人才外包、HRO全风险人力外包、RPO招聘流程外包、中高端猎头服务。
与互联网、金融科技、游戏、高科技、新零售、新能源汽车、电子商务等众多行业领跑企业建立了长期稳定的合作关系，每年为合作企业提供大量研发、产品、数据、测试等技术人才，满足企业科技业务板块的稳定增长。
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机构专栏
【金蝶云】一文看懂金蝶s-HR Cloud V9.0SP2
六大升级加速 HR 数字化转型
金蝶 s-HR Cloud 持续打磨，再启新篇章，2025年 11月 14 日正式发布 s-HR Cloud V9.0 SP2,通过更友好的产品体验，更贴近业务的场景支持，更便捷的扩展能力，助力企业在数字浪潮中精准应对挑战，让人力资源管理与员工体验更智能、更透明、更有温度。
以下带您了解 sHR Cloud V9.0 SP2 最新发布的六大新特性，安装s-HR Cloud SP2 补丁PTM181037 即可体验!
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机构专栏
【赞华】工资有变！2026年法定节假日加班工资日历来了
近期
2026年部分节假日安排通知发布
很多人关心的加班工资该怎么算？
新增假期算几倍工资？
正式回应来了！
放假安排
2026年部分节假日安排的通知，具体安排如下：
一、元旦：1月1日（周四）至3日（周六）放假调休，共3天。1月4日（周日）上班。
二、春节：2月15日（农历腊月二十八、周日）至23日（农历正月初七、周一）放假调休，共9天。2月14日（周六）、2月28日（周六）上班。
三、清明节：4月4日（周六）至6日（周一）放假，共3天。
四、劳动节：5月1日（周五）至5日（周二）放假调休，共5天。5月9日（周六）上班。
五、端午节：6月19日（周五）至21日（周日）放假，共3天。
六、中秋节：9月25日（周五）至27日（周日）放假，共3天。
七、国庆节：10月1日（周四）至7日（周三）放假调休，共7天。9月20日（周日）、10月10日（周六）上班。
假期当然就要好好放松，但总会遇到突发状况，需要安排加班，也意味着工资到手有变，官方公布了加班工资日历版，具体计算都放在下面图片，建议收藏！！
2026年加班工资日历来袭
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【赞华】干货解读 | 什么是产前假？工资怎么发？
想要休产前假
不知道具体满足什么条件
如何计算相关工资
这篇一次性讲清楚！
今年3月，小萌怀上二胎。上个月，小萌突感身体不适到医院检查，医生建议其卧床休息。小萌是一家化工企业的质检主管，平时工作一直比较忙，考虑到自己年纪也偏大，且怀孕已有7个月，所以想向单位提出休产前假。像小萌这种情形符合请产前假的条件吗？工资该怎么发呢？
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机构专栏
【赞华】官方新政 | 定了！婚假、产假都要延长了
又一地官宣：
婚假、产假都要延长
一起来看看～
01、湖南
婚假、产假双延长
近期，湖南省人民政府办公厅印发《关于完善生育支持政策推动建设生育友好型社会的十条措施》的通知：
其中明确鼓励用人单位在国家规定婚假的基础上，将职工的婚假延长至20天；
鼓励用人单位对符合法定生育条件的女职工，在享受国家规定产假的基础上，延长产假至188天。
02、四川
已在立法阶段，年内执行
近日，有网友提问：
想咨询下四川省婚假延长多久落实，多久执行呢？落实后之前一年内未休的还能享受到该政策吗？
10月14日成都市人力资源和社会保障局发布回应：
目前，省卫健委、省人社厅已将延长婚假政策正式纳入《四川省人口与计划生育条例（修正草案）》。目前省人大已将其纳入今年立法计划，已进入立法程序，烦请耐心等待。
今年6月，四川省卫生健康委员会官网发布《四川省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》，对婚假、生育假等内容进行调整。
在对《意见稿》的起草说明中，调整内容包括：
1.延长婚假假期。根据四川实际，并参考其他省份做法，由5天延长至20天，自愿参加婚前医学检查的再增加5天婚假。
2.延长生育假。按照符合法律法规生育的孩次设立生育假递增机制。将四川生育假延长为生育一孩90天，生育二孩120天，生育三孩150天，即在原规定60天的基础上，对生育一孩、二孩、三孩的分别延长一个月、两个月、三个月。
03、全国
婚假、产假一览表
除了上面2省外，其他省份相继出台婚假、产假政策，给大家整理了一份婚假一览表。
（整理仅供参考，具体以最新政策为准）
注：湖北省人民政府办公厅发布了《关于加快完善生育支持政策体系更加务实有效建设生育友好型社会的若干措施》的通知，其中明确湖北省延长婚假至15天。
四川省人民政府办公厅关于印发《四川省人民政府2025年立法计划》的通知要求，拟于年内出台婚、产假延长相关政策。
随着各地计生条例的修改，产假有所延长，具体可查看下表⬇️
04、婚育高频问题快答
婚假高频问题：
一、员工复婚可享受婚假吗？
首先：复婚≠再婚
复婚是原夫妻重新结婚，再婚是与新伴侣结婚。各地规定不同：
复婚可享婚假：如《山东省卫生健康委员会关于<山东省人口与计划生育条例>实施中有关假期规定适用问题的指导意见》中明确再婚、复婚可享婚假。
未明确规定，实操允许：如《上海市人口与计划生育条例》规定。符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的3天婚假外，增加婚假7天，共计10天。
明确规定不可享：如安徽、江西在《人口与计划生育条例》规定复婚员工不享婚假。
二、婚假包含法定假日、休息日吗？
分地区情况：
按工作日计算：北京、浙江、天津等地区，法定休假日、休息日不计入婚假。
法定节假日不计入，遇节顺延：如上海、江苏。
按自然日计算：广东、重庆等地，婚假遇法定休假日、休息日不另加天数。
产假高频问题：
一、产假天数是自然日还是工作日？
法律未明确规定，从立法本意来讲，以自然日计算为宜，因女职工身体恢复需一致时长，不考虑工作日或节假日，具体看地区文件。
二、产假从何时开始起算？
根据《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。
女职工产前可以休假15天，系指预产期前15天的休假，包括在98天的产假之中。地方另有规定的，按照地方有关规定执行。
来源：人社部、第一财经、红星新闻、问政四川，内容来源于网络
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【赞华】案例聚焦 | 迟到32次！公司倒查半年考勤辞退员工，法院怎么判？
一员工半年迟到32次
公司忍无可忍：
拒不改正！严重违纪！开除！
员工不服：
你倒查考勤，动机不纯！
就是想0成本裁员
员工将公司诉至法院
最终法院会怎么判？
01、案例介绍
2020年12月9日，邓某某入职某公司，双方订立期限为当日至2023年12月8日的劳动合同。
双方劳动合同规定：邓某某确认已认真阅读、理解公司制定的规章制度，并同意遵守执行。规章制度包括《员工手册》等长期的综合的制度，也包括公司依照法律程序订立且以书面或内部电子网络等方式向邓某某公示的通知、须知、办法和细则等单项规章制度。
公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》第三条d款明确：当月员工迟到、早退次数3次以上且5次（含）以内的，按规定处罚后并记书面警告；员工迟到早退次数5次（不含）以上者，属严重违反公司规章制度。上述规章制度已经发送给邓某某。
2023年6月25日，公司向邓某某发送《通报批评》，其中载明邓某某在当年工作期间出现多次迟到情况：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。邓某某行为严重违反公司规章管理制度，故作出通报批评。
6月28日，公司向邓某某发送《员工整改通知书》，认为邓某某多次违反公司规章管理制度，因6月27日微信提醒后无改正，特发此通知，接到通知后，整改期限2天，若拒不整改再次违反，视为严重违反规章制度。
6月29日，邓某某迟到。
7月3日，公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为其严重违反公司规章制度，且在公司要求整改后，拒不改正。
邓某某不服，提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委驳回了邓某某的仲裁请求。
邓某某不服，诉至法院。
02、法院判决
一审：
法院审理过程中，公司提交了邓某某工作期间的考勤记录，记录显示：2021年3月至12月，每月至少有1次迟到。2022年1月至12月，每月均有迟到，次数分别为：2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。2023年1月至6月，迟到次数分别为：6次、4次、8次、5次、8次、2次。
依据公司提交的邓某某打卡详情、考勤统计及《通报批评》《员工整改通知书》等证据，能够证明邓某某存在经常迟到的行为。邓某某的迟到行为已经属于《休假管理补充规定》第三条d项的严重违反公司规章制度的行为。故公司依法有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项解除双方劳动关系。现邓某某要求甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。
邓某某不服，上诉至二审法院。
二审：
邓某某主张，其行为根本达不到辞退的严重程度。自己在2023年6月25日前从未因迟到收到过公司警告，表明其考勤记录是被接受的。甲公司倒查考勤动机不纯。鉴于甲公司之前并没有严格的考勤制度，员工无法预见迟到导致的严重后果，公司突然倒查考勤，显然是在裁员背景下试图实现零补偿裁员。
法院经审理认为，从公司提交的2023年上半年的考勤记录来看，邓某某存在多次迟到早退的情况，累计迟到达32次。公司对其进行通报批评、通知整改后仍无效。按时出勤作为劳动者最基本的纪律，邓某某多次违反，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定，构成严重违纪。
同时，《休假管理补充规定》将员工多次迟到违反劳动纪律的行为规定为严重违反规章制度的行为，亦不存在违反法律、行政法规强制性规定的情形。故公司解除劳动合同并无不妥。
综上，邓某某的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决：驳回上诉，维持原判。
03、案例评析
公司倒查考勤行为合法认定的核心
关于公司倒查考勤行为的合法性问题，《劳动和社会保障法规政策专刊》中指出，实质是用人单位在事后对劳动者的违纪行为进行追责，属于用工自主权的体现。但作为一种民事权利，此类追责行为应受到合理时效的限制。
各地司法实践也普遍支持这一观点。例如，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第八条明确规定，用人单位在知悉劳动者违规行为后，一般应在5个月内行使劳动合同解除权。
《重庆市职工权益保障条例》第二十六条亦规定，用人单位应自知道或应当知道违规行为之日起一年内作出处理，逾期不得再予追究。综合各地规定可见，用人单位行使该权利的合理期限通常为5个月至1年。
回归到本案，公司在2023年6月对2023年1月至6月的考勤进行倒查，时间跨度在6个月以内，可视为合理范围。然而，其在庭审中提交的2021年3月至2022年12月期间的考勤记录，则明显超出合理追责时效。
因此，公司依据2023年1月至6月的有效考勤记录作出解除劳动合同的决定符合法律规定，无需支付经济补偿金或赔偿金。
提醒劳动者
依法维护自身权益
首先，劳动者要自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，严格遵守考勤管理规定。同时，可从以下几个方面维护自身合法权益：
①确认公司规章制度的合法性与合理性。重点确认相关考勤管理制度是否履行民主程序制定，并已依法向劳动者公示或告知。
②判断追溯时效的符合性。若用人单位追究的考勤问题发生时间已超过1年，多数司法实践对以此为由的解除行为不予支持。
③迟到早退等情形是否构成了严重违纪。用人单位对于违纪行为是否实施了阶梯型处罚，没有警告、记过、降级、罚款等递进式措施，直接以小违纪开除员工，也是明显不合理的。
④检视制度执行的普遍性与一致性。需确认用人单位是否一贯严格执行该规章制度，是否存在选择性追责或针对性执行的情形，以避免处分行为的任意性与不公。
来源：申工社
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