• 员工体验
    大师谈:2021,员工体验比以往都重要,EX已经成为品牌的核心 HR科技领域的大师Josh Bersin专门撰文谈员工体验的时代!员工体验这个话题HRTechChina2019年开始在国内推动,2020年特别举办相关年度论坛以及参与组建员工体验中国研究院等,我们特别刊发如下: 员工体验已经成为一种运动。每一个人力资源和IT部门都在关注它,市场已经爆炸式增长。事实上,如果你把花在调查、反馈、案例管理、知识管理和门户网站上的工具加起来,今天它已经是一个超过150亿美元的市场,它利用了超过2000亿美元的培训、福利和其他福利支出。 我们是如何走到今天的?嗯,这是一个旅程,让我给你一些看法。 员工体验它到底是什么? 首先,让我们定义一下这个术语。员工体验(现在叫EX,与CX、客户体验相比较),是一个全公司范围内的举措,旨在帮助员工保持高效、健康、投入,并走上正轨。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略,通常由CHRO与CIO合作领导。它处理的是员工在工作中面临的所有日常问题。 其次,它有多个层次。EX的核心是提供一个易于使用的工具平台,让工作变得高效。就像微软Office让我们的电子邮件和文档管理变得简单一样,一个好的EX解决方案让其他工作场所的活动都变得简单。这就是为什么微软、Facebook和谷歌等公司都是这个领域的大玩家。 第三,它远远超出了IT和人力资源的范畴。如今,EX战略包括安全的工作场所协议、办公时间安排、员工学习,当然还有所有其他的人力资源问题,包括薪酬、休假、福利和福利。 第四,EX现在是一个 "主动战略"。你应该定义和设计你的员工体验,而不仅仅是监控它。CEO应该把EX当作公司最重要的设计问题之一。做得好的话,EX项目可以推动就业品牌、生产力、参与度、保留率和客户的成功。(当员工没有生产力时,客户就不会满意)。 例如,在亚马逊或UPS,EX的重点是送货司机如何快速找到他们的路线并送出包裹。在微软或Facebook,它是关于帮助工程师提高工作效率和协作能力。在陶氏或埃克森,它是关于安全和流程合规性的。而在北方信托公司或美国银行,则是关于安全、财务控制和客户服务。 最后,EX应该建立和加强你的文化。比如在联合利华,Purpose is everything。所以联合利华的EX的一个核心宗旨就是 "找到你的目的 "和 "活出你的目的"。所以联合利华的EX包括了自我发现、工作充实和个人提升的工具。 我们是如何来到这里的。考虑一下历史 就像许多商业趋势一样,这个趋势是随着时间的推移而产生的......我可以将EX的根源追溯到四个主要时代。顺便说一下,非常类似于CX--客户体验的演变)。 1/ 工业工程 这个空间是从工业工程开始的。20世纪初,机械工程师Fredrick Taylor研究了钢铁工人的行为。在他的标志性著作《科学管理原理》中,他描述了数据如何证明钢铁工人应该承受的最佳 "负荷 "是50磅左右。如果工人背负的重量越大,他就会疲惫不堪或受伤。如果他背得少,他就会浪费时间。 泰勒看的是生产效率,而他的时间和运动研究则让我们感动,看的更多。也许个性也很重要。 1921年,精神病学家卡尔-荣格(Carl Jung)(也是弗洛伊德的弟子)提出了工作中 "人格类型 "的概念。他意识到,不同类型(内向型和外向型)在群体中的行为是不同的。这项工作促使伊莎贝尔-迈尔斯和她的母亲凯瑟琳-布里格斯提出了MBTI,这是商业上应用最广泛的人格评估之一。 MBTI在工业和组织心理学领域掀起了一股新思想的狂潮。此后又有数百种创新(DISC、大五项、预测指数、竞争价值等数百种)。都集中在试图理解 "是什么让人们在工作中表现得更好"。 所以,员工体验的核心根基是从工业工程开始的:弄清楚提高工作生产力、安全和质量的物理、心理和环境的东西。 2/ 年度调查和员工参与度 下一个大时代是对 "员工参与度 "的关注。(定义为员工愿意花费 "自由裁量的努力"。)像盖洛普和Kenexa这样的公司研究了这些因素,并提出了 "Engagement模型",试图预测员工的结果。著名的是,盖洛普发现,"在工作中拥有一个最好的朋友 "是最能预测员工保留率的。 这是去年的一个大话题!)。 20世纪20年代中期,西方电气公司(AT&T的制造部门),开创了著名的 "霍桑研究"。他们观察了一家制造工厂的照明,并尝试让它们更亮。员工的工作效率提高了。然后他们把灯光调暗了。生产力又提高了! 结果呢?当人们感觉到你在倾听他们的声音时,他们实际上表现得更好!所以我们开始了几十年的员工调查。所以我们开始了几十年的员工调查。 这成了一个大产业。当我在20世纪70年代为IBM工作时,我们有年度意见调查,它是神圣的。每个人都要参加,结果被仔细地制表和分析,几个月后还要开会、汇报,有些经理还丢了饭碗。这些年度 "气候调查 "变得巨大。 它们非常重要,因为公司可以按地点、业务部门或经理来跟踪他们的 "参与度",然后看到哪些地方进展顺利,哪些地方进展不顺。但是,这些调查的可操作性不强,也不能提供很多公开的反馈,因为它们是基于基准问题的。 我一直认为,参与度基准有点傻--为什么你要和其他公司比较,难道你不想把你的公司做到最好吗?好吧,这是一个巨大的趋势,所以像盖洛普、Kenexa、韬睿惠悦等供应商都在出售基准数据、调查工具,以及很多很多的咨询。 我们还不知道的是,年度调查是 "有趣但无用 "的。它不能告诉你 "微观 "层面发生了什么,每个员工都会被一系列可能绊倒的小事所困扰。所以在2008年左右,"脉搏调查 "的想法开始流行起来。 我相信像Glassdoor这样的供应商开始了这股热潮(人们可以在网上 "Yelp "他们的公司),让员工在网上谈论他们的雇主。起初,雇主们看到这些评论出现在公众面前都很惊恐,但后来我们都有了宗教信仰,开始像倾听客户一样倾听员工的意见。 3/ 脉冲反馈、响应和员工服务。 接下来,我们进入了一个 "脉冲调查 "和类似Yelp的工作工具的世界。 这就引入了 "永远在线反馈 "的旅程,以及 "设计 "更好的工作体验的需求(NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验)。 (NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验)。 起初,公司很害怕脉搏调查。与我交谈过的每个人力资源人员都说:"没有人想要这些调查",或者 "我们在浪费人们的时间",或者 "这些数据不会有用"。但实际上,情况恰恰相反。 员工们开始喜欢给出他们的反馈,而且结果非常有用,所以工具市场爆发式增长。今天,你可以从数百家供应商那里获得反馈工具,它们让你众包建议,看情感分析和情绪,甚至通过看人们的言论来识别骚扰、欺诈和安全问题。 (而且这些数据很强大。美国最大的一家公用事业公司发现了员工对维护问题的反馈,后来预测了一场大火)。) 这种员工信息的泛滥就带来了另一个大问题:谁来处理这些反馈问题? 我们需要一个服务交付中心或者一系列的自助服务体验,帮助员工处理他们的问题。所以在过去的十年里,我们建立了一个由案例管理系统、聊天机器人和服务交付工具组成的产业,来应对员工的需求。(ServiceNow的巨大发展都来自于这个时代)。 考虑一下这张图片。在纵轴上,我显示了我们必须解决的广泛的EX问题(从马斯洛层次结构的底部到顶部)。在横轴上,我显示了公司里所有必须参与的各种服务交付小组。这是一个 "N×N "的大问题,需要全企业的关注。 员工体验顺便说一句,这个时代也为情感分析、组织网络分析和多种形式的智能分析打开了大门。像Kanjoya和Glint这样开创了文本分析的公司,放出了一个系统市场,可以在员工反馈、案例信息、语音甚至视频中识别情绪、话题和风险。 现在我们正在闭环--近乎实时地监控员工反馈,并将其发送给正确的利益相关者。 4/ 今天。EX是关于设计一个整合的体验 这也就有了我们今天的成就。我们正在从 "被动 "走向 "主动"。我们不只是调查和响应,而是要设计出我们想要的EX。所以各家公司都在这个战略上投入了大量的资金,并将HR、IT、设施、安全、法务等部门整合在一起。而COVID-19危机又将 "安全工作场所 "加入其中,形成了一个庞大的工作场所再设计、办公桌排班、低接触工作环境的产业。 如何构建EX战略?这是一个跨领域的问题,因为有上百种 "员工旅程"需要考虑。 我们正在与一家大型的全球性公司(超过30万名员工)合作,该公司对200多个 "员工事务 "进行了详细的分析,以实现自动化。对于这些 "体验 "中的每一项,我们都在考虑是否能让它成为自助服务,是否能用新的工具实现自动化,是否能在核心的 HCM 系统中实施,或者是否能将其委托给业务伙伴或部门经理。想象一下这需要的 "设计工作"。 好吧,这就是我们所到之处。现在,在后Covid(很快)的世界里,我们意识到我们必须关注健康和安全、工作场所设计、办公桌调度,甚至通勤和旅行。这些新的 "安全和操作 "问题对员工的生产力至关重要,所以我们把它们加了进去。 当我们与企业谈论发生的事情时,我们发现有三个成功的关键。 首先,你必须创建一个跨职能的倡议,由人力资源部、IT部、设施部和法律部共同拥有。一个人领导这个战略,但它必须随着时间的推移分阶段实施。现在公司的每一个服务提供中心都要参与进来(很多公司有全球业务服务职能,但很多公司没有),还要考虑案例管理、知识管理和IT技术的重点。 其次,你需要 "设计 "你想要的体验。每个公司都有不同的关注点:在陶氏和埃克森、壳牌,核心关注点是安全。在联合利华和巴塔哥尼亚,中心关注点是目标和个人成长。在微软,重点是生产力和幸福感。而在金融服务公司,核心关注点往往是合规性、准确性和问责制。 这些更高层次的战略必须到位,这样你才能决定什么该做,什么不该做。虽然我们都希望在工作中获得 "完美 "的体验,但你可以关注的事情是没有尽头的。我敦促你先回到你的业务战略中去,这样你就不会迷失在要做的事情的杂草中。 我们已经和一家大型科技公司合作了几个月,他们正在研究他们要拼接的无数系统。这是设计的一个重要部分,因为建立一个新的或更新的 "员工门户 "可能需要数百万美元。微软和其他厂商的新公告开始让这一切变得更容易,但这都是设计的一部分。 第三,你必须考虑服务交付。任何平台或 "设计的解决方案 "都是不够的。员工需要有人打电话,需要一个可以得到答案的地方,需要在出问题时进行一系列的升级。如果我发现了安全隐患并想报告怎么办?如果我的笔记本电脑丢了,担心数据丢失怎么办?如果我的经理开始骚扰我,而我需要私下谈话怎么办?如果我已经筋疲力尽,找不到我需要的东西,不知道从哪里开始怎么办? 决定升级的方式和地点是EX的一部分。正如我们希望客户在遇到问题时能尽快找到 "合适的人 "一样,我们也需要为员工进行同样的设计。 大约在2016年,当这个想法刚出现的时候,人们开始运用设计思维来解决这个问题。而且他们很快发现,"所有的员工都不一样"。一个移动销售专业人员的需求和一个制造业工人的需求是非常不同的,同样,一个零售员工和一个软件工程师的需求也是不同的。于是我们开始研究 "角色"。 2017年,我采访了德国电信的数字战略负责人,他们为公司所有员工创建了22个 "角色"。他们用设计思维来研究这些人的工作,然后为每个人创造了一系列数字化工作场所工具、人力资源实践和生产力工具。这项核心工作对他们起到了很好的作用:当新的问题出现时,团队可以迅速将角色应用到问题中。 而这也是一个了解公司的机会。在一次谈话中,我问一家大型制造商的人力资源负责人,他们是否对EX设计的员工进行了细分。她回答说:"是的,绝对有。我们有三个员工角色。 高管、经理和员工。" 好吧,这是朝正确的方向迈出的一步,但当我告诉她 "我觉得你可以把这个做得更深入一些 "时,你可以想象我的失望。 今天,我们必须以一种与 "办公室工人 "截然不同的方式来看待 "无办公桌工人"(商店、工厂、流动工人)。我们要按照角色、年龄、甚至地点来看待员工的历程。所以有几十个维度来细分劳动力,让EX比以往更有趣(也更复杂)。 进入2021年EX比以往更重要 今天,EX比以往任何时候都更重要。疫情告诉我们,在家工作,建立一个安全的工作场所,并支持人们的福利、生产力和职业发展是必不可少的。所以,EX已经从人力资源部门的角落里爬出来,落到了CEO的办公桌上。 这就给我留下了最后一点。员工体验不仅仅是一个提高员工留任率或生产力的项目,它现在是你品牌的核心。 如果员工感觉不到安全、生产力或支持,他们会告诉他们的朋友--而你的雇佣品牌将受到影响。而在变化和压力的时候,我们希望我们的员工能够 "为我们的成功提供动力"。为他们设计良好的体验与为客户设计同样重要。 以上由大师JoshBersin 发布,来自官网。 仅供参考交流。
    员工体验
    2021年01月21日
  • 员工体验
    2021年人力资源领导者面临的5大挑战 根据Workday的执行董事Greg Pryor所说,我们正在经历一次代代相传的转变,即使不是一生一次,HR领导者对人力资本管理的看法也在发生变化。在此问答中,Pryor解释了为什么现在将重点放在人员和绩效支持上。 全球流行病和争取权益的斗争已经融合在一起,迫使企业运营方式发生巨大变化。当您持续不断地进行技术革新时,不断扩大的技能差距和不断变化的员工期望,对人才的管理(即帮助人们成长,贡献和拥有自己的归属感)变得比以往任何时候都更加重要。 但是,即使在危机爆发之前,企业和行业领导者仍在考虑人力资本管理(HCM)的下一个业务要务。在这些领导人中,Workday的执行董事格雷格·普赖尔(Greg Pryor),他预计将发生根本性的变化,这种变化由于大流行而变得更加紧迫,从而加速了转型,并打断了重新评估和重新思考某些HCM做法的需要。 我们与Pryor谈论了他现在正在观察的变化,以及他对人力资源领导者在未来几年中将面临的挑战的预测。 如今,人力资源主管面临的最大人才管理挑战是什么? 在大流行之前,我们正经历着一代人的人生,即使不是一生一次,也正在改变着我们对HCM的看法。从1930年代到1970年代是人员时代。从1970年代到大约2010年是HR的时代。我想说大约10年前,我们进入了“第三时代”,专注于人员和绩效提升。大流行病加速并加剧了这种转变,今天给我们留下了五项业务和人才需求,我认为这是应对不断变化的人力资源世界的IDEAS。IDEAS是五个必要条件的缩写:包容性,数字化,福能体验,敏捷组织和必备技能。 根据世界经济论坛的数据,未来三年,将有42%的工作需要不同的技能。 1. 如何理解IDEAS的每一项? 我们从包容开始。我们知道,与竞争对手相比,创新,服务客户并提供关键成果更好的组织所拥有的员工具有深刻的归属感和承诺感。不幸的是,对于许多组织而言,结果并没有达到预期目的。 根据2020年6月麦肯锡的报告,几乎一半的受访者觉得不太包含在他们的组织。该报告还发现,大多数员工,不论性别,种族,种族或性取向,都说他们遇到了包容感的障碍。 包容性是关于创建工作场所的原则和做法,以培养所有人的归属感和心理安全感,使所有人都能尽力而为。实际上,我们开发了一种新方法来确保在工作日发生这种情况。它被称为VIBE TM:价值包含,归属和公平。这是关于拥抱所有人,并确保他们感到被重视和包容。 我们了解到,当人们感到自己被包容时,他们更愿意冒险,这会带来创新和贡献。在研究中,我们看到了使用数字技术来日益个性化和策划人才实践和计划的机会,这些实践和计划可以满足所有人的需求。因此,关键问题是:首先,我们如何通过确保人们对包容性,归属感和文献所谓的心理安全感有深刻的理解来帮助人们? 2. “ D”用于数字化。在人力资源方面这意味着什么? 扩展此级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经数字化了信息,流程和实践,但我们才刚刚开始利用机器学习的力量来利用数据的民主化来自动化和扩充人才实践,以便我们提升基本的人的能力。 我们如何使用机器人技术?我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动?我们希望我们的员工体验能够与我们的消费者体验相呼应,无论是亚马逊,谷歌,Netflix等,都是与时俱进的。这是一种预测见解,学习,指导,角色或联系的想法,这些见解与帮助您取得成功以及在工作环境或工作流程中策划内容有关。 3. 赋能体验是什么? 这是一种工程性体验的思想,可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业,以取得卓越的成果。就像我们的消费者体验在发展一样,数据的数字化和民主化现在使我们能够重新发明我们需要提供给员工的支持性体验。员工会越来越多地将他们的消费者体验应用到工作场所,期望通过学习建议,指导联系或内部演出任务感到惊讶和高兴,这将有助于他们提高最优先的技能。 他们希望我们能够通过警报,建议和提醒来提高绩效。他们会期望我们根据他们的工作,技能和经验水平来指导,告知和注册他们。他们期望以真实的语言而不是人力资源的方式提问,并得到答案。他们甚至可能期望其人力资源系统会向他们提出问题以帮助他们。与我们的消费者体验类​​似,这种体验既是推动也是拉动,同时考虑了组织和个人需求。 其中的很大一部分正在从衡量活动转变为衡量结果。例如,在工作日(Workday),我们在每个星期五对我们的整个公司进行调查,即所谓的“星期五反馈”,询问他们几个问题,大约需要30秒才能完成。员工的反馈意见有助于我们了解人员领导者为团队创造或提高绩效所需要做的工作,对于使员工在大流行中大行其道至关重要。 4. 如何定义敏捷性? 为了在一个更加动态,快节奏的世界中竞争,我们越来越需要考虑我们在个人,团队和组织层面上如何快速适应竞争格局的变化。通过扩展专业知识来实现​​自动化和扩充工作,可以在新的工作环境中实现所需的敏捷性。如果对此有疑问,2020年将向我们展示为什么它如此重要。 大流行开始时的组织需求就是一个很好的例子。公司需要了解其员工的技能和能力,以便将他们重新部署到最关键的工作,甚至新的工作上,例如在一夜之间从建造汽车转移到建造通风设备。利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过多种方式来弥补技能差距: 以雇用长期员工的形式购买技能。  通过对现有员工进行再培训来建立他们。 使用机器学习等技术将其自动化,以使工作流程和工作流程的组件自动化,并确定并填补空白。  通过将项目外包给外部承包商来借用它们。 另一个例子是超级团队的想法,该团队专注于关键项目而不是正式的组织结构。借助超级团队,组织可以更灵活地执行工作冲刺以执行工作。它们还为员工提供了机会,使他们有机会发展新技能并提供职业选择,这很快成为了工人的期望。现在,我们在自己的工作文化中也深深扎根,可以使用这种方法来建立适应力和足智多谋的能力,以在下一次巨大的不确定性中生存并希望蓬勃发展。 IDEAS是五个必要条件的缩写:包容性,数字化,赋能体验,敏捷组织和必备技能。 5. 技能是最后的当务之急。为什么技能如此关键? 我相信技能是我们不断变化的工作世界中的新货币。技能是将能力转换为新的货币,以准确,公平地评估,发现和发展人才,从而为每个人提供平等的机会,使他们成功,发展和卓越。 技能激活了前四个命令。根据世界经济论坛的数据,由于技术和经济驱动因素的变化,未来三年内42%的工作岗位将需要不同的技能。到2030年,将有超过10亿工人需要重新技能。 通过数据的民主化和机器学习的进步,我们可以更清楚地了解员工的技能。想象一下了解人们拥有什么技能与他们想要什么技能,然后为他们安排具体的工作。例如,机器学习算法可以查看患者的健康记录并预测具有治疗该患者能力和联系的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解发展所需技能的能力和培训。 幸运的是,随着我们面临越来越大的技能缺口,这些进步是在正确的时机到来的。除了帮助解决技能短缺问题之外,我们对技能和工作匹配能力的民主化持乐观态度,以赋能一个系统,该系统重视技能,重视成果,胜任角色,并为历史上处于劣势的人才创造机会。 我们正在创造一个有益的良性循环。企业和组织需要它,员工期望它,而技术将使它成为可能。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 来源:Workday 原文标题:5 Critical Challenges for HR Leaders in 2021
    员工体验
    2021年01月21日
  • 员工体验
    BuzzFeed:人力资源如何推动真正的影响 听听BuzzFeed首席人力官Lenke Taylor讲讲他们如何使用技术来回答常见的HR问题,鼓励员工与同事建立联系,根据员工的反馈采取行动等。 关于BuzzFeed的文化 ”我们会格外小心,以确保我们所做的事情真实可信,量身定制且适合该文化。 ” BuzzFeed是看起来完全不同的公司的不同业务线的组合。我们是一家娱乐公司,一家技术组织,一家广告公司,一家新闻机构,一家商业公司,我认为每个公司都可能具有非常独特的内部文化。 作为人力资源团队,我们致力于创建一致的程序。但是,对于公司各个部门的员工,我们会非常注意以确保我们所做的事情感觉真实,量身定制并且适合这种文化。 关于建立反馈文化 我们的起点是Qualtrics进行的年度员工调查。这是获取信息基线以了解我们的员工与上一年相比的最佳位置。我们在与员工沟通方面的一些创新来自该调查的建议。例如,在2017年,我们看到人们希望更多地与我们的首席执行官[Jonah Peretti]接触。因此,他开设了一个名为“ AJA”或“任何问题都可以问”的Slack频道。现在是一个活跃的环境,人们可以向他询问有关媒体的最新话题,有关我们业务的具体问题以及幽默之类的问题。对于全世界的员工来说,这是一个很好的渠道,可以与他建立联系,并真实,真实地听到他在各种主题上的声音。 也是该年度调查的结果,我们在其他时间与他人签到。这些签到为我们提供了有关员工感觉的数据点。例如,我们启动了新员工调查,以帮助我们了解人们是如何入职并快速发展的。 亲自收集反馈 我每月在整个公司进行员工圆桌会议。我利用这些机会直接与员工见面;在每次会议中,我都会听到前线员工介绍他们在公司的经历。我请他们告诉我一些事情确实很好,他们认为这是改进的机会。 为经理创建新的开发计划 在过去的一年中,我们投入了很多钱,其中之一就是经理的发展。我们的学习团队为整个公司的经理设计了一个为期八周的计划。经理们的反馈非常积极。完成计划的人员领导者会更加自信,他们拥有成为有效领导者和与团队成员进行有意义的绩效对话的工具和资源。此外,该计划的经验还为领导者提供了一个机会,可以与领导者见面并从组织中的同僚那里学习(国际),并获得不同的观点并建立关系。 使用技术改善员工体验 我们使用漫游器来帮助人们与组织中的其他人建立联系。您可以注册以进行咖啡聊天,并且该机器人每两周就会与您进行匹配。您可以采用一种自动的方式来介绍您可能无法认识的人。对于新员工,我们使用类似的方法,即从他们的开始日期起就将他们与一个伙伴(“嗡嗡声”)配对。机器人会生成该通知,以帮助人们建立联系。 我们还使用机器人技术来帮助员工查找信息。员工坐在那里思考:“我真的很想和我的人力资源人员交谈。谁是我的人力资源人员?”的情况并不少见。如果他们在Slack中提出要求,则可以使用“ Slackbot”直接返回答案。我们有几个类似的例子,如果您在Slack中键入问题,Slackbot会告诉您“在这里您可以找到福利信息”或“在这里您要进行就业验证”,并且等等。人力资源团队中有多个针对机器人的应用程序。 追究责任时做正确的事情 “我们的员工对我们,组织和领导团队寄予厚望,希望他们成为做正确事的好人。” 员工对我们,组织和领导团队寄予厚望,希望他们成为做正确事情的好人。以心理健康为例。2015年底,BuzzFeed发起了一项有关心理健康的主题推广。在此过程中,员工向内转向BuzzFeed,并说:“我们真的为员工做得足够好,以促进他们的良好心理健康并为他们提供足够的资源吗?” 这次谈话阐明了这种见解,即我们的员工确实愿意谈论心理健康。它帮助我们看到了一种文化,这种文化没有BuzzFeed之外存在的那种污名。这为我们更深入地探讨该主题打开了大门。我了解了员工的情况,市场上的情况以及我们所能提供的差距。 我与保险公司合作,将更多的精神卫生专业人员带入我们覆盖范围内的网络。关于心理健康的反馈也鼓励我们与Ginger.io等组织寻找其他外部合作伙伴,Ginger.io是您可以通过电话访问的教练和咨询服务。 关于使用指标:建立多样性 “我们达到了公司领导层男女比例达到50/50的里程碑。 ” 无论是作为一家公司还是在为受众创造的内容中,多样性和包容性对我们来说都是重要的价值。我们以讲述能够引起观众共鸣的故事而感到自豪,而且这些故事有时可能会提升人们在其他地方没有平台的声音。从内容的角度来看,这种多样性和包容性对于我们而言确实很重要,并且也需要在内部进行体现。 今年,我们在组织内部建立多样性和确保我们具有包容性文化方面投入了大量精力。我们已经使用了许多数据和指标来帮助我们了解多样性,并使我们的领导层对取得的进步负责,方法是帮助他们了解针对特定组织和招聘渠道的指标。在2018年秋季,我们达到了公司领导层男女比例达到50/50的里程碑。因此,使用指标一直是使人们负责并了解我们何时取得巨大成功并能够承认这一点的绝佳工具。 关于使BuzzFeed的文化更具包容性的举措 2017年,我们启动了员工资源小组。这使得围绕公司中不同身份群体的活动中心清晰可见,并为这些群体提供了一个很好的平台,可以在此平台上共享更多有关其身份的信息,并在员工群体中建立理解。 去年的另一项举措是对文化敏感性的培训。我们在美国所有内容和广告员工中的参与度超过90%。它的一部分是体验式的,一部分是围绕主题的演讲和讨论,包括偏见和特权,以及这些事物如何影响个人的经历和他们对他人的理解。这是关于在组织之间建立对这些差异的共识。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作:Lenke Taylor 原文标题:BuzzFeed’s Lenke Taylor: How HR Can Drive Real Impact
    员工体验
    2021年01月21日
  • 员工体验
    培养未来所需人力资源技能的4个步骤 “人力资源领域的人现在才意识到人力资源分析和分析是多么重要。关于这个领域,有一件事,我经常开玩笑说,很多时候,人力资源部的人最终会进入那里,特别是因为它是少数几个不需要数据技能的职业之一。突然,他们周围的世界发生了变化。”HeatherWhiteman,加州大学伯克利分校的人员分析讲师这样说。 人力资源专业人员需要提高技能,这已经不是什么秘密了。71%根据Degreed最近的研究,人力资源专业人士认为他们的核心工作技能将在三年内过时。他们并不孤单。全球劳动力正在努力应对全球化的加速步伐。技能进化:三年前,IT、财务和销售岗位所需的30%的技能很快就会变得无关紧要。 作为一名人力资源专业人员,你能做些什么来了解你的专业发展在未来三年中是什么样子,因为现有的技能继续被侵蚀,新的技能不断出现?你如何从一个充满不确定性和不安全感的地方,转变到赋能、行动和进步? 在这篇文章中,我们将讨论四个阶段,你可以通过这些阶段来帮助你在未来的人力资源职业生涯: 探索:在HR领域有好多资源任你使用。 明确人力资源中的角色和技能。 了解技能和经验的差距。诚实地面对自己,你需要积累什么样的技能和经验。 寻找机会:提高技能仍然是寻找新机会的核心。 在我们更详细地看过这四个阶段之后,我们将看看为什么这个过程比以往任何时候都更有意义,因为职业、工作、技能和学习正在结合在一起,打破人力资源领域的传统孤岛。 1. 探索 传统上,员工的期望可能是雇主的作用,让他们随时了解需要。一项研究表明,73%的工人在理解未来工作方面依赖雇主的支持,但超过一半的人担心雇主是否有能力这样做。是时候自己动手了! 为了了解整个人力资源部门的丰富机会,获得并保持该领域发展的可见性非常重要。要做到这一点,可以采取积极的兴趣资源,如人力资源播客, 博客,网络研讨会和活动。我们的指尖上有这么多的信息,真的没有理由不去探索!探索该领域最新的见解、研究和观点也可以帮助你从日复一日的工作中退后一步,保持高度的动力。 以下是一些我们最喜欢的资源,可以激励你去探索: 有很多很棒的博客和时事通讯,让你随时了解最新情况。 在LinkedIn上关注顶尖的人力资源影响者,比如大卫·格林他们分享自己的想法,也分享他人的想法。 人力资源会议是听取实践者和思想领袖意见的好方法。现在大部分人都已经虚拟化了,你可以参加世界各地的活动。大量的内容也被记录下来,仍然可以按需观看。 数字人力资源领导者播客和大卫·格林。我们可能会有偏见,但毫无疑问,听取该领域领先思想家和实践者的意见是了解最新发展的好方法。下面是一张11个HR顶级播客为了更多。 蜷缩着读一本好书然后深入细节。 2. 确定角色和技能 人们对未来工作的一个普遍担忧——也是一种误解——是我们正在进入一个人人都必须成为技术专家的世界——你要么被人工智能取代,要么被它控制,要么就被淘汰。这与事实相去甚远! 随着人力资源职能的不断发展,人力资源专业人员将同时扮演技术和非技术的角色。在一篇发人深省的报道中,‘21个未来的人力资源工作”,未来十年将出现的21个人力资源专业工作按低技术到高技术的规模组织起来,展示了广泛的机会。 同样,在我们自己的研究中,我们确定了前六名。未来的人力资源技能人力资源专业人员需要获得的知识,它是技术和非技术技能的混合:人员分析, 员工队伍战略规划, 数字化人力资源人力资源技术,利益相关者管理,设计思维咨询和影响,这表明,正是谨慎而具体的技能组合,才能让HR在未来增值最多。 LinkedIn是一个查找人力资源专业人士的好地方,可以找到听起来有趣、有前瞻性的职位名称和描述。福布斯的一篇文章展示了三人力资源新角色以IBM、卡夫亨氏和太阳信托为主要例子。上面列出的资源也是一个很好的地方找到新的工作头衔,可能只是你感兴趣-你知道有这样的事情作为一个人力资源创新高级副总裁?是时候打开你内心的夏洛克·福尔摩斯,列出你可以看到自己出色的人力资源角色。 3. 理解差距 现在我们进入到细节。是时候评估一下你现有的技能和经验,并将其与你在人力资源领域所认同和共鸣的角色和技能进行比较了。从技能和熟练程度两个方面考虑。从组织内现有的技能分类或可用的技能诊断开始可能会有所帮助。 获得具体-分解技能成更小的块。这是来自Degreed的一个很棒的视觉,它展示了如何实现更低级别的粒度,这将极大地帮助您进入下一阶段。 作为一名人力资源专业人员,随着领域的发展需要不断提高技能。这是没有办法的事。不幸的是,内部培训可能没有达到目标。48%的受访者在我们的“人力资源未来技能”研究中,他们根本不花时间使用公司提供的正式在线培训。好消息是,学习机会这包括了我们前面讨论过的大量资源,可供热衷人力资源的从业者使用。 在不断提高技能的同时,专注于寻找应用技能的机会,并进一步嵌入学习。通过这种方式,你可以采取全面的职业发展方法,包括提高技能和实践经验。思路要开阔,为自己找到成长和发展的机会,无论是在组织内部还是组织之外。例如: 延伸任务 学习参照 指导 培养新项目经验 4. 打破学习和职业之间的障碍 《麻省理工斯隆管理评论》和德勤最近发表了一份名为《机遇市场》的报告——这是他们对人力资源热门话题的看法。人才市场。有关机遇市场甚至没有明确地陈述学习和提高技能,它都包含在对职业发展的更广泛理解中: “机遇市场是系统、数字平台和虚拟场所,在那里,组织提供——员工找到——与他们的互利和成功最为相关的机会。在一个有效的市场中,企业为员工提供明确的职业发展、指导、项目参与和网络等选项。” 这就是你开始看待自己职业生涯的方式:机遇与经验的融合。这才是HR最终要走的方向。 正如Degered去年收购人才市场公司Adepto所显示的,人力资源技术领域正在采取行动帮助打破学习、技能、工作和职业发展之间的障碍。在一个组织内部,打破学习和职业之间的障碍有助于消除人力资源中的一些孤岛,甚至长期阻碍人力资源发展。打破这些障碍和人才市场的崛起是大卫格林对2021年HR的顶级预测。 如果你的组织还没有准备好推出人才市场,使用上面的过程开始考虑人力资源学习和职业机会以一种全新的、综合的方式,为你未来的人力资源工作做好准备。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Caroline Styr 原文标题:4 Steps to Building the HR Skills you need for the Future
    员工体验
    2021年01月20日
  • 员工体验
    为什么2021年应该成为“员工体验年” 随着2020年的临近和我们对这一年的反思,很明显,公司将需要特别注意其员工体验和公司文化。他们可能需要在必要时进行调整,以适应Covid-19所加速的任何新工作方式。 什么是员工体验? 首先,让我们退后一步,看看到底什么是员工敬业度。 员工体验(EX)是员工在公司中获得的整体体验,包括文化,福祉,工作场所和技术。它涵盖了整个员工生命周期;从招聘和入职到绩效,成长以及最终退出。成功的员工体验策略的结果不仅是吸引和留住员工,还在于提高生产力,绩效和敬业度。 Covid之前的一份报告指出,只有13%的员工全球员工对工作场所的参与度很高并对此感到满意,并且69%的员工同意,如果感到满意,他们会更加努力。Covid只是使员工敬业度提高了,团队处于远程和分散状态,员工很容易脱离工作并感到与公司脱节。Slack的一份报告指出:“近三分之一的新远程员工说,在家工作对他们的生产率产生了负面影响,而只有13%的经验丰富的远程员工。” 这告诉我们,乐观的是,员工在家工作的时间越长,就越容易得到。但这并不意味着公司就为自己的桂冠而坐。为了使生产率更快地反弹,员工将需要公司的大力支持,从征集员工希望的正确类型的办公工具和软件,到生产分配。 公司对Covid的良好回应使员工参与度提高了四倍。 积极的一面是,许多公司加紧努力,对危机做出了良好的反应。麦肯锡(McKinsey)的一份报告指出,接受调查的员工中有78%认为他们的组织已经适当地应对了危机。公司对Covid的最初反应对员工产生了深远的影响。该报告还指出,认为自己公司对危机反应良好的员工比那些认为自己公司反应不佳的员工参与工作的可能性高四倍。 对于那些对危机反应良好的公司,这将使他们与员工处于有利地位,可以继续建立在所获得的信任上。对于那些可能无法应对最初危机的公司,没有像现在这样的时间开始实施战略,向员工展示他们在我们前进并开始邀请办公室工作人员回到工作场所时是他们的重中之重。 在Covid期间及未来计划员工体验策略。 在大流行期间制定参与策略要面对一系列挑战。首先,您需要考虑在现场部署劳动力的安全性和安全性;其次,您需要考虑如何聘用远程和分布式工作人员。这是我们计划在冠状病毒时代有效的有效参与策略的提示。 将安全放在首位 由于持续的大流行,对卫生和安全措施的关注已提高到新的水平。确保您已完成研究,并已执行遵循政府准则的安全措施。超越自我以确保员工的安全。如果他们觉得自己的安全性不是最重要的,那么您将有失去他们信任的风险,他们将很快变得与世隔绝并失去生产力。 专注于幸福 除了员工的身体健康外,不要忘了他们的心理健康。通常,工作场所的心理健康和福祉支持被忽视了。这样的影响意味着仅在英国,生产力不足,工作满意度低下以及每年损失超过8000万个工作日。特别是现在,为员工提供心理健康和福祉支持由于Covid-19的影响及其对人们心理健康的影响,这种疾病比以往任何时候都更为普遍。对于许多人来说,2020年是充满挑战的一年。由于大流行,远程工作有其自身的压力源,并且围绕工作安全,健康和财务状况增加了压力因素。对健康产生浓厚的兴趣将使您的员工获得新的信任和尊重。另外,拥有较高水平幸福感的员工将在他们的角色上更有生产力,更加投入和满意。 建立针对分散团队的内部沟通计划 内部沟通长期以来一直是员工敬业度的支柱,但是,在计划2021年战略时,请确保考虑到适用于远程和分布式团队的内容和交付。实现数字化将是实现这一目标的关键,因为您不能依赖每个人都在现场同时访问海报和布告栏等现场印刷材料。考虑实施一个工作场所应用程序,这是您的工作场所进行远程参与和现场工作场所管理的有用工具。对于内部沟通,您可以使用该应用程序发布新闻,更新,事件和公告,您的员工可以从任何地方访问。 建立在公司的价值观和使命宣言上 从分散的现场工作到远程工作以及集线器和轮辐办公室,分散您的劳动力,与每个人都集中在一个地点相比,让他们参与工作变得更加困难。反思您公司的核心价值观和使命宣言,并将其作为灌输给员工的战略的一部分。您可以通过生活和呼吸一定的价值来创建可以提名员工的每月或每季度的奖励。让您的员工了解公司新闻,并建立一种令他们感到自豪的(虚拟)工作场所文化。麦肯锡的报告指出:“目标感可以帮助员工应对高度不确定性和变化,并确保他们的工作与最高价值的活动保持一致。” 通过对员工进行使命宣言和公司目标的教育,并奖励他们实现价值观,可以给员工一种真正的目的感,可以激发他们的动力,并使整个员工的体验更加充实。   以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者 :Hannah Lloyd-Jones 原文标题:Why you need to make 2021 the year you nail employee experience
    员工体验
    2021年01月20日
  • 员工体验
    人力资本分析:如何使用人力资源数据来推动业务成果 人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。 当今的CHRO做出由数据驱动的决策,对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别,人力资本分析如何适合整体运营数据战略,最重要的是,积极影响公司整体绩效的工作场所战略。 什么是人力资本分析? 在不那么遥远的过去,人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资,计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。 本质上,他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。 如今,精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。 通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析,通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析,组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策,从更多样化的聘用决策,更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。 “在罗杰斯通讯公司,我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析,以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序,要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。” 我应该衡量哪些类型的人力资本分析? 为了使用人力资本分析来支持您的组织,您必须查看组织中的四种不同类型的数据: 1. 组织绩效指标,例如: 每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。 营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。 每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。 资产回报率(ROA)——净收入除以资产。 2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础,以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括: 公开招聘申请 填写未清申请的时间 每次租用费用 每位员工的候选人/面试人数 员工生产力 员工素质 缺勤率 安全事故 自愿终止与非自愿终止 平均表现等级 3. 关键客户指标通常由营销或客户体验(CX)团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义(以及更好和完善)工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是: 客户满意度/eNPS/参与度 有钱共享 购买的产品数量 客户留存率 每位客户的平均收入 盈利能力 4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为,观点和其他定性数据,从而使他们能够得出新的结论并查明行动,管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的: 脉搏调查 员工生命周期监控 绩效评估 入职 离职面谈 候选人体验调查 开发计划评估 评估结果 这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域,但是当一起分析时,它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划,项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性(或联系),确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。 人力资本分析的好处是什么? 既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据,那么您可能想知道这样做的好处。 通过人力资本分析程序,您可以: 增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4%。 提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标,您还可以设定切实的目标,以培养归属感。 解决营业额问题。通过人力资本分析,您可以通过分析与薪酬,旷工,生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。 招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响,并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。 建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点,可用于收集见解并改善EX。 “在强生公司,我们会问自己:成功的销售人员具有哪些共同特征?我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征?人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。” 人力资本分析程序是什么样的? 与许多组织一样,福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。 福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯(Marina Pearce)博士说:“经过广泛研究,我们意识到该组织将从更集中,更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。” 结果,福特公司开发了一种“询问-观察”方法,涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事(例如,每年仅从一项调查收集的数据)。 Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起,然后与福特内部决策者共享这些结果,以帮助制定新计划以满足员工的需求。 我如何开始进行人力资本分析? 感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗?这是人力资本分析入门的快速指南: 1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法?领导(其他部门)是否讨论过分析技术的正投资回报率?如果对这些问题的回答是“是”,则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。 2. 确定您的数据拥护者。寻找内部(内部)数据拥护者可以帮助您获得认可,建立业务案例,并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。 3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织,请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标,然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。 4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题,以了解“为什么”,例如: 为什么您的加班预算超支? 为什么总报酬与您员工的实际需求不符? 为什么自愿解雇增加? 5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具,用于收集和分析人力资本数据。 人力资本分析领域的趋势可随时关注 低估人力资本分析的风险。目前,市场规模估计为17亿美元(并在迅速增长)。那么,机会在哪里,您需要保持什么优势? 1.人工智能,人工智能以及更多人工智能 从招聘到员工体验,当然还有People Analytics,人工智能已渗透到HR的方方面面。 这将释放人力资源以专注于解决问题 令人兴奋的是,People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作,从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。 人工智能不会取代我们 尽管AI在EX中变得无处不在,但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成,将获得最佳结果。这是必要的,因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面:同理心。 这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此,我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力,我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。 潜在技能差距 尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余,但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为,对于目前被淘汰的每一项工作,都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。 但是,需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距,因为这些新角色所需的专业知识是不同的,并且通常更为先进。随着时间的流逝,提高技能的需求可能变得更加紧迫,因此,领先一步至关重要。 激动人心的EX机会 最终,如果做得正确,人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如,人工智能驱动的聊天机器人,库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案,从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。 2.使用人力资本分析来建立故事 希望领导者注意您的分析吗?然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是,要当心:这些必须始终与业务挑战联系在一起,否则有被忽视的风险。 建立强有力的叙述 做到这一点的方法是发展自信,连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告:不要被工具和方法所困扰。 人性化数据 过去,目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础,People Analytics团队还有责任做到这一点。 现实点 有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说,由于数据集的限制,HR中没有“大数据”之类的东西。 例如,预测变量或高薪员工,经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展,人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。 3.人力资源部门正在发生组织转变 传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。 直觉与分析 最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑,People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是,人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。 需要新的管理模式 鉴于数字化工作环境和AI的破坏,人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源,运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。 EX应该是优先事项 员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多,那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多? 4.采取以用户为中心的“工作技术”方法 “ HR技术”适用于HR人员。相反,我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。 工作技术适用于组织中的每个人(包括员工和候选人)。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。 旅程图的重要性 People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户,并且是流程的一部分。 个性化 正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样,拥有EX解决方案的雇主也必须如此。 员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是,插入的供应商,接口和应用程序越多,对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单,使其无缝。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Amanda Wowk 原文标题:People analytics: How to use HR data to drive business results
    员工体验
    2021年01月19日
  • 员工体验
    2020年彻底改变了员工体验:这些趋势将在2021年产生影响 2020年是企业经历过最艰难的一年,每个人都被迫适应新的做事方式。到2020年带来的学习曲线既陡峭又不可预测,留下来的员工体验将在未来几年对工作场所产生不可逆转的影响。 自三月以来,我们经历的几乎所有事物都是未知领域。COVID-19大流行带来了新的现实和要求,我们仍然对此习以为常。我们已经看到,世界在一夜之间变成虚拟世界,经济萧条,员工在心理健康,适应力和工作场所的新定义等前所未有的挑战中奋斗。 2020年,员工敬业度实际上有所提高 但是即使面对不确定性和困难,我们所知道的是:今年的一线希望就是我们学到的东西。组织已经克服了新的挑战,并改变了它们的运行方式。领导者看到了一个机会,可以更多地倾听他们的人民并改善他们的沟通。对员工进行了从未有过的测试,并找到了新的参与方式。 随着我们的前进,企业将需要了解2020年出现的趋势-以及这些趋势对2021年劳动力重整的影响。在Qualtrics,我们收集了来自20个不同国家的11,800多名全职员工的反馈,深入了解过去一年中员工队伍发生的变化以及人力资源主管可以采取的行动,以根据这些变化向前发展。 这是我们发现的。 2020年惊喜:员工敬业度和保留率提高 尽管发生了前所未有的混乱并改变了工作场所,但大多数公司惊讶地发现,员工敬业度实际上在2020年增加了13%,从去年11月报告中的53%增加到一年后的66%。 66%的个人贡献者表示他们计划留在当前组织中。 在持续时间远远超过原先预期的危机中,大多数组织的敬业度和保留率都有所提高,这是由于领导层的支持,可信赖的沟通以及对员工倾听的关键转变而引发的。 2020年期间,员工在现任公司待三年或三年以上的意愿提高了17个百分点。尽管人数因角色而异-83%的人表示有意留在行政级别,但66%的个人贡献者坚持认为他们将留在当前的组织中。 2020年,员工将受“归属感”和“公司宗旨”的驱动 多年以来,员工一直在与工作相关的问题上保持一致。但是2020年完全颠覆了任何一种一致性感。在经历了毁灭性的大流行,对社会正义的历史性推动以及广泛的经济动荡的一年中,员工对他们的组织为改变世界所做的一切进行了深刻的投资。这种反应在影响员工敬业度方面已变得极为重要。 感到自己属于自己从事的工作的可能性增加3.5倍。 从统计上看,今年最优秀的参与推动者的变化比过去几年的总和还要大。尤其是,我们已经看到了两个新的主要推动因素——归属感和对公司对世界产生积极影响的努力的自豪感。 在查看那些感觉自己属于自己而不是不喜欢自己的员工的敬业度得分时,这些数字令人不知所措:感觉自己属于自己从事的工作的可能性是感觉自己属于自己的员工的3.5倍。 对反馈采取行动至关重要——组织如何在2021年蓬勃发展 今年,组织听取员工意见的方式和时间发生了巨大变化。在大流行的早期阶段-2020年第二季度中旬-只有51%的员工认为他们的公司在听他们的话。截至2020年11月,这一数字达到了69%,COVID-19推动了无数组织迅速就工作安全问题向员工发出他们的福祉和感召力。 与根本没有聆听的程序相比,不采取行动聆听实际上会导致参与度降低。 但是,尽管一年中衡量指标稳步提高,但根据反馈采取一致行动的组织数量仍然很少。尽管92%的受访者表示员工的反馈很重要,但只有7 %的受访者表示其组织对反馈采取了良好的措施。 这就是为什么这样重要:基于员工反馈的公司执行会对员工体验产生直接而积极的影响。随着越来越多的员工对组织根据反馈采取的行动感到满意,员工的保留率和敬业度也随之提高。我们的数据表明,不采取任何行动的聆听实际上比没有采取聆听程序的情况下的参与度更差。 每个组织和行业都不尽相同,但是在充满了意料之外的一年之后,一个不变的事实是:员工的经历永远改变了。组织负责不懈地追求更好的员工体验,而将归属感,韧性和福祉放在首位的组织将在来年蓬勃发展。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Jay Choi 原文标题:2020 Changed the employee experience forever – These trends will matter in 2021
    员工体验
    2021年01月18日
  • 员工体验
    普华永道:如何利用数据留住高绩效员工 研究一次又一次地显示了员工敬业度与绩效之间的密切关系,但是组织经常无法同时评估这两个重要因素。结果,公司错过了确定关键的见解的机会,这些见解可以帮助推动更好的个人,团队和组织级决策。尽管许多人的领导者希望更好地理解这些关系,但他们通常没有合适的资源或工具来有效地将参与度和绩效之间的各个点联系起来。 这项挑战是普华永道澳大利亚专业服务公司的当务之急,当时他们通过内部调查发现,与其他员工相比,他们的高级顾问(SC)倾向于降低敬业度和减员率。  鉴于高级顾问占该组织员工总数的四分之一,并且是普华永道(澳大利亚)成功的关键因素,他们的保留和参与成果不仅对公司造成数百万的财务损失,而且对公司的文化和保留未来都产生巨大影响。 普华永道(澳大利亚)人力资本(HC)团队着手确定这些问题的根源。普华永道(澳大利亚)负责人,合作伙伴和文化事务的协调负责人卡米拉·布里顿(Camilla Britton)表示,我们想更好地了解这些问题在高级顾问的整个旅程中是如何演变的,尤其是在表现最出色的标准委员会上。 团队知道,需要一个强大的工具来深入了解并深入研究问题,因此普华永道选择与Culture Amp合作,以了解他们如何更好地参与并保留其绩效卓越的SC。 卡米拉说:“高级顾问在我们的员工队伍中至关重要,并且是我们未来的领导者。” ”这就是为什么我们要求Culture Amp更深入地研究我们的数据,并加入绩效与敬业度之间的点,帮助我们了解高级顾问为何离开我们的背后动因,以及我们如何帮助他们留下并蓬勃发展。” 测试假设 普华永道(澳大利亚)(PwC Australia)最初将问题交由他们自己解决。慧聪团队进行了内部研究,以探讨高级顾问团队为何不像其他员工那样积极参与,并且更难保留。尽管这些发现很有帮助,但他们意识到他们还需要外部专业知识和基准来与结果进行比较,这就是Culture Amp平台派上用场的地方。 “文化放大器的前瞻引擎确实帮助我们将绩效与参与度之间的点点滴滴联系起来。它使我们的数据更具特异性,并挑战了我们内部研究的一些基本假设。” Camilla说。“此外,它浮出了一些非常非常有趣的见解,因此我们可以更深入地了解前进所需要做的事情。” 以下是Camilla及其团队与Culture Amp合作发现的四个主要发现: 发现1:参与度因绩效水平而异  比较他们的参与度和绩效数据证实了参与度和绩效之间的紧密关系。具体而言,2019年绩效较高和较低的高级顾问之间的敬业度得分也存在15%的点差。尽管高级顾问之间的总体敬业度略有下降,但与2018年相比,这一差距略有增加。 发现2:任期对人员流失有影响  损耗的核心原因是随着SC经历不同的任期阶段而发生变化。例如,与普华永道澳大利亚分公司其他员工相比,曾任职较早,表现最佳的高级顾问对多样性与包容性(D&I)的工作和同事的贡献持负面态度,一年之内离职的可能性是后者的1.7倍。但是,随着那些表现最好的人超越六年的标准,对报酬和表彰的担忧是损耗率的最高指标,为1.8倍。 发现3:关于同工同酬有不正确的看法  尽管积极的D&I计划(例如全面的薪酬分析和持续的沟通表明澳大利亚普华永道没有性别薪资差距),但Camilla和她的团队惊讶地发现围绕同工同酬仍然存在负面看法。具体而言,高绩效女性高级顾问中有一半对“同等报酬和激励措施”感到不利,而高绩效男性高级顾问中只有39%感到不利。 发现4:对绩效有积极的看法  表现最好的人通常对绩效过程,绩效对话以及对推动结果的理解非常满意。另一方面,绩效低下的高级顾问的看法要差得多。从组织公正的角度(这是员工判断组织行为的方式),这意味着澳大利亚普华永道在整个绩效流程中与我们的员工进行对话的方式处于相当好的位置,尽管表现最佳的员工通常对此并不满意补偿结果。 将数据转化为行动   这些见解被证明对卡米拉和她的团队很有启发。鉴于普华永道(澳大利亚)在D&I计划上投入了大量资源,某些发现(例如围绕同等报酬的否定看法)尤其令人惊讶。他们不仅拥有支持性的首席执行官和领导团队,而且还是澳大利亚第一家透明地传达其0%性别工资差距的专业服务公司。 卡米拉说:“这让我们震惊了,因为作为一个坚定的D&I对我们来说确实很重要。” “我们的执行董事会,领导者和首席执行官都受到了衡量。作为我们跟踪的公司,我们有一些非常重要的指标。我们的首席执行官也是变革的男性拥护者,就他在整个公司以及围绕多元化和包容性的市场中的领导能力而言,他是一位了不起的个人。” 尽管其他一些发现并不出乎意料,但普华永道澳大利亚团队仍然发现,将所有问题联系起来并揭示绩效与敬业度之间的关键见解,这非常有用。 卡米拉说:“高绩效员工更加敬业也就不足为奇了。” “但我认为,获得这一确认,然后了解留住人的动机至关重要。它迫使我们自问:我们需要做些什么来确保我们继续挑战他们并支持他们在组织中前进?” 既然普华永道澳大利亚团队已经掌握了所需的信息,那么下一步便是采取行动并创造变革。以下是他们提出的倡议:  行动1 了解灵活的工作生活对高级顾问意味着什么。卡米拉(Camilla)认为,工作生活的灵活性确实是她的佼佼者,因为她是其终身任职的高绩效员工流失的主要指标。虽然工作生活灵活性的定义可能因人而异,但她想反思澳大利亚普华永道如何才能继续满足高级顾问的一般需求,因此这对每个人都变得更加有意义。 行动2 寻找一种促进现有D&I工作的方法。普华永道澳大利亚有许多有意义的D&I计划,它们可以对其进行测量,跟踪和交流。高级顾问在其职业生涯的早期不一定与此在同一页面上,这一事实表明,这些工作需要更广泛地共享,交流和理解。 行动3 对表现最好的高级顾问进行奖励和表彰。研究结果清楚地表明,奖励和认可对这一群体极为重要。以前,普华永道澳大利亚优先考虑表彰,并且由于每年进行奖励基准测试,因此对奖励方面的关注不多。但是,他们与Culture Amp的合作证明了这一假设,现在Camilla和她的团队正在制定战略,以便他们以更有意义的方式认可和奖励高级顾问。 将员工参与和绩效之间的点连接起来既重要又有力量。由于澳大利亚普华永道(PwC Australia)主动深入研究了他们的数据,因此他们能够提供极具针对性的解决方案,旨在在其最有价值的角色之一内推动变革。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Arianna Ross 原文标题:How PwC uses data to retain high-performing employees
    员工体验
    2021年01月15日
  • 员工体验
    心理资本:组织高绩效的关键 人力资源从业人员通常没有空余时间进行心理学研究,但是这些框架可以作为改善人际交往的有用镜头。人员领导者的最终目标是创造一个支持个人成长和绩效的环境。关于心理资本的研究充满了关于如何更好地激发和激励团队的有益经验。 在本文中,我们将分解心理资本的定义及其在教练、反馈和绩效中的应用。 什么是心理资本? 心理学家的研究重点已经从单​​纯地研究使个体临床不适的原因转移到了使其他个体蓬勃发展的方面。同样,组织心理学家越来越关注使某些人蓬勃发展并在工作中表现出色的原因。心理资本(PsyCap)是在积极心理学的背景下发展起来的,指的是个人可以用来帮助他们提高成功的一系列资源。  在此背景下,Fred Luthans将PsyCap定义为以下特征: 1. 有信心(自我效能感)承担并做出必要的努力以成功完成具有挑战性的任务 2. 对现在和将来的成功做出积极的归因(乐观) 3. 坚持目标,并在必要时将路径重定向到目标(希望)以取得成功 4. 当遇到问题和逆境困扰时,保持并反弹甚至超越(弹性)以获得成功 心理资本的4种建构 PsyCap由四个结构组成:希望,功效,弹性和乐观。 状态与特征 心理资本是一种状态而非特质。特质(例如人格)可以缓解工作场所中重要的行为,但随着时间的推移它们是稳定的,并且不容易改变。这意味着它们对于希望寻找机会在个人之间和整个组织中实现更直接积极变化的心理学家和人力资源从业人员可能没有太大帮助。国家具有延展性,这意味着领导人的培训和关注可以对发展产生持久影响,而不仅仅是影响眼前的心情。 PsyCap对组织性能的影响 根据定义,PsyCap对于绩效开发和管理至关重要。它强调了强大绩效文化的要素,而这些要素通常以可扩展的方式被忽略或具有挑战性。我们花费大量时间设定目标,并使人们在工作场所承担责任。但是,我们需要花多少时间来加强心理学的这些重要方面,而这些方面实际上可以通过增加员工的个人资源和PsyCap来指导员工取得成功?此外,我们如何建立增强PsyCap这些方面而不是侵蚀它们的流程? PsyCap与性能开发之间存在许多联系。例如,卡罗尔·德威克(Carol Dweck)对“成长心态”的定义与乐观和希望都有明显的相似之处,尤其是围绕着她的迄今力量哲学。德怀克将失败重新定义为学习和成长的机会,显然与提高和增强弹性的方法论联系在一起。 自我效能感以及对围绕个人优势的树立信心也与心理学家理查德·博亚兹(Richard Boyatzis)的工作息息相关。Boyatzis通过让参与者进行面试来对教练风格进行试验,他们的访谈要么侧重于积极的态度(强调他们的梦想和希望),要么消极的态度(侧重于外部目标和个人在实现目标方面的感知弱点)。这项研究发现,在前一组中,那些人的大脑反应集中于积极记忆,快乐的情绪和大脑的奖励中心。然而,那些以问题为中心的负面访谈显示,大脑区域的活动表明悲伤,焦虑和忧虑,即大脑状态最不可能支持解决问题的能力。 如果我们想让我们的员工有能力表现出色并实现长期目标,那么增强自我效能感和信心就显得至关重要。 将PsyCap纳入您的人员策略 在这一点上,您可能喜欢将心理资本纳入自己的方法的想法,但是需要有关如何将其付诸实践的指导。下面我们分享了一些示例,介绍了如何在管理策略中培养心理资本的各个组成部分,尤其是在绩效过程中。 希望 已经证明可以在此处工作的方法围绕目标设定。管理人员可以通过将每个报告视为一个单独的报告,让他们设置自己的目标(而不只是自上而下的级联目标),并认可和奖励实现这些目标的独特和创造性的方式,而不仅仅是制定传统的建议,从而在他们领导的个人中树立希望方法。 通过指导,管理人员还可以帮助个人头脑风暴,克服障碍。使他们能够确定新的障碍解决方法有助于保持他们的希望感。 功效 Luthans和他的同事们确定了可以开发的四个功效来源,以帮助推动以目标为导向的绩效。 1.精通和成功的经验,在实现目标的道路上庆祝小成功和认可个人成就是建立个人效能的关键。确保直接报告的目标使他们能够最好地利用自己的优势。 2.替代学习或建模,允许个人观察克服工作场所障碍的他人可以增强自信心。这与心理安全方面的工作相吻合,因为个人在没有因犯错误而受到惩罚的环境中更容易成长。通过简单地分享困难,错误和错误以及如何克服困难,就可以在工作场所实现简单的替代学习。 3.社交说服力和积极的反馈,听到他人对自己的信心,并提供积极的反馈有助于建立信心。研究甚至表明,积极的反馈和社会认可比金钱奖励对绩效的影响更大。在Culture Amp,我们使用“疯狂道具”公开分享赞美,并使用我们的绩效模块分享即时反馈。 4.心理刺激和福祉,通过自我限制的信念进行工作可以鼓励人们对个人能力有更积极和乐观的看法。领导者和导师可以利用认知行为辅导–帮助个人重新构想以增强信心。例如,生理反应,如在演讲前感觉发抖,可以重新构造为有益的能量,如兴奋。这将支持他们取得成功,而不是进一步破坏他们的信心。 弹性 我们每个人都想在我们自己以及我们领导的人中创造更多。尽管可以使用多种策略,但请考虑Luthans和他的同事建议的两种不同方法。 1.以资产为中心的策略,增强个人可用的感知和实际资源可在处理困难时提供帮助。这可以通过鼓励个人建立其人力资本(知识,技能等),社会资本(关系和网络)以及其总体PsyCap来实现。 要发展人力资本,考虑进行正规培训以及同伴学习和辅导可能会很有用。社会资本可以通过小组学习和共享以及建立加强关系的论坛来支持,这些论坛可以在困难时期充当恢复力社区。 2.以风险为中心的策略,帮助个人更积极地解释和构筑潜在风险是增长的机会。管理人员可以通过持续的反馈和持续的指导对话来支持这种方法。 乐观 我们如何在绩效管理对话中激发乐观情绪?设定切合实际的期望和目标使个人有能力跳进来并尽力而为。 然而,不仅如此,理论家桑德拉·施耐德(Sandra L. Schneider)对乐观的定义可以构成我们支持个人的方式–我们的目标应该是帮助他们“对过去宽大,对现在的欣赏和对未来的机会”。对过去的宽容不同于在任何失败中最小化或否认一个人的作用,而是在检查发生了什么并使个人受益于疑问时。 帮助个人确定自己可以利用的方面,例如内在因素和一致因素,以期获得更乐观的未来。您可以通过提醒他们自己的长处和过去的成就来做到这一点。 总结 提高绩效始于心理资本。借助正确的智力和情感工具集,个人可以接受挑战,而不必担心失败。积极寻求将心理资本框架整合到他们的管理方法中的领导者最有能力激发他们的团队做出有意义的贡献。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Jessica Brannigan 原文标题:Psychological capital: the key to high performance?
    员工体验
    2021年01月14日
  • 员工体验
    建立弹性组织的4个技巧 人力资源领导者正在努力制定2021年的计划。由于未知数众多,为特定的情况做准备可能具有挑战性。这就是为什么我们鼓励人力资源团队利用这段时间专注于建立响应型组织,而不是试图预测未来。 响应型组织的关键:经理 弹性组织的特征是什么?简而言之,一个有韧性或反应迅速的组织就是面对新信息,新问题或新情况而迅速有效地适应的组织。响应能力强的组织不仅对不断变化的环境做出反应,而且还积极地预防未来的问题。 投资建立一个响应迅速的组织是值得的。我们的研究发现,无论外部环境如何,响应型组织的绩效都更好。在COVID-19甚至尚未开始之前,我们发现在过去三年中,每年响应的组织中有95%达到或超过了其业务目标,而响应最快的组织中只有21%。在应对市场变化,创新,令客户满意并吸引员工时,我们看到了类似的强劲表现。 我们研究的另一个关键发现是,当管理者进行某些行为时,他们对干扰的反应会更快,并且可以将其转化为竞争优势。这就是为什么建立响应型组织的第一步是让人力资源领导者专注于使管理人员在面对非常不确定的未来时尽可能适应。 弹性组织的4个特征 人力资源部门应鼓励管理人员采取哪些行为?我们的研究发现了四个具有高响应度的方面。它还表明,高效的经理人在所有四个方面都具有属性。 1.尊重 尊重是回应能力的基础。这意味着所有员工都应该尊重自己的能力,知识,技能和思想。尽管组织可以并且应该尊重员工,但真正让经理尊敬的是经理。 人力资源如何帮助管理人员: 鼓励员工提供观点。管理人员需要为员工提供各种途径,以分享他们对经验的各个方面的看法。这可以在一对一会议中进行,也可以在与团队成员进行更多随意签到的过程中发生。您应该指导经理如何与员工进行开放式对话,并收集他们关于敬业度,领导才能和远程工作等方面的想法。 鼓励员工通过技术提供想法。经理手动从员工那里收集所有这些反馈可能很快变得不堪重负。被忽视的反馈会增加他们的想法无法付诸实践的可能性–不能完全建立尊重。那就是利用技术可能会有所帮助的地方。将有效的员工反馈策略与Culture Amp等平台配合使用,可以使收集,整理和执行员工建议的任务变得更加容易。 提供心理上安全的工作环境。为了得到尊重,员工需要听到自己的声音。尊重不仅仅是听他们在工作中的担忧。公司还需要创建一个场所,让员工可以放心地讨论他们在2020年要面对的个人挑战–无论是在精神健康方面的挣扎还是在世界各地发生的社会不公正感所淹没。 2.分布式权限 响应组织在整个公司内分配权限,并授权组织的各个级别采取行动。为此,组织必须依靠指导原则,质量数据和见解以及员工的理解和能力来加快决策和行动的速度,而管理人员则是开启这一点的关键。 人力资源如何帮助管理人员: 专注于增值任务。为了使员工能够采取行动,管理人员必须明确该做什么以及在哪里集中他们的资源。例如,这很简单,就是让员工知道内部PowerPoint演示文稿不必看起来很漂亮。这使团队成员不必担心美观性(不一定会增加价值),而使他们能够专注于内容。 增进对团队合作的理解。人力资源主管可以通过向管理人员提供脉搏和敬业度调查的相关数据,授权管理人员与团队一起采取行动。这可以包括从以人为本的数据到多样性和包容性(D&I)数据的所有内容。 澄清对决策权的理解。与管理人员共享数据后,人力资源部门还应阐明如何采取适当行动。没有指导,决策过程就会变得混乱。为避免这种情况,您可以引入“决策日志”之类的工具来跟踪重要决策。同样,公司还可以创建框架,以帮助管理人员和员工不断做出更好的决策。 3.增长与透明度 员工正在寻求比以往任何时候都更加清晰的信息,并且很可能在2021年继续这样做。我们的数据表明,提供这种类型的透明度至关重要-尤其是现在。管理人员需要集中精力在三个方面提供透明的直接报告: (1)过往表现 (2)未来的期望 (3)成长性 人力资源如何帮助管理人员: 增加反馈机会。鼓励透明度的最佳方法之一就是提供更多的反馈机会。通过向员工提供有关其绩效的数据,技术可以使此过程更加无缝。例如,使用在电话和电子邮件期间共享有关员工语气反馈的工具。营造一种鼓励经理和同事不断反馈的文化对于此过程也至关重要。 管理期望。您还应该鼓励经理与员工就重新确定目标的优先顺序进行周密的交谈。鼓励员工在大流行和2021年将要发生的一切情况下重新考虑他们的工作,在办理登机手续时经常检查这些目标,并让他们更专注于短期目标,这会使每个参与人员都更轻松地进行工作。 支持经理的成长。我们的研究发现,随着管理人员应对今年的挑战,诸如敏捷,弹性,同理心和脆弱性之类的技能变得越来越重要。因此,我们鼓励人力资源团队在这些领域进行投资,以提高其经理的水平,以更好地支持员工的需求。经理培训可以采用多种形式,例如研讨会,领导力发展计划和按需学习平台。 4.信任 拥有信任的组织不仅会尊重和倾听员工,还会采用社区思维方式。这些组织已经不再以“我们”(经理)和“他们”(员工)的方式思考,而是采取了“我们都在一起”的态度。这种态度有助于员工从错误中吸取教训,并共同投资以解决问题。 人力资源如何帮助管理人员: 重视员工。多年来,我们听说过最有效的员工评估方法之一,也是人力资源可以实现的一种方法,就是实施员工认可计划。这可以通过正规的实践来完成,也可以更非正式一些,例如,在Slack上对同事大喊大叫,或者在公司负责人面前私下写“谢谢”便条。由经理决定是否以对他们个人有意义的方式来认可他们的雇员。 培养开放性。要建立信任文化,管理人员与其员工之间必须有透明感。但这不是唯一有意义的关系。一个组织的高级领导还需要举例说明如何养成开放文化并为管理者树立良好榜样。人力资源团队可以通过与高级管理人员举办“任何问题”活动,让高管定期通过电子邮件交流最新信息,或鼓励领导者与组织中的其他成员定期约会来为这项工作提供便利。 连接到社区。同样的概念适用于创建社区。公司领导者需要在顶部建模连接行为。我们最近看到高级领导者做到这一点的一种方法是,大力支持社会正义问题,并更充分地参与讨论黑人在公司生活中的意义。人力资源团队可以通过提供资源来支持经理与员工进行这些对话,无论是创建新的学习路径还是提供有关如何处理具有挑战性的主题的指南。     以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Sophia Lee 原文标题:4 tips for building a resilient organization
    员工体验
    2021年01月14日