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赶集网，招聘的风口和陡坡
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58同城和赶集网就像是一对双胞胎，长着一副难分彼此（定位信息分类）的脸，但越长大，自我意识越强，向外界展示各自差异的愿望也越强。
58同城上市后，赶集网给人的感觉有点像生活在58同城的阴影下，有点个性迷失了，高层相继出走，前景也备受质疑，但近来招聘业务的成绩，让杨浩涌自信满满，赶集网好像重新找回了自己。让我们有必要再回头，重新审视在线招聘行业，也重新审视赶集网。
日前，赶集网宣布在线招聘业务简历量超过1亿份。杨浩涌更透露，日新增简历量是前程无忧与智联招聘之和的两倍还要多。虽然与后两者对企业用户和求职者的定位不同，但在线招聘盈利源都得来自企业用户，企业用户越多，营收才可能越多，但需要有求职者进来点击职位、投递简历，企业才愿意继续在招聘平台上投放职位和钱。
作为一端连接企业和一端连接用户的平台，这点跟电商一样。招聘企业越多，同类企业之间争夺人才的竞争也越激励，而求职者的时间、精力、耐心和注意力都有限，海量的职位需要网站的搜索，匹配程度才可能更高，搜索结果的呈现有排名先后，如果企业及其职位排名很靠后，求职者都未看到，职位未有展示、曝光、点击的机会，企业招人的需求也就得不到解决。
市场经济下，招聘和求职，都讲求一个信息对称，信息对称了，求职者和企业“牵手”成功的概率才更大。将招聘从线下搬到线上只是信息对称的第一步，用户搜索职位排名结果是信息对称的第二步，这就需要企业投钱做推广。当然搜索排名也会破坏信息对称，只是这种“破坏”是用钱说话的商业规则下的公平表现。企业越多，企业间对求职者注意力的竞争就越大，推广的需求就越大。在线招聘几乎成了一个跟电商一样花钱买流量的生意，只是购物是高频需求，求职是低频需求，但如果用“轻重缓急”来描述，求职又是一个“重且急”的需求，而且只要求职者求职未成功或换工作再求职，就可能继续坚持求职过程，少则一两个星期，多则一两个月才可能成功找到工作，这个低频需求，又成了一个“中长跑式”的需求。
但对招聘企业而言，不同性质、规模和层次的企业及其职位，对招聘需求的频次也是不同的。技术、运营和管理类的职位，总体比销售、客服、服务员之类的岗位要稳定，定位中低层、基层招聘的赶集网，其企业用户就是广大中小企业和商户，而且是经常需要招聘的服务类中小企业。但如果你在赶集网上发现也出现了亚马逊、京东、百度等的招聘信息，你也不要奇怪，大企业也有很多快递、客服等基层岗位。这类招聘市场，就是一个分散、规模大、增长速度快、频次相对较高的、同类有实力的竞争对手少的市场，奋斗十几年中高端市场的智联招聘、前程无忧们不甘与赶集竞争、领英和拉勾之类走高大上路线的肯定不会放下身段，也不屑与赶集抢食。
赶集网唯一需要担心的是58同城。
做大而全信息分类的赶集，需要的只是一点“发现自身优势”的敏感，从房产、家政、快递等各个分类信息入口中发现招聘这个入口，寻找转型的突破口，而无需改弦更张地寻求跨界转型。找准了这个市场，我们也就不难明白，为何赶集网在今年前三季度营收增长均超过150%，其中招聘业务占总体营收的40%-50%.在智能手机普及和移动互联网浪潮下，招聘应用和求职使用场景也更加灵活多变，将助力在线招聘市场。借用小米雷兄那句话，只要站在风口上，猪也能飞上天。顺势而为、借力打力，赶集网招聘业务的高速成长，也源于此。
杨浩涌那句“明年，赶集网将在招聘领域赶超所有的竞争对手，做到招聘行业第一”，自信溢于言表，只是这也能在营收上这么说。不管是先攻用户求职体验、再攻盈利的拉勾，还是先向企业收推广费、再寻求改善用户求职体验的赶集，无非都是要照顾好“金主”，更要服务好免费但金主重视的“求职者”。
在赶集、58同城上求职者被骗的新闻时常见诸报端，提醒赶集网在用户求职体验上还有很远的路要走、很陡的坡要爬。
来源：iDoNews 专栏
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2014年第三季度财报：智联招聘VS前程无忧
11月13日，智联招聘（纽约股票交易所证券代码：ZPIN）今天发布了截至2014年9月30日的第三季度未经审计的财报。财报显示，智联招聘第一财季总营收达到2.935亿元人民币（约合4780万美元），同比增长22.6%；净利润为5990万元人民币（约合980万美元），比去年同期增长了26.8%。而在11月7日，前程无忧也发布了该公司截至2014年9月30日的第三季度未经审计财报。财报显示，前程无忧第三季度总营收为人民币4.740亿元(约合7720万美元)，同比增长13.0%;净利润为人民币1.872亿元(约合3050万美元)，比去年同期的净利润人民币1.174亿元增长59.5%。
智联招聘和前程无忧分别创立于1997年和1998年，这两大老牌传统的招聘网站经常被放到一起作比较。今年6月智联招聘成功上市，虽然晚了前程无忧10年。今天HRTechChina小编将智联招聘和前程无忧发布的2014年第三季度财报放到一起做个比较。
营收：
智联招聘第三季度总营收达到2.935亿元人民币（约合4780万美元），比去年同期的2.393亿元人民币增长了22.6%。（前程无忧截至2014年9月30日的第三季度总营收为人民币4.740亿元(约合7720万美元)，比去年同期的人民币4.196亿元增长13.0%，超过公司此前的预期。）【在总营收这个数字上来看，显然前程无忧更胜一筹，数值将近是智联的两倍，但相比去年同期的总营收，刚上市没多久的智联招聘的上升数度显然更快。】
智联招聘第三季度在线招聘服务营收达到2.528亿元人民币（约合4120万美元），比去年同期的2.052亿元人民币增长了23.2%，此增长主要是由于使用公司在线招聘服务的独立客户数量增加。（前程无忧第三季度网络招聘服务营收为人民币3.155亿元(约合5140万美元)，比去年同期的人民币2.776亿元增长13.6%。使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主数量增加。）智联招聘第一财季服务的独立客户数量为264,978家，比去年同期的206,579家增长了28.3%，此增长主要是由于公司加强措施并购和挽留了客户，以及雇主使用互联网作为招聘渠道的数量增加。前程无忧第三季度共有28.3651万名独立雇主使用了的网络招聘服务，比去年同期的23.7526万名增加19.4%，主要由于公司加大了为获得新客户而付出的努力，以及客户对前程无忧网络招聘服务的使用量增长。前程无忧第三季度每独立雇主平均收入比去年同期下滑4.9%。）【两者皆在雇主数增上上做了努力。虽然前程无忧在雇主数上略高于智联招聘，但其在网络招聘营收增长上低于智联，想必是其每独立雇主平均收入的下滑以及从2014年6月1日开始增值税政策的转变对网络招聘服务营收造成了影响】
智联招聘其它服务营收达到4070万元人民币（约合660万美元），比去年同期的3410万元人民币增长了19.3%。其它服务营收指为印合求职者职业生涯周期的各需需求而推出的不同补充性服务，这些服务主要是战略性的，帮助建立和维持智联招聘与求职者和雇主之间的关系。随着中国市场的雇员不足，这些服务对帮助雇主招聘适合的人才起到了重大作用。
智联招聘校园招聘服务营收达到1470万元人民币（约合240万美元），比去年同期的1210万元人民币增长了21%，此增长主要是由于校园招聘活动数量增加。
智联招聘其它人力资源相关的营收达到1230万元人民币（约合200万美元），比去年同期的1220万元人民币增长了1.2%，此增长主要是由于包括教育培训和海外招聘服务等新服务产品线的营收增加，但被印刷刊物业务营收下滑部分抵消。前程无忧第三季度出版物广告营收为人民币200万元(约合30万美元)，比去年同期的人民币940万元下滑78.5%。前程无忧第三季度出版物广告营收的下滑，主要由于正在进行的业务转型与印刷广告服务不相关。（前程无忧第三季度其它人力资源相关营收为人民币1.565亿元(约合2550万美元)，比去年同期的人民币1.326亿元增长18.0%。前程无忧其它人力资源相关营收的增长，主要得益于客户对人力资源外包、以及培训服务需求的提升。）【在其他人力资源相关的营收方面，无论从金额还是增上上来看，前程无忧胜出许多。当然，这主要的原因应该是要究其产品服务的数量等方面。但值得一提的是，两家公司同样在第三季度的刊物印刷等方面营收下滑。】
另外，2014年4月，前程无忧完成了发售1.725亿美元可转换高级票据的交易。前程无忧在第三季度业绩中计入了人民币5850万元(约合950万美元)的按市价调整收益，这项收益与可转换票据公允价值的变动有关。
开支：
智联招聘运营开支达到2亿元人民币（约合3260万美元），比去年同期的1.652亿元人民币增长了21%。（前程无忧第三季度运营支出为人民币2.062亿元(约合3360万美元)，比去年同期的人民币1.772亿元增长16.4%。)其中，智联招聘销售和营销开支达到1.334亿元人民币（约合2170万美元），比去年同期的1.109亿元人民币增长了22.3%，此增长主要是由于销售员工数量增加、销售奖励增加以及业务研发开支增加、租赁成本增加等。（前程无忧第三季度销售和营销支出为人民币1.438亿元(约合2340万美元)，比去年同期的人民币1.197亿元增长20.1%。前程无忧销售和营销支出的增长，主要由于员工人数的增加、员工薪酬支出的增长、以及广告支出的增长。）
智联招聘总务与管理开支达到6660万元人民币（约合1080万美元），比去年同期的5610万元人民币增长了18.7%，此增长主要是由于员工奖励成本增加、股权奖励开支增加、办公室开支增加以及职业服务费用增加等。（前程无忧第三季度总务和行政支出为人民币6240万元(约合1020万美元)，比去年同期的人民币5740万元增长8.7%。前程无忧总务和行政支出的增长，主要由于员工薪酬支出和专业服务费用增加，以及办公室支出、租金和折旧支出增加。）【在运营开支方面，两家公司的数值相当，就连分别花在总务，行政，销售和营销方面的支出比例且支出分配项目都类似，两家公司的运营模式看来也基本类似。】
各种利润：
智联招聘毛利润达到2.683亿元人民币（约合4370万美元），比去年同期的2.167亿元人民币增长了23.8%；毛利率达到92.8%，去年同期为93%。（前程无忧第三季度毛利润为人民币3.340亿元(约合5440万美元)，比去年同期的人民币2.915亿元增长14.6%;前程无忧第三季度毛利率为72.9%，高于去年同期的72.4%。）
智联招聘运营利润达到6840万元人民币（约合1110万美元），比去年同期的5150万元人民币增长了32.7%；运营利率为23.7%，去年同期为22.1%。不计入股权奖励开支在内的不按照美国通用会计准则计量的运营利润达到7690万元人民币（约合1250万美元），去年同期为6160万元人民币；不按照美国通用会计准则计量的运营利率为26.6%，去年同期为26.4%。（前程无忧第三季度运营利润为人民币1.278亿元(约合2080万美元)，比去年同期的人民币1.144亿元增长11.8%。前程无忧第三季度运营利润率为27.9%，低于去年同期的28.4%。不计股权奖励支出(不按照美国通用会计准则)，前程无忧第三季度的运营利润率为32.6%，低于去年同期的32.9%。）【两者在运营支出方面数值相当，但在运营利润方面虽然前程无忧的增长幅度低于智联，但运营利润数额仍是智联招聘的2倍左右】
智联招聘净利润达到5990万元人民币（约合980万美元），比去年同期的4720万元人民币增长了26.8%；不按照美国通用会计准则计量的净利润达到6840万元人民币（约合1110万美元），比去年同期的5730万元人民币增长了19.5%。前程无忧第三季度净利润为人民币1.872亿元(约合3050万美元)，去年同期净利润为人民币1.174亿元。前程无忧第三季度每股普通股完全摊薄收益为人民币2.17元(约合0.35美元)，去年同期为人民币1.95元。
智联招聘其它净利润为20万元人民币（约合3万美元），比去年同期的200万元人民币下滑了91.5%。其它利润包括政府财政补贴510万元人民币（约合80万美元）在内，但此补贴又被一次性税收开支480万元人民币所抵消。
智联招聘每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.18元人民币（约合0.2美元）和1.06元人民币（约合0.18美元），去年同期分别为1.2元人民币和1.04元人民币；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.34元人民币（约合0.22美元）和1.22元人民币（约合0.2美元），去年同期分别为1.46元人民币和1.26元人民币。(不计入股权奖励支出和汇兑损失，前程无忧第三季度(不按照美国通用会计准则)调整后净利润为人民币1.504亿元(约合2450万美元)，去年同期为人民币1.370亿元。前程无忧第三季度(不按照美国通用会计准则)调整后每股普通股完全摊薄收益为人民币2.52元(约合0.41美元)，去年同期为人民币2.28元。)
资产负债表：
截至2014年9月30日，智联招聘持有的现金、现金等价物、限定现金和定期存款总额分别为15.086亿元人民币（约合2.458亿美元），截至2014年6月30日为15.367亿元人民币。截至2014年9月30日，前程无忧持有的现金和短期投资增至人民币43.455亿元(约合7.080亿美元)。【从以上资产以及收入来看，还是先上市十年的前程无忧更胜一筹】
业绩展望：
智联招聘预计，公司2014年第四季度总营收将介于3.25亿元人民币（约合5300万美元）到3.35亿元人民币（约合5460万美元）之间，此预期根据当前初步状况制定，未来可能会进行调整。前程无忧预计2014年第四季度的营收将在人民币5.15亿元至人民币5.30亿元(约合8390万美元至8630万美元)。【从两者上述的2014第三季度财报的数据分析来看，其下一季度的业绩展望两者的比例合理。】
HRTechChina编辑：yudan
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外勤365获200万美金A轮融资 投资方金沙江创投
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11月6日，外勤365宣布获得金沙江创投200万美金的A轮投资。外勤365是一款采用SAAS模式的、供企业外勤人员使用的移动办公工具。金沙江创投此前在企业服务领域还投资过IMO云办公室，再加上老虎基金投资的今目标，以及IDG投资的纷享销客，企业移动应用市场的竞争正在升温。
很多企业，特别是传统消费品和服务行业的企业，都有不少外勤人员。对外勤人员每天工作的管理是企业的难题，也是很多老板的刚性需求。
创业公司外勤365切入的就是企业外勤人员管理方向。它将外勤员工日常的上下班考勤、客户维系、拜访巡店、销量上报、库存盘点、员工位置查询等信息都通过外勤365手机App来完成。
外勤365创始人刘昭毕业于南京大学MBA。创业前，刘昭曾经在中兴通讯、亚信联创以及烽火通信公司任职，做过技术支持、产品经理、市场总监和销售总监等众多岗位。
刘昭发现，企业管理外勤人员的市场需求非常旺盛，便萌生了创业的想法——用SAAS模式做一个统一的App，所有企业都能用，还能照顾到企业的个性化需求。
2013年年初，外勤365正式向市场推出。外勤365可以帮企业提升管理水平，同时由于采用SAAS模式。企业客户在使用时，可以先试用，试用满意了再付费，解决了传统管理软件买回来才发现不好用的问题。
现在很多SAAS类协作软件主要面向的客户是科技类企业，而外勤365面向的更多是传统企业。由于企业的外勤人员主要是销售人员，所以外勤365也是这些销售人员的随身CRM工具，可以随时查看到自己的客户，对客户进行联系、拜访。比如，一些乳品、日化行业的导购、督导利用外勤365实现了进销存上报、终端生动化拍照上传、竞品上报等等，公司领导可以随时查阅企业销售的一手资料。
刘昭介绍，外勤365结合了微信和微博的社交化理念，将社会化属性与业务相耦合，沟通、社交、协作甚至考核，都可以在外勤365平台上完成。比如，像发微博一样发图文并茂的日报，领导可以点评、分享、评星级;使用者可以看到自己每月拜访客户的总数，总公里数、以及在公司内的排名，看看谁是最卖力的业务员等等。这些都在无形当中提升了企业员工和领导之间的沟通和协作，提升了工作效率和工作积极性。
刘昭对记者表示，“拿到A轮融资后，外勤365会将资金主要用于研发和市场推广，将产品体验再提升一个台阶。另外，外勤365希望在市场宣传上加大一些投入。”
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Most popular coding languages of 2014 或许我们应该关注下
// // Vala Afshar (@ValaAfshar) | Twitter
1 Python
2 Java
3 C++
4 Ruby
5 JaScript
6 C#
7 C
8 PHP
9 Perl
10 Go
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SC
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亚马逊向甲骨文宣战：价格低90%
[摘要]亚马逊发布新数据库引擎Aurora，可兼容甲骨文的MySQL，号称性能提升五倍。
11月12日，亚马逊在数据库方面走出重要一步，发布了自行开发的数据库引擎Aurora，该数据库兼容最流行的开源数据库MySQL，但是用户购买数据库服务的成本，只有商业数据库的十分之一。媒体认为，亚马逊等于是面向数据库霸主甲骨文进行了“宣战”。
当天，亚马逊在美国拉斯维加斯举行了有关云计算的大会re:Invent，在会上发布了多个产品，数据库Aurora为其中之一。
该数据库引擎，将作为“亚马逊关系数据库服务”（Amazon RDS）服务的最新组成部分，将提供传统数据库的高性能，以及开源数据库的低廉价格。
MySQL（隶属于甲骨文公司）是全世界最流行的开源数据库，拥有海量用户，亚马逊的新数据库引擎将兼容MySQL，意味着企业等用户可以实现便捷的迁移。亚马逊表示，Aurora的性能将比常规的MySQL数据库提高五倍，但是价格仅为高端商业数据库的十分之一。
在商业数据库领域，甲骨文的Oracle具备垄断性优势，用户在使用和购买中除了高昂的价格之外，也面临诸多的限制。亚马逊表示，将大幅简化云数据库服务的使用手续，用户只需要为每一个数据库实例（在云计算平台上运行一个数据库）按照每小时进行付费即可。用户也可以对容量、服务性能等指标等进行自由升级。
亚马逊云计算业务负责数据库服务的副总裁古拉巴尼（RajuGulabani）表示，过去，亚马逊的关系数据库服务让数千家云计算企业用户，大大降低了使用数据库的成本，这一领域的需求在过去几年也出现了爆发式增长。
据称，根据客户的要求，亚马逊先后在云计算中提供了MySQL、Oracle、SQLServer和PostgreSQL等数据库引擎的服务。
古拉巴尼表示，仍有一些数据库用户提出反馈，希望以开源数据库的低廉价格，以更加便捷的方式获得商业数据库的高性能服务，这正是亚马逊开发Aurora数据库的初衷。
据称，亚马逊开发这一数据库，投入了三年时间。
资料显示，在数据库产品上，亚马逊过去曾经进行过开发，先后推出了DynamoDB、Redshift、SimpleDB等引擎，但是在功能上无法和MySQL、Oracle等知名产品竞争，仅作为测试用途。
美国科技新闻网站Gigaom指出，亚马逊的Aurora，向数据库的统治者甲骨文公司进行了宣战，其中十分之一的成本对比，十分显眼。
虽然Oracle拥有较高的市占率，但是长期以来，企业用户对于甲骨文的价格框架、以及僵化不变的授权模式感到了厌倦。亚马逊此时推出一个竞争性的数据库，将是一个明智之举。
在商用软件中，几乎没有软件能够像数据库拥有长期粘性，在华尔街，金融机构使用Oracle数据库，甚至成为企业合规监管规定的一部分，不过这些惯例开始发生了变化。
云计算成为互联网行业竞争最为惨烈的一个板块，谷歌、亚马逊、微软三大巨头展开价格大战，Dropbox、Box等厂商也来分享蛋糕。在过去一两年中，各家厂商逐年降低云存储和计算资源租赁的价格，堪比“摩尔定律”的价格下滑，也促使更多的企业采用云计算。
显然，全新数据库引擎的推出，表明亚马逊已经不满足于在存储和计算租赁领域的价格战，正在把手伸向云计算的上游领域（应用服务的软件来源）。而云计算厂商自行研发数据库，也将让甲骨文、微软这样的专业数据库软件厂商坐立不安。（晨曦）
来源：腾讯科技
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MOOC巨头Coursera将提供与教授线上视频讨论功能，回顾Coursera的变现之路
拥有海量公开课程视频的Coursera近期宣布他们正在探索为学生提供在线视频讨论的功能，学生除了视频课之外，还可以与教授通过视频的实时沟通和讨论，甚至于在线举办一个小型的研讨会。若这一功能成功上线，将会向学生收取一定的费用。
这个消息是 Coursera 新掌门 Rick Levin 在 Wall Street Journal’s WSJD conference 宣布的，产品会在明年上线。这不是 Coursera 推出第一款收费产品，早在 2012 年，这个 MOOC 巨头就开始了自己的变现之路。
2012：Headhunting
在 2012 年底，Coursera 拥有 200 万用户的时候，它推出一款收费的职业服务，为 Coursera 平台上优秀学生与优秀的公司进行对接。Coursera 向有兴趣的公司收取一定的费用，为他们提供潜在的人才资源。使用过这一服务的公司主要是科技公司，如 Facebook，Twitter 等。
不过这个项目已经停摆了，甚至于你也无法在 Coursera 的官方网站找到它曾经存在痕迹。但这是 Coursera 利用自身产品走向变现的第一步。
2013：Verified Certificate/Signature Track
在推出 Headhunting 项目不久，Coursera 又推出了Verified Certificate/Signature Track产品。Coursera 的课程依旧是公开且免费的，但是如果你想要获得一个具有权威的证书，那么你则需要支付一定的费用。虽然每张证书的价钱只有 49 美元，但这个产品的推出让 Coursera 在短短 9 个月内就营收了 100 万美元。
2014：Specializations
在 2014 年，Coursera 又在变现的道路上推进了一步，他们推出了新的课程项目Specializations，学生可以通过 Specializations 中几组课程的学习以深入掌握一个学科。例如如果想要了解如何制作 Android 应用，就会给你推荐一个课程包，传授给学生制作应用的系列知识。Coursera 对 Specializations 上所有的课程项目都收取费用，49 美元一组课。
根据 Coursera 提供的数据，Specializations 产品上线 5 个月以来，已经有 14000 多名购买了 Specializations 上的付费项目，而同时 Specialisations 项目同时刺激了 Verified Certificate/Signature Track 产品的销售，目前保守估计，Specializations 为 Coursera 带来了 100 万美元的收益。
国内越来越多人加入 MOOC 的创业大队中，Coursera 也一直是他们参照和追赶的对象之一。Coursera 如何从一个免费的 MOOC 网站一步步探索增值盈利业务的心路历程，或许能够为国内创业者提供一些新的想法和思路。
[36氪，作者: 小荔枝]
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身份管理公司OKTA大会发布面向开发者和企业移动管理解决方案
旧金山联合广场对面的Westin酒店，为期两天的OKTANE14年会今天圆满闭幕。
本次会议中，OKTA正式公布了面对开发者的开放平台和针对企业服务的移动管理解决方案，其中纳入了设备的管理。业内专家谈到OKTA目前推出的面向开发者的平台，目的是为建立和丰富自己的生态圈，究竟这个生态圈能否建立起来，取决于其针对开发者的政策和其目前庞大的客户群，没有这些作为基础，构建生态圈的难度可不是一般的大！
同时在本次大会上Adobe公司成为其身份认证和管理的重要客户和联盟，Adobe的产品都将采用OKTA的身份管理认证解决方案；目前LINKEDIN 也是其客户。
OKTA是由前Saleforce.com的副总裁Todd McKinnon创办，发展非常迅猛，在企业云端身份认证管理方面技术简洁清晰高效！目前与其竞争的同行比如onelogin, Ping Identity,Centrify等，另外从传统行业的甲骨文，saleforce也是强劲的对手。
类似OKTA这样的为企业提供一站式员工身份认证管理的企业还没有，更多原因在于国内企业对系统的需求以及国内应用数量和标准的不统一，但在未来的2-3年，这个情况会发生巨大的变化。
10月刚结束的saleforce 的dreamforce 会议中，也明确提出了开放平台及开发者扶持计划，同样的故事也发生在workday 身上。关于身份认证管理的战争才刚刚开始，在大陆硝烟的味道还远未闻道。国内新兴企业HRday.com 或许是最先问道硝烟的企业，我们也非常期待国内的优秀企业加快步伐进入到这场事关未来的入口战争。
HRTechchina.com前方记者发自OKTA会议现场。（photo by Chris England）
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移动招聘的时代来了，看看2014年微信在世界500强企业招聘中的作用
随着微信用户突破四亿大关，越来越多公司也开始利用这一平台来为雇主品牌进行推广和进行招聘。
微信上已经有多少个招聘账号？他们如何利用这一移动平台？马克西姆统计了世界500强企业目前在微信上取得的社交招聘成效。
随着移动终端的普及，使用移动设备招聘的趋势也在明显上升，最近的调查显示，有27%的求职者希望能够通过移动设备直接申请职位。除了发展根据移动终端优化的职业网站,腾讯的及时沟通平台——微信,似乎为这个日益增长的需求提供了解决方案。
已经有一部分世界500强企业意识到了微信这个新兴平台的作用和价值，开始探索使用微信来建立雇主品牌和进行社会招聘的可能性。除了共享招聘信息外，一些公司也通过账号分享雇员故事、职业视频、公司文化，把公司的公众订阅号提升到更高水平。同时，也开展了一系列互动营销。
2014年8月，马克西姆雇主营销集团对前两个季度世界500强雇主微信招聘账号的数据进行了研究。下面的图文信息显示了本次报告的结果，这为雇主当前正在微信举办的互动营销提供一个参考标准。同时也为那些计划使用微信做雇主品牌推广及招聘的公司提供一些实用的方法。
主要内容：
虽然已经有80%的世界500强企业在中国运营，但是只有7%的企业在微信上开设了他们专有的招聘公众号。这似乎是一个热门趋势，但是目前仍处于初期发展阶段。
在这些早期建立的账号中，快消、IT和制造业最具代表性。
官方帐户被分为2种类型，订阅号似乎在世界500强企业中最为流行。账号的发布频率大多取决于账号的知名度。（订阅号内容全部归于一个文件夹中，并且每天只允许发布1篇推送,而服务号内容则是单独列出，但仅限于每月发四篇推送）
出乎意料的是，有一半的微信账号都会在微信上分享公司的求职网站链接，但是并没有针对移动终端而优化职业网站。
有19%的账号支持通过微信直接申请职位。
几乎一半的微信招聘账号会定制自己的菜单栏来整合招聘信息，并提供更好的用户体验。
随着新浪微博(中国版的Twitter)的使用率和月度活跃用户量的明显下滑,微信目前已成为中国社交媒体中的首选平台。我们预计明年在微信中会出现更多的雇主招聘账号，带动雇主真正加入社交招聘和移动终端体验。
via:马克西姆
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招聘类别更细分了，这一回有专注做传播圈内的招聘与求职服务了
网络招聘经历了数年的爆发式发展后，市场已经基本成型。尤其是在综合型招聘网站这一块，智联、前程无忧等几大网站基本已经把市场瓜分殆尽。但招聘市场绝非就没有机会了，这毕竟是一个刚需市场，而且很多求职者的需求并没有被很好的满足。这主要也是因为综合型招聘网站不仅存在大量的冗余信息、导致效率低，而且难以实现精细化的运营。那么，自然而然的，能够满足特定人群的差异化需求、提高招聘信息流通效率和服务专业性的招聘服务也就相继出现了。
目前的网络招聘市场呈现出了两个演化方向：第一，猎头机构的出现，如猎聘网；第二，针对某个垂直行业或领域的垂直招聘服务。后者在国内的兴起是在去年下半年，率先涌现出来的一批产品几乎都是聚焦于互联网行业的，比如拉勾网、哪上班、内推网、周伯通等。还有一个垂直市场也很热，那就是蓝领招聘，比如橄榄公社、找工雷达、中劳网等。
10 月上线的“传导体”开辟了一个新的垂直领域：传播圈。何为传播圈？我们从传导体发布的职位就可以理解他们对传播圈的定位了，大体上囊括了这几个细分领域：媒体、广告 / 公关、市场部门相关、互联网公司运营、影视、设计 / 艺术。
当然，传播圈的工作有自己的特点。
其一，传播圈里比较容易产生一些有意思的工作。就像时尚媒体编辑的工作很大程度上是混迹各大秀场、旅游媒体编辑则有机会踏遍山川河海一样，这些工作在很多年轻人眼里的确比其它的工作更有意思一些。虽然工作是否有意思是个很主观的事情，比如有的程序猿就是觉得写代码是个很有意思的事情，咱也不能拦着他喜欢是吧。
其二，传播圈的工作流动性很强。能在一个媒体或一家广告公司长干 2、3 年的人相对比较少，频繁跳槽在这个圈子里是个普遍现象。尤其是趁着传统媒体向新媒体过渡的这一波浪潮，大批媒体人都有着潜在的求职需求。这意味着：巨大的潜在市场与高频次的使用需求。
其三，以媒体为代表的传播圈是一个连接性很强的圈子。圈子里的人不仅在工作上需要频繁的沟通和配合，在工作之余也比较喜欢跑一些线下的沙龙和聚会。这种人与人之间的连接关系将有助于传导体快速扩大市场。
在此基础上，传导体进一步细分了自己的市场，创始人之一 Vic 告诉我，他希望传导体能抓住 90 后、95 前的这一群用户。关于 90 后群体，市场上的分析报告不胜枚举。报告显示，在择业观这一条上，大多数90后表现出了“兴趣至上”的态度。一方面，他们的生存压力没有 80 后那么大，在找工作的时候不会那么在意薪酬；另一方面，他们有着更强的“摆脱家庭摆布”的意识，希望找到与自己气质相投的工作。而现在招聘市场上还没有能很好迎合这批用户心理的产品。
为什么会做传播圈的招聘，又为什么想打 90 后的主意？这其实都是传导体的定位决定的。两个创始人 Vic 和 Ivy 告诉我，他们希望做一个“好玩儿”的产品。什么叫好玩儿？说白了就是帮那些有意思的年轻人找到他们认为有意思的工作。
先说这有意思的人。把 90 后理解为一群有意思的人我觉得在理。他们大多思维活跃、少数天马行空，时常有着各种脑洞大开的奇思妙想。当然，有意思的人不仅仅只有 90 后，但这群人在互联网的世界里长大，又面临毕业找工作，是冷启动阶段比较容易俘获的一批用户。
而这些有意思的人眼中的有意思的工作是什么样的？大多是能带他们领略世界的丰富多彩、给他们带来不同人生体验的工，比如时尚编辑、摄影记者等。这些工作不是不存在，而是没有一个相对专业的平台对供需双方进行匹配。一方面，时尚、旅游、摄影这些门槛有些高、又比较小众的工作往往被淹没在大量的招聘信息中；另一方面，大部分公司在智联等网站上给出的 JD 非常生硬，这与这些工作的调性是完全不和的。
Vic 坦言，现阶段传导体在产品设计上是以其他垂直招聘完整为范本的，并没有做太大的创新。比如，传导体在首页也采用了电商网站的布局思路，求职者可以像购物一样，直接查看某个具体职位下有哪些工作机会，非常细分。比如单是编辑这一个工种就有主编、资深编辑、编辑、美术编辑、图片编辑、流程编辑等多个分类。这是传统招聘网站比较薄弱的。目前，提交招聘需求的企业都会出现在网站上，但传导体会按照工作的趣味性、格调等因素对其进行优先级不同的呈现。才上线一个月的传导体有很多功能还不完善，不过 Vic 对于下一步的产品优化已经有了想法，而这些想法不仅是为了提高服务的专业性，为了践行“好玩儿”。
根据不同的行业开发不同的用户模板。媒体、广告、设计等行业都是看作品说话的行业，更有针对性的模板能让求职者更好的展示自己做过的案例。
用图片和视频等多媒体手段展示一家公司。这样不仅让求职者能对一家公司快速建立起一个直观感受，而且，有时候一家“酷炫”的公司仅仅依靠文字来呈现总归是差那么点意思。
用兴趣社交的思路让公司去发现求职者。求职者在上传基本的个人信息之外，还可以上传一些突显自己个性的图片、视频、文字作品等，这些东西会优于个人资料显示出来，让 HR 对你这个人先产生兴趣。
除了“好玩儿”，传导体还希望能做一个“有格调”的招聘网站，整个团队对“格调”这事儿的态度非常笃定。
格调首先就体现在网站设计上。相比于满眼望去眼花缭乱又抓不住重点的传统招聘网站来看，传导体网站的设计风格给我的感觉就是简洁的布局和大色块的冲击，信息点比较突出，颇有些像现在的一众科技博客的设计风格。另外，在与招聘企业对接时，传导体也会有意识的把他们认为”有格调“的公司放在靠前的位置。比如，传导体对 Lifestyle 类的媒体和公司就比较青睐，像时尚媒体、旅游媒体、艺术设计公司等。这些公司所处的行业大多有自己特殊的调性，企业对求职者也有着审美、品位等方面的软性要求。当然，格调是个很主观的事情，暂且认为这是创始人对自己志趣的一种追求吧。
相比起拉勾网依托于 3W 咖啡、周伯通依托于豆瓣小组的生长方式，传导体也有自己可以借力的资源积累。传导体网的几个创始人都在传媒行业摸爬打滚多年。比如，COO Ivy 曾在时尚集团担任 BD 多年，在时尚圈有着大量积累，而其它的创始人手上也都有几个在运营的项目，如JUE.SO、创客星球、乐卡等都出自这个团队。另外，Vic 也参与了孵化器，并帮助一支基金做投后工作，早年也在豆瓣在运营了一个传媒圈招聘的小组，传媒圈可运用的资源比较多。
未来还会有什么有意思的招聘？
[36氪原创文章，作者: Claire]
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资讯
公司在线招聘最常见的5个问题
最近谷歌一位运营高级副总裁写的《最不能容忍的求职简历》在网上很火。这让我想起有很多非常有价值的建议在招聘过程中一直没有得到真正的重视，尤其是公司官方的招聘页面存在的问题，因为应聘者对公司的印象很大程度上受这些页面的影响。
大多数公司不是不知道自己的招聘流程和招聘页面有待改进。他们不知道的是用什么办法解决这些问题，他们不知道如何分辨哪些技术上的改进真值得花时间，以及第一步到底从何做起。
我们就一起来看看公司网站中招聘页面最常见的5个问题以及解决方法：
1.天真地以为，不论申请表多长应聘者都不嫌麻烦。
一旦应聘者决定投递一个岗位，想当然地认为他们一定特别积极主动地完成在线申请表。不幸的是，这样的假设通常是错的。面对冗长的流程，候选人往往会选择放弃。
解决方法：一个简短的申请表会转化为更多机会，还可以考虑其他申请形式的辅助，比如从谷歌的网盘或者Dropbox之类的云端传上传简历，利用LinkedIn或其他社交档案申请岗位。
2.没配置有效的筛选工具
有些公司收到太多的简历，根本没办法逐个查看。只能武断地用关键词去筛选、排除简历。
解决方法：候选人打分。与其使用招聘管理系统来筛选申请者，不如用可以候选人打分、排序的评估工具。这样，任何一个候选人都不会被排除在外，只是根据一些关键指标让可能比较优秀的候选人排在前面。
3.把社交招聘曲解为在社交媒体发布招聘
LinkedIn，Facebook和Twitter确实是发现候选人的重要渠道。公司的招聘部门肯定在各个社交媒体上都发布了自己需要招聘的岗位信息等内容。但问题是，大多数公司也就到此结束了。
解决方法：不能只是不定时地发布招聘信息了事，还要注意社交媒体信息发布后的进一步维护上。社交招聘的重点在通过社交媒体与候选人的互动交流，否则的话，社交媒体就和传统招聘网站没区别了。
4.你的职业网站不包含互动内容
很多公司都意识到了充分利用各种内容去吸引潜在员工的重要性。问题是，绝大多数企业并没有把所有内容整合到自己的招聘页面下，而是让候选人在LinkedIn，Glassdoor，YouTube等各种网站间跳转。这个过程往往使很多候选人放弃了进一步了解企业打算。
解决方法：把各种渠道上关于公司的各种形式的信息整合起来，这不仅让他们有兴趣更长时间停留在招聘页面下了解公司情况，而且，提高了候选人申请职位的概率。
5.数据分析不足
大部分数据统计会记录网站的访问量，但只对在招聘页面上提交申请的用户进行信息统计。其实，这部分人只是招聘页面实际访问人数中很小的一部分。
解决方法：真正有效的统计应该是收集每个访问招聘页面的用户的行为信息，这最终可以帮助我们思考怎样让他们发出求职申请。尤其是在激活被动的候选人方面，这部分工作非常有价值。
Andrew O'Brien/文 老金/译 转自微信公众号i51huan（换工作网）
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