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在线招聘，老兵不会死从去年年底开始，在线招聘领域的投资就没有断过。今年 4 月高端猎头网站“猎聘网”获得由华平投资领投，经纬中国跟投的 C 轮 7000 万美元融资；与此同时，垂直招聘网站 "拉勾网" 也被报道完成 A 轮 500 万美元投资，拉勾在 8 月又获得了 2500 万美元的 B 轮融资；同样是互联网，IT 人才招聘网站“哪上班”确认获得王淮、Philip Su、朱华明三人天使投资；专注程序员招聘的内推网也在去年就拿到了创新工场 250 万元天使投资...... 一般来说，如果一个领域被投资人看好，常常是因为（1）既有的老的模式将要被颠覆（2）市场很有潜力需要扩容。对很多人来说，在线招聘上前者的意味更甚，拉勾网创始人许单单在一次公开分享中提到，前程无忧、智联招聘一直使用的 Monster 模式在美国已经快死了，前程无忧、智联招聘在过去十年基本没有任何长进，甚至把很多并不是很高端的用户也变成了猎头的用户。确实，仔细看前程无忧最近发布的财报，会发现前程无忧的营收结构在过去一年间基本没有太大的改变。在运营策略上也依然以传统招聘网站的销售 + 广告为主。忽略掉因为互联网和国内人才需求增长带来的福利，这家公司在过去风云变化的 12 个月，还是固守着过去 10 年未曾改变的模式。智联招聘的报表上也有相似的情况，不过支出的增长还包括“商业开发支出增长、以及租赁费用增长。但是财报上也有不能忽略的数据。智联招聘的财报显示，智联招聘总营收 2.935 亿元人民币，同比增长 22.6%，超华尔街分析师预期；前程无忧的报告中，第三季度总营收为人民币 4.740 亿元，同比增长 13.0%。增长率均高于 HR 行业平均水平；中国市场的人口红利同样不能忽视，一线城市之外，三四线城市的人才缺口正随着企业的进入而逐渐显现。根据智联招聘发布的《2014 年第三季度就业信心指数》，三四线城市招聘需求同比增长 29%，远高于全国 23% 的平均水平。所以，国内被唱衰的在线招聘老大哥们到底会不会重蹈Monster的覆辙？这好像还是一个尚未定论的问题。回顾过去，国内三大招聘网站都是向 Monster 模式学习，过去也确实奏效。但是随着时间的推移，市场对效率和精确性提出了更高的要求，Monster 模式下海量简历砸海量公司的模式已经不能满足这些需求。较全盛时期，Monster 股价已经跌去 88%，它的收入和 LinkedIn 差不多，但是市值仅 6 亿美元，与 180 亿美元的 LinkedIn 相差 30 倍。11 月 4 日在发布了 Q3 的财报后，股价下跌将近 40%，连续亏损之下，CEO Sal Iannuzzi 也黯然离场。在新形势下取代 Monster 成为全球招聘业热点的，是上市的日本招聘企业Recruit。Recruit 去年全年营收 1.2 万亿日元（约合 109.6 亿美元），税前利润率达 15.2%，营业利润大于世界排名前三的公司营业利润总和。今年 10 月 Recruit 在东京证券交易所挂牌上市，市值 180 亿美元，与 LinkedIn 相当。同时 Recruit 也是前程无忧的最大股东，持有 40% 以上的股份。 Recruit 成功的关键点在于运用手中的数据提高了求职者、招聘企业双方的效率，达到精确匹配的目的。 Recruit到底是怎样做到的呢？求职者：Recruit 不仅提供基础的职位搜索，还为不同阶段的求职者提供职业咨询顾问服务。求职者工作后，还能从 Recruit 获得在线职业教育，并通过不断更新简历获得被猎头发现的机会。企业：Recruit 为企业提供招聘广告刊登、临时工招聘等基本人力资源服务。如果企业有需要，Recruit 还能提供企业人力资源咨询、员工安置人力事物外包、组织培训和发展等深度服务。同时接触到求职者和企业，让Recruit的数据更加的真实有效。这样的模式下数据的精确度和数量都是 Monster 的一个简历没有办法相比的，很多日本求职者从毕业开始就一直使用 Recruit 的服务，职位投递记录，职业发展轨迹，在线教育记录都在 Recruit 的平台上。在数据的反馈下，Recruit 能够更加清晰的了解整个市场环境，为求职者和企业提供顾问服务，形成一个正向循环。总的来说，Recruit 同时深度了解双边客户的情况，在此基础上提供深度的服务，改变了过去 Monster 一篮子简历买卖生意的模式。从 Recruit 2014 年 Q2 的财报来看，Recruit 的 HR 业务占到整体业务的 73%，其中人力资源信息占到 22%，利润率为 36%；人才外包服务 51%，利润率为 17%。但事实上做出这样新模式的Recruit并不是一家初创公司，它是一家成立于上个世纪60年代的公司，还是前程无忧的最大股东。期间经历了比现在前程无忧、智联招聘还要艰难的局面。 Recruit 成立以校园招聘广告代理商起家。赶上 80 年代日本经济迅速发展的福利，Recruit 的人力资源业务一路突飞猛进。Recruit 的商业模式在现在看起来同样的熟悉，他们为求职者提供刊载有招聘信息的杂志，通过杂志了解读者的情况，同时为企业提供人力资源相关的咨询和培训服务。中途也 Recruit 也失落了很久，80 年代末，因政治贿赂丑闻 Recruit 的声誉一落千丈，创始人锒铛入狱，时任首相 Noboru Takeshita 也因此辞职，Recruit 也被超商 Dabei 收购。 2000 年独立后，Recruit开始涉足互联网相关的在线招聘服务，成为日本在线招聘巨头。之后逐渐将业务扩展到香港、台北、新加坡等地。从 2005 年开始基于在线数据为企业提供咨询服务。2006 年入股前程无忧，10 年收购猎头公司伯乐，12 年推出针对应届生的 Recruitment Navi，Rikunabi Direct，同年全资收购美国在线招聘网站Indeed.com，为整个集团的 HR 业务提供强大的算法和模型的支持。从 Recruit 的例子上看，在整个人力资源服务行业中，老兵们拥有更多的数据和资源，如果愿意，他们可以做很多高效整合行业链的事情。再反观 Monster 的失败，更像是一个领导层管理思路的问题，Monster 前 CEO Sal Iannuzzi 在接受华尔街日报采访时坦言，在 Monster 的经营上，我过去把利润这件事看得太重，只考虑了有益于股票投资人的事情。那么谁更有可能在中国做成Recruit模式？在中国，智联招聘、前程无忧这样的公司做这些事情或许会顺手一点。目前活跃的市场和外界的冲击也是智联招聘、前程无忧借鉴 Recruit 的经验，推动内部转型的好时机。从数据的来源上看，前程无忧和智联招聘在互联网外其他垂直领域有很好的积累，它们拥有大量长期合作的用户和多年来积累的一手调研行业、企业需求数据；在应届生资源上，前程无忧和智联招聘在国内校园招聘市场上有极高的渗透率，能够获取求职者从职业生涯开始阶段就具有的特性、爱好点、跳槽概率、发展潜力等信息。 LinkedIn 目前已经在使用大数据的方式进行招聘服务，企业通过 LinkedIn 的平台，能够搜索到大量符合要求的，但暂时还没有换工作打算的“被动求职者”，LinkedIn 用户中更高的即时简历更新率也是竞争优势。但 LinkedIn 的短板在于入华不久，主要用户也还是在互联网相关行业。在今年投资领域非常火爆的互联网垂直招聘行业，几家创业公司都是从源头就极大简化了信息来源，但是增进准确度的同时其实是牺牲掉了来自应届生的数据和其他垂直行业的数据。无论是拉勾还是哪上班，他们都向36氪表示，希望避免出现应届生涌入的状况。从数据的应用来看，大型的招聘网站有能力将数据支持下的顾问服务迅速推广到更广的范围。在行业上，除了互联网垂直招聘领域，目前其他行业的在线招聘服务还是主要由前程无忧和智联招聘掌握，他们有能量在多个垂直行业范围内同步推进。在地域上，在垂直招聘领域和 LinkedIn 这样的高端的求职社区都几乎没有渗透率的沿海三、四线城市，中西部城市，智联和前程无忧有先天优势。智联招聘已经开始在尝试转型，他们上线了“卓聘”这样的产品，为学生、白领、高端人士等人群提供线上、线下的测评、网络招聘、教育等服务。当然，前程无忧、智联招聘并不是完全稳操胜券。LinkedIn 在在线招聘领域的大数据应用上已经先行一步；拉勾、哪上班、内推这些新公司拥有优秀的算法和技术。以哪上班为例，他们开发出了一个智能简历投递系统，主动的帮用户投简历。当然，他们还有新公司的优势——面对市场更快的反应机制。不管最后会是智联、前程，还是未来的 LinkedIn，或是渐渐壮大的拉勾、猎聘成为 Recruit，对于整个在线招聘行业都是很大的进步，在线招聘的行业价值变为最大化的利用手中的资源服务用户，而不是单一的考虑挣钱。智联、前程虽然手握重金和深厚的客户资源，但凡客和陈年的故事告诉我们，进行内部改革的勇气不亚于再一次创业。体量像智联、前程这样的企业，特别是在现在看起来还不错的营收面前，进行改革和创新需要更坚定的决心。 [36氪原创文章，作者: 饭遥]

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2014年11月18日
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日本第一大人力资源服务商Recruit营收同比增11.3% ，盈利能力下降日本第一大人力资源服务供应商Recruit最新财务数据显示，截至2014年9月30日的六个月该公司营收同比上涨10.4%至6,173亿日元（约合53亿美元）。2014财年上半年Recruit毛利润为3,040亿日元（约合26亿美元），运营利润却同比下滑3.2%至534亿日元（约合4.618亿美元）；2014财年上半年净利润同比下滑4.1%至284亿日元（约合2.456亿美元）。该公司表示，之所以盈利能力有所下降，其原因在于Recruit战略调整正在实施中长期增长的投资策略。值得强调的是，Recruit人才服务业务在2014财年上半年的营收为3,281亿日元（约合28亿美元），同比增幅达11.3%。据悉，人才服务业务营收占该公司总营收的53%。Recruit人才服务业务在2014财年上半年中的息税折旧摊销前利润同比也大幅上涨13.1%至189亿日元（约合1.61亿美元）。财报还显示，Recruit本土市场日本的人才服务业务市场依旧在呈现出稳步拓张趋势。日本本土市场人才服务业务在2014年上半年的营收为1,915亿日元（约合17亿美元）。Recruit海外市场中的北美及欧洲区业务扩张形势进一步加强，其海外人才服务业务营收同比上涨13.2%至1,365亿日元（约合12亿美元）。 Recruit Holdings revenue up by over 10% (Nov. 17, 2014,/staffingindustry.com/)Recruit Holdings (6098: JP), the largest staffing firm in Japan, reported revenue of JPY 617.3 billion (USD 5.3 billion) for the six months ending 30 September 2014, an increase of +10.4% over the same period in 2013. The company achieved gross profit for the period of JPY 304 billion (USD 2.6 billion), while operating income of JPY 53.4 billion (USD 461.8 million) decreased by -3.2% compared to 2013. Net income decreased by -4.1% to JPY 28.4 billion (USD 245.6 million), year-on-year. The reduction in profitability was attributed to investments carried out for medium-term growth. The Staffing segment which represents 53% of the company’s total revenue reported revenue of JPY 328.1 billion (USD 2.8 billion) for the six month period, an increase of 11.3% over the same period last year. Staffing EBITDA was JPY 18.9 billion (USD 161 million), an increase of +13.1% over the same period in 2013. According to the company’s financial statement; the domestic staffing market continues to enjoy a moderate expansion trend as the number of active agency workers remain on an upward trend. Revenue from domestic staffing during the period was JPY 191.5 billion (USD 1.7 billion). In the overseas staffing market, operations in North America and Europe enjoyed a moderate expansion trend. Net sales were favourable, reflecting steady growth in business performance and successful growth of outsourcing services at Advantage Resourcing Europe. Revenue from overseas staffing operations was JPY 136.5 billion (USD 1.2 billion), an increase of +13.2%. 来源：staffingindustry.com

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2014年11月18日
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为什么“互联网思维”已经彻底out了？《星际穿越》是一部很神奇的电影——那么多并没有完全看懂它的人们（似乎我身边没有人100%看懂）都在热情地讨论它。这真的是一种久违的氛围和感受。虫洞、黑洞、五维空间、机器人、星际空间站、NASA、宇宙飞船、太空旅行、有机物和无机物的结晶……为什么人们会对这样的东西感兴趣？我们离这样的世界还有多远？当人们开始热衷于对一些未知世界的描述与想象越来越发生强烈兴趣的时候，我们离那个世界的距离正在一步步地接近，我们对那个世界的感知力正在更具象和直观。更重要的是，这个未来世界的构成与基本建构可能正在将我们指向一条完全不同的新方向——这个有关机器人、人工智能、新材料、天体物理学和未来生命科学的世界建构在那条已经被我们走了20多年的“信息高速公路”——互联网的基础和想象力之外。更准确地说，就像40-60年前的硅晶片和集成电路技术的普及成为了日后互联网信息公路发展的基石那样，如今的互联网——无论是社交网络、新媒体、协作沟通平台还是云计算和被Peter Thiel认作是“忽悠”（fraud）的大数据，都将成为人工智能、机器人、未来宇宙、基因测序、生物医学甚至下一代人类“大脑”的基础工具，而不再是最核心的意志和最重要的引擎。甚至，一些有关这些科学与技术的场景可以“绕开”互联网。当《星际穿越》里的塔斯（TARS）和凯斯（CASE）跌入五维空间、身在虫洞另一侧的时候，“他们”已经与互联网世界彻底失联了。此时，支撑“他们” 存储和运算和处理数据的是他们体内的芯片、数据存储空间和电池，而不是云端的数据中心——这只是一个极端的和故事中的例子，但一个真切的事实是：我们今天在探讨人工智能、机器人甚至无人驾驶汽车和无人飞行器，除了互联网本身作为操纵和实现管理它们的工具之外——更重要的，是强调这些看上去像一个人、一个盒子、一辆汽车、一架飞机和一只太空飞船的物理实体本身，更独立地具备对周围和外部世界的感知、交往、操作甚至人性化沟通的能力。只有让这些外部世界的物体本身通过技术更具备人的思考、感知和与世界沟通的能力，且让人们能够自定义和操控它，人们克服对人工智能和机器人的“恐惧”，以及抗拒人类本身被外部世界的“异化”才会更容易。而让这每一个人工智能“设备”自身变得更聪明的并非互联网技术，而是更强大的芯片、电池、仿生数据中心、传感器和新材料等“技术驱动”的领域。再看看Elon Musk的三个项目——清洁能源公司Solar City、宇宙太空飞船公司SpaceX和举世闻名的电动汽车Tesla，都不是从“信息高速公路”角度，甚至以拓展信息高速公路为使命创建的。当人们越来越习惯用“互联网思维”的角度解读Tesla的成功时，其实陷入了一种日趋简单化和庸俗化的误解。Tesla在用互联网为一辆“车”本身赋予更多功能和变得性感的方面确实做得漂亮（比如那个有着强大交互功能的中控大屏幕和完整的互联网线上体验和订购流程），但真正决定Tesla与其它跑在路上的车不同的，是它的日益精密和有细微感知能力的摄像头和传感器、强悍的电机驱动，自动巡航和预警能力，以及越来越真切的“无人驾驶”和“自动驾驶”技术——这些都不是只有非常强大的“云端数据中心”可以实现的。而SpaceX与SolarCity更完全是人们对太空世界与新能源技术的深度摸索——互联网只是最基本的实现和管理工具而已。 Google的两个联合创始人——Larry Page和Sergey Brin，以及著名的风险投资家Peter Thiel是这个世界上更接近Elon Musk的几个人。他们对于人们至今沉迷在“信息高速公路”上不知所终地狂奔和自high都有着强烈的不满，对硅谷的自满、资本过于追求表象成功的创业项目的不安，以及对“破坏性新技术”的渴求都有着几乎完全相同的立场。此外，Y Combinator最近几期也明显加强了对生物技术、清洁能源和人工智能领域公司的投资。如果我们以生物医学技术领域目前最热门的几家不同阶段的公司——23andme、NDAnexus、Foundation medicine和中国的华大基因等几家公司为例，你会发现它们的共同点：尽管它们都是人们喜欢挂在嘴头的“大数据公司”，但不同于以往那些更传统的行业被互联网和所谓“大数据”和“云计算”赋予了新的能力，这些公司从第一天起，互联网工具和“大数据”就是它们的基石，而它们将要在此基础上向着解决人们生命密码的可知或不可知的未来一步步地迈进。互联网、云计算和大数据不是这些真正意义上的“科学公司”的加持项，而是前提条件。就像硅晶片、大规模集成电路和30多年前的个人计算机为互联网的出现、普及和发展奠定了基础条件是一个道理。也正是因为此，你才不会对Google联合创始人兼CEO 拉里佩奇（Larry Page）放下Google现阶段的所有“主营业务”，将自己完全投身到对生命基因、机器人和仿生学等诸多领域的产品思考和“变现上”感到好奇——Google X 可能才是未来的Google。“整合全世界信息并让它们自由流动”的使命在世界的大部分地方都完成了。而这些信息的整合与流动已不再是一家有前瞻性的公司最核心的使命了——人类未来的行进方向本身也在延伸。同样，从这个意义上，当你注意到“创客运动”在全世界兴起的时候，当3DRobotics和大疆（DJI）这样的公司试图将人类的天空布满飞行机的时候，他们所作的任何事，都早已超出了用“互联网思维”思考的范畴。甚至他们在延伸的也不是互联网，而是人们对交通、农业、商业、物流和天空本身的想象力。更重要的是，而一些新的技术和对未知世界的探索，一定会超出互联网本身所控制与掌握的范畴——一旦有一天我们真的进入了星际穿越的世界，被卷进黑洞，需要与跌入虫洞另一头的人和机器人们沟通和互相感知的时候，互联网想象力的终结，甚至就会来临。此时此刻，坐在电脑前面，身边的空气每一个分子和原子中都浸润着“互联网元素”的我和我们，可能都正在向“信息高速公路”的尽头行进。这条路的尽头，是它与无数条未来之路错综交叉的、令人迷离的景象。而在我们离这条路的尽头越来越接近的时候，我们越来越不会有闲暇理会那些在这条高速公路上举着“互联网思维”的牌子故意摆出的凹造型。

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2014年11月18日
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Clustree：利用大数据自动匹配公司内部人才与职位 Clustree是一家利用大数据来为大公司中的合适职位寻找合适人选的法国创业公司。Clustree 不仅能帮助觉得屈才的好员工，也可以帮助可能没有考虑到从自家公司中寻找合适人选的人力资源部门。 Clustree 创始人兼首席执行官本艾蒂科特·索斯安(Bénédicte de Raphélis Soissan)在电话采访中对我表示：“Clustree 是一个针对人才管理的软件即服务平台。我们分析了数百万人的职业生涯路径，并创建了跳槽的人的数据图。我们计算相似度并进行推荐。” 最开始的时候，Clustree 从网络上下载了上千万份简历来寻找趋势，这只是开头。现在 Clustree 要有用得多了，用户可以上传自己公司的简历，还能手动通过表格添加员工的数据。所有数据都会进行匿名化处理，并用于帮助为 Clustree 其他客户生成更好的推荐。总的来说，和猎头公司打交道或花无数时间来面试候选人相比，这一方式要便宜的多。而且 Clustree 对现有员工也有益，员工们可能会更加尽心地工作。本艾蒂科特·索斯安说道：“我们想要打破传统的职业生涯路径。我们想说有机会从一份工作跳到另一份工作。有时候甚至会出现全新的工作岗位，雇主找不到任何符合这些工作的标准档案。” Clustree 的方法奏效了。拥有 2000 名员工以上的法国大公司开始使用 Clustree 来进行人才管理。在本艾蒂科特·索斯安测试市场时，法国燃气苏伊士集团就成为了 Clustree 的首个客户。当时该产品还没有完成，她想看看有没有公司会购买。换言之，她在团队开发出产品前就把产品销售了出去。 Clustree 背后的理念来自于创始人的个人经历。当本艾蒂科特·索斯安想要辞掉工作换一份工作时，她搜索了数百份拥有相同背景的类似档案，好看看自己接下来能做什么。但她没有换成工作，而是创办了一家公司来帮助有同一需求的人。 Clustree 最近从 Alven Capital 及几名天使投资人处获得了 76 万美元种子融资。目前 Clustree 正在开发一项大的产品更新，让产品变得更有用。比如，让公司搜索特定行业的人才档案。人力资源部门绝对应该使用更多数据来作决策，这也是 Clustree 有趣的原因。Clustree 还很年轻，但未来可能会推出更多有用的功能。 Meet Clustree, a French startup that uses big data to find the right person for the right position within big companies. Clustree will help both good employees who feel stuck in their jobs and HR departments who might not think to check their own companies for the perfect candidate. “Clustree is a SaaS platform for talent management,” founder and CEO Bénédicte de Raphélis Soissan told me in a phone interview. “We analyze the career paths of millions of people and create data charts of people hopping from one job to another. We calculate the likelihood and make recommendations.” At first, Clustree downloaded tens of millions of résumés on the web to find out trends — this was just used to get a head start. Now, Clustree is much more useful as you can upload résumés from your own company. You can also manually add data about your employees using a form. All this data is anonymized and will help building better recommendations for all the other Clustree customers. Overall, it makes hiring much cheaper than having to work with a talent agency or spending countless of hours interviewing candidates. And it might be benificial for existing employees as well — they might end up with a more fulfilling job. “We want to break traditional career paths,” Raphélis Soissan said. “We want to say that there are opportunities to jump from one job to another. Sometimes, there are even brand new jobs, and you can’t find any typical profile for these jobs.” And it works. Big French companies with more than 2,000 employees started using Clustree for their own talent management. GDF Suez was the first client — at the time, Raphélis Soissan wanted to test the market. The product wasn’t even done. Yet, she wanted to see whether a company would buy it. In other words, she sold the product before her team developed it. The idea behind Clustree comes from the founder’s personal experience. When Raphélis Soissan wanted to quit her job and find a new one, she started searching for hundreds of similar profiles with the same background to see what she could do. Instead of picking the logical next job, she founded her own company to help people in the same situation. The company recently raised a $760,000 (€600,000) seed round from Alven Capital and business angels, such as Jean-David Blanc, Fred Montagnon and Florian Douetteau. It is currently working on a major product update that will make it more useful. For example, it will be possible to restrict search queries to companies working in a particular industry. HR departments should definitely use more data to make educated decisions, and that’s why Clustree is an interesting startup. It’s still very early for the young startup, but there are many potentially useful features behind Clustree. 来源：TC

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2014年11月17日
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手艺学习网站Craftsy再获5000万美元融资 [摘要]用户可以寻找他们感兴趣的工艺领域，并付费收看专家关于该领域的教程。 11月16日，手艺学习网站Craftsy近日在第四轮融资中获得了超过500万美元资金，其获得的风险资本总计达到近1000万美元。 Craftsy公司总部设在美国丹佛，目前拥有五万注册用户。但Craftsy的目标很远大。 Craftsy是YouTube和Etsy的一种杂交。Craftsy是一个平台，服务对象是那些想要通过网上视频课程深入学习手工艺的人们。Craftsy用户可以在Craftsy寻找他们感兴趣的工艺领域，并付费收看专家关于该领域的教程。比如，针织爱好者可以在Craftsy花20美元购买一个视频教程，然后在家里学习编织技能。Craftsy表示，它在2012年获得1200万美元的收入，2013年翻了一倍，预计到2014年底再翻一番。 “这很像是YouTube所做的事情，” Craftsy的首席执行官John Levisay说， “即怎么在这个世界让更多人获得最佳的教学课程？” Craftsy本质上是一种巨大的开放式网络课程（MOOC），一种电子学习方式，这种方式通过像Lynda这样的网络先驱和可汗学院（Khan Academy）这样的后来者而变得流行。像这些公司一样，Craftsy以其优秀的讲师而自豪，这些讲师在自己的领域是精通者，并需要找到一个销售自己的知识的平台。 “在这些领域有很多的优秀设计者和教师” Levisay说，“但是说实话，在Craftsy之前，他们或许很难通过自己的专业知识赚钱。”Levisay表示，他的公司让非专业教师拥有一个更方便的平台，使并不精通技术的人们获得更好的机会以出售自己的知识。 Craftsy也有竞争者。另一个叫CreativeLive的MOOC初创公司提供类似的服务，并拥有超过600个在线课程，以及200万的“学生”。当然还有YouTube。YouTube上拥有大量用户上传的免费在线教学视频，它也许是Craftsy最有趣的竞争对手。YouTube上的免费视频主要是由广告而不是用户的付费支持。谷歌还推出了“Helpouts”，使用户可以出售在线课程。但Levisay表示，Craftsy的用户在该网站上可以得到高品质的内容，这可能是在YouTube里面比较难找的。Craftsy称，从本质上说，他的客户愿意支付少量的费用以获得便利的服务和高质量的学习内容。 “他们信任我们的品牌，”他说。“他们可以方便地找到他们想要的东西，而不必在YouTube上筛选大量欠佳的内容。” 在接下来的一年中，Craftsy计划在550个现有课程的基础上再增加500个课程，同时还继续通过其网站销售编织物、绘画和装饰物等工艺品。（谭思）来源：腾讯科技

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2014年11月17日

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Facebook欲推出企业社交产品，抢夺LinkedIn市场份额 [摘要]Facebook英国正在研发企业协作工具，已开始邀请外部企业进行测试。腾讯科技讯Facebook一直是一个私人社交网络，因此Facebook和Twitter等网站在许多公司的局域网中遭到封杀，原因是企业规定上班时间不得从事私人网上活动。不过根据英国《金融时报》引述消息人士称，Facebook正在开发一个“工作版Facebook”，未来企业员工将可以堂而皇之在办公电脑上访问Facebook。据报道，这是一个试验性项目，由Facebook在英国伦敦的研发机构开发，目前有许多Facebook的内部员工在进行试用，此外还包括少数外部受邀请的企业。 “工作版Facebook”，在网页界面、功能上今天的Facebook比较类似，但是完全服务于企业内部的沟通和协作。这一产品包括员工或者部门的资料页面，员工以及部门的最新动态，以及站内的聊天沟通，此外员工用户也将可以利用这一平台分享办公文档。今天的Facebook已经拥有13亿个人用户，需要指出的是，工作版Facebook将和私人版Facebook完全隔离，相互之间不会进行数据和内容的分享。换言之，如果张三已经是Facebook老用户，上传了大量的隐私照片和信息内容，他无需担心这些内容会出现在工作版Facebook的帐号和网页中。由于产品尚未成熟，Facebook尚未正式推出产品，也没有进行广告营销。工作版Facebook，将让这家社交网络巨头，将在私人社交市场的巨大品牌影响力，携带到企业协作平台市场，这一产品也将给整个企业软件和服务市场，带来一场地震。众所周知的是，IBM、微软、谷歌等均运营着面向企业员工的内部沟通和协作工具服务，其中2012年，微软斥资12亿美元收购了企业内部网络协作平台Yammer，后来将这一平台整合到了微软的企业软件产品线中。谷歌包括云存储、在线文档编辑的诸多工具，也提供了企业员工通信和文档交换功能。这些厂商将受到巨大冲击。企业有大有小，而市场上也已经有针对不同行业、风格的企业用户的成百上千种企业协同工具。最早的电子文档、电子邮件，以及现在的云存储和文件分发、项目管理软件、职场社交工具、聊天工具可谓数不胜数。当中不乏优秀者，比如国外的 LinkedIn、Slack、Dropbox，国内的 Teambition 等。Facebook 进入严肃的职场社交、企业协同领域，表面上看和这个社交工具的本体业务没什么关系，实际上却依然服务于自己存在的终极目标：连接世界 (Connect the world)。另外在社交网络和企业的交集上，LinkedIn处于明显优势，号称白领商务社交网站，LinkedIn也成为许多职场人士寻找职业机会、进行自我营销的舞台，英国金融时报网站表示，工作版Facebook，也将对LinkedIn构成威胁。目前，Facebook尚未对金融时报的报道予以置评。对于Facebook而言，其已经成为全世界私人社交领域毋庸置疑的霸主，用户规模是排名第二的Twitter的四倍。在上市之后，Facebook成功实施了产品和广告营收的移动化，此外通过产品功能的推陈出新，保持了用户粘性和活跃交互。不过众所周知的是，Facebook脱胎于网页社交，而在移动互联网时代，Instagram、Snapchat、WhatsApp等移动社交工具成为年轻人的“宠儿”。多家公司的报告也指出，在年轻人看来，Facebook上的中老年人太多，产品缺失了“酷”要素，吸引力大不如过去。Facebook的年轻用户，正在向Twitter和其他移动社交工具“大逃亡”。显然，在网页社交模式逐渐陈旧，移动社交和图片社交成为时代主流的背景下，Facebook需要重新思考社交网络的新突破口。如果能够进军“企业内部沟通协作”这一全新的领域，将会给Facebook带来一个全新的舞台和新的广告营收、产品创新的空间。不过，企业市场和个人消费市场，差异巨大。企业用户一般习惯于和微软、IBM等大型软件公司保持合作。Facebook是否能够借助品牌影响力，劝说企业和员工使用工作版的Facebook，仍是一个未知数。（晨曦）来源：腾讯科技

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2014年11月17日
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传统企业是否应该将移动互联网引入企业管理？大家都看到连接云端的一些探讨，首先谈到了用户去哪里了，这个话题在前一个时代大家也会谈，为什么大家对这个话题尤其关注？去年到现在我也拜访过不少客户，不管做房地产、4S店，大家感叹用户流失很容易，越来越入口出来更注重体验，与此同时也很容易被其它同行对手能够把客户拉走。那么现在我们如何能够尽可能影响更多的用户，我想手段很多，不管淘宝也好，微信等等有很多的入口。我们也要想把入口抓住了也可能能影响很多用户，用户来了怎么办。你不能只通过一些虚拟的交易，那只是一步，当你把用户拉过来还得为他提供快捷的服务，包括相应优质的产品。这个就给我们提出一个新的课题，如何去创新企业内部的运营，能够提升企业的创造力，为客户带来更优质的产品和更好的服务，对今天企业是新的挑战。所以正因为如此，除了我们想解决用户去哪之后，我们想如何通过新的手段提升这方面的能力。另一方面，很多企业如果假定你回顾一下企业的平均年龄就会发现，其实85后、90后的人在单位当中也会越来越多，其实这样一个群体并不是按照过去可能有一种习惯说法我认为不是太客观，觉得独生子女是不是太自我，或者怎么怎么样，某种意义上负面东西多。但是我们认为的其实肯定是一代更比一代强，从进化论角度来讲他们肯定比我们更聪明。但确实由于他们本身的环境对很多的社会的认知，包括对产品和服务有不同的需要，包括工作环境。在我们公司就出现过几起，我们刚招聘的应届生干了几个月突然感叹工作太累了，还是请几个月假休息一下再整装待发，这样的现象在在座各位企业里面也会有，其实这样的现象并不代表小弟小妹很消极，他们修整之后可能更厉害。只不过他们更希望能够得到更好的尊重，更宽松的环境。这个群体逐步成为社会主流一定会对社会产生很大的挑战，包括很多企业在讲为什么产品要做更好，服务要更好，逐步85后成为社会的主流，我们现有的整个管理模式也必须要为之转变，包括对我们人力资源管理。这两方面背景使得我们要重新想象企业内部的管理。我们是希望顺应移动互联网这样潮流去提升内部的管理，为什么移动互联网是机会？现在年轻人非常习惯通过手机来进行衣食住行的安排，我相信60后很多人刚开始不太习惯通过手机买东西，通过手机转账，我们总觉得不放心，但事实上现在越来越多人通过手机去安排自己的工作和生活。找到一个好的切入点，使得这些年轻人更习惯于按他目前所接受的方式来参与到企业工作，我认为这是比较好的切入点。就拿我们公司为例，我们是一个服务型公司，我们有上百万的客户，产品使用过程中确实难免遇到这样那样的问题，过去我们都是通过PC来响应客户需求，往往会出现响应不及时。从去年开始我们开通了手机方面应答，从用户反馈来看满意度普遍提高。从我们自己处理员工来讲我们并没有觉得及时应答客户需求给他带来多大影响，包括下班回到家也是举手之劳，过去如果不通过移动手段，让他跑到公司来处理客户需求，这应该说也不是太人道。通过移动有很多很多是可以很方便的能够让企业里边的员工，大家能够按照企业新的战略快速响应市场需求。第三个方面我们要去连接内部的组织也不是那么容易，它面临很大的挑战，在移动互联时代我们说起来很漂亮，通过手机可以解决很多问题，可以让我们工作变得更高效，但事实上这里挑战也非常大。首先一点我们大家如果过去做了很多ERP项目一般都比较大，周期比较长，移动项目怎么做？是不是还需要花很多时间，是不是还需要通过公司发文硬推，要求几万人，几千人企业大家必须在什么时间之内上，是不是还需要通过很多的培训，包括加KPI让企业成员使用。这在移动互联时代这些方法都已经失效了，对我们挑战来讲我们必须要转变观念，必须以用户体验作为核心诉求。比如说我们项目实施的时候要快速上线，先有一批人快速体验，内部体验口口相传能够让企业更多人参与，逐步形成全员使用的格局。这也是我们在前期，包括一两年时间当中也是一个发现，所以我们讲方法好，但我们在实施方面也有很大观念的挑战，过去我们花很长时间规划开发，做培训，通过发文使用，转变为让一批一批人快速体验，快速迭代，通过平台方式能够快速扩展类似这样的应用，使得全员都能够得到一个充分的应用。这是我们对连接内部的三个方面的理解。金百万餐饮副总经理黄兆森的分享来源：虎嗅

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2014年11月17日
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【评】借助微信平台搞社交招聘的仟寻，想让企业所有员工都变身HR，这可能吗？在这个移动逐渐崛起的时代，许多原本适应了 PC 的东西也许都要被扔进移动端进行重构。获得英诺天使基金和正和岛基金联合投资的千万级人民币天使融资的仟寻（MoSeeker）就是这场重构运动中的一员，他们瞄准的，是在中国基本空白的企业移动招聘领域。【这个，编编觉得借助微信平台搞社交招聘这种方式的确是一种趋势，但仟寻绝不是唯一一家，更不是第一家啦，比如.....未免广告嫌疑，在此不举例。各位HR想知道，私下来找小编。或者各位发现有更好的类似的招聘工具，也可以跟我们来扯扯嘛。】目前在国内，企业的移动招聘相较于北美还处于比较落后的阶段，大部分企业没有自己的 ATS 招聘系统，仍然主要靠邮箱招聘或者 51job、智联招聘等第三方招聘简历库。而这些传统的招聘方式在耗费 HR 们大量精力的情况下也只能找到 30% 左右的主动求职者。在越来越多的用户使用移动设备浏览招聘信息的今天，有没有更好的移动端招聘方案可以到达剩余那 70% 的被动求职者？仟寻想出的答案是，微信社交招聘 +ATS 系统。仟寻是一款基于 SaaS 的架设在云端的微信平台移动招聘系统，主要功能包括职位的移动端发布、传播和申请，以及基于社交关系的员工绑定和内部推荐。仟寻系统记录企业和用户端所有的发布、传播、申请和入职数据，同时可以与企业现有的 ATS（申请追踪系统 / 或企业招聘系统）系统进行整合。这一种方式主要借助微信传播的效率和速度，让招聘信息更容易更精确的到达被动求职者。而相对封闭的微信朋友圈具有较高信任度的社交关系，申请人更有可能因为朋友的推荐完成申请。这种内推在中国一直都是效率较高的招聘方式。实行员工内部推荐，应聘者的简历有效率往往可达到近 20% 左右。但是绝大多数的企业并没有一个有效的激励系统，因而员工内部推荐的热情并不高。仟寻想让企业所有的员工都可以成为单独的猎头和品牌大使，所以他们想出了一个新的激励方式。仟寻系统鼓励员工进行微信绑定，并通过员工的“分享”行为及其效果自动记录积分。例如某员工在其微信圈分享某职位，有申请者通过该职位投递简历时即自动记录积分。当该申请者进入一面或二、三面时，积分增加；最终入职和达到使用期时，积分再增加。这种机制的改变保证了员工会去推荐更加符合职位要求的高质量候选人而不是以推荐数量取胜，同时也对员工在每一步对企业做出的贡献给予鼓励，而不是以往的只有成功才鼓励的通常做法，这样的方法往往可以更好的调动起员工推荐高质量候选人的积极性。【这个，HRTechChina小编想问的是，积分用来是干嘛的？另外，提到的一面、二面也会获得相应的积分，这个编编想问的是，即使自己推荐的人进入了二面甚至三面，但企业嫌麻烦不在仟寻上记录了呢？也就没有所谓的积分了。该怎么玩下去啊？】目前仟寻拟实行企业第一年使用免费、第二年起收费的模式。在第一年里，企业客户可以免费享受千寻移动招聘的部署和培训服务。仟寻希望有 80% 左右的客户可以在第二年继续使用收费版，这也是他们的一个短期目标。【收费版的价格？】目前，国内的综合型网络招聘市场基本已经定型，拉勾网、哪上班、内推网、周伯通等垂直领域的招聘服务于去年下半年开始兴起，今年 10 月份又上线了一款传播圈内的招聘服务传导体，而利用社交关系做招聘的则还有脉脉以及进入中国的LinkedIn。【HRTechChina小编并不认为网络招聘市场就此基本定型了呢。。。未来招聘服务会更细分化，有传播圈内的招聘，难道就不会有金融圈内，快消圈内的啊？另外，利用社交关系做招聘也是一种未来趋势，希望能有更创新的啦】 [36氪，作者: Retric]

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2014年11月14日
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极客学院推两款新产品，尝试做在线职教进阶体系昨日，9月份拿到2200万美金融资的极客学院上线了4.0新版网站，正式推出“知识体系图”和“实战路径图”两款产品，为现有课程做了进阶体系设计。关于极客学院融资文章点击《想做中国版Lynda，极客学院获SIG及蓝驰创投2200万美元B轮融资》。　　“知识体系图”目前有六门课程，分别为Android开发，Cocos2d-x游戏开发，iOS开发，Swift语言，HTML5开发和Java语言。每门课程都将知识点做了细分，以目录式的结构组合，引导学员“进阶式”学习，最终完成“小白”到“大牛”的转化。 “实战路径图”目前有Android、iOS、Cocos2d-x游戏和HTML5四个部分，是“知识体系图”的补充，学员每学完一个课程，其后都有若干相对应的实战案例。同样，也可供已有理论基础的学员按从易到难顺序进行实战练习。极客学院在9月获得由SIG和蓝驰创投2200万美元联合注资。融资后，极客学院表示资金将主要用于内容扩充和团队搭建。融资后的1个多月后，极客学院即上线网站新版本，推出两款新产品。目前，其他领域都已经开始实行课程体系细分，极客学院的此次尝试，或给其他在线职业教育公司一些借鉴。 (多知网初骊禹)

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2014年11月14日
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赶集网，招聘的风口和陡坡 // // // 58同城和赶集网就像是一对双胞胎，长着一副难分彼此（定位信息分类）的脸，但越长大，自我意识越强，向外界展示各自差异的愿望也越强。 58同城上市后，赶集网给人的感觉有点像生活在58同城的阴影下，有点个性迷失了，高层相继出走，前景也备受质疑，但近来招聘业务的成绩，让杨浩涌自信满满，赶集网好像重新找回了自己。让我们有必要再回头，重新审视在线招聘行业，也重新审视赶集网。日前，赶集网宣布在线招聘业务简历量超过1亿份。杨浩涌更透露，日新增简历量是前程无忧与智联招聘之和的两倍还要多。虽然与后两者对企业用户和求职者的定位不同，但在线招聘盈利源都得来自企业用户，企业用户越多，营收才可能越多，但需要有求职者进来点击职位、投递简历，企业才愿意继续在招聘平台上投放职位和钱。作为一端连接企业和一端连接用户的平台，这点跟电商一样。招聘企业越多，同类企业之间争夺人才的竞争也越激励，而求职者的时间、精力、耐心和注意力都有限，海量的职位需要网站的搜索，匹配程度才可能更高，搜索结果的呈现有排名先后，如果企业及其职位排名很靠后，求职者都未看到，职位未有展示、曝光、点击的机会，企业招人的需求也就得不到解决。市场经济下，招聘和求职，都讲求一个信息对称，信息对称了，求职者和企业“牵手”成功的概率才更大。将招聘从线下搬到线上只是信息对称的第一步，用户搜索职位排名结果是信息对称的第二步，这就需要企业投钱做推广。当然搜索排名也会破坏信息对称，只是这种“破坏”是用钱说话的商业规则下的公平表现。企业越多，企业间对求职者注意力的竞争就越大，推广的需求就越大。在线招聘几乎成了一个跟电商一样花钱买流量的生意，只是购物是高频需求，求职是低频需求，但如果用“轻重缓急”来描述，求职又是一个“重且急”的需求，而且只要求职者求职未成功或换工作再求职，就可能继续坚持求职过程，少则一两个星期，多则一两个月才可能成功找到工作，这个低频需求，又成了一个“中长跑式”的需求。但对招聘企业而言，不同性质、规模和层次的企业及其职位，对招聘需求的频次也是不同的。技术、运营和管理类的职位，总体比销售、客服、服务员之类的岗位要稳定，定位中低层、基层招聘的赶集网，其企业用户就是广大中小企业和商户，而且是经常需要招聘的服务类中小企业。但如果你在赶集网上发现也出现了亚马逊、京东、百度等的招聘信息，你也不要奇怪，大企业也有很多快递、客服等基层岗位。这类招聘市场，就是一个分散、规模大、增长速度快、频次相对较高的、同类有实力的竞争对手少的市场，奋斗十几年中高端市场的智联招聘、前程无忧们不甘与赶集竞争、领英和拉勾之类走高大上路线的肯定不会放下身段，也不屑与赶集抢食。赶集网唯一需要担心的是58同城。做大而全信息分类的赶集，需要的只是一点“发现自身优势”的敏感，从房产、家政、快递等各个分类信息入口中发现招聘这个入口，寻找转型的突破口，而无需改弦更张地寻求跨界转型。找准了这个市场，我们也就不难明白，为何赶集网在今年前三季度营收增长均超过150%，其中招聘业务占总体营收的40%-50%.在智能手机普及和移动互联网浪潮下，招聘应用和求职使用场景也更加灵活多变，将助力在线招聘市场。借用小米雷兄那句话，只要站在风口上，猪也能飞上天。顺势而为、借力打力，赶集网招聘业务的高速成长，也源于此。杨浩涌那句“明年，赶集网将在招聘领域赶超所有的竞争对手，做到招聘行业第一”，自信溢于言表，只是这也能在营收上这么说。不管是先攻用户求职体验、再攻盈利的拉勾，还是先向企业收推广费、再寻求改善用户求职体验的赶集，无非都是要照顾好“金主”，更要服务好免费但金主重视的“求职者”。在赶集、58同城上求职者被骗的新闻时常见诸报端，提醒赶集网在用户求职体验上还有很远的路要走、很陡的坡要爬。来源：iDoNews 专栏

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2014年11月14日

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