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新时代的移动云端企业级市场
编者按：斯拉维什·斯里德哈（Sravish Sridhar）是移动开发平台Kinvey创始人兼CEO。
企业IT部门正在经历从基于网页的客户端服务器系统向移动云端平台的转变。这种平台转变已经吸引了所有重要科技厂商的注意，这些厂商要么已经收购或推出了平台即服务（PaaS）技术，要么收购或推出了后端即服务（BaaS）技术，试图抓住这种日益增长的发展机遇。
例如，Facebook收购了Parse，PayPal拿下了StackMob，Salesforce推出了Salesforce平台移动服务（Platform Mobile Services），AWS发布了自有移动工具套件，Pivotal则推出了Pivotal CF移动服务，而红帽最近也收购了FeedHenry。
长期以来，PaaS就被认为代表了应用开发的未来趋势。它向开发者提供了一个自助式渠道，令他们可以访问应用服务器和可扩展的基础架构，使其不再依赖于本公司自有基础架构团队。不过，BaaS又将这种服务带上了一个新的台阶，向开发者提供具有情境和抽象元素的移动专属功能，如作为“立即可用”应用一部分的推送通知。
此外，BaaS还提供身份数据库、数据与文档存储服务，以及一个采用定制式商业逻辑的环境。换言之，BaaS就是一种云计算公司类别，让开发者在移动、平板和网页应用开发过程中，更容易创建、使用和运行云后端技术。
BaaS和PaaS之间有何区别呢？推动企业级市场这些转变的动力又是什么呢？为何企业级市场会有如此多活动发生？我认为有两个相关原因：PaaS就像是让你完成了马拉松比赛的半程，而且这种服务正在变得日益商品化，移动工具组提供商则可以对客户采用哪种云服务施加影响。
PaaS发展步入巅峰
与此同时，PaaS就像是一块白板，若想让企业IT部门开始开发下一代应用，就需要增加移动功能层（无论是自己开发，还是从厂商购买）。
但有了BaaS平台，你就可以跳过这一步，直接进入开发阶段。BaaS会提供全套客户端设备移动功能（缓存、数据同步、加密、地理位置等），以及所有下一代应用所需要的移动后端功能：身份管理、数据服务、互动服务（推送通知、分析等）、商业逻辑——全部以完整PaaS的形式出现，而且所有这些功能都会被整合到同一个情境下，以提供良好的用户体验。
第一代移动工具（MEAP和移动SDK）向各类企业提供了推出这些一次性应用所需要的工具和服务。如今，企业IT服务部门逐渐意识到，他们需要一个支持各种业务的标准化平台，才能让任意应用在任何环境下使用，才能以自助的形式将这个平台推向单个业务线。
PaaS的商业化
移动正在推动云端服务在企业级市场的普及。二者堪称是一对完美组合。如今，为了在跟上瞬息万变的移动世界前进步伐的同时，通过创新移动应用获得竞争优势，越来越多的企业正逐渐转向云端移动服务提供商寻求帮助。
与此同时，基础架构和平台提供商则发现，他们的产品和服务正变得日益商品化。OpenShift目前是以开源的形式存在，Google App Engine也是免费的，而备受争议的谷歌与亚马逊之间的价格战正在推动基础架构服务价格屡创新低。
此外，在云服务提供商之间进行迁移，摩擦往往很小，所以说，PaaS厂商希望通过增值移动服务让其产品变得“更具粘性”，原因其实不难理解。另外还说明了当前存在收购潮的原因——独立的BaaS可以经过调整在任何地方投入使用——这是大型PaaS厂商所不愿看到的。
我们将何去何从？
我认为，BaaS厂商会继续打造移动工具组，以便让他们的服务对各类企业（实现各种使用实例）、开发者（提供易用性和简约性）和IT部门（确保他们可以保持安全性、可扩展性和控制性）更具吸引力。提供BaaS产品的PaaS厂商将尽力吸引企业，确保他们在自有云端服务上的安全性，同时，独立的BaaS厂商会选择云服务提供商的最佳服务，以满足客户的需要。
至于企业IT部门，我们会看到一个新的内部开发生态系统的出现，并且将BaaS作为核心。这个生态系统会包括Jenkins等集成服务、Git等来源控制管理软件、Jira之类的问题跟踪服务等。不同之处在于，高效的移动企业不再从IBM或SAP这样的巨头去收购完整的应用开发套件，而是会购买最好的模块化解决方案，用于打造一个最大限度地满足客户具体需要的环境。（译：皓岳）
来源：TC中国
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中国式在线教育的10个陷阱和5种“死法”
眼下，在线教育正呈现火爆景象。或许下一个市值数亿、数十亿的大腕儿就在这个行业中间诞生；当然，谁也说不好，或许众多玩家中下个月就会有谁被腾讯、阿里、百度收至麾下，亦或沦为在线教育先烈，成为死在沙滩上的壮士。
其中，K12和在线语言领域最热，潜在的风险最大。但无论是你已经小有所成，还是折戟其中，那些在线教育路上的陷阱都值得从业者或想加入这一战团的人们来警醒。为此，腾讯科技走访新东方、学大、沪江网、猿题库、智客网等众多在线教育高管们，讲述在线教育路上的那些陷阱和经验，以求让后来者走得更加顺利……
陷阱1：视野太窄，只紧盯着学校、学生
很多在线教育创业者没有看清楚，被眼花缭乱的市场所吸引，被“教育”两个字所迷惑。一谈‘教育’，马上想到K12 (基础教育阶段)、大学、幼儿园，概念太窄，而且过度追捧概念。教育是个更大的市场，是个大概念，不能紧盯着学校、学生这个市场。
当然和所有互联网行业一样，在线教育首当其冲的是创业者的产品要给力，要击中用户痛点。这是一切的基石。正如弘成教育董事长黄波所言，当前在线教育不缺需求，缺的是好的产品和服务。
陷阱2：体制和技术受到束缚
没有找到一个很好的技术、方式来真正冲进在线教育。产品模式只是对当前学校传授式教学模式的简单技术模仿升级，学习无趣、被动，学生不买单。
中国教育领域相对比较保守，封闭，外界很难打进去，MOOC（针对于学堂的在线教育）一进学校，马上被政策、被校长、被老师、被学生弹出来，只能在边缘的地方，如英语培训等边角区折腾。
陷阱3：急功近利，贪多嚼不烂，钱要用到刀刃上
典型案例：龚海燕的梯子网和那好网的双双崩塌，就是因为贪大求全，战线拉得太长。
在线教育急不来，需长时间的运营积累和用户累计。龚海燕想一两年就盈利，太难，其两年换三个商业模式，等不起耗不起，没有下一笔风投注入，最终玩完。
如果企业融钱无望，只有通过紧急规模裁员，收缩战线来极大地降低成本，结果可能艰难活下来了，但在各种势力夹击下，将掉出一线阵营。
陷阱4：股权架构：看不见的致命隐患
典型案例：泡面吧在处理公司控制权问题上严重失当，最终估值近亿元的企业一夜分家，走向衰败。
此外，创业者在获取融资时候，需要控制好比例，否则容易丧失话语权，或被投资人扫地出门。一般最初投资占股15%-25%之间最为适宜。
有一些在线教育企业，傍上巨头，心里笃定。但这种公司的挑战在于，创始人能否不被巨头“同化”、“架空”乃至完全“消化”。 若低价卖给大公司，创始人逃离苦海，结果可能是企业在被大公司整合的过程中，人心思动，失去前进动力。如传课网被百度收编。
陷阱5：好高骛远，只看上大平台，瞧不上垂直细分
新东方在线副总潘欣认为，很多在线教育创业公司一上来就要做大平台，这是一个陷阱，最终可能会没有足够资源和资金支撑而挂掉，而针对更垂直细分领域的项目更有机会成功，现阶段的职业教育和英语更适合做在线教育，K12可能在移动端和电视端能有所突破。毕竟，通过电视面向家庭里面的教育市场大有可为。
因为大平台，看起来高大上，但不接地气。互联网上基本有一个规律：一上来就要做平台的必死，必须找到单点突破，力出一孔，先做小做精，等有所斩获后再逐步扩张。
陷阱6：人群定位偏差：不是所有的用户都适合
产品上要聚焦，用户上也要聚焦。在线教育并不适合高中以下的学生，这个年龄段的学生自制能力比较差，需要在线下由老师来进行一些面对面的辅助性教学。而高中以上，包括一些成人自考、考研等都比较适合在线教育。
此外，如果师生互动比较频繁、实时交互比较强的就不太适合在线教育。一些纯知识的讲授或者是技巧的传达，可以用在线教育的模式来弥补传统教育的不足。
对用户来说，更丰富教育形态的出现可能造成选择困难增加。
陷阱7：互联网免费思维能打败收费模式 O2O有戏否
教育行业的特殊性，付费根本就不是问题，只要有效果，无论是家长还是学习者，都舍得花钱为之买单。而且“迅速试错，快速迭代”这一互联网典型的成功思路并不适合在线教育。
学大CEO金鑫认为，单纯的在线教育并不适合K12阶段的孩子，只有结合线上线下的O2O教学模式，连接起线上和线下、课上和课后，才更加适合本阶段的学生。而且，目前单纯在线教育还没有找到清晰的盈利模式，对于资金链要求非常高，如果资金链断裂很容易失败，O2O健康的盈利能力也更适合企业的长远发展。
陷阱8：教师真的积极拥抱吗？
在线教育推广的时候需要转变教师的行为方式，教师的上课、备课方式都需要改变，而且需要上传教案，这增加了教师额外的工作量。传统老师没有时间，平时教课以及课后备课几乎占用了全部时间。
此外，教师在线教授内容的侵权问题是个无解的答案。一个学生交一份钱，但实际上却是四五个学生一起听，目前没有任何技术手段可以避免。
传统教育老师进入线上遇到最大的问题是什么：流量。线上的老师必须要自己进行招生，必须要在学生里具有一定的影响力，目前其拥抱在线教育的积极性并不高。
陷阱9：追求质量过犹不及
在线教育追求内容质量无可厚非，但有从业者走了极端，而忽视了量的积累。毕竟，平台是需要海量用户来做支撑，而优质的内容是需要长久才能出来。所以，如果一味追求质量，平台会被耗死。需要，先把量做到一个级别，再逐渐提升内容。可采用低一级内容吸引用户的数量，高一级内容来黏住粉丝用户。
陷阱10：平台第一老师第二
在线教育链条的核心是老师。作为从业者，首先要考虑的不是先把平台搭建起来，而是应该找到好的老师。平台很多，关键是用户为什么要去你这个平台。在线教育的本质依然是教育。
目前的情况是，在线教育的两级--“在线”和“教育”并未有得到真正的沟通，平台端根据自己的想法去搭建教育平台，而那些熟悉教育行业的老师们却又不懂互联网到底能给教学带来什么样的改变。
【结语】
总之，热潮不断，浪花淘尽英雄。这可能是2014年在线教育行业的主旋律。有业内人士对未来在线教育企业的可能面临的死法总结如下：
其一，续融资跟不上，“弹”尽粮绝而死；
其二，无疾而终。一些传统企业凑热闹做在线教育，红红火火上线，最终雷声大雨点小，悄悄关门；
其三，内讧或投资方不和，创始人被赶出局，投资人自己玩不转，最终死亡；
其四，细分的领域选错，有的领域注定不适合做在线教育，一开始就注定关门或转行；
其五，大环境“毒”死。有的细分在线教育，市场还不成熟，企业怎么拼命砸广告做推广都没办法有好的收获。
但愿，我们猜到了开始，猜不到结局。我们也希望，通过以上展示的诸多在线教育路上的陷阱和可能死法，剖析出创业风险，让行业选手们绕开它，最终收获一片春光。
来源： 腾讯科技 胡祥宝 10月16日报道
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大数据要牢记的5大经验教训
对于企业来说，大数据应用有5大经验教训需要牢记。
1、 要赢得利益相关者的信任
大数据正确的分析方法是业务而不是技术，在开始部署大数据应用之前，赢得业务部门的信任，增强其信息至关重要。首先，利益相关者会帮助你获取所 需要的资源，包括团队、资金和必要的数据资源，让你的项目取得成功。其次，任何数据分析只有被付诸实践才是有效的。如果主要管理者不愿意基于大数据分析结 果对业务进行改进，那么所有的投入都会被浪费。
因此，增强利益相关者的信心将是当务之急。
2、专注于那些对于企业至关重要的问题
对于很多大的机构或者企业而言，如果能够进行数据归档并进行离线，采用几乎免费的集群数据库将会带来巨大的成本节省，这是非常普遍的。
如果能够对非结构化数据进行迁移，将会帮助企业节省大量的购买授权的成本，而部署和管理这样的系统，就需要投入进行系统架构，而所节省的授权成本恰好可以用于系统架构的开销。
在这种情况下，给中型企业的建议就是不要更多关注投资回报率，不要过多关注成本节省。获得最大的商业利益，是需要集中重点加以阐述的口头禅。
3、培养数据科学家
要将大数据应用付诸实践，对于人才的需求首当其冲。对于拥有大量资源的大机构这尚且是一个难题，对于中等企业就更是如此了。众多的市场研究表明，对于人才的需求难以在短时间内解决。与其花重金招聘，莫不如内部挖潜。
可以挑选那些充满了激情的数据库管理人员(DBA)已经愿意学习的业务分析人员，采取适合步骤对他们进行培养。
4、正确采用本机分析技术
拥有一个企业级大数据处理平台并不意味着企业具有驾驭意义数据的能力，拥有处理大数据集群是一件非常好的事情，但问题在于你是否能够以正确方式来确保能够获预期的商业价值呢？
尽管拥有高端大数据平台，但许多企业发现还是很难获取和分析数据。鉴于大数据已经成为整个IT业热点，因此市场上会有各种产品和方案供应商，但这些产品解决方案的效果还有待观察。
5、协作是口头禅
企业业务部门领导、销售主管以及职能部门人，如果缺乏必要的IT知识将很难认同大数据分析的结果。很快就可以发现，尽管具有前所未有的创新，然而相关人员不敢将其付诸应用。
中等企业通过协调IT和业务线，这会帮助克服可能碰到的路障、避免那些妨碍成功的陷阱。通过这种方式，不仅可以帮助企业适当管理好数据，同时也 可以确保能够在正确时间获取到正确的数据。 数据分析具有至关重要的价值，这些数据贵在发现，并证明有效，这将有助于企业进行正确的决策。
自：数据分析
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为什么说网络招聘是个大坑
这篇文章开始分析网络招聘面临的一些问题，为什么说网络招聘是一个大坑呢？因为在国内，网络招聘至今就没有一个做的特别好的，满足了企业招聘和用户求职需求的网络招聘平台。
网络招聘的第一波是三大招聘网站：51job，中华英才网和智联：这三家也只有51job财务表现不错，成功上市，但市值也不是特别理想，只有不到10亿美元，而Linkedin是280亿美元左右，以中国目前通过网络招聘的市场体量来说，收入和价值太不成比例了，至于另外两家更加每况愈下。
在三大招聘网站之外，当年三大门户网站也都尝试过网络招聘业务，其中网易尤其重视网络招聘市场，还和来自香港媒体集团成立合资的的1010精英招聘开拓这块业务，也曾经仿照51job发行纸媒拓展招聘市场，结果也是惨败；此外还有来自台湾的人力资源银行网站开拓大陆市场折戟而归。
既然门户型网站做网络招聘不行，Web2.0和SNS又如何呢？第二波做网络招聘的网站分为两类：
一类是仿照Linkedin做中国职业白领社交网站，这样的公司曾经非常多：天际，若邻等等，前仆后继的死了一个又起来一个，坚持了很多年以后，至今也没有一个做起来的；
另一类是Web2.0玩法，方式五花八门，例如有做招聘职位搜索的；有做简历分享、工作经验展示的；甚至还有做SNS掮客的，就是说猎头悬赏，让用户推荐自己的朋友，推荐成功有分红等等。
但是所有这些无一例外全都失败了。这第二波也偃旗息鼓了。而第三波做网络招聘的来头更大，百度做的百伯，声势很大，来头不小，最后还是失败了。
目前做网络招聘的已经是第四波了，就是拉勾，猎聘，大旗这些网站，融资和估值都很不错，势头看着也很好，那么他们能够在网络招聘市场成功吗？
曾经和不少投资人交流过，所有人都觉得网络招聘市场，特别是白领的求职招聘市场是一块明显的没有被解决好的需求，不但是刚需，而且是很深的痛点，那么为何这么多年这么多公司前仆后继都没有做好这个刚需加痛点呢？我的观点是：网络招聘不是一“个”需求，而是一“类”需求，不是单个产品体系能够满足的。
这句话有点不太好理解，打个比方：上班族周末放假休息，想好好放松娱乐一下。这个周末“娱乐”的需求就不是单一的需求，有的人娱乐方式是宅在家打游戏；有的人是在家读书；有的人是约朋友看电影、吃饭或者逛街；而有的人是一家人出门自驾游，还有人是带孩子去上辅导课等等。
所以没有办法提供一个通用的娱乐服务，让各种各样年龄层次，家庭状况，收入水平，兴趣爱好的人都能满足。你或者针对兴趣爱好分类，提供电影服务，旅游服务，餐饮服务；或者针对收入水平分类，为高收入家庭提供什么娱乐，低收入家庭提供什么娱乐；或者针对家庭状况分类，为单身男女提供什么娱乐，为无子女家庭提供什么娱乐，为多子女家庭提供什么娱乐。
网络招聘市场面对的需求更复杂，因为它分为招聘方和求职方两个大的维度，从招聘方来看：
一、不同行业的招聘需求差异非常大：例如互联网行业和传统行业差别就非常大，以至于影响整个招聘的过程。比方说，互联网公司招聘程序员，非常强调你的编程水平，那就更倾向于通过笔试考察编程能力，传统企业应用看重行业背景知识，就不强调编程能力。
二、不同类型的公司招聘流程差异很大：例如创业公司可能只有一轮面试，直接见直属领导招聘；大型公司有若干轮面试，从HR到业务主管，到HRD，到业务总监等等。流程的差异会极大影响网络招聘产品的形态。
三、不同职位等级的招聘流程和招聘方式差异也很大：例如实习生和应届生招聘走的是校招，一线业务人员招聘走的是招聘会和网络招聘；高级职位和总监走的是猎头和朋友圈推荐，方式迥异。
四、不同的招聘岗位其招聘目的和策略也不尽相同：例如有些岗位急缺人，就是立马招过来填坑的，急且名额有限，招聘要求降低，入职时间要求高；有些岗位就是储备人才培养人才用的，大批量的招，看重基础素质；也有抢夺市场紧缺人才，恶心竞争对手的，招过来闲置的，那么给的待遇就不同常规。
从求职者来说，差异也同样大：学生求职者，初级职位求职者，高级职位求职者，职业经理人求职者，他们的求职方式，渠道都完全不同；基于不同的行业，公司类型，个人所处的就业状态，对求职者来说，需求都很不同。甚至家庭情况也会影响求职者的需求和意愿，例如有的求职者加班太狠，他的求职需求是去加班少的公司；有的求职者公司离家太远，想找离家近的公司；有的求职者看重全额社保甚至补充保险，这些都会影响求职需求和决策。
在招聘和求职需求差异化如此之大的情况下，双方能够互相直接掌握的信息却非常有限：招聘方只有一个招聘描述，而求职者只有一个简历信息，双方都对对方存在巨大的信息不对称，这带来网络招聘当中极低的效率问题，例如传统招聘网站海投简历，但靠谱简历聊聊。
要解决网络招聘面临的问题，至少需要解决以下问题：
1、解决招聘描述和求职简历单薄带来的信息不对称问题
2、招聘和求职的需求是多样性的，没有统一适用的规则，不能企图通过单一产品解决问题
3、招聘市场不是一个市场，而是一类市场，不找准目标细分用户，就无的放矢
传统的招聘网站，包括百度百伯的策略是：试图将网络招聘市场进行标准化和规模化，而网络招聘市场唯一能够相对标准化的产品只有“简历”这一项。所以传统招聘网站的核心模式都是围绕简历展开的：通过各种市场手段，尽可能多的积累简历数量，包括衡量KPI的核心指标都是每份简历的获取成本。
标准化的“简历”运营方式对于普通的非高端职位招聘是行之有效的，互联网的威力就来自于快速的规模化扩张，对非高端的普通职位，招聘需求可以尽量标准化，标准化的招聘过程可以提高招聘的效率。所以传统招聘网站还将长期存在下去，具有不可替代的价值。
但是传统招聘网站正是因为过于标准化，所以存在我上面提到的三个大的问题，对于更加强调个性化的高端职位来说，越来越没有效果。
拉勾网这类新的招聘网站对传统招聘网站的模式进行了必要的改进，针对性的解决了两个问题：定位互联网细分市场，找准目标用户群体；严格约束招聘公司对招聘职位的发布需求，加强招聘职位和简历的信息不对称问题，所以对于招聘效果的提升是立竿见影的，拉勾网可以说走在了正确的方向了。
但是拉勾网也不是完全没有问题的，拉勾网定位的互联网招聘这个垂直的行业，恰恰是一个供不应求的市场状况：合格人才的供给量远远小于互联网公司的人才需求量，并且整个行业对于高端人才的需求缺口越来越大，对于低端职位的需求缺口却并不大。而传统以简历运营为核心的模式，并不能够真正有效的解决高端职位的招聘问题。因为高端职位招聘需要考察候选人的方面更多，沟通次数更频繁更深入，这些都不是单薄的简历能够支持的。
所以拉勾网在面对互联网高端一点职位的招聘需求的时候，仍然是无法满足客户需求的。这也许是拉勾网下一步需要好好解决的问题。
第三类招聘网站在国内没有成功的先例，即职业社交网站Linkedin，以社交网络为模型招聘网站。以后我还想专门研究和探讨Linkedin模式，所以这里不展开讨论了。Linkedin无论从资本市场的认可度(250亿美元市值)，还是高端职位招聘效果来说，都是相对比较理想的。中国将来的高端职位招聘，特别是互联网行业，肯定是越来越依赖于社交路径的，目前互联网公司招聘，来自于社交关系例如朋友圈推荐，公司同事引荐，同学好友关系的招聘已经越来越多了。
但是为什么中国的职业社交网络没有发展起来呢？我觉得可能因为这些原因：
1、职业社交网络的生成需要相当长的积累时间，是一个慢生意，Linkedin是2002年就成立的，10年以后才上市，算得上一个高龄的互联网公司了。哪个中国的互联网公司的发展能够给你10年时间慢慢发展呢？
2、互联网人才的短缺也是最近几年，特别是2010年以后才凸显的，只有高端职位，人才供给短缺造成的招聘高成本市场才更加依赖社交路径来招聘，至少在2010年以前，社交网络招聘没有足够的生存土壤。
3、招聘说到底还是需要人面对面的沟通才能完成的生意，线上产品并不能解决招聘所有流程，专业人士介入招聘流程是必不可少的，这也是猎头存在的价值。社交网络招聘只能完成招聘的前期流程，最终的落地仍然要依赖猎头或者公司直接用人主管。仅仅只是提供前期的线上互相认识的工具，没有后面的专业招聘合作方，仍然是无效的。
综上所述，社交路径的网络招聘会越来越重要，但是目前国内并未看到在这方面做的好的创业项目，所以我觉得这个市场还是有很大的机会的。只是做社交网络招聘这件事情时间会很漫长，也许需要5-8年的积累时间，而且需要你相当长时间专注在一个垂直的行业领域，例如互联网行业，并且你不能光做线上产品，还要有配套的线下专业的招聘服务。这样说下来，似乎网络招聘真的不是一个好的创业方向，而是一个创业大坑呀。
来源： 作者：robbin 公众微信号：肉饼铺子
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告别领英，Conspire将成为你的下一任社交网络工具
领英（LinkedIn）现已经拥有超过3亿用户，是人们必去的商务社交平台。现在，一家名为Conspire的初创企业希望通过提供人与人结交的新方式，深入挖掘这一领域的市场份额（以及消费者意识）。它会利用你的通信平台，从电子邮件和那些使用Gmail和Google Apps电子邮件的人开始，然后利用大数据分析找到你和你想见的人之间最可靠的联结。
“可靠”是这里的关键词：这种联系不是基于你认识谁，而是依据你对他们的熟悉程度，它会分析比如联系的频率，你们最近的互动是多久，回应的时间以及认识了多久等这样的事情。
然后逻辑就会发挥作用，当创建的介绍链连将你连接到某人时，如果链接真的很可靠，那么映射的路径会被标记为“强”，你能在更安全的基础上进行浏览访问。在此路径中，中间相隔的人数最大为三个，也就是说你和你的目标人物之间只隔着两个人。
以下就是链接的样子：
Conspire目前是免费使用的，它在进行这一切操作时也考虑到了隐私问题：它在对邮件进行分析时不会改变你的电邮；它不会保存你的电子邮件，也不会代表你发送消息，也不会看邮件正文，它查看的只是标题。
在你注册服务之后，它就会创建关系图并进行背景更新，这意味着你随时可以使用这一服务。“我们认为网络是不断发展和变化的，我们会为你进行更新，”公司创始人艾利克斯·戴夫卡（Alex Devkar）说道。它还允许用户监视自己人脉关系，了解邮件数量、平均响应时间和最常联系人以及失去联系的人的名单。
Conspire过去几个月一直在悄然增长，据称它现在在其分析网络上已经有1300万人，而其用户群比这远远小得多——只有不到1万人。它同时也从大卫·科恩（DavidCohen）和Techstars孵化器那里获得了250万美元的种子轮融资，Techstars孵化器曾经孵化出Boulder和Colorado，Conspire的大本营也设在这里。所获资金将用于打造Conspire的团队和产品。
Conspire所要面对的挑战对于我们这些使用领英的用户来说再熟悉不过了。
虽然领英向我们展示了将我们连接到其他人的路径，这其中包括一些细节，比如我们是通过一个、两个、三个或是更多的人脉相连，但实际问题出在领英本身。
现在领英是一个很大的网络，人们使用起来就会显得非常随意，以至于除非你真的是在你的领英网络顶层，或着你对接受和创造人脉非常保守，否则你可能有很多你从未见过，也没说过话或是有过沟通的“人脉”。人脉邀请在领英太容易发送和接受，在你的领英网络里，你甚至可能不知道一些人是谁，甚至是他们是如何来的。这使得用这些联系人作为人脉桥梁就显得脆弱不堪。
“我们不仅想知道有谁相互认识，还有他们之间的联系有多强，”德夫卡说。“通过电子邮件，我们可以看到人们互动的时间和频率。”
或者就像科恩对这种状态所描述的那样，“你在一个会议上认识5分钟的人比起你5年来每天与之一起工作的同事是非常不同的。然而，现有的工具给这些人脉相同的权重，并且需要你手动维护你的人际网络。”
德夫卡表示，平均而言，一个人可以有在收件箱里有多达3500名的联系人，但是只有大约1500– 2000人会与用户发生互动。
然而这也可能与其他因素有关：电子邮件是许多人痛苦的来源，一些人已经停止使用电子邮件或是尽可能少地使用它。Conspire也明白这一点，所以它计划将其他通信平台（和数据集）像是声音、短信、Facebook和Twitter整合到它的分析中。Twitter可能会成为下一个添加进来的社交网络。“在这些地方，你可以获得宝贵的洞察，”德夫卡说。他还补充称虽然他们很愿意使用领英，“但他们的用户不易访问。”（这毫不奇怪）
Conspire的测试阶段让人很受鼓舞。该公司在Techstars中推出，将此孵化器和其他风险投资者和初创企业网络作为其早期用户，它还专门把创始人与潜在的赞助商和合作伙伴相联。据该公司称，他们所创建的这种链接为公司带来了从种子投资到1500万美元的融资，还有业务伙伴关系。
目前，当前用户和网络中目标人物“强”路径的产生概率是54%。
“这也许不是找到与奥巴马总统或是斯嘉丽·约翰逊（ScarlettJohansson）之间的联系的可靠方式，但在科技社区，我们的胜算更大，”德夫卡说道。
他还告诉我，随着公司的成长，他可以预见这种方式还会渗透到其他垂直领域，而用户越多，网络也会更具效力。（译：李娜）
来源：TC中国
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经济学人：数字革命让CEO比以往更脆弱
[摘要]数字革命时代，CEO每一句鲁莽的评论都会立即传播到世界的每个角落。
《经济学人》日前刊文称，数字革命给我们的生活带来翻天覆地的变化，但由于互联网与公司的性质，CEO们却比以往更加脆弱，声誉更容易受损。
《纽约客》杂志去年曾刊发了一幅漫画，上面有三只排成一排的猴子：其中一只拿着麦克风（标签上写着“听到所有邪恶”），第二只猴子拿着摄像机（写着“看到所有邪恶”），第三只则抱着手提电脑（标签上注明“张贴所有邪恶”）。今天的老板们依然需要担心媒体中这些愚蠢的猴子们。
但是近来，对于老板们职业生涯的更大威胁是Twitter上蜂拥而至的“愤怒小鸟”。由于数字革命，高管们现在住在玻璃屋中。他们每一句鲁莽的评论都会立即传播到世界的每个角落，每次不够明智的“全部回复”都可能为竞争对手提供敏感信息，在危机中一句愤怒的抱怨可能会让你万劫不复。
英国石油公司BP老板托尼·海沃德（Tony Hayward）在发生墨西哥湾漏油危机时说过“我想回归正常生活”，但他再也未能恢复过来。
数字革命已经彻底改变了公司与他们的批评者的力量平衡。尽管大公司组建庞大的公关团队，但任何拥有智能手机或社交媒体账户的人现在已经有同样的能力，可以将消息传递给全球观众。告密者曾不得不复印文件，有时候需要藏在内裤中偷出来。现在，他们可以通过电邮或即时通讯设备于一瞬间与全世界共享。
反对企业的人进入数字世界后，如同鸭子遇水。非政府组织善于寻找有关公司的不好新闻，并在社交媒体上向全世界公告。机会主义者也成为水里的鸭子，可以通过“卖空”股票赚钱。他们赌股价暴跌，然后发动损毁股价的数字风暴。
与之相比，公司还未能适应数字世界。公关宣传活动搞得越好的大企业，在自己的地盘上试图应对发微博的人时，才会猛然发现自己被如海潮般的讽刺所淹没，麦当劳、摩根大通、英国最大能源公司英国天然气公司以及澳洲航空等，都是如此。
英国天然气公司曾试图就起股价上扬现象发起在线讨论，却遭到连珠炮似的炮轰，有些回复中甚至提及“去死”、“贪婪”等词。
这种情况最终可能会有所好转。但美国危机管理顾问埃里克·德泽霍尔(Eric Dezenhall)在名为“玻璃爪：即时丑闻时代脆弱声誉防御宣言”的文章中，指出公司受到争相谴责的两大原因。
第一个原因是互联网本身的性质。
这是一种以丑闻为食物的怪兽，特别喜欢强者或特权者的“新鲜血肉”。过去，编辑就是媒体界的警察，他们要求至少两个消息源。
可是现在，业余爱好者可以在网上张贴任何他们喜欢的东西（尽管有时候需要面临指控），编辑常常成为“点击暴君”针对的目标：他们发布的新闻受到读者的点击越多，他们在本职工作上幸存的机会就可能越高。
美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院的约拿·伯杰（Jonah Berger）与凯瑟琳·米尔克曼（Katherine Milkman），曾对《纽约时报》3个月内发表的7000篇文章进行系统性研究。
他们发现，“有高度吸引力”的内容，比如容易引人愤怒或激动的故事，作者可能获得更多电邮申请。有关邪恶CEO的故事更是堪称“完美点击诱饵”。
第二个原因是公司的性质。
公司的主要任务是确保业务运行，不太擅长为陷入丑闻的老板辩护。无论公关团队如何努力，非政府组织和检举人总能找到更多的内幕资料。
在美国，任何明智的公司都不会冒险与陪审团对赌，因为负面判决可能阻止他们继续与政府做生意。纽约前总检察长艾略奥特·斯皮策（Eliot Spitzer）曾利用这一逻辑，让三星、高盛、摩根打通等大公司损失数十亿美元，直到其本人最终也陷入丑闻。
当然，聪明的公司也不会冒险去保护陷入困境的老板，因为有许多合格的替代者正在排队等候。看看BP的前任老板约翰·布朗（John Browne）、惠普前CEO马克·赫德（Mark Hurd），他们都曾是公司中最有能力的管理者，但最终被抛弃。因为他们的私生活被公之于众，公司担心受到牵连。
商业领袖们正意识到这些威胁。2013年，咨询公司德勤针对300名高管面临的危险进行调查，声誉所受的威胁最高。参与调查的ANZ银行高管詹妮弗·埃文斯（Jennifer Evans）说：“经过数十年建立起来的声誉很可能在一瞬间受到挑战。”
股市变得比以前更敏感，更容易变成高管们的声誉灾难。
1989年埃克森·瓦尔迪兹(Exxon Valdez)号油轮漏油事件发生2周后，Exxon公司股价暴跌3.9%，但迅速反弹。2010年BP在墨西哥湾陷入漏油危机2个月后，该公司股价暴跌一半，但至今已经完全恢复。可是，商业领袖们依然不确定到底该如何做。
隔墙有耳 智能手机有眼
德泽霍尔给出许多实用建议。他告诉CEO们：限制外界对他们玻璃屋的窥视，将他们智能手机和电脑上的摄像头覆盖住，避免电邮中的“全部回复”功能，发送任何措辞强硬的信息前请三思。
他还驳斥一种说法，即对于企业来说，企业社会责任相当于公关的政治资本。因为“数字民团”总是假定企业是有罪的，甚至可以指责承担社会责任的企业虚伪，就如同漏油后对BP的指责那样。
德泽霍尔还警告称，不要使用一刀切的方法回应危机。常见的处方是迅速清理丑闻，有时候甚至还需要故意火上浇油。
德泽霍尔认为，在即时全球丑闻的时代，最好的防御就是干好你的工作。他指出，在丑闻危机几乎毁掉自己职业生涯2年后，高尔夫球大师老虎·伍兹（Tiger Woods）选择为耐克拍摄广告，广告词为“用夺冠搞定一切”（Winning Takes Care of Everything）。
不幸的是，对于CEO来说，这种方法可能不太好。如果你是陷入丑闻的高尔夫球选手，你可以救赎自己。但是遭到社交媒体暴徒咆哮攻击的老板们，并非都有第二次机会。（风帆）
来源：腾讯科技
观点
“冰桶挑战”中招聘官能学到什么？
“冰桶挑战”火遍了2014年的夏天。它本发源于美国的波士顿，通过成功的社交媒体宣传，已经成为2014年全球最具影响力的事件之一。在此之前，ALS（肌肉萎缩性侧索硬化症）鲜为人知，藉由“冰桶挑战”活动的传播，目前ALS协会募集到超过3000万美元的捐款，这一数字还在持续增加中。
“冰桶挑战”活动得到了社会名流、文体明星及企业CEO的大力支持，在Facebook上有1500万人发帖讨论，关于冰桶挑战的视频超过120万个。“冰桶挑战”传入中国后，在新浪微博上也有超过400万条讨论，相信不少招聘官也或多或少关注或讨论过这一事件。
当看到那些知名人士蜂拥而上，积极参与“冰桶挑战”时，且不论他背后的目的是为何，也不得不赞叹这项公益活动的创意之妙，以及社交媒体强大的影响力了。作为招聘官，不知你是否也想过，假如我们的招聘也是如此这般，该是怎样一副景象呢？
社交招聘的力量
“冰桶挑战”的社会化影响，已经很清楚地告诉我们社交媒体是当下非常有效的市场营销工具。在你苦于招不到人才的时候，你是否也在考虑利用社交媒体工具来帮你解决这个困扰呢。在国外，94%的企业招聘官都在利用社交媒体渠道开展人才招聘，但是在国内，暂时还没有形成气候。
在我们的印象里，主流的社交媒体是微信和微博。但是利用它来做招聘，还存在一定的局限性。无论是微信和微博，信息展示的空间都有限，而且也不利于候选人直接应聘职位。很多招聘官之所以没有选择社交媒体渠道，主要是因为不知道该如何切入。其实现在一览有一款微雇主的产品，就很好地解决了这一问题。它利用手机web页面来承载企业的雇主品牌及职位信息，活像是企业招聘的微官网。然后利用微信的转发功能进行几何级传播，让候选人能一站式了解招聘信息，并进行在线应聘，非常方便。
利用社交媒体进行招聘，通常候选人质量和招聘时间都会有所改善。比方说一览的微雇主，通常建议发动公司内部员工及相关人员进行传播——我们都知道内部推荐是最有效的招聘渠道，这实际上是将员工内部推荐项目移动化、社交化。
社交招聘还可以帮助企业找到并审核候选人。社交媒体允许招聘官看到候选人简历之外的东西，比方说通过候选人的个人微博或是一览职业社区的个人主页，你可以真实地了解候选人的专业能力和性格特点。除此之外，社交媒体也方便候选人找到你，为他及时和你建立联系、深入了解企业创造了机会。
社交参与的力量
刚才也提到，在Facebook上有超过1500万人讨论#冰桶挑战#的话题，在新浪微博上也有超过400万条帖子。光是看到这一数字，你可以想象，如果这是你发起的一次招聘活动，这些人就构成了你的人才池，这个力量该有多么强大。
有调查称，招聘官平均每年要打78352分钟的电话，要和1.3万个不同的人对话。社交媒体并不是让招聘官不再做这些事情，而是提供了一个更简单的解决方案，去和候选人建立联系，并待在他们的“视线”里。
发现候选人是第一步。如果不能马上将其转化为应聘者，你需要和他们建立联系。关注他们是必要的，如果候选人发布了一篇有趣的文章或一条有思想的见解，不要吝于分享它，让它被大家讨论。这些举动或许微不足道，却能很好地提升候选人体验。再比如，如果你发现候选人的简历中出现了一些错误，指出它，顺便分享一篇简历写作的贴士。通过这些细微的举动，学着和他们建立社会化的联系。
推荐的力量
“冰桶挑战”之所以如此成功，主要是因为有点名参与的环节，驱动大家去行动。挑战者要么往头上浇一桶冰水，要么向ALS协会捐款。同时，他要用视频记录他的体验，上传视频网站，再推荐其它人。
这和内部推荐有异曲同工之妙。如果职位或政策够吸引人，员工会推荐给相关的朋友来参与。如果利用社交媒体渠道来展开推荐项目，因为操作方便，员工推荐的积极性会大幅增加，被推荐候选人的数量和质量也会显著提升。
当然，“冰桶挑战”的点名，有公益的内在驱动，与员工的推荐还是有些差异，这一点必须清醒地意识到。不过，创意在这里，就看你如何利用。有些企业在推进一览微雇主项目时，就曾设计激励政策，鼓励员工进行转发。短短几天下来，不仅企业微雇主关注人数激增，招聘岗位也收获了不少简历。
“冰桶挑战”让我们再一次清楚地意识到了社交媒体的威力。这也提醒着招聘官们，如果你现在还没有行动，得赶快加入到社交招聘的行列中来。前些天参与高校活动时，笔者惊讶地获知，当下的应届毕业生利用社交媒体求职的人数已经超过传统求职网站。也许，不久的将来，中国也将迎来职业社交的大爆发。
当越来越多的人利用社交媒体来找工作，社交招聘就会成为招聘官必须掌握的一项新技能。机会已经提供了，招聘官需要的就是去挑战自我，在不断的实践中找到社交招聘的成功之道。
（来源：首席招聘官）
观点
PayPal创始人Peter Thiel：移动计算、大数据和教育软件不过是些流行语
PayPal的联合创始人和亿万富翁投资人Peter Thiel的脑中有很多想法萦绕。他最新出了本新书叫《Zero to One：Notes on Startups，or How to Build the Future》，但在新书分享会上，Thiel所分享的不仅仅是书中的段落。事实上，他甚至在中途连书都没碰过。
相反，Thiel详细讲述了他对于教育和医疗软件、移动计算、SaaS（软件即服务）、云计算及大数据的合理怀疑。对他来说，这些充其量只是硅谷的流行语。Thiel明确表示，像Airbnb一样的颠覆性技术才是重要的，Thiel也是这家公司的投资者。他说，Airbnb是规则改变者，符合他对于投资公司的要求。
Thiel是一个繁忙的人。他与一位员工共同经营了Founders Fund、宏观对冲基金Clarium Capital等多家公司。46岁的Thiel是Facebook的早期外部投资人，他在2004年向这一刚兴起的社交媒体网站投资了50万美元。 Facebook 上市时，他的股份价值超过5亿美元。
一位现场观众提问，这些日子他不喜欢的是什么，Thiel迅速作出了答复：“我怀疑各种主题性的和被大肆宣传的，但是不够差异化的事物，这些都是把各种不同的东西堆在一起的流行语。那些称为云计算公司的公司，在某种程度上不够差异化。”
他谈到了自己作为Friendster的早期投资者的经历，也谈到了当他走进办公室看到装饰在墙上的CEO照片时有多失望，这引起了人们的笑声。对于Thiel来说，这是一个非常危险的信号。Friendster没能成为一个社交网站，如今是一家总部设在吉隆坡的社交游戏公司。“这是一个相当混乱的地方，办公室里装饰着放大的CEO照片，就像朝鲜一样”，他说道。
他简要谈了一下和朋友Elon Musk以及Max Levchin共同创立的 PayPal。他们后来把它卖给了eBay。“我们在PayPal有印着‘我们将成为新的世界货币’的T恤，但没能做到这一点，不过也创建了一个新的支付系统”，他说道，“我并不热衷于让企业文化独立于公司而存在。如果人们只谈论箱包或公司的各种津贴和福利，我觉得这是不良文化的症状。”
现在，Thiel对于科学和抗衰老技术感到兴奋，他也在密切关注和投资这一领域。他对于投资有一个明确的标准：真实的且不易分类。
“我认为被低估了的是那些不符合任何简单描述的公司，独一无二的公司往往很难讲述一个故事——一个奇怪的，你不知道怎么讲的故事”，他说道。
Via Venturebeat
观点
深度互联网化：在线招聘拐点已至多元发展
在线招聘是“互联网化”比较早的行业，以2004年前程无忧上市为一个时间点的话，在线招聘在这个平台发展期已经走过了10年，形成了固定的模式。曾一度是中华英才、前程无忧、智联招聘三国争霸，在行业日新月异的进步与变迁中，旧的模式开始显露出弊端，社交招聘、垂直招聘锋芒显露，行业拐点已经来临。在此背景下，本刊记者采访了微招聘CEO曾安、猎聘网CEO戴科彬，探索互联网、移动互联网发展到目前阶段，在线招聘行业正发生的转型与升级。
社交红利引发招聘行业升级
“社交招聘是互联网招聘2.0形态。”微招聘CEO曾安这样形容社交招聘的革新意义。
目前的在线招聘行业正发生着改变。用户的使用需求正在改变。相对于求职者来说，企业求贤是一种更强的需求。如果说以前企业是甲方，比较强势的话，现在这个情况正发生着变化，企业正由绝对的甲方过渡到半甲方半乙方，求职者更趋于强势。在某些依赖创意行业，设计师的创意占很大价值，往往企业比求职者的需求更急迫；用户的使用习惯也在改变。求职者在三大招聘网站写简历的习惯正在发生改变，一些互联网中高端人才甚至已经完全不去更新简历了。这意味着旧模式下，企业的招聘效果在大幅降低。
社交招聘正是在这样的背景下应运而生的，为招聘行业带来了多方面的变革。第一，社交招聘改变了在线招聘的运作形态。传统的模式是用户有找工作的意愿后，去招聘网站填写简历，等待结果。经社交招聘优化后的模式是，用户在社交网络被推送相关工作职位。第二，社交招聘提高了在线招聘的效率。大数据挖掘使招聘效率得以大大提高，社交网站根据用户的资料、行为数据，对用户进行“画像”，通过数据挖掘后，给用户提供更为个性化、更为精准的工作职位，使候选人和企业更高效地匹配，促进效率的提升。第三，社交招聘提高了简历的真实性。微招聘通过应聘者由熟悉的人以评论和背书的形式，验证应聘者微简历的真实性，通过这种人与人之间的耦合关系，增加简历的诚实度。微简历与岗位匹配后，微招聘会请第三方独立背景调查机构认证简历信息。
“这个过程其实是互联网对招聘行业的再一次改造。”对于社交招聘的发展动因与背景，曾安如此表示，“是互联网发展到一定阶段，社交红利带给招聘行业的化学反应。”招聘与社交的共同特点是都具有媒体属性，需要的是信息的传递与透明，二者天然具有亲近性。正是因为社交网站的出现，以及社交网站足够大、用户足够活跃，使得数据挖掘成为可能，才导致了另外一次更深入的在线招聘行业互联网化，导致招聘模式的改变。
在国外，企业在招聘中使用LinkedIn、Facebook和Twitter等社交网站的比例分别达到94%、65%和55%。78%的雇主表示曾通过社交网站成功招聘到员工，49%的企业认为使用社交网络渠道后大大提升了招聘效率。在中国，社交招聘具有其独特的特点。已有社交网站的成熟、对用户时间的占用，使得用户的社交需求已被满足、使用习惯基本成形，再从零建设一个专门用于招聘的社交网站难度大，所以从合理的产品思路是从已有社交网络延伸出招聘。
移动互联延伸拓宽服务场景
“中国的招聘其实是个服务业，并且不是个简单的服务产业，是一个以信息产业为基础的服务业。”猎聘网CEO戴科彬这样定位招聘行业。
招聘的本质是让企业找到合适的人，让求职者找到合适的企业，招聘并非以看到信息为准，而是以找到人、企业为准。在帮助二者找到的过程中，需要大量的沟通和服务。企业在拿到简历之后，需要有面试、反馈、入职等环节，求职者在投递简历之后也同样有相应的事情要做。仅提供信息平台，远满足不了用户的需求。
技术的升级同时会带来思维和方法论的改变，通过信息传播方式的改变，移动互联网的威力影响到产业的各个方面，给企业带来前所未有的机会。
“移动互联网给传统的PC互联网公司，尤其传统交易行为的O2O公司提供了巨大的机会。移动互联网时代对平台交易的好处在于，当在PC端完成交易后，移动会成为很好的补充。”戴科彬认为移动互联网给在线招聘中用户体验的提升起到很好的促进作用。
招聘是一种低频需求，用户成功入职后一般就不会继续关注招聘网站了。在找工作过程中，从信息量、完善简历、谨慎程度来说，PC仍然是找工作的最佳终端、主要途径。在找工作过程中，PC端完成简历之后，移动端可以告诉用户进展怎样，推送信息给用户，则可以据此安排日程表，还可以有公司地址导航等很多应用。在入职后，招聘行为告一段落，用户一般不会再继续登录PC网站。此时，移动端可以在“保持联系”这件事上持续触达用户。“移动端有个好处是，用户即使不找工作，但依然关心这个行业、这个领域、行业动态、自身的状态和身价，移动端通过很轻的、碎片化的模式跟用户进行接触，从而产生用户黏性。”
对于一次性交易、低频需求的平台网站来说，移动端提供的巨大机会就在于可以让低频网站也和用户产生很好的黏性。如果说PC 端着重强调交易，强调直达交易行为核心——快速帮企业和用户完成对接的话，移动端则着重强调“保持关系”，做内容，通过内容获得用户共鸣。当用户持续获得专业性内容之后，自然会对网站产生情感，给予网站好评。
具体到招聘来说，即是在PC 端“交易”，在移动端“关系保持”。在用户不找工作的时间，也可以通过移动端进行品牌的植入，无论是工作、行业信息，还是对工作不理解，都会通过移动互联网用户提供咨询服务，在用户心中树立专业的人力资源的专家形象，从而在用户忠诚度上达到最优。
来源：互联网周刊 作者：靳丹
观点
在线教育进入调整期：资本疯狂期即将结束
[摘要]投资人透露，眼下在线教育估值太疯狂，很多创业者故意夸大融资数额。
不管你是否察觉，不管你是否认可，2014年在线教育已经成为最为火爆的关键词，其中机遇无限又陷阱密布，红海沸腾中，大变革才刚开始，但与此同时潜在泡沫已经隐现，随时都有可能被吹破。
创业好时代：变革刚起步人人有信心各个尚摸索
在腾讯科技的观察报道中，近一年来，在线教育是创业和投资的热土，据不完全数据统计，国内几乎每天诞生2家在线教育机构，每月融资总额以亿元来统计。但用户却对此冷对，整体在线教育发展缓慢。原因为何？
国务院参事、著名经济学家汤敏认为，中国教育领域相对比较保守，封闭，外界很难打进去，MOOC（针对于学堂的在线教育）一进学校，马上被政策、被校长、被老师、被学生弹出来，只能在边缘的地方，如英语培训等边角区发展。因为这个领域搞不好将会影响人的一生，将会打乱我们的社会秩序，各级部门也会对此很谨慎。
“很多创业者没有看清楚，被眼花缭乱的市场所吸引，被‘教育’两个字所迷惑。一谈‘教育’，马上想K12(基础教育阶段)、大学、幼儿园，概念太窄，教育是更大的市场，在线教育是个大概念，不能紧盯着学校、学生这个市场。现实中，从业玩家们一直没有找到一个很好的技术、方式来真正冲进在线教育，冲进K12，冲进大学里面。” 汤敏如此说道。
不过，“2014年是中国教育改革的元年，在过去的八个月，国家出台的教育改革政策超过了过去二十年。” 沪江网联合创始人于杰说，无论是政策，还是投资环境，市场刚需，当下，正是在线教育创业的一个好时代。“教育正在转型，未来教育的发展是教育的互联网化，唯有教育的互联网化才能让教育更加公平。”
就在2014全球互联网教育创业者大会上，上海杨浦区发布了九大政策支持在线教育发展，涵盖资金、人力等诸多支持，这是在线教育行业内第一个地方政策，具有政策风向标的意义。
而在整体行业环境中，和去年相比，从教育内容、在线教育平台搭建，到产业园和技术层面提升，如直播与录播的提供商，网络软件的提供商等，从上到下的产业链条开始日益完善、延伸与整合，让在线教育发展的基础建设具备雏形。
腾讯科技走访了智课网等众多在线教育从业者和投资人，他们都不否认这是一个在线教育创业的好时代，但非常复杂，是个慢活、累活。
正如现场一位在线教育观察者所言：在线教育前途宽广，变革的大浪潮还刚开始，行业内还没出现巨无霸型的选手，可谓人人有信心，各个尚摸索。但要把在线教育做成主流行业，也急不来，需长时间的运营积累和用户累计，用户的接受习惯也还要假以时日培养。
前方，如果从“教育不公平、大学生就业难、教育创新不足、难以提供终身教育”目前中国教育最严重的四大问题痛点切入，在线教育创业的机会很大。
资本疯狂期即将结束？
“在线教育前景广阔，但很可能未来几个月到十几个月里面，在线教育行业不会像现在看起来这么热闹。如果挺过去是另外一番景象，当前创业者要努力。”沪江网的创始人兼首席执行官伏彩瑞预言，行业泡沫即将被吹破。
过去一年，在线教育融资方向主要集中在K12和在线语言领域，在红海同类竞争中，这两类在线教育项目也将成为接下来的主要洗牌对象。
赛富投资基金合伙人金凤春也透露，眼下在线教育项目估值过于疯狂，很多融资成功的人故意把数字夸大。甚至一些创业者把很多的精力花在融资上面，而不是核心产品上面。“这样很危险，当这一阵热潮过去，死去的不仅是一批创业公司，更会波及一批基金，很多基金会融不到资。”
这与此前腾讯科技的报道判断基本一致。和资本方的狂热相比，用户对在线教育的接受程度并不理想。因为同质化严重，缺乏互动性，效果不够明显，在线教育并没有打动众多的教育对象。
江苏高科技投资集团一位投资经理告诉腾讯科技：“现在是资本热潮期，将持续到年底，届时在线教育行业将整体变向，众多资本投出去的案例会死掉一批，或者被迫卖身，就如同当年的团购。”
就在今年9月中旬，K12(基础教育阶段)教育平台的梯子网和那好网双双崩塌，成为一个教训案例。
眼下，在线教育越往前，路越不好走，大坑不断。而且“迅速试错，快速迭代”这一互联网典型的成功思路并不适合在线教育。
伏彩瑞认为，沪江网也是经过八年“抗战”才迎来了在线教育的风口。毕竟创业找到风口至关重要，台风来了，猪也会飞。在线教育的大坑和风口到底在哪里？
新东方在线副总潘欣告诉腾讯科技，很多在线教育创业公司一上来就要做大平台，这是一个大坑，最终可能会没有足够资源和资金支撑而挂掉，而针对更垂直细分领域的项目更有机会成功，现阶段的职业教育和英语更适合做在线教育,K12可能在移动端和电视端能有所突破。毕竟，通过电视面向家庭里面的教育市场大有可为。
一位在线课堂项目——E舟禛华负责人直接指出：公务员、会计、IT编程、英语（含普教类）、高教、医学等以掌握技能为主要目的职业在线教育更有前景，当前在线教育主流技术四大模式——直播、录播（或微课）、在线答疑、网上作业式的数字题库在面对普教（K12）应用的都将失败。
“这些模式只是对当前学校传授式教学模式的简单技术模仿升级，学习无趣、被动，学校内不学（或学不会）往往也不会去自觉坐到计算机前去主动学习。”在E舟禛华创始人看来，社会本来需要一场自教育思想层面的“辛亥革命”，而当前线上教育准备的却是疗效欠佳的“洋务（技术）运动”失败在所难免！未来，普教的在线教育需要转型，从原来注重老师的“教”到现在注重学生的“学”，以学为主，并采取O2O模式连接起线上和线下、课上和课后，最终才能迎来真正破局。
可以预见，接下来，国内在线教育将进入一轮调整期，潮水褪去，究竟谁在裸泳，究竟哪种模式可行，还需且行且看。对于众多创业者而言，当务之急则是苦练内功，相时而动，毕竟创业本身就是件风险很大的事情，99%都不会有特别辉煌的明天。
腾讯科技 胡祥宝 9月29日报道
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