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企业应用市场尝试解决企业IT的痛点
编者按：Jim Franklin是云端邮件服务SendGrid的CEO。
近年来，企业应用市场无论从数量还是规模来看都得到了大幅的增长。这个趋势的兴起来自企业IT部门开发人员的痛点，他们被繁复的采购流程和冗长的合同折磨得焦头烂额，而且他们在部署创业公司供应商提供的优秀产品时也会遇到诸多限制。
开发者和企业首席信息官之间对新兴技术的态度一直都非常不一致。这种冲突是信息技术开发者化（developerization）的其中一个标志——这是一个正在影响所有IT部门的新趋势，作为创新基石的开发者有时候会跟历史遗留的基础架构和过时的工作模式产生冲突。
在企业IT当中，传统的采购流程一直以来都难以适应快速的开发周期，也不能很好地利用可以简易获取和部署的云端服务。开发者们已经习惯了使用可扩展和部署简易的产品来实现快速的开发环境，但是企业过时的采购流程总是会阻碍他们采用新供应商的产品，这样会延误原型开发和产品上市时机。
这样的采购流程会让企业IT部门的开发者非常难做，因此他们可能会采用一些没有明确得到上级许可的解决方案，这种做法通常被称为影子IT（shadow IT）。虽然他们通过这种方式用上了自己需要的服务，不过影子IT也可能会导致团队和管理层失去对部署服务的控制。
为了帮助企业IT部门的开发者充分发挥自己的能力，同时避免影子IT带来的风险，技术产业已经向企业应用市场做出了巨大的投入。微软、红帽、IBM和三星等公司已经能够回应了企业IT部门需求，他们一直非常期待能够使用面向企业的AppStore和Google Play商店。
IBM在今年4月推出了自己的云端市场，客户可以在上面买到IBM的云端服务和其他合资格第三方合作伙伴提供的服务，例如MongoDB和New Relic。就在同一个月，红帽的OpenShift Marketplace也上线了，它提供的是一系列的生产力插件，可以用于数据库管理、电子邮件发送服务、消息队列和应用性能监测等功能。
以SendGrid的业务邮件平台为例，这些应用市场的用户只需将市场上的服务看成是采购账单上的一个商品，这样就不会导致冗长的采购流程。第三方供应商（其中大部分都是创业公司）通常都是值得信赖的，而且部署起来也很方便。
现在甚至还出现了一个专门建立和管理这些市场的产业。很多企业应用市场都是由一家已经成立五年的创业公司AppDirect建立和运营的，Samsung KNOX市场就是其中之一。AppDirect的网络现在已经覆盖了2,000万家企业，而且它的每月用户增长率为30%。
这些企业应用市场的发展反映了技术产业对开发者的重视，开发者希望引领信息技术开发者化的潮流，而且在部署软件服务和云端工具时可以达到跟消费者应用商店一样的便利性。
然而，企业IT部门现在也承受着越来越大的压力，他们需要打造移动优先的服务，但是过时的平台让他们难以实现这个目标。因此我们也看到了许多面向企业IT团队的移动工具包和移动后端服务产品，帮助他们更快地转移到移动产品。这些产品包括AWS Mobile Services、Google的Mobile Back-end Starter和微软的Azure Mobile Services。
对于企业IT部门来说，这些产品带来最大的好处是减少采购过程中出现的摩擦（例如企业采用的服务只是Microsoft Azure账单当中的其中一项），提升的服务部署透明度（避免影子IT），简化开发者的工作，因此开发者的需求就能及时得到满足。
另一方面，这对于加入企业应用市场并成为合资格第三方供应商的创业公司来说是一个重大的机遇。在加入企业应用市场之前，创业公司应该先评价自己是否有足够的人力资源来管理的大规模的企业销售周期。此外，认真考虑自己合适的应用市场也是很重要的。
根据统计数据，到2014年底，大约有80%的企业机构都会采用云端服务。企业应用市场将在这次转换当中起到重要的支持作用，同时能够为企业IT部门的开发者提供部署简易的云端服务（通常来自创业公司），充分发挥出开发者的能力。
更重要的是，云端服务市场在2017年的预计规模将超过2,500亿美元，企业应用市场的增长将会帮助创业公司进入更加有利的位置，在这个市场中分到更大的一块蛋糕。
（译：consideRay 来源：TC）
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避免用这10个社交媒体错误来伤害你的品牌
如今的招聘时代，或多或少都要和社交媒体扯到一块去。谈到社交媒体，网上有无数文章来告诉我们如何做社交媒体，但是社交媒体是人与人之间的交流，而人又是最善变的，所以当那些所谓的经验文章出来的时候，你可以作为借鉴，但是如果你去实施的话，效果未必是你期待的。作为HR的你，是不是也已经开始了社交媒体招聘呢？
确实，今天有74%的互联网用户都在社交媒体网站上。换句话说，你的品牌如果想有一个庞大的潜在粉丝基础，就需要在社交媒体上表现积极。但是社交媒体也是一种工具，在上面的一个小错，你也会伤害到你品牌的声誉。所以在我们最大化的利用社交媒体时，最正确的事情，是避免别人的错误。
美国专栏作家John Boitnott最近在inc.com上分享了社交媒体上的10个错误。
1.让错误的人接手
你在社交媒体上的主要原因是和世界分享你的声音。所以，如果你把你的社交媒体账户行为外包给人家，你如何能实现你的诉求呢？更糟糕的是，如果你有一个不合格的人，像一个实习生，管理社交媒体，又会如何呢？这种会有大量错误，比如某个人不能完全理解如何解释你做的。这不是说你永不需要外包你的账户活动。你不能一天的任何时刻都在线。只是记住要找到一个最合格的人或者代理人来做这个工作，在正在执行的战略基础上一起合作。
2.受到攻击
安全对于任何有社交媒体账户的人都是主要的问题。2013年，比如，数字安全公司Trustwave发现有31.8万Facebook账户被破坏。你的社交媒体账号被黑是灾难性的，因为这会导致你的账号被搁置，也失去粉丝的信任。
要阻止你的账号被黑，确保你有一个创意性的密码，用社交媒体管理工具，只允许特定的个人进入。多看看那些如何保护你社交媒体账号的建议。
3.别太个人化
分享你的品牌个性是必要的，因为他能帮助你从其他品牌中分别出来，而且告诉粉丝Logo后面的人是怎样的。但是你不能对你的社交媒体账户太过个人化。给予负面反馈，或者分享敏感的话题，如政治、宗教，会伤害你的品牌声誉，回绝你的追随者。
4.不去创造原创内容
战略家John Rampton说，“你想把自己培养成这个行业的权威人物，同时和你的受众互动。但是你不能通过重复别人的工作来做到这点。”这不是说你不能分享相关的图表，视频或者已经写好的文章。这只是说你应该创建原创内容，来吸引你的特别受众。世界顶尖的DJ之一，Skrillex，是这么做的完美典范。当你能平衡你的原创内容，和其他人的，你会改善流量，接触新的到访者，也继续把你自己看为行业领导者。
5.标签劫持
无疑你已经在到处用标签，这没有啥错。研究证实，包括标签的形象比那些没有的，会得到更多的喜欢。但是你必须小心使用标签，尤其是谈到用户劫持你的账户时。比如，有一个经典的麦当劳的失误，就是当这家快餐连锁店请求客户分享他们的#麦当劳故事，这导致人们讲述可怕的故事，而不是那些温暖人心的孩童记忆。
最容易避免这个的方式是清楚地定义你的标签，这些这就能接触到正确的受众。用关键词和标签会带来标签被劫持。
6.为假粉丝和点赞来付费
虽然你可能不得不为接触你的一些受众而支付广告费，付钱来提升你的粉丝数和赞是一件可怕的，应该避免的技巧。因为这些人不会像你品牌的真实粉丝那样投入，他们对你的社区的贡献几乎没有。真实的粉丝更愿意推广品牌认知，也成为品牌的推广者。看上去购买粉丝是一个提升粉丝量或者转发的好主意，但这最终会损害你的品牌。
7.为了全部使用他们，使用每个平台。
在多个社交媒体平台上出现不赖，但是你不必在每个社交网络上出现。比如，一个律师事务所应该有一个LinkedIn和Facebool账号，但是它需要一个Pinterest或者Snapchat的账号吗？不，做一点调查，发现你的受众在哪里可以出现，主要坚持在这些平台上。
8.向你的追随者发垃圾邮件
在一个频繁的基础上分享内容或者状态是绝对必须的，但是你不想做的过了头。最终，追随者会厌倦你对他们的社交媒体账号刷屏。所以，你在Facebook、Twitter上的贴帖子的频率如何？这会基于你的追随者的规模、网络自己的算法，以及你的追随者有多活跃而改变。
按照Buffer，有这样一个分解：
Twitter：每天14次，从半夜到晚上10点，中部时区，从不超过每个小时一次，周末，每天7次，从早上3点到晚上9点，大约每3小时一次。
Facebook：一天2次，一周7天，早上10:08，下午3:04.
LinkedIn：一天一次，早上8:14，周末不需要。
Google+：一天2次，早上9:03，晚上7:04，周末不必。
9.不使用管理工具
管理所有你的社交媒体账号是吓人的，也是耗时的过程。这是你需要使用你的社交媒体管理工具，像Buffer，Hootsuite，SocialOomph，或者Sprout Social来安排内容，和团队成员合作，监控结果的时候了。但是不要自动匹配你所有的更新。追随者会很快破译你不再花时间在真正和他们交流和投入。
10.别用网站流量，目标和ROI来追踪行为
你的更新接触到正确的人了吗？他们在带来流量方面有效吗？你的努力在投资上带来了某种回报吗？没有一直监控这些事情，你怎么能看见你的推广的效率？用像Viralheat，Spredfast，Sysomos，Sprout Social，和UberVU来监控你的推广活动。Google分析是另一个完成这个任务的好资源。Social Media Examiner对于帮助你追踪你的ROI有一个指导。
社交媒体是新兴的媒体方式，可以说，没有人在这个领域是专业人士了，都是且行，且琢磨。但是以上这些错误避免，可以让我们在社交媒体的运营上更加顺畅一些。
摘自： 梅花网
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Udacity获3500万美元融资，MOOC危机或将破局？
据国外媒体近日报道，世界MOOC（大型开放式网络课程）三巨头之一Udacity（另外两个是edX和Coursera）近日获得了3500万美元的巨额融资，投资方为Drive Capital。这是其在继前两轮600万美元和1500万美元之后，又一次大笔融资记录。
据了解，作为一个营利性平台，Udacity并未实现盈利，与另外两大MOOC巨头一样，此前Udacity上的所有课程均免费，如果想要获得证书认证则需要收费。不过，Udacity在2013年经历了一次转型，免费课堂的模式将不再运营，开始出售在线培训课程，同时将重心转移到IT科技领域的在线培训上。不同于edX和Coursera在加速进军中国市场，目前Udacity尚未与中国高校进行合作。
诞生于美国2012年、舶来于中国2013的MOOC在经历过两年的发展后，教育和科技界对它已经由最开始的那种狂热渐渐转为冷静甚至质疑。虽然现在MOOC的普及度越来越高，但谈到它时，已很少再有“颠覆传统高等教育”、“令80%大学倒闭”之类的论调，相反人们在担忧“MOOC热”能持续多久。
这其中，最大的担忧便是MOOC没有盈利模式，或者说单薄的收入难以形成资本效应。不久前，Coursera CEO理查德•莱文来访中国时便坦言，MOOC目前除了认证收费外暂无其他主要盈利途径。另一方面，MOOC的制作成本又极其高昂。仅以我国为例，一门MOOC的制作成本高达数十万元甚至上百万元，这显然是靠民间力量难以完成的，因此国内原创的MOOC多是靠“体制内”力量推动。
MOOC让外界质疑的另外一大佐证是，MOOC平台上的课程完成率极低，统计显示平均完成度为4%—6%。完成度低，自然意味着MOOC被学习者“开发”的价值极低，或许也意味着对它的“好奇”大于“坚持”。不过近日果壳网MOOC学院创始人姬十三却透露出一组数据，在MOOC学习者中，有很大一部分是获得本科或研究生学历者，而且今年以来中学生学习者增长迅速，中学生在整个学习者中所占比例比去年高出十几个百分点。这或许意味着，MOOC对学习者的渗透是自上而下。
值得注意的是，近日中央电视台、人民日报等主流媒体也在大规模报道MOOC，加上两周前Coursera率代表团高调访华，无疑释放出MOOC将加强攻势的论调。舆论上的造势正在让其慢慢预热，加上此次资本给Udacity的打气，一度陷入质疑漩涡中的MOOC危机或将破局？
本文来源：教育产业观察（微信号：edusurvey）
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移动互联时代到来 HR该如何转型？
在移动互联和全球化时代，劳动力比以往任何时代更有流动性、更加虚拟、更加多样化、更加稀缺、更加关注体验。
新一代人力资源管理为HR的角色提供了一个新的视角，更加关注HR的产出。
调研发现，企业普遍认为人员问题、产品/服务创新和市场因素是企业面临的主要挑战，其中人员问题是首要挑战。
在新形势下，企业对解决组织、领导力、人才、激励和文化问题的需求变得越来越强烈。然而，展现业务价值始终是HR面临的困局。
公司领导以及HR领导们都在问着同一个问题：如何破解人力资源困局?新一代人力资源管理为HR的角色提供了一个新的视角，它不再聚焦于HR做什么，而是更加关注HR的产出。
新一代人力资源管理将注意力从孤立的职能性解决方案转移到对业务更有价值的全面人力资本解决方案(例如改善人才供应、提高员工绩效或确保业务有能力交付战略)。
与传统的人力资源管理不同，新一代人力资源管理需要HR部门聚焦外部，关注业务战略、客户和投资者。简单说，HR必须学会从业务的角度思考问题：未来三到五年之内，公司将走向何方?客户和投资者对业务的期望是什么?达成这些目标对人才和组织的要求是什么?公司如何更好地管理资源，以改善财务绩效?
新一代人力资源管理需要管理者，特别是HR专业人员转变心态。它要求HR专业人员承担更多的职责，更多从业务结果的角度看待问题，这对今天的人力资源管理既是挑战，又是机会。因此，新一代人力资源管理代表了HR的未来，代表了对人力资源困局的解救。
一些领先公司的HR部门，例如美国运通、第一资本、通用电气、IBM、思科、宝洁等公司都重新关注HR的思考方式和运作方式，强调业务结果。为了保证对业务战略的准确执行，他们非常重视人才管理。他们专注于对客户、投资者的价值主张及组织能力的一致性。他们还特别注意运用员工队伍的知识和创造力。这些公司的HR不仅证明了HR的价值，还提升了业务的价值。这些实践证明HR正在向新一代人力资源管理迈进。
新一代人力资源管理
为了确定HR未来的走向，以及HR专业人士未来应该做什么，怡安翰威特咨询公司对未来的人力资源管理进行了研究，包括人力资源能力、架构、战略和价值主张。
访谈了50多位知名学者和HR高管，包括：沃顿商学院的管理专家彼得·卡佩里(Peter Capelli)、美国南加州大学组织有效性中心的主任埃德·劳勒(EdLawler)、斯坦福大学的杰弗里·普费弗(Jeff Pfeffer)、密歇根大学的戴维·尤里奇(Dave Ulrich)等。我们还访谈了HR变革领路人，例如：美国运通的凯文·考克斯(Kevin Cox)，曾经在家得宝工作的丹尼斯·多诺万(Dennis Donovan)，IBM的兰迪·麦克唐纳(Randy MacDonald)，星巴克的戴维·皮斯(Dave Pace)和第一资本的马特·斯凯勒(Matt Schulyer)。
为了识别未来人力资源管理的关键主题，我们就当前全球市场的人才状态、人力资源面临的关键挑战、业务主管对HR的期望和市场上的突破性创新等议题询问了这50多位学者和高管的想法及意见。他们的洞察，再结合我们对新一代人力资源管理进行了展望，包括：新一代人力资源管理将做什么，它们如何驱动价值，将有什么产出。
HR的四个赌注
基于我们的研究，HR会将赌注放在四个关键领域：提供扎实的人力资本数据分析，建设持续的人才引擎，驱动高绩效和扮演好组织管家角色。如果在这四个方面大胆下注，HR可以发挥最大影响力。
人力资本研发。能够展示出员工管理实践和业务绩效之间的因果关系是HR高管一直在探索的成功途径。一些管理专家，比如杰弗里·普费弗(Jeff Pfeffer)和约翰·布德罗(John Boudreau)主张一种以事实为基础的方法来制定人力资本决策。换句话说，HR必须继续关注人力资本衡量，但是要从“会计”衡量转向“预测”衡量，以方便管理层更好地做出战略决策。
大数据在营销、研发、IT、财务等领域都对改进决策发挥了重要作用，人力资源部门也应该像其他部门一样，从数据分析中获取价值，提供前瞻性的业务洞察。领先的HR组织都在使用复杂的数据挖掘技术和建模技术来识别关键的人力资本趋势。新一代人力资源管理必须配备具有分析实力的员工，能够参与组织的“金融工程”工作。
在第一资本，一个由前咨询顾问和工程师组成的HR团队，致力于帮助公司业务主管做出更加明智的人力资本决策。他们有权访问公司所有的人力资本数据，并进行各种分析，例如：员工敬业度、生产力、外包和内包的合理组合。最近，这个团队与其业务客户一起研究晋升率、员工敬业度、裁员和员工绩效之间的相关性。他们所有努力的重点都在于优化人力资本绩效。
在谷歌，几乎每一个和人有关的决策都是基于数据。由于HR领域的很多问题，都很少有证据能够直接证明某事是否的确可行。因此，为了更好地提出解决方案，谷歌将负责人力资本研发的三类人才混合形成一个团队，承担不同的角色，互相学习，包括：顶级战略咨询公司顾问：知道如何通过结构化以及数据驱动的方式来解决问题，擅长变革管理。
传统HR专业人士：熟悉人力资源模块，擅长人员管理技能。
分析师：通过分析、建模等方式证明方案的可行性。
人才引擎。人才引擎的创建，一方面要定义未来人才需求，改善现有的人才渠道，使人才获取工作更为快速和有效，因此应该贯穿人力规划、人员获取、评估、甄选、入职及首年绩效评估等各个环节。另一方面，HR还必须更好地主动开发和管理现有人才。怡安翰威特最佳领导力公司研究显示，在人才市场上“购买”领导者将变得越来越有风险，并且日益困难。“培养”领导者将是成功的惟一方式。为此，HR需要像组织管理产品和服务的供应链一样，需要一套严谨的方法管理人才。
IBM创建了一个集成的人才供应链，该供应链涵盖了人力资源规划、人员获取、学习、流动性和资源管理。IBM还让其业务伙伴密切参与到业务战略的规划中，帮助业务主管更加全面看待人才，并确保业务有执行战略所需要的能力。
调研显示，部分领先公司，如通用电气和宝洁，以领导力梯队管理而知名，他们已经建立了严谨的流程和举措，以培养顶尖人才。
驱动高绩效。对于高绩效的关注与以前的不同之处在于：人们越来越意识到许多传统的方法，包括薪酬、绩效管理和人员发展，无法成功改善组织生产率。这些方法没有按预期带来广泛的、系统的影响。如今的HR部门不再只关注于个人激励，而应寻找能够驱动绩效的端到端流程，该流程始于目标设定和校准，包括对成果的问责，更加彻底和一致的反馈，终于差异化的、更具有针对性的薪酬和发展机会。
组织管家。现在的组织更加虚拟化、动态化，也更加全球化。同时，很多公司员工敬业度很低，对领导者和其领导的组织的信任程度也较低。
员工敬业度调研发现，只有43%的员工信任公司高级领导层;42%的员工对工作没什么激情;40%的员工总是感觉到压力让自己精疲力竭。
很多领导者相信为员工提供价值感和目标感非常重要。事实上，他们坚信恢复或建立对组织的信任和诚信对于业务增长非常关键。领导者还发现，通过社区服务、关注可持续发展、慈善事业、环境保护甚至精神信仰来建立共同的目标感能够提高员工的敬业度，同时改善业务绩效。HR需要在创建和维持这些连接中起到领导角色。
HR如何提高胜率
向供应链部门学习。四个领域展示了HR负责人应该将其赌注放在哪里。但是问题依然存在，就是如何提高胜率?
事实证明，HR需要向其他业务部门，尤其是供应链部门学习，来找到方向。供应链的演进为HR提供了很多可借鉴的经验。供应链管理第一次演进是打破包括制造、采购、销售和其他职能的部门墙;第二次演进是整合外部供应商成为端到端的流程，达到无缝的客户交付。而供应链的下一次演进会将客户的偏好吸收进供应链模型中，以满足不同客户群体的需求。一直以来，供应链工作的重点始终聚焦于通过立足需求、客户驱动的端到端流程，来衡量和驱动关键成果。
类似的演进也会发生在人力资源管理中。HR变革领跑者正在重新定向他们的关注点，从职能举措(例如福利、薪酬、人员配置和培训)转移到关注业务所需的集成解决方案(例如改进人才供应、提高人员绩效或确保业务有执行战略所需的能力)。
为此，跨职能团队需要在关键举措上进行合作;但是，在很多情况下，HR需要走得更远。这意味着他们要打破传统的HR职能部门墙，创建团队，不仅研究当前面临的挑战，还对交付业务解决方案负有责任。更重要的是，他们需要与业务主管紧密合作，开发解决方案，解决具体业务需求，从而交付更高的价值。
IBM意识到就像供应链部门管理产品和服务一样，人力资源部门需要一套严谨的方法管理人才。HR的使命在于创建集成的人才供应链，包含资源管理、学习、人才发展和流动性规划。
思科让一位有供应链背景的主管担任人才获取部门的负责人，从而改善人才需求预测，更好满足获取人才的目标。
能够驱动价值的产出和流程。越来越多的业务领导者不仅期望，还要求人力资源关注能够驱动业务结果的价值创造流程。我们已经识别了一系列能够为组织创建高价值的关键HR产出和流程。
企业通常都会希望实现这样的产出。然而，在不同公司，其重要性却可能因为业务成熟度、目标的不同而显着不同。在一个高增长的行业，人才供应可能处于较高的优先级。而成熟的业务往往希望维持市场份额，减少运营成本，因此改进员工绩效可能被认为是最重要的。无论如何，HR必须要从职能导向或活动导向，转向结果导向。换句话说，HR做的每一件事情都必须与它想要驱动的结果直接联系。
我们在研究供应链实践应用到人力资源管理时，有四个关键的经验教训：1)打破职能壁垒非常重要;2)流程负责人要对成果负责;3)产品和服务的设计需要考虑客户的偏好;4)衡量HR交付的结果。
通过将注意力集中在关键产出和基本流程上，HR能够调整相关内容，并最终驱动实在的、可衡量的业务结果。如果HR不这样做，他们将失去体现价值创造的“商标”，而这些“商标”都是业务非常关注的价值创造驱动器。
新一代人力资源管理的运作模式
尽管HR在人员管理上可能无法实现供应链部门的那种精益管理水平，但是基本的经验教训对新一代人力资源管理却有很强的借鉴意义。
新一代人力资源管理运作模式在HR战略、架构、流程、技术指标和HR能力方面展现出了显着的不同。运作模式实施需要坚实的基础，并在资源、技术和流程方面进行变革。因此，虽然转变到新一代人力资源管理模式需要经历几年时间，但是部分企业已经走了非常实用的前几步，为成功转型打下了基础。
定义产出。明确定义HR需要驱动的产出，阐明这些产出将如何帮助业务达成其目标。评估现有的HR举措，调整HR投资和资源，确保交付这些产出流程的有效执行。
一家全球性金融服务供应商的HR负责人为HR部门定义了如下关键产出，并对实现这些产出的举措进行了优先级排序：
持续供应高绩效的、具备公司所需能力的合格人才。
提升员工群体的敬业度，建立个人与组织的牢固关系。
建立有优势的人才管理方案及基础设施，及有竞争力的HR成本。
通过人，实现公司变革活动(并购、新创、剥离)的投资回报率。
进行差距分析。对HR交付新一代人力资源管理流程的能力进行评估，识别当前的优势和劣势，并制定行动计划，解决近期和远期的问题。在HR能够转型到新一代人力资源管理模型之前，HR技术平台等基本条件必须到位。
重新设计流程。聚焦于一个或多个能够最直接驱动业务价值的关键HR流程，例如改善人才供应或能力发展。
举例来说，在新一代人力资源管理模式中，人才供应流程起始于人力规划，包括人员获取、评估、甄选和入职，终于首年绩效评估。人力规划有助于人力资源部门识别并预测人才需求，以更好地获取关键人才。人才供应的负责人还需要与HR部门的其他人员以及业务部门紧密合作，定义雇主品牌、识别关键角色、监控人力资源趋势并建立战略性人才获取的渠道关系。他们还需要监控雇佣资源的质量，确保通过人员获取渠道和甄选流程能够找到具有合适能力的新员工。
流程重新设计的关键在于打破职能壁垒，实现端到端，同时赋予流程负责人达成结果的权力和责任。
探索架构变化。一旦定义了关键产出之后，要采取行动来调整HR部门。这可能很简单，只是拓宽现有职能负责人的职责范围;也可能很复杂，需要对组织架构进行变革，选拔大量流程负责人。
在新一代人力资源运行模式中，流程负责人需要在一些领域驱动关键产出，例如，人才供应、能力发展、人员绩效、雇佣关系和业务重组。新一代人力资源管理还包括HR运营负责人，负责管理事务性工作交付或外包服务，并且能够管理各项指标和相关数据分析。
提升HR能力。简单的为现有的HR资源分配新的角色，并期望他们能够交付新的服务，往往是转型失败的一个原因。
很多HR负责人都在评估现有的HR人才，来确认并解决能力差距问题。在很多HR组织中，新一代人力资源管理所需要的能力往往不能满足需求。
转型到新一代人力资源管理模型的一个关键点在于需要选拔或外聘具有合适能力的员工，然后让他们担任关键角色。关键的角色通常需要高水准的资源，包括流程负责人和业务伙伴。
流程负责人需要创建无缝的、端到端的流程，确保所有的部分都能结合在一起，同时还要保证HR实现正确的产出(而不仅仅是执行活动)。流程负责人需要将员工从事的单点活动与整体业务产出相联系，确保一致性。他们不仅仅要在流程中控制资源，还要监控进展情况，找到问题点，并提供流程改进建议。
在新一代人力资源管理模型中，HR业务伙伴将扮演组织发展方面的专业人士，他们能够协助业务负责人进行规划和执行业务战略，制定战略性的人力规划，识别关键角色，发展重要能力，开展继任计划，协助高管处理绩效管理，提供辅导和变革管理，并确保业务领导所采取的行动不会与当前的文化产生冲突。
识别新的指标。HR应该聚焦于与核心流程和产出相关联的指标。真实的情况是，HR经常会因为缺乏对价值主张的清晰的陈述(例如，他们在驱动什么样的产出，什么流程支持这些产出)，而导致没有合适的衡量指标。指标能够帮助流程负责人了解流程执行的情况如何，识别流程链条中的问题，并诊断问题的来源。
例如，在人才供应中，关键指标包括合格的申请人比率、Offer接受率、多样化人才的百分比、新员工绩效合格率等。这些衡量指标能够使流程负责人更好地理解什么样的渠道有更多的候选人，什么样的渠道有更高的Offer接受率，以及新员工的绩效如何。简单来说，这些指标能够帮助改进人才供应流程。
很明显，新一代人力资源管理动摇了一些基础。它对原有的HR部门提出了挑战，以一种完全不同的方式来思考问题。它要求HR要提供清晰的价值主张，重新调整方案和流程，重新思考指标，关注业务来获得更多的价值。
同时，新一代人力资源管理也为HR部门提供了一次巨大的机会，使他们能够在自己奋斗多年的领域跳出困局，实现真正的突破。它打破了人力资源割裂、孤立的形象，培养系统性思维方式，考虑整体的产出。最重要的是，新一代人力资源管理能够帮助那些在思考这个问题的HR理解他们的贡献如何与业务需求相匹配。
少数公司已经沿着这条路走下去，变成领跑者，他们有一个共同的特点——业务和HR负责人都致力于实施组织和人才战略来获得竞争优势。随着人力资源挑战越来越复杂，这些领跑者不断帮助业务更好地争夺并保留稀缺人才。最后，你必须要问一下自己，你希望所在的公司加入领跑队列，还是落在后面。
【来源：中人网】
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我赢职场CEO郄晓烨：我们为什么推职业性格评测系统？
编者按：近期，我赢职场推出了一套“性格评测系统”，学员测试后，系统判定学员的性格特点，内敛还是外向，多大程度上希望影响别人，对纪律的要求是否严格等等。再根据这些特征，建议不同的职业方向。为何推出这一功能？这一功能对于课程效果是否有帮助？
在线教育的内容已经极大丰富，用户需要合理选择：
在线教育经过两年左右的加速发展，在线内容已经极大丰富，尤其现在课程种类和时长呈现爆发式增长。拿我赢职场来说，现在已经拥有20多个大方向的成套课程，超过6000多小时的录播室专业制作的课程，每天还有10个方向的直播课程，覆盖了IT大类中的80%的内容。然而一个问题随之到来，这么多课程，到底哪个适合客户?学什么课程效果最好？答案应该是符合性格的职业课程。
选择不同的职业教育就是选择不同的工作，而工作要符合自己的性格：
职业教育就是针对具体职位的教育，选择职业教育就是选择不同的职业，而职业选择对人的一生都有很大的影响。一句老话说的好，“男怕入错行”。选择合适的职业最重要的就是要符合自身的性格。一个内心中充满野心充满很多控制欲望的人绝对不适合服务类的岗位，而数据库管理员(DBA)或者系统架构师的职业方向就很适合他。因为这类型的职位要求从业者完全掌控这些系统或者数据，让他们具备权威，从而获取极大的成就感。这样不论对工作还是对从业者都有极大的好处，也取得极大成功的可能性更高。
不同性格适应不同职业，可以让职业教育效果最好：
在线职业教育引入性格测试可以让学员取得更好的学习效果。在线教育相对传统教育的最大优势就是可以因人而异，根据一个用户的不同情况进行分析定制不同的课程。举个例子来说，一个性格内敛不爱说话的人，更适合IT的研发方向，我们应该向他们推荐iOS移动开发，PHP研发，C++研发等课程。而一个外向型的，喜欢交流的人，更适合IT行业中策划，推广类型的职业，比如微信等新媒体营销，SEO/SEM搜索引擎优化与管理等等。追求完美，乐于帮助别人的人适合做UI/UE设计，平面设计，动画设计等。所以选择一个好的职业方向，可以让客户事半功倍，让自己的性格跟职业相吻合。这就如同找一个自己喜欢的人结婚时一样的。而职业一旦开启，转换行业的风险极大，要付出不菲的代价，浪费非常多的时间。我赢职场通过前置职业性格测试极大减少了学员学习职业课程的风险。
职业性格测试让学员找到符合自己性格特点的职业教育：
我赢职场上线的这套性格评测系统，可以根据学员的选择确定学员的性格特点，比如最基本的内敛还是外向，多大程度上希望影响别人，对纪律的要求是否严格等等。根据这些性格特征，建议不同的职业方向，目前上线的结果来看，经过评测的学生学习建议课程的效果显著提升很多。因为符合自己性格的职业课程可以跟自身的成就评估系统形成良性互动，职业教育成功率成倍提升。
（本文为投稿，作者：郄晓烨，我赢职场CEO 来源：多知网）
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国内主流HCM/e-HR厂商点评（十二）：嘉扬
入行十几年，我经常被不同的企业客户问这样的问题：买个e-HR软件，10万块钱给我推荐哪家？遇到这样的场合，我经常会无奈又怜悯的对他说：你买个正版Microsoft Office吧，还可以享受顶级软件供公司的正版服务。
这个问题一方面说明了客户对e-HR的价值的认知有限，我辈仍需继续努力；另一方面也反映了市场上良莠不齐的e-HR供应商不遵守规则把客户的心理预期给搞的乱七八糟了。
软件还是工具？
很多人会疑问，软件难道不是工具吗？软件是工具的一种，但工具不局限于软件。上文提到的excel表也是工具的一种。不同于财务软件的会计准则约束，不同于ERP系统的生产紧密结合，e-HR系统一直处在模糊的定位之中，既可为数据管理工具对待，也可以赋予管理工具的期望。因此，不同的厂商对e-HR定位一直有不同的模式。
一种是e-HR即使HR的电子化软件，把手工和地面执行的工作，或者传统由excel执行的工作搬到计算机软件上实现。这种软件的特点是，功能很庞杂，基本上客户要什么软件做什么，包括报表、组织调整、人员调整、流程审批、干部管理等无论是功能模块还是操作流程，甚至是固定格式报表，林林总总都罗列出来。客户远望过去，软件功能丰富，灵活易用，价廉物美，虽然到不了十万级别，但至少百万以内完全可以搞定。
另外一种是工具或者叫HCM，是承载了企业需要HR部门履行的管理变革推动职责和管理专家角色的，蕴含最佳实践和管理要求的管理工具或平台。这类软件，咋一看，可能没有考勤管理、劳动合同管理等模块，也没有复杂的流程审批、权限控制等应用，更没有复杂的薪资数据加密等应用。但是具备大量的能力素质模型、绩效管理、继任计划、人才发展等管理工具，这类软件不仅仅是价格贵，可能界面并不友好（比如PeopleSoft），更重要的，实施这些高大上的东西，首先需要客户具备管理基础。如果一家客户停留在吃煎饼果子阶段，咖啡对他来说，不是价格贵贱的问题，而是是否到了这个消费层次或习惯的问题。
国内的e-HR软件基本都属于第一类：软件而已！嘉扬也不例外。
成立于1995年的嘉扬，可谓是这个行业的先行者之一（另外一个为金益康）。二十年耕耘于e-HR市场，不可谓不认真、专业。但是很不幸的是，很多时候，坚持下来只是意味着活着而已。基因在出生的一刻即完全确定，缺乏技术前瞻性和人才号召力的嘉扬，在透过价格低廉获得本地客户认可方面很容易，但是如果想以此为基础，成长壮大获得更大的市场认可和接受，慢慢二十年，仍然是梦想。
归根结底，中国客户的应用基础决定了企业对e-HR的认知停留在软件层面、停留在小众应用阶段、停留在部门应用环节，嘉扬的诞生迎合了这部分客户的心理，于是能够存活下来。但是，企业也在不断的发展壮大，企业的管理也在不断变革，企业对信息化的理解也在不断的提升，当他们突然发现无法满足自身管理需求的时候，而嘉扬等国内厂商管理基因的匮乏必然是这些厂商无法进一步突破瓶颈飞跃发展的根本原因。一旦企业发展到一定的阶段，舍弃小投入的嘉扬软件成为必然选择。强生、伟创力等传统的嘉扬客户在SaaS来袭的时候毫不犹豫的投向Workday的怀抱即是明证。
专业化还是平台化？
出身名门ERP，加上总部在上海的缘故，嘉扬对了解中小企业和制造业需求方面，有着其他厂商不具备的专业度。正是基于这样的起始基因，嘉扬客户中大量的中小企业和外资背景的劳动密集型制造企业，他们对薪资计算的复杂要求以及考勤等时间管理的特殊应用，是嘉扬赖以生存的法宝。
但是专业化不等于特殊化，好比中国的3G标准，因为特殊化所以特立独行，赢得了喝彩但赢不了市场。嘉扬的试图努力的专业化方向，与国际上主流的人力资源管理专业化并不吻合，国际强调标准、规范、人才发展的人力资源管理短期内与中国的企业现状并不吻合，这也就注定了嘉扬理解的专业化确切说是中国企业应用的个性化，或者中小企业个性化。
所以聪明的软件厂商如用友、金蝶、东软等，选择平台化的道路，即并不局限于某一领域应用，而选择定位在企业信息化，说直白了，什么来钱干什么，管你是HR需求还是财务需求或者ERP、BI需求。而坚守e-HR的嘉扬随有BPM等应用拓展，但仍然以e-HR为基准努力拓展。
回到中国企业应用特色，专业化与平台化一直是模糊的概念，中国企业对管理软件需求的定义一向不专业，这也是很多技术性外包公司如文思海辉、软通动力等赖以生存的基础。因此，缺乏对中国商业环境运作的“随波逐流”是包括嘉扬在内的很多专业领域公司无法进一步做大的一个重要因素。
SaaS先驱还是SaaS先烈？
创始人出身于名门ERP厂商，在捕捉先机方面，嘉扬有先天优势。同时，小型专业厂商如果想迅速壮大，唯有高可复制（复用）或规模化一条路能够成功，而传统的个体项目实施加之低廉的实施价格，必然让这些厂商入不敷出苦不堪言。因此早在2005年的时候，嘉扬就敏锐的洞察到了SaaS的机会能够实现自己规模性复制的目标，并且努力去尝试。
但是客观来看，SaaS运转几年下来，我们会发现，一方面SaaS不等于便宜，还真不是穷人能玩儿的起的玩意儿，未来来看只有大的厂商例如SAP、Oracle、Salesforce.com有就会存活下来。另外一方面，中国客户的认知不成熟，对SaaS的负面认知远远大于正面期待，这也就不难解释，嘉扬在尝试了SaaS后并没有太多动静和声音了。
未来在哪里？
中国不缺乏中小企业，有数据统计，仅工商登记的中国的中小企业数量即超过了4200万家。对于嘉扬在内的众多e-HR厂商，这些客户都是他们已有和位置的客户群，因此，专注于某一领域应用，解决客户的基本需求，嘉扬还有很大的蛋糕可以分享。
如果要定位在完善的人力资源或者人才管理解决方案，嘉扬还有很长的路要走。
特别声明：
一家之言，仅供茶余饭后谈资，转载请注明作者（张月强）和出处（人才管理SaaS研究）。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)。
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观点
数字时代，如何搞定信息存储这件麻烦事？
信息储存是一件很麻烦的事儿，数字时代的信息传播介质更是多元化的，来来去去的数字信息，让你整天在信息流当中疲于奔命，如何存储有价值的信息？各种存储工具看似对我们提供了帮助，但是真正的会有用吗？
我到现在也没明白学生生涯里“好记性不如烂笔头”的真谛，我认为信息储存是一件很麻烦的事儿，大抵曾经我不是个听话的学生。电脑、智能手机、平板电脑等电子产品代替了书籍、报刊等以纸张为主的信息储存介质，并且以迅雷不及掩耳之势扩散、习惯、替代，直至我们几乎厌倦了纸质的信息存储方式，数字信息病毒远比《西游记》、《三国演义》等“高质量”内容容易上瘾的多。
数字时代的信息传播介质是多元化的，智能手机、台式电脑、笔记本、平板电脑、Kindle、学习机等，都成为了信息传播的介质，其传播范围要比纸质书籍更广阔、更快，几乎人手一台电子设备，拥有网络之后，都可以成为传播工具。
数字信息经过传播以后，是需要进行存储的，否则信息就会像高潮后的电流一样，迅速从大脑细胞流失。信息的流动速度越来越快，你甚至记不清三天前是谁上了头条，来来去去的数字信息，让你整天在信息流当中疲于奔命，所以，把信息像钱一样存起来吧。
常见的信息存储工具
PC端的信息存储工具是非常多的，一种是导航类产品，雅虎1.0就是通过UGC模式，以网址导航的形式，将全世界各地的优秀网址进行储存，以供其他用户使用。不过，随着网站的数量越来越多，网址导航的存储功能有些鸡肋，一是网址导航的容量有限，很难满足每个用户的需求，二是网址导航是需要用户记忆或查找的，搜索引擎直接替代了网址导航的功能。
现有的搜索引擎为了满足用户的网址收藏需求，也在首页开通了个人模式，用户可以直接在首页设置自己的个人网址导航，将自己喜欢或常用的网址进行收藏，不再需要进行任何储存。社交工具的收藏夹功能，也可以满足用户储存网址的需求，而包括国内的几款邮箱工具在内，也都推出了记事本工具，来供用户储存信息。
网盘产品则在早期就推出了储存功能，让用户能够将影视、音乐、图片等大型文件可以储存在网盘内，现有的网盘更多的是免费、容量扩大以及功能的完善。
每个浏览器上方都会有收藏夹工具，用户可以选择奖需要存储的网址进行收藏，还可以进行文件夹分类，以便用户能够区分。
QQ、微博等社交网络产品，内部也包含有收藏选项，以供用户在海量的信息流当中将内容收藏。
某些网站站内的文章会有收藏功能，用户可以对喜欢的文章进行收藏，前提是用户得有该网站的个人ID。
移动端的储存工具更加多元化，移动社交工具都有收藏选项，用户可将信息收藏，添加标签等。另一种比较常见的是记事本工具，比如印象云笔记，有道云笔记等产品，用户可将文字、图片、网址、视频、音频等内容进行储存。
除去APP外，手机浏览器也拥有信息储存功能，不过其形式还是以网址形式出现。
存储无价
数字信息获取的价格比之纸质介质产品的价格要廉价的多，甚至可以说是免费的，新闻客户端，阅读器、搜索引擎等，都可以成为用户获取信息的工具，至少在使用上是免费的。肯定有人说，用户想要获取有高质量的信息是天价的，但是，比如我想知道附近电影院的影片放映信息，在传统的信息获取手段中，可能需要亲自到店才可以获取到，用户开车到店或者坐公交到店，获取该条信息都是需要成本的，现在不同，用户仅需通过地图查找或者网络工具，就可以以近乎免费的成本获取到该信息。
在《黑天鹅》一书的第69页这样描述到：
第一个问题是，信息的获取是有代价的。
第二个问题是，信息的储存也是有代价的。
第三个问题是，信息的处理和提取是有代价的。
按照以上的逻辑，存储肯定是有代价的，这个价格是无法通过具体数值来衡量的，所以是无价的，你可以理解为免费，也可以理解为是天价，这个得具体到该信息对于某个人的具体价值，信息对每个人的价值也是不同的。“美国的葡萄5块钱”一斤对你没有任何存储价值，但是对于某些商人而言，这是“瑰宝”。
数字时代的信息流速越来越快，稍不注意，有价值的信息就会随着“过期的日报”而流失，对于每天像河流一样漂浮而过的信息来说，我认为过期的信息同样有不可忽视的价值，今天你不存储信息，明天有用的信息就将你抛弃。
为何会是无市？
有道云笔记、涂书笔记、收藏夹等互联网和移动互联网随处可见的信息储存工具，看似对我们的各种信息提供了帮助，但是真正的会有用吗？有小用，无大用。
看似开放的互联网平台之间是相对独立的，微信、微博、易信、新闻客户端、移动视频等各个产品之间所属公司是不同的，仅是同家公司的产品，都很难让信息实现全部贯通，更何况是不同平台之间的，要想他们能够和睦相处是不可能的。所以，我们只能在微信、新闻客户端、微博、网站等各个平台上对信息进行储存。
多个平台进行信息储存时间久了以后，我们会发现，微博、新闻客户端、微信、收藏夹、浏览器等各个地方都会有自己存储的信息，当信息积累到一定程度以后，已经分不清哪条信息是哪条，哪些信息是属于谁的，甚至会出现重叠，要想在海量的信息当中找出需要的信息，无异于大海捞针，即使有标签也无法找到，因为平台多，根本分不清是存储在哪个平台上的。
记事本类产品会帮助我们解决这个问题，同时还能PC端、移动端进行云同步，不过从微博、新闻客户端等产品中扣出有用的信息，存储到记事本类应用上，并不怎么容易，这是记事本类应用的软肋。
现有市场上的产品无法满足用户对数字时代信息存储的需求，我认为数字时代的信息存储首先是跨平台的，PC端和移动端能够实时同步使用，其次应该是跨越厂商的，即无论是社交工具还是网站等，都可以通过信息储存工具进行储存，二者是结合的，而不是分离的，第三个是便于查找，搜索功能是非常重要的，即使用户无法找到具体的信息，但是可以通过搜索功能顺利查找，可能是跨语音、跨视频的，用户存储的介质是不一样的，所以跨介质也很重要，搜索必须解决这个问题才是搜索。
在有限的约1000亿个脑细胞中，要想顺利提取处理和提取到有用的信息，借助工具帮助我们储存是非常有必要的，丢弃常见的、能被数字记忆的信息，保留无法通过数字记忆的信息，对大脑进行减负非常有必要。现有市场上的产品，还需要多努力。
（文/郭静，微信公众号：郭静的互联网圈）来源：钛媒体
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4种创新招聘模式 能否开创网络招聘3.0时代
网络招聘1.0时代的代表51job和智联招聘，已经先后在美国上市。而网络招聘2.0时代的代表linkedIn的市值早已大大超过Monster等传统招聘网站。但是这些网站并没有很好的满足所有客户的需求。大部分雇主依然觉得招聘很困难。什么样的招聘模式能开创网络招聘3.0时代呢？以下是国内外最新的一些模式。
1.定位垂直领域
典型代表：美国DiceHoldings、国内拉勾网。DiceHoldings是一家将招聘的重点放在就业种类的垂直类招聘网站，主要向客户提供工作职位、内容、职业生涯发展以及专业人员团体特别定制的招聘服务。而刚刚获得巨额融资的拉勾网则是国内垂直招聘网站中的代表，其定位于IT行业，目前已向2万多家互联网公司提供服务。
点评：此类网站的优势在于，能为企业和个人求职者更好地提升招聘服务的专业性与针对性，双方都能在平台上获得更高的匹配度，从而提升招聘效率。
2.定位高端求职者
典型代表：猎聘网。猎聘网主打中高端人群招聘服务，其目前营收主要来源于企业方、求职者两方面，猎聘网的特色在于针对求职者，推出了增值服务收费，如简历置顶、主动电话、私信联系猎头、HR等，很大程度参照了猎头公司的运营模式和商业模式。
点评：猎聘的运营模式、商业模式，猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高，招聘职位也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站。
3.定位小微客户招聘
典型代表：美国的Ziprecruiter、中国的蚂蚁招聘（www.mayizhaopin.com）等。通过聚合主流招聘渠道专注服务于被大多数招聘网站忽略的小微企业。ZipRecruiter刚刚获得由IVP领投的6300万美元融资，其采用“一次提交、多平台传播、单一管理”模式，帮助小微企业迅速完成对于求职者的搜索、分析与管理，以确保这些企业在最大限度节省人力与金钱的前提下招到适合自己的员工。而与国内各类均专注服务大型企业或聚焦中高端人才的“高大上”路线迥然不同，刚成立不久的蚂蚁招聘也别出心裁地将目光投注在员工在20人以内的广大小微企业上，他们希望通过结合中国中小企业的实际情况，为广大中小企业提供被验证、易操作的廉价招聘解决方案。
点评：处于创业发展阶段的小微企业是一类在招聘市场中极易被忽略却又对人才急切渴望的群体，针对此类企业需求的出发点来定制招聘服务，未来也许会有很大的想象空间。
4.招聘中的拍卖模式
典型代表：美国DeveloperAuction。其采用竞聘模式，通过“拍卖”程序员这样一种新颖的模式来帮助企业和求职者找到理想的员工和工作。计划跳槽的工程师可以在网站上投放简历，在固定的时间截点内，有意招聘的公司则对他们的薪水进行竞价，一旦双方达成意向，再向招聘平台支付佣金。目前国内也已出现类似的在线招聘平台。
点评：这种招聘模式的出现来自于程序员的市场供不应求，“拍卖”程序员不仅增加了求职者与企业相互选择的机会，也在很大程度上节约了企业在搜索人才数据方面的成本，未尝不是一种更高效的匹配方式。
来源：CCTIME飞象网
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大数据误区你知多少？
随着云时代的来临，大数据也吸引了越来越多的关注。在以云计算为代表的技术创新大幕的衬托下，这些原本很难收集和使用的数据开始容易被利用起来了，通过各行各业的不断创新，大数据会逐步为人类创造更多的价值。从IT界到、金融界，再到物流界、营销界，乃至医疗界、教育界，无论是界内界外人士几乎都已快形成“言必称云”、“言必称大数据”的口头禅。
但如果真遇到一个“较真儿的”，发出这样的提问——到底什么是大数据？大数据到底有什么价值？我怎样才能得到大数据价值？是那头黄色的Hadoop小象？是动辄XXXBIT的高大上数据量？又或者是千万级别的用户信息？那估计很多口口声声不离大数据的人可能都言语含糊解释不清了。
那么，到底该如何来看待大数据呢？专家冯晓杰表示，大数据单从字面意思似乎不难理解，可以认为是海量级的数据，但是在这海量级的数据究竟意味着什么，这在很多业内外人士的概念里还纯在着一些认识误区。
大数据误区一：只要大就好
如今，很多人提起大数据，如果不提上几嘴“日处理数据量XXGB，上传图片XXGB，并发数XXX”“Hadoop集群拥有XXXX节点，总存储XXPB”诸如此类的技术语言，都很怕别人觉得自己不专业。但是，难道真的只有数据大了，才能达到大数据的登峰境界？才能数人合一地达成大一统的目的？
冯晓杰表示，数据如果仅仅是大那是没多大用处的！就好像资金的意义在于如何使用周转一样，数据大了，但不使用，让它孤零零地偏安机房一隅，那它就不是大数据了，而是有点“败家子”的意思。
比如不少传统的门户网站，基本上就处于“坐拥金山却无福消费”的境况。每天上亿的用户量，却只是简单的广告呈现，没有通过对数据的分析产生更多价值。
大数据误区二：只有技术大牛才懂大数据
虽然很多人口口声声离不开大数据，但是真问他到底懂多少时，其中一部分人可能会说：“我就是懂些皮毛，真正技术层面的大数据我也不懂，你还是问那些技术大牛去吧，他们才真懂。”
冯晓杰表示，其实这样的观点并不全对。比如诸葛亮很懂兵法，他知道该在哪里摆阵，该在哪里伏兵。但是，他不必知道关羽是如何耍大刀，也不必知道张飞的丈八蛇矛在打仗时是扎还是砍。
其实，对于大数据的应用更多的是一种战略能力，而非细节的执行技能，这种能力是可以帮助决策者能从无尽的数据里看出商机看出价值，从而为企业带来更高的利润。而作为决策者并不用太关心在技术细节层面，大数据到底怎么技术生成，又是如何理顺提升用户体验的。
大数据误区三：是个公司都得上大数据
冯晓杰表示，虽然大数据固然是个香饽饽，但不是所有人都能消化得了，或者说并不是所有都有上大数据的必要，而是要衡量企业的现状，看清楚主次矛盾，或是要考量好投入产出的回报率，大数据并不是适合所有企业的现状。
比如，对于中小型网站来说，一上来就盲目追求先进“高大上”的技术架构，那就有点“宰牛刀杀鸡”的意思。对于这类网站，首要考虑的是商业运作模式和推广，只有等到用户量飚升后，再去考虑技术升级这种大事儿。
再比如，在GMIC上，Evernote的CEOPhilLibin就明确表明不带大数据一起玩儿，自己产品的商业模式就是向用户收费，让他们甘心为产品体验付费。
冯晓杰举例表示，如同一个双选题：A.日登陆用户1000人，架构完全参照美国亚马逊从不宕机；B.日登陆用户10万人，每天因为高并发不得不宕机三次。你会选什么？
大数据误区四：我就要海量数据
自从大数据概念火了以后，不少企业在遇到问题的时候，总是会情不自禁的就会想到“是不是我的数据量不够？”“是不是如果有了海量的大数据就能变得更好？”其实，这又是陷入了一个误区。
这又回到了大数据价值和金钱价值的类比概念上。比如用搜索引擎搜索一下“存款贬值”，那么很快就可以发现类似这样的信息：“五十年前的百万变13块”，“一万元存一年赔19元”，显然，不流动的钱，是越放越没有价值，而基数越大，可能导致的损失就越大。
金钱如此，大数据亦然。只有像比特币玩家们一样，不停地使用数据，并以无比的热情挖掘数据背后的关系和价值，才能如滚雪球一般，使数据之间的相互关系更丰富更完善。同理，对于企业的大数据来说，只有充分利用大数据，让大数据充分流动起来，不断的实现增值效果，那么才有机会更大的释放大数据的能量。
因此，冯晓杰指出，对于企业决策者来说，看待大数据必须有一个清醒的认识，当在脑袋发热准备花大价钱上大数据之前，都一定得先想明白透彻了：“我真的需要大数据吗？大数据真的能为我所驾驭吗？”
【来源：199it】
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在线教育之困：三种提高用户参与度的模式
摘要：本文是网络公开课程学习平台Thinkful的联合创始人Dan Friedman的创业经验分享。在在线教育火爆的今天，他揭开了虚假繁荣背后这一行业掩盖的深深隐忧。虽然报名的人多，但是真正完成课程的人却寥寥无几。如何提高在线教育的参与度，作者提出了三种可资借鉴的模式。
三年前，Sebastian Thrun录制了其在斯坦福大学内讲授的一门人工智能课程，并上传至网络平台以供数量高达18万的学生进行在线学习，Sebastian Thrun本人同时也踏上了他的“高等教育改革”之路。不久后，由斯坦福大学两名计算机科学教授创办的免费大型网络公开课程项目Coursera、旨在实现民主教育的私立教育组织Udacity以及其它类似机构也纷纷表示将免费提供高价值课程，以期解决学生负债严重和经济困难的问题。自此，有超过800万学员进行了网络课程注册。
三年后的今天，这场轰轰烈烈的改革却终成泡影：参与注册的学生中仅有一半的到课率，这其中有些人甚至只听过一门课；只有4%的学生坚持学习并结业。而且，大型网络公开课程（MOCC）的受众中不少是已取得大学学位的人，这也使得“改变高等教育现状”的承诺成为空谈。MOOC的课程提供商对此的解释是：免费课程的完成情况并不能作为这场改革成功与否的准确衡量标志。但作为盈利性高校的美国圣何塞州立大学进行的一项实验也表明，网络课程模式下的教学效率确实比传统模式的低。
但话说回来，这样的结果并不让人惊讶。在线学习模式在很早前就解决了学习的渠道问题：注册网络公开课的800万人，加上iTunesU超过10亿次的下载量，我们确实能够感受到人们对在线课程的需求。但我们感受不到的是，这些网课能否像传统的教课一样有效，甚至比传统还有效？这些问题背后隐藏着的正是亟待人们关注的一个更难解决的问题：参与度。
如果你也是一名网络课程学生，也许你也会发现要坚持下来并非易事：经历了一整天的疲惫工作，“我要学习新技能！”的神圣目标常常会跟着关掉的网页被打入冷宫。在线学习同样也需要学生参加并通过测试：但这种测试不仅需要做到对学生有益，还需要让学生乐在其中。现在，一些互联网公司、大企业和高等院校终于搞清楚在线教育真正该往哪个方向发展了：即在合理的价格水平上推动实质性学习的大步向前。而就这个发展目标来说，已有三个可以促进它实现的途径：导师制、保留营销以及实践教学的新形式。
首先，人们早就发现，一对一的导师教学模式远比集体教学更有效率得多。全神贯注集中在一名导师的讲授上，能够使一个人的精力在正确的时间内集中在正确的问题上，从而加快他的学习进程；而同一名导师建立起真正的教学关系也能够给学生带去责任感。在个性化在线教育平台Thinkful，学生在导师上课前一天的学习情况会出现一个峰值。正是因为这样一对一的教学关系，才使得学生们想要达成更多学习目标，而这种渴望也因此转换为更多的高效学习。而Thinkful也正试图将这种社会压力应用到每一周的教学工作中去，以便在将来能应用到全部学习时间中去。其实有些时候，我们需要的只是来个敬重的人提醒自己：学习这块骨头，再难也要啃下去。
其次，学习也需要保留营销。有一系列方法，比如发送邮件、电话提醒以及推送消息，都能够保证现有的学生能持续参与到网课学习中去。
网络存储在线应用Dropbox在这方面就值得学习。当用户打开企业版云服务应用Dropbox for Teams的页面，Dropbox就会给用户发送一封邮件:“感谢你使用Dropbox for Teams！不过你可能还没完全了解以下这些Dropbox for Teams的功能……”。在对的时间为对的用户呈现出网课产品，在线学习平台就能帮助用户逐步培养起良好的学习习惯。还有些时候，我们需要的只是来个人提醒自己：该多花点时间学习了。
再次，在网课平台帮助用户的电脑和手机实现沉浸式学习体验之前，实现“实践教学”的新技术也无从谈起。20世纪60年代，著名心理学家Jerome Bruner宣扬一种被称为建构主义的教育理论，认为学生应该在教师的指导下，通过调查学习的方式，直观地对复杂的理论进行掌握。而这种尝试、失败而后由导师指引正确方向的教学方式，被证明是一种驱动学生持续学习的有效途径。
然而，我们还不清楚的是，这种“老酒”装进诸如沙盒游戏Minecraft或头戴式显示器Oculus这种“新瓶”里之后，能否收获比原来十倍甚至更高的学习效果？事实上， Minecraft应用于学习上的做法已初见成效；而就在本文刊发之际，Thinkful也对Oculus设备进行了采购，以期利用它推动实践教学。这种新的沉浸式虚拟学习环境能够紧紧抓住学生的注意力，是传统教科书无法做到的。
最后还有一个那些教育机构常用的“好办法”，有效、但长远来看却很致命：降低课程难度。经营网课平台的公司发现课程完成率较低，随即采取删减重要教材的“权宜之计”以提高结业率。
Udacity创立之初，它最初的学科难度跟斯坦福大学的相应课程难度保持在同一水平；如今，Udacity上有许多学科只需要花上40个小时就能全部完成。试想，花上一星期的功夫就能让斯坦福给你一个学科的学分，那名牌高校的老脸还往哪儿搁？再这么下去，不久的将来我们或许的确能够听到诸如网课完成率“飞速提高”这类“好消息”，但绝不会有人提起高完成率背后的低课程难度。
从某种程度上来说，这种所谓的“进步”对整个行业是一种伤害，因为学不到真正的技能，该没工作的还是找不到工作、该原地踏步的还是得不到晋升、产能低的员工还是提高不了工作效率。尽管我们不愿意干看着盈利性大学这么衰落下去，但报道里说得天花乱坠的权宜之计在长远看来也挽救不了什么。
就像前面说过的，渠道对于未来的在线学习来说已经不是问题：真正的问题在于如何利用已有的知识完成那些线下就能够完成的工作，同时结合那些只能在线才能完成的内容，共同创造出最令人乐不思蜀的学习体验。但不管如何杂糅，最本质的必要因素从来都是那几样：从实践探索的方式、周到人性化的体验、强有力的师资力量支持。
Source：TC
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