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    Slack、Zoom、谷歌环聊:你的远程工作应用在监视你吗? 编者按:因为COVID-19,越来越多的员工被迫在家工作,而像Zoom、Slack这样方便在线办公的应用在全球用户数和流量也呈几何级数激增。但是,许多人没有意识到这些应用背后暗藏着很多隐私安全问题,有些甚至超出了寻常认知。本文梳理了一部分这些应用存在的问题,以提醒读者,以后线上办公可要小心啦。文章译自Medium,作者Yael Grauer,原标题Slack, Zoom, Google Hangouts: Are Your Remote Work Apps Spying on You? 图片来源:Unsplash 为了应对Covid-19,许多公司已经允许甚至要求员工开始远程工作。这意味着,员工可以在工作中不落于人后的情况下进行社会隔离,同时还能领到薪水。 众所周知,通过Slack、Zoom和谷歌环聊(Google Hangouts)等工具与同事、管理人员联系与在办公室联系是不一样的。但技术故障并不是唯一令人担忧的问题,因为会议已被简化为一个个字节。用户隐私也是。 “随着我们将更多的日常生活转移到这些平台上,我们将看到新的、不同的、甚至可能更大的隐私风险,比如企业监控和雇主监控。”领先的非营利性数字版权组织电子前沿基金会(Electronic Frontier Foundation,EFF)的副主任吉尼·格哈特(Gennie Gebhart)说道。 现在的情况转变成,当员工在家工作时,整天使用这些工具,这可能会给一些雇主一个查看员工在做什么的新机会。你应该意识到,根据公司使用的软件和现有的政策,可能存在一些隐私问题。 你的老板也许能读到你的Slack私信 很多人已经在工作中使用了Slack,但如果每个人都在家里工作,那么很自然就会把本来要面对面进行的“茶水间谈话”转移到平台上。这并不总能奏效。 “在公司Slack里的许多员工可能不知道,你发给其他用户的私信虽然看起来很私密,但对你的老板和人力资源部门来说,这些私信与你在渠道中发给其他用户的任何东西都一样可见。” 新美洲(一家专注于技术和媒体的智囊团)的网络安全政策研究员塔拉·惠勒(Tarah Wheeler)说。 “企业导出所有消息”只适用于付费Plus或Enterprise Grid账户的组织,而不是免费或标准帐户,而且Slack指出,工作空间所有者需要有相应的就业协议和企业政策才能使用该功能。此外,公司还必须遵守所有相应法律。即便如此,私人聊天也只是提供了一种隐私的伪装。(注:Enterprise Grid提供大型企业协作通讯架构,足以支持5000至50万名雇员规模的企业。) 格哈特建议说:“如果你不想在全员会议上弄得人尽皆知,就不要放松,即使是发私信也不行。” 你可以通过官网查看Slack群组的团队设置,弄清管理员是谁,还有你的群组应用了哪些保留原则和导出设置(包括是否打开消息导出),以及你的公共和私人通道、私信和文件的保留设置。 注意Zoom中的屏幕共享 虽然你可能会希望主持人在面对面会议时注意到你向下看了一分钟,但当你在自己舒适的家里视频聊天时,你可能不会有同样的想法。事实证明,Zoom有一个注意力跟踪功能,如果你把视线移开,它可以提醒主持人。 如果账户管理员启用了注意力跟踪功能,那么共享屏幕的会议主持人就可以(甚至需要)查看参与者的Zoom是否在30秒内失焦(在他们的屏幕上没有打开或活动)。但与会者却没有此通知功能。 “重要的是,该功能只有在Zoom视频窗口打开时才会跟踪。它不跟踪音频或视频内容的任何方面,也不会跟踪窗口上的任何其他应用程序。”Zoom公司的一位发言人在电子邮件中说。 “会议室”里发生了什么… Zoom、Google和Slack等服务都有可接受的或合理的使用政策,这些都是为了确保你遵守关于共享版权材料、裸露画面和亲密活动等方面的规则。但这也意味着,除非你使用Zoom 的加密视频聊天功能,否则这些公司有能力知道你在他们的平台上做了什么。 耶鲁大学法学院讲师、耶鲁大学隐私实验室创始人肖恩·奥布莱恩(Sean O Brien)表示:“任何运营这些服务的人都可以在任何时候通过拨号进入房间,或查看存储的视频。”团队说他们这样做是为了提供技术和业务支持,以及改善他们的服务,但是他们可以偷听这一点仍然引人深思。奥布莱恩说:“这里面有一个令人毛骨悚然的因素,正如我们过去看到的(其他拥有类似能力的公司),有很多员工行为不端。”例如,在2018年,一名Facebook工程师利用自己有权访问的数据来跟踪女性。还有,在2019年,Snapchat的员工通过一个名为SnapLion的内部工具监视用户。 Slack保留着数据——即使你看不到它 免费的Slack工作区不允许工作区所有者设置数据保留限制,它们还将可见性限制在仅一万条消息之内,这就要求用户只有付费才能看到超过这一限制的消息。但是,不能访问你以前的信息并不意味着它们永远消失了。 “我认为很多人可能无法立即理解的是Slack仍然保留着那些旧信息,” 格哈特说。“你无法删除或编辑它们,但它们仍在Slack服务器上存在着。” Slack可以访问你无法访问的内容,也可以接受执法部门的要求进行访问,也容易受到黑客攻击或信息泄露的影响。“使用免费账户的人无法控制自己数据的保留情况,完全听凭Slack摆布。”她补充。 信息泄漏 默认情况下,Slack会打开电子邮件通知功能,这意味着除非你修改了通知设置,否则邮件和@你的回复可能会进入你的收件箱。 格哈特说:“对于一些人来说,这可能有些令人不快,尤其是如果他们注册了个人邮箱的话。”实际上,这意味着即使你从Slack上删除了信息,你仍然可以通过收件箱访问它们。 谷歌的环聊则需要使用谷歌帐户(无论你是使用特定的Gmail地址还是将另一个电子邮件地址链接到你的帐户)。这可能导致人们会使用他们个人的Gmail地址(而不是他们的工作帐户)来发起聊天,而向同事显示了个人电子邮件地址则可能会泄露你希望保密的信息。 除此之外,拥有相同电话号码或邮箱地址的不同在线账户也可能会以意想不到的方式串在一起,将你活动的不同方面连接到一个单一身份之中。格哈特说:“你可以想象工会组织活动,各种激进主义,性工作,所有这些都可能在你意料之外连接到账户而被意外曝光。” 谷歌发言人指出,环聊的服务页面提供了关于如何在设备中存储信息以及如何更改这些设置的详细信息。但请记住,你这一系列谷歌产品的管理员都在控制着你工作空间中的这些设置。 译者:Yoyo_J 神译局是36氪旗下编译团队,关注科技、商业、职场、生活等领域,重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。
    远程工作
    2020年04月23日
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    2020年10个新的员工敬业理念,帮助企业提升员工体验! 员工敬业度一直都是HR的一个重要优先事项。   以前人们可能还只是模糊地认为工作满意度是最重要的--雇主们都在不经意间试图让员工在工作中参与进来。无论是通过圣诞奖金、医疗福利,还是仅仅是确保工作中的舒适座椅,一直以来都有雇主(尽管不为人知)试图推动员工在工作中的敬业度。在经历了几十年的缓慢演变之后,员工敬业度的基本图谱并没有什么变化,这也就不足为奇了。 你是否坚持用古老的方式雇佣你的员工? 你对员工敬业的想法是否仍然是一项无聊的调查,然后是强制性的“团队活动”? 无论我们看怡安翰威特的《全球员工敬业度趋势》、Quantum Workplace的《职场趋势》等报告,还是德勤的《人才2020》系列报告,最突出的是,过去十年来,员工敬业度呈现出一定的持续趋势。 例如,在过去的十年中,员工价值主张和创新的重要性得到了提升。现在,关于员工体验的这些方面已经被认为是员工敬业度的关键驱动力。员工的价值感和支持度已成为决定员工敬业度水平的另一个指标,对有意义工作的追求也是如此。   2020年新的员工敬业理念 上面提到的趋势,再加上越来越重视候选人体验和员工体验,不仅需要关注,也需要行动。那么,让我们来看看2020年的10个新的员工敬业理念。 1.庆祝员工在停工期间所取得的成就。 人力资源部应该注意员工的目标,即使在工作场所之外也是如此。一个人可能是一个有成就的艺术家、厨师或马拉松运动员-在这些领域的认可和典型的工作场所识别一样重要。 2020年一项出色的员工敬业活动将是每周举办一次会议,让每个员工/团队分享他们在停工时的追求、所取得的成就和未来的希望/目标的故事。 2.将通信升级到包括视频 您升级的内部网、频繁的邮件发送器和为每个场合准备的蛋糕都只能让您走这么远。他们不会破解代码以获得最终的员工体验。为了真正提供传说中的“多代劳动力的整体体验”,你必须破解视频代码。 每个员工都是消费者,如果视频内容对你的外部客户更好的话,它也会对你的内部客户起作用。 一个视频也是一个很好的工具,为泛公司公告,并与您的无办公桌员工、您的零工和您的远程工人。 每个人都喜欢一些引人注目的话题,播放以文化为中心的短视频,让真正的员工谈论自己的成就和抱负,有助于与其他员工建立牢固的联系。对于每天不来总部的人来说,视频可以帮助他们感觉到与他们的团队联系在一起,并给他们一种归属感和参与感。 3.给你的脉搏调查做个改造 使用 Google 表单和 SurveyMonkey,您可以轻松创建脉动调查表,并根据您的需求进行自定义。但是,谁说调查表需要同样的外观和感觉?在无尽的选项框中打勾,在Likert量表上选择数字,并不是您的员工可以告诉您他们的敬业度的唯一方式。 您可以要求员工提供不超过20秒的简短WhatsApp语音记录--这对您和您的员工来说都是一项简单的投资--概括了这一周的工作情况。你甚至可以通过要求他们每周上传一张照片来做同样的事情。 员工也可以进行快速的情绪测试,或者是研究工作系统中搜索趋势的敬业分析工具,这些工具可以让你一瞥整个组织的总体情绪。 4.实施一项非匿名调查,以衡量敬业情况 将员工敬业度调查的结果匿名化一直是最佳做法。这一点在更正式的调查中依然适用,因为在这种情况下,你可以测量全公司的敬业度/满意度水平。但你也可以为小团队和员工群体实施非匿名调查。 让这成为一项有趣的员工参与活动--在会议结束后发放便签,让员工在上面写下他们的反馈意见,并在上面有明确的签名。这将帮助他们掌握反馈的主导权,让他们觉得自己是作为个人而不是作为数据集中的匿名声音被听取。 5.启用远程工作 现代办公室不是一个地方,而是一种功能,在我们这个瞬息万变的时代!连接性,这个功能可以在任何地方执行。如果你的公司政策不允许在家工作的选择,那么你就失去了雇佣和聘用各种各样的人才的机会。 不只是千禧一代需要远程工作工具和灵活的文化。 创造一种随时随地的文化(通过使用像Slack,这样的协作系统、简单的视频呼叫解决方案,以及确保定期登录)会让您的移动员工感到受到重视和信任。 这无疑促进了员工的参与,因为这样,工作就变得更加愉快,员工的价值观、目标和愿景可以与组织的价值观、目标和愿景共存。 6.工作以外的休息 我们不可能每次走出办公室都要关机--但你可以规定每季度至少有一周的时间,员工必须在工作时间以外的时间里保持不上班。清楚地传达,一旦员工下班后,在这一周内,任何人都不应该期望在这一周内收到电子邮件或即时信息的回复。 像这样的活动对于减少工作倦怠和确保员工得到充分的更新以保持最佳的生产力水平是至关重要的。就像公司的客户一样,他们也能帮助员工感受到被关心的感觉。 7.鼓励员工成为公司品牌大使 你的雇主品牌需要讲故事的人。培养一批员工品牌大使具有双重目的--培养员工强烈的自豪感和归属感,并建立一个可信的雇主品牌,这是候选人、客户和外部联系人可以信赖的。 由于员工是Snapchat、Instagram、LinkedIn和Glasshome等平台上的积极贡献者,品牌故事的艺术可以比以往任何时候都更有效、更关键。许多千禧一代尤其是在与他人交往的同时,在一个让他们在社交平台上表达自己观点和意见的环境中茁壮成长。 8.在员工生命周期的不同层次投资于游戏化 我们都听说过“游戏化”的候选人选拔或“游戏化”的企业学习是如何产生涟漪效应的。 虽然新时代的技术可以帮助你提升游戏化,但即使没有未来主义的技术,你也可以使用游戏化的过程。以游戏为基础的学习不仅提高了生产力水平,还带来了一些乐趣,鼓励了一些友好的竞争,加强了协作,并提升了成功的动力。 你可以安排一天的时间进行一些关于常识和公司品牌的琐事调查,或者每月举行一次国际象棋锦标赛或卡坦的定居者比赛,在那里团队必须进行战略性的合作。在公司文化中引入相关的游戏,只会提升员工的整体体验。 9.提供跨部门的双向辅导计划 双向辅导计划是提升技能和员工敬业的极好策略。他们向员工开放了新的学习领域,并可以作为释放隐藏人才的关键。它也帮助员工理解他们在更大的组织中的角色。 例如,考虑软件开发人员和营销人员之间的双向指导。前者了解他们的产品是如何在市场上定位的,而后者则得到了他们正在营销的产品的实际想法。从长远来看,这一战略也有可能提高你的生产力水平. 10.主办经常举办的讲习班 作为成年人,我们往往不愿意走出自己的舒适区,学习新事物。这时,有趣的工作坊就可以让事情变得更有活力。此外,这并不一定需要在市场上寻找昂贵的教练。你也可以从内部寻找专业知识。 例如,类似于导师制计划,其中一名编码员可以参加为期两天的基础HTML工作坊,让产品开发团队的每个人都知道后端的工作内容。研讨会也可以是吸引人的头脑风暴会议,或者是一些有趣的想法,比如鸡尾酒制作或烘焙,帮助人们跳出常规,同时让他们把鸡尾酒或蛋糕中不同成分的平衡与工作中的多样性需求联系起来,比如说。   从理论到实践 盖洛普公司的一项研究发现,深度敬业度高的团队的生产力提高了21%。这还不是全部--其他研究发现,在员工敬业度多投入10%的资金,每位员工每年可增加2400美元的利润。 你如何知道你的员工敬业的想法和活动是否有效?这里有几个KPI和问题可以帮助: 1.工作以外的参与:有多少员工在正常工作时间以外工作(例如晚上和周末)?这是他们主动行动的一个很好的指标,还是要求他们多加几个小时? 2.更广泛的企业-社会网络:普通员工有多少网络连接?与直接团队或地区以外的人在一起的时间是多少?这是一个很好的指标,因为被动脱离员工往往有较小的社交网络。 3.无义务参与:与经常性会议和小组活动相比,非计划和非结构化的特别会议和倡议的参与率是多少?例如,是否有更多的员工参加团队会议,他们是否认为出席是强制性的? 4.品牌通信:是否在与客户或外部人员直接合作方面花费了超出正常工作范围的时间?这些互动如何?公司的品牌是自豪的吗? 上面的KPI和问题是你应该注意的问题。 员工敬业活动必须融入更广泛的战略和公司文化,才能真正有效。 员工敬业度应该成为工作中的一种生活方式。盖洛普公司报告称,员工敬业度得分较高的企业缺勤率降低了37%,员工流失率降低了90%,安全事故减少了28%。 如果你发现自己一直在寻找新的方法来提高企业的敬业度,不妨试试这些想法。记住要衡量它们的有效性,并不断修改概念,以适应员工的需求。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Prarthana Ghosh 来源:hrtechnologist
    远程工作
    2020年04月20日
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    在COVID-19下:人力资源需要做些什么? 之前,我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目,了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。 根据调查和讨论,以下是我们的一些发现。   人力资源优先事项 首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。 正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的,ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队,并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具,以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。 这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时,公司可以定期向员工提供稳定的最新信息,明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时,及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时,生活更轻松,效率更高。 ServiceNow的反响似乎令人鼓舞,我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此,我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查,询问他们对当前事件的看法,以及他们组织中哪些方面做得好,哪些方面做得不好。 HR组织的反应主要落在四个重要的方面:身体健康和福利,其次是远程工作,紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题,最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。 令人惊讶的是,在这次危机之前,只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今,像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。 还要注意的是,很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如,食品工业协会已经启动了一项大规模的计划,帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下,正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭,公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。 另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示,即使在这种时候,"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘,事实上,ServiceNow此前和我分享说,公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示,这只是个例外,而不是常规;只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。   雇员问题 随后,我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么?" 不出所料,第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业,证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利,其次是家庭问题,最后是员工的工作能力。 此前我采访的许多人力资源主管告诉我,“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一,因为在家工作的员工也经常照顾孩子,监督学业,帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工,看看谁会受到这些情况的影响,这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是,金融问题比任何其他问题都高得多,这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然,健康是一个大问题,但请注意,家庭健康和生产力也很重要。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 一位高管告诉我们,她的公司将员工评为“基本”和“非必需”,并开始了一项政策,即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假,因为该公司知道自己的业务正在放缓,而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。 注意,社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在,但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师,并尽可能多地给予人们开放性的支持。 哪些项目最成功? 我们问了企业 "什么是有效的",你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是,超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。 企业都学到了什么--什么是难做的事 我们还问 "你面临的一些挑战是什么?" 正如你所看到的,它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的,相反,他们被设计为服务提供职能。在这个世界上,HR团队必须立即创建响应团队,并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下,在当地采取行动。 从这些数据中可以看出,地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到,分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。 这一切意味着什么?(了解更多:https://hrtechchina.com/) 人力资源团队必须: 首先关注人,其次是经济。 建立跨越组织边界的快速应对团队。 将权限分配给远程人力资源专业人员,并迅速协调行动。 创建实时数据收集,以准确地确定问题在哪里发生. 迅速发展计划、教育、培训,并赋予人们在家工作的能力。 放宽小时、工资和假期的规定,以适应快速变化的条件. 快速评估哪些工作正在消失,并开始迅速地让人们适应新的角色。 尽管有不确定性和变化,保持积极的态度,传达积极的成长精神。   重组员工体验:关注实时行动 敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力,迅速学习如何分配权力和协调活动,并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。 在过去的几年里,我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:JOSH BERSIN
    远程工作
    2020年04月17日
  • 远程工作
    大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗 让我们面对现实,我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的,远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天,一半以上的美国人在家工作,研究表明,多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本,一个以办公时间长而闻名的国家,上周的公共交通工具客流量也下降了80%. 对于一个在家工作了20多年的人来说,我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家,放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了,你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时,人们会心烦意乱,感到沮丧,项目也会偏离方向。 尽管远程工作出现了爆炸性的增长,但公司并不完全理解。我们的研究发现,超过50%的公司没有远程工作政策,许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚:如果我允许你们回家,你们可能不会专注于工作。” 远程工作有效吗?答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间,还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明,远程工作可以提高工作效率。但是,你必须要管理好它。 我已经研究了多年,在这篇文章中,我想和大家分享一下我们的心得。   远程工作中的五大主题 让我简单说一下你要思考的五大主题。 1、工具: 现在有很多 "远程工作工具" ,而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具,还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。 你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作:在简单性和集成性上下功夫,所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。 2、规则: 第二,有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱?如果人们下班,我们会给他们加班费吗?我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失?如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办?我们的密码和认证规则是什么? 3、规范: 第三,我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先,我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人?是否可以发个人照片,如果可以,在哪里发?白天多长时间可以给别人打电话?网上开会时是否一定要开着摄像头? 如何管理好自己的个人空间和时间?我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗?如果我的办公空间很吵可以吗?我知道很多人白天都有家庭责任,我可以安排在晚上开会吗?我应该以多快的速度回复信息? 这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”,其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者,你必须格外小心。例如,如果你在周末发送信息,你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议,其他人也会这么做。 会议节奏: 远程工作中的一个重要话题是会议:我们有多少次会议,以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中,常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议,每个人都会出现,摄像机开着,领头人审查目标、指标、大项目和问题。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 然后是“快速连接”会议,我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1:1的电话,在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议),以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。 然后是快速连接会议,我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话,在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议),以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。 我还了解到,"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历,并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话,减少被打断的次数。 4、文化: 第四个方面是文化,可能是最大的话题。当人们在远程工作时,他们的工作是 "尽力而为",他们往往需要帮助,或者说可能在某个时间段需要协作。所以,你作为领导者的工作可能会更难。 当我做一个决定时,我是否需要老板的批准?我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送,还是应该1对1沟通?如果我对某条消息感到不爽,我应该隐瞒还是说出来?当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候,我该如何评估我? 这些文化上的问题都是需要解决的,每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道,有的人会很努力地工作,从不说闲话,但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与,并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点,认真倾听每个人的意见。 保持人与人之间的联系: 还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办?我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗?我们分享了多少财务信息?新员工是如何认识的? 还要记住,每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天,所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信,所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来,什么话也不说。 5、复原力: 第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的,但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始,到你睡觉的时候才结束了。 我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多:远程工作者不仅经常是一个人,还经常被打断(孩子、宠物、家庭),而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了 关于个人精力、健身、抗压能力,有很多小窍门,也有各种方案教大家。简单提一下,节奏(每天保持一个时间表)、运动(走动等)等都是关键。在家工作是没有界限的,所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下: 定期发出脉搏调查(有些人每天做一次),以了解人们的情况。 启动你的EAP,这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。 提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。 扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。 看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。   Zoom不是万能的 我知道大家都喜欢Zoom,但已经很明显,Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中,人们会觉得自己有义务直视前方,坐直了身子,一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间,并考虑只让说话的人显示在镜头中。 考虑一下现在的一些创造性的事情吧:人们正在创造Zoom背景,并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色,甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。 人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下,让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分,你应该让它变得有趣和有力量。比如说,我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。 创造心理安全。 这就引出了另一个重要的话题:心理安全和信任的作用。 一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是,他们不相信人们会独自工作。 我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器,所以每当工人打字不超过3分钟时,监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。 真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。 在她的《无畏组织》一书中,她详细介绍了这个话题,值得学习。艾米的模式改编如下。 正如这张图所示,如果你硬是要把业绩撑起来(像我提到的工程公司),就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作,所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间,他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。 这方面的关键有以下几个:与人进行1对1的交流;安排公开电话讨论问题;给人们从会议中恢复的时间;做大量的倾听,询问员工的情况如何。   我的远程工作之旅 我在家里工作了20年。2001年,我突然被解雇,在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用),并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作,很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作,经常打电话,在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。 当我们把公司发展到70多个人时,我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里,我们每周举行一次“星期一早上的会议”,这是一小时的时间,让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始,然后由不同的小组进行“专题介绍”。 我们拥有基本的技术(信息传递、文件共享和电子邮件),但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西,就会拖慢我们的速度。因此,我们把事情简单化了,不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单",有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。 随着我们的成长,我意识到我们需要加强我们的文化,所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察",是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的,从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些,但它确实帮助了我们的成长。 你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章,讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司(15Five,一家专注于远程工作工具的公司)过程中所学到的理念。   一个远程工作计划,不只是政策 还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式,所以你既需要一个 "远程工作政策",也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引(工具和规则)。而计划创造了规范、文化和应变能力,让你的组织有良好的表现。 而一旦你有了远程工作计划,你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工,你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。 你的人力资源计划仍然存在:目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:JOSH BERSIN
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    2020年04月14日
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    【美国】帮助大学生自由职业者和企业雇主建立联系的初创公司Pangea.app获得了40万美元的融资 初创公司Pangea.app宣布,它已经获得了40万美元的融资。这家公司的新资金,来自波士顿的风险投资公司PJC和Underdog Labs。此前,Pangea.app从天使投资人那里获得了资金。 按照其网站的说法,该公司将 "远程大学生自由职业者 "与全国各地的企业联系起来。大学生们希望获得有薪工作和简历制作经验,而企业需要学生们可以帮忙的零散工作,比如平面设计等。如今,随着高校因COVID-19而关闭,学生们被困在家里,许多企业对增加新的全职员工感到怀疑,Pangea.app发现自己占据市场的最佳位置。 一些原本在暑期工作的学生现在意外地空闲了下来,可能会给这家初创企业增加劳动力。"我无法告诉你我和多少学生谈过,他们的暑期实习和校内工作被取消了,"Pangea.app的首席执行官兼联合创始人Adam Alpert表示,"我们正在填补一个重要的空白,帮助他们找到短期的、远程的机会,让他们在学习的同时做出贡献。" 如果其营销定位能如其CEO所希望的那样产生共鸣,该公司将迎来快速增长。根据Alpert的说法,到目前为止,该公司已经有五位数的合同通过其平台流入,预计到今年夏天结束时,该公司的商品毛利率将达到目前规模的几倍。 约有250所学校的学生在平台上注册;过去三周内已有60所学校加入。 Pangea.app的盈利方式有两种,一是从交易量中抽取15%的分成,二是向一些公司收取SaaS费用,以获取其最优秀的学生员工。该公司曾定下了50万美元的融资目标,Alpert表示,他有信心自己的公司能够满足这个目标。 虽然国民经济停滞不前,风险投资领域放缓,但Pangea.app可能在一个有利的时机获得了资金;随着今年的延续,融资只会变得更加困难,而且现在它有足够的资金运营一年。(了解更多:https://hrtechchina.com/) Pangea.app渴望的不仅仅是增长。Alpert表示,它有许多专注于开发的员工,包括一名UI/UX设计师和工程人才。该公司还打算利用自己的平台,在整个夏天配备员工,以帮助加快自身的发展。 总部设在普罗维登斯,而不是世界上创业重心的中心,可能对Pangea.app有一些好处。该公司表示,在其业务的下一部分开始运作之前,它正在努力实现盈亏平衡。在普罗维登斯,要做到这一点要容易得多,那里的生活和商业成本远低于大型创业中心。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Alex Wilhelm 来源:techcrunch
    远程工作
    2020年04月13日
  • 远程工作
    确保在家工作幸福的5种方法 在办公室工作的快乐是一回事——确保员工在家工作的快乐是另一回事。虽然有些角色是无法远程处理的,但我们中的一些人确实有在家工作的机会,而且在一个几乎没有保障的环境中仍然保住工作。我们来看看在这个艰难的时期,组织如何确保工作(在家)的幸福感。 COVID-19冠状病毒大流行改变了我们的生活和工作方式。在这个工作的世界里,人们都在努力应对市场萎缩、成本削减和企业生产率大幅下降的问题,人们普遍存在一种不确定感。   确保远程工作人员幸福的5种方法 人力资源如何通过数字距离吸引员工,并确保他们对工作的承诺和情感联系?这里有五种方法可以确保工作中的快乐,让你的员工在家也可安心工作: 1.使领导透明 Cornerstone首席人才官金伯利•卡萨迪(Kimberly Cassady)在接受专访时表示,“在危机时期,HR和高管为公司定下了基调,也为员工设定了预期。如果高层领导冷静理性地解决这个问题,公司其他人也会效仿。领导层对决策过程应始终保持透明和诚实。” 透明度建立了员工的信任,并为员工提供了某种安心,因为他们知道自己的组织正在采取措施保护员工。根据问题的严重性,一个单独的通信实例可能是不够的。在不断变化的环境中进行定期更新,为重新参与、安抚和调整员工提供了关键机会。 2.建立强有力的领导能力--人力资源伙伴关系 卡萨迪说:“在危机期间拥有团结的领导和人力资源伙伴关系最终将是员工体验中的一个重要时刻。”在任何危机中,组织有效沟通和调整目标的能力,以及业务需求和人力资源洞察力,都是很有价值的。 当组织领导和人力资源部联合起来处理紧急情况时,员工和经理也会受到鼓励。在远程工作的员工中,人力资源团队和领导者之间的裂痕会更加明显。更糟糕的是,由于这种裂痕,员工之间的沟通会出现混乱或冲突。 3.采用信任管理的艺术 随着社会距离和向远程工作的转变,需要进行微观管理。这是一种需要阻止的趋势,因为被监管不利于工作中的快乐。经理们需要意识到,他们的团队也在努力适应这种新的常态,工作已经成为了他们的隐私。这一转变往往难以应对,尽管必须密切跟踪业绩指标,但专注于小细节或员工的工作风格并不是最好的出路。尽管如此,生产率指数需要重新审视和映射,以符合远程工作流程。不管如何,信任是关键。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 4.鼓励健康的工作-生活平衡 在家工作模糊了工作和员工个人生活之间的界限。卡西迪说:“员工们希望人力资源部能为他们提供指导,帮助他们通过病假、远程工作或灵活的日程安排来管理生活的这两个方面,而不受惩罚。”“不要让政策否决员工和公共安全。公司给员工提供选择是非常重要的,不仅因为这是公共卫生危机期间的正确做法,而且因为公司在这一特定时刻的反应方式将对员工的整体体验产生影响,”她补充道。 关注员工的心理健康是很有必要的,因为此时身体接触有限,所有的互动都必须以虚拟的方式管理。需要确定抑郁和焦虑的危险信号,同时确保员工仍然感到被重视,并成为更大的组织目标的一部分。 5.投资于合作友好型技术 作为工作的幸福感与员工对工作过程的感知以及轻松完成日常任务密切相关。在帮助员工跨越距离和时区进行连接并取得成功方面,协作技术是一项巨大的投资。团队内部和团队之间的轻松沟通确保了员工之间以及所有需要他们支持的项目之间的联系。以下是帮助您实现远程团队成功的五大协作工具: Office365:作为微软的一款产品,这种基于云的协作界面很容易与现有的系统集成,并且具有快速的学习曲线。 Slack: 是一个移动和桌面友好的智能平台,为大型和广泛的团队提供视频呼叫和文本支持。 Asana:是跟踪多个项目的实时进度的流行工具,它使管理远程工作更加容易和透明。 Trello: 一个易于集成的工具,它鼓励协作,而不是本质上以交流为中心。 Flock:通过各种通信工具和特性,允许一对一和团队协作的迷人工具。 揭秘工作中的快乐 变化和幸福通常没有关联,因为任何适应都会导致一定程度的压力。然而,变革现在是不可避免的,因此调整组织目标是很重要的。鼓励员工和管理者适应环境,并在过程中支持和指导他们。 确保这些调整也适用于其他涉众,如客户或供应商。例如,考虑举办有目的的、吸引人的虚拟会议。一个组织有效沟通和调整目标的能力显示了一个组织在压力大的情况下适应的能力。做出这些调整并不总是那么容易--这可能需要一些时间。但是,通过在整个公司提供必要的资源和支持,员工将能够驾驭可能发生的任何变化,尽管社会距离遥远,但仍能感受到与工作的联系,并帮助你建立一种有机工作场所幸福的虚拟文化。 如果你处理好这些方面,回归到办公室工作将会顺利得多。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Prarthana Ghosh 来源:hrtechnologist
    远程工作
    2020年04月03日
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    5种为混合劳动力做准备的方法! 为了让您为包括承包商和远程员工在内的混合型员工做好准备,本文介绍了如何通过使用技术和沟通方式保持组织的联系。   技术使员工能够在过去十年的传统模式之外获得工作选择。如果你想利用包括这些员工在内的混合型员工队伍,你应该做一些准备。 什么是混合劳动力? “混合劳动力”指的是包括全职、兼职、临时工、合同工、远程工作者和自由职业者在内的多种就业选择。 为员工提供远程工作选择是特别有趣的,Global Workplace Analytics的一项研究表明,从2005-2018年间,在家工作的员工数量增长了173%--这还不包括自营职业者! 远程工作者有多种形式,包括: 使用个人工作站或公司提供的设备在家工作的雇员/自由职业者; 在咖啡馆和联合办公场所等非办公地点工作的临时员工; 偶尔在家工作的雇员(远程办公)。 1.混合劳动力征聘 如果你想为混合型员工队伍做准备,你首先需要知道如何使用混合型招聘来吸引人才。传统的招聘方式吸引了混合型员工吗?也许吧,但要找到这个人才还有很多事情要做。 如果你想招聘一支混合的劳动力队伍,了解他们在哪里以及他们在寻找什么是有帮助的。以下是一些想法: 远程工作者:你支持远程工人吗?太好了!在你的招聘营销中直接提到这一点,并将潜在的申请者与证明你的公司如何容纳和管理远程员工的辅助材料联系起来。 自由职业者:为一个特殊的项目寻找一个具有独特专业知识的自由职业者?自由职业者通常非常依赖于通过自由职业网站、社交媒体和快乐客户的推荐来推销自己。一定要四处打听! 承包商:如果你的公司有一个限时的特殊项目或一个繁忙的时节,不太适合标准的雇佣方式,可以考虑雇用承包商。承包商通常会被专业从事其领域的招聘机构所吸引,或者他们也可以通过特定于承包商的网站或他们自己的个人营销来类似于自由职业者。 2.混合工作人员的沟通 无论你的员工组成如何,沟通都是关键。但是,你如何与很少在办公室工作的人沟通呢?如果他们从来没有见过面,他们怎么会觉得和你的公司有联系呢?让我们探索一下。 远程工作人员的通信挑战 非传统的时间安排:远程工作人员通常希望他们的工作计划具有灵活性。 时区差异:他们几乎可以在世界上任何地方工作-适应不同的时区是很有挑战性的。 无固定工作场所:他们不在办公室里工作,所以他们会在不经意间被排除在外,错过与同事的社交聊天。 混合员工团队中的沟通注意事项 如果不能享受办公室开放带来的好处,你的外部员工就需要一种与内部所有人沟通的方式。对于那些需要在不同成员之间来回奔波的项目,电子邮件真的不是很好。因为他们看不出他们的同事很忙,也很难确定什么时候是进行一次简短谈话的好时机。 你将如何沟通? 电子邮件只适用于一次性信息; 团队聊天平台在快速更新、提问和调侃方面发挥了巨大的作用。 视频会议是很好的连接,因为它可以让你看到和听到你在和谁说话。 如何组织团队会议?在召开会议之前,应该发出多少通知?更重要的是,什么时候会议才是真正必要的,而不是使用电子邮件或团队聊天? 对于混合员工(现场和远程工作),他们预计什么时候会在办公室? 如何跟踪项目并与外部员工沟通?(了解更多:https://hrtechchina.com/) 3.混合劳动力中的公司文化 当一个人与同事完全隔绝的时候,他们怎么会觉得自己是团队的一员呢?如果你想让你的混合劳动力感觉被包括在内,你需要付出一些额外的创造性努力。 如何让你的混合员工感到有联系 同等待遇:给予在你的组织工作的每个人同样的待遇,包括你的承包商和自由职业者。 社交娱乐:你有“只是为了娱乐”的社交频道吗?邀请您的外部员工也加入您的行列! 激励:你的内部员工喜欢他们正在做出积极贡献的感觉,那么为什么你的外部员工会有不同的感觉呢?分享大家所做的令人惊叹的工作的最新情况,而不仅仅是你的内部工作人员。 活动:如果他们在附近,尽你所能邀请外部员工参加公司活动!如果他们太远而不能加入,你就必须要有创造力。 4.混合劳动力的技术 有一些工具可以让你获得你所需要的一切,让你的外部员工获得和你的内部员工一样的成功机会。 在云上协作:基于云的协作工具允许您的混合员工可以远程访问最新版本的项目文件。 完美项目:项目管理工具为您的混合员工团队提供了项目状态的概述,而不需要显式要求更新。关键细节集中在给定的线程、卡片或文件夹中,以使每个人都能清楚地看到进度和瓶颈。 保持社交:团队聊天应用程序帮助每个人保持与会议功能和消息传递的联系。许多团队聊天应用程序还允许您邀请自由职业者、临时工和承包商参加与他们相关的讨论,同时禁止访问仅供内部员工使用的文件和讨论。 5.培训混合员工 上岗和培训对外部员工来说是很棘手的--以下是一些培训他们的方法。 屏幕共享:大多数聊天应用程序允许您共享计算机屏幕,从而更容易向外部工作人员演示。 电子学习平台:入职和培训都可以利用电子学习平台提供结构化的课程计划。 最新进展情况:安排定期报到,让你和你的外部员工同步讨论他们的学习进度,并知道他们可能遇到的任何问题。 接下来是什么? 您已经看到了混合劳动力考虑因素的概述,但这个列表并不是很详尽。混合型员工面临的最大挑战之一是管理混合型团队之间的生产力和团队间的联系。除了采用新的流程和技术与混合员工团队中的每个员工进行招聘和沟通外,你还需要考虑其他方法来管理团队动态,并让你的混合员工团队愉快地合作。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Dale Strickland 来源:hrtechnologist
    远程工作
    2020年03月30日
  • 远程工作
    员工敬业是否在您的L&D计划的中心? 2020年,员工敬业度是学习与发展(L&D)专业人士的三大优先事项之一,但近四分之一的专业人士没有利用在线指标来衡量员工敬业度。在这篇文章中,我们将讨论4种方法,使员工参与成为您的研发战略的核心。   随着全球劳动力的转型,你的学习与发展(L&D)计划也必须转型。传统的L&D方法(课堂教学、基于事件的学习等)不能充分吸引当今的学习者。 因此,LinkedIn在2020年对6607名受访者进行的调查发现,35%的研发专业人士正在寻找新的方法来提高学习者的参与度,这并不奇怪。这也正是2020年研发工作的三大重点之一。 因此,您如何确保员工的敬业精神是您公司的核心?今年学习与发展的策略是什么?考虑以下四种方法来做到这一点。   将员工敬业精神融入学习与发展的四种策略 今天,大多数公司都有一支多代员工队伍,他们有各种各样的学习需求、期望和习惯。例如,年龄最大的Z代现在已经25岁了,他们以数字原生视角进入工作场所。另一方面,最小的婴儿潮,现在56岁,很可能是在该组织的领导水平。 你的L&D战略应该能够在“不让员工掉队”的模式中充分利用所有这些潜力。怪不得员工敬业这是非常关键的--如果没有一条吸引人的学习轨迹,员工将很难吸收、保留和应用知识。 以下四个策略将使员工敬业成为你2020年整体研发战略的核心: 1.提供以学习为中心的入职体验 入职培训是员工与公司的第一个联系点,因此相应地规划员工参与度是有意义的。在这个阶段提供一定数量的L&D可以证明是无价的,特别是考虑到超过25%的员工在接受提议之前没有收到足够的信息,三分之一的员工在加入时担心学习公司章程(根据对1000名美国员工的调查)。 您可以使用混合学习等方法,让新员工在入职前阶段访问特定于入职的学习管理系统(LMS)。通过在职讲师(或现场网络研讨会,如果是远程员工,稍后会有更多内容)补充这一学习方法,从而形成一种混合方法。 它还让员工为即将到来的角色做好准备,让他们能够洞察作为组织一部分的有前途的学习轨迹。 2.绘制准确的学习者角色图 你可能会倾向于想象,你可以用一维的L&D战略来雇佣你的员工。但这远非事实。 Glassdoor在2020年的工作和招聘趋势显示,随着婴儿潮一代成为2020年增长最快的劳动力群体,一股“灰色浪潮”将冲击美国的工作场所。 为了解决这个问题,公司需要准确的学习者角色——聚合员工档案,将一个群体的共同性格特征与学习需求联系起来。 看看Gloo提供的免费学习者角色模板(需要电子邮件)就可以开始了。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 3.为远程学习者设计你的学习和开发体验 随着COVID-19大流行病的爆发,员工被迫隔离,远程工作已成为2020年以来最重要的趋势。虽然员工总是要求更大的灵活性和更好的工作与生活平衡,但公司不得不在一夜之间实施远程工作政策,从而经受住了考验。 你的研发战略必须首先考虑到这些员工,如果还没有考虑到,而且必须考虑到他们的参与度。远程劳动力的学习和发展必须不断发展,传统模式,如讲师指导课程或面对面辅导,必须适应虚拟学习课程。 我们建议利用实时交流来模拟面对面的体验。例如,在远程员工友好的环境中,员工可以实时聊天、听老师讲话的现场网络研讨会可以再现L&D。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 4.使L&D与职业发展相一致 确保员工敬业度的最流行方法之一是为他们提供有吸引力的增长机会。LinkedIn对3200万份个人资料的分析显示,更换职位(横向或通过晋升)的员工更有可能留在公司,这表明他们的敬业度更高。这意味着,你需要为不同的员工制定明确的职业发展规划,并制定一个与之齐头并进的L&D计划。 在这里,最好回到第二点,为每个员工角色勾勒出一条试探性的职业道路。 员工是否在管理层的轨道上?学习计划需要集中在领导力发展上。 员工是否证明自己是领域专家?他们可能从相关主题的交叉训练中获益。 最后,向学习者解释这些课程将如何为他们的职业做出贡献并增加长期价值。   最后 目前,尽管员工敬业度是首要任务,但在设计L&D项目时并不总是考虑到这一点。LinkedIn 2020年的调查发现,近五分之一的L&D专业人士没有利用在线学习和发展指标来衡量学习者的参与度。 这就是为什么在2020年采用L&D分析法,对员工参与度采取积极措施并验证每一步的有效性是一个好主意。 这将确保你的学习结果与期望(和投资)同步,建立一支真正投入和为未来做好准备的员工队伍。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
    远程工作
    2020年03月24日
  • 远程工作
    2020年将影响招聘的10大趋势 创新和社会专业知识将如何通过自然语言处理、社交媒体招聘和软技能等领域影响2020的招聘。   近年来,招聘行业经历了一些重大变化。新技术和先进的招聘方法无疑起到了一定的作用,在我们进入新的十年之际,这种颠覆没有任何放缓的迹象。让我们看看创新和社会专业知识将如何塑造2020年及以后的招聘世界。 1.自然语言处理 塑造2020年招聘的最大趋势将是使用人工智能(AI)来寻找、评估和筛选员工。自然语言处理(NLP)工具的功能被设置为在方法的每个步骤中进行关键更改。 手动筛选简历仍然是招聘人员面临的最耗时的任务之一,但是使用NLP可以迅速找到最佳应聘者。NLP还可以用于与潜在候选人互动,并使用最新的聊天机器人技术提供个性化的交流。最后,NLP和语音识别相结合,可以帮助分析和审查候选人面试。 但是,任何AI模型的行为都容易携带人为偏见。组织必须确保产生算法的人员必须遵守公司批准的反偏差准则,才能避免出现这种情况。 2.预测分析 推荐系统和预测分析将开始在许多公司的招聘过程中发挥更大的作用。 市场上各种技术参与者已经允许招聘人员根据众多参数(例如位置、过去的经验、学历和关系网络)来确定工作的最佳匹配。借助可为招聘人员提供更多见解的预测分析和推荐系统,这又向前迈进了一步。这些系统能够生成最适合所提供职位的候选人的选择列表,甚至可以发现没有积极寻找新机会的候选人。 除了加快员工选拔过程或激活休眠的人才库之外,智能系统还可以发出信号,告知当前员工何时准备辞职。精明的招聘人员将利用这些见解做出最适当的干预措施和人才决策。 (了解更多: https://hrtechchina.com/) 3.远程工作 灵活的时间表和在家工作的政策正成为求职者寻求的最受追捧的福利之一,组织需要适应员工的工作愿望。 因此,我们越来越看到越来越多的远程公司。通过允许人们远程工作,公司还增加了人才库,因为现在他们可以不受地域限制访问全球人才。 而且,我们将看到更多用于帮助管理远程团队的工具和技术的使用,包括虚拟办公室、增强和虚拟现实工作环境以及高级多媒体通信工具。 4.工作文化 文化是将公司捆绑在一起的粘合剂。但是,远程工作的增加使建立和维护扎实的公司文化更具挑战性。因此,对于组织来说,围绕员工的核心价值观、公司使命和总体愿景来集结员工变得越来越重要。 我们将看到越来越多的组织创建专门致力于仅建立公司文化和团队凝聚力的角色。挑战的一部分将是融合婴儿潮一代、Z代和千禧一代以及他们不断变化的期望和职业抱负都可以接受的公司文化。 5.招聘人员 人是任何公司中最有价值的资产之一。尽管员工可能没有出现在资产负债表中,但员工通常占公司价值的大部分。这就是为什么我们可能会在市场上看到越来越多的收购案。 随着招聘人员花费更多的时间和金钱来寻找理想的人选、人才招聘竞争也日益激烈。因此,招聘人员正在寻找不同的渠道,以主动、快速地建立人才库。以人力资本收购公司是这些技巧之一。 但是,招聘人员应注意此过程中的文化冲突,这可能会限制所涉及公司的顺利整合。专门成立一支跨学科的团队来促进文化融合对于所有员工的成功至关重要。 6.社交媒体招聘 随着招聘人员加倍努力,合乎逻辑的步骤是去他们的潜在应聘者真正所在的地方,其中大多数人已经在社交媒体上。随着越来越多的移动设备使用和移动互动,招聘人员将越来越多地在Facebook或Twitter等平台上吸引用户的注意力。 因此,在2020年,我们将目睹更多使用招聘标签和醒目的内容(包括视频)作为招聘营销的一部分。我们还将看到更多组织鼓励员工分享他们的获奖内容,以吸引新员工并建立他们的招聘影响力。 7.多样性 无数次的事实证明,多元化的团队表现更好,因此,越来越多的人力资源部门、人事代理机构和招聘公司将任命专职人员,专门致力于增加所服务公司的多样性。 组织将加大工作量度,以吸引更多不同的候选人,重塑工作描述中的语言以更加不分性别,并在不同的社区群体中宣传工作。我们还将看到专门从事多元化工作的人员配备机构的数量不断增加,这挑战了代表性不足的性、种族和其他类似人口统计数据的现状。 (了解更多: https://hrtechchina.com/) 8.雇主品牌 人们想在他们引以为傲的公司工作。因此,对于雇主而言,最重要的是建立自己的雇主品牌,并使公司的愿景和使命清晰明了。 根据CareerArc的一项研究,有75%的求职者在申请之前就考虑了雇主的品牌,因此围绕员工的经历建立内容至关重要。这就是为什么我们会看到更多组织专注于构建用于公司使命、员工生活和故事以及其他相关雇主品牌内容的网站部分的原因。 9.软技能 根据LinkedIn的研究,89%的员工通常缺乏软技能,例如创造力、说服力、团队合作、协作、适应性和时间管理。但是,传统上,确定此类技能一直是一个挑战,这就是为什么招聘人员希望随着需求的增长而修改其评估流程的原因。 招聘者会越来越有兴趣从候选人的肢体语言、用词选择、以往的行为模式、团队动态、道德困境、冲突解决以及其他类似的因素中学习。 另一个日益突出的软技能是候选人在不同行业和部门建立大型网络的能力。数字平台允许员工通过自己的网络扩大公司信息的传播范围,在销售、招聘、融资和整体传播方面提供了显著的竞争优势。 10.招聘质量 技术可以用来评估新的候选人,但它也可以逐步用来衡量招聘团队本身的表现。虽然成本和招聘时间更容易量化,但质量更难评估。 招聘人员将试验人工智能模型,通过分析定义的各种指标和团队在一段时间内的整体表现,对他们招聘的质量提供更深入的了解。这些模型不仅会考虑硬技能和专业知识,还会考虑新员工的软技能和整体绩效KPI。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Dea Wilson 来源:hrtechnologist
    远程工作
    2020年03月19日
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    冠状病毒效应:是时候重新审视你在家工作的政策了 您的在家工作基础设施是否准备好应对冠状病毒流行的大规模需求?   最近爆​​发的冠状病毒(正式称为COVID-19)迫使组织重新考虑其在家工作的政策。据《华盛顿邮报》报道,即使IBM 在2017年取消了其在家工作的政策,但也要求受冠状病毒影响的地区的员工“尽可能”进行远程工作。 确实,一些企业领导人已经鼓励其员工在家中工作,以遏制这种传染病的爆发。T Zoho使用其公司的手柄在2020年3月7日宣布了一个远程工作工具包(只要冠状病毒继续笼罩全球员工,就可以免费获得)。 Twitter在其官方博客中也提到:“从今天开始,我们强烈鼓励全球所有员工在有能力的情况下在家工作。我们的目标是降低我们和周围世界传播COVID-19冠状病毒的可能性。” 如您所见,在过去的几周里,在家工作的趋势得到了新的发展。这不仅是减轻感染风险的有效方法,而且还允许员工继续为公司业务做出贡献,而不会受到干扰。 我们与四位主要的行业专家就目前需要在家工作的政策进行了交流,以及这如何长期影响业务连续性。 (了解更多:https://hrtechchina.com/) 如今在家工作的政策所面临的挑战 在家工作的政策因公司而异。有些人不鼓励任何远程工作,而诸如Zapier、Buffer和GitLab等其他人则是100%远程工作的支持者。由于这种差异,员工的经历也各不相同,一些员工团体发现,在冠状病毒爆发等危机情况下更容易过渡。 如果您的公司有需要的在家工作政策,那么您可能会面临以下挑战: 除非生病,否则员工会犹豫是否要远程工作。结果,他们可能仍会进入办公室,冒着疾病蔓延的危险,直到他们看到身体症状。 WFH政策可能要求证明需要在家工作。员工可能不想承担提供此类文档的麻烦。 如果只有少数员工选择WFH,则基础架构可能不够强大,无法进行有效的沟通和协作。 您的工作文化可能趋向于表现主义。这意味着管理人员不太可能批准在家工作的请求,而员工也不太可能申请这些请求。 思科在线营销总监Leonard Callejo 指出:“为了开始拥抱远程工作环境,公司需要适当的工具、策略和流程来保持远程工作者的联系,并有效地为任务、项目和总体业务目标做出贡献。”  他补充说:“无论是公司自己做出决定,还是当前条件是否迫使他们去适应,成功地接受远程工作都需要领导层的支持,以创造一种鼓励这种灵活性的文化。” 因此,如何在冠状病毒感染后迅速转向友好的远程工作方法来维持业务连续性?我们建议采取四项战略举措。 (了解更多:https://hrtechchina.com/)   面对冠状病毒效应如何保持生产力:赢得WFH Brookmark Research在最近对1,000多个美国人的调查中发现,使用公共交通工具的人中有42%希望改变通勤方式。57%的人已经取消了未来三个月的商务旅行计划。 TeamViewer美洲区总裁Finn Faldi说:“随着企业考虑在家工作以应对冠状病毒的持续传播,为实现远程工作需要进行许多技术和流程方面的考虑。” 在此期间,您可以采取以下四个步骤来简化向远程工作的过渡: 1.增强与设备无关的访问的安全性 公司避免在家工作的最大原因之一是它带来的安全风险。员工将从可能与工作站具有不同安全标准的家用设备访问机密数据和知识产权。此外,通信线路并不总是加密的,因此有违反数据隐私的风险。 现在,当我们应对冠状病毒流行时,公司负担不起大规模的安全漏洞。这就是为什么Faldi提到尽早发现安全问题是关键问题。他说:“可以使用软件来实现高质量的远程访问。” “ IT和各个部门的负责人将负责实施该项目,而人力资源将在组织员工基础和推动工作中发挥至关重要的作用。” “重点关注使安全软件保持最新状态的标准,应利用的工具等等。明确您的期望,但愿意听取员工的反馈。从上到下建立信任和问责制,” Callejo同意。 有趣的是,随着越来越多的员工在家工作,WhatsApp发布了使用该平台进行业务交流的提示。WhatsApp通过端到端加密得到保护,可以在员工的桌面上使用,从而不会影响生产力。它还建议通过在流行病期间建立单独的小组并保持冷静来将公告与讨论区分开来。 2.在远程工作技术中寻找最低限度的成果 采用整套远程工作工具需要花费时间。例如,您可能无法在一周内为团队会议测试和部署虚拟现实环境。为了在面对流行病时保持敏捷,建议选择“最少的成果”,换句话说,就是经过考验的基于云的产品,它们需要最少的安装/运行时间。 Callejo使用了三种核心工具来应对与冠状病毒相关的工作中断: 视频会议应用程序(Skype、Zoom等) 消息传递应用程序(Slack、WhatsApp等) 协作平台(Office 365、G-Suite等) “带视频的虚拟会议使您无论身在何处,都能看到您正在与谁互动。消息传递应用程序允许与附件和关键信息进行的即时对话,这些附件和关键信息可以保存在线程中供以后使用。通过进一步协作,通过协作平台进行文档共享可以使文档实时共享和编辑。” Callejo告诉我们。 有趣的是,这些平台中的大多数都带有免费版本-您始终可以使用Zoho的限时免费工具箱,该工具箱具有用于通讯、协作、增强现实辅助、生产力等的工具。 3.在尚未受到冠状病毒影响的区域启动测试阶段 正如他们所说,预防总比治疗好。 Paylocity首席执行官Steve Beauchamp建议将远程工作尝试几天或几个小时:“在每个部门进行此过程时,员工可以确定他们在这段时间内遇到的任何障碍或问题,​​并且技术支持可以继续进行。在像冠状病毒这样的大流行之前,这些障碍就已经袭来。” “随着临时计划的展开,确定哪些指标对您的组织最重要,并以系统的方式收集它们,” Faldi建议。“与该计划相关的成本和节省是多少?您的组织的生产力如何受到影响?” 您可以采取积极措施来解决这些问题,从而避免由于冠状病毒进入全球更多地区而可能造成的任何破坏。 4.在高层和基层员工之间建立沟通渠道 像冠状病毒这样的流行病通常都以下一步的混乱、焦虑和紧张气氛为特征。 Blind是经过验证的专业人员之间进行匿名交流的平台,最近对5,942名参与者进行了调查,并与我们分享了见解。67.8%的受访者表示,他们对上班犹豫不决(截至2020年3月1日),感到生产力受到不利影响的专业人员人数在三天内猛增了11.3个百分点。 此外,美世对300多家公司的全球现场调查发现,解决员工的心理压力是三大实际问题之一。 换句话说,最高管理层必须负责这种情况并缓解员工此时的恐惧。 WorkJam全球销售与联盟副总裁Will Eadie告诉我们:“当冠状病毒等流行病出现时,管理人员必须能够迅速做出反应。为避免进一步的混乱和恐慌,企业必须准备正确的策略,以使员工随时了解位置更新、日程安排以及任何新的健康与安全培训。确保员工充分了解这些变化的最简单、最快的方法是建立从总部到一线员工的直接沟通渠道。” 这就需要一个积极主动的内部沟通团队,利用数字渠道按时发送消息。核心领导者讨论该问题及其计划的视频也将大大减轻员工的担忧。 请记住,沟通必须是一条双向路,员工可以共享他们的查询和反馈,并让他们清楚地回答。 在家工作应该是一年的政策吗? 这是一个价值数百万美元的问题:如果在家中工作的政策在冠状病毒流行期间被证明是有用的,您是否应该将其作为一项持续的实践? 研究表明答案是肯定的。 Buffer的2020年远程工作状况调查对2500多名工人进行的调查发现,高达98%的人希望至少在一段时间内进行远程工作,而97%的人会推荐给其他人。如果他们还没有,那么企业需要一个路线图,以过渡到在家工作,这主要是因为在此期间选择了此方法的员工可能希望此后继续。 Beauchamp有一条有用的建议,可以让公司轻松进入这种新的工作模式:“我建议雇主为员工寻找机会,让他们每年在大型团队会议、培训班或假日派对上进行几次身体锻炼。这些类型的活动促进了团队凝聚力和有助于员工团结的积极工作文化。” 您的在家工作政策应适应员工期望,同时保持生产率水平。Callejo说:“因为公司委托他们以最适合员工的方式完成工作,所以远程员工会感到非常有价值。” 通过使您的临时远程工作环境具有可扩展性,您可以适应将来员工可能带来的在家办公的要求。   最后:特别注意您的小时工 现在,这是一个充满挑战的领域。 小时工——特别是那些在零售、医疗和制造工厂工作的人——可能很难在没有现场的情况下保持生产效率。来自Bookmark的数据显示,56%的受访者表示,长时间在家工作“有点”或“非常困难”,其中70%的受访者是小时工。 当你准备好面对冠状病毒及其对生产力的影响时,你的小时劳动力需要特别的关注。您可以使用智能劳动力调度工具快速更改任务列、重新分配员工以及响应小时工可能带来的任何请求。 例如,某人可能愿意自我隔离并减薪,而不愿冒险感染。该平台应能够以零延迟满足此类请求。 Eadie建议采用特定的技术与一线员工进行交流:“数字化工作场所允许员工参与协作活动,经理可以在其中发送信息,为一线团队成员提供培训,然后发送后续调查以确保每位员工正在采取预防措施。 “这项技术释放了跨地点劳动力共享、实时通信和按需培训的优势,对于应对广泛的流行病至关重要。保持直接沟通不仅可以使一线工人保持最新状态,而且还可以使他们在非常困难的时期内放心。 当必须立即实施时,在家中开展大规模工作似乎很困难,但是公司可以使用正确的工具、策略和思维方式来成功地进行导航。 像冠状病毒这样的流行病并不多见,但它们强调了拥有必要的基础设施来维持生产力的必要性,无论环境多么艰难。基于健全的在家工作政策的远程工作是为未来做好准备的这一愿景的重要组成部分。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
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    2020年03月10日