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    【美国】劳动力科技公司 1Huddle获得500万美元A轮融资 总部位于新泽西州纽瓦克的劳动力科技公司 1Huddle筹集了500万美元的A轮融资。 该轮融资由Tribeca Venture Partners领导,Humbition,NRD Capital和Newark Venture Partners参与。 该公司打算使用这笔资金来增加人员,加速增长并满足其产品的全球需求。 1Huddle在首席执行官兼创始人Sam Caucci的带领下,提供了一种培训解决方案,该解决方案通过使用科学支持的快速爆发式手机游戏来提高员工的技能,培训和激励。 游戏专注于技能开发并提高员工在各个垂直领域的绩效,从体育到零售,酒店,餐厅,医疗保健,市政,金融服务和特许经营。 客户包括Audible,诺华,纽瓦克市,ESPN,葡萄园葡萄藤,挂毯,RWJBarnabas Health,现代,Loews Hotels,Wegmans,Hand&Stone等。1Huddle还利用美国一些最著名的运动队提高了员工的技能,其中包括金州勇士队,堪萨斯城酋长队,麦迪逊广场花园队,华盛顿首都队和洛杉矶公羊队。
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    2020年02月01日
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    【旧金山】程序员能力在线测评平台Codility完成2200万美元A轮融资 一个创立于2009年的公司。10年后终于获得A轮融资2200万美元。 这笔资金将用于推动Codility的不断增长的足迹,以帮助扩展包括Microsoft,Tesla,Slack,Rakuten,American Express和UnitedHealth Group在内的高增长公司的工程团队。在2019年,Codility帮助1,500个客户评估了超过455,000个开发人员,该数字同比增长54%。 Codility与同类平台的不同之处在于,它旨在提供更接近工程师通常在日常工作中面临的编码测试,而不是评估其算法知识理论的高度抽象的白板会议。 Codility首席执行官Natalia Panowicz表示:“在所有行业中,公司都需要快速扩展其工程团队,以推动公司发展。” “这使得扩大工程能力成为战略上的当务之急。实现这一目标的最大瓶颈在于有效地雇用优秀工程师而又不减慢工程交付的速度。这就是Codility的用武之地。通过专注于解决问题和运输代码,实现Codility的团队可以更快地扩展规模,而不是浪费时间在低效的招聘流程上。” 当前的招聘生态系统要求公司策划模仿工程师生命中一天的相关候选人体验。对于依靠应急招聘的公司而言,这可能是一个挑战,因为没有降低风险和确保高素质员工的保障措施。Codility的评估引擎的任务是对技术能力进行360度评估,以帮助招聘经理预测职位范围内的候选人潜力。通过提供可保护工作流程免受潜意识偏见的可定制工作流,这也支持了建立更多不同团队的工作。 该Codility平台: CodeCheck为招聘人员提供了一种有效的方法,可以准确地筛选各种职位和技术中应聘者的实际技术技能。 CodeLive提供了一个共享编辑器,用于实时技术采访。候选人可以展示自己的技能,而面试官则可以实时了解他们的工作方式。 CodeChallenges是在线编码竞赛,用于点燃被动求职者并将其转化为候选人。 Codility还可以改善开发人员和提高技能的开发人员,缩小现有或外包开发团队中的技能差距。 客户和投资者评价: Okta 人才收购副总裁Brett Coin表示:“ Okta从一家有资金的初创公司到一家拥有全球客户的上市公司的轨迹,都转化为我们工程部门的大幅增长。” “确定和雇用顶级开发人员至关重要,因为技术招聘是最具竞争性的招聘格局之一,面临着一系列独特的挑战。Codility提供了一种解决方案,使我们的工程师能够在开发人员筛选过程中节省时间,同时仍能增加强大的候选人数量每个职位。” Okta公司工程部高级总监Vicky Xiong说:“ Okta公司开发的软件可以帮助全球业务安全且完整地运作,因此,至关重要的是,我们必须找到并雇用具有适当技能和发展才能的优秀开发人员。” “ Codility是基于高质量,大量招聘需求(例如一致性,标准化和可扩展性)的招聘团队的绝佳解决方案。Codility还使Okta能够创造出色的求职者体验,这是我们公司价值观的核心。 ” Oxx的普通合伙人Richard Anton表示:“ Codility及其创始人已经独立地建立了了不起的业务。这证明了他们的远见,技能和决心,使Codility在其领域内广为人知并受到尊重。我们为他们感到荣幸。选择了Oxx来支持他们建立公司,该公司将定义世界领先的组织如何最好地评估和发展如今在任何地方都至关重要的技术技能。” Kennet Partners的董事总经理希勒尔·兹德尔(Hillel Zidel)将作为投资的一部分加入董事会。我们希望与Codility团队合作,并促进全球持续增长。” 关于Codility:Codility是技术技能评估的行业领导者,可聘用世界顶级工程人才。我们利用数据驱动的见解和机器学习来评估和优化技术技能,从而扩大客户的工程能力。自2009年成立以来,Codility已为全球各个行业的一千万个招聘评估提供了便利。 关于Oxx:Oxx是专注于B2B软件的投资者,与A系列及以后系列中最有希望的欧洲SaaS扩展合作。风险投资基金对软件应用程序和基础架构进行了广泛的投资,特别关注五个关键主题:数据融合和精炼,工作的未来,金融服务基础架构,用户授权和可持续业务。Oxx 总部位于伦敦和斯德哥尔摩,由Richard Anton和Mikael Johnsson于2017年成立。Anton和Johnsson在创建Oxx之前都是Amadeus Capital的合伙人。 关于Kennet合作伙伴:Kennet成立于1997年,是一家成长型股权投资者,投资于提供信息技术产品和利用技术的商业服务的快速成长的公司。Kennet目前管理着超过7亿美元的资产,并在伦敦,法兰克福和硅谷设有办事处。 以上由AI翻译完成,来自官方
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    2020年01月31日
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    在体验为王的时代,人力资源转型 人力资源转型是一个大的话题。 人力资源职能开始时很小,随着组织的增长,人力资源团队变得复杂。我们需要招聘人员、商业伙伴、专家、设计师、技术人员,以及在多样性、文化、学习等方面的各种其他专家。 这是咨询顾问的完美市场。大多数人力资源部门都是有机增长的(通过收购),每隔几年他们就会坐下来,试图找出更好的组织方式。在这个过程中,他们关注共享服务团队、设计团队、交付中心,以及将人力资源专业人员分配到每个业务单元的最佳方式。 这项工作的最大驱动力之一是技术。每当公司购买新的HR平台时,团队必须适应新的系统、工具、门户和自助服务功能。当然,随着时间的推移,我们希望越来越多的人力资源管理消失,我们希望让员工更直接地获得他们需要的所有信息。这意味着像“人力资源通才”和“人力资源管理者”这样的角色将会消失,而人力资源部门将变得更加灵活、交叉培训、更像咨询组织。 今天,我认为最大的变化不仅仅是技术的作用,而是需要在我们的工作中关注“体验设计”。我们不能再把人力资源看作是一种创造人们采用和使用的“程序”的功能。我们必须设计和交付“体验”,就像我们为客户所做的那样。这个新想法改变了人力资源必须组织的方式,人力资源团队设计解决方案的方式,以及人力资源需要更多的是一个持续的、迭代的、设计和交付操作。 从很多方面来看,我认为人力资源管理的变革正在走软件工程的道路。我们需要的不是传统的瀑布式设计(旧的软件设计方式),而是人力资源团队组织成以小问题为中心的团队,以迭代的方式设计解决方案,与业务合作开发小的“最小可行产品”,然后每天测试和改进这些解决方案。在这背后,我们需要“Dev Ops”的概念,这是一个在IT中开发的功能,用于管理这些程序的持续支持、分析和迭代改进。 HR作为一种敏捷的设计和交付功能而设计,这是一个巨大的转变。这意味着抛弃旧的HR模型作为“服务交付”功能,真正理解HR必须专注于产品管理(理解客户需求)、产品设计(设计必须在市场上“销售”的解决方案)、敏捷开发、交付和数据驱动的改进。 我Josh Bersin 决定建立Josh Bersin学院的原因之一就是为了解决这个变化。我可以看到,所有的人力资源角色都在改变,今天的人力资源专业人员需要全面的能力。但当你回顾一下整个人力资源职能,你会发现还有一些更大的问题需要考虑。 (2月28日在上海,将会举办2020员工体验论坛上海站的活动,非常值得大家关注) 在我深入了解这一点的过程中(我在Bersin & Associates花了15年时间研究这一点,然后在德勤(Deloitte)花了6年多时间向许多专家顾问学习),我得出了一个结论:一种全新的人力资源模式已经出现。我还没有时间把它完整地写下来,但是在我的研究中,我花了一些时间和Mercer在一起,他在这条路上走得很好。几年前,美世公司收购了一家名为Promerit的优秀小型咨询公司,Promerit和美世公司的团队已经推出了一种新的人力资源转型方法。 为了帮助世界各地的人力资源团队理解“以经验为中心的人力资源转型”,我在一份研究报告中写了这一点。这里有PVH和TripAdvisor提供的深入示例。 PVH是一家全球多品牌公司,拥有许多分散的人力资源团队,现在他们聚集在一起,在一个强联合模型中利用一个新平台(Workday)来构建一个全球集成功能。正如你将在故事中读到的,Analia Mac Laughlin在尊重当地许多人力资源领导的专业知识方面做得很出色,建立了一个综合模型。 TripAdvisor的故事是一家通过收购迅速成长的公司,需要协调其努力,并以更具战略意义的方式运营。该公司的技术和分析主管杰弗里•塞茨(Jeffrey Seitz)解释了在一个高速增长和许多临时员工的世界里,一家中型企业如何能将人力资源转变为战略。 以上由AI翻译完成,仅供参考 内容有部分删减 作者:josh bersin 来源:josh bersin
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    2020年01月23日
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    如何使用劳动力分析来雇用更多不同的人才 编者按:改善员工的多样性和包容性仍然是全球CEO的头等大事。 工作场所的多样性和包容性是一个多方面的问题,只有组织对积极变革的坚定承诺才能改善。包括Visier首席执行官兼联合创始人John Schwarz在内的150多名全球CEO率先签署了《CEO促进多元化和包容性承诺行动》,“旨在团结工商界,通过工作来促进多样性和包容性。跨组织和部门共同进行。” 签署这一承诺的首席执行官们认识到,采取行动要更加周到,让每个人都能平等地获得就业机会,并为更多的人才打开大门。在当今的商业环境中,构建更多样化,更具包容性的工作场所可能只是您所需要的。 研究一次又一次地表明,拥有多元化和包容性员工的组织会赢得: 具有种族差异的公司获得高于国家行业中位数的财务回报的可能性要高35%,而具有性别差异的公司这样做的可能性要高15%(McKinsey ) 从长远来看,拥有更多女性董事的公司在统计上优于同业公司(Catalyst ) 在基于团队的评估中,包容性团队的表现优于同行 80%(Deloitte Australia ) (Catalyst也有一个很好的信息图,显示了企业应在多样性和包容性上进行更多投资的39个原因)。 人才招募负责人已经注意到。Jobvite发布了他们的年度社会招聘调查,并显示43%的调查参与者(由招聘人员和人力资源专业人员组成)在做出雇用决定时认为多样性在某种程度上或非常重要。 正如我之前提到的,数据驱动的招聘是根据直觉做出这些决定与根据事实做出决定之间的区别。为了使您的员工队伍更加多样化,请使用科学的方法来揭示有关招聘过程的事实,尤其是您需要注意的危险信号: 1:忽略当前的员工人数 尽管可能会吸引所有类型的人并希望坚持下去,但现实是,不同类型的人将需要不同的营销计划以吸引他们作为雇主。其中一些计划可能比其他计划更为昂贵。这就是为什么采取科学方法为您的人才培养工作制定正确策略的重要性。 如何使用分析方法进行修复: 第一步是确定您的多样性差距在哪里。使用分析方法查看您当前的员工人数,并按性别,种族,退伍军人身份等检查人员。此过程将揭示一些见解,例如您的组织是否需要更多的少数族裔人才来担任行政领导职务,或者是否需要更多的女性担任STEM职位。 一旦知道自己的立场,您就可以与业务负责人一起确定哪个多样性目标更为重要,并相应地为这些计划分配预算。 2:招聘渠道缺乏多样性 当招聘经理迫使招聘人员尽快招聘关键职位时,很容易忘记在渠道中增加多样性。数据驱动的招聘人员不断监视漏斗,以查看随着候选人在管道中移动,多样性是增加还是减少。 如何使用分析方法进行修复: 使用分析来跟踪招聘渠道各个阶段的多样性比率(即性别,种族和退伍军人身份)。这样可以清楚地说明在招聘过程中您失去了多元化 候选人。 3:未能使访问者与候选人匹配 我们所有人都有无意识的偏见,这些偏见可能会影响我们的判断,无论我们是否愿意。当这些盲点潜入招聘决策时,可能会影响各种求职者的机会。 如何使用分析方法进行修复: 当面试官的多样性与应聘者的多样性相匹配时,有一些关于减少偏见的研究。例如,一位女性面试官与一位女性候选人相匹配。这是一个值得您的组织尝试的实验。密切关注它是否会提高您的招聘率。数据将显示您是否应该针对所有空缺职位尝试这种做法,而不仅仅是专注于获取各种候选人的做法。 4:将多样性作为一揽子数字进行衡量 仅仅说“多样性增加了10%”是不够的。当提高员工队伍的多样性是您的业务目标之一时,至关重要的是要跟踪多元化团队的招聘成功率。为什么? 如何使用分析方法进行修复: 如果目标是雇用更多退伍军人,则需要能够显示成功雇用了多少人。劳动力分析技术可以轻松地按组将您不同的候选人分开,并向您展示您在每个类别中的成功程度。 5:忘记看招聘后数据 从长远来看,聘用机票的各种候选人实际上可以揭示有关您的租车做法的重要见解。这些员工在公司待了多长时间,他们的表现如何以及他们获得晋升的时间多久可以告诉您很多不同员工的素质。 如何使用分析方法进行修复: 如果您将所有聘用前和聘用后数据系统都连接在一个平台上,则可以定期分析各种员工的绩效,并关注他们所获得的晋升(以及在任职期间实现这些晋升)。这些见解将帮助您确定高素质和多元化的员工。使用此信息来重新创建你走上聘请他们摆在首位的步骤,这样你就可以不断地吸引和聘请多样化和高潜力的员工。 为什么对招聘人才有整体看法 Aptitude Research Partners的联合创始人兼首席执行官Mollie Lombardi 在最近的一篇文章中说:“组织意识到,他们今天的招聘工作将以两种重要方式影响他们未来的成功:他们的业务执行能力和能力继续寻找并吸引优秀人才。” 伦巴第对战略人才培养的研究表明,招聘不再仅仅依靠运营指标(如雇用时间和转化率)来衡量和交付战略影响力。 “公司需要从候选人到求职者再到新员工,从候选人的旅程的每个阶段着眼,以更加全面的视角。” 正如以上错误所显示的那样,人才培养分析可以揭示招聘过程中各个阶段以及之后的许多重要见解。从头到尾,数据驱动的方法创建了更加多样化的招聘渠道和更强大的员工队伍。   以上由AI翻译完成,仅供参考 作者:Ian Cook  来源:https://www.visier.com/clarity/hire-diverse-talent-workforce-analytics/
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    2020年01月19日
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    如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例 编者注:HRTechChina多次访问Workday总部,与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的,印象深刻的是他们尤其关注女性的工作,在科技行业这个显得非常的重要,也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验,在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。 员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺,企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业,其中包括咨询师、工具和相关书籍。 让我给你一个提示:这不是一个“有待解决的问题”,而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始,然后随着时间的推移扩展到更多的领域。 员工体验是一段旅程,而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution 我们还必须记住,公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例: 问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力,必须通过当地的解决方案来解决,而不仅仅是公司的方案。 当我研究这个领域时,我想指出三个重要的发现。 首先,EX不是人力资源的问题——它是公司的问题,必须由人力资源、it、财务、设施,通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的,所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。 第二,EX解决方案必须以人为中心,范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。 例如,Facebook为所有员工问题(从电脑故障到生育问题)提供一站式礼宾服务,并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式,其中包括敏捷教育和日常工作实践。 可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术),发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元,所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”,这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们,而不是几个月。 第三,EX解决方案不断演变。你从一个问题开始,然后你建立一个更大的团队,专注于扩展。 这就是我故事的重点。让我解释一下。   Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史 Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场,而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入),现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才,因此,从很早以前起,该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。 我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前,对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的,我的员工才是。”“他明白,当员工感觉良好时,他们会很好地照顾客户。 软件公司听起来像是工作的好地方,但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运,也没有机器需要操作,但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高,竞争对手也越来越残酷。因此,如果你创建了一家软件公司,你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好,发展人际关系,一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化,你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗? Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而,当我访问Workday时,我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。 去年年底,我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers),她是Workday基金会的理事长,也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人论坛,这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。 该组织由人力资源部赞助,但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序,使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行,并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助,并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起,Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资,与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。 这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时,他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的,则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®,这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时,我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。 这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的,也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性,但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣,创造个性化的职业体验。   这个组织是如何演变的 嘉莉告诉了我基金会的历史,我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班,在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金,因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略,因此Foundation Board将重点放在员工发展上,目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。 Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等,并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助,帮助那些面临就业障碍的人,重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功,但从来没有机会学习技术技能的人。今天,“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人,放松学位要求,为他们提供实习、培训和指导,帮助他们取得成功。 随着组织的发展,Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源,因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源,购买碳信用额,并确保100%的垃圾得到负责任的处理。 作为全球影响和员工生活团队的一部分,卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚,如果不进行冥想,不关注自己的健康,就很难在无情的商业环境中生存下来。 因此,卡丽开始了一系列的健康计划,主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使,这些项目在每个城市本地化。 这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的,幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟,没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。   这对员工体验有什么启示 Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底,Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中,它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中,他们排在第10位。 我经常访问这家公司,我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然,这吸引了优秀的候选人,提高了业绩水平,吸引了优秀的客户。 记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序,而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”,而是一种“哲学”,必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。 我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机,总是感到有压力,疲惫,对整个经历有点暴躁。嗯,他们就像Workday一样,相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力,让他们了解一线员工的需求。 软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练,他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。 我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么,从全球和本地的角度思考,然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。 以上由AI翻译完成,仅供参考 作者JoshBersin 来自JoshBersin.com
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    2020年01月16日
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    下一个十年员工体验将如何演变 雇主已经从询问他们可以从雇员那里得到什么转变为询问他们可以为雇员做什么。 近年来,这种观念转变已成为一种主要趋势,并且越来越多的组织将员工体验推到了人力资源议程的首位。 在我们的《2020年人力资源趋势》报告中,FIS全球战略与分析人员主管Isabel Naidoo。观察到我们生活在一个按需,实时,定制且快速的世界中。但是,我们的工作生活通常取决于流程和复杂性。  Naidoo解释说:“一旦我们到达一个可以提供与工作世界之外的体验更相似的体验的地方,甚至可以使个性化定制化更好,我们将真正看到我们的员工队伍蓬勃发展。”  科技在此转型中起着关键作用-它不仅仅能够实现更好的HR交易。为了帮助员工成长,组织已经使用了协作工具,开发了自助式职业道路支持,并开始采用轻推引擎。专注于提高即时生产率和敬业度固然令人鼓舞,但是员工体验的另一个组成部分是:积极的企业文化。  2020年以后的员工体验 在接下来的10年中,组织将更加全面地关注员工的体验,包括D&I和数据道德规范,以帮助员工掌控自己的幸福,职业发展和心理健康。这将需要为所有人提供更多的数据源和分析,而不仅仅是高层决策者。  在未来十年内,我们将看到更多的组织发展为: 为员工提供解释和分析自己的工作数据的工具。这将帮助工人,尤其是那些需要透明访问数据的人,并负责他们自己的财务计划,健康,个人发展和职业道路。这将要求组织制定完整的员工价值主张(EVP)进行人员分析。一种方法是使人员分析活动与Maslow的需求层次结构保持一致。如果人力资源和人员分析领导者倡导执行EVP(除了探讨其道德和法律方面),他们的人员分析活动将更加顺利,并为员工和雇主创造价值。  促进更多的社会责任感。它提供的多元化和包容性最好的结果的策略是特殊的创建工作队,根据社会学家和宾卡莱弗。此外,高级组织正在使用数据来照亮和扩大对话范围,不仅在实现多样性目标上,而且在确保也解决包容性方面。当工作队和D&I负责人可以尊重个人员工隐私的方式访问正确的数据时,他们可以为特定部门开发定制的解决方案。  更加重视心理弹性。 这有助于增强专注力,归属感,目的和幸福感。公司的健康计划已经覆盖了健身房会员资格和长时间戒烟。在未来的几年中,越来越多的组织将采用健康技术,将其无缝集成到工作流程中,以帮助员工管理内部状态。  对于大多数组织而言,这些转变不会一overnight而就。人力资源主管可以采取以下步骤,为正确的员工体验建立正确的基础: 通过员工视角专注于长期发展。 给员工“职业生涯的契机 ”。例如,Humanyze的技术使员工能够将自己的行为与团队平均水平进行比较,以便他们可以看到实现自己的职业目标需要做什么。  使用职业路径分析。当人力资源主管和经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时,他们就拥有了讨论实际职业选择,评估时间表和确定团队指导者所需的结构。 授权多元化和包容性工作组。 使用人员分析来了解不同员工之间的敬业度,并监控敬业度对营业额和退出模式以及包容性的影响。在整个组织范围内广泛推广人员分析(同时遵守并遵守数据隐私法规),以便创建基层计划。 使员工的目的与组织的目的保持一致。 实现目标并从工作中提取意义是员工体验的最高点。将微动引擎与人员分析相集成,以使个人行为改变与更广泛的组织目标保持一致,这将帮助个人使个人发展与更大的目标保持一致。  作者:Lexy Martin 以上由AI翻译完成,仅供参考。 文章来源:www.visier.com
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    2020年01月04日
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    【美国】招聘软件初创公司Searchlight获得了250万美元的种子轮融资 总部位于加利福尼亚州旧金山的招聘软件初创公司Searchlight获得了250万美元的种子轮融资。他们也是YC的毕业生。   该轮融资由Accel领投,Founders Fund、Y Combinator、Soma Capital和angels Jason Boehmig、Mathilde Collin、Nick Bushak、Amber Feng、Charlie Songhurst和Julia Dewal参与。 该公司打算用这笔资金继续扩大业务规模和业务范围。 Searchlight由Kerry和Anna Wang共同创立,提供了一个SaaS平台,该平台使公司可以通过自动化和改进参考检查流程来最佳招聘。该软件为客户提供每个候选人的分析,这使招聘委员会的信息更丰富,偏见也更少。 对于雇主来说,Searchlight可以减少偏差。用更公平的招聘实践和客观的参考数据来抵消偏见。Searchlight 80%的合作伙伴雇佣了更多来自背景不足的优秀员工。 对于候选人来说,Searchlight 帮助以前的经理和同事展示你最有价值的部分,以便招聘经理和招聘人员在简历和面试之外全面了解你。 Searchlight帮助你在下一个角色中茁壮成长。每个人在理想的环境中都可以与众不同。推荐人知道和你一起工作是什么感觉,Searchlight与你未来的经理分享这些知识,以便他们能从第一天起就为你的成功做好准备。 该平台是与Udemy、Wonderschool和Snapdocs等公司合作开发的。 特别值得一提的是,这两个创始人不仅是孪生姐妹,而且都在斯坦福大学攻读了本科和硕士学位,在此期间,他们都在Google和McKinsey&Company实习,直到去年才毕业。  虽然他们绝对有不同的经历-Kerry Wang专长于计算机交互设计,而Anna Wang则更多地专注于AI和机器学习,而姐妹在每次实习中都有不同的工作-他们的简历看起来几乎完全一样。姐妹们说,帮助他们在实习申请过程中脱颖而出的是他们的推荐。 考虑到这一点,他们成立了一家公司,该公司创建的软件使参考成为招聘过程中更重要的部分,而不是将重点放在简历上。他们认为这种方法还可以帮助公司建立更具包容性和多元化的团队。 Kerry Wang告诉《商业内幕》说:“这确实是我们真正找到的痛点,那就是当我们外出求职时经历的残酷面试过程。” “我们知道这对任何候选人来说都是痛苦和挣扎。”   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:FinSMEs 来源:http://www.finsmes.com/2019/11/searchlight-raises-2-5m-seed-funding-round.html 部分信息来自:https://www.businessinsider.com/y-combinator-startup-searchlight-accel-kerry-anna-wang-2019-11
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    2019年11月25日
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    LinkedIn阐明了其信任的四项原则 专业网络讨论用户数据,安全性,机会均等和法律 社交网络领域中非专业方面的信任 已成为最近几个月的热门话题,因此,针对专业人士的网络LinkedIn试图阐明指导其努力保护其成员并保持其信任的原则。 高级副总裁兼法律总顾问布莱克·拉里特(Blake Lawit)在博客中写道:“随着我们对工作世界的影响越来越大,我们认识到责任也越来越大。我们了解,在隐私,安全性,安全性和公平性等关键领域中,我们需要继续为我们的会员和全世界提供服务。因此,除了首先获得会员的基本价值外,我们还使用一系列指导原则来确保我们的员工做出最佳决策,以保护我们的会员并维护他们的信任。” Lawit概述的四项原则如下: 清晰,一致和对用户数据的控制: Lawit说,LinkedIn告诉其成员打算如何处理其数据,并且不会将这些数据用于其他目的,并补充说,专业网络的易于使用的设置为他们提供了完全的控制权。 安全: LinkedIn使用其成员的系统,技术和报告来检测并快速删除违反其社区政策的内容。Lawit还重申了专业网络对防止虚假个人资料,工作和公司的承诺。 机会均等: Lawit说,LinkedIn致力于在不偏不倚的前提下开发其产品,为所有成员提供机会并寻求缩小网络差距。 遵守法律: Lawit写道:“我们是一个全球平台,有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献,从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。” AI翻译原文如下:https://blog.linkedin.com/2019/november/1/maintaining-the-trust-of-our-members 在LinkedIn上,我们的核心价值观之一一直是将会员置于第一位。这意味着每天在做大小决定时,我们都会问:“这对我们的会员来说是正确的事情吗?” 这个价值是驱动我们,团结公司并推动我们继续值得我们近6.6亿会员信任的价值。  随着我们对工作世界的影响越来越大,我们认识到我们的责任也越来越大。我们了解,在隐私,安全性,安全性和公平性等关键领域中,我们需要继续为我们的会员和世界提供服务。因此,除了首先要重视会员的基本价值外,我们还使用一系列指导原则来确保员工做出最佳决策,以保护会员并维护他们的信任。  这些原则是:  我们为会员提供清晰,一致和对自己数据的控制。简单地说,我们告诉我们的会员我们将如何处理他们的数据。然后,我们按照我们所说的对数据进行处理。我们努力为我们的会员提供简单,易于理解的设置和控件,以使他们可以控制自己的数据。 我们致力于使LinkedIn成为一个安全,可信赖且专业的平台。因为我们重视专业表达,所以我们使用会员的系统,技术和报告来检测并迅速删除任何违反我们专业社区政策的内容。成员也理所当然地希望他们在LinkedIn上遇到的内容是合法的。这就是为什么  我们非常专注于删除虚假的个人资料,工作和公司的原因。  我们认为,两个具有同等才​​能的成员应享有平等的机会。为了实现这一目标,我们致力于构建一种不偏不倚的产品,为所有会员提供机会。仍有许多工作要做,但我们专注于跨公司,与成员和客户以及整个行业合作,以缩小网络差距。 最后,我们是一个全球平台,有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献,从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。 我们的成员来LinkedIn找工作,保持了解情况并学习新技能。我们有责任为他们提供一个安全且可信赖的平台来做到这一点,并对我们如何决策以建立他们期望的专业社区持开放态度。 ———————————————————————————— 英文: Here at LinkedIn, one of our core values has always been to put our members first. This means that every day, when making decisions large and small, we ask: "Is this the right thing to do for our members?" This value is what drives us, unites our company, and pushes us to remain worthy of the trust of our nearly 660 million members. As our impact on the world of work has grown, we recognize that our responsibility has grown as well. We understand that in the critical areas of privacy, security, safety, and fairness, we need to continue to deliver for our members and the world beyond. So, in addition to this foundational value of members first, we use a set of guiding principles to ensure our employees make the best possible decisions to protect our members and maintain their trust. These principles are: We provide our members with clarity, consistency, and control over their data. Simply, we tell our members what we will do with their data. We then do what we say we will do with this data. And we strive to provide our members with simple, easy to understand settings and controls so that they are in control of their data. We are focused on keeping LinkedIn a safe, trusted, and professional platform.  Because we value professional expression, we use systems, technology, and reports from our members to detect and quickly remove any content that violates our Professional Community Policies. Members also rightfully expect content they encounter on LinkedIn to be legitimate. That’s why we are deeply focused on removing fake profiles, jobs, and companies. We believe two members with equal talent should have equal access to opportunity. To achieve this goal, we are committed to building a product with no unfair bias that provides opportunity to all of our members. There is a lot of work still to do, but we are focused on working across our company, with our members and customers, and across the industry to close the network gap. Finally, we’re a global platform with an obligation to respect the laws that apply to us. We also contribute to the dialogue that shapes these laws so that we can fulfill our vision of creating economic opportunity for every member of the global workforce. Our members come to LinkedIn to find a job, stay informed, and learn new skills. It’s our responsibility to give them a safe and trusted platform to do just that, and be open about how we make decisions to build the professional community they expect.
    硅谷
    2019年11月03日
  • 硅谷
    Workday区块链认证服务的最新动态:开放测试Credentials平台以及个人版WayTo,2020年正式发布Workday Credentials平台 今年早些时候,我们宣布正在开发一种新的区块链认证技术,它将把认证带入数字时代,消除与颁发、管理和验证认证相关的摩擦。此次在Workday Rising上,我们宣布了该技术的beta版,我想借此机会与大家分享更多关于企业Workday Credentials的细节,以及Workday个人版WayTo™ (大家可以点击去尝试,这个个人版就是类似钱包的概念)的更多详细信息。 为什么Workday对凭证如此兴奋? 凭证作为工作结构的一部分,已有数千年的历史了。他们帮助我们展示我们是谁,我们做了什么以及我们知道什么。在医疗保健和制造业等行业中,凭据有助于确保我们的安全。实际上,Workday人力资本管理(HCM)客户今天在Workday中管理着超过1亿个凭据和证书。 但是,当我们与客户进行更深入的挖掘时,我们意识到,当今的凭据在复杂而变化的工作环境中并不适合目标。它们大部分仍基于纸张,并且验证需要人工(有时甚至需要传真机!)。通过使用像区块链这样的新技术,我们可以使凭证数字化。通过从纸质到数字化的这一转变,我们可以为拥有证书的客户、合作伙伴和个人员工简化整个流程。 我们还意识到,组织和个人在凭据方面有不同的需求。组织需要一种发布、管理和验证凭据的方法,个人需要一种安全地允许访问其拥有的凭据的方法。这就是为什么我们创建了一个平台,其中包括组织的Workday Credentials和个人的WayTo 应用程序。他们一起将凭证带入了数字时代。 什么是Workday个人版WayTo,它与现有Workday移动应用程序有何不同? Workday移动应用已发展成为我们的客户及其员工参与的中心点。我们知道,当今的工人无论身在何处都需要访问Workday。从时间跟踪到支出,人们每天都在使用Workday应用程序,我们将继续投资并改进它,包括新的Workday People Experience。 但是,当我们探索数字证书的功能时,我们看到了对全新应用程序的需求。一个可以在整个职业生涯中关注人们的应用程序。 此次在Workday Rising,我们发布了WayTo应用程序,该应用程序可保存您已验证的身份,以适应不断变化的工作环境。它为您提供了一种管理和共享您的数字证书的方式。随着凭证网络的扩展以及越来越多的企业使用数字凭证进行招聘和招聘,您将很快能够使用WayTo应用来申请工作,证明您的职业以及掌握技能和能力,所有这些都可以使您可以控制自己的专业数据。 区块链和Workday Credentials之间有什么联系?  我们从2016年底开始尝试使用区块链技术,假设它可以为企业数据带来新的信任水平。这些探索演变为我们本周在Workday Rising上共享的技术。当在我们的平台上发布凭证时,我们能够将该凭证安全地绑定到区块链。稍后(例如在工作申请期间)将其共享时,我们知道它是真实的,并且尚未到期或被撤销。整个过程从一开始就考虑了用户隐私。 与我们的客户和合作伙伴一起,我们还将创建一个认证财团。该财团将帮助通过开放标准提供对证书的广泛信任,并将帮助我们将来进行协作创新。在接下来的几个月中,我们将分享更多细节。 Workday客户将来将如何使用该平台? 这项技术使我们能够通过他们在整个职业生涯中获得的证书来建立360度的,经过验证的人才头像。这在每个行业都有用例。 对于我们的医疗保健客户:想象一下能够通过在Workday内验证其身份,医疗保健凭据和工作经验,而在几天之内(而不是几周)为一名护士服务。 在制造业这样的行业中,安全性至关重要,需要立即做出合规性决策,因此可以真实可信地实时验证凭证和身份。 随着我们生态系统的发展,我们设想这些技术将在未来打开大量新的用例和可能性。这仅仅是开始。 客户什么时候可以开始采用Workday Credentials? 这是为规模而构建的真实技术,今天参加Workday Rising的客户将可以测试WayTo应用!在Workday Rising,我们向与会者颁发自己的数字证书。这是我们迄今为止最大的技术部署。 然后,我们计划在2020年向客户提供Workday Credentials平台。与此同时,我们将与我们的设计客户和合作伙伴共同努力,在各种行业和用例中实现我们对数字证书的愿景。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Jon Ruggiero 来源:workday官方
    硅谷
    2019年10月23日
  • 硅谷
    远程招聘平台Arc帮助公司在世界各地雇佣有才华的开发人员 Arc,一个想要简化雇佣远程开发人员流程的平台,今天正式发布。这家新公司是由techstars支持的Codementor发展起来的,Codementor是一个面向软件开发人员的在线教育平台。Codementor将继续作为Arc下的独立产品运行。 虽然已经有很多自由职业者平台,但Arc和Codementor的创始人兼首席执行官Weiting Liu表示,Arc更专注于长期承包商和全职员工职位,而不是短期演出。为了使技术公司的招聘过程更加轻松,其平台上的所有开发人员都将通过以硅谷科技公司使用的招聘评估为蓝本的流程进行审查。Arc的客户已经包括Spotify,Chegg,Hims,Fivestars和AppLovin。 Codementor于2014年推出,旨在将开发人员与世界各地的教师联系起来进行编码教育。Arc的使命是帮助提升居住在主要技术中心之外的工程师的职业生涯。 “我认为Arc是一种自然演变。Codementor已经在社区中拥有数十万开发人员,并创建了一个非常强大且包容的社区,以帮助全球开发人员不断提高他们的技能,“刘说。“我们肯定会看到Codementor及其网络为想要远程工作的有才华的开发人员创造了强大的漏洞。” 远程招聘有助于增加科技公司的人才库,同时帮助员工保持工作与生活的平衡,或避免转向高生活成本领域。但是,尽管远程招聘有所增加(例如,Stripe 最近将其远程工程师描述为该公司的“第五工程中心”),但仍有许多障碍需要克服。 刘的第一家创业公司Y Combinator alum SocialPicks的团队分布在不同的城市。在2006年,这意味着即使Slack和Trello等协作工具尚未存在,每个人都必须找到一种合作方式。但是,尽管在过去十年中远程工作变得更加容易,但雇用远方居住的人仍然会给公司带来很多摩擦。“从雇主的角度来看,在网上聘请陌生人担任永久性的全职工作有很多恐惧和未知数,但我认为情况正在发生变化,”刘说。 他补充说,Arc与其他招聘平台如AngelList或We Work Remotely不同,因为它的审查过程旨在识别可以长期留在公司的开发人员。 “人们仍然可以聘请远程开发人员签订短期合同,但我们希望让更多公司雇用不是以邮政编码为基础的长期全职正式员工,但应该与他们的湾区区别对待因为它们与硅谷开发商一样好,如果不是更好,“刘说。 Arc使用它所描述的“硅谷技术和行为评估”预先筛选工程师和团队。候选人通过在Google,Facebook和其他大型科技公司工作的高级开发人员和技术招聘人员进行的行为和技术访谈。为了判断他们与另一个地方的团队合作的程度,Arc还要求开发人员在面试过程中准备编程,以模拟远程协作的过程。 随着Arc越来越大,刘说它将构建工具,帮助他们大规模地评估开发人员,以及公司管理远程工作人员的功能。 加利福尼亚最近通过了一项重要的新法案,如果签署成为法律,将通过要求公司给予从事最低工资,工人赔偿和其他福利工作的独立承包商来大大改变经济。刘希望这意味着对远程工作者的看法发生了转变。 “有很多第一代在线平台用于'远程工作',但大多数是自由职业的工作。像Fiverr和Upwork这样的平台是这个领域的先驱,因此他们是第一代在线自由职业者平台,“刘说。“他们进入了一个让人们在非常短期的自由职业演出中感到舒适的世界。我认为第二阶段意味着越来越高的信任度和更好的基础设施,使长期,永久的全职工作能够远程实现,我们希望成为其主要推动者。“ 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Catherine Shu 来源:https://techcrunch.com/2019/09/17/the-team-behind-codementor-launches-arc-to-help-companies-find-talented-developers-around-the-world/
    硅谷
    2019年09月18日