Future of Work - HRTechChina.com

Future of Work

如何在2020年实现人力资源转型人口变化。提高员工的期望。不断变化的商业环境和激烈的人才争夺战。这只是近年来影响人力资源的严重变化和趋势的一小部分。不幸的是，这个行业一直未能适应这些变化，并不断改进，这导致了一个普遍的看法，即人力资源是失败的。尽管人力资源部门肯定不会离开，但它需要开发新功能以保持相关性。这是新一轮人力资源转型浪潮开始发挥作用的地方。其目的是使人力资源成本更低，效率更高，并引入更多以员工为中心的工作场所文化。换句话说，这不再是由一组人力资源领导者领导的运动，而是整个公司的战略。在本文中，我们将讨论令人振奋的下一代HR转型的内容以及它如何塑造HR的未来。 2020年的人力资源转型：这次有何不同？过去，可以考虑转变的战略试图使现有的人力资源行业更加合规、有效和高效。尽管今天相同的目标同样重要，但人力资源专业人员的需求却在增加。今天，人力资源本质上已变得更具战略意义。此外，它现在必须通过确保公司能够更轻松地进入新市场并保持吸引高级人才的渐进式人员配备模型，来实现业务增长和战略。人力资源转型策略将人才短缺问题视为紧迫问题之一。实际上，根据Gartner的说法，缺乏合格的专业人员现在已成为2019年公司新兴风险中的头等大事。因此，显然，人力资源转型将更具影响力和复杂性，因为它必须解决这些复杂的问题，增加价值并保持相关性。那么它如何克服这些挑战吗？这是最新的人力资源转型的三个基本阶段。第一阶段：利用技术解决限制人力资源专业人员所做的任何事情中都使用技术的传统思想，是成功转型的第一步。每个人力资源实践都会从技术中受益，这里只是一些示例：公司内部的沟通。通过使用经过特殊设计的通信工具和平台，人们可以共享信息，在不考虑其位置的情况下召开会议，与客户联系以及进行其他事情劳动力。人力资源专业人员可以利用技术来远程聘用人员，与人员举行会议、签订合同，在特殊平台或数据库上研究候选人、培训员工、规划职业并个性化福利员工业绩。通过使用专门的自动化工具进行分析，报告和激励来管理员工绩效组织沟通。公司范围内的通信系统可以帮助HR专业人员共享最佳实践、制定政策、制定决策和执行其他事情，而与组织规模或员工位置无关。对于许多人力资源专业人员来说，对技术提供的信息和数据的访问将改变游戏规则，因为他们将更加有能力并且知道做出更好的决策。第二阶段：创建以员工为中心的文化为了保持相关性并为组织提供价值，人力资源部将需要改变支持员工的方式。与人力资源部员工的对话不同，我们将看到这种对话变得更加“成人对成人”了。这意味着人力资源专业人士将需要努力改善员工在组织中的旅程，并帮助他们实现自己的发展目标。创造这样的文化远远不只是问雇员他们的职业发展目标是什么。以下是以员工为中心的文化要求进行的一些更改：更改IT基础架构，使其能够在任何地方（云HR解决方案等）更好地为员工提供服务；定期进行员工调查，以了解他们对最新消息、决策等的看法以及对公司发展政策等的建议，并帮助他们分享新想法；介绍灵活的工作时间表。这意味着提供远程工作机会和其他津贴，从而改善工作与生活的平衡；使工作场所对员工更友好。这包括介绍诸如学生贷款偿还、会员计划或水疗护理、内部庆祝活动和其他津贴之类的想法；改变领导风格。经理和主管应转变个人领导风格，使其与以员工为中心的文化相协调，即增加开放性，采纳员工建议，提供建设性反馈以及进行人才对话等功能。以员工为中心的文化不仅使员工能够为组织做出更多贡献，而且还提高了他们的承诺以及留下的欲望。人力资源部门一直在努力与先进的招聘策略抗衡，而人才短缺的问题简直是无价之宝。第三阶段：引入劳动力分析和报告如今，大多数公司都使用大量令人难以置信的HR数据，却没有采取任何措施来利用它。公司无法理解和利用工作场所分析的主要原因之一是缺乏能够交付的工具，但是由于采用人工智能技术的系统的出现，这种情况正在迅速改变。证明使用工作场所分析的价值的最简单方法是从“正在发生什么？”到“可能正在发生什么？”的转变。例如，一家公司拥有大量的劳动力数据，但还不太了解趋势的主要驱动因素。这是所谓的“信息成熟度曲线”的起点，可以用“正在发生的事情”这个问题来概括（因为这就是人力资源部在这一点上的要求）。信息成熟度曲线的下一个阶段是使用技术过渡到基本的工作场所分析。在这一点上，人力资源部门找到了“为什么会这样？”问题的答案，或者发现了组织中人力资源趋势背后的原因。当HR开发出利用功能性和预测性分析的能力并最终能够回答“可能会发生什么？”的问题时，就会进入最后阶段。在这一点上，人力资源分析产生的见解非常适合用于可增加业务价值的战略性人力资源决策。以下是数据分析工具如何帮助产生有用的见解的示例：问题：劳动力中的技能缺口导致采购成本过高并导致绩效不佳用于生成分析的报告和数据：未完成的工作报告，有关填补这些工作的申请的数据，有关雇用关键人员的时间的数据以及关于技能内部移动的报告产生的见解（分析结果）：分析工具发现，a）关键职位的招聘过程在6个月内放慢了速度，导致填补这些职位所需的时间增加了，b）申请者的数量在一年内减少了30％， c）劳动力中的可用技能不足以弥补差距。解决问题的措施：管理层可决定采取以下行动：a）改变招聘政策，从国内其他地区或国际候选人中招聘；b）使用社交媒体招聘工具和研究，找到更多候选人并邀请他们参加面试，c）减少招聘专业人员花在未能提供候选人的来源上的时间。如您所见，采用数据驱动的方法可以有效地获得特定的见解并做出基于证据的决策来解决与人力资源相关的问题。因此，您将成功完成人力资源转型策略的三个阶段。显然，这一次转型的范围和效果比以往任何时候都更广泛、更复杂，因此通往全新的HR的旅程将并不容易。但是，这是公司必须采取的措施，以保持竞争力并解决当前瞬息万变的环境中企业面临的问题。以上由A翻译，仅供参考！作者：Bridgette Hernandez

Future of Work
2020年02月12日
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借着远程办公的新趋势，「蛙声科技」推视频会议模块化产品套件 36氪获悉，AI声学公司蛙声科技近期推出了适用于企业会议室场景的模块化产品套件。蛙声科技是36氪持续关注的一家创业公司，成立于2018年，主要聚集会议场景音视频设备的公司。此前公司已经发布两代便携式视频会议拾音设备Nuroum Lite。蛙声科技此次发布的产品产品——Hamedal耳目达，市场定位是，“告别喂喂喂，不用喊的视频会议”。这款产品主要针对的场景是企业会议室，并非个人设备，使用场景主要是小型，中型，以及大型会议室。一般来说，这个场景下，多人会说话，又不可能戴耳机；针对这个场景，需要使用专门的设备来解决“拾音”、“拾像”的问题。为此，蛙声科技推出了一套模块化的产品套件。套件包括：可以最多支持5个集联（Daisy-Chain）的麦克风阵列SpeakerMic，支持说话人追踪的AI摄像头，可以控制会议的触屏。这套产品配备了标准PC的USB接口，不需要专业人士即可安装。蛙声科技告诉36氪，这一类产品在欧美比较普遍，在国内缺比较少用。过去，国内视频会议类产品主要客户为政府、国企等大型客户，多是通过集成商集成整体解决方案，且这类客户的需求中包含大量的本地会议、本地投屏。面对市面上已有玩家的竞争，蛙声科技分析，当前市面上的厂商主要有两类，一类是欧美大厂，诸如Polycom、Cisco，可以提供优质的产品，但价格相对偏高；一类是小厂，一般只能做到“且能用”，实际效果不好，使用率很低；蛙声科技的竞争力会体现在产品的高性价比，同时兼顾质量、价格。为此，在设计产品的时候也规划了小厂厂商很难实现的功能，主要包括：① 会议摄像支持超大160度广角，且无畸变，可以覆盖会议里面的每个人，不需要像以前用遥控器控制；②会议摄像头可以支持人脸/人体/人声追踪说话人；③麦克风阵列能够做到真正全双工，当对面有人说话，或者比较吵的时候也可以拾音正常；④ 麦克风阵列可以做5个设备集联，可以覆盖从大到小各种会议室场景。对于视频会议硬件产品，关键在于“听得清”，“看得清”。要做到“听得清”，要解决“全双工”问题。这一问题的解决有赖于算法技术、合理的结构设计、核心器件的品质、生产质量的把控等。算法方面，蛙声科技CEO辛鑫介绍说，公司拥有基于传统声学的麦克风阵列的回声取消技术、去混响技术。传统声学技术主要利用各种自适应滤波器来自适应的更新参数，更多用的是物理信息，这个过程中，很多关键参数的预测不够准确。若利用深度学习以及麦克风阵列，可以很大程度上利用空间信息做更好的参数预测，大幅提高整体性能。设计方面，产品设计的原则是“易用“，”易用“又有好层含义；有时间与空间的含义，从时间上来讲，让每次会议都能顺利，稳定的开起来，从空间上讲，要能够适配各种各样的会议室，例如，四周是玻璃墙的，大会议室，中会议室，小会议室；也有安装难度的含义，产品设计上，需要不懂技术的行政，都能轻松的安装，使用起来；也有销售难度的含义，不需要过多解释，客户一看就喜欢。生产方面，与工厂、模具厂合作，一起打磨产品，经过第一代产品的经验，通过招聘了一些有很多行业经验的人进来，解决了生产及品控问题。这套产品的售价在万元以内，在市面上对于客户及渠道商均处于相对有竞争力的水平。以罗技类似的会议室套件产品为例，终端售价在1.2万——3.5万元左右。当前，全球范围内视频会议类产品的销售多以渠道销售为主。蛙声科技的销售策略也是类似。目前已在洽谈渠道合作，并进行招商。蛙声科技预测，这一品类，国内有机会做到3-5亿规模，海外有可能能做到30-50亿规模。主打市场方面，既有存量市场，诸如帮助已有会议平板的公司做存量配套，提升体验，也会面向诸如需要更高效率产品的互联网公司这类新增市场。从具体市场来看，当前视频会议类产品的细分市场主要分为三类: ⼤B端，多是⼤型机关、单位，一般超过500⼈的单位；⼩B端，一般是⼩于500⼈的单位；C端，有较多商务需求，在家办公，⾃由职业的个⼈消费者。据业内人士统计，国内约3500万的中小企业，视频会议的渗透率不足5%，但视频会议在中国至少有20多年的发展了，后两类为代表的中小企业的远程视频会议需求其实亟待满足，市场上其实缺乏适合它们的产品。此前蛙声科技发布的Nuroum Lite满足的主要还是C端和员工数量相对较少的小B端。此次发布的新产品也在一定程度上丰富了产品线。作者：石亚琼来源：https://36kr.com/p/5291446

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2020年02月12日
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塑造人力资源未来的几种大趋势对于人力资源来说，2020年将是激动人心的一年。随着小型企业和大型企业都希望从数字化人力资源工具中获益，数字化转型获得了新的动力。那么，2020年将对人力资源产生影响的最大趋势是什么？让我们考虑一下行业领导者的观点以及他们对未来之路的预测。决定人力资源未来的几种趋势 2020年，人力资源部将重新构想战略，并为应聘者和现有员工提供卓越的体验。技术将在实现这一目标方面发挥更加重要的作用-让我们深入研究经验丰富的HR领导者和行业分析师的见解。 1.德勤表示，劳动力人口结构的变化呼唤着人力资源的新未来 “未来的劳动力将使职业生涯的长度增加到多达50年。同时，技能的半衰期已缩短到2至5.5年。” 德勤的人力资源主管Arthur H. Mazor和美国人力资本国家管理合伙人Michael Stephan 指出。他们补充说：“开放型人才经济迅速崛起，到2020年，预计将有40％以上的劳动力队伍是临时的。” 人力资源必须变得异常灵活以适应这种动态环境。通过移动设备提供的个性化学习可以帮助员工跟上不断变化的技能要求。此外，在不影响敬业度或生产率的前提下，用于管理远程劳动力的工具对于人力资源的未来至关重要。而且，随着我们了解到工作人员将继续留任，HR将必须开发技能来管理这种多样化的劳动力，另外还要学习如何选择最佳技术来处理这样的劳动力。 2. Gartner说，2020年的选举和政治辩论将引入新的人力资源问题 “在整个2020年，员工平均将花费超过110小时，或每天超过30分钟，谈论通过什么与选举发生的事情而分心，” 高德纳公司(Gartner)负责人力资源研究的杰出副总裁布莱恩•克鲁普(Brian Kropp)提到。令人担忧的是：“这些分散注意力的累积效应将是，到2020年，一家拥有5,000名员工的公司所浪费的时间总计相当于3,000万美元，” Kropp补充道。人力资源将需要制定具体的政策来谈论工作中的政治。鼓励对话至关重要，就像倾听员工的声音一样，没有冲突或分心的余地。将需要使用协作工具来管理生产力，协作工具应提供一个引人入胜的互动式工作平台，既可以减少干扰，又可以激发创造力。 3.麦肯锡表示，人力资源领导者将面临战略“过度自信” “最近一项对英国500位管理者的调查，是我们与英国工业联合会（CBI）合作进行的一项研究项目的一部分，表明首席执行官和人力资源领导人可能对他们的人才和人的发展战略持乐观的看法，”麦肯锡的研究和经济部主任Tera Allas写道。他们补充说：“当受访者承认难以实施某些做法时，他们倾向于将管理视为最大的障碍。” 那么，人力资源如何确保最佳实践和现场执行同步？答案在于a）清晰的沟通和b）高级分析。人力资源部和最高管理层之间的积极合作对人力资源的未来至关重要。此外，HR分析仪表板将有助于为每个最佳实践分配关键绩效指标（KPI），并实时监视每个KPI的绩效。 4. myHR合作伙伴的Tina Hamilton说，HR需要加倍遵守法规 “在过去的10年中，法规的变化比在过去50年中变化更大。了解法规在各级政府（联邦，州和地方）的变化至关重要，” myHR Partner的创始人兼首席执行官Tina Hamilton 说。公平的劳工标准、医用大麻、性骚扰和薪酬平等将是对HR未来至关重要的四项法规。此外，人们还担心数据隐私和政府为使演出经济正规化所做的努力。为了跟上高度复杂的监管环境，HR需要先进的法规遵从软件以及用于员工数据隐私和安全性的专用工具。从招聘到多元化和员工规划，合规性将成为每个人力资源职能的关键主题。例如，报告工作场所骚扰的工具将是2020年积极员工体验的必备条件。 5. ServiceNow的Sunita Khatri说，人力资源和IT部门将合作革新员工体验 “人力资源主管们第一手知道，在真空中提供令人惊叹的员工体验是不可能的：这需要整个公司的协作努力。正如海伦•凯勒（Helen Keller）曾经说过的那样，ServiceNow人力资源和员工体验解决方案的产品营销主管苏尼塔•卡特里（Sunita Khatri）写道：“只有我们才能做到这么少；只有我们一起才能做到这么多。”。 Khatri断言，在IT的支持与合作下，HR无法提供数字化员工体验。紧密合作的第一步是共同负责技术投资的决策过程。人们还可以预测集成了IT和HR自助服务的数字平台。为了数字化授权未来的人力资源，首席人力资源官和首席信息官必须合作以最大程度地提高其人力资产的价值。 6.乔什·贝辛（Josh Bersin）说，来自外部人力资源的科技巨头将加入市场 “微软（LinkedIn和Glint）、谷歌（Google Jobs）、IBM（沃森品牌产品）、Salesforce（Trailhead）、Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化和员工体验）都已经跳入这个[人力资源]市场， ” 人力资源专家兼专家Josh Bersin 指出。他补充说：“这些都是价值数十亿美元的供应商，它们都将自己定位为与现有的甲骨文、Workday、SuccessFactors、ADP和其他所有人竞争。” 仅在2019年第三季度，全球在HR技术上的投资就达到了9.64亿美元，其中四笔交易的总金额超过1亿美元。显然，这些强大的技术供应商将在技术颠覆方面开拓新的前沿领域，以此来表征人力资源的未来。有望在2020年成为主流的一些关键技术包括区块链和扩展现实等。 7. Kronos的Joyce Maroney说，员工的体验将与业务成果相关 Kronos劳动力研究所执行董事Joyce Maroney在独家采访中告诉我们： “强劲的经济、较低的出生率、技能差距以及Boomer退休使组织难以实现其人才培养和保留目标。她继续说道：“因此，有更多的投资来使员工体验竞争优势。” “这与更高的工资无关，这是关于创建一种文化来支持您的业务向前发展，对那些对员工最重要的元素进行投资。” 为了满足这一需求，将对传统的员工敬业度工具进行重新构想，以满足“员工体验平台”的要求。乔希·贝辛（Josh Bersin）去年将其命名为新的人力资源技术类别-2020年可能是大规模实施员工体验平台可改变业务成果。 8. M Moser Associates集团总监Nabil Sabet说，认知多样性将主导未来的工作场所 Sabet在对人力资源技术人员的独家讲话中说：“在一个创新高于一切的时代，拥抱多样性，尤其是神经多样性至关重要。简而言之，学习和思考方式不同的人会带来不同的技能和解决方案。然而，现代工作空间的设计常常会阻碍神经发散的个体对现代劳动力的全面贡献。” 工作区设计将成为中心焦点，以容纳各种劳动力，主要是残疾人。根据Sabet的建议，神经多样性的劳动力可以适应工作空间的变化。他建议创建微环境，“一些环境旨在安静地关注，一些环境旨在社交化。”此外，他建议通过Slack和电子邮件限制数字干扰，并建议“通过举办教育研讨会来促进社会对神经多样性范围的接受和理解。” 人力资源未来的总结：前进道路的秘诀预计，人力资源部门必须重新考虑其当前的方法和现有技能，以在2020年取得成功。从适应新的劳动力人口统计到平衡政治辩论，软技能对于新时代的HR专业人员至关重要。同时，在拥挤的供应商环境中，诸如数据素养、规遵从性软件管理和智能技术选择之类的硬技能将至关重要。 Maroney为人力资源专业人员提供了四个技巧，为人力资源的未来做准备： 1.“首先要检查当前的状况，然后问'我们在执行公司战略时是否具备所需的人员能力？' ” 随着技能差距的扩大和人员的短缺，人力资源部门必须开始专注于技能的提升和再技能化，以确保他们具有执行公司战略的才能。 2.“让自己成为行业成功案例的基准，以帮助您找出差距。将员工的反馈意见纳入您的计划工作中。” 这可能涉及到从员工对福利的不满到他们对员工积极性或给予他们工作技能的看法。 3.“起草计划并保持耐心。部署您的改进工作可能需要几年时间。” 愿景与实施之间存在巨大差距，正如我们先前所看到的，如何从公司领导那里获得人力资源技术和计划的挑战是充满挑战的。 4.“为不断完善做准备，随着外部世界的不断变化，这将是必需的。” 在技术日新月异的时代，持续改进至关重要。如果任何一项技能的半衰期大大缩短，可以肯定地认为，我们必须为即将到来的变化做好准备，而不是实施我们所学的新技能。牢记这四个技巧，今天的人事经理可以为一个充满活力和令人兴奋的HR未来做准备。这几个趋势只是开始，随着这一年的展开，它肯定会带来来自该领域知名领导者的更多见解、预测和评论。敬请期待，我们将帮助您保持领先！以上由AI翻译，仅供参考！作者：Chiradeep

Future of Work
2020年02月12日
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驱动人力资源未来的必备人力资源技术人力资源技术市场的爆炸式增长只会越来越大，已经有4000多家公司的市场出现了新类别。随着公司跳入数字化潮流，人力资源技术市场正在蓬勃发展。随着组织努力策划当代人才架构和人才体验，出现了新类别。随着“核心人力资源系统”被“核心人力资源平台”的思想所取代，工作场所应用的消费化已成为现实。人力资源技术服务提供商正在提供有助于理解、诊断、设计和改进工作方式的工具。人力资源技术市场的增长是多重的，这是由于对实施后支持和维护的需求增加，各行业对云的采用增加以及对开发易于与移动应用程序集成的软件/解决方案的高度重视。所有这些都是对“使工作更好”的追求。从2019年到2025年，仅“支持和维护服务”部分的复合年增长率估计就超过14％。事实是，在当今的数字时代，采用HR技术不再是一种选择，而是必不可少的。组织越早采用HR技术，就越早使员工、组织效率和绩效受益。人力资源技术一览表及其在各种人力资源领域的应用人力资源技术现在专注于从流程到体验的重新设计。一方面，我们在员工端拥有用户权限和所有权，从而创造了出色的员工体验（日常工作活动）和人才体验（职业和成长）。另一方面，我们有人力资源和IT人员使用人才管理实践和流程、核心人力资源、薪资和IT应用程序。以下新兴技术正在推动这一领域的发展：人工智能（AI）和人类智能共同发挥作用：人工智能和人类应相互补充，机器可以接管平凡的任务，而将更多的认知任务留给人类工人。人工智能将在人才招聘中应用于候选人筛选和候选人关系管理。聊天机器人将帮助简化员工查询并提高敬业度。基于AI的学习建议将有助于自定义学习，以提高学习者的体验和工作绩效。人工智能工具还将建议职业道路，并帮助员工掌握自己的职业生涯规划。与普遍认为AI会导致失业的看法相反，它将使人类工人更加专注和更具战略意义。虚拟现实和增强现实创造了“引人入胜的体验”：现实世界中的就业经验可以帮助求职者做出明智的职业选择，还可以帮助千禧一代的员工寻求所需的数字体验。因此，AR、VR应用程序必须使招聘、培训和发展受益。领导力发展是组织可以在其中创建现实情况模拟的另一个领域，以使高潜力者能够在卷轴和现实生活中导航并取得成功。 Cloud HRIS：随着演出工作人员日益成为主流，公司必须将与工作的未来相适应的技术制度化，即远程和全职办公室员工共同工作和共同表现。基于云的HRIS解决方案仍处于起步阶段。移动优先：随着千禧一代移动应用的普及，迫使雇主转向移动优先。无论是接收工作申请还是处理员工查询，移动应用都是随时随地的方法。L＆D必须为移动消费设计学习内容，同时还要设计大量台式机LMS。例如，将移动游戏（游戏化学习）作为一种学习干预手段，可以极大地提高员工敬业度。招聘营销也应该精通移动设备，以便下一代员工能够访问公司信息并做出明智的职业决策。同样，连续的绩效管理需要随时随地的反馈模块，该模块允许管理人员随时随地提供即时反馈。数据和分析：人才分析一直是头等大事，但人力资源缺乏数据技能使组织无法利用它来获得高性能。数据和分析具有推动员工体验的潜力。组织拥有与员工人口统计、行为、动机等相关的正式和非正式数据。情绪分析可以帮助了解真正驱动多样化的员工群体和不同个人的因素，从而使HR创建真正参与的超个性化人才。同样，招聘数据可以帮助对“合适人选”进行整体评估。数据和分析为所有人力资源领域的员工和政策设计找到了巨大的范围，奖励了管理、绩效管理、学习与发展、招聘、员工敬业度和保留率。大数据分析、机器学习、人工智能（AI）和物联网（IoT）中的技术扩散预计将对人力资源管理（HRM）市场的增长产生积极影响，该市场预计将以11的复合年增长率增长（2019-2025）的百分比，到2025年达到300.1亿美元。如何实现技术采用和巩固？这些新兴技术并不是新事物。但是，由于缺乏解释新技术所产生信息的技能，以及某些人才管理平台中功能的顽固缺乏，使他们无法增加真正的价值。 32％的人力资源技术项目严重超出预算，53％的项目在实施截止日期之前完成，42％的项目在两年后被评为“未完全成功”或“失败”。作为员工体验的第一手管理者，HR必须首先建立自己的技术专业知识，使正确的技术制度化。开发数据技能是确保以数据驱动的方式处理人们决策的第一步。正确选择、设计和实施软件是人力资源主管的首要任务。最新的一批是现代的供应商，他们销售的员工体验平台只是为了坐在技术的顶端，让员工的生活更轻松。即使掌握了正确的技能，如果员工没有接受有关变革的教育，人力资源技术的采用也可能会失败。CXO套件在这方面发挥着重要作用，它激励员工接受技术。人力资源主管必须能够影响高层领导，并建立数字领导，他们充当技术使用的榜样。这必须辅之以对员工的持续投资，即培训员工和主管如何使用和利用技术以取得良好绩效。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Rhucha Kulkarni 来源：https://www.peoplematters.in/article/budget2020/budget-2020-industry-leaders-mixed-reactions-24560

Future of Work
2020年02月10日
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IBM取消了远程工作，但为什么这些公司会接受它？尽管IBM于2017年禁止远程工作，但仍有多家公司将其用作全职运营模式。 2017年，我们写了一篇关于IBM反对在家办公的新政策的文章，指出该政策需要敏捷团队在办公室中工作。尽管这家全球科技巨头在以前的工作中从家庭福利中获得了巨大的收益（这使得IBM减少了7800万平方英尺的办公空间），但它还是决定结束远程工作的时代。快三年了，在家工作现在比以前更受欢迎了。甚至还有100%的远程公司，所有员工分布在全球各地，在不同的时区工作。这对公司有什么好处？IBM是否采取了正确的措施禁止远程工作，或者说虚拟的、全球分布的办公室是2020年的发展方向？让我们进一步探讨这个问题，从三家远程工作公司那里了解情况。 3家完全远程工作的公司如何最大程度地在家工作如今，大多数公司都将灵活的工作方式作为关键的员工福利。它使员工能够保持工作与生活之间的平衡，节省通勤时间，并在高压工作期（例如，产品发布后）充满活力。但是通常，在大多数公司中，每年远程工作仅限于特定的天数或小时数。这三家公司已经使远程工作更进一步。与IBM在家中不做任何工作相反，Buffer、Zapier和GitLab拥有100％的远程劳动力。 1. Buffer反对“始终在线”文化人们会希望远程工作公司会严重依赖技术，以确保员工在线，可访问并可以进行快速聊天。但是，这可能会造成不适当的压力并负面影响工作与生活的平衡。这就是为什么Buffer 可以让员工在保持透明度的同时按自己的意愿进行工作日的原因。 “[典型的一天]取决于人的角色和习惯，这里没有一个正确的答案。一般来说，人们一天的开始要么是通过登录Slack来向他们的团队报到，要么是立即开始他们的工作。Buffer公共关系主管海利•格里菲斯（Hailley Griffis）在接受《我们的远程工作》采访时说：“虽然很多人会这么做，但团队并不需要在第一时间检查Slack的情况。 “既然我们都这么分散，每个人的一天都会在不同的时间结束。她补充说：“许多人会在签退前分享自己的Slack，让他们的团队知道他们将不再在线。”。 Griffis还认为，远程工作并不一定会降低生产力。她说：“ 对于世界500强公司而言，由于难以跟踪生产效率而使他们无法远程办公，因此她表示：“许多公司[跟踪生产效率]只是靠有人坐在办公桌旁的小时数来进行，不一定代表他们正在完成的事情。” 相反，她建议公司定义远程友好的生产力关键绩效指标（KPI）。 2. Zapier优先考虑员工的连通性和管理技能 Zapier 是一家100％远程工作的公司，在全球多个国家拥有200名员工。公司特别重视管理技能，因为这些都是带领远程团队取得成功的人。 Zapier的联合创始人兼首席执行官Wade Foster鼓励经理们加入团队，讨论员工经验，并分享个人生活中的轶事/问题。Zapier甚至有一个名为Donut的Slack集成，它创建了一个由三名员工组成的随机组。每个小组都必须抽出时间讨论自己的喜好，并加深了解。福斯特与作家、未来学家雅各布·摩根在播客上说：“如果你已经有点了解这个人，而且你在人类层面上也了解他们，那么当你进入战壕，不得不解决一些真正、真正棘手的问题时，就更容易与他们联系起来。”。他还为远程工作公司的经理们提供了有益的建议：“不要想太多。在远程环境中担任经理与在办公室中担任好经理没有什么不同。您需要做的许多事情都是相同的。因此，找到那些事情的远程等同物并使其实现。” 3. GitLab的访问补助金在 GitLab，远程工作已嵌入公司的文化和使命宣言中。它甚至包含一个远程宣言以及一本手册，解释其远程工作策略的原理。GitLab在全球65个以上的国家/地区拥有团队成员，并鼓励他们之间进行面对面的互动。 “我们在GitLab有一个访问补助金，用来把人们聚集在一起。如果你想拜访世界另一个地方的同事或在另一个国家的活动中推广GitLab，那么就向你的经理或首席执行官介绍你的旅行计划，你就可以得到高达2000美元的旅行计划支持，”为GitLab官方博客撰文的自营营销内容经理Heather McNamee说。 GitLab试图通过无数的小方法让员工们聚在一起，比如和他们的宠物视频通话，经常远离键盘，甚至在工作日也是如此。 “期望您完成工作并安排自己的时间。另一个典型的事情是与某人1：1聊天，然后其他人会说：嘿，我们应该将此消息带到一个小组频道，以便其他人可以看到。” McNamee说。 Buffer、Zapier和GitLab在整个公司范围内采用远程工作并不孤单。埃森哲（Accenture）或微软（Microsoft）等巨头也渴望接受远程工作。远程办公的好处，来自埃森哲(Accenture)和微软(Microsoft)的见解远程工作在员工中是一项非常受欢迎的福利。英国对2000名员工和500家公司的调查发现，“弹性工作”是需求前三大福利之一。44%的女性专业人士表示，她们会优先考虑工作与生活的平衡，而35%的女性专业人士会优先考虑薪水。对近2500位远程工作者的另一项调查显示了远程操作的明显好处： 40％的受访者表示，远程工作公司可以让他们制定灵活的时间表并更加智能地安排工作。员工不会滥用这种灵活性。大多数远程工作人员可以享受无限制的休假时间，但每年仅休2–3周。 44％的受访者表示，他们每年至少将旅行与工作结合起来一周。这对心理健康和个人满足感有积极影响。有趣的是，40％的公司只是部分偏远，而其余团队成员则不在同一办公室工作。这使公司可以不受位置限制地从多样化的人才库中获益。这也许就是为什么甚至大型公司和《财富》 500强公司都开始涉足远程工作的原因。 “在Microsoft，我们大力倡导远程工作。我们知道每个人在工作地点、时间和方式等方面都有自己的偏好。正确地做到这一点可以提高生产力、创造力等。” 微软的讲师Jess Crandon 说。同样，埃森哲推出了高度灵活的远程工作福利，使员工可以自由选择优先事项。埃森哲（Accenture）运营总监罗比•吉本斯（robbiegibons）与埃森哲签订了80%的合同。这意味着他从周一到周四工作，在办公室和家之间切换。他周五请假和孩子们在一起，这种对工作和生活平衡的关注并没有影响到他的职业发展。吉本斯在为埃森哲撰写的报告中写道:“我于2018年被提升为副总监，这清楚地表明，在埃森哲，兼职是有可能实现职业发展的。” 总结简而言之，在困难的劳动力市场上，远程工作对于吸引人才至关重要。这些部分和完全远程工作公司的例子表明，灵活性、生产力和以员工为中心的工作体验是一致的。虽然IBM可能已经结束了其远程工作策略，但这一好处仍然是大多数公司的核心。到2020年，我们预计远程工作将成为新的业务常态，而不是例外，因为公司试图从最优秀的人才中获益，而员工则继续加强工作与生活的平衡。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Chiradeep BasuMallick 来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/mobile-workforce/remote-working-company-examples/

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2020年02月10日

Future of Work

回顾远程办公这一周，做好这4点效率绝对高春节假期已经结束了，防疫大战仍在继续。很多企业都开启了远程办公模式，那么工作的效率与成果要如何保障呢？本文将从状态切换、目标计划、同频工作、管理机制等维度进行分析。一.如何快速进入工作状态在家远程协同办公的最大挑战是员工的办公效率会逐渐降低，管理效率降低。远程办公之所以比较难，主要原因来自于工作状态的切换。家中的一切陈设：床、沙发、椅子，会给人带来心理暗示——你可以躺下来休息一会了。所以太容易把自己从工作状态中切换到生活状态。 1.保持仪式感和节奏感即便是在家办公，也要认真洗漱、吃早餐，按照正常的工作时间上班、下班。并且家居服的舒适感会给人放松、休息的暗示，故而为快速进入状态还是要换上较为正式的衣服开始办公，同时也增加了切换到休闲状态的成本。以上动作可以保持办公的节奏感与仪式感。在我们无法切换物理空间的时候，只能通过这些节奏感、仪式感将心理潜意识切换到工作的状态中。这点极其重要。 2.不在休息区工作过于舒适的休息区也是进入办公状态的一大阻碍。有条件的朋友可以到书房工作。家中陈设没有书房或者工作区的朋友，尽量去一个相对封闭一点的空间去工作，比如阳台。这样的环境会给大脑一些暗示，使得自己一直保持在工作的状态。 3.时间管理在家工作会有很多琐碎的事情干扰到自己。烧个水、喂喂猫……一旦工作状态被这种琐事打断，再进入状态就相对困难了。做好时间管理尤为重要。可以为自己设置几个合理的休息时间段。比如从何时开始午休，到何时截止。在这里推荐大家使用番茄时间管理法——工作25分钟，然后休息5分钟。在工作的25分钟内全力以赴保持较高的工作效率，当然这也是很耗费精力的，所以在集中精力工作一段时间后，还要留出5分钟的休息时间，帮助恢复精力，再进入下一段工作中。更重要的是要事先跟家人打好招呼，做好沟通工作：“我现在虽然是在家，但是现在是处于工作状态，所以除了特别重要的事情之外，请不要打扰我。” 二.保持同频工作带来归属感一个人在家办公很容易有孤单的感觉，越发懒散。所以提倡企业为员工创造同频工作的条件，让员工意识到不是在一个人在战斗，产生归属感。比较容易操作的是工作上的同频。最简单的方式就是例会——早例会、晚汇报。早例会是最基本的，到上班的时间马上启动早例会（最好是视频形式），既可以帮助组内员工保持良好的精神状态，也可以帮大家加油打气明确一天的工作目标。晚例会的目的是要复盘这一天做了什么工作、产出是什么，以保证工作目标的推进。同时也要鼓励大家主动地分享自己的工作进度，以便大家互相了解工作进展到什么程度了，在协同配合上也便于达成一样的节奏。三.目标管理与任务拆解目标管理本质是价值的动力。目标管理的意义在于让大家时刻清晰工作的目标是什么。在当前特殊的状态下，目标与计划的颗粒度越小越好。建议在目标设定的过程中，以周目标为核心，向上推导到月度目标，各部门负责人协商制定工作的月度目标与方向；向下制定详细的日工作任务。远程协作办公，最注重的应该是日产出，结果导向而不是工作时长。提炼日工作任务，一定要符合smart原则。注意这里所说的是工作任务而不是目标，可以理解为每日工作要做的动作、要做的具体的事。比如：给客户打电话、写一篇文章……同时也要明确完成到什么程度。有详细的工作动作、有明确的完成程度，才是一份有效的日工作任务列表。小组的组长、部门的负责人，可以组织成员梳理当天的工作任务列表，保证每日进度正常有明确的产出。目标的设定与拆解也是训练一个人管理能力的过程。四.管理机制远程办公的管理机制保证有多个维度，比如说激励机制、流程、协作等等。本文将从最核心的激励机制维度展开来谈。也就是如何通过机制鼓励员工，让大家处于一种非常高效的工作状态。这里为大家介绍两种激励机制—— 1.做自己喜欢的事最好的激励就是让大家做自己喜欢做的事。怎么样从激励机制上去鼓励员工，让大家做自己感兴趣的工作呢？推荐一套好用又是大家熟知的方法——OKR管理法。它并不是简单的绩效管理工具，而是目标管理与执行的工具。O是目标与任务，KR就关键结果。 OKR与KPI有本质的区别。首先，它的核心内容70%不是由领导指定的关键行为，员工按部就班执行就可以了。而是员工从完成目标的角度出发，提出需要做的关键结果；第二，OKR的工作内容是以成就感驱动的，而非以奖罚驱动。尤其在远程办公的这段时间，还可以通过OKR的方法来分辨员工的类型。我们经常说员工可以分为三种类型：自燃型——不需要被动激励，每天都充满了激情；可燃性——平时表现平平，基于一些激励，他也可以调动起激情去工作；阻燃型——不但自己不愿意工作，还会传播负面信息，影响其他员工的工作热情。通过在这段时间的远程办公过程中，观察大家的表现出的状态，可以大致分辨出员工属于哪种类型。在以后的任用培养提拔中，也可以作为一个依据。 2.全绩效管理驱动现实情况下，大多数企业中绝大部分员工仍然属于可燃型。需要企业施加奖励、惩罚作为动力。在这种情况下OKR未必适用，故而特殊时期可以启动全绩效考核机制。全绩效考核比KPI更加严格，会将员工薪资结构中70%以上均与工作绩效挂钩。虽然这种管理模式效果显著，但也需要与员工充分沟通清楚，保证员工的基本工资水平的情况下执行。五.协同办公工具选择 1.远程协作办公软件推荐使用WPS文档和石墨文档。WPS文档是云端储存的，除协作办公、远程共享外还有一个非常重要的功能——可以在文档程序中发起会议。参与人可以看到发起人记录、修改文档的动作。它还可以同时展示多种不同类型的文件，PPT、EXCEL、PDF可以快速的切换演示。并且文件类型也可以切换，比如：Word可以切换为ECXEL、PPT。另一个是石墨文档，可以做到多人协作办公，同时在文档上修改内容，也非常方便好用。 2.沟通工具微信企业版是非常好用的协作沟通工具。它是从业务沟通角度来设计功能。微信企业版的微信群容量也比我们普通使用的微信群大很多，可以容纳几千人在群内沟通。并且可以在群内发起视频会议，协作办公非常方便。 3.项目管理工具有项目管理需求的企业可以使用 “Teambition” 和 “tower” 这两个工具。这次为了应对疫情，“Teambition”开放了三个月的企业版权限，协同办公人数上限是1000人，基本上足以满足大多数企业的使用需求。它还有看板功能，非常方便查看项目的进展。“tower"”与 “Teambition” 差不多，从现在开始到3月1日对新用户免费开放。远程办公可以说是未来组织办公的一种新趋势。随着时代的发展，未来企业的组织结构也可能会被打破，合伙人的模式会更加普遍。许多优秀的人才，将成为独立创业者，为不同的公司提供着自己擅长的专业服务。韩都衣舍、罗辑思维的等优秀的企业已经开始使用类似的组织模式。这次防疫的特殊时期也可能是个契机，让我们直接实践一次新模式的跨越。作者： BOSS爱人才来源：https://mp.weixin.qq.com/s/--3hZUjFFIhHxYbgLV3rvQ

Future of Work
2020年02月10日
Future of Work

在人才短缺的经济时代，我们应该怎么办？在我作为职业工作者的这些年里，我从未生活在一个劳动力不足的经济体中。但这就是我们的现状。在未来十年中，“人才短缺”一词将成为企业中最重要的主题之一。看一些惊人的统计数据：美国的生育率现在为1.6，英国为1.8，德国为1.5，日本为1.4。（1960年在美国为3.5。）发达经济体的年轻家庭没有足够的孩子。人们寿命更长。到2030年，65岁以上的美国人将占我们人口的20％（目前为16％），因此，目前增长最快的劳动力是“ 55岁以上的人”。退休成本将会上升，人们会希望工作更长的时间。这个实际工作小时数（尽管我们今天拥有无休止的在线体验）正在下降。在1950年代，尽管我们整天在家和在咖啡店工作，人们的“工作时间”却增加了近10％。生产率，即每小时工作量（或美元的劳动成本）产生的工作量几乎没有增长，最新增长率约为1.2％。移民已成为政治足球，并且在最近几年停滞不前。我们现在看到的最终结果是：创纪录的失业率，并且高度重视再技能、内部流动性和新的工作模式。万宝盛华的最新研究表明，现在有69％的雇主正在“努力”填补职位。简而言之，这就是工作的未来。在美国，世界大企业委员会现在得出结论，这个“劳动力老龄化”问题将在未来极大地减缓美国GDP的增长，从而使我们陷入日本多年以来的停滞问题。自动化会解决人才缺失的问题吗? 很快就会得出结论，“这是自动化的目标。”所有AI、自动化和RPA的研究都将解决此问题，尽管我们的人手不足，但经济仍将继续增长。好吧，这里也有一些挑战。首先，我们需要的大多数新经济工作都不容易实现自动化。在过去的40年中，美国的制造业GDP所占百分比从23％下降至12％。这是一个令人恐惧的下降。哪些类型的工作增加了？专业服务（占美国经济的5％至10％）、医疗保健（占工作的4％至8％）以及CPA、建筑师、广告代理商、出版和计算机编程等工作。这些是服务性工作，经济学家现在知道它们很难实现自动化。正如我想与客户讨论的那样，企业数字化转型的最大发现不是每个人都在成为软件工程师，而是我们都在成为专业服务人员！每个人都不会在工作中设计、沟通、说服、管理、领导、支持他人。因此，新的经济体，即缺少工作的人，现在正变得非常“人性化”，并且比以往任何时候都更难以实现自动化。我正在读一本与此主题相关的有趣的书（Dietrich Vollrath将该书称为Fully Grown），作者的结论与我在过去几年中得出的结论相同。缓慢的增长是好的，我们需要对“减速的增长”感到更好，以改善我们的世界，减轻对人的压力，并解决技能不平等、收入不平等以及小城镇缺乏就业的问题。自动化显然是一个热门话题，但它并不能解决人口统计问题。因而，雇主们在争夺人才。不是吸引候选人，而是创造候选人在这样的经济环境中，您将如何招聘？这非常简单：我们必须进入“创造候选人”而不是“吸引候选人”的世界。换言之，你必须雇佣有潜力的人来成长和培训他们，创造学徒和实习机会来吸引年轻人，或者在你的公司里调动和重新雇佣员工来成长。这些都是人力资源领域的新焦点，也是发展公司最有力的准则之一。关键是诸如改善候选人体验，专注于使公司成为一家值得信赖的机构以及尽早与求职者接触等主题。我刚刚在印度完成了一系列会议，许多公司的招聘速度甚至比这里还要快，许多公司现在都可以基于“一键式求职申请”来招聘人员。这种“不可抗拒的求职经历”将帮助您吸引合适的人。我也相信对工作和我所说的“像素化的劳动力”的关注是由这一趋势驱动的。各组织正在扩大工作选择，以便我们能够找到并获得我们需要的人才。人力资源可以做什么？我研究这个问题已经有将近十年了，我认为我们（人力资源专业人员和我们的团队）正处在处理这些问题的热潮中。让我指出一些想法。如果您是一家跨国公司，那么是时候全球化您的人才和流动性战略了。像联合利华（Unilever）、施耐德电气（Schneider Electric）、IBM和许多其他这样的公司，将人们从一个国家转移到另一个国家，这是正常业务的一部分。这推动了全球领导力多元化的问题，将公司从“单个公司总部”更改为多个公司总部，并在内部开发“ 人才市场 ”。寻找机会来赋权并重新雇用年纪大的工人。50多岁、60多岁和70多岁的人们已经准备好并愿意担任新角色，进行技能再培训并为您的公司扩展职业生涯。研究表明，他们是劳动力中生产力最高（和压力最小）的人，我们只需要寻找新的方法来保持他们在新角色中的相关性（例如，再培训）。进入教育体系和非传统的人才来源。微软积极招募和培训大学生作为实习生。联合利华评估候选人时不考虑其教育经历。像AMC剧院这样的公司和许多零售商不再寻找大学毕业生，他们根据个性和野心来评估人们。甚至高盛和摩根大通也不再关注血统书。建立一系列内部能力学院。当人们搬进公司时，您需要给他们机会，以建立深厚的技能。这将保留他们，吸引他们，并使他们的工作效率更高。我的研究表明， “重新技能”的成本可能比为许多工作而外部雇用的成本低六倍。着重培养力量技能，而不仅仅是工作中的技术技能。现在的研究表明，生产力和工作成功比许多人认为的难得多：我们需要向人们展示如何在公司中良好运作，这意味着将我们对“技能”的定义扩展到广泛的能力。组建一个团队来关注员工的体验。制定替代性的劳动力战略。如今，几乎88％的公司甚至都不知道他们的临时工是谁。现在是时候认真对待这部分劳动力了。启动一项有关工作效率的大型计划。在人力资源部门，我们应该谈论团队结构，更好的团队管理工具，如何领导和管理项目以及如何奖励成功完成工作的人。旧的“个人绩效”模式和个人成就的奖励正在逐渐成为障碍。在这个新世界中，我们必须重新考虑绩效管理、奖励和领导作用。停止将人视为支出，并意识到他们是一项资产。实际上，正如我在《福布斯》（Forbes）中的一篇文章中所讨论的那样，人是您在企业中拥有的唯一有价值的资产。投资于人们，倾听人们的意见，并为人们提供重塑自我的机会。我对这些变化很感兴趣，我认为这些变化将使我们在2020年进入全新的经济。与此同时，开始把人看作是你拥有的最稀缺、最重要的资产之一。它将引导您在未来一年做出最佳的人力资源和管理决策。以上由AI翻译，仅供参考！作者： JOSHBERSIN 来源：https://joshbersin.com/2020/02/were-running-out-of-workers-now-what-do-we-do/

Future of Work
2020年02月10日
Future of Work

我们来看看全息图将如何改变我们未来的工作方式下一代技术可让您与逼真的虚拟人物互动并在全息图中共享信息，旨在改变远程工作新兴的虚拟通信技术有望将越来越分散的劳动力统一起来，而不是通过无聊的2D视频会议屏幕，而是通过3D全息图像，化身以及虚拟现实和增强现实技术。 Spatial是一种使用Microsoft HoloLens 2头戴式耳机的新型虚拟通信应用程序，它使位于不同位置的工作人员可以使用自己的化身或全息形状一起参加会议。使用虚拟现实（VR）和增强现实（AR），团队可以看到他们正在共同处理的项目的3D图像并与之交互，并将信息（包括文本和图像）从其设备拖动并共享到真实的共享全息空间中时间。空间联合创始人，麻省理工学院毕业生Jinha Lee表示，该公司的愿景是释放人们的创造力，并将其从他们目前正在努力的小屏幕上释放到更大的空间。但是，主要目的是减少对办公空间和航空旅行的需求，这可以最大程度地减少能源消耗并降低成本。最终，该公司希望能够将整个办公空间虚拟地传送到另一个地方，以便远程工作人员可以感觉到团队的一部分。 “远程工作感觉很孤立，但是通过将办公室空间通过3D全息照相技术传送到某人的房屋，远程工作者可以听到并看到正在发生的一切，”李先生说。该技术目前正由玩具制造商美泰（Mattel）等人试用，但计划在明年初发布更广泛的商业版本。用全息图像传送专业知识虚拟通信技术的早期采用者包括制造和海上油气公司，这些公司使用AR和VR将专家知识传送到需要的任何地方。英国电信高级现场工程师与埃塞克斯大学合作，使用混合现实头戴式耳机进行了一项试验，该试验涉及远程查看和建议从事不同工程任务的初级同事，以便快速为人员配备人员并减少响应时间。埃塞克斯大学计算机科学与电子工程学院的研究主任Hani Hagras教授致力于该项目，并说这很快将在工程领域变得司空见惯。 “工程师们将戴上耳机以查看有关工程问题的全息图像，并通过化身来指导经验不足的工程师进行修复。主管将实时看到初级工程师可以看到的内容，并知道他们在修复时的性能。” Hagras教授说。他补充说，最终，初级工程师可能会由人工智能驱动的化身代替实际的同事。虚拟体验平台Immerse与DHL和Shell进行了类似的工作。使用AR和VR技术，它创建了一个虚拟世界，新员工可以在紧急情况下远程体验动手培训。除了不需要将人员运送到培训中心来节省成本外，它还帮助管理人员监控受训人员的绩效。 “在VR中，您可以查看某人所做的每个动作，因为它每秒收集大约30个数据点。Immerse首席执行官汤姆·西蒙兹（Tom Symonds）说，“这提供了通过精确的数据捕获来跟踪性能的能力。他说，这项技术还可以通过增加员工的关注度和专注度来加快上岗时间，因为戴耳机不会分散注意力。专家一致认为，虚拟通信的未来在于混合现实耳机。未来的技术必须共同努力 “我们需要混合使用各种不同的应用程序，例如AR和人工智能（AI）；结合起来，他们可以创造新技术，并为教育，交流，培训和共同工作创造新的可能性。” 例如，将来，可以将人的肢体语言和面部表情的传感器捕获数据输入到机器学习算法中，以创建AI驱动的全息图，该全息图可以精确地模仿并精确地代表个人，从而创造出更逼真的虚拟体验。当然，广泛采用存在障碍。对于初学者来说，员工是否会同意记录他们的每一个动作，并且佩戴者在戴着耳机的情况下如何书写笔记？实际问题和隐私问题都需要解决。尽管如此，爱立信发布的一份新的消费者趋势报告发现，大多数接受调查的受访者都期望未来会混合现实和完整的感官体验网络。超过一半的人表示，他们认为物理和数字现实之间的差异到2030年将几乎消失。在互连性，云，AI，5G等互连技术的支持下，虚拟通信技术是未来的趋势，与过去十年相比，虚拟通信技术是未来的发展趋势。哈格拉斯教授总结说：“保守的估计是，在未来十年内，它将成为常态；与笔记本电脑或智能手机类似的商务工具，代替了视频会议。肯定有这样做的投资。” 以上由AI翻译完成，仅供参考来自：raconteur 作者：Heidi vella

Future of Work
2020年02月07日
Future of Work

重磅长篇：2020年人力资源趋势：人力资源管理的未来 HR Trends in 2020: The Future of Human Resource Management 过去的十年给人力资源行业特别是人力资源系统带来了翻天覆地的变化。人工智能的兴起。零工经济的增长。朝着更大的多样性的方向不断发展。随着我们将这一页推向2020年和一个新的十年，只需要展望一下哪些人力资源趋势将继续推动变革，哪些新趋势将影响工作的未来。重要要点人工智能的存在并不会降低人类工作的价值，而是使其更具针对性和战略性。虚拟现实和增强现实可以用于改善招聘和培训工作。超过50％的人力资源主管正在优先考虑2019年的员工体验。人力资源将在2020年更加专注于提供指导。超过80％的千禧一代和Z世代都表现出对加入零工经济的积极兴趣，他们要么是一边忙碌，要么是专职自由职业者。 “普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” – Matt Charney 我们将关注的趋势通过AI和RPA自动化虚拟和增强现实员工体验人力资源指导实时性能反馈新的工作方式代际转移工作任务计划可穿戴技术更高的集成能力 2020年10种人力资源趋势数字创新和颠覆并不是什么新鲜事物。但是，也许新的是公司对数字化人力资源的重视。Gartner的Brian Kropp在谈到人力资源主管面临的主要挑战时指出了这一紧迫性： “在最近的一项调查中，三分之二的企业领导人告诉我们，如果他们的公司到2020年不再数字化，它将不再具有竞争力。我们发现88％的首席人力资源官表示他们需要投资三个或更多未来两年的技术。” 不转型的公司迟早会被落后的公司甩在后面。尽管这适用于制定将坚持的数字化转型战略，但它不仅限于技术，还可以解决以人为本的问题。了解行业变化对于跟上快速发展的步伐至关重要。为此，我们已咨询行业领导者和专家以了解2020年人力资源的主要趋势，以便您可以为组织做出明智的决策。 1.通过AI和RPA实现自动化人工智能人工智能的影响不足为奇-多年来，它一直是一个热门话题，并在有关未来HR趋势的预测中定期出现。但是，我们仍然希望它在进入2020年的人力资源中发挥重要作用。研究指出了AI可以帮助招聘过程的方式，并显示了在效率上不如人类的地方（请参见下面的示例图）。 AI的优势之一是简化了冗长且费时的任务。“我们的新研究表明，在分析员工调查方面，人工智能工具比人类工具要好。” 人力资源行业分析师和影响者Ben Eubanks说。企业无需依靠人力资源专业人员来翻阅数百份简历和求职信或汇编和分析调查数据，而是可以使用AI系统快速完成任务。将AI用于此类任务的另一个好处是从候选评估过程中消除了人为偏见或错误。但是，尽管理论上很棒，但无偏见招聘的想法有弊端，并且已经引起了很多争论。IMB指出，不良数据会导致内置偏差，即使是无意的，也实质上会造成人为偏差对算法进行编程。这使该问题永久存在，并使得更难以提前注意到。 IBM说：“在开发我们可以信赖的AI系统的过程中，使用无偏数据开发和训练这些系统以及开发易于解释的算法至关重要。” 尽管存在缺点，但AI工具仍能够支持基于优点的选择，从而消除有意识或无意识的偏见。在AI的帮助下，人力资源部门可以对员工进行准确的分析，从申请提交到持续的绩效评估。根据ISG 2019年的一份报告，人工智能用例也已经进入了人力资源的其他领域，包括认可，健康，数字辅导和发展计划。在IBM沃森职业教练是AI怎么可以是一个工具，它提供给员工的持续支持这样的一个例子。对于那些担心AI会取代人类的未来的人们，Eubanks认为支持AI的工作场所仍然需要人类技能。他说，他的《人工智能的人力资源》一书的研究指向“随着我们不可避免地朝着“人与机器”未来的关键差异化因素不断反复出现的五项关键技能。” 这些技能（如Eubanks所说的5 C）是：创造力好奇心合作同情批判性思考人工智能程序和其他机器人技术只能在一定程度上替代人类。Eubanks认为，企业需要集中精力整合这5个C，以实现更大的工作场所自动化。他说：“过去，每次工作都是自动化的，因此，随着我们使人性化程度降低的方面实现自动化，由此产生的工作和任务在本质上就变得更加人性化了。这些核心的人类技能在今天很重要，但在未来，它们将变得更加重要。” 一个福布斯文章由Oracle的艾米莉他同意班克斯的评估。她写道：“人工智能革命的迷人之处在于，自动化实际上是如何推动员工队伍变得技术含量更低，更具人性化的。” Eubanks总结道：“在这些[HR]流程中，人们对行动，支持利益相关者等有着明显的需求。因此，即使AI取得了进步，人类仍然扮演着至关重要的角色。” 机器人过程自动化机器人流程自动化（RPA）涵盖了聊天机器人，自然语言处理（NPL）和机器学习以及人工智能等机器人技能。通过在正确的时间提供对正确数据的访问，它可以加快通信速度并提高生产率。在查看人力资源管理的未来趋势时，聊天机器人无疑是领先者。许多供应商已经将聊天机器人纳入其人力资源系统中，以回答员工的询问，《聊天机器人新闻日报》预测，到2022年，将在50％以上的公司中实施人力资源聊天机器人。在《福布斯》（Forbes）文章中，拥有信息技术博士学位的杰里米·纳恩（Jeremy Nunn）说，对聊天机器人的常见查询包括“与付款，假期，社会福利及其［员工的］一般权利有关的问题。”让聊天机器人回答简单的问题。问题减轻了人事部门的负担。Nunn继续说道：“这些机器人可以充当自助服务平台，使人力资源人员可以集中精力应对更复杂和紧急的问题，以引起他们的关注。” 2017年，跨国公司EY部署了一个名为Watson的基于Watson的认知聊天机器人，以为其全球250,000名员工提供更有效的，数字驱动的人力资源支持-取得了非常良好的成绩。这只是聊天机器人解决方案已经产生的深远影响的一个例子。人力资源领域聊天机器人的其他潜在用途包括协助学习计划。 “如Alexa或Google这样的语音搜索和AI助手已经开始成为HCM的核心功能，” Recruiting Daily的 Matt Charney说。这些语音激活功能（如聊天机器人）将回答员工问题，并减少人力资源部门响应重复查询的需求。 RPA具有广泛的应用范围。德勤（Deloitte）建议，一半以上的HR流程适合应用机器人技术，如下图所示。对于那些希望实施RPA的人，Deloitte建议：“ RPA工具最适合与IT应用程序进行可重复且可预测的交互的流程…[可以]在不更改底层[sic]系统的情况下提高这些流程的效率和服务的有效性。。” 2.虚拟现实和增强现实 “虚拟现实”一词可能会让人联想到一些常见的图像：硬核游戏玩家，未来派头显以及科幻小说创作，例如《星际迷航》系列中的Holodeck。尽管很容易假设人力资源是传统虚拟现实领域之外的世界，但事实是VR是HR技术的最新趋势之一。作为人力资源从业者工具箱中的可行工具，VR及其表亲增强现实（AR）都越来越受到青睐。它们通过许多应用程序来帮助诸如招聘和入职等前端流程：建立一个模拟环境来测试候选人的工作技能共享您的办公室空间的虚拟导览使用VR加强招聘工作英国陆军正在使用VR进行招募。说服人们参军是很难的。为了增加陆军预备役部队的招募人数，该组织汇集了四种VR体验，每种体验均基于常规训练，例如战斗和坦克训练。在YouTube 360上发布体验的第一个月中，陆军的应用程序数量增加了65％。虚拟和增强现实还扩展到培训方案中，既可以作为入职流程的一部分，也可以为现有员工提供额外的培训。虚拟环境对企业培训的好处包括更高的成本效率和对建筑等高风险行业更好的安全性。部分或完全虚拟的环境可以将实际任务与虚拟指令结合起来。这使员工可以在参与动手活动时查看学习提示。尽管VR和AR尚未得到广泛采用，但对招聘和在职学习的重大影响使它们成为未来几年要关注的顶级人力资源技术趋势之一。 3.员工体验根据Gartner的说法，员工体验是2019年人力资源领导者中第三重要的关键举措。随着公司寻求推动敬业度和培养以员工为中心的文化的方式，到2020年，它将仍然是首要考虑的问题。就像品牌关注客户体验一样，关注员工在公司中的体验可以：提高生产力提高满意度导致更高的员工忠诚度鼓励对公司愿景的投资积极的员工体验远远不止拥有丰富的厨房和健身房会员资格。在与人力资源技术专家的采访在巴黎发动2019年，弗朗索瓦Bornibus，联想总统，说明了企业需要关注他们的努力： “采用适当的系统，工具和流程来增强而不是限制其[员工]的日常任务和进度，但是除了这些工具之外，最重要的是关系的价值和对员工的尊重。您的员工是您的第一个客户。” 公司文化在为员工创造积极的体验中扮演着重要角色，Glassdoor希望文化成为2020年人力资源的标志性趋势。实际上，Glassdoor于2019年进行的一项调查发现，员工对工作满意度的重视程度比其薪水更为重要。增强员工体验的推动力导致公司成为新品牌，员工成为新消费者。这种角色转变将导致组织将更多的思想和资源投入到品牌建设和满足员工需求方面。例如：将视频内容纳入招募工作以吸引更多兴趣利用其员工价值主张（EVP）与竞争对手区分开来专注于可确认每个人独特工作场所需求的个性化体验 4.人力资源指导我们请教授，作家，演讲者和人力资源思想领袖尤里奇教授（Dave Ulrich）对人力资源的发展方向发表看法。他认为，未来几年将保持的一种趋势是通过组织指导系统（OGS）进行人力资源指导的概念。他说：“我认为人力资源可以通过提供更多的'指导'来提供价值，而不仅仅是记分卡，仪表板或预测性分析。” 他在LinkedIn博客文章中解释说，这种系统通过“ [澄清]组织投资的预期成果，以及实现这些成果的途径和实现可持续发展所需的精确调整，”来提供价值。本质上，OGS会确定与四个对业务成功至关重要的领域相关的预期成果：人才，组织，领导力和人力资源。尤里奇教授写道：“ OGS，会在这四个路径中的每一个中告知选择，以确保创意具有可持续的影响力。” 该框架使HR可以超越单纯的提供描述，而进入提供解决方案的领域。Ulrich说：“这些解决方案着眼于人力资源活动如何为客户，投资者，社区，员工和企业带来关键成果。” 5.实时性能反馈在当今快节奏的世界中，传统的绩效评估周期已过时。由于使用了脉冲调查和实时反馈渠道等工具，管理人员不再需要安排耗时的会议或仅每年一次评估绩效。借助HRMS解决方案，员工可以收到定期，一致的反馈。人力资源技术专家Sushman Biswas解释说，除了后勤方面的好处外，实时反馈“为管理人员提供了充分的机会，使他们与员工就个人和专业发展进行有意义且具有前瞻性的对话，从而提高了敬业度并提高了生产率。” 他写道：“这更具建设性，可以全年就员工的贡献进行公开对话。” Charney说，反馈也将演变为“越来越多地将VR用于绩效管理，评估和预筛选”。 6.新的工作方式发生的最广泛的人力资源趋势之一就是从传统的工作模式向更加灵活且以工人为中心的模式转变。这个新框架包括两个主要趋势： 1.零工经济员工不再只是9-5名工人。有些人除了日常工作外还有一些麻烦。其他人，例如自由职业者和顾问，则100％地自己工作。公司越早认识到这种转变并与之保持一致，他们就越会获得更大的收益。根据Deloitte的数据，千禧一代和Z世代特别愿意在零工经济中工作，主要是为了赚取额外收入，更好地控制工作时间并保持健康的工作/生活平衡。正如德勤所说，这种“另类劳动力” 也可以为组织带来很多好处。例如，自由职业者通常是各自领域的专家，他们可以使公司在不受地域限制，成本和雇用另一名员工时间的情况下访问顶级人才。乔恩·扬格（Jon Younger）最近在《福布斯》上发表的一篇文章表明，自由运动也已经达到了人力资源。许多人力资源专业人员正在自由职业，他们提供了一系列人力资源职能的咨询。 2.远程工作另一个趋势是远程工作的普及和接受。许多公司提供在家工作的灵活工作，这是一项好处。还有一些人，例如社交媒体巨头Buffer，管理着一个完全远程的团队。考虑您的公司是否制定了支持远程工作者的策略。对于某些职位和公司而言，这是不可行的，但是提供远程工作选项会带来很多好处，包括更高的生产率和更高的员工满意度。 7.世代转移随着越来越多的婴儿潮一代退休，千禧一代和Z代一代正在进入工作岗位，这导致公司寻求适应新常态的中断。对于雇主的经营方式，使用的技术以及工作产生的影响，新一代人具有自己独特的价值和期望。了解这一新范例将帮助公司成功地应对不断变化的员工环境。知识保留是公司必须考虑的另一个关键方面。由于有这么多的退伍军人逐步离开工作场所，因此至关重要的是，公司必须制定一个流程来捕获这些信息，以减少潜在的严重技能差距。评估您的人力资源系统，以确定您是否具有管理工人潮起潮落所需的工具。这适用于知识保留以及其他业务策略，例如人才培养和继任计划。 8.工作任务计划尤里奇教授（Ulrich）预测的另一趋势是，从传统的劳动力计划实践转变为他所谓的“工作任务计划”。尤里奇教授（Ulrich）认为，这一趋势的推动力是公司完成工作方式的转变。与前几十年的工作场所相比，今天有很多选择：全职员工兼职员工合同工人工智能（包括机器学习和机器人）由于这种多样性尤里奇教授在LinkedIn博客文章中说：“ 人才管理的重点不是计划员工，而是完成工作任务。”换句话说，工作的完成方式优先于工作人员。他说：“分解任务并将AI作为工作的可能提供者，将劳动力计划（人员）更改为工作任务计划（任务完成），”他说。尤里奇教授相信，这种新模式几乎可以影响任何行业-从款待到零售。但是，他清楚地表明，从劳动力计划的转变最终不会导致机器损害人类：“这种新的工作方式并不会打扰人们，而是依靠人们来执行战略，创造性和独特的任务。” 比较高级人力资源软件负责人 9.可穿戴技术期望可穿戴设备将越来越多地用于监视工作场所的健康。对于高压环境，这可能会产生很大的影响。阿拉巴马州亨茨维尔大学（UAH）的Candice Lanius博士于2018年进行的一项研究借助可穿戴生物识别技术研究了公众演讲焦虑症。Lanius博士录制了140多次学生演讲，同时测量了他们的心率变异性。 Lanius博士根据心率数据和录音资料，观察了学生与演讲相关的压力水平。借助这些信息，她致力于调整课程，以更好地为学生准备以应对公开演讲的焦虑。可以在工作场所实施类似的方法。跟踪心律，体温，瞳孔扩张和其他因素的可穿戴系统可以帮助您深入了解员工的压力或痛点，并且管理层可以相应地更改流程。例如，理想的可穿戴工作场所应该是可以确定发送通知的最佳时间的场所。它将研究用户的行为和例程，以了解好时机（设置或准备任务）和不好时机（操作机器）之间的区别。 10.更高的集成能力集成也许仍然不像其他一些未来趋势那样令人兴奋。中间件是可能的，中间件被Microsoft定义为“位于操作系统和在其上运行的应用程序之间的软件，从而实现了分布式应用程序的通信和数据管理。” 为什么整合很重要？由于正在使用大量的HR应用程序。 Charney解释说：“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” “这意味着无法进行数据仓库，联合搜索或任何有意义的分析，因为它们之间不会互相通信。” 他继续说道：“随着大多数主要的HCM提供商已经为使用自定义API的供应商提供了某种市场，我们看到一个试图拥有流程所有部分的行业最终开始与其他技术合作。” 随着人力资源管理的自动化程度越来越高，集成变得更加重要。您的HR软件应该能够轻松地与第三方系统连接，以促进功能的更有效组合。这包括HR领域内的其他工具，例如薪资软件，以及外部平台（例如商业智能解决方案）。高质量软件的重要性软件是未来许多人力资源趋势的纽带。技术进步是任何业务流程的重要组成部分，而人力资源则是一个快速而持续受益的领域。移交查找和处理大量数据存储的责任，然后提供正确信息的能力是可以节省人力资源时间和资源的宝贵资产。但是，要想在获得新技术投资时获得最大收益，就需要您的人力资源部门以强大，可靠的软件解决方案为基础。随着公司规模的扩大并开始雇用更多的员工，您的需求将变得更加复杂。您的HR软件必须反映这一点，以产生有意义的ROI。如果您有一段时间没有审查现有的HR解决方案，那么现在是一个很好的机会，以确保它仍然可以满足您的业务需求。仅仅因为五年前的产品是完美的，并不意味着它仍然很合适。我们的需求模板可以帮助您根据当前需求确定最适合的解决方案。拥抱未来人工智能，虚拟现实，生物识别监控和其他人力资源技术趋势正变得越来越不现实，越来越扎根于现实。除了这些技术创新外，人们还更加关注人力资源部门的人力资源方面-员工在公司中的体验，更好的绩效评估方法和新的工作习惯。这种技术与人类的融合形成了一个引人入胜的世界，对于那些愿意投资的人来说，它具有潜力。您认为2020年HR的主要趋势是什么？我们错过了吗？在评论中分享您的见解！以上由AI翻译完成，仅供参考主要作者有：Zachary Totah Dave Ulrich Ben Eubanks Matt Charney 来自：Selecthub

Future of Work
2020年02月06日
Future of Work

未来de工作会是什么样？2030年的风景工作世界正在发生变化。人口变化，全球化和技术正在改变我们对什么是工作以及如何完成工作的理解。企业必须不断适应以适应未来的需求。那些没有的人将不可避免地被抛在后面。但是变化不必太吓人。它有可能创造一个更加公平，有利可图的工作世界。图片来自ISTOCK 2030年1月1日的工作世界在过去的十年中，数字化转型以前所未有的速度改变了世界。人工智能已经使数百万工人流离失所，使曾经繁荣的行业过时了。以太创造了数以百万计的新工作，奇迹般地涌现出新的部门。人们一生都在忙忙碌碌。面对面的会议几乎已经消失了。几乎每个工作面试都是虚拟的。工作习惯也改变了。就在10年前，人们坚持使用全职职位来帮助减少家庭债务和学生贷款。工人效率低下，不快乐，损害了线性职业发展的家庭生活。著名的强劲经济体的GDP正在放缓。但这是2030年。千禧一代和Z世代现在占劳动力的大部分，工作随处可见。为员工上下班而对企业征收的碳税促使其向偏远的偏远团队迅速转移。在主要城市，没有被改作其他用途的办公楼空置。一位软件开发人员在田纳西州农村的一个帐篷里为从未见过的Mancunian经理创建了机器学习软件。TikTok经理为总部位于深圳的一家绿色能源公司在阿尔卑斯山麓地区策划内容–从未涉足其实体办公大楼。两者都是按照合同条款支付的，而合同条款是仅仅十年前就不存在的。当今的工作世界当然，这种假设的乌托邦式的设想是在短短十年内不可能以其最纯粹的形式存在的情况。但是，今天的工作正在发生巨大变化，对我们所有人都产生了巨大的影响。引领变革的三个趋势-全球化，世代变革和数字化转型-已经在推动企业重新思考其运营方式。仅仅几十年前，全球几乎所有员工都是固定员工。如今，超过40％的雇员现在被视为非常任雇员，随着人们开始完全接受更多的远程，分布式和零工工作，这一数字有望上升。在每种合同类型，行业和专业中，灵活性正在改变我们对工作的看法-无论是在地理上还是在时间上。灵活的工作使所有人受益对什么是工作以及如何完成工作的期望已经改变，尤其是随着越来越多的千禧一代和Zers一代进入工作队伍。灵活的工作不再是一种好处，而是一种期望。向更大灵活性的转变不仅使年轻一代受益，而且对需要时间照顾家人和自己的经验丰富的工人也产生了巨大影响。几乎每个工作都会具有一定程度的灵活性。无论是每周两天在家工作的永久性招聘人员，还是专门在咖啡店工作的远程会计师，未来的工作都会变得更加流畅。向更敏捷，分散的团队发展企业也正从主要是永久雇员的基础向混合型劳动力转变。在过去的几十年中，演出工人的迅速崛起引起了一些争议。但是，这种工作安排正变得越来越优先，特别是对于希望参与多个项目以发展其技能的年轻工人。使用更多的临时承包商和零工会给企业带来复杂性，尤其是在合规性和员工管理方面。但是，企业可以通过在合适的时候为项目雇用合适的人员，从中受益，从而提供更大的敏捷性和灵活性，这是我们永远的数字颠覆时代的重要组成部分。管理分散，灵活的劳动力灵活的临时员工队伍的崛起正迫使企业改变与传统上没有工作的人们互动的方式。在当今以候选人为主导的人才市场中，人们寄予厚望。雇主不再被简单地视为工作场所。相反，他们必须考虑如何看待自己的雇主品牌。虽然雇主品牌和雇主价值主张（EVP）已经扎根于长期职员编制中，但对于非永久性人才却不能说同样的话。非常任雇员占现代劳动力的很大一部分，因此需要更加关注他们的需求和期望。当自由职业者有能力在多个项目中为多个企业工作时，他们可以选择自己的工作。企业必须将自己摆在所有临时，临时和自由职业者的主要雇主面前。人力资源行业如何应对在人员配备解决方案行业中，一些组织正在做出强有力的回应，创建了一种称为Contingent RPO的面向未来的解决方案，该解决方案与他们的托管服务产品集成在一起。这为拥有大量分散劳动力的企业提供了完整的可见性和合规性。雇主品牌，执行副总裁和候选人的市场营销专业知识也应运而生-形成了一个无所不包的主张，将吸引现在和将来的分布式人才。所有人的光明前景？我们之前遇到的渐进方案取决于许多因素。但是可以肯定的是：未来10年的变化速度将是迅速而毫不妥协的。工作将变得更加分散，技术将对工作方式产生深远的影响，全球化将使企业能够雇用来自世界各地的人员，而不必面对面地与他们见面。尽管这种情况似乎令人不安，但精明的企业将接受这种变化。如果我们在过去的十年中学到了一件事，那么变化可能来自于意外时期之外的意外地方。更加灵活，分散的员工队伍将使企业能够抵抗来自任何地方的急剧变化。有关工作未来的更多专家见解，请访问 Guidant Global网站。本文最初出现在Business Reporter上。

Future of Work
2020年02月05日

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