YC毕业生——Keeper筹集160万美元帮助零工工人纳税
文/Kate Clark
每年的这个时候，优步(Uber)司机、遛狗者(Wag dog walkers)、飞鸟（Bird）机车充电器、社交媒体名人以及其他零工经济企业的员工都面临着难看的纳税挑战。
优步(Uber)和Lyft等公司将他们的司机归为独立的承包商，这意味着你得不到任何好处，公司也不会为你扣任何税。这使得零工工人在缴税日到来时处境艰难，尤其是如果他们不准备向国税局缴纳大笔税款的话。
Keeper是一家刚刚从Y Combinator创业加速器毕业的创业公司，它的目标是让这部分人更容易缴税，并尽可能为他们省下更多的钱。
这家总部位于旧金山的公司由儿时伙伴、前辩论搭档保罗•库利克(Paul Koullick)和大卫•康(David Kang)创办，在Matrix partners的杰克•乔利斯(Jake Jolis)牵头的一轮融资中，以1000万美元的估值筹集了165万美元。
Keeper联合创始人保罗·库利克(左)和大卫·康（右）
今年冬天，这对搭档带着一个伟大的想法进入YC，却没什么可炫耀的。到了3月份，他们已经开发出一款成熟的产品，并积累了200个付费客户。在获得第一轮融资后，他们计划在未来18个月内扩充规模虽小但不断壮大的团队，并获得1万名客户。
“有一些公司试图走得非常广泛，试图覆盖所有的利益范围;我们只是想在税收上做得更深入。这是一个痛点。在这方面，人们肯定会留下最多的钱。”
Keeper估计，美国零工的平均纳税额高出20%以上，对于年收入超过2.5万美元的人来说，高出1550美元左右。为什么?因为这些独立的承包商并没有要求减免他们的税款，比如电话费、汽车维修费，甚至是司机的Spotify订阅费。
“如果你是一个遛狗的人，有很多事情你需要记下来，比如你的便便袋，多余的皮带，你的停车场，”Koullick告诉TechCrunch。“这些人需要会计的指导，但他们负担不起，我们正试图创造第三种选择。”
管家和个人会计师一样，全年都在监控零工的开支，寻找可能的税收减免，估计每个用户平均每月节省173美元。这家初创公司使用格子图案跟踪客户的交易历史，每天发送一条短信，询问是否有任何税务注销需要注意。随着时间的推移，它变得越来越聪明，把短信问题降到最低。
Keeper目前还没有为1099名员工全部报税，但将于6月份开始提供季度报税服务。明年，该公司计划提供全年的报税服务。
Keeper的首席执行官库利克(Koullick)在加入另一家初创公司Stride之前曾在Square从事产品开发工作。他在这家名为Stride Tax的公司开发并调整了Stride Tax的规模。在进入守门员的税务业务之前，两人都有过一些创业的想法。
库利克解释说:“我们想创造出一些对现实生活中人们真正重要的东西。”“我们想在金融领域这么做，我们很乐意为他们涉入丑陋的细节和体系。”
Keeper并不是最近唯一一家专注于增长的零工经济的YC毕业生。另一家公司Catch则直接向自由职业者、承包商或任何未被发现的人出售医疗保险、退休储蓄计划和代扣所得税服务。鉴于优步和其他零工平台的迅速崛起，难怪YC的初创企业正在利用那里的各种商业机会。
康补充说:“我们愿意处理一些无聊、平凡、非常密集的话题。”“就像普通人不想考虑税收或填写表格一样。我们认为这是一个机会，让我们介入，并说，嘿，我们会抓住它。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：YC alum Keeper raises $1.6M to help gig workers pay taxes
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2019年04月16日
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市场营销和人力资源部门应共同努力，将雇主品牌提升到新的水平
文/Erik Samdahl
当我在营销生涯的早期阶段，人力资源（HR）团队来找我寻求帮助来推广我们的职业生涯页面。我对此表示不满，他说：“我的工作是推动销售线索并引入业务，而不是促进职位空缺。”
毋庸置疑，我对营销角色的有限看法今天不会飞。“人才争夺战”比以往任何时候都更加激烈，几十年来失业率最低，许多令人垂涎的技能人员短缺，以及顶级人才选择雇主的环境 - 而不是相反。
如果组织没有合适的工作岗位，他们就无法执行他们的业务战略 - 如果没有人员去处理，你怎么期望解决下一个好机会？这意味着他们需要始终如一地吸引、赋权、激励和留住人才。
正如组织通过差异化产品价值来争夺客户一样，他们也必须通过区分员工体验来竞争人才。这种差异化的关键部分是雇主品牌 - 您的组织的故事，传达有关其存在的原因，其目的和期望的信息。雇主品牌有助于将公司的文化变为现实。
雇主品牌如此重要，以至于它不能仅仅落在人力资源部门的肩上; 营销必须在与人力资源和人才获取的合作中发挥积极作用。
我的公司，企业生产力研究所（i4cp）最近对超过540名专业人士进行了一项调查，发表在题为“重新想象人才获取：掌握雇主品牌”的报告中。我们发现，人力资源和市场营销之间的合作审查雇主品牌战略和执行发生在不到三分之一（27％）的公司中，高绩效组织实现这种伙伴关系的可能性是后者的六倍。他们在建立和传播雇主品牌方面共同承担共同责任的可能性是其1.5倍。
那么，人力资源和营销之间的合作关系是什么样的呢？以下是两种功能可以协同工作的五种方式：
1.制定多媒体和多渠道战略。 HR知道人才。市场营销知道了解决这个问题的渠道和方法。两个部门应共同努力，确定接触候选人的最佳策略。
2.建立人物角色。 就像市场营销应该定义买方角色以“为生活”带来潜在客户的关键特征一样，人才获取应该定义他们想要吸引和招募的关键人才的角色。这里有明显的协同作用，包括确定要问的正确问题，例如“我们如何从竞争中脱颖而出？”和“我们如何吸引人才，以便他们想成为组织的一部分并留下来？”
3.帮助讲故事。我认为对雇主品牌有效性的最有影响力的衡量标准是员工沟通品牌的能力。此外，品牌信息应该在员工，人才获取和营销之间保持一致。营销必须在管理信息方面发挥核心作用，它还可以帮助识别和传达正确的故事。
4.帮助选择沟通渠道。 有很多方法可以传达您的品牌故事，谁知道这些比营销更好？帮助人力资源和人才获取，以确定适当的渠道，以达到预期的人才库，以及如何最有效地使用这些渠道可以有很长的路要走。此外，特别是对于企业对企业公司而言，LinkedIn是与客户和潜在员工互动的关键渠道; 营销和人才获取应与LinkedIn公司页面的使用方式保持一致。
5.衡量成功。 跟踪雇主品牌计划的成功可以成为现有营销分析的延伸。跟踪“最佳雇主”排名和奖项，社交媒体约定和员工将品牌传达给他人的能力都是衡量成功的有效方法。有趣的是，我们的研究显示，尽管与市场表现和人才获取效率高度相关，但只有16％的组织追踪Glassdoor评级。
吸引合适的人才与吸引新客户同样重要。建立一个强大的雇主品牌应该是任何组织的品牌战略的一部分，所以下次人力资源部门向您寻求帮助时，听取意见是明智之举。更好的是，积极主动并立即开始合作。您的竞争优势受到威胁。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Marketing And HR Should Work Together To Take The Employer Brand To The Next Level
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