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盖雅工场收购中国考勤软件品牌易勤
【HRTechChina播报】5月15日，中国劳动力管理软件云服务厂商盖雅工场宣布完成收购中国考勤软件品牌易勤及其持有者北京金麦普科技发展有限公司。
盖雅工场自2009年成立以来，持续专注劳动力管理，建立了拥有自主知识产权的盖雅劳动力云，涵盖基于预测的智能排班、复杂规则下的实时考勤、细颗粒度的精益工时管理、面向一线销售的销售绩效管理、劳动力大数据分析和基于人工智能的智能算法云，帮助企业精确控制劳动力成本，快速提升劳动力效率，预防劳动力合规风险并切实提升员工满意度和敬业度。
易勤是北京金麦普科技发展有限公司的产品品牌，是中国第一个基于互联网的考勤软件，其历史可以上溯至25年前。易勤创始人余学军先生从1993年开始就专注于考勤软件领域，是国内第一代从事独立考勤软件的老兵。易勤产品十多年来历经考验，累计服务400多家客户，包括中石油、中石化、中国铁路沈阳局集团、招商局重工、北京奔驰、东风悦达起亚、众泰等中大型企业集团，目前管理着超过150万名中大型政企活跃员工。
盖雅工场联合创始人兼CEO章新波表示：「易勤是中国本地考勤管理软件的领先品牌，二十多年来只做一件事情，就是打造适合中国国情的考勤软件。“让考勤变得更容易”和”科技让劳动力更高效”的企业使命异曲同工，“客户至上”和“客户成功”的企业价值观息息相通。很高兴与易勤携手前行，跑步进入中国劳动力管理的新时代。」
易勤创始人余学军表示：「我很高兴易勤加入盖雅这个大家庭，实现从产品、人才、服务的全面升级。以我们双方对劳动力管理的专注与坚持，实现我们中国人自己打造一个世界级的劳动力管理领先品牌这一梦想，从来没有如此接近过。」
本次收购完成后，易勤品牌、产品、团队都将完整保留，盖雅工场将加强资源投入与创新，升级易勤品牌，推进易勤产品向云服务转型，增加客户服务资源为客户提供更优质的服务。这一并购合作标志着中国劳动力管理软件市场进入了新的发展阶段，整个亚太地区新的市场格局将快速形成。
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人力资源分析工具：还没补课的HR就要被淘汰了
文| Supriya Nigam
来源| towards data science
快到返校季了，我想知道学校的教育对分析技能的重要性。由于互联网分析是一个持续发展的、快速变化的主题，因此分析专业人员必须做一些功课才能跟上行业标准，达成最佳实践和工程进步。同时人力资源分析领导者还应扮演教师角色，指导内部利益相关者和外部合作伙伴的选择。分析为什么很重要，以及分析如何帮助我们实现特定的业务目标呢？
让我们看看几个分析教育的课程选择
指导公司高层：首先要指导业务部门和产品经理如何共享信息，并教他们如何使用多种分析工具。教科书厚度的报告满是员工的信息和行为，而没有上下文联系，这无益于公司高管做出好的决策。事实上，高层只会感到挫折和困惑。例如，为了更好地理解员工绩效数据，我们应该始终与去年，上个季度或上个月的数据相比。
根据公司的情况，完成“语言”课程以及仔细研究页面浏览量，独立访问者和会话长度等可能至关重要的数据。此外，管理人员应该受到了解这些指标如何相互联系，并与中心业务目标保持一致。
没有完全理解这些参数的执行团队或者人力资源部门，他们的分析可能会快速陷入反作用行为。一家大型媒体公司的执行小组遇到了一些令人沮丧的情况，他们持续提供来自两个据称可靠的消息来源的报告，这些消息来源涵盖了明显相同的细节。这其实是你不想看到的情况。
HR分析的目标
人力资源分析旨在为组织提供有效管理员工的见解，从而确保快速高效地实现业务目标。人力资产分析的挑战将是确定应记录哪些信息以及如何使用这些信息，并对其进行建模和预测，从而使组织获得最佳的投资回报（ROI）。
人力资源部门正在创造比以往更多的数据，但与此同时，他们经常努力将他们的信息转化为宝贵的见解。根据领导者和人力资源部门在全球各地的公司所做的工作，专家们确定了一些基本分析管理人员可能会利用的一些方法来改善组织中与人员相关的方面。
投资正确的人力资源分析工具
通过使用正确的分析工具发现最终的员工空缺，满足您的业务需求。了解运营和战术人力资源差距，以加强人员规划。
使用招聘，离职和退休趋势，以及人力资源干预措施和策略库，以减轻可能阻碍进步的危险。通过对劳动力和价格进行建模来评估劳动力计划的财务情况。
以可靠的情报提升业务决策。探索招聘，人员多样性，营业额等挑战。通过个性化标题，人力资源仪表板和报告分享见解和倾向。
正确的人力资源分析解决方案将业务与IT连接起来，帮助您缩小自动化转换策略与实际行动之间的差距。从设计发现到加速创建，再到成功使用有形的业务成果，您都可以拥有最能理解应用程序的可靠顾问来打破新局面，以发展公司。
以上内容由 HRTechChina AI 编译完成，仅供参考
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HR部门该如何通过数据分析来提升员工体验？
文| patrick coolen
关于人力资源分析
2018年的德勤人力资本趋势报告显示，70％的受访企业都在进行重大的数据分析项目，并将人员数据纳入决策。我们可以认真地说，（预测性）人力资源分析开始成为主流。更多的组织正在使用统计或数据挖掘技术来分析人员数据，以支持他们的决策。因此，对于更多的组织来说，他们正在打破一堵墙，也就是从描述性分析转变到预测分析。
我们的组织在过去四年中使用预测性HR分析发现了约600种不同的见解。这些见解分布在所有业务线上，通过多种建模技术收集，如（逻辑）回归，（随机森林）-决策树模型，多层次分析和最近的生存分析数据（通常被用于用户流失预测）。
下面您会看到我们的一些商业研究目标（右侧）以及与不同输入变量（左侧）的关系的屏幕截图。正如你所看到的，多年来我们研究了客户满意度，销售额或其他财务指标，比如工作质量，工作效率等等。而且还有更多人力资源话题，例如旷工，参与度，目标和合作。
有很多组织正在从描述性分析转向预测分析。大多数预测分析工作都是在特设方案或项目基础上完成的。来自预测性HR分析项目的见解尚未实现自动化或产品化。为了在数据收集和研究方面采取更持续的方法，并能够将这些见解和创新转化成现有的或者新的产品，您需要更持续的分析方法。换句话说，我们最终需要从预测分析转向持续分析。同时需要与另一个目标结合，即最大化员工体验。
关于员工体验
对我们来说，员工体验一直是去年人力资源战略和转型的核心。我们的目标是为所有新旧员工设计和建造一个高价值，综合和相关度高的体验。我们坚信，当我们能够改善员工体验时，我们将创建一支更有积极性和生产力的员工队伍，以帮助我们实现业务目标。 根据IBM和Globoforce的一项研究，积极的员工体验与更高的工作绩效存在着正向联系，更少的努力和更低的营业额也是这样。
我们接下来将评估更高的员工体验对组织的业务目标的影响。
与许多其他组织一样，我们创建一个员工旅程，里面包含了员工生命周期中的所有体验。从新员工的“最佳开始”，到员工职业生涯和个人生活的“有意义的成长”，以及员工对团队做出重要贡献的时刻。员工离开组织时，会得到“伟大的大使”称号。
正是通过这些“重要时刻”，我们希望为员工带来改变，并最大限度地提升他们的体验。
一年前，我们进行了广泛的调查，以了解我们的员工对旅程项目的看法，并了解他们实际上会在什么时候、通过什么方式接触到HR联系，HR信息，福利，HR服务，HR报告等。
根据调查结果，我们做出了上面的主题列表。我们将它们分为五个阶段并对其进行优先排序，以便我们能够灵活高效地根据研究，开始改进最重要的员工体验主题。
一个例子就是我们在人力资源门户网站上有太多的信息。所以我们来自HR联系、HR共享服务部门和员工体验项目的同事们开始致力于减少内部网页的数量（共有800个）并创建更友好的用户界面，使我们的员工更容易、尽可能快地找到正确的信息。
还有更多的例子可以改善我们的入职体验，比如提升入职体验、掌握学习平台的基础知识和招聘流程。我们开了个好头，但是我们知道我们还没有完全达到目标。我们需要提高处理来自员工的不同信息并将其转化为行动和创新的熟练度和能力。换句话说，我们需要结合我们的员工经验和分析工作来创建持续的倾听策略，以便利用好人力资源并创造更多的员工和业务价值。
关于持续倾听
在我们更详细地阐述我们如何看待组织内的持续倾听之前，最好对此主题进行定义。因为某些组织所指的持续倾听是调查管理，而另一些组织则指的是以更广泛的视角使用各种类型的员工数据。所有的定义都没错，但是我们采用了Laura Stevens的定义（成功持续聆听计划的4个指导原则），所以只有你值得信任，才能够得到员工的信任。
- 持续倾听是一种协调一致的跨职能工作，通过采用以客户为中心的思维模式和分析技术，不断收集，整合和分析各种员工数据，从而最大限度地提升员工体验，并最终推动和提高公司业绩。
因此，为了理解是什么推动我们员工的需求和抱负，我们需要提高自己的能力并愿意“更好地倾听”。
前几年，我们主要通过年度表现调查来倾听员工的意见。许多组织已经从年度绩效管理转向经理和员工之间更持续的对话，但绝大多数组织仍在使用年度表现调查来听取员工的反馈意见。这是一个缓慢变化的过程，但像阿迪达斯（Stefan Hierl）这样的一些组织已经成功实行了一项调查策略，以不断更新的方式，对不同的主题进行调查。
当我们谈论与员工体验相关的数据时，我们需要将主动和被动收集的数据分开。这两种数据对于更好地了解员工需求都至关重要。
积极收集数据意味着我们在积极地听取员工所有的反馈意见。这可以通过年度调查、民意调查或专家小组问卷调查实现。
在这种情况下，被动收集的数据，即我们的系统中已经存在的员工数据，如交易数据（例如福利的使用，工资数额，学习行为，点击门户网站的行为），联系人力资源部门的数据（例如提出问题，投诉的数量）或社交媒体信息数据（比如内部社交媒体上的博客）。
这两种数据都需要管理。主动收集员工数据应该通过调查管理策略，遵守相应的和非常必要的指导方针，以避免GDPR（一般数据保护条例-general data protection regulation）泄漏，调查过度，糟糕的调查设计或简单地收集无效数据。
被动式数据通过现有的人力资源IT项目进行管理，可提高数据质量并以更有效的方式整合数据。
这就是为什么从广义上持续倾听是HR员工体验，人力资源服务交付和人力资源分析的共同责任。
拥有更好，更持续地倾听员工的技术能力是一回事，经常使用它是另一回事。基本上就是要像对待客户一样理解和对待员工。人力资源部门应该将自己定位为员工营销者。我们需要更好地了解不同的员工群体，他们的需求以及改善提升员工体验和表现的机会。
这需要人力资源部门的每个人都有不同的心态，特别是我们的流程和负责端到端体验的产品负责人。他们需要拥有以好奇心为基础，定期了解我们的员工的思维模式 ，识别和掌控员工领头人的能力，使用工具和数据的能力以及将员工反馈转化为动力的能力。
每个员工都是独特的个体，但在工作环境里他们都可以归类为某一种职场角色。比如新员工，经理，执行经理，面向客户的员工，初次管理的员工等等。基于这些角色，他们的职业阶段，家庭状况，需求等等，我们能够更好地专注于特定员工群体的具体解决方案。
最后，持续聆听不仅仅是创建或改进员工数据。这只是短期内的主要关注点，我们不应该忘记创造更明智，更相关的见解，以推动新产品和现有产品的创新。这就是为什么我们认为连续聆听应分三步进行分组的原因。
（1）创建员工体验数据（短期）
这一阶段的目的是主动收集来自调查，面板和pulse软件的员工数据以及来自交易系统的被动员工数据，以便立即改善部分员工体验。
对于主动倾听的部分，我们正在使用Willis Towers Watson的自助式调查平台。大多数调查通过这个平台得到支持。我们正在创建一个日历，在一年中不同时期传播不同的人力资源主题，以便在如参与度，领导力，多样性，协作或绩效等人力资源主题上进行更专注和更具针对性的调查 。
对于面板和pulse软件，我们正在与IBM连接，我们正在与来自Customer Experience（CX）的同事一起使用他们的平台。在这里，我们正在一个志愿者（员工）社区里试验，他们愿意立即回答我们可能对任何可能的人力资源话题或服务提出的问题。
（2）创造员工体验的见解（短期和中期）
这个阶段是关于在集成数据集上应用预测分析。这是一个推动创新的数据集成。通过整合数据和分析，我们更有可能找到类似以下的见解;
‘新加入者需要做些什么来加速提升他们的生产力并获得最佳地开始？’
- 将反馈或参与数据与销售或绩效数据相结合
‘首次转入经理角色的员工的具体需求是什么？’
- 将反馈或参与数据与交易数据相结合（转入经理角色）
‘我们如何才能最好地保留员工的特定关键角色？’
- 将反馈或参与数据与职场角色数据结合起来
‘我们如何帮助销售人员有效选择正确的学习干预？’
- 将反馈或参与数据与学习使用情况以及销售或绩效数据相结合
在我们的案例中，集成员工数据集的方法是一种实验性的高度灵活的方法。根据使用情况，我们需要评估可行性和潜在价值。在分析工具方面，我们使用SAS，Python和BigML的混合体。
（3）创造创新（中期和长期）
这个阶段是最困难的阶段。最后，您希望将您的见解转化为新产品或现有产品的创新。这就是真正的潜力是以更具开拓性的方式最大化员工体验的地方。大多数人力资源组织只是持续倾听之旅的开始 ，它们刚刚开始了解以员工为中心的方法的潜在价值，但仍然无法从综合数据分析中获得所有见解的可能收益。
以下例子说明了一些未来可能的创新。
如果我们能够找到第一次担任经理的员工的具体需求，我们可以通过线上职业指导或者门户聊天机器人将这些情报回馈给相关员工。
假设我们发现与好友（同事）进行每日或者每周一次的会议，对新加入者的生产力影响最大，我们可能会向新加入者，他们的好友和管理员发送“推送”（通知） ，通过WhatsApp，电子邮件或者其他应用程序确保这些对话实际发生。
将客户对他们直接接触的员工的反馈与NPS（消费者推荐该公司或者产品的意愿-net promoter score）评分相结合后，我们发现特定的学习干预对NPS没有贡献，例如闭环反馈干预。当员工在线学习时，他们登录学习系统（T2G）时可能会被推向最有影响力的个人学习干预方向。
如果您还想知道更多提升员工体验的建议，2018年度候选人体验大奖评选已经正式启动，将于7月20号举办颁奖典礼。届时，您可以在现场听到、看到最新最实用的候选人体验案例。我们诚邀您参加，详情可扫描下图二维码。
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员工也能共享了？牛人众享首“吃螃蟹”：降低创业公司成本，提高员工薪资
文| 岳丽丽
来源| 猎云网
在一次头脑风暴中，辛昕偶然提出共享员工的创意。
他和团队认为创业公司的固定成本主要由办公房租、设备租金和员工薪资组成，降低办公房租成本的问题已被方兴未艾的各家共享办公空间基本解决，目前全国多达3500家，市场规模超过2000亿人民币，而在办公设备租赁领域也已有估值超过10亿的潜在独角兽占领高地。
然而员工薪资，作为创业公司固定成本中占比最大的部分，如何降低其成本支出的需求更加强烈。同时，国内一线城市共享办公空间的工位费均价不断上涨，这使得员工共享成为直击痛点的解决方案。
据了解在教育师资领域，政府在4月推出的北京“共享教师”制度以及好未来近日发布了“共享外教”计划。员工共享模式在商业领域有着更具颠覆性的潜力，目前全国日均新登记企业超1.6万户，牛人众享团队希望在这个千亿级的蓝海市场以丰富的产品经验和资源储备抢占先机。
从另一方面来讲，创业企业员工薪资低，生活水平低，跳槽率高。辛昕认为，引爆生产力的关键在于生产关系和协作关系的变革。员工共享就是其中重要一步。
想法一出，辛昕就收获了猎鹰创投种子轮投资。
据辛昕介绍，牛人众享旨在为创业公司降低成本支出，同时员工增加薪资收入。
牛人众享的员工共享模式是指一名员工可以同时被两家公司雇佣，员工享有劳动合同和社保等保障。举例，Dee之前是一名月薪为9K的设计师，现在通过牛人众享平台被A和B两家创业公司同时雇佣，Dee每月获得由A和B两家公司分别支付的6K+6K的半职工作薪资。从而Dee的每月薪资由9K涨到12K，增加了1/3的收入；同时A和B两家公司每月支出由9K下降至6K，减少了1/3。
牛人众享团队认为这种全新的员工共享模式使创业公司在人员招聘方面更加灵活，员工拥有更好的保障和更多的选择。在平台早期，员工共享模式对大量的职能职位，如招聘专员、行政、HR、财务、助理等更具吸引力。
辛昕告诉猎云网牛人众享为求职者对接的是不是普通兼职工作，而是正规职位，薪资福利都有保障。
目前项目刚刚启动，牛人众享小程序将于2周后上线，app预计1个月内推出。
辛昕正和英诺众创空间等多个众创空间和孵化器洽谈合作。希望可以借助它们集体办公的优势，直接对接平台上的创业公司和员工，增加潜在用户，实现近距离人才共享。
猎鹰创投创始合伙人李圆峰表示未来一个人不再只隶属于一家公司是必然趋势，牛人众享是中国乃至世界上第一个员工共享项目。作为首个吃螃蟹的人，牛人共享的未来还有诸多不确定性，公司和员工都会有各自的疑虑：会不会出现双面间谍的情况泄露公司机密、工作压力会不会更大......都需要牛人众享团队不断给出解决方案。“创新分为2种，一种是体验级创新，瞬间能感受到变化，另一种是系统级创新，需要很长的过程才能看到结果，对未来做预测没有意义，每走一步都会有不同的变量存在”，辛昕表示。
“
虽然风险高但是机会也是最大”，李圆峰也坚信自己的判断：“做得不好的话可能是团队的能力和执行力问题，但是方向不会错，共享这个赛道至少目前我们还没判断错过。”
辛昕表示当占据一定市场份额产生壁垒后，向B端公司方提供付费服务。
牛人众享来自于一支连续创业团队，目前共7个人。创始人辛昕，2015“Audi Innovation Lab”冠军，同年被评为GQ年度人物创新先锋。2015年底至2018年，共推出三款产品：Timagine、Pump和必戒烟。之前拥有Pump和必戒烟小程序两款创新产品的经验经历。团队成员拥有海归、高校和大公司背景，技术团队核心成员来自Facebook、亚马逊。
目前团队正在寻求300-500万元天使轮融资，用于进一步扩充团队以及市场推广。
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谁将是下一家伟大的人力资源科技公司？
来源 | Forbes
今天，数字创新影响着我们工作场所的各个方面，许多科技创业公司正在把目光投向人力资源的发展。
“询问任何一位业内资深人士，他们会告诉你，人力资源行业发展速度非常慢，”Vip Sandhir公司的首席执行官Vip Sandhir说。
“人力资源和技术的关系非常重要，因为技术帮助人力资源提升了主动性和反应性，”他继续说道。 “人力资源科技初创企业推动我们所有人前进，帮助解决组织的挑战，更好地吸引员工，并改善业务成果。”
ClickBoarding：点击Boarding的入职解决方案可简化入职流程，并让入职者享受轻松愉快的体验。该平台允许HR管理清单，与其他人共享任务，并管理所有联邦，州的公司的表格。参与的每个人都能看到他们需要知道的东西 - 不多不少 - 并且都可以对真正需要关注的事情采取行动。
Clinch：Clinch将集成的软件解决方案连接到公司的职业网站内容，招聘人员和候选人，这与市场上的其他任何东西都不一样。该平台在一个端到端的解决方案中结合了招聘营销，雇主品牌和采购工具。功能包括职业网站的登陆页面构建器，社交和电子邮件集成，强大的数据分析等等。
Highground：Highground提供基于云计算的员工参与平台，通过持续的反馈，持续的员工发展和实时识别，帮助公司建立高度敬业和高绩效的文化。公司可以更有效地捕捉员工的声音，并将年度绩效评估转化为有意义的持续指导对话。
InvestiPro：Investipro提供全自动化的工作场所调查解决方案，旨在简化雇主进行内部调查的方式。 InvestiPro在线流程会引导您完成每一步，从关于当前雇佣法律的参考文档到计划再到最终评估。
Lifeworks：LifeWorks是一家全球性的参与和福利公司，为全球超过1500万用户提供服务。他们的员工敬业度平台提供全面的员工帮助计划，福利，社交沟通以及认可和解决方案。
Qwalify：Qwalify重新将谈话引入招聘流程，为申请人发出声音，帮助公司发现对品牌充满激情的人。 Qwalify致力于重新定义员工与雇主之间的关系，因为对话是公司不断增加申请人数量的关键。
Rolepoint：Rolepoint旨在革新如何识别，获得和保留人才。他们的多方面解决方案提供员工推荐和保留平台，移动友好的候选应用程序，并与许多领先的人力资源系统集成。
the Chemistry Group：the chemistry group是一家人力资源咨询公司，通过量化在组织中的表现，帮助企业应对复杂的挑战。他们专有的解决方案帮助组织聘请更多合格的候选人并进行基于云的性能评估
也许在以上列举的公司里会出现真正改变人力资源行业的伟大产物，也许下一匹黑马还未出现在人们视线里。总之，世界正在不断发展，随着技术能力的提高，这种变化的速度继续加快。人力资源领域的企业家不断寻找创新的方法来帮助企业领导者提升绩效。毫无疑问，人力资源技术将继续开拓新的视野，迫使我们质疑人才管理历史运作的方式。
以上内容由HRTechChina AI 编译完成，仅供参考
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工作评论网站Glassdoor被收购或将成为2018年最大的科技交易之一
作者：Jena McGregor
日本公司Recruit Holdings将以12亿美元全价交易收购Glassdoor。（Yuya Shino / Reuters）
许多人认为Glassdoor是网站，您可以在这里查看潜在的雇主或了解公司可能支付的费用。但工作评论和薪资情报网站也是该国第二大职业上市网站 - 并且刚刚宣布它正以12亿美元的全现金交易被日本公司Recruit Holdings收购，该公司还拥有最大的工作岗位网站，确实。据新闻报道，这将使这个已有10年历史的网站据称正在评估早前的首次公开募股， 这是今年最大的技术收购之一。
分析师表示，12亿美元的Glassdoor价格反映了一家公司处于多种趋势的关系中：一个劳动力市场紧张，许多工人选择工作，雇主必须加倍努力才能吸引他们。在大数据时代，招聘人员和人力资源部门日益增长的需求可以通过指标来支持他们的决策。而一个对透明度和问责性的渴望只会越来越强大的技术和文化时代精神。
IDC分析师Kyle Lagunas表示：“他们严重打乱了招聘和人才的世界。“Glassdoor所带来的是对不良招聘者负责，对于不好的招聘者来说，我们对于问责制的期待已经过时了。”
分析师多次指出，大多数人对Glassdoor的看法 - 公司评论和薪酬信息 - 作为流量的原因 - 平均每月约有5900万的访问者 - 它的网站看到的。任何人都可以访问该网站来评估他们想了解更多关于公司的内容 - 查看公司是否存在毒性文化，优惠或低薪工资 - 但在此期间，会看到更多的工作列表。这意味着他们会停留更长时间 - 除了找工作外，还有另一个理由去那里。
“他们提供了一个单一的目的地，您可以在这里找到关于雇主的所有信息，”一家专注于人力资源技术的研究公司HR Examiner的首席分析师John Sumser说。“当你出售招聘广告时，你实际上在做的是销售流量。”
虽然一些分析师对12亿美元的估值表示惊讶，但尽管早前有关IPO的传闻不断，但其他人并不感到意外，因为Glassdoor被收购。双方的Facebook和谷歌已经进入的工作列表的业务，微软收购LinkedIn在2016年，任仕达并宣布将收购Monster Worldwide公司，同年。
“ 如果你不是一个大玩家，恐惧是其中一个人会压制你，而唯一能够与之竞争的方式就是将其他一些资产集中在一起，”Brian Kropp说。负责领导Gartner所拥有的CEB人力资源咨询业务。
Hohman表示，他一直对上市或收购都敞开大门，但Recruit的收购“立即给我们带来了规模”并加速了其在国际上的影响力。他还说，“我 认为互联网垂直行业不可避免地会巩固。”
在过去的十年左右，企业越来越多地使用“雇佣品牌”这个词来形容他们在求职者和潜在员工中的形象。越来越依赖知识经济中有才能的雇员的雇主不得不做更多的事来吸引合适的人。但是，随着人们越来越想知道他们购买的公司如何对待他们的员工，开始成为一个不可思议的人力资源流行语已成为一个强大的工具，现在几乎已经与公司的品牌形象和消费者重合。
Glassdoor经常发布最适合工作的公司的排名，以及工作人员对其首席执行官的看法，这在媒体上广泛报道。分析师说，即使这不是故意的，这是一个自我强化的实践，强调了这个“雇主品牌”在市场中的重要性，并有助于引起首席执行官的注意。
Kropp表示： “ 这里有很多公司与我们交谈，CEO们非常清楚他们在Glassdoor上的评级。”
大型雇主每年可以从Glassdoor的服务中花费几千美元到几十万美元，其中不仅包括工作列表，还包括单独的“雇主品牌”服务。它包括一系列选项，例如打扮起来的品牌化网站，该网站在Glassdoor上宣扬雇主的使命和价值以及他们从工人那里得到的投诉; 将竞争对手的招聘广告保留在Glassdoor网页上的能力; 为不同类型求职者定制的网页; 以及Glassdoor可以从工作人员的评论和用户的搜索习惯中剔除的各种指标和分析。
一些分析师表示，通过这样做，Glassdoor基本上已经创建了一个市场，雇主可能会认为他们需要向Glassdoor支付那些增强的网页和雇主品牌服务，以使他们最好的前进。“纽约客”的一篇关于Glassdoor的文章引用了一本关于在线参与的书的作者，称其为“ 温和的勒索”。霍曼在描述中表示，他们让任何雇主免费回应任何员工的评论或指控。
“我认为透明度现在是世界上不可阻挡的力量，我们一直认为无论如何这都会发生，”霍曼说。“我们想以一种负责任的方式来做到这一点，这很公平。”
他还表示，作为客户的公司没有任何方式影响Glassdoor网站上的评论，并且该公司采取了 许多措施来阻止雇主通过游戏活动获得积极评论的努力。
Accelir首席执行官Sarah Brennan帮助企业制定人力资源技术战略，他说Glassdoor的评估规模足够大，以至于其中的数据不仅仅适用于求职者 - 以及那些希望将投诉放在心上并使其变化 - 但是由研究公司的其他人，无论是华尔街分析师还是潜在的商业合作伙伴。
“我告诉公司看Glassdoor即使他们不想在那里工作，”她说。“如果你打算投资200万美元到300万美元的技术，并且与一家有着不愉快工作场所的公司合作，这可能会对你的客户产生影响。”
以上由HRTech AI 翻译完成，仅供参考，传递观点。
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区块链技术将会彻底颠覆我们下一代的工作环境
文| Andy Spence
数字工作平台可以适用于许多不同类型的工作。尽管Uber等灰色经济平台存在一些备受关注和存在争议的问题，但Andy Spence FRSA认为，区块链技术具备一些固有特性，可以帮助我们构建更公平，更有效的、属于下一代的工作平台。
今天在英国出生的婴儿预计平均寿命将超过100岁。他们不可能像我们一样，在18岁时上三年大学，为两三名雇主工作，然后66岁领退休金退休。受到新技术和不断演变的商业模式影响，我们的工作方式正在发生迅速的改变，现在比以往任何时候都有更灵活的就业选择。例如，在RSA进行的一项调查中，估计英国灰色经济的参与者有110万人左右。
The Taylor Review描述了所有能够提高工作质量的“良好工作”目标，同时保留了其灵活性。为了实现这些目标，我们需要改善给合适和乐于工作的员工分配工作的方式。我们招聘不同类型的员工，势必会导致一些问题。这些问题包括偏见和歧视，找不到可靠的工作人员，对集中式社交网络的信任程度低，垃圾邮件和中介机构的高额费用。我们现在有机会构建由技术支持的下一代工作平台，如人工智能，移动端和区块链等技术。
区块链本质上是分布式分类帐，它可以实现安全的点对点加密交易。不需要中央数据库或中介，它保存了不可更改的数字交易记录。除了“加密货币的价格泡沫”的最新头条之外，区块链解决方案也正在建设之中。例如，区块链技术正被开发来记录土地登记处的财产交易，在伊利诺斯州，他们利用区块链技术来登记出生证明以及追踪血钻。
新一代数字工作平台的一些关键特点很有可能对我们的经济带来革命性影响。首先，由个人管理并由独立机构认证的身份验证机制，可能包括了他们的资历，工作历史和其他参考信息。我研究了这种方法如何影响人力资源，并在区块链研究所的帮助下研究了工人在分散式平台上管理已验证的职业情况的潜在好处。the Open University与APPII合作将这一方法放在了区块链的资格和认证上。分散的职业网络平台将允许人们将自己的数据和努力货币化，并立即获得报酬，并使人们能够更好地掌控自己的工作历史。
目前，我们的数据被LinkedIn和Upwork等集中式平台所拥有和货币化。
第二个，员工自有网络和激励
我们可以通过使用数字令牌来奖励和激励用户。
令牌可以用作在社区内运作的实用工具，每个成员在网络中都有股权。激励措施的范围可以从建立面试到同意和雇用人员接触，或者仅仅为了提供相关参考。令牌也可用于民主投票，决定平台的运作方式并推广基于社区的解决方案。这些令牌在长期内也具有内在价值，特别是如果平台被大量人使用的情况下。
第三，通过客户和员工之间的数字智能合同，可以为工人提供更安全，更快速的付款。
这可以减少工资的延迟支付和依赖发薪日的贷款造成的现金流问题。 Etch正在英国建筑业发展试点项目，在完成工作后，承包商能立即得到款项。通过区块链技术话和其他技术的组合，该平台允许工作人员与家人（包括海外）共享工资，汇款收费也会更低。
第四，区块链可以帮助降低交易成本;
据估计，对于许多类型的员工来说，分散的点对点工作平台可以将费用从15-35％降低到5％以下，因为中介机构的参与减少了。
最后，数据工作审计记录将把完成的工作证据记录在防篡改记录中，随着时间的推移，大众对劳动力市场将更加有信心，并有助于防止工作剥削行为，例如非法扣减工资。它还将有助于确保立法合规性，例如“现代奴隶法”。
英国拥有大量对此感兴趣的行业和技术实验室，有条件建成基于区块链技术的下一代工作平台。英国政府对区块链持积极态度，并且我已经举出了许多来自英国的创业公司的例子，这些创业公司引领了就业市场区块链解决方案的开发。例如，在使用区块链技术验证英国学位时，会发出一个关于创新和竞争力的积极信息，并且还会为重要的新技能培养有用的专业知识。
事实上我们不可能准确预测行业将如何发展以及将来需要什么类型的工作。但是，我们有机会使用数字化工作平台推动一项新的社会契约，以建立良好的工作环境，这需要我们进行全方位思考，包括考虑终身学习，教育和税收等。
我正在与技术人员，初创公司和区块链技术的初期倡导者一起构建下一代工作平台;如果下一代能够活到100岁以上，那么我们就可以为他们建立一个更好，更公平的经济环境。
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第一个区块链小程序诞生：帮你把协议写上区块链 别人无法篡改
文| leon
来源| 橙皮书（ID：taixu_huanjing）
也许是特殊的发展时期，现在的区块链项目大都飘在空中，声称要解决的问题听起来都似懂非懂。所以，每次看到一个能解决具体问题的项目，不管这个问题多小，我都会由衷的开心。不久前把一封信保存到以太坊上，让它无法被删除，就是一例。
昨晚我都准备睡觉了，收到朋友发来的一个小程序，“小协议”，嗯，好名字。朋友还附了一句话，“这个区块链小程序很赞啊”。
我试了下小协议，越用越兴奋，睡意全无，思绪从这个小程序飘散开去，合同到底是什么？什么合同是有法律效应的？为什么法律这么规定？谁制定的法律？
我们把思绪拉回来……小协议解决的什么问题呢？在微信上怎么签一份有法律效应的协议。
小协议给出的方案非常轻巧：输入协议的标题和内容，选择是否加密存储协议内容，支付3块多的服务费，这份协议就生成了，然后微信发送给乙方，乙方同意之后，这份协议就会被写入以太坊网络，无法篡改，坚如磐石。
按小协议自己声称的：只需使用3分钟，你就能创建一份不可篡改的协议，微信唯一ID和区块链技术，保证内容真实可信，双方身份可靠。资深律师合作，随时提供电子证据保全。
保存在区块链上，协议肯定是没法改动了，但是怎么判断协议双方身份的真实性呢？小协议借了一把微信的力，在把协议内容记上以太坊的时候，同时附加了一个根据双方微信ID和会话秘钥生成的签名。
具体解释是这样，小协议会读取甲方和乙方的微信ID，这个是固定的身份标识，背后通常绑定了很多个人核心信息，安全性高，也很好验证。
另外，会话秘钥是指甲方创建协议和乙方确认协议时，根据当时的时间戳，在微信系统内生成的一次记录值，这秘钥是可变的，只和本次会话挂钩。小协议把这四个数值总和起来，用md5加密，生成的签名一并写入以太坊。
验证的方法很简单，根据法律规定，可以在必要时刻找微信拿到这四个数值，重新加密算一次，如果和区块链上的内容一致，这份协议就是真的。
解释起来很复杂，但是小协议在前端的使用体验很流畅简明，你不需要自己购买以太坊去支付，直接微信支付人民币就好，小协议会自己在后台用以太坊帮你写入数据。全部过程都在微信里完成，场景也很符合，毕竟，签合同不就是一个沟通的过程嘛。
一份有法律效应的协议，除了要自身硬，不可篡改且能验明身份，还需要得到现有法律的支持，不然出了纠纷，没法找法院解决问题，这个协议的意义就不大了。
国内对电子协议是有专门立法的，但是在具体执行上，还有一些领域不太认，尤其是涉及到大额交易时。
不过，法律一直是走在变化后面的，新技术总是得走在法律前面，等到大家都开始这么做了之后，立法才会跟上。
小协议现阶段可能更适合不那么正式的场合，比如朋友或者恋人之间的协议。比如我昨晚就签了这么一份协议。
小协议有了一个不错的开端，但是接下来要怎么走，还有很多问题。尝鲜是很容易的，用户会为了什么而回来呢？
最后，对我个人触动最大的一点是，之前我一直认为，区块链会大幅降低价值传递的成本，但是生活中哪来那么多价值传递和交易呢？小协议点醒了我，区块链大幅降低的，不只是价值传递的成本，更是达成协议的成本。而达成协议在生活中可是无处不在的。
HRTechChina：
达成协议的场合，大家想到了吗？未来签订劳务合同很有可能也会应用区块链技术。人力资源行业与区块链的联系真是越来越紧密了。
什么是区块链，HRTechChina网站上有很多区块链的普及文章和内容介绍，您可以点击这里访问"HR区块链" 详细了解。
每一项新技术诞生，我们必须看看我们可以用其解决哪些实际问题？所以我们特别发起了这次5月25日人力资源区块链的论坛，邀请了区块链中的超级大咖与行业应用的实践者们，一起给大家分享交流区块链在人力资源中的场景和应用，以及未来的机会和挑战。
How Blockchain will Impact HR and The World of Work
让我们5月25日 上海见！
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资讯
Facebook宣布成立以来最大重组 增设区块链技术部门
来源| 腾讯证券
据外媒报道，Facebook“正在经历成立以来规模最大的高管人事变动”。在任命WhatsApp、Messenger和Facebook核心应用的新负责人的同时，Facebook还向其他高管赋予了新的职责，包括为应对区块链技术的发展做出的努力。这次结构重组会让它在区块链上做出新的努力，以此解决隐私问题。Facebook也已经透露了这次结构重组的细节。
Facebook于本周三在公司内部向员工宣布了这些人事变动，此次高管的调整旨在改善用户沟通和隐私。该公司努力应对俄罗斯政府操纵事件以及最近的剑桥丑闻的时候，因为没有更好的保护用户个人信息，招致了外界强烈的批评。
在此次重组中，Facebook首席执行官马克-扎克伯格（Mark Zuckerberg）把产品和技术部门重组为三大集团，其中包括由首席产品官克里斯-考克斯（Chris Cox）领导的新成立的“应用系列集团” ，他此前曾负责Facebook核心应用。考克斯将负责Facebook、Instagram、WhatsApp和Messenger等业务，上述四款社交应用合计触及到全球超过50亿月独立访问用户。
Facebook同时还成立了专门从事区块链技术开发的新团队。曾负责Facebook独立即时通讯应用Messenger的高管大卫-马库斯（David Marcus），将卸任现有职位并负责领导区块链部门。这个新组建的团队将归属于Facebook新设立的三大集团之一“新平台和架构集团”。该集团由Facebook首席技术官迈克-施罗普费尔（Mike Schroepfer）负责。Facebook的增强现实、虚拟现实和人工智能团队都将被纳入到该部门。
长期担任Facebook高管的哈维尔-奥利维安将负责“中心产品服务集团”。该集团包括跨多个产品或应用的所有分享功能。
在Facebook此次重组中，并未出现高管离职，只是对他们原来的岗位进行了调整。
Facebook的产品重组
在此次重组之后，Facebook近乎所有的产品和技术高管均为男性。虽然Facebook也有许多女性高管和有影响力的女性产品经理，但她们均未直接涉及到此次重组。她们当中包括了视频业务负责人费姬-西 莫（Fidji Simo）、市场负责人黛布·刘（Deb Liu）、设计负责人朱莉-卓（Julie Zhuo），以及Facebook二号人物、首席运营官谢莉尔-桑德伯格（Sheryl Sandberg）。
对Facebook和扎克伯格而言，此次重组的时间节点极为有趣。扎克伯格一直公开表示他需要为Facebook对世界的影响承担更多的责任。扎克伯格新年的决心是修复Facebook，重组团队显然是修复的 一部分。希望在此次重组之后，这些新角色能够让Facebook高管间的沟通更为流畅。
在此次重组之后，Facebook的产品和技术部门将被划分为三大集团。
一、应用系列集团
该集团由考克斯负责，包括Facebook核心应用、Instagram、WhatsApp和Messenger。Instagram首席执行官凯文-希斯特罗姆 (Kevin Systrom)将继续管理Instagram，但其他三款应用的管理层出现了调整。
在WhatsApp首席执行官简-库姆（Jan Koum）上周离职之后，原Internet.org项目副总裁克里斯-丹尼尔斯（Chris Daniels）将接手WhatsApp的的管理工作。丹尼尔斯在2011年加入Facebook，拥有丰富的为无线上网和技术设施薄弱的国际受众开发产品的经验。
Messenger原负责人大卫-马库斯（David Marcus）将卸任原工作，但继续在公司留任。他将负责一支探索区块链技术的新团队。原Messenger产品主管斯坦-舒德诺夫斯基（Stan ChudnoVsky）将负责Messenger应用及其团队。
威尔-卡思卡特（Will Cathcart）将负责Facebook核心应用的所有产品。卡思卡特在2008年从谷歌跳槽至Facebook，此前曾负责Facebook的个人介绍团队。
让所有四个产品负责人都向考克斯靠拢，目的是为了改善产品之间的沟通。以前，所有这些团队都有着不同的负责人。库姆向扎克伯格汇报工作，希斯特罗姆向施罗普费尔汇报工作，马库斯向奥利维亚汇报工作。随着Facebook越来越多地在所有应用中构建更多功能，让产品的负责人联系的更为紧密就变得非常有意义。
二、新平台和架构集团
该集团由Facebook首席技术官迈克-施罗普费尔直接领导。从名称上不难看出，该集团的业务涵盖所有的Facebook长期产品和业务工作，如虚拟现实、增强现实、以及新成立的供应链部门。
Facebook目前负责增强现实、虚拟现实和硬件团队业务的安德鲁-博斯沃思（Andrew Bosworth）将继续向施罗普费尔汇报工作。在Facebook广告部门任职多年之后，博斯沃思去年8月刚接手这项工作。
大卫-马库斯将负责Facebook新组建的区块链部门，并向施罗普费尔回报工作。虽然Facebook没有对外透露该部门的相关情况，但考虑到马库斯目前是虚拟货币交易所Coinbase的董事之一，这表明Facebook对此类技术非常感兴趣。马库斯曾在PayPal任职，并创办过一家移动支付初创公司。
Facebook技术高管杰-帕里克（Jay Parikh）将负责专注于隐私产品和计划的新产品团队。
被设计与Slack竞争的Facebook企业产品Workplace将归属施罗普费尔的领导，该团队由长期担任Facebook产品经理的Kang-Xing Jin负责。此人是扎克伯格在哈佛大学读书时的同学。
Facebook人工智能业务负责人杰隆-佩森提（Jerome Pesenti）将向施罗普费尔汇报工作。佩森提今年刚从IBM跳槽至Facebook。在IBM任职期间，他曾负责Watson技术的开发。
三、中心产品服务集团
Facebook所有其他产品和技术功能--广告、安全和成长等--均将归属已在公司任职超过10年时间的哈维尔-奥利维安的领导。奥利维安负责Facebook的成长团队已有多年时间，帮助Facebook达到了如今的规模。奥利维安将负责Facebook的许多重要业务。
Facebook负责广告和本地服务的马克-拉布金（Mark Rabkin）将向奥利维安汇报工作。
自2005年就已加入Facebook的内奥米-格雷特（Naomi Gleit），将长期负责社区成长与整合，以及Facebook的社会产品，如捐赠按钮等。她还是整个公司的产品经理负责人。
自2007年就已加入Facebook的亚历克斯-舒尔茨（Alex Schultz），将负责“成长市场、数据分析和Facebook的国际化”。
这个实验性的区块链小组将由之前领导Facebook Messenger部门的高管David Marcus负责。Marcus也是加密货币交易所Coinbase的董事会成员，他于2014年离开PayPal加入Facebook。Marcus也在推特里确认了自己的新职务。
目前Facebook将成立3个新部门：一个“应用家庭”部门（包括Facebook、Instagram、WhatsApp和Messenger），一个新平台部门（包括区块链技术团队、增强和虚拟现实、企业技术和人工智能），以及一个“中心产品服务团队”，后者包揽了广告、数据分析和安全等共享资源。
之前Facebook陷入的数据隐私、“虚假新闻”、剑桥分析滥用其用户数据、俄罗斯介入美国大选等事件也告一段落。但是扎克伯格在国会面前就剑桥分析数据泄露事件作证，以及扎克伯格承诺修复Facebook作为其新年决议一部分的五个月后，公司重组发生在一个月之后。如果在Facebook的解决方案中增加区块链主动性，可能会导致来自政府的更加严格的审查。
同时Facebook也尝试通过WhatsApp和Instagram这些新平台让自己的营收继续保持增长。
上个月，WhatsApp的联合创始人Jan Koum宣布自己即将离开这家公司。作为本次结构重组的一部分，大多数Facebook应用都会拥有一个新领导，除了Instagram，这款应用将由其首席执行官Kevin Systrom继续负责。
本周二，Facebook宣布Cranemere的首席执行官Jeff Zients加入公司董事会。Facebook表示Zients会加入稽查委员会，同时Kenneth Chenault也会成为董事会的新成员。
从Facebook建立区块链部门的事件来看，区块链技术改变各行各业的节奏只会越来越快。社交网站对用户信息的储存与处理急需透明化公开化，可以说Facobook和区块链存在着天然的相性。由此我们不难联想到，人力资源行业也是一个需要将候选人信息和公司信息公开化透明化的领域。所以如果你是HR，如果你是与人力资源行业相关的从业人员，区块链技术如何改变人力资源行业将会是你未来职业生涯重要的关注点。
人力资源领域对区块链技术有着天然的亲切感。从员工招聘，工资发放，智能合约，零工经济，福利奖励，背景审查，学历证明等各个方面都可以看出两者未来的紧密联系。
什么是区块链，HRTechChina网站上有很多区块链的普及文章和内容介绍，您可以点击这里访问"HR区块链" 详细了解。
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资讯
HR必须掌握的工具—人力资源价值链：给你的企业增值
文| Erik van Vulpen
来源| AI HR
“人力资源为组织带来什么价值？”这个问题一直很难回答。在本文中，我将讨论人力资源价值链。这不仅有助于此工具显示人力资源的附加值，而且还构成了人员分析的优秀框架。事实上，它有助于分析人力资源对业务成果的贡献。
研究中的人力资源价值链
人力资源价值链是显示人力资源如何为组织目标增加价值的工具。
经验证据表明人力资源管理实践，人力资源管理成果和组织结果之间存在积极的关系。
那么为什么人力资源努力展示其附加价值？
部分原因是因为每个组织都是独一无二的。在一个组织中起作用的因素不一定在另一个组织中起作用。
第二个原因是很难以非常实用的方式显示附加价值。人力资源价值链解决了这个问题。
人力资源价值链
那么，人力资源价值链是什么样的？
这是一个三步过程，人力资源管理活动，其次是人力资源管理结果和组织目标。它清楚地描述了人力资源活动如何导致组织目标。
人力资源管理活动和流程：效率指标
在链条的左侧，我们找到了人力资源管理活动。这些是使用所谓的效率度量衡量的。
例子包括：
雇用成本
聘请的时间/填补空缺的时间
学习和发展预算
培训时间（以天为单位）
上次晋升的时间
所有这些衡量指标都能衡量人力资源流程，并提供关于人力资源职能效率的信息。但是它并没有表现出人力资源完成目标的程度，也就是人力资源效率。
我喜欢提及那些专注于人力资源管理流程，拥有一级人力资源组织的组织。他们的主要重点是节约成本，通过优化这些效率指标来实现。
例如，如果他们可以降低聘用成本，同时又保持聘用的稳定时间，他们会更有效率。但这立即显示了这些1级人力资源组织的巨大弱点：他们专注于降低人力资源成本 - 因此将人力资源视为成本中心，而不是关注人力资源增加的价值。
换句话说，人力资源效率并没有说明人力资源如何为企业做出贡献。
人力资源管理成果：有效性指标
在第二类中，我们观察了人力资源管理的结果。这些是传统上被视为重要的人力资源关键绩效指标的结果。
例子包括：
订婚
员工的保留/流失
缺勤率
个人表现
团队表现
雇用质量
所有这些指标都提供了有关员工工作情况的信息。并且涉及到了人力资源和生产线管理。
例如，当参与度较高时，HR比参与度较低时更有效。对于员工缺席的保留和（相反）也是如此。
人力资源有效性的一部分是管理人员执行预期的人力资源实践的程度。人力资源部可以完成一项繁重的工作，但如果管理人员不善，员工将会缺席，而且更有可能离职。
最重要的是要认识到，我们的大部分人力资源活动旨在实现积极的人力资源成果。
例如：
我们不想花太多时间来引进新人，否则我们会失去最佳人选，从而使我们的雇佣质量下降；
我们正在培训我们的员工，使他们的表现更好并保留下来；
我们致力促进员工的健康状况，以减少缺勤等等；
二级人力资源组织专注于人力资源管理成果。他们不关注成本节约，而是关注如何以具有成本效益的方式达到人力资源成果。
组织目标
最后一类是组织目标。这是该组织试图达成的战略目标。指标的例子包括：
市场份额
利润率
市值
客户满意度
客户忠诚度
这些是为业务增值并使业务长期更具可行性的结果。
三级人力资源组织专注于他们对所有人事政策的业务贡献。这些是真正的战略性人力资源职能。
实践中的人力资源价值链
让我举一个关于这些不同层级的人力资源机构如何思考的例子。假设我们想要增加组织中的学习。
一级人力资源组织将为员工分配更多的L＆D预算，相信受过良好培训的员工将会使组织受益。
二级组织将向员工分配更多的L＆D预算，并通过检查这些投资是否成功地进行跟进。他们测试知识保留情况并检查投资是否能够改善个人表现。如果不是，他们将测试并更改培训计划和/或培训提供商以优化回报。
一个三级组织反其道而行之。他们知道，L＆D支出增加是因为该组织希望变得更具创新性和盈利性。该组织将执行上述所有操作并测试它如何影响这两个关键绩效指标。只有当L＆D支出与主要绩效指标之间存在正相关关系时，他们才会感到满意。
人力资源价值链和分析
这也是进行分析的地方。人力资源服务业务，应该遵循组织目标。人力资源所关注的所有人力资源成果和活动都应导致这些业务成果。
分析是衡量旨在实现这些业务成果的人力资源干预措施有效性的重要工具。这与我在文章开头提到的两个模型有关，它显示了通过HR实践增加的价值。在这种情况下，雇用合适的人并在工作中培训他们。
这种有形的分析证据将我们在人力资源方面的工作与具体的财务业务成果联系起来，再次证明人力资源的附加价值。
以上内容由HRTechChina AI编译，仅供参考
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