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【财报】BOSS直聘Q2营收23.99亿元、经营利润暴增32.6%：7000万月活之后，AI正在改写招聘行业
HRTech核心解读：BOSS直聘最新财报值得HR仔细看：Q2收入23.99亿元，同比增长14.1%，经营利润增长32.6%，月活首次突破7000万。付费企业客户达到720万，季度平均月活首次突破7000万。经营利润达到8.63亿元，同比增长32.6%，经营利润率从去年同期约31%提高到36%。但真正重要的不是净利润暴涨173%，而是BOSS直聘正在用AI从“招聘流量平台”转向“候选人和招聘结果交付平台”。如果这条路跑通，招聘平台、猎头、RPO和企业Recruiter的边界都可能被重新定义。
财报中最抢眼的是净利润同比增长173.1%至19.42亿元，但需要注意，其中包含了来自智谱投资的大额公允价值收益。剔除投资收益及股权激励后，调整后净利润为10.29亿元，同比增长9.4%。 更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。8月25日，BOSS直聘母公司KANZHUN LIMITED发布2026年第二季度及上半年业绩。从表面数字看，这是一份相当亮眼的财报：第二季度收入23.99亿元，同比增长14.1%；经营利润8.63亿元，同比增长32.6%；净利润达到19.42亿元，同比增长173.1%；季度平均月活跃用户首次突破7000万，过去12个月付费企业客户达到720万。
但在HRTech看来，这份财报真正值得关注的并不是“净利润增长173%”。其中相当大的贡献来自BOSS直聘对智谱的投资收益。更有价值的信号是：在中国招聘市场并没有出现全面强劲复苏、企业招聘依然高度结构化的情况下，BOSS直聘的收入增长反而从第一季度的7.6%加速到第二季度的14.1%，经营利润增速达到32.6%，同时继续增加世界杯品牌营销投入。这意味着BOSS直聘正在从过去几年依靠用户扩张驱动增长，进一步转向“用户规模+商业化效率+AI交付”共同驱动的新阶段。
更大的问题则在财报之外：如果把BOSS直聘与中国的智联招聘、猎聘，以及全球的Indeed、LinkedIn、SEEK和欧洲Stepstone放在一起看，会发现全球招聘平台正在发生一次非常一致的商业模式迁移——传统的Job Board正在消失，未来真正有价值的招聘平台，卖的可能不再是职位广告、简历和流量，而是越来越接近“招聘结果”。
第二季度收入23.99亿元，主营业务增长正在重新加速
2026年第二季度，BOSS直聘实现收入23.986亿元，同比增长14.1%，其中企业在线招聘服务收入23.840亿元，同比增长14.7%，已经贡献公司绝大部分收入。经营利润从去年同期6.512亿元增加到8.632亿元，同比增长32.6%；以季度收入计算，经营利润率从约31.0%提高到约36.0%，提升约5个百分点。调整后经营利润达到10.497亿元，同比增长19.2%。
上半年整体收入44.674亿元，同比增长11.0%；经营利润14.868亿元，同比增长36.3%。更值得注意的是成本端，上半年总经营成本及费用只从29.455亿元增加至29.888亿元，增幅约1.5%，远低于收入增长速度。其中研发费用同比仅增长1.8%，行政费用下降23.6%，销售及营销费用则增长18.9%，主要与广告投入增加有关。
第二季度尤其明显。公司销售及营销费用同比增长38.3%至5.809亿元，其中一个重要原因是赞助2026 FIFA World Cup及相关品牌营销活动。但即使在营销投入大幅增加的情况下，经营利润仍然增长32.6%，说明公司的经营杠杆正在继续释放。
这可能比单纯的收入增长更加重要。招聘平台天然具有明显的平台经济属性：一旦用户、企业、职位和求职者形成足够大的双边网络，新增交易的边际成本理论上应该持续下降。BOSS直聘目前表现出来的，正是这种网络效应逐步转化为利润率的过程。
净利润增长173%需要拆开看，智谱贡献了大量投资收益
第二季度BOSS直聘净利润达到19.423亿元，同比增长173.1%，这是最容易成为新闻标题的数字，但也最容易被误读。
第二季度，公司来自被投资企业公允价值变化的税前投资收益达到14.661亿元。2026年上半年，这部分税前投资收益累计达到20.802亿元，主要来自公司持有的Z.AI Co., Ltd.，即智谱。BOSS直聘目前持有智谱1,486,720股，约占智谱已发行股本的0.3%，投资成本只有约5270万元，而截至2026年6月30日的公允价值已经达到约21亿元。
因此，如果观察招聘主营业务，更合适的指标是调整后净利润。BOSS直聘第二季度调整后净利润为10.292亿元，同比增长9.4%；上半年调整后净利润18.854亿元，同比增长10.6%。
所以，判断这份财报质量不能用“净利润增长173%”，但这并不意味着主营业务表现不强。相反，收入增长14.1%、经营利润增长32.6%以及利润率提升，已经足够说明核心招聘业务正在改善。
回看过去三年，BOSS直聘已经从“高速用户增长”进入“规模变现”阶段
如果将第二季度数据向前拉三年，变化会更加清楚。
2023年第二季度，BOSS直聘收入14.88亿元；2024年第二季度增长至19.17亿元，同比增长28.8%；2025年达到21.02亿元，同比增长9.7%；2026年进一步增长至23.99亿元，同比增长14.1%。也就是说，经历2025年增速明显放缓之后，2026年第二季度收入重新出现加速。
用户增长的轨迹则更加明显。第二季度平均月活跃用户从2023年的4360万增加到2024年的5460万、2025年的6360万，再到2026年的7020万。过去12个月付费企业客户则从2023年的450万增加到2024年的590万、2025年的650万和2026年的720万。
这里出现了一个值得关注的变化：2024年的主要故事仍然是“用户高速扩张”，MAU增长25.2%，付费企业客户增长31.1%；到2026年，这两个指标的增速已经分别放缓至10.4%和10.8%，但收入增速反而达到14.1%。
换句话说，BOSS直聘已经不能再完全依靠新增用户讲增长故事，而需要从已有的7000万级用户网络里获得更多商业价值。这也是为什么AI、候选人交付、大客户解决方案和更深层次招聘服务开始变得重要。
中国招聘市场的竞争，BOSS直聘正在进一步拉开规模差距
如果把BOSS直聘与猎聘放在一起，平台定位和规模差异已经非常明显。
2026年上半年，同道猎聘实现收入9.89亿元，同比增长5.6%；其中企业端收入约8.20亿元，同比增长6.7%，归属于公司股东的净利润约8803万元，同比增长9.6%，经调整归母净利润约1.1亿元，同比增长13.5%。同期BOSS直聘收入达到44.67亿元，已经超过猎聘的四倍。
但这并不意味着两家公司处于完全相同的市场。BOSS直聘已经越来越接近全民级招聘基础设施，覆盖白领、蓝领、中小企业、低线城市和大型企业；猎聘仍然更聚焦中高端人才、企业客户和猎头三端生态。猎聘截至2026年6月底拥有约1.22亿注册个人用户、151.2万家验证企业和约23.1万名验证猎头，付费企业客户约6.3万家。由于企业客户定义与BOSS直聘完全不同，不能简单把BOSS直聘的720万付费企业客户直接与猎聘6.3万家客户进行比较。
有意思的是，两家公司正在走向同一个方向：AI商业化。猎聘披露，2026年上半年AI产品综合现金回款接近同比翻倍，AI Pro账号渗透率已经接近四成，新客户AI Pro覆盖率超过七成；BOSS直聘则把AI进一步延伸至AI寻访、AI辅助沟通、AI候选人交付和AI面试。
这意味着中国在线招聘下一阶段的竞争，很可能不再只是“谁有更多职位、更多简历”，而是谁能用AI把这些数据转化成更高质量的招聘结果。
智联招聘的压力，则从SEEK财报中体现得更加明显
智联招聘已经不是上市公司，因此外界很难像分析BOSS直聘一样获得完整季度数据。但其股东SEEK的2026财年报告提供了另一个观察窗口。
SEEK披露，智联招聘FY2026的gross revenue约为5.006亿澳元。与此同时，SEEK在2026财年对与智联招聘相关的股权投资和应收款累计计提约3.56亿澳元减值。SEEK在年报中明确指出，智联招聘继续受到中国宏观经济疲弱和竞争压力影响，新管理层已经开始战略调整，向符合中国经济发展优先方向的新增长领域转型。
这组信息很重要。
过去中国在线招聘市场很长一段时间的竞争逻辑，是“前程无忧+智联招聘+猎聘+后来进入的BOSS直聘”。但移动互联网时代的产品结构彻底改变了这个行业。BOSS直聘通过移动端即时沟通，把原来“发布职位—收到简历—筛选简历—电话联系”的长流程压缩为候选人与招聘者直接连接，实际上改变了招聘市场的流动性。
现在AI又可能带来第二轮结构性变化。
AI真正改变的并不是推荐算法，而是BOSS直聘准备开始“交付候选人”
BOSS直聘财报里最值得HR Tech行业关注的一句话，是公司正在利用AI推动商业模式从“traffic-based matching”向更加广泛、可扩展的“closed-loop recruitment delivery model”发展。
这句话翻译成商业语言，其实非常简单：过去平台卖“流量”，未来平台希望卖“结果”。
目前BOSS直聘求职者端的AI求职Agent已经开始覆盖职位偏好理解、简历优化、职业方向建议、职位推荐、岗位适配分析、AI模拟面试以及求职沟通反馈。企业端则包括AI寻访、AI辅助沟通、AI候选人交付和AI面试。公司披露，高端白领、金领以及大规模蓝领招聘的AI商业服务均取得较强增长，服务企业数量、交付的意向候选人数量以及单客户平均服务费均显著提升，但暂时没有披露具体收入。
这是一个非常关键的变化。
如果平台只是推荐100份简历，它还是一个招聘网站；如果平台能够理解岗位、主动搜索人才、筛选候选人、联系候选人、确认意向、完成初步面试，最后只把10名合格候选人交给企业，它实际上已经开始进入过去属于Recruiter、猎头和RPO的业务范围。
也正是在这里，中国与全球招聘市场开始出现高度一致的趋势。
美国Indeed已经开始证明：招聘网站最大的增长空间，并不是职位广告
Indeed母公司Recruit Holdings最新财报或许是全球招聘市场最值得研究的案例之一。
截至2026年6月的Recruit Holdings FY2026第一季度，其HR Technology业务收入达到28.58亿美元，同比增长20.9%；其中美国市场收入16.4亿美元，同比增长30.0%，欧洲及其他地区收入约6.1亿美元，同比增长28.5%。更夸张的是，该业务EBITDA+S利润率已经达到47.4%。Recruit还将2026财年HR Technology全年收入预期上调至114.85亿美元，同比增长18.7%。需要说明的是，这一业务板块包括Indeed、Glassdoor等产品，并非Indeed单一平台收入。
但真正值得研究的是收入增长从哪里来。
美国市场Average Revenue per Job Posting同比增长35%，Premium Sponsored Jobs等产品推动单个招聘职位的商业价值持续提升。换句话说，即使招聘职位总量不出现爆发式增长，平台仍然可以通过更高质量的匹配、更精准的推广以及更接近招聘结果的服务提高每一个招聘需求的价值。
Recruit Holdings甚至重新定义了自己的市场。
它在最新投资者材料中将2025年全球HR Matching市场规模估算为3020亿美元，其中传统“Job Advertising & Talent Sourcing”只有约340亿美元，而Direct Hire约710亿美元、Retained Search约240亿美元、Temporary Staffing约1050亿美元，Internal Recruitment Automation约680亿美元。
这实际上告诉整个招聘行业：真正巨大的市场从来就不是职位广告。
过去招聘网站只参与招聘预算最前端的一小部分；AI让平台第一次有能力向招聘流程中段和后段延伸。
LinkedIn的优势更加特殊：它拥有的不是简历数据库，而是全球职业关系图谱
截至2026年6月30日的Microsoft FY2026，LinkedIn全年收入达到198.17亿美元，同比增长11%；2026财年第四季度收入同比增长12%。不过需要特别说明，LinkedIn的收入并不只来自招聘，其业务包括Talent Solutions、Marketing Solutions、Premium Subscriptions和Sales Solutions，因此不能把198亿美元全部理解成招聘收入。
LinkedIn真正值得关注的是Hiring Assistant。
这款AI招聘Agent已经从传统关键词搜索进一步进入岗位理解、候选人发现、人才筛选、候选人沟通和招聘流程管理。LinkedIn披露，其Hiring Assistant可以在超过12亿份职业档案上运行，并且能够结合企业ATS历史候选人数据。
LinkedIn在2026年发布的数据还显示，使用Hiring Assistant的企业平均获得的“quality hires”增加11%，高需求人才招聘增加18%；随着使用时间延长，质量提升进一步扩大。需要注意，这些指标来自LinkedIn自己的平台研究方法，而不是独立第三方研究，但它至少说明LinkedIn正在有意识地把AI价值从“节约招聘人员时间”转向“提高招聘质量”。
这也是LinkedIn最难被复制的优势：它拥有的不只是简历，而是职业身份、职业关系、技能、内容互动、企业组织结构和招聘行为共同形成的Professional Graph。
AI时代，数据越丰富，Agent能够完成的任务就越复杂。
澳大利亚SEEK提供了另一个答案：职位数量下降，也可以靠“每个职位的价值”增长
SEEK的2026财年同样很有代表性。FY2026公司净收入约11.99亿澳元，同比增长10%；EBITDA约5.30亿澳元，同比增长15%，EBITDA利润率从42%提高至44%，调整后利润增长28%。
但SEEK的职位广告数量并没有同步增长。事实上，澳大利亚和部分亚洲市场的付费职位广告量仍然承压。
收入为什么还能增长？
答案是yield。
FY2026 SEEK亚太市场单个职位的收益水平增长18%，核心职位广告及增强服务收入增长10%。通过新的广告层级、Advanced ad以及value-based pricing，SEEK正在提高每个招聘需求的货币化能力。
这是招聘平台未来一个非常重要的商业模式变化：职位数量不再是唯一核心指标。
当AI能够提高匹配率、申请转化率和最终招聘结果以后，一个“真正能招到人的职位”显然应该比一个只是获得1000次浏览的职位更值钱。
欧洲Stepstone：AI之外，合规和可信招聘会成为新的护城河
欧洲市场则提供了另外一个观察维度。
The Stepstone Group旗下拥有德国Stepstone、英国Totaljobs、IrishJobs等招聘品牌，其官方定位已经非常明确：未来核心业务是“AI-driven job marketplaces”和programmatic-powered recruitment marketing。
欧洲招聘市场还有一个非常明显的结构性变化。Stepstone数据显示，德国每个职位收到的申请兴趣较2023年已经接近翻倍，而明确欢迎跨职业转换者的职位占比自2019年以来增长超过六倍。换句话说，未来的问题不是“没有申请人”，而是大量申请涌入以后，企业如何识别真正合适的人。
这也是AI最擅长、同时风险最大的领域。
欧盟已经明确把招聘、候选人筛选和人员选择相关AI列入高风险应用范畴。经过最新AI Omnibus调整后，与就业相关高风险AI系统的主要规则计划从2027年12月2日起适用，而部分AI透明度要求已经自2026年8月2日起生效。
因此，在欧洲，未来招聘平台的竞争力可能不只是“AI更聪明”，而是“AI足够聪明，同时能够证明它为什么做出这个判断”。
可解释性、偏差控制、人类监督、数据治理和审计能力，都可能从法律成本变成产品竞争力。
全球招聘网站的终局：从Job Board走向Hiring Infrastructure
把BOSS直聘、Indeed、LinkedIn、SEEK和Stepstone放在一起，一个越来越清晰的趋势正在形成。
第一代招聘网站解决的是“信息数字化”问题，把报纸招聘广告搬到互联网；第二代招聘平台解决的是“匹配效率”，通过搜索、推荐算法和移动沟通提高求职者和企业之间的连接效率；第三代招聘平台则正在进入“招聘执行”。
AI Agent可以理解岗位，可以找人，可以筛选，可以沟通，可以安排面试，甚至可以对招聘效果进行持续反馈。
这意味着所谓“招聘网站”最终很可能不再是一个真正意义上的网站。
它会越来越像一套招聘基础设施。
企业告诉系统：“我要在上海招聘20个AI工程师”“我要在美国三个月内招聘300名销售”“我要在深圳找到一个有海外工厂经验的HR负责人”，平台自动完成市场人才分析、职位生成、人才搜索、广告投放、主动寻访、筛选、沟通、面试安排和候选人排序，HR最终处理的只是少数真正需要人类判断的候选人。
到了那个阶段，招聘平台卖的就不再是“职位发布30天”。
它卖的是招聘能力。
未来最大的机会，是从340亿美元的职位广告市场进入更大的招聘交易市场
从这一点再回头看BOSS直聘这份财报，就会发现AI的战略意义可能远远大于短期贡献了多少收入。
Recruit Holdings估算的全球3020亿美元HR Matching市场中，传统职位广告和人才寻访只有约340亿美元。真正庞大的市场存在于人才招聘、猎头、灵活用工和招聘自动化。
所以未来几年全球招聘平台可能同时沿着几个方向扩张：从职位广告进入候选人交付，从搜索工具进入AI Agent，从外部招聘进入ATS和内部人才市场，从按职位收费进入按招聘效果收费，从单纯拥有简历数据变成拥有经过验证的职业身份、技能和招聘结果数据。
而随着AI生成简历、自动投递和批量申请越来越普遍，另外一种资产也会越来越昂贵——真实的人。
谁能够确认一个候选人是真实的人、拥有真实技能、真的愿意换工作，并且真的适合这个岗位，谁就掌握了未来招聘市场最稀缺的“可信信号”。
这也是LinkedIn的职业身份网络、BOSS直聘的大量即时沟通行为、Indeed的职位与申请数据、SEEK的区域招聘交易数据以及Stepstone的欧洲劳动力市场数据真正具有长期价值的原因。
HRTech观察：BOSS直聘真正的下一场战争，已经不是与另一家招聘网站竞争
从2026年第二季度的数据看，BOSS直聘在中国市场的规模优势仍在扩大。月活突破7000万、付费企业客户达到720万、收入重新加速、经营利润率继续改善，意味着它已经逐渐跨过单纯依赖用户扩张的阶段。
但它接下来面对的竞争，也会更加复杂。
未来的竞争对手不一定只是智联招聘和猎聘，而可能包括猎头、RPO、ATS、招聘自动化工具、AI Agent，甚至企业内部招聘团队过去自己完成的一部分工作。
同样的事情也在全球发生：Indeed希望从职位广告进入招聘结果，LinkedIn让Hiring Assistant成为Recruiter的AI协作者，SEEK通过更高yield而不是更多职位实现增长，Stepstone则把AI匹配和程序化招聘作为未来平台基础设施。
所以，2026年真正值得关注的问题已经不再是“AI会不会进入招聘网站”。
它已经进入了。
真正的问题是：当AI可以完成搜索、筛选、沟通、邀约甚至部分面试之后，谁能够拥有招聘流程，谁能够定义“好的候选人”，以及谁最终能够为招聘结果收费。
这场竞争决定的，可能不是下一代招聘网站是谁，而是谁会成为下一代全球人才市场的基础设施。
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【美国】居家护理合规培训基础设施平台Nevvon获BVP Forge战略投资，推出TrainOnce跨机构培训解决方案
HRTech概述：作为居家护理和自主护理从业人员背后合规与培训基础设施的Nevvon宣布获得BVP Forge的战略投资。BVP Forge是贝塞默风险投资公司（Bessemer Venture Partners）旗下的私募股权部门，专注于以增长为导向、具有自我维持能力的科技及B2B服务企业。伴随此次投资，Nevvon推出了“TrainOnce”——一款依托平台网络效应的新解决方案。随着越来越多的护理人员和机构加入Nevvon，该平台允许已完成的合规培训在不同机构间通用，既尊重护理人员的时间，又节省了机构的资源。
作为居家护理和自主护理从业人员背后合规与培训基础设施的Nevvon宣布获得BVP Forge的战略投资。随着越来越多的护理人员在不同机构之间流动，或转向由个人自主管理护理的自主护理模式，此次投资将帮助Nevvon扩展其平台，深化与支付方及自主护理项目的合作，并覆盖全美更多护理人员。Nevvon的管理团队将继续领导公司，其与机构、护理人员及渠道合作伙伴的日常合作关系保持不变。
平台实力：规模化高速增长，覆盖全美合规体系
公司迄今取得的成就正是吸引BVP Forge投资Nevvon的原因之一：目前，超过65万名护理人员已在该平台完成了超过5700万节课程，其合规与审计框架覆盖全美50个州。仅在过去五年间，Nevvon的全国护理人员网络规模就增长了300%以上。
创始人发声：深耕护理基建，坚守合规服务初心
“我们创建Nevvon，是因为护理人员及其雇主机构理应获得比行业现有水平更完善的基础设施，”Nevvon首席执行官詹姆斯·科恩（James Cohen）表示。“与BVP Forge合作，让我们能够继续为依赖我们的护理人员和机构扩大服务规模。Forge 从首次对话起就深刻理解了我们的使命：更好的培训、更好的合规、更好的护理。这始终是我们的核心关注点。”
核心产品：TrainOnce破局行业重复培训痛点
作为这一新篇章的重要组成部分，Nevvon 正致力于解决每个机构都深有体会的问题：护理人员在不同机构之间流动，或同时为多家机构工作时，往往必须重复已完成的培训。这不仅让护理人员白白浪费了工时，也消耗了机构的入职培训时间，并延迟了护理人员开始为客户提供服务的时机。借助“TrainOnce”功能，护理人员在Nevvon上完成的合规培训，无论其后续在何处工作均可被认可，且不会降低合规标准。凭借平台上覆盖全国65万名护理人员的广泛网络，Nevvon具备将这一服务推向市场的独特优势，进一步巩固了其七年来构建的领先护理人员网络。
产品优势：深耕场景积淀，适配行业动态合规需求
“TrainOnce”是基于Nevvon现有的广泛业务基础构建的。该公司在护理人员最常在不同机构和财务中介之间流动的地区形成了深厚的业务积淀，全美一些规模最大、最注重合规的居家护理机构已通过 Nevvon 开展培训。通过渠道合作伙伴关系和系统集成，公司能够直接触达各机构现有的排班、计费及审计准备系统；其课程体系还专门设计为能够追踪各州及逐年变化的培训要求。
投资方解读：看好赛道价值，赋能长期创新发展
“Nevvon 处于居家护理领域最棘手问题的交汇点：帮助机构和支付方跟上复杂且不断变化的监管环境，同时不减缓护理速度或影响护理效果，”BVP Forge 合伙人 Navid Oreizy 表示。“我们被这家公司所吸引，它作为居家护理行业最具创新性、最前沿的人工智能合规基础设施享有卓越声誉，并拥有将业务覆盖范围扩展至整个护理连续体的路线图。我们非常期待将 BVP Forge 的专业能力以及我们的 ForgeEdge™ 扩展资源投入其中，助力 Nevvon 开启新篇章。”
关于Nevvon
Nevvon 是居家护理、家庭健康护理及机构护理人员背后的合规与培训基础设施。该平台可直接集成到机构现有的排班、计费及审计准备系统中，其课程体系能实时追踪各州不断变化的培训要求。Nevvon客户在该领域的满意度评分位居前列，他们特别提到平台易于使用，且显著减轻了行政负担。如需了解更多信息，请访问 nevvon.com。
关于 BVP Forge
Forge 是一家由贝塞默风险投资（Bessemer Venture Partners）支持的私募股权公司，后者是全球最具创新力的风险投资平台之一。该公司管理着 23 亿美元的资产，投资组合集中于具有自我维持能力的科技及 B2B 服务企业。Forge 将贝塞默在早期投资方面的洞察力和人脉网络，与其 ForgeEdge™ 运营资源计划相结合。以使命为驱动的团队将获得一位盟友——该盟友重视他们的专业知识，尊重他们的传承，并支持他们打造经得起时间考验的卓越文化和企业。有关 Forge 的更多信息，请访问 bvpforge.com。
HRTech视角
从HRTech人力资源科技视角来看，Nevvon此次融资与TrainOnce方案的落地，精准切入居家护理行业人力管理核心痛点，为蓝领服务行业人力数字化、培训标准化提供了全新范式。居家护理行业人员流动性高、各地合规政策差异化强，传统模式下跨机构重复培训不仅大幅增加企业人力运营成本、拉长新人上岗周期，还容易引发护理人员职业倦怠、加剧人员流失。
Nevvon依托规模化行业网络与动态合规课程体系，实现培训成果跨机构通用，既降低了机构的培训与行政人力成本、优化用工管理效率，也切实保障了护理人员的职业权益与工作体验。本轮资本加持，也印证了垂直细分场景下人力合规+培训数字化赛道的巨大潜力，相较于通用型HR系统，深耕行业监管规则、贴合岗位流动特性的垂直人力资源服务工具，更能解决实体服务行业的深层人力管理难题，也是当下HR科技行业创新发展的核心方向。想要深耕该赛道、获取更多真实落地案例、开展同行深度交流与专业资源对接的行业从业者，可关注9月17日深圳HR科技年度论坛 · What's Next。论坛面向企业HR、HR科技机构开放，聚焦行业实操难题、落地实践经验与未来发展趋势展开深度研讨，助力从业者链接行业专家与优质产业伙伴。欢迎报名参会，解锁更多行业资源与前沿洞察。
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投融资
【美国】中小企业支付奖励平台PayRewards获得2800万美元E轮融资，正式落地美国市场
HRTech概述：PayRewards，一个专为中小企业打造的“奖励优先”平台，在获得2800万美元新一轮E轮融资后正式登陆美国市场，使其累计融资总额达到7000万美元。本轮融资由一组现有及新投资者通过私募方式提供。该平台核心优势极具差异化，可支持企业通过ACH银行转账、信用卡等全支付方式赚取奖励积分，填补了美国中小企业企业支付无收益的市场空白，赋能企业盘活万亿级应付账款支出价值。
背靠澳洲成熟生态，高速增长出海拓局
PayRewards母公司Pay.com.au是澳大利亚头部支付与奖励生态平台，业务实力雄厚、运营体系成熟。过去12个月内，平台累计处理超70亿美元企业支出，服务企业数量突破3万家，业务规模实现同比100%的高速增长。本次赴美落地是其全球化布局的重要一步，本轮2800万美元E轮融资，也紧随2025年11月2500万澳元（约1800万美元）融资完成，持续获得资本市场认可。
精准切入市场空白，盘活企业无感支出
在美国家庭消费明显以奖励为导向的当下，租金、水电费、税费等企业支付往往因信用卡限制或支付系统不兼容而无法获得奖励。通过使用 PayRewards，企业主可在所有账单支付中赚取积分——无论是 ACH/银行转账还是信用卡支付，从而将此前无法获得奖励的支出转化为奖励货币。这些积分可在各大航空公司和酒店的忠诚度计划中兑换，也可用于舱位和客房升级、礼品卡、员工激励、定制需求，或抵扣平台上的未来账单。
PayRewards的工作原理
与基于订阅的账单支付工具不同，PayRewards不收取任何月度平台费。企业仅在选择赚取积分时才需付费。而且，由于 PayRewards 会在企业已获得的信用卡奖励基础上叠加自身的积分，实际上可以使同一笔支出的奖励翻倍。PayRewards 将此称为“双重收益”（Double-Dip）。
轻量化全链路支付奖励赋能企业
PayRewards 美国首席执行官布莱克·哈奇森（Blake Hutchison）表示：“PayRewards 是一个端到端的平台，让企业能够通过信用卡或银行转账轻松向任何人付款，并同时获得全额信用卡积分和 PayRewards 积分。”
“该奖励机制极其灵活。这是我们在整个业务中使用过的最佳奖励计划，而且我们还能在原本就必须支付的开支上赚取积分，”麦当劳特许经营商兼 PayRewards 客户Steve Shillington表示。
PayRewards 面向美国大多数州的小型企业开放。如需了解更多信息，请访问 Payrewards.com。
关于 PayRewards
PayRewards 是总部位于澳大利亚的 Pay.com.au 的美国分支机构。作为一家“奖励优先”的平台，它让企业不仅能在信用卡消费中获得原有奖励，还能在传统上无法获得奖励的支付方式（包括银行转账）中赚取积分。会员可在不断扩大的航空公司和酒店合作伙伴网络中兑换积分，此外还可兑换礼品卡、员工激励、礼宾服务以及抵扣其他账单的信用额度。
关于 Pay.com.au
Pay.com.au 成立于 2019 年，是一家澳大利亚支付与奖励平台。在过去的 12 个月里，该平台处理了超过 100 亿澳元的企业支出，服务于超过 30,000 家企业。Pay.com.au 允许企业向供应商付款、缴纳税款、发放工资以及支付其他费用，同时赚取 PayRewards 积分，这些积分可在由 16 家全球航空公司、酒店和信用卡合作伙伴组成的网络中兑换。
HRTech视角
从 HRTech 与企业服务赛道来看，PayRewards 的融资与出海落地，标志着企业支付数字化、员工激励轻量化赛道迎来新的增长机遇。平台跳出传统 HR 薪酬、福利管理的固有框架，将企业日常经营刚性支付与积分激励体系深度绑定，创新打造低成本、高灵活度的员工激励工具，为中小企业完善员工福利体系、优化人才激励机制提供了全新解决方案。相较于传统现金福利、固定补贴模式，依托企业无感支出产生的奖励积分，能够有效降低企业激励成本、丰富员工福利形式，助力中小企业提升人才留存与团队幸福感。同时，这类轻量化、场景化的企业增值服务快速获资本加持，也印证了当下 HR 与企业服务融合创新的行业趋势，兼顾企业降本增效与员工体验升级的垂直工具，将成为中小企业数字化升级的核心刚需。
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【美国】面向重型物料、物流、建筑业的超级劳动力平台XBE获得PSG增长投资，以助力产品和社区的快速发展
HRTech概述： 专注于重型物料、物流及建筑领域的行动系统与超级劳动力平台 XBE 宣布已获得 PSG 的增长投资。PSG 是一家领先的增长型股权投资公司，致力于与软件及技术驱动型服务企业合作，助力其实现转型式扩张。创始人兼首席执行官肖恩・德瓦恩（Sean Devine）和班尼克合伙公司（Banneker Partners）将各自保留大量股权，德瓦恩将继续领导公司。XBE 的战略保持不变：整合重型材料、物流和建筑行业的物理、商业及财务运营。其平台帮助企业控制流程、扩大自主运营规模并实现持续改进。
专注于重型物料、物流及建筑领域的行动系统与超级劳动力平台 XBE 宣布已获得 PSG 的增长投资。此次合作不仅为 XBE 这家由创始人领导的企业注入了资源，还带来了 PSG 在软件增长领域的丰富经验。对客户而言，这将推动产品更快开发、平台更强大，并打造规模更大、更多元化的用户社区。这种增长不仅能汇聚更多客户反馈以优化产品，还能通过更大规模支持雄心勃勃的创新，并提供更多同行伙伴进行学习与协作。
投资方观点：创始人驱动模式赢得资本青睐
“XBE 这种由创始人领导、以客户为导向的模式，是我们选择投资的主要原因，”PSG 董事总经理比尔・斯卡林卡（Bill Skarinka）表示。
“我们的职责是赋予肖恩（Sean）及其团队更大的能力，通过加速创新并助力 XBE 客户社区实现长期增长，进一步拓展现有成功模式，”PSG 合伙人埃文・奥科（Evan Ocko）补充道。
产品迭代：AI 超级劳动力落地，新品密集发布
此次投资正值 XBE 以史上最快速度开发产品之际。2026 年第一季度，公司推出了 Agent XBE—— 这是一款基于 XBE 行动系统运行的 “超级劳动力”，能够从头到尾处理工作。第二季度，XBE 推出，这是一款内置于 BCMI Dispatch 中的预拌混凝土调度模拟、优化和自动化解决方案。在整个平台范围内，XBE 在 2026 年迄今已推出数百项功能和改进，其中许多是根据客户的使用情况、反馈以及合作而设计的。XBE 计划在 9 月 28 日至 30 日于旧金山举行的 “XBE Horizon Live 2026” 大会上发布重大新产品和功能。
创始人发声：加大人才投入，放大客户价值
“PSG 的投资让我们有更多能力在现有成功基础上继续发展，”XBE 创始人兼首席执行官肖恩・迪瓦恩（Sean Devine）表示。“我们的客户将运营中的重要环节托付给我们，推动我们不断改进，并协助我们共同建设这家公司。而我们的团队凭借纯粹的奉献精神和独创性，将 XBE 打造成了今天的模样。‘Agent XBE’和‘All‑22’所获得的反响，充分证明了当我们的团队与客户紧密合作，共同攻克业内最棘手的运营难题时，能够取得怎样的成就。有了 PSG 和 Banneker Partners 的鼎力支持，我们将能够更积极地投入资源、加快发展步伐，并为每天使用 XBE 的用户创造更多价值。这笔投资的很大一部分将用于人才：我们计划招募并培养全球顶尖人才，现在正是加入这个团队的最佳时机。"
发展沿革：十年发展，资本并购拓宽产品边界
Devine 于 2016 年开始打造后来发展为 XBE 的项目，公司于 2026 年 1 月迎来了成立十周年。自 2024 年 Banneker Partners 注资以来，XBE 通过收购 BCMI 和 Gauge 等举措，不断扩大客户群和产品覆盖范围。“自我们首次投资以来，XBE 实现了显著增长，同时保留了其独特的文化，”Banneker Partners 合伙人 Matt McDonald 表示。“肖恩和团队将雄心勃勃的产品开发与严谨的运营纪律以及对客户的深切承诺相结合。我们为能继续投资感到自豪，并期待与 PSG 携手共进，开启公司的崭新篇章。”
交易信息
Piper Sandler 担任 XBE 和 Banneker Partners 的独家财务顾问，Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP 担任该公司的法律顾问。Weil, Gotshal & Manges LLP 担任 PSG 的法律顾问，RBC Capital Markets, LLC 担任其独家财务顾问。
关于 XBE
XBE 是面向重型材料、物流和建筑行业的行动系统和超级劳动力平台，为北美各地的行业领先客户提供服务。其统一平台将排程、调度、定价、财务管理、远程信息处理、分析以及投标预测整合为一个有机整体，使承包商和生产商能够充满信心地扩大规模、最大化盈利能力，并将收益重新投入到增长中。更多信息请访问 www.x-b-e.com。
关于PSG
PSG是一家成长型股权投资公司，致力于与软件及技术驱动型服务企业建立合作伙伴关系，帮助它们实现转型式增长、把握战略机遇并打造强大的团队。PSG 已投资超过 170 家企业，并促成了 550 多起补充性收购，拥有丰富的投资经验、深厚的软件与技术专业知识，并坚定致力于与管理团队通力合作。PSG 成立于 2014 年，在波士顿、堪萨斯城、伦敦、巴黎、马德里和特拉维夫设有办事处。更多信息请访问 www.psgequity.com。
关于 Banneker Partners
Banneker Partners 专注于投资处于成长阶段、对业务至关重要的软件企业，以推动可持续的长期价值增长。Banneker 通过提供资本、战略及运营支持与管理团队通力合作，以提升软件终端客户的价值为核心，助力企业实现加速增长。更多信息请访问 www.bannekerpartners.com。
HRTech视角
从人力资源科技行业视角来看，XBE 本轮融资代表着 AI “超级劳动力” 正在向建筑、重型物流这类传统蓝领密集行业渗透。不同于面向办公室白领的 HR 系统，XBE 把调度、作业流程自动化与 AI 智能 Agent 结合，直接解决一线现场作业的人力调度、任务执行痛点。资本持续看好垂直场景劳动力数字化赛道，企业不再只聚焦传统人事薪酬模块，更多开始投向作业端劳动力效能工具；同时融资资金重点投向人才招募与团队建设，也体现出技术型劳动力科技企业在高速扩张阶段，对顶尖人才储备的高度依赖。
当下垂直赛道解决方案层出不穷，如果希望让更多企业 HR 准确了解机构自身的产品与服务能力，HR 科技及人力资源服务机构可免费入驻 HR 科技云图。通过提交机构资料，完善机构行业展示，高效对接目标用户，获得进入行业内容、图谱、活动及各类合作场景的机会。提交机构资料，申请加入 HR 科技云图。
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投融资
【维尔纽斯】AI驱动型软件培训与运营知识平台Guideless获得100万欧元种子前轮融资，旨在利用AI重构企业工作流培训
HRTech概述：总部位于维尔纽斯的AI驱动型软件培训与运营知识平台Guideless已完成100万欧元的种子前轮融资，旨在帮助企业减少在创建和维护工作流培训材料方面所花费的时间和资金。本轮融资由 Superhero Capital 领投，FIRSTPICK VC 以及天使投资人 Thomas Plantenga（Vinted 集团首席执行官）、Vytautas Atkočaitis（Vinted Go 首席执行官）和 Vinted 联合创始人 Mantas Mikuckas 共同参与。Guideless是一个基于人工智能的软件培训平台，帮助企业用AI旁白视频取代无法编辑的屏幕录像。
总部位于维尔纽斯的AI驱动型软件培训与运营知识平台Guideless已完成100万欧元的种子前轮融资，旨在帮助企业减少在创建和维护工作流培训材料方面所花费的时间和资金。本轮融资由 Superhero Capital 领投，FIRSTPICK VC 以及天使投资人 Thomas Plantenga（Vinted 集团首席执行官）、Vytautas Atkočaitis（Vinted Go 首席执行官）和 Vinted 联合创始人 Mantas Mikuckas 共同参与。
公司计划将这笔资金用于产品开发、团队扩充，以及向英国、欧洲和美国市场的战略扩张。这也将支持公司从文档工具转型为具备情境感知能力、格式无关的运营知识平台这一目标。
项目背景
埃瓦尔达斯·比耶柳纳斯（Evaldas Bieliūnas）和多维达斯·雷梅伊卡（Dovydas Remeika）于2025年底低调推出了Guideless，并于2026年6月正式注册成立公司。Guideless是一个基于人工智能的软件培训平台，帮助企业用AI旁白视频取代无法编辑的屏幕录像。据称，该平台能以最高10倍的速度更轻松地创建培训指南。
行业痛点：企业传统培训模式耗时低效、利用率低
公司指出，企业为各类软件程序和工作职能制作详尽的培训材料耗费了大量时间和资金，但员工往往会忽略这些文档，转而向同事寻求帮助或提交支持工单。
公司援引一份报告称，涵盖培训、知识管理和AI驱动的工作流自动化这一未开发市场，预计到2031年将超过1830万欧元（215亿美元）。然而，这家立陶宛初创企业认为，目前缺乏一种集中化、现代化的方式来捕捉工作流、对其进行审核并发现低效环节。
核心功能：AI全自动捕捉、生成企业标准化培训内容
Guideless声称，其平台利用人工智能记录任何类型商业软件中的工作执行过程。熟悉工作流的人员只需在运行Guideless时按常规操作，系统便会自动捕捉每个相关步骤。该AI会生成可视化流程序列，撰写并优化文字说明，添加突出显示和缩放效果，为其自然流畅的旁白生成文字稿和字幕，并应用企业品牌标识。准备好的内容随后即可分享、嵌入或导出。
投资方观点：AI职场培训赛道前景广阔，项目极具前瞻性
“未来十年，工作流和培训自动化将成为一个巨大的市场，但目前大多数技术还缺乏足够的前瞻性来实现这一目标。我们之所以在早期就投资 Guideless，是因为他们不仅消除了制作和更新培训视频的繁琐工作，更在解决企业尚未意识到的痛点。正因如此，他们将引领这股职场培训的新浪潮，”Superhero Capital 合伙人兼本轮领投人奥德里乌斯·米卢卡斯（Audrius Milukas）表示。
创始人理念：打造企业动态迭代的组织知识记忆层
Guideless首席执行官兼联合创始人埃瓦尔达斯·比耶柳纳斯（Evaldas Bieliūnas）表示：“在过去十多年里，我曾领导商业团队并在包括Vinted Go在内的多家跨国企业负责员工入职培训，亲眼目睹了低效的工作流程培训浪费了多少时间和金钱。普通的文档工具无法解决这个问题，因此我们设计了 Guideless，旨在将捕获的每个工作流转化为结构化的操作上下文，最终形成一个不断演进的记忆层，在团队、工具和流程发生变化时，仍能保存组织知识。人工智能释放了 Guideless 的潜力，使其成为软件驱动型组织的默认工作流智能层，如今我们基于单一可信数据源，为员工、客户、合作伙伴以及 AI 代理提供培训。”
客户背书：头部企业实测降本增效，落地效果显著
Vinted集团首席执行官兼天使投资人托马斯·普兰滕加（Thomas Plantenga）表示：“我决定投资Guideless，归根结底是因为埃瓦尔达斯（Evaldas）及其团队令人钦佩的业绩记录，以及我亲眼见证的实际成果。Vinted是该平台的早期采用者，自那以后，它彻底改造并持续维护着我们庞大的知识库。过去，每次用户界面更新后，我们都需要花费数周时间手动重建指南；而现在，同样的更新可以快速完成，且几乎无需人工干预。我近距离见证了这支团队的机智与潜力，并对Guideless的发展前景充满信心。”
产品优势：高可编辑、多语言适配，灵活性极强
公司指出，每个 Guideless 教程都由一系列可完全编辑的独立步骤组成，便于更新、复制、翻译以及针对不同受众进行调整。该平台将基于浏览器的捕获、计算机视觉步骤检测、生成式人工智能和多语言文本转语音技术整合为单一的自动化流程。语音讲解目前支持 40 多种语言，更多语言正在开发中。
此外还强调，由于每份指南都是在步骤层面进行录制的，而非单一的固定录像，因此相同的操作背景可以作为AI代理的可靠且最新的参考依据，使它们能够理解特定公司实际的运作方式。
当前成果：覆盖多行业客户，用户规模持续增长
Guideless 目前在 15 个市场拥有 3,000 多名用户（包括付费客户）。Vinted、Masan Consumer Holdings、内华达州医院协会以及其他数百家跨行业公司的团队都在使用该平台。
HRTech视角
从HRTech行业视角来看，Guideless的融资与产品落地，精准切入了企业人才培训与组织知识管理的数字化痛点，打破了传统企业培训文档制作低效、更新滞后、利用率低的行业顽疾。区别于常规的线上培训工具，其依托计算机视觉与生成式AI实现工作流全自动捕捉、结构化生成与动态迭代，不仅大幅降低企业培训的时间与人力成本，更构建了可沉淀、可复用、可适配AI代理的企业组织知识体系，推动企业培训从“静态文档留存”向“动态智能赋能”升级。在AI重构人力资源数字化的行业趋势下，工作流自动化、知识管理智能化已成为企业人力资本提效的核心赛道，Guideless的模式既契合企业降本增效、组织能力沉淀的核心需求，也为HRTech领域AI落地场景提供了全新范式，为职场培训数字化、智能化升级树立了新标杆，具备广阔的商业化与规模化发展空间。
行业内HR科技及人力资源服务机构若想让更多企业HR精准了解自身产品与服务能力，可免费入驻HR科技云图，通过完善机构资料，高效完成行业品牌展示、精准对接目标用户，解锁平台内容、行业图谱、活动、商务合作等多元场景，即刻申请入驻：https://www.mapofhrtech.com/Register/join/。同时，想要深耕HR科技赛道、获取真实落地案例、对接同行资源、实现专业圈层连接的从业者，可参与9月17日深圳HR科技年度论坛·What's Next，本次活动面向企业HR与HR科技机构，聚焦行业核心痛点、实战经验与未来发展趋势，助力参会者深度交流、链接行业专家与优质产业伙伴，了解更多 / 立即参与：https://www.hrtechchina.com/Public/html/917.html
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投融资
【德国】AI原生员工体验平台Flip获得2500万美元融资，用于扩展其一线AI平台
HRTech概述：面向一线员工的 AI 原生员工体验平台 Flip 已完成 2500 万美元融资，旨在为无固定工位的员工提供必要的数字化访问权限，使其能够从 AI 中受益，并与知识型员工站在同一起跑线上。Flip 是面向一线员工的领先原生 AI 员工体验平台。公司于 2018 年在斯图加特成立，将沟通、工作流、数字身份和 AI 整合到一个应用程序中，覆盖了 80% 不在办公桌前工作的员工。
面向一线员工的 AI 原生员工体验平台 Flip 已完成 2500 万美元融资，旨在为无固定工位的员工提供必要的数字化访问权限，使其能够从 AI 中受益，并与知识型员工站在同一起跑线上。
本轮融资获得了现有投资者 Notion Capital 和 HV Capital 的支持，这两家机构正增持这家软件公司的股份。巴登‑符腾堡州的发展银行 L‑Bank 也作为新投资者加入，其余资金则由天使投资人和机构投资者组成的财团提供。这笔资金将用于建设加速一线人工智能应用所需的基础设施，而非开发又一款应用程序。
行业痛点：80% 非办公室员工正在被 AI 时代落下
人工智能正在重塑办公室职员的职业生涯，但对于全球约 80% 的非办公室员工而言，人工智能几乎不存在，而他们面临的风险不仅仅是错失一项新工具。在生产、零售、物流、护理和酒店业等领域，这些员工正被正在掌握人工智能技能的同事所甩在身后。一线岗位面临停滞不前的风险，这在人员流动率本就较高的行业中，可能会对员工的薪资、职业发展及就业保障产生不利影响。
核心产品一：Fusion，按需实时生成一线定制化应用
此次新增长阶段的核心是一款旨在让传统软件采购成为历史的产品：Fusion。无需花费数月时间对标准软件进行招标、采购和费力定制，Fusion 能够实时生成定制的一线应用程序，并针对特定门店、团队或流程进行量身定制。
核心产品二：一线身份认证，破除企业邮箱登录门槛
6 月推出的第二大驱动力 “一线身份认证”（Frontline Identity）是一项新功能，它消除了以往必须拥有企业邮箱地址的要求。这使得此前难以访问雇主系统的无工位员工能够更轻松地进行数字化访问，从而有效取代了传统的登录方式。
CEO 观点：让 AI 惠及每一位员工，不落下一线从业者
“人工智能早已融入办公室的日常生活，但在装配线、门店或护理场所，它几乎尚未普及。这并非因为缺乏兴趣，而是因为许多一线组织缺乏必要的数字身份和基础设施，无法让人工智能在日常运营工作中发挥作用。这正是 Flip 填补的空白：通过单一平台提供安全的数字身份、AI 代理以及定制生成的一线应用程序。我们希望看到一个人工智能不让任何员工掉队的世界。这就是为什么我们正在构建企业所需的数字基础，以将他们的运营团队带入人工智能时代。毕竟，只有当人工智能惠及每一位员工 —— 而不仅仅是那些坐在办公桌前的员工 —— 它才能释放出最大的经济价值。”
——Flip 联合创始人兼首席执行官 Benedikt Brand
企业落地情况：服务超千品牌，海外多家标杆客户验证价值
Flip 于 2018 年在斯图加特成立，在英国、美国和德国设有办事处，目前拥有 150 名员工。超过 1,000 个品牌信赖该平台，全球有超过 200 万人正在使用它。客户包括博世（Bosch）、REWE、APCOA、FORVIA HELLA 和格雷夫（Greif）。作为工业包装领域的全球领导者，格雷夫利用 Flip 将内部沟通、人力资源工具以及领导层的沟通渠道直接带到了前线团队。在最初的试点推广中，他们实现了 85% 的采用率，保持了 74% 的周活跃用户率，并获得了 4.3/5 的用户满意度评分。在此成功基础上，他们现已将该平台推广至 15 个国家的 100 多个站点。零部件分销商 Europart 自 2021 年起使用 Flip，目前在 28 个国家的 300 个地点拥有约 2,000 名员工，并采用了基于 AI 的支持的知识管理功能。
老股东点评：看好一线员工 AI 赛道长期发展潜力
“我们自 2022 年起便投资 Flip，在此期间，我们见证了该团队在欧洲和美国的企业市场中确立了领先地位。我们加码投资，正体现了我们坚信 Flip 正在塑造面向一线团队的 AI 领域，并发挥着决定性作用。”
——Notion Capital 普通合伙人 Jos White
“Flip 已成为那些希望为一线员工提供数字化支持的企业值得信赖的合作伙伴。该公司将清晰的产品愿景与跨市场的出色执行力相结合。我们很高兴能继续支持该团队的持续成长之旅。”
——HV Capital 合伙人 Fabian Gruner
关于 Flip
Flip 是面向一线员工的领先原生 AI 员工体验平台。公司于 2018 年在斯图加特成立，将沟通、工作流、数字身份和 AI 整合到一个应用程序中，覆盖了 80% 不在办公桌前工作的员工。REWE 集团、SIXT、TEDi 和 FORVIA HELLA 等企业均使用 Flip 为其一线员工赋能。www.getflip.com
HRTech 行业观察
从人力资源科技视角来看，Flip 本轮融资反映出员工体验赛道正在发生重要转向：行业关注点不再只聚焦办公室知识型员工，制造业、零售、物流等海量一线无工位员工，正在成为员工体验与 AI 人力科技的重要增量市场。大量一线员工受限于没有企业邮箱、缺少数字化账号，被隔绝在企业 AI 能力之外，企业需要补齐数字身份、轻量化应用等底层基础设施，才能真正把员工体验、AI 能力落地到全层级员工。一线员工的留存、敬业度提升，也越来越依赖适配其工作场景的数字化工具，这也是未来员工体验建设不可忽视的方向。
企业在搭建自身员工体验体系时，也需要成熟的框架工具做参照。需要快速梳理员工体验市场、关键框架或服务资源？EX Journey Map 2026 员工体验旅程图面向 HRD、HRBP、员工体验负责人，以 PDF 下载集中呈现核心信息，适合用于趋势学习、项目规划、https://www.exinstitute.org/download供应商初筛和内部汇报。免费获取 EX Journey Map 2026 员工体验旅程图，让复杂信息更容易被理解和使用。了解更多 / 立即参与：https://www.exinstitute.org/download
如果你的企业、团队或产品已经在员工体验领域形成可验证的实践，EX Awards® 2026 员工体验大奖提供了展示成果、沉淀案例并连接行业影响力的机会。该项目面向企业 HR、员工体验团队开放，适合将真实项目转化为案例资产、行业认可和后续交流机会。参与 2026 员工体验大奖评选。了解更多 / 立即参与：https://www.exinstitute.org/awards/ex-awards
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投融资
【美国】医疗保健企业Hopscotch Primary Care获得5300万美元D轮融资，技术驱动模式破解美国农村初级医疗困境
HRTech概述：Hopscotch Primary Care（以下简称 “Hopscotch”）是一家致力于为农村社区患者提供服务的、基于技术的初级保健模式企业，公司已在 D 轮融资中筹集了 5300 万美元。公司成立于 2021 年，目前为美国东南部超过 15,000 名患者提供服务，其中患者主要集中在北卡罗来纳州西部的农村地区。专业的护理团队依托一套创新的技术解决方案 —— 该方案旨在强化人际联系而非取代人际联系 —— 提供当日就诊服务及超越诊所围墙的支持。
Hopscotch Primary Care（以下简称“Hopscotch”）是一家致力于为农村社区患者提供服务的、基于技术的初级保健模式企业，公司已在D轮融资中筹集了5300万美元。
Hopscotch 将利用这笔新资金深化该地区的医疗服务覆盖，拓展新的农村市场，并继续扩大其技术驱动的运营规模。本轮融资的领投方包括 8VC 和 Townhall Ventures，现有投资者 aMoon Fund、花旗影响力基金（Citi Impact Fund）、Alumni Ventures 和 K2 HealthVentures 也参与了本轮融资。新加入的投资者包括自闭症影响力基金（AIF）、凯鹏华盈（Kleiner Perkins）董事长约翰・多尔（John Doerr）、Heritage Provider Network 创始人理查德・默金（Richard Merkin）博士以及莱昂・莱文基金会（Leon Levine Foundation）。
行业现状：农村医疗供给不足，技术迎来变革窗口
全美各地的农村医疗保健正面临危机：医生纷纷退休，医院陆续关闭，医疗服务缺口日益扩大。但我们看到了难得的变革契机：历史性的联邦投资、各州的深度参与，以及人工智能和数字健康领域的快速进步，正为该行业注入新的动力。Hopscotch 的创立正是为了把握这一契机，它将直接提供医疗服务与能放大治疗效果的技术相结合，为全美各地的小城镇和农村社区带来简单、愉悦且互联的医疗服务。这包括当天就诊、全天候联系患者医疗团队以及主动外联服务 —— 所有这些都由技术支持，从而减轻行政负担，使医疗服务提供者能够专注于提供优质的医疗服务。公司的业绩印证了其商业模式的有效性：净推荐值（NPS）达 89，患者留存率持续保持在 90% 以上，且通过医疗费用管理，患者在前两年的医疗费用比率（MLR）改善幅度超过 25 个百分点。凭借卓越的运营能力，这一业绩已在北卡罗来纳州西部转化为盈利性运营。
CEO 观点：依托技术赋能临床团队，拓展农村医疗版图
“在 Hopscotch，我们相信，获得世界一流的初级保健服务是患者和社区更健康的基础。我们向农村社区招募敬业的临床医生，并借助先进技术赋能他们，在其他公司未涉足的地区提供医疗服务，” 首席执行官蒂姆・格罗尼格（Tim Gronniger）表示。“这笔新融资正值 Hopscotch 以及整个农村医疗保健行业发展的转折点。我们正在加速向更多小镇拓展业务，同时改善诊疗效果、提升患者满意度，并为我们所服务的社区构建可持续的未来，” 格罗尼格先生补充道。
投资方点评：AI 放大人力价值，守护医疗服务人际内核
“人工智能的最佳用途是放大人类的潜能。Hopscotch 为临床医生提供了工具，使他们能够凭借更深刻的洞察力照顾更多患者，同时保持作为初级保健核心的信赖关系。这正是能够改变美国农村医疗保健现状、从根本上改善人们生活的技术，” 凯鹏华盈（Kleiner Perkins）董事长约翰・多尔（John Doerr）表示。
CMO 解读：以患者为中心，维系服务中的人际联结
“医疗保健不应仅在出现问题时才出现。在 Hopscotch，我们与患者建立持久的关系：了解他们、保持联系，并帮助他们长期保持健康，而不仅仅是在他们生病时做出反应。这种模式之所以行之有效，是因为它以患者为中心，而非以就诊为中心，这正是让我们在发展过程中不失核心人际关系的关键，” 首席医疗官阿迪蒂・马利克（Aditi Mallick）博士表示。
关于 Hopscotch Primary Care
Hopscotch Primary Care 是一家依托技术的基础医疗公司，致力于为农村社区的患者提供简单、愉悦且互联的医疗服务。Hopscotch 成立于 2021 年，通过遍布美国东南部农村社区的 12 个诊疗点，为超过 15,000 名患者提供服务。专业的护理团队依托一套创新的技术解决方案 —— 该方案旨在强化人际联系而非取代人际联系 —— 提供当日就诊服务及超越诊所围墙的支持。公司的使命是通过便捷、主动且以价值为导向的医疗服务，改变农村社区居民的生活。
HRTech 行业观察
从人力资源科技视角来看，Hopscotch 的商业模式也折射出医疗行业人力管理的重要趋势：AI 与数字化工具的定位并非替代从业者，而是承担繁杂行政工作，解放临床人员精力，让人才回归核心服务。对于医疗这类强人际属性行业而言，技术赋能人才、降低岗位负担，才是实现团队留存、业务规模化扩张的关键逻辑，这一思路也同样值得各垂直行业的人力数字化实践参考。想要了解更多垂直行业人力数字化真实实践案例，与行业同行共同探讨 AI 时代人力科技的现实问题与发展方向？希望围绕 HR 科技获得更真实的案例、同行交流与专业连接？9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛・What's Next ，面向企业 HR、HR 科技机构，通过线下论坛报名集中讨论当前问题、实践经验与下一步趋势。报名参加 9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛，并与相关企业 HR、专家及行业伙伴建立连接。了解更多 / 立即参与：https://www.hrtechchina.com/Public/html/917.html
更多HRTech活动安排：https://www.hrtechchina.com/Public/html/event/eventlist.html
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投融资
【美国】仓库劳动力管理与智能平台Takt获得925万美元A轮融资，用于扩展其AI和自动化能力
HRTech概述：Takt是一家整合劳动力、自动化和机器人数据的仓库劳动力管理与智能平台，公司宣布完成由 Ballast Point Partners 领投的 925 万美元A轮融资。本轮融资是 Takt 获得的首笔机构融资。Takt是一个仓库劳动力管理与智能平台，它将劳动力、自动化和机器人数据整合到一个单一模型中，真实反映运营的实际运行状况。运营方利用 Takt 进行劳动力规划、绩效管理与激励、员工参与度提升、运营成本分析，并在工作进行过程中持续优化绩效。
Takt 是一家整合劳动力、自动化和机器人数据的仓库劳动力管理与智能平台，公司宣布完成由 Ballast Point Partners 领投的 925 万美元 A 轮融资。本轮融资是Takt 获得的首笔机构融资。Takt 成立于 2021 年，目前为北美及国际市场上的 100 多个仓库提供支持，服务对象包括《财富》500 强零售商、全球品牌以及北美部分最大的第三方物流供应商。今年，公司新增的仓库数量超过了以往任何一年。
本轮 A 轮融资将用于推动与一线仓库管理、机器人及物料搬运系统的更广泛集成；拓展订单协调、资源调度和工程工具领域；以及开发一套 TaktAI 智能代理，使其从单纯解释变化原因转变为主动采取行动，在主管设定的范围内，根据实时订单状况重新平衡劳动力配置。Takt 还将继续在英国、欧盟和亚太地区拓展业务。
行业痛点：仓储多系统数据割裂，运营决策存在滞后性
分拨中心在过去十年间吸收了大量新技术 —— 包括 “货到人” 系统、自主移动机器人、分拣系统和语音技术 —— 而每套系统都会产生各自的数据。劳动绩效数据存储在一个地方，自动化吞吐量数据存储在另一个地方，考勤数据则存储在第三个地方。主管们只能手动重建每班次的运营情况，而等到全貌拼凑完成时，这一班次早已结束。
产品核心理念：将人力与自动化视作统一运营体系
“仓库产生的数据量比以往任何时候都多，但负责绩效的人员仍然难以及时发现运营中的偏差，从而及时调整结果，”Takt 联合创始人兼首席执行官Glynn LoPresti表示，“这并非报告层面的缺口，而是建模层面的缺口。Takt 通过将人力、自动化和机器人技术视为一个整体运营体系来弥补这一缺口。”
平台能力：多系统集成 + AI 实现当日运营动态调整
Takt 可与仓库管理系统、考勤系统、机器人及物料搬运控制系统以及自研应用程序集成，随后根据工程化劳动标准持续衡量相关活动。运营团队利用 Takt 制定劳动力计划、设定目标和激励措施、指导员工，并将绩效与成本及盈利能力挂钩。TaktAI 通过综合模型进行推理，识别结果的变化趋势及其原因，从而使主管能够在问题恶化之前采取当日调整措施。
落地实践：头部物流企业上线后收获可量化业务成效
北美最大的第三方物流服务商之一 Kenco 选定 Takt 作为其劳动力管理和仓库智能系统，并在 19 个配送中心全面部署。在某家消费品（CPG）客户的单一站点，每托盘平均成本下降了 15%，相当于每年节省 229,000 美元。ODW Logistics 用 Takt 取代了旧有的劳动力管理系统，报告称员工绩效提升了 29%，员工留任率提高了 39%。
投资方视角：看重产品真实落地效果与规模化复制能力
“仓库的运营方式变化速度快于用于衡量其绩效的技术，正是这一差距吸引了我们进入这一领域，”Ballast Point Partners 合伙人、新加入 Takt 董事会的Sean Barkman表示。“Takt 最突出的优势在于其成效。Kenco 已将 19 个配送中心在该平台上实现标准化，计划再扩展至 30 个，并且能够逐个站点展示具体成果。除非产品切实有效，否则企业级运营商绝不会以如此速度扩大部署规模。”
关于 Takt
Takt 是一个仓库劳动力管理与智能平台，它将劳动力、自动化和机器人数据整合到一个单一模型中，真实反映运营的实际运行状况。运营方利用 Takt 进行劳动力规划、绩效管理与激励、员工参与度提升、运营成本分析，并在工作进行过程中持续优化绩效。Takt 目前为北美及国际市场的零售商、电商品牌和第三方物流服务商提供支持，服务范围覆盖 100 多个仓库。更多信息请访问 www.takt.io。
关于 Ballast Point Partners
Ballast Point Partners 总部位于佛罗里达州坦帕市，是一家成立于 2002 年的后期风险投资和成长型股权基金，致力于为快速增长的私营企业提供扩张资本，尤其侧重于佛罗里达州、美国东南部和德克萨斯州的企业。Ballast Point Partners 的合伙人团队在多个行业（包括软件、技术驱动型商业服务及医疗保健）的投资与高增长企业建设方面，累计拥有超过 90 年的经验。Ballast Point Partners 通过四只基金管理着超过 5.5 亿美元的资产，致力于进行 500 万至 1500 万美元规模的初始股权投资。如需了解更多信息，请访问 www.ballastpointpartners.com。
HRTech行业观察总结
从 HRTech 行业视角来看，Takt 本轮融资代表垂直场景劳动力管理赛道正在受到资本关注。传统人力系统大多聚焦通用人事、薪酬绩效模块，而仓储物流这类劳动密集型行业，对人力、设备、机器人联动的一体化运营管理有着极强的刚需。企业不再只满足于基础考勤、薪资核算，更希望把人力绩效、设备运行数据打通，实现实时人力调度、产能优化、员工留存提升，真正把人力数据转化为业务成本与效率收益。这也预示未来人力科技会进一步走向行业深耕，面向制造、物流等垂直领域的场景化解决方案会迎来更多发展机会。
当下越来越多垂直领域的 HR 科技创新产品不断涌现，如何高效触达目标企业 HR 群体，也成为众多人力科技机构共同面对的课题。希望让更多企业 HR 准确了解你的产品与服务能力？HR 科技机构免费入驻面向 HR 科技及人力资源服务机构，通过机构资料提交帮助机构完善行业展示、连接目标用户，并进入相关内容、图谱、活动或合作场景。提交机构资料，申请加入 HR 科技云图。了解更多 / 立即参与：https://www.mapofhrtech.com/Register/join/
更多HRTech活动安排：https://www.hrtechchina.com/Public/html/event/eventlist.html
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【深度解读】Workday传闻要被PE收购：股价一度暴涨超25%，私募Silver Lake为何偏爱SaaS
HRTech概述：海外传闻银湖Silver Lake正在洽谈收购Workday，双方已讨论数月，但目前尚无正式协议。消息一出，Workday盘中一度暴涨超25%，收盘上涨近18%，市值升至约511亿美元。值得注意的是，Workday并非陷入经营危机：2026财年收入95.52亿美元，订阅收入88.33亿美元，经营现金流29.39亿美元；超过4,000家客户已经使用其AI Agent。真正值得关注的不是“谁收购谁”，而是AI时代资本开始重新评估HR SaaS的价值：稳定订阅收入、企业核心数据、工作流控制力和AI重构能力，正在形成新的估值逻辑。你看好吗？
一则尚未确认的收购传闻，让Workday突然成为全球软件市场焦点。
美国时间8月13日，Reuters援引知情人士报道称，科技投资机构Silver Lake正在与Workday洽谈潜在收购，相关讨论已经持续数月。目前双方尚未宣布正式协议，谈判也可能最终无果。若交易真正落地，以Workday目前超过500亿美元的市值计算，它将成为全球软件行业规模最大的私有化交易之一。
一天增加近80亿美元市值，市场为什么如此兴奋？
消息公布后，Workday股价盘中最高达到226.28美元，一度上涨超过25%并触发短暂停牌，最终收于206.45美元，全天上涨17.92%。消息出现前，公司市值约430亿美元，收盘后迅速升至500亿美元以上。
这场暴涨背后还有一个反差：在收购传闻出现前，Workday今年股价已经累计下跌约15%，较2024年高点跌去超过40%。市场真正担忧的并不是Workday没有收入和客户，而是AI出现后，传统企业SaaS未来究竟还能保持多高的增长率和估值。在全球HR上市公司排名中被Paychex超越，排名全球第四。
20年前的PeopleSoft，似乎正在形成一种历史回声。
Workday的两位创始人都与PeopleSoft关系极深，但准确地说，Dave Duffield才是PeopleSoft创始人，他在1987年创办PeopleSoft；Aneel Bhusri则曾长期担任PeopleSoft高级管理职务，包括副董事长及负责产品战略、业务发展和市场的高级副总裁。2005年，两人共同创办Workday。
PeopleSoft的结局如今看起来颇有戏剧性。2003年Oracle发动敌意收购，最初报价约16美元/股。经过长达一年多的激烈攻防、诉讼和监管争议，Oracle最终在2004年12月以26.50美元/股、约103亿美元达成协议，并于2005年完成收购。PeopleSoft消失之后，Duffield和Bhusri几乎从零重新建立了一家面向云时代的企业软件公司——Workday。
二十多年后，当Workday自己再次站到潜在收购的十字路口，这段历史自然格外引人关注。
更大的变量不是Silver Lake，而是AI正在重新定义SaaS。
过去20年，SaaS商业模式依靠按用户收费、长期订阅、高续费率和数据迁移成本创造了极高估值。但AI Agent正在挑战这一套逻辑：当大量工作由AI完成，企业是否还需要按“人头”购买同样数量的软件席位？当Agent能够跨系统直接完成任务，传统应用软件界面和工作流的价值是否会下降？
这种不确定性正在直接影响整个软件行业估值，甚至让私募股权机构更难判断传统软件公司未来的现金流价值。Reuters指出，AI带来的不确定性已经成为今年大型软件私有化交易减少的重要原因之一。
Workday换回创始人CEO，本身就是一个强烈信号。
今年2月，Workday突然宣布联合创始人Aneel Bhusri重新出任CEO，Carl Eschenbach卸任CEO和董事，并转任战略顾问。Bhusri在回归时直接表示：“AI is a bigger transformation than SaaS。”Workday也已把自身定位从传统HR和财务SaaS进一步升级为管理“people、money and agents”的企业AI平台。
从HRTech角度看，这意味着企业软件的竞争正在从“谁拥有更多功能”，转向“谁能够真正控制数据、工作流和AI Agent”。如果你也正在思考AI究竟只是HR工具升级，还是会改变HR本身的工作方式，可以通过 HR AI Forward · AI能力成熟度评测，重新判断个人和团队目前处于什么阶段；9月17日深圳举行的 2026人力资源科技年度论坛·“What’s Next”，也将把AI如何重构HR工作与企业数字化作为核心议题。
Workday会不会真的被Silver Lake收购，现在还没有答案。但从PeopleSoft到Workday，从本地部署到SaaS，再从SaaS走向Agentic AI，企业软件可能正在进入又一次结构性转折。
HRTech将持续跟踪Workday与Silver Lake的最新进展。随时关注HRTech，一旦双方公布正式协议、交易价格或新的重大进展，我们将第一时间分享。
Silver Lake并不是第一次盯上SaaS，而且尤其熟悉HR与企业软件。
如果说这次Workday潜在收购最终成真，它并不会是Silver Lake突然跨界进入HR SaaS。过去十年，这家科技投资机构已经反复复制过“投资企业软件—私有化—长期重构”的路径。
2023年，Silver Lake联合CPP Investments以约125亿美元将员工体验和客户体验平台Qualtrics私有化；2024年又联合GIC以17亿美元收购订阅管理SaaS公司Zuora，并于2025年完成退市。更早之前，Silver Lake先向Software AG投资3.44亿欧元支持其向SaaS转型，随后在2023年完成约26亿美元收购并推动公司退市。此外，它还投资了提供HR、财务和企业管理SaaS的Cegid，以及直接收购法国Payroll和HR SaaS企业Silae。
这些交易呈现出一个非常清晰的逻辑：Silver Lake往往并不排斥已经进入成熟期的软件公司。相反，只要企业拥有稳定的订阅收入、强客户关系、关键企业数据和可持续现金流，而公开市场暂时低估其长期转型价值，就可能成为私募资本理想的私有化对象。
这也是Workday传闻真正值得注意的地方。过去，Silver Lake帮助Software AG完成的是从传统软件向SaaS的转型；今天，如果它真的考虑Workday，面对的则可能是更大的命题——如何把一家接近百亿美元收入规模的HR SaaS巨头，从“管理People和Money的软件”，重新改造成管理People、Money与AI Agents的企业AI平台。
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【独家】智联招聘2026财报曝光：收入23.71亿元下降10%，对比BOSS直聘与猎聘，中国招聘市场正在重新分层
HRTech核心解读：智联招聘被披露的2026财年数据，为观察中国招聘市场的结构性变化提供了一个难得窗口：全年收入约23.71亿元，同比下降10%，而BOSS直聘仍保持增长，猎聘也处于收入承压状态。三家头部平台正在走出明显不同的发展曲线，这说明中国招聘市场的问题已不只是宏观需求疲弱，而是用户习惯、平台模式、企业付费逻辑和AI技术共同推动的一轮重新分层。对于智联招聘而言，真正值得关注的并非短期收入下降本身，而是它能否在传统招聘网站模式之外，重新整合招聘、测评、人才数据和AI能力，找到下一阶段增长路径。这也将成为未来几年中国招聘科技市场竞争格局变化的重要观察点。更多请关注 HRTech
作为中国最早一批全国性在线招聘平台，智联招聘已经很少对外公开完整的经营数据。但在最新披露的一组股东财务资料中，这家老牌招聘平台的收入、盈利和战略调整再次浮出水面。
截至2026年6月30日的2026财年，智联招聘实现收入 23.706亿元人民币，同比下降10%；其中在线招聘业务收入13.82亿元，同比下降7%，其他相关服务收入9.886亿元，同比下降13%。息税折旧摊销前利润（EBITDA）为 1.957亿元，同比下降4%。
单独看，这是一份明显承压的成绩单。
但如果把智联招聘与当前中国另外两家主要上市招聘平台——BOSS直聘和猎聘放在一起，情况就变得更有意思：中国招聘市场并不是简单地整体下降，而是平台之间正在出现明显的增长分化。
三家头部招聘平台，已经走出了三条完全不同的曲线
为了避免误导，需要先说明统计口径：智联招聘数据对应截至2026年6月30日的财年；BOSS直聘和猎聘以下年度数据对应2025自然年，并非完全同期。因此，这组数字更适合用来观察企业规模、增长方向和商业模式差异，而不能简单做严格的同期财务排名。
BOSS直聘2025年实现收入 82.675亿元，同比增长12.4%，其中来自企业客户的在线招聘服务收入81.927亿元，同比增长12.7%；全年净利润26.905亿元，同比增长71.7%，调整后净利润36.025亿元，同比增长32.9%。
进入2026年，这种增长仍在持续。2026年第一季度，BOSS直聘收入20.688亿元，同比增长7.6%；过去12个月付费企业客户达到 710万，同比增长10.9%，季度平均月活跃用户达到6090万，同比增长5.7%。公司预计第二季度收入将达到23.8亿至24.2亿元，同比增长13.2%至15.1%。
猎聘则处在另一种状态。2025年全年收入 19.86亿元，同比下降4.6%；其中面向企业客户的人才获取及其他人力资源服务收入16.518亿元，同比下降6.2%。全年净利润1.409亿元，同比下降19.7%，归属于公司股东的净利润1.026亿元，同比下降23.1%。
如果只看收入规模，大致形成了这样一个格局：
BOSS直聘：82.68亿元，仍在增长；
智联招聘：23.71亿元，下降10%；
猎聘：19.86亿元，下降4.6%。
这组数字背后真正重要的，不是谁排第一、第二，而是三家公司的增长逻辑已经明显分化。
BOSS直聘在增长，智联和猎聘为什么在收缩？
这可能是理解今天中国招聘市场最重要的问题。
如果整个招聘市场都在萎缩，那么BOSS直聘理论上也应该同步下降。但事实恰恰相反：BOSS直聘2025年收入增长12.4%，2026年第一季度继续增长7.6%，付费企业客户仍保持两位数增长。
这说明至少有一部分市场份额和企业招聘预算正在重新分配。
BOSS直聘的核心模式是将求职者和招聘者直接连接，通过移动端高频沟通、推荐算法和庞大的双边用户网络提高匹配效率。2026年第一季度，公司还明确提出继续推进AI战略，将AI助手用于求职者服务，同时在企业端探索AI驱动的闭环招聘服务和按效果付费模式。
智联招聘面对的挑战则不同。
智联最新财务资料显示，其收入下降既受到宏观招聘需求和行业竞争影响，也包含主动调整业务结构的因素。公司正在退出部分利润率较低的线下业务，并通过人员和营销效率优化控制成本，因此收入下降10%的同时，EBITDA只下降4%。
更重要的是，智联招聘在2026财年初更换了新的管理团队，并启动了新一轮战略审查，开始将资源转向与中国经济重点发展方向更加一致的新增长领域。根据披露，这一调整预计在2026年和2027年仍会对收入及利润率形成压力。
猎聘面对的则是另外一种结构性挑战。
猎聘的传统优势集中于中高端人才、企业招聘服务和猎头生态，这类业务天然与企业新增中高端岗位、管理职位和专业人才招聘预算关系更紧密。2025年，其企业人才获取及其他人力资源服务收入下降6.2%，但个人人才发展服务仍保持增长。与此同时，公司通过削减销售、管理和研发人员成本提升运营效率。
因此，今天已经很难再把“在线招聘”看作一个高度同质化的行业。
BOSS直聘更接近高频双边招聘市场；智联招聘正在进行综合招聘平台重构；猎聘则更多集中在中高端人才服务。
三种模式，对同一个招聘周期产生了完全不同的财务结果。
中国招聘市场并没有消失，而是在发生更深的结构迁移
从宏观数据来看，中国就业市场并非处于全面收缩状态。
2026年上半年，全国城镇调查失业率平均值为5.2%，6月份进一步下降至5.0%；国家统计局的判断是就业形势总体稳定。与此同时，2026届普通高校毕业生预计达到 1270万人，创下新的规模高点。
从行业供给来看，截至2025年底，全国已有 8.1万家人力资源服务机构、111.5万从业人员、2万多个线上人力资源服务平台，行业每年平均为3亿多人次劳动者提供就业、择业和流动服务。
这意味着中国招聘市场面对的其实是一个看似矛盾的局面：
一边是巨大的求职人口、毕业生规模和人才流动需求；另一边却是部分招聘平台企业收入下降。
真正稀缺的已经不是“有没有求职者”，甚至也不只是“有没有职位”。
真正稀缺的是高质量匹配。
企业希望减少无效简历、缩短招聘周期、提高面试转化率；候选人希望减少海投和无效沟通，更快找到真正适合自己的机会。
对于招聘平台而言，这使商业价值逐渐从“拥有多少简历和职位”转向“能够完成多少有效匹配”。
这也是为什么单纯用职位发布数量来衡量招聘平台价值，正在越来越失去意义。
AI可能成为中国招聘市场下一轮最大的重新洗牌变量
AI对招聘行业最直接的影响，并不是帮HR写一篇职位描述，也不是帮候选人润色一份简历。
如果AI只是让企业更容易批量生成岗位、让求职者更容易批量投递简历，结果反而可能是平台上出现更多内容，但匹配效率进一步下降。
真正能够改变招聘经济模型的AI，应该进入更深层的流程：
理解企业真实的岗位需求，识别候选人的实际能力和职业意愿，进行人才搜索和推荐，完成初步筛选与沟通，判断候选人与职位之间的匹配度，并最终提高面试和录用概率。
BOSS直聘已经开始把AI用于求职者助手、企业端闭环服务以及效果型商业化探索。
这也是HRTech持续关注“AI使用”与“AI价值”差异的原因。在HR AI Forward的研究框架中，判断AI成熟度的核心并不是企业有没有部署一个AI工具，而是AI有没有真正进入招聘工作流，并最终带来可衡量的业务结果。
对于招聘平台而言，道理完全相同。
未来竞争的核心指标可能不再只是“职位数量”“简历数量”和“月活跃用户”，而会逐渐增加：
推荐准确率、有效沟通率、面试转化率、成功录用率、招聘周期以及单次成功招聘成本。
谁能够证明自己的平台真正改善这些指标，谁才更可能获得下一轮企业招聘预算。
智联招聘真正的问题，不是能不能重新做到30亿元收入
从这个角度再看智联招聘，目前23.71亿元收入下降10%只是表象。
更深层的问题是：一个拥有超过20年历史、庞大企业客户基础和候选人数据库的招聘平台，在新的竞争环境中应该重新成为一家什么样的公司？
请注意！智联并不是没有资产。
除了核心招聘业务之外，智联过去多年已经围绕人才服务生态进行了一系列布局，包括控股人才测评与考试服务机构ATS、程序员测评及在线考试平台猿圈，以及中国人才热线等业务，同时战略投资了51社保、脉脉、职问等企业。
这些布局覆盖招聘、测评、考试、职业发展、职场社交以及雇佣后服务。
问题在于，过去这些资产更多是一个相对松散的“人力资源生态”；进入AI时代之后，它们有没有机会重新组合成一个更加完整的人才智能平台？
例如：
招聘平台拥有候选人行为数据；
人才测评可以补充能力数据；
考试和技能验证可以提高信息可信度；
职业发展产品可以理解人才能力变化；
企业招聘流程则不断产生最终录用结果。
如果这些数据和能力真正打通，其价值显然高于一个传统简历数据库。
这可能才是智联招聘所谓“寻找新增长领域”最值得观察的方向。
猎聘同样面临一个核心问题：高端招聘是否需要重新定义
猎聘2025年的收入下降同样说明，传统中高端招聘市场不能简单依赖企业增加职位预算重新恢复增长。
但这并不意味着高端人才服务失去价值。
恰恰相反，在AI时代，大量标准化招聘任务可能被自动化，而真正稀缺的高级技术人才、管理人才、全球化人才以及新兴产业人才，其识别和评估难度反而可能提高。
这给猎聘这样的中高端平台留下了新的机会：
从“发布高端职位”进一步进入人才情报、主动人才发现、竞争对手人才地图、继任人才池和高价值人才关系管理。
也就是说，传统猎头平台未来可能越来越接近人才智能平台。
从HRTech的全球招聘科技图谱来看，这也是目前发展非常快的一条产品路线：传统招聘、人才搜索、人才情报、技能数据与AI智能体之间的产品边界正在快速消失。
中国招聘科技下一阶段，机会可能集中在五个方向
第一，是AI驱动的招聘交付。不是简单增加AI功能，而是让AI直接参与搜索、筛选、沟通和推进招聘流程，并最终降低单次成功招聘成本。
第二，是技能和能力数据。简历正在越来越难以准确描述一个人的真实能力，测评、技能验证、项目经历和行为数据的重要性会上升。
第三，是中小企业招聘数字化。BOSS直聘付费企业客户继续增长说明，大量中小企业仍然存在招聘数字化和高效率连接需求。
第四，是高价值人才情报。对于AI、先进制造、生物医药、出海等人才稀缺领域，“在哪里找到人才、人才现在在哪里、什么条件能够吸引他们”可能比发布职位本身更有价值。2026年人社部门的专项招聘活动也已经将先进制造、人工智能、生物医药等列为重点招聘领域。
第五，是招聘平台与企业人才系统进一步融合。招聘网站、ATS、人才库、测评、面试和入职系统过去是相互独立的产品，AI智能体可能第一次有机会把这些流程真正连接起来。
这也是HRTech通过HR科技云图持续跟踪招聘科技企业的一个重要变化：未来再把“招聘网站”“ATS”“人才测评”“人才智能”分别理解为完全独立的产品类别，可能越来越困难。
中国招聘市场最大的挑战，是需求很多，但有效匹配仍然不足
2026届高校毕业生达到1270万人，全国人力资源服务机构已经超过8万家，线上平台超过2万个。
这说明中国并不缺招聘渠道。
真正的问题是，在如此庞大的人才供给、企业需求和招聘渠道之间，仍然存在巨大的信息不对称。
企业觉得“招不到合适的人”，求职者觉得“找不到合适的工作”，平台则面临职位和简历很多、真正有效的招聘结果却没有同步增加的问题。
这正是中国招聘科技未来最大的机会，同时也是最大的挑战。
HRTech认为，智联、BOSS直聘和猎聘现在代表的已经不是三家简单竞争的招聘网站，而是中国在线招聘行业三种不同阶段的商业模式。
BOSS直聘仍在通过用户网络和企业客户增长扩大规模；猎聘正在寻找中高端人才服务新的价值空间；智联招聘则处于更加明显的战略重构期。
因此，智联招聘2026财年收入下降10%值得关注，但真正值得持续追踪的并不是这10个百分点本身。
而是未来两三年之后，中国招聘市场还会不会继续按照今天的“智联、BOSS、猎聘”来划分。
或者，随着AI全面进入招聘流程，下一代头部平台的定义已经发生改变：
它们不再只是拥有最多职位和简历的平台，而是能够最高效、最可信地完成一次招聘的平台。
对于中国招聘科技市场而言，这场竞争可能才刚刚开始。
HRTech特别说明：因前程无忧退市无法获取相关财务信息，仅选取了上市的BOSS直聘和猎聘作为对比和分析。
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