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【赞华】干货解读 | HR必懂的11个数据指标 1.上岗时间(填补职位空缺所需的平均时间)岗位的空岗的总天数除以填补岗位的总数。 2.产出时间(达到满意生产力的平均天数)新员工的开始日期和他或她达到满意的生产率的时间之间的天数，并将其除以所填补的职位数。 3.离职率（雇员离职的比率）通过取特定时期（一年、季度或月）的离职人数，除以同一时期雇员的平均人数，然后乘以100来计算的。 4.招聘成本(新雇员的平均招聘费用)通过计算成本(推广支出、招聘人员费用或搬迁成本)除以新雇员的数量来计算的。 5.接受率(给出聘书和接受聘书的候选人百分比)将候选人接受聘书的总数除以发出聘书数量，然后乘以100。 6.准备情况(从人力资本的角度来看，组织执行业务战略的准备程度) (空缺职位/总职位) x (期望能力评级/总评估的员工) x 100。 7.培训参与率(员工参与发展机会的百分比)将参加培训机会的员工人数除以符合条件的员工人数，然后乘以100。 8.平均绩效评级（选定员工群体的平均绩效等级）将所有绩效评级的总和除以获得评级的员工人数，然后乘以100。 9.福利参与率(参与特定福利计划或项目的员工百分比)将参加某项计划或福利的员工人数除以符合参与条件的员工人数，然后乘以100。 10.员工敬业度（员工参与并致力于组织战略和目标的程度）高水平的敬业度是高绩效组织中的一个关键特征。 11.员工赔偿要求（衡量工作场所的安全）分析你的员工的索赔要求（金额和原因）将确保你为你的员工提供并维持一个安全的工作环境。

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2026年01月19日
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赞华快讯 | 上海琪驭精工科技与商丘学院教育部供需对接就业育人项目圆满结项近日，由上海琪驭精工科技有限公司与商丘学院联合申报并实施的第四期教育部“供需对接就业育人项目”顺利通过结题验收，并正式获得结项证书。该项目聚焦高端制造领域人才培养，是双方深化产教融合、推动教育链与产业链有机衔接的重要成果。上海琪驭精工科技有限公司作为一家专注于智能装备研发与系统集成的国家高新技术企业，在工业自动化领域拥有深厚的技术积淀和丰富的产业资源。商丘学院则坚持“以工学为主体、多学科协调发展”的办学定位，在机械工程、电气自动化、计算机科学与技术等专业方向具备扎实的教学基础和应用型人才培养优势。此次合作充分发挥了校企双方的互补优势：一方面，企业将真实生产场景、前沿技术需求和典型工程案例融入教学过程，有效提升学生的实践能力和岗位适应力；另一方面，学校为企业定向输送契合产业发展需求的高素质技术技能人才，助力企业人才梯队建设，真正实现“学以致用、产教共赢”。本次项目的成功结项，标志着上海琪驭精工科技与商丘学院的校企合作迈入高质量发展新阶段。未来，双方将持续拓展合作深度与广度，积极探索共建产业学院、联合实验室、实习实训基地等长效机制，共同打造集人才培养、技术创新、社会服务于一体的产教融合新范式，为促进高校毕业生高质量充分就业、服务区域经济转型升级和制造业高质量发展贡献更大力量。

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2026年01月16日
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【赞华】行业热点 | 快存好！2026年加班工资这样算！莉莉姐早!想请教您一下，项目组元旦加班的工资该怎么算呀?他们好多人都提交了加班单。早啊思思。元旦加班啊，这3天假期的算法可不一样哦。1月1号是元旦当天，属于法定节假日，这天加班得另支付三倍日工资。

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2026年01月16日
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【深圳】立即报名：2026出海人力资源管理高端论坛3月26日深圳举办！聚焦全球人力痛点，共启开年布局！当关税壁垒与贸易保护主义交织蔓延，当地缘政治风险为全球经济复苏蒙上阴影，中国企业的国际化征程正面临前所未有的考验 ——政策合规的 “红线” 难把握、全球人才的 “争夺战” 白热化、跨境用工的 “水土不服” 频发，每一步抉择都关乎海外布局的成败。为助力企业以更稳健的姿态开启 2026 年全球化新篇，我们特别筹备 “2026 中企出海人力资源管理高端论坛”，以 “人才筑基・合规护航” 为核心，为中企破解出海人力困局提供新年第一份实战指南！ 2026 中企出海人力资源管理高端论坛时间：2026年3月26日周四 14:00-17:00 地点：深圳益田威斯汀酒店费用：出海企业HR及高管免费参加，但需审核且通过报名：http://hrnext.cn/TGFnv3 （扫描文中图片的二维码报名参加）就在3月26日当天同步举办 Inspire2026人力资源发展趋势论坛，让您先一步看到未来！ 🎯 开年第一课：HR 为何必赴这场论坛？全球专家团，解码核心市场人力密码特邀日韩、东南亚、欧洲、北美等核心出海市场的政策权威与 HR 实战领袖，深度拆解三大关键议题：签证与移民政策动态：直击各国政策变动痛点，规避人才流动风险；跨境合规用工实务：解析薪酬个税、解雇管理等十大高频风险的应对方案；全球化人才战略：分享 AI 赋能招聘、跨文化团队管理的落地经验。精英圈层对接，共探全球化破局之道汇聚企业高管（CEO/VP/CFO）、HRD/HRBP、法务合规负责人及跨境服务机构代表，以 “主题分享 + 圆桌研讨 + 闭门对接” 形式，实现经验互通、资源互补、风险共防，为新年海外布局积累核心人脉。 📋 适合参会人群正在规划或推进出海战略的企业核心高管；负责全球化人力资源体系搭建的 HR 负责人及专业人士；聚焦跨境业务合规管理的法务与政策事务主管；关注国际人才流动、全球薪酬福利设计的企业管理者；提供跨境 HR、签证移民、合规咨询服务的专业机构代表；关注中企国际化发展的政府机构、行业协会及研究人士。 2026 年的全球化布局，始于人才的精准谋划。这场开年论坛，既是破解当下人力困局的 “实战课堂”，更是链接全球资源的 “价值平台”。让我们以专业为笔，以合规为墨，共同书写中企出海的新年新答卷！ 2026 中企出海人力资源管理高端论坛时间：2026年3月26日周四 14:00-17:00 地点：深圳益田威斯汀酒店费用：出海企业HR及高管免费参加，但需审核且通过 HR服务机构及顾问（非企业内部HR均需购买门票） 1980元/人，2026年3月10日前报名优惠价980元/位报名：http://hrnext.cn/TGFnv3 （扫描文中图片的二维码报名参加）参会咨询联系：小科微信：hrtech-china 邮箱：hi@hrtechchina.com HR服务机构为什么值得合作？高效展示机会：为出海HR服务机构提供专属展示区域，全方位呈现服务优势与成功案例，提升品牌曝光度。精准获客渠道：搭建出海企业与服务机构的直接对接平台，助力服务机构精准触达有出海需求的企业客户，拓展业务机会。专业交流平台：提供与出海行业专家、企业高管及同行深度交流的机会，获取前沿市场信息与行业动态，提升专业水平。品牌提升机遇：通过会前、会中、会后的全网推广以及论坛的广泛影响力和专业背书，提升服务机构的品牌知名度和行业影响力，增强市场竞争力。赞助参展：欢迎预定，所剩不多奈斯获取详细合作方案微信：HRTechnice 手机：15900483003 邮件：nice@hrtechchina.com 关于HRTech出海俱乐部 HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台，为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南；同时联合全球领先的人力资源服务机构，结合本地化资源和服务，为企业出海提供专业的人力资源信息服务，企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展！ HRTech出海俱乐部全新升级，定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入。

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2026年01月14日
全球创新品牌市值榜单TOP20

【26年1月榜单】2026最新全球人力资源上市公司创新品牌TOP20强榜单发布（截止至1月1日收盘） HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。 2026年最新的全球人力资源上市公司创新品牌20强市值榜单，为我们提供了一个观察这个行业动态和趋势的窗口。随着财报发布和各国经济情况的不同，不同细分领域的HR上市机构也遇到了不同的表现。一起来看看。 2026全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（2026年1月新版）更多信息可以关注 HRTechChina.com (另微信公众号压缩图片压缩的很厉害，高清的可以访问网站获取 ) 特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。全球人力资源上市公司创新品牌市值Top20榜单每月的最后一个交易日（当地时间）收盘市值和股价为基准，同时以当天汇率兑换美元市值排名。关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR行业发展具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑遴选名单重点参考HRTech LRP品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司入围门槛的市值最低为10亿美元每月设有动态调整，更具行业参考价值 ps:连续3个月市值低于10亿美元，我们将会从榜单中移除，新增替补机构信息。 · 强烈推荐订阅HRTech的每周咨讯，了解最新的人力资源科技新闻、趋势和资源。 https://www.hrtechchina.com/email/email.html HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！关于HRTechHRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2026年01月12日

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【赞华】干货解读 | 华为都在做的人才盘点，到底怎么盘？老板想要提拔一个副总裁，现在有两个人选：一个是年轻有为的总裁助理，一个是成熟稳重的技术总监。该怎么选拔？现在很多公司做人才盘点，做得很认真，把人才的优点、缺点罗列得清清楚楚，但是在真正关于用人的决策上，HRD（人力资源总监）往往不敢轻易表态。他们更倾向于说一些模棱两可的话，然后观察老板的反应，最终还是把决断权交给老板。对于老板来说，如果HRD无法在关键人才的人事决策上给予有效的建议，就是失职。所有企业发展的问题本质上都是人的问题，人用好了，事就成了。因此，识人用人、知人善用对企业的发展的意义重大。但这也不仅仅是HRD的职责，企业创始人以及管理者们都要掌握一套客观评价人才、知人善用的方法。前华为全球招聘总负责人、前华为COE专家冉涛，通过“445人才模型”找到CEO识人、用人的底层逻辑; 借此破解华为从白手起家，到营收8588亿人民币的成功秘诀，让每一层管理者学会知人善任，借此打造起超强人才战队。那该如何运用“445人才模型”识人用人、做好人才盘点呢？ 1、评估干部的“445模型” 大部分时候，老板知道不能任用某个人，但是说不清楚为什么；也不知道该把他调整到哪个位置上更合适；而且大部分的人都是偏才，而非通才。所以不能笼统地判断一个人可以胜任或不能胜任。要能把这个人匹配到适当的位置上，安排适合他的业务，才算做到人岗匹配。都说千里马不常有，其实伯乐也不常有，掌握“445模型”，可以把那些埋没的千里马发现出来。让千里马真正能够发挥千里马的作用，而不是天天在那拉磨，浪费社会资源。我们都喜欢光鲜的履历，但不要太相信那些已经成功过的人。已经成功过的很厉害的人，如果他还有奋斗的激情，他为什么还要给你打工？因为他已经奋斗过了，那就没有创业的激情了，他打工不过是想用原有的经验进行变现而已，也不会有大的成就导向，和野心、主动性。而且，盲目将大厂的经验复制过来，只会造成水土不服。 “445模型”就像企业人才的体检表，就有了标准，就可以对照标准进行人才评估。可以判断人岗是否匹配、是否胜任，可以依照“445模型”给予老板有效的用人建议。什么是“445模型”？华为一直在用的五项素质，我们把它做了丰富和调整，形成“445模型”，作为企业人才的体检标准来使用。 1.第一个“4”：四层站位决策层，负责战略制定，把握方向；总监层，负责战略执行，关键成果突破；经理层，负责部门运营，抓日常运营工作；主管层，业务尖兵，单点突破；四层站位主要解决干部是不是在做自己应该做的事，站位是否正确，是否在其位谋其政。在企业里面，每一个人其实都是站在自己的岗位上发挥价值。即使是CEO也是一个岗位，必须承担起他这个岗位应该做的事。四层站位，是递进的层次，决策层制定战略时会面对很多诱惑，但从中找到未来3-5年最正确的方向，才是关键；到了总监层，如果个人能力不足，就无法理解决策层的战略意图，或者无法调动资源搭建体系，就会很难向下推进。这就是为什么很多老板会认为HRD跟不上自己的步伐、不了解自己的原因。 2.第二个“4”：四项能力① 战略能力战略就是对未来的方向，赛道的判断能力。老板通常需要很强的战略规划能力，需要确定主战场。总监层需要战略的制定能力，还需要战略的拆解力，同时，还有探索新业务的执行能力。② 变革能力企业的发展过程就是企业经历变革的过程，要与时俱进。当前，数字化变革非常重要。如果管理者都不拥抱变革，安于现状，企业也会原地不动甚至落后于时代。③ 高效体系搭建能力做事有没有流程，能不能产生绩效，有没有目标管理能力，当有了这套体系的搭建，团队就能自动运转。④ 人才队伍建设能力能不能找到人？能不能培养人？能否激励人？能否做人才的优化？这些就是管理者对人才队伍的建设能力。 3.第三个“5”：五项素质华为从2006年开始，就在集体面试中引入了领军人才的五项素质，它就是华为选人用人的标准，是华为人才基因的真正密码。它是人才的底层基因密码，是最底层的东西。主要解决人才适合做什么，以及未来发展的潜力有多大的问题。① 主动性。代表着一个人的一种态度、一种追求。② 概念思维。类似于我们平时评价一个人是否聪明，是否具有洞察力，能否看透不同事物之间的本质上，能否融会贯通。 ③ 影响力。就是发挥自己的影响力去影响客户，这对于销售来说很重要。很多人会停留在物美价廉的角度和客户周旋，但更高级的影响力则可以设身处地从客户的角度去思考、洞察客户的需求，判断产品对客户的好处、价值、意义。④ 成就导向。如果员工日复一日做一件事情，不求突破，慢慢就会成为一个熟练工，有成就导向的员工能够为自己设置一些目标，甚至是评估后敢冒风险。⑤ 坚韧性。首先遇到困难要扛得住，能够稳定住自己的情绪，不会自乱阵脚；其次，还要能在高压之下把事情干成。举一个例子。销售出身的老板打算调整一下公司的结构，就从大厂引进有经验的销售总监，组建了一个销售团队。但是一年后，发现业务并没有增长，还是老板之前的一些老客户，新客户拓展上几乎停滞不前。用“445模型”分析之后，我们会发现大厂的销售副总背景很好，是一个成功经验的复制者，也就是一个执行型的人才，他可以把之前大公司中的一些经验照搬过来。但是他本身的销售能力并不强，所以他没有能力根据目前公司的实际情况变通，这也是一年以来新业务拓展停滞不前的根本原因。这个状况的发生，首先不是激励的问题，因为激励不能解决员工能力的问题。更狼性的激励制度只会被能力不足的员工认为是画饼，因为目标无法实现，激励就是虚的。那么这时候，老板就需要做出决策，换人？但是换谁合适呢？怎么解决呢？事实上，很难快速找到一个能力素质非常高又有成熟经验的销售。如果有这样的人，往往自己创业做老板了，为什么还要选择打工？所以我们没有找更厉害的销售总监或者销售副总，而是选择了五项素质都比较好的人。越是领军人才，越看基本素质。 2、人才盘点的3个关键 1.要有刚性结论无论是老板、业务高管还是HR，在人的判断上，一定要有刚性的结论，是任用还是不用？如果人的优点、缺点一清二楚，但就不知道怎么用，这是不行的。所以一定要练就一个非常刚性的识人能力，这本身也是终身受益的，不光是工作，交朋友、找伴侣都是适用的。2.基于业务的增长系统排兵布阵要精准地进行排兵布阵，而不是说高潜人才就可以通用。即使是高潜人才也要根据人才类型进行区分，所以我们要精准的基于业务增长的方式，进行人才的排兵布阵，运用人才任用地图，去把这个事做好。 3.把握三个成功要素要做到知人善用和排兵布阵，一定要把握三个成功要素：流程、工具和人。第一，流程。从战略上进行解码，解码之后把一些关键任务放到关键岗位上，筛选一批人，最终将人匹配到关键的岗位上去。第二，工具。要敢于大胆的创新，敢于找到更适合的工具去支撑最终想要达到的目标。第三，人。同样的流程和工具，为什么最终产生的实际效果差异那么大？究其根因，还是人出了问题。人的技能、人对技能的掌握程度，决定了能否用好工具。人的本身就是要持续精进的，个人能力的提升也是成功的关键。 3、用人才地图代替九宫格，做好人才盘点 1.绩效考核的3个要点 ① 目标要有科学性如果绩效考核做不好，首先看目标是不是科学，是不是从战略开始解码，是不是真正把实现路径搞清楚了。很多目标、指标的制定是很草率的，如果制定的时候，大家就认为不可能实现，就没有信心去执行，那就会带来一连串的问题。② 过程要有公正性很多公司年初制定目标，直到年底或者月度、季度进行评价，整个过程完全是空白的，没有反馈、没有辅导、没有绩效改进的跟进。③ 结果要刚性应用绩效绝不仅仅是“设定目标，然后给予奖励”这么简单的事，很多绩效结果根本不敢刚性应用。比如你敢用绩效结果发薪水、决定升职加薪吗？实际情况是，很多绩效结果与员工实际对公司产生的贡献值脱离，根据无法作为员工薪酬的分发标准。又比如公司根本没有完善的绩效体系，大部分的事情都是老板决定。所以，导致测评的时候根本不敢用绩效结果来评价人才。2.用述职的方式做好干部考核目前人才盘点时，大多数企业常用的工具是九宫格，一般以绩效、能力或者潜力进行划分。那么，绩效维度上的值是取今年的值，还是取过去几年的平均值？绩效是看得见的，潜力是对对方的判断，但绩效取决于人和环境两个因素。判断员工的绩效情况，要分清楚绩效结果是个人本身的能力，还是源自环境带来的机会。所以，干部的绩效要用述职的方式去解决，看干部能不能做得好，更看能不能说得明白。如果绩效好，但说不明白，说明并不是他的努力结果，很可能就是躺赢。如果做得不好，但是能清晰地分析、表达失败的理由，那可以继续任用。如果自己也不知道自己为什么失败，那说明这个人并不适合再继续任用下去了。 3.用人才地图代替九宫格九宫格根据绩效和潜力这两个维度，将人分为了不同的类型，放入到对应的位置上。但是用九宫格进行人才盘点后，你会发现很难得到实际刚性的结论。比如即使是高绩效、高潜力的人才，也无法增加岗位匹配的成功率，不能确认让他继续待在原岗位还是调任到其他部门更合适。甚至当公司规模扩大之后，业务线开始变得复杂之后，很难清晰地将人放到对应的位置上。因此我们基于“445模型”的人才地图替代了九宫格。人才地图是什么？人才地图是企业人才的任用地图，根据“445模型”中的4层站位，纵向分为主管层、经理层、总监层和决策层；横向则是根据业务的类型，按职能划分。根据人才地图，可以知道每一项业务是怎么做的，对应需要什么样的人去完成什么样的工作。某种程度上，人才地图框架的搭建过程就是业务梳理清楚的过程。业务梳理清楚了，那么再把人往上进行匹配就非常精准了，而且还能非常清晰的看到每一个业务的后备人才是否充足。要想用人才地图跟老板进行排兵布阵的前提是你要会识人，其次可以将人和战略业务的诉求结合起来，这才能进行排兵布阵。文章来源：笔记侠（ID：Notesman）

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2026年01月12日
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官方新政 | 生育津贴变了，2026年1月31日正式施行！据最新消息，截至目前，全国生育津贴直发个人统筹区已超9成！提到生育津贴，大家普遍的问题是🙋：生育津贴和产假工资能不能一起领？能领多少？生育津贴到底该单位发还是社保给? 生育津贴直发个人后，社保怎么办？产前假的工资怎么算？ …… 我们一起往下看⬇️ 01 1月31日起北京生育津贴直发员工本人近日，北京医保局最新明确：生育津贴将直接发给个人！ 12月31日，《北京市医疗保障局关于优化本市生育津贴发放工作的通知》（以下简称《通知》）正式发布。政策原文：https://zc.51shebao.com/detail/840405 通知明确：2026年1月31日起，北京市参保女职工分娩或实施计划生育手术、引（流）产，符合生育津贴申领条件的，生育津贴将直接发放至参保女职工本人。 ✅发放方式：本市参保女职工分娩或实施计划生育手术、引(流)产，符合生育津贴申领条件的，生育津贴发放方式调整为直接发放至参保女职工本人。 ✅申领流程进行线上申领：通过北京医保公共服务平台单位网厅“职工生育津贴登记申领”模块进行线下申领：通过参保区医保经办服务窗口。其中，在本市医保定点医疗机构分娩或引(流)产的参保女职工：本人和参保单位在北京医保公共服务平台进行信息确认后即发起申领程序，无需上传材料。 ✅进度查询申领后，参保单位在北京医保公共服务平台单位网厅“办件进度查询”模块进行查询。参保女职工在北京医保公共服务平台、北京医保微信公众号、京通小程序、国家医保APP“职工手工报销审理流程查询”模块进行查询。 ✅领取条件参保职工分娩前（含分娩月）生育保险连续缴费满9个月的，其生育津贴由生育保险支付；分娩前连续缴费不足9个月的，其生育津贴由用人单位支付；分娩前连续缴费不足9个月，分娩之月后（含分娩月）连续缴费满12个月的，职工的生育津贴由生育保险予以补支。截至目前，全国共有27个省份（含新疆生产建设兵团）全面实现生育津贴直接发放至个人，生育津贴直接发放至个人的统筹区超九成。各统筹区生育津贴发放的具体情况，详见下表： 02 生育津贴直发个人后，社保怎么处理？生育津贴直接发放至员工本人后，社保处理核心原则是：劳动关系存续期间，社保正常缴纳；缴费基数、责任主体不变，仅需衔接津贴与工资的抵扣逻辑，具体处理方式如下： ✅缴费责任不变：产假期间员工与企业劳动关系持续，企业需按规定为员工缴纳五险（部分地区已将生育保险并入职工医保），个人缴费部分由企业代扣代缴。 ✅缴费基数不降低：需按员工产假前的正常工资标准核定缴费基数，不得因员工休产假或领取生育津贴擅自调低基数。 ✅对缴费状态需连续：企业需确保社保按时足额缴纳，避免断缴影响员工医保报销、养老保险累计年限等权益。 ✅个人缴费部分抵扣：员工个人应承担的社保费用（如养老保险8%、医疗保险2%），企业可从按照社会保险缴纳基数继续缴纳单位部分，并通知女职工缴纳个人部分，或从女职工的其他应得款项（如生育津贴）中代扣。 ✅企业端信息核对：企业可通过当地医保服务平台单位网厅，查询员工生育津贴的发放结果，确保待遇落实到位。 ⚠️若此前社保缴费基数申报有误，需按规定补缴差额，补缴不影响已发放的生育津贴，但需在当地政策时效内完成。 03 产假期间，选生育津贴还是产假工资产假是指，女职工在生产期前后的休假待遇。根据《女职工劳动特别规定》：女职工生育享受98天产假，其中产前假可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。《上海市计划生育奖励与补助若干规定》另规定，符合生育法规定的夫妇，除了享受国家产假外，女方还可以享受30天生育假。那么实践中，企业该如何依法支付员工产假期间工资？需要注意的是，产假工资和生育津贴是不一样的。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资；女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。根据上述规定总结来看：生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。产假工资：员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。因此，生育津贴本质上是对产假期间工资的替代补偿。法律明确规定：社保承担：单位若已为职工缴纳生育保险，津贴由社保基金支付。社保将钱打给单位账户后，企业需全额转交给职工(多数地区已开放个人直接收款)。单位兜底：若企业未缴纳生育险，产假期间的工资必须由单位按产前标准全额发放，不得克扣! 因此，生育津贴和产假工资需要“二选一”，而选择产假工资还是生育津贴，遵循“就高补差”原则: 津贴>工资:差额归职工，企业不得截留(如津贴1万，工资8千，职工可拿全部1万)。津贴<工资:企业必须补足到原工资水平(如津贴8千，工资1万，差额2千由企业补)。大家也可以根据津贴计算公式计算出自己能领到多少生育津贴⬇️⬇️ 生育津贴=单位上年度职工月平均工资 ÷30 x产假天数举个例子一名女职工每月生育津贴为8000元，而该员工在企业的月平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。 04 女职工的产前假工资应该怎么算？在实际工作中，关于休产假的起始和终止时间，很多企业并不是严格遵循产前和产后假期天数来执行。不少小伙伴表示不太清楚产前假具体执行标准。最近，上海对“产前假”进行了明确答复。有市民在上海人社局便民回答专栏提问：“女职工产前假的规定是什么？”

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2026年01月12日
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【重磅加场】1月16日直播：2026HR科技十大趋势权威解读网络研讨会！先人一步拥抱变革，让您先一步看到未来！ 2026HRTech趋势解读研讨交流 ⚡️【重要通知】由于1月7日直播反响热烈，众多HR朋友反馈因工作原因及名额限制错过直播，我们决定1月16日（周五）中午12：00重磅加场！ 📢 抓住难得的机会！2026年HR科技十大趋势权威解读，先人一步拥抱变革，让您先一步看到未来！ HRTechina长期观察中国与全球HR的科技生态，深入研究 AI、数据、合规、组织演进等关键趋势，并与大量企业 HRD、CHRO、业务高层保持长期沟通和深度交流。在这些真实反馈与行业洞察的基础上，近日我们重磅发布2026 中国人力资源科技十大趋势。这些趋势不是对技术的单向预测，而是来自市场需求、组织痛点与技术成熟度共同作用的结果。我们期望通过这份趋势洞察，能够帮助企业管理者、HR 领导者在不确定性中识别方向，理解未来三至五年组织建设的关键逻辑，并在技术变革浪潮中找到更具确定性的组织成长路径。因HR小伙伴的热烈反馈，HRTech重磅加场：2026年1月16日周五中午12:00，我们再次邀请HRTech首席顾问为您进行2026年人力资源科技十大趋势的权威解读限量席位 ·不要错过抢先报名 · 拥抱变革让一部分HR先一步看到未来！ 📅 直播时间： 2026年1月16日（周五）12:00 📊 报名链接：http://hrnext.cn/4YqwI2（报名后发送会议链接，留意邮件及进群通知） ⏰ 直播时长： 45分钟权威解读 🎯 直播平台：腾讯会议 2026 人力资源科技十大趋势核心 AI 驱动 HR 全流程自动化，成为企业提升效率的基础工程 HR智能体进入落地扩张期，HR 开始真正“带着机器人团队工作” 影子AI 从隐性现象走向组织级治理，企业开始构建正式的 AI 使用规范招聘类AI面临识别真实人才的挑战，真实的能力审查成为关键考量关键岗位技能差距持续扩大，技能科技成为企业人才战略的新支点 HR 合规科技从选配变刚需，合规成为数字化项目的第一性原则员工体验进入数据运营时代，组织开始构建“可监测的体验系统” 出海推动全球HR科技加速应用，HR 正从本地走向全球运营 HR科技平台进入整合周期，企业从“堆工具”转向“建平台” 数据驱动 HR 决策成为常态，HR 的话语权将建立在证据之上为什么这场解读如此重要？这是HR科技领域2026年开年最具权威性的趋势发布 10大趋势将彻底重构HR工作方式，影响未来3-5年 45分钟get未来组织建设关键逻辑帮您在AI时代找到确定性的成长路径您将获得：最前沿的HR科技洞察与落地指南 AI时代HR角色转型的清晰路径组织能力建设的前瞻性思维与行业专家直接互动的机会 ...... 适合人群： CHRO、HRD、HRVP等HR高管人力资源经理、HRBP 组织发展、人才发展专业人士对HR科技趋势关注的所有HR同仁 🎯 带您抢先开启2026人力资源科技前沿视角，让您先一步看到未来！ 📅 直播时间： 2026年1月16日（周五）12:00 📊 报名链接：http://hrnext.cn/4YqwI2（报名后发送会议链接，仅限100人） ⏰ 直播时长： 45分钟权威解读 🎯 直播平台：腾讯会议立即报名，抢占席位！名额有限，先到先得，报名从速！（扫描图片二维码或点击"阅读原文"报名）联系我们：报名咨询：小科微信：hrtech-china 邮件：hi@hrtechchina.com 商务合作：奈斯奈斯获取详细合作方案微信：hrtechnice 奈斯邮件：nice@hrtechchina.com 关于主办方HRTech简介： HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。

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2026年01月09日
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干货解读 | 张一鸣：10年面试2000人，我发现混得好的人，全都有同一个特质 01 为何毕业多年后原本水平差不多的同学都拉开了差距？大家好！各位都非常年轻，我今天来的时候挺有压力。看到你们，真是觉得“长江后浪推前浪”。我昨天就在想，今天应该跟大家分享什么。想了想，先把题目拟出来，把乔布斯的“Stay hungry, Stay foolish”，改成“Stay hungry, Stay young”。我想跟大家分享一下我自己毕业后的工作经历和体会。另外，我作为面试官，过去10年里，可能面试过小2000个年轻人。有的和我在一家公司，有的去了别家公司，他们发展差别其实非常大。从算法层面上讲，我们把这叫做“正例”和“负例”。我想分享一下：为什么“正例”和“负例”发展差别这么大？什么是“Stay hungry, Stay young”？“Stay hungry”，大家都知道，就是好奇心、求知若渴、上进心。但为什么要说“Stay young”？我觉得年轻人有很多优点：做事不设条条框框，没有太多自我要维护，经常能打破常规，非常努力、不妥协、不圆滑世故。 10年过去了，有的年轻人，依然保持着这些很好的特质。我觉得这就算“Stay young”。 “Stay young”的人基本没有天花板，一直保持着自我的成长。相反，很多人毕业后提高了技能，但到一个天花板后，就不再成长了。 02 我是如何在毕业第2年就成了管理四五十人团队的主管？ 2005年，我从南开大学毕业，加入了一家公司叫酷讯。我是最早期加入的员工之一，一开始只是一个普通工程师，但在工作第 2 年，我在公司管了四五十个人的团队，负责所有后端技术，同时也负责很多产品相关的工作。有人问我：为什么你在第一份工作就成长很快？是不是你在那个公司表现特别突出？其实不是。当时公司招聘标准也很高。跟我同期入职的，我记得就有两个清华计算机系的博士。那我是不是技术最好？是不是最有经验？我发现都不是。后来我想了想，当时自己有哪些特质。 1）我工作时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。我做完自己的工作后，对于大部分同事的问题，只要我能帮助解决，我都去做。当时，Code Base中大部分代码我都看过了。新人入职时，只要我有时间，我都给他讲解一遍。通过讲解，我自己也能得到成长。还有一个特点，工作前两年，我基本上每天都是十二点一点回家，回家以后也编程到挺晚。确实是因为有兴趣，而不是公司有要求。所以我很快从负责一个抽取爬虫的模块，到负责整个后端系统，开始带一个小组，后来带一个小部门，再后来带一个大部门。 2）我做事从不设边界。当时我负责技术，但遇到产品上有问题，也会积极地参与讨论、想产品的方案。很多人说这个不是我该做的事情。但我想说：你的责任心，你希望把事情做好的动力，会驱动你做更多事情，让你得到很大的锻炼。我当时是工程师，但参与产品的经历，对我后来转型做产品有很大帮助。我参与商业的部分，对我现在的工作也有很大帮助。记得在07年底，我跟公司的销售总监一起去见客户。这段经历让我知道：怎样的销售才是好的销售。当我组建头条招人时，这些可供参考的案例，让我在这个领域不会一无所知。以上就是我刚毕业时的特点。 03 我遇到的优秀的年轻人都有这5大特质！后来，我陆续加入到各种创业团队。在这个过程中，我跟很多毕业生共处过，现在还和他们很多人保持联系。跟大家分享一下，我看到的一些好和不好的情况。总结一下，这些优秀年轻人有哪些特质呢？ 1）有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能。今天不太谦虚，我把自己当做正例，然后再说一个负例。我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。他在这家公司呆了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。所以他非常依赖别人。当他想要实现一个功能，他就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。 2）对不确定性保持乐观。比方说头条最开始时，我跟大家讲：我们要做1亿的日启动次数。（当然，现在不止1亿了，我们现在的日启动次数已经差不多5亿。）很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到呢？大公司才能做得好。所以他就不敢努力去尝试。只有乐观的人会相信，会愿意去尝试。其实我加入酷讯时也是这样。那家公司当时想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。我不知道其他人怎么想的，我自己觉得很兴奋。我确实没有把握，也不知道怎么做，但当时就去学，就去看所有这些相关东西。我觉得最后也许不一定做成，或者没有完全做到，但这个过程也会很有帮助——只要你对事情的不确定性保持乐观，你会更愿意去尝试。 3）不甘于平庸。我们在座各位，在同学中已经非常优秀了。但我想说，其实走向社会后，应该再设定更高的标准。我见到很多大学期间的同学、一起共事的同事中，有很多非常不错的人才，技术、成绩都比我好。但10年过去，很多人没有达到我的预期：我觉得他应该能做得很好，但他却没有做到。很多人毕业后，目标设定就不高了。我回顾了一下，发现有同事加入银行IT部门：有的是毕业后就加入，有的是工作一段时间后加入。为什么我把这个跟“不甘于平庸”挂在一起呢？因为他们很多人加入，是为了快点解决北京户口，或者当时有些机构有分房补助，可以购买经济适用房。后来我就在想一个问题，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的话，其实不会为这些东西担心：是否有北京户口，是否能买上一套经济适用房？如果一个人一毕业，就把目标定在这儿：在北京市五环内买一个小两居、小三居，把精力都花在这上面，那么工作就会受到很大影响。他的行为会发生变化，不愿意冒风险。比如我见到以前的朋友，他业余做一些兼职，获取一些收入。那些兼职其实没有什么技术含量，而且对本职工作有影响，既影响他的职业发展，也影响他的精神状态。我问他为什么，他说，哎，快点出钱付个首付。我觉得他看起来是赚了，其实是亏的。不甘于平庸很重要。我说不平庸，并不是专门指薪酬要很高或者技术很好，而是你对自己的标准一定要高。也许你前两年变化得慢，但10年后再看，肯定会非常不一样。 4）不傲娇，要能延迟满足感。我在这里举个反例：两个我印象比较深刻的年轻人，素质、技术都蛮不错，也都挺有特点。我当时是他们的主管，发现他们在工作中deliver的情况始终不好。他们觉得其他同事比他们做得差，其实不是：他们确实可以算作在当时招的同事里面TOP 20%，但误以为自己是TOP 1%。所以很多基础一点的工作，比如要做一个调试工具，他就不愿意做，或者需要跟同事配合的工作，他就配合得不好。本来都是资质非常好的人才，人非常聪明、动手能力也强，但没有控制好自己的傲娇情绪。我觉得这和“不甘于平庸”不矛盾。“不甘于平庸”是你目标要设得很高，“不傲娇”是你对现状要踏实。这2000个样本当中，我见到很多我原来觉得很好的，其实没有我想象中的发展好，我原来觉得不好的，其实超出我的预期。这里我也举个例子：当时我们有个做产品的同事，也是应届生招进来，当时大家都觉得他不算特别聪明，就让他做一些比较辅助的工作，统计一下数据啊做一下用户反弹啊之类。但现在，他已经是一个十亿美金公司的副总裁。后来我想想，他的特点就是肯去做，负责任，从来不推诿，只要他有机会承担的事情，他总尽可能地做好。每次也不算做得特别好，但我们总是给他反馈。他去了那家公司后，从一个用户量不到10万的边缘频道负责起来，把这个频道越做越好。由于这是一个边缘频道，没有配备完整的团队，所以他一个人承担了很多职责，也得到了很多锻炼。 5）对重要的事情有判断力。选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径，自己要有判断力，不要被短期选择而左右。上面一些例子，也都涵盖了这一点。比如当时很多人愿意去外企，不愿意去新兴的公司。06、07年，很多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去IBM、微软。但实际上，很多人都是出于短期考虑：外企可能名气大、薪酬高一点。虽然这个道理，大家都听过很多遍。刚毕业时薪酬差三五千块，真的可以忽略不计。短期薪酬差别并不重要。但实际上，能摆脱这个、能有判断力的人，也不是特别多。

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2026年01月09日
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【赞华】技能人员纸质证书停发，还能申领证书吗？技能人员能获得哪些证书？技能人员想考证有两个证书一定要知道一个是技能人员职业资格证书另一个是职业技能等级证书技能人员职业资格证书主要通过职业资格目录中相应实施部门（单位）组织的职业技能鉴定获得技能人员职业技能鉴定的报名条件和安排大家可联系职业资格目录中相应实施部门（单位）进行咨询职业技能等级证书主要针对《国家职业资格目录》外的一些社会通用性强、技术技能要求高的职业（工种）如中式面点师、客运车辆驾驶员职业技能等级证书是通过经人社部门遴选备案的用人单位和社会培训评价组织实行职业技能等级认定获得大家可以登录职业技能等级评价机构公示查询系统（http://pjjg.osta.org.cn/）查询经人力资源社会保障部门备案的评价机构相关信息技能人员纸质证书停止发放了怎么办？可以到哪里申领吗？根据《人力资源社会保障部办公厅关于进一步做好技能人员职业资格证书发放管理有关工作的通知》证书持有人遗失证书申请补发或因境外就业申请换发证书所持证书的职业（工种）在《国家职业资格目录》内的由原证书颁发机构负责审核办理，补发或换发的证书使用原证书编码并在备注栏注明；职业（工种）不在《国家职业资格目录》内的不再补发或换发证书，改由原证书颁发机构出具书面说明，载明证书详细信息。需要申领职业技能等级证书的参照职业资格证书发放管理规定由证书颁发机构负责审核办理忘记证书编号还能查询证书吗？查询证书时必须输入姓名、身份证号和证书编号吗？忘记证书编号了怎么办？很方便哦！为保障个人信息安全，2025年12月1日起，技能人才评价工作网证书查询系统功能优化升级，个人用户实名注册登录后，不再需要输入姓名、身份证号和证书编号，即可查询本网站归集的本人名下所有技能人员职业资格证书和职业技能等级证书信息。来源：人力资源社会保障部微信公众号。

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2026年01月09日

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