HRTech机构专栏
HRTech优秀机构推荐
最新行业动态
  • 人力资源上市公司TOP10榜单
    2026年7月全球HR上市公司市值榜单解读：日本HR巨头Recruit持续保持全球第一，Payroll与AI治理成为资本主线 截至2026年7月1日收盘，HRTech发布的全球人力资源上市公司市值TOP10榜单显示，全球HR产业资本格局继续向头部公司集中。Recruit以1044.9亿美元市值位居第一，ADP以942.3亿美元位列第二，Paychex、Workday、Paycom、BOSS直聘、Paylocity、Randstad、Korn Ferry和Persol分列第三至第十位。 与上一期相比，Recruit和ADP继续扩大领先优势，Paychex升至第三，Workday回落至第四，BOSS直聘位列全球第六。榜单变化背后，资本市场正在进一步确认三类HR公司最具长期价值：一是掌握薪酬、税务和员工主数据的Payroll基础设施公司；二是掌握企业核心组织数据的HR Tech平台；三是掌握人才流量和招聘数据的全球招聘平台。 Recruit重回千亿美元区间，招聘平台仍是全球HR最大入口 Recruit本期市值达到1044.9亿美元，较上一期增加68.2亿美元，继续稳居全球第一。其核心价值已经不只是传统人力资源服务，而是Indeed、Glassdoor等平台形成的全球招聘流量入口、职位数据、候选人数据和雇主生态。 6月期间，Recruit延续了此前财报中释放出的AI驱动招聘增长逻辑。Indeed在AI匹配、简历筛选、职位推荐和雇主效率提升方面持续强化，说明招聘平台正在从“信息发布平台”进入“智能匹配基础设施”阶段。AI并没有简单削弱招聘平台，反而让拥有最大招聘数据和用户网络的平台更具优势。 这也是Recruit市值重新突破千亿美元的重要原因。招聘市场具有周期性，但人才流量入口具有长期稀缺性。 ADP与Paychex继续证明Payroll的资本韧性 ADP本期市值达到942.3亿美元，较上一期增加55.5亿美元，继续位列全球第二。Paychex市值365.2亿美元，排名第三。两家公司合计市值超过1300亿美元，说明Payroll仍然是HR产业最稳定、最具现金流价值的赛道。 6月，ADP继续通过National Employment Report等数据产品强化其就业市场风向标地位。ADP的价值不仅来自Payroll系统本身，也来自长期沉淀的大规模就业、薪酬和雇佣数据。对于资本市场而言，这类数据资产在AI时代将变得更加重要。 Paychex在6月发布2026财年第四季度和全年业绩，收入与盈利均保持增长，并强调HCM、Payroll、福利和外包服务的组合优势。Paychex还入选TIME美国WorkTech公司榜单，进一步强化其在中小企业WorkTech和HCM服务市场的品牌位置。 Payroll赛道的核心逻辑非常清晰：企业可以减少招聘，可以延后培训，也可以暂停组织发展项目，但每个月必须发工资、处理税务、管理员工主数据和福利合规。因此，Payroll公司拥有高频、刚需、强合规和高续费的特征，是HR产业中最抗周期的商业模式。 Workday短期回落，但AI治理正在成为新叙事 Workday本期市值321.8亿美元，较上一期下降39.3亿美元，排名第四。短期市值回落并不意味着Workday的战略价值下降，而是资本市场正在重新评估AI时代核心HCM系统的增长节奏和估值倍数。 6月2日，Workday发布Agent Passport，用于测试、验证和持续监控企业内部AI Agent。该产品强调对AI Agent进行身份识别、风险评估、行为追踪和治理，并引入OWASP LLM Top 10、NIST AI RMF、MITRE ATLAS等框架。这一动作非常关键，说明Workday正在从“HR系统供应商”转向“AI时代企业治理基础设施”。 在AI Agent进入企业流程之后，HR和财务系统面临新的风险：一个未经治理的Agent可能错误修改员工信息、审批流程、薪酬数据或权限设置。Workday的机会，正是把组织数据、流程治理和AI监管结合起来。未来HR Tech的竞争，不只是功能竞争，而是“系统可信度”和“AI治理能力”的竞争。 Paycom与Paylocity继续争夺中型企业HCM市场 Paycom本期市值63.8亿美元，位列第五。Paylocity市值59.6亿美元，位列第七。两家公司都处于美国中型企业HCM、Payroll和员工体验市场的核心位置。 Paycom的优势在于单一数据库HCM平台和员工自助流程，其长期叙事是通过自动化和AI减少HR后台操作，提高Payroll准确率和流程效率。Paylocity则更强调云端HCM、员工体验、协作和现代化HR流程。6月期间，两家公司虽然没有出现特别重大的并购事件，但其市值仍然稳定在60亿美元附近，说明市场仍然认可美国中端HCM SaaS的长期价值。 不过，Paycom、Paylocity与Workday之间仍然存在明显差距。Workday面向大型企业核心系统，Paycom和Paylocity主要服务中型企业市场。未来它们能否进一步抬高估值，取决于AI产品能否带来更高ARPU、更低流失率和更强的客户扩展能力。 BOSS直聘位列全球第六，中国HR科技仍具稀缺性 BOSS直聘本期市值62.8亿美元，较上一期下降2.8亿美元，排名第六。它仍然是唯一进入全球HR上市公司TOP10的中国企业，也是全球主要在线招聘平台中的重要代表。 需要说明的是，BOSS直聘本期采用的是全口径市值计算。按照A类普通股约8.20亿股、创始人B类普通股约1.27亿股计算，合计约9.47亿股；公司1 ADS等于2股普通股。部分行情平台仅按A类股计算，因此会显示约55亿美元市值，这属于统计口径差异。与此同时，BOSS直聘2026年以来已回购注销约3%股本，总股本仍在持续缩减中，这也是后续观察其每股价值、资本回报和市值变化时需要注意的重要因素。 6月，BOSS直聘继续推进股份回购，并披露2026年上半年累计回购金额已超过人民币20亿元。公司还完成年度股东大会相关事项。对投资者而言，BOSS直聘当前的关键词已经从单纯增长转向“盈利质量、现金流、回购和股本收缩”。 从行业位置看，BOSS直聘仍是中国HR科技公司中最具全球可比性的上市平台。中国多数HR上市公司市值仍处于人民币数十亿元区间，而BOSS直聘已经进入全球HR上市公司第二梯队。这说明资本市场仍然愿意为平台网络效应、用户规模和招聘数据资产支付更高估值。 Randstad、Korn Ferry与Persol：传统人服仍在榜单，但估值逻辑已改变 Randstad以53.6亿美元位列第八，Korn Ferry以34.5亿美元位列第九，Persol以34亿美元新入榜。传统人服公司依然拥有庞大客户基础、全球网络和服务交付能力，但资本市场给予的估值明显低于Payroll、HR SaaS和招聘平台。 6月，Randstad在印度任命新的Managing Director，体现其继续强化高增长区域市场布局。Korn Ferry于6月23日发布2026财年第四季度和全年业绩，第四季度fee revenue同比增长7%，全年fee revenue达到约29亿美元，existing contracts remaining fees同比增长10%。这表明高端人才咨询、组织咨询和项目型服务仍有恢复动力。 Persol在6月披露2026财年相关报告，全年收入达到约1.56万亿日元。Persol进入全球TOP10，说明日本综合人服市场仍具备较强规模基础。但与Recruit相比，Persol更偏向传统综合人服，估值水平明显低于平台型招聘生态。 传统人服公司的问题并不是没有收入，而是估值倍数不高。原因在于这类业务仍较依赖人工交付，规模扩张并不必然带来更高利润率。相比之下，Payroll、SaaS和招聘平台更容易形成可复制收入、数据沉淀和长期客户黏性。 全球HR产业正在进入“AI治理+核心数据+现金流”时代 7月榜单释放出的信号非常清晰：全球HR产业的资本价值正在集中于三类能力。 第一是高频刚需能力，代表公司是ADP和Paychex。Payroll之所以长期拥有高估值，是因为它处于企业运营不可中断的核心环节。 第二是核心系统和数据能力，代表公司是Workday、Paycom和Paylocity。AI时代并不会削弱核心HCM系统，反而会强化组织数据底座和流程治理的重要性。 第三是人才流量和平台能力，代表公司是Recruit和BOSS直聘。招聘平台掌握雇主、职位、候选人和匹配数据，是AI招聘最重要的基础设施之一。 从6月公司动态看，AI已经不再只是“提升效率”的工具，而开始进入更深层的企业治理和业务模型重构。Workday强调AI Agent治理，Recruit强化AI招聘匹配，Paychex和ADP继续把Payroll数据与HCM服务结合，BOSS直聘通过回购和股本收缩提升资本回报质量。 2026年7月全球HR上市公司市值榜单显示，HR产业并没有因为AI浪潮而被简单改写，反而进一步验证了基础设施、平台和数据的重要性。Recruit、ADP、Paychex和Workday仍然构成全球HR资本市场的核心力量，BOSS直聘则继续代表中国HR科技企业进入全球竞争视野。 对于中国HR行业而言，最大的启示是：真正有全球估值能力的HR公司，不能只是服务公司，也不能只是工具公司，而必须成为平台、系统或数据基础设施。AI会加速这一过程，但不会替代商业模式本身。 未来的赢家，仍然是那些既掌握核心场景，又能把数据、技术和现金流转化为长期资本价值的公司。 你觉得呢  
    人力资源上市公司TOP10榜单
    2026年07月03日
  • 人力资源上市公司TOP10榜单
    2026年7月中国HR上市公司市值观察：BOSS直聘继续领跑，传统人服承压，HR SaaS进入盈利验证期 截至2026年7月1日收盘，中国大陆地区人力资源上市公司市值TOP10榜单呈现出更加清晰的分化格局。BOSS直聘以422.70亿元人民币市值继续稳居第一，外服控股以93.62亿元位居第二，北京人力以70.31亿元位居第三，科锐国际为34.38亿元，北森控股为22.81亿元。万宝盛华、同道猎聘、人瑞人才、优蓝国际、云学堂分列第六至第十位，市值分别为9.23亿元、9.11亿元、5.22亿元、3.03亿元和1.62亿元。 (详细专题可以访问：https://www.hrtechchina.com/Public/html/TOP10/china-hr-top10-2026-07.html ) 与6月初榜单相比，中国HR上市公司整体仍在下行。BOSS直聘从432.5亿元降至422.7亿元，外服控股从102.3亿元降至93.6亿元，北京人力从80.5亿元降至70.3亿元，科锐国际从41.4亿元降至34.4亿元。前四家公司合计一个月减少约37亿元市值，说明资本市场对招聘、人力资源外包和综合人服板块仍保持谨慎态度。 BOSS直聘仍是中国HR资本市场的唯一超级平台 BOSS直聘继续处于绝对领先位置。其市值约为第二名外服控股的4.5倍，也超过榜单第二至第十名多数公司的合计市值。这个格局说明，中国HR上市公司中真正具备平台网络效应、用户规模和数据资产的企业仍然稀缺。 从公司动态看，BOSS直聘5月发布2026年第一季度财报后，市场对其盈利质量和现金流能力给予一定认可。公司在2026年持续推进股份回购，年内累计回购金额已超过人民币19.9亿元。对资本市场而言，BOSS直聘当前的核心叙事已经从“高速增长的招聘平台”转向“盈利改善、现金充裕、持续回购的平台型公司”。但其年初至今仍下跌34.45%，也说明招聘市场复苏节奏仍然影响投资人预期。 传统综合人服公司进入估值压力区间 外服控股、北京人力和科锐国际构成中国传统人力资源服务上市公司的核心梯队，但7月榜单显示，这一板块正在承受更明显的估值压力。 外服控股市值降至93.62亿元，较6月初减少近9亿元。公司此前已完成2025年年度暨2026年第一季度业绩说明会，市场关注点主要集中在综合人服业务的利润弹性、客户结构和数字化服务能力。外服控股仍然拥有较强的品牌、客户和服务网络优势，但资本市场正在要求其证明更高质量的增长。 北京人力市值降至70.31亿元，年初至今跌幅达到27%。作为规模型人服企业，北京人力的优势在于公共就业服务、人事外包、灵活用工和区域资源整合能力。但在当前环境下，收入规模本身已经不足以支撑更高估值，投资人更关注利润稳定性、重组协同释放和可持续现金流。 科锐国际市值降至34.38亿元，年初至今下跌30.22%。这家公司仍是中国人服企业中最值得关注的国际化样本。5月，科锐国际推进收购英国Caraffi剩余股权，进一步加强对欧洲MSP灵活用工管理服务业务的控制。Caraffi 2025年营收为3.84亿元、净利润3178.58万元，2026年一季度营收1.12亿元、净利润767.07万元。对科锐国际而言，未来估值修复的关键不只是国内招聘周期恢复，而是能否通过海外业务、MSP模式和技术化交付提高利润质量。 北森小幅反弹，但HR SaaS仍未真正走出低估值区间 北森控股本期市值为22.81亿元，较6月初有所回升，成为榜单中少数市值改善的企业之一。但从年初至今看，北森仍下跌50.28%，HR SaaS板块尚未形成真正的估值修复。 北森代表的是中国HR SaaS行业的核心问题：市场已经接受“AI+HR SaaS”的方向，但尚未完全接受其商业化确定性。客户续费、增购、交付效率、毛利率改善和盈利路径，仍然是资本市场最关心的指标。未来北森能否提升估值，不取决于是否拥有AI产品，而取决于AI能否带来真实收入和利润改善。 猎聘、万宝盛华、人瑞人才处于第二梯队重估阶段 同道猎聘市值降至9.11亿元，年初至今跌幅42.99%。猎聘过去一年持续推进“AI+招聘服务”转型，AI相关产品收入此前已突破亿元，企业版新签客户和招聘业务回款也出现改善。但资本市场仍在观察其能否把AI能力转化为持续增长，而不是一次性产品收入或阶段性效率提升。 万宝盛华本期市值9.23亿元，略高于同道猎聘。6月，万宝盛华集团高层访问上海，并再次强调中国作为战略市场的重要性。公司同时发布雇佣前景调查，中国内地净雇佣前景指数为33%，显示企业用工需求仍有韧性。但作为综合人服公司，万宝盛华仍面临传统服务模式估值不高的问题。 人瑞人才市值为5.22亿元，年初至今仅下跌0.98%，表现相对稳定。公司业务重心正在从单一招聘服务转向综合灵活用工、数字技术与云服务、数字化运营与客服等更具持续收入特征的方向。对于人瑞人才而言，未来看点在于是否能继续提升高毛利业务占比。 尾部企业分化：优蓝修复，云学堂承压 优蓝国际市值回升至3.03亿元，但年初至今仍下跌61.57%。公司此前披露2025年全年收入18.543亿元，同比增长16.9%，并实现净利润4267万元，完成扭亏。优蓝的优势在于蓝领招聘、员工管理服务和职业教育场景，但美股小市值中概股流动性和估值折价仍是现实压力。 云学堂市值降至1.62亿元，年初至今下跌50.01%，成为榜单中市值最低的公司。企业培训、学习平台和AI赋能学习仍有长期价值，但当前企业培训预算谨慎，市场对培训科技公司的盈利能力和增长路径要求更高。 写在最后：资本市场正在从“故事”转向“验证” 2026年7月榜单最重要的信号，不是排名变化，而是估值逻辑变化。招聘平台仍然最受认可，因为它拥有用户规模和数据网络；综合人服公司仍占据中盘，但必须证明利润质量；HR SaaS和企业培训公司需要证明AI能够转化为收入、续费和现金流。 中国HR上市公司已经进入“盈利验证期”。未来能够获得资本市场重新定价的企业，不会只是规模最大的企业，而是那些能够把平台能力、AI能力、交付能力和现金流能力结合起来的公司。
    人力资源上市公司TOP10榜单
    2026年07月03日
  • HRTech活动
    出海进入深水区，企业总部到底需要什么样的出海HR负责人？ 从“出海热”到“组织深水区” 过去几年，中国企业出海的讨论越来越热，但大多数话题仍然集中在市场、产品、渠道、合规、税务和本地团队搭建上。相比之下，一个更加底层、也更加长期的问题反而没有被充分讨论：当一家中国企业真正开始走向海外，它在总部到底需要什么样的HR负责人，才能支撑这场国际化转型？ 这个问题看似属于HR内部话题，但实际上已经远远超出了传统HR职能本身。因为出海不是把国内的一套组织管理方式简单复制到海外，也不是在海外招聘几个人、找一家EOR或服务商就能完成。真正进入全球化运营阶段后，企业很快会发现，总部与海外团队之间的协同、制度与本地现实之间的冲突、人才吸引与文化融入之间的张力、业务速度与合规边界之间的平衡，都会成为持续出现的组织难题。 出海HR负责人，不能只按传统HR标准定义 这时，出海HR负责人的角色就变得非常关键。但我们也观察到，行业目前对这个角色的理解仍然不够清晰。很多企业在招聘或任命出海HR负责人时，仍然习惯用传统HR标准来判断：是否懂招聘，是否懂薪酬，是否熟悉劳动法，是否英语好，是否有海外经验。这些当然重要，但它们可能只是入场条件，而不是决定这个岗位能否真正发挥价值的核心标准。 真正成熟的出海HR负责人，可能首先不是一个“HR执行者”，而是一个“组织判断者”。他需要在信息不完整、规则不清晰、市场变化很快的情况下，帮助企业做出阶段性判断。他要知道哪些问题必须马上处理，哪些问题可以暂缓，哪些风险不能碰，哪些事情可以通过资源整合解决。出海场景里很少有标准答案，如果一个人只有专业知识，却无法在不确定中做判断，很容易陷入等待、犹豫或过度依赖外部顾问。 专业能力是门槛，但不是终点 同时，出海HR负责人也不能只是一个“合规与招聘专家”。跨境用工、薪酬税务、劳动法、当地福利、海外招聘渠道，这些都是基本能力，但很多单点问题可以借助律所、会计师、EOR、猎头和本地服务商来解决。真正无法完全外包的，是总部与海外之间的理解、协调和推动。总部有总部的管理逻辑，海外有海外的市场现实。很多时候，双方并不是谁对谁错，而是站在不同系统里各自有道理。 因此，一个优秀的出海HR负责人，必须具备很强的“双向翻译”能力。所谓翻译，不只是语言翻译，而是把总部的战略要求、制度要求和管理目标，转化为海外团队能够理解和执行的方案；同时，也要把海外团队的真实情况、市场约束和本地反馈，转化为总部能够听懂、愿意重视、可以决策的信息。这个角色不是简单的信息中转站，而是总部与海外系统之间的解释器和调节器。 真正的挑战，是从解决问题走向构建系统 更进一步看，出海HR负责人最终要解决的，也不只是一个个具体问题，而是帮助企业建立一套可以持续运行的人力资源系统。企业在海外只有几个人时，很多事情可以靠临时协调、个人经验和服务商支持解决；但当企业进入多个国家、多个团队、多种用工模式并存的阶段，如果没有清晰的流程、边界和机制，问题一定会反复出现。招聘、入职、薪酬、绩效、合规、员工关系、数据汇报、供应商管理，都需要逐步从“临时处理”走向“系统建设”。 这也是我们计划发布《2026中国企业总部出海HR负责人能力图谱》的原因。 我们希望和行业一起讨论：总部负责出海的HR，到底应该具备哪些核心能力？这些能力是平行关系，还是存在层次？专业能力是否足够？跨文化能力究竟应该如何定义？商业理解、组织判断、资源整合、个体韧性、系统搭建，哪些才是真正决定出海HR能否胜任的关键变量？ 这张图谱不是标准答案，而是行业共创的起点 这张图谱不会是一个封闭的标准答案，而会是一个持续更新、持续完善的行业共创框架。我们希望它能帮助中国企业总部负责出海的HR朋友更清楚地理解自己的角色，也帮助企业管理者在设计岗位、选择人才和搭建团队时，有一个更清晰的参照。中国企业出海进入深水区后，HR不只是支持业务的人，更可能是帮助企业构建全球化组织能力的人。 7月17日，我们将在上海举办的出海人力资源管理论坛上，正式发布这张《2026中国企业总部出海HR负责人能力图谱》的首个版本。也欢迎更多企业总部HR、海外HR负责人、国际化业务管理者和服务生态伙伴参与讨论。你认为总部出海HR负责人最重要的能力是什么？哪些能力被高估了，哪些能力还没有被充分重视？不同阶段、不同国家、不同类型企业，是否需要不同版本的能力模型？ 7月17日上海，我们一起讨论出海HR的未来角色 我们希望这张图谱不是一次发布的终点，而是一场长期讨论的开始。普通HR解决问题，出海HR构建系统。中国企业出海的下一阶段，也许正需要这样一批能够连接总部与海外、理解业务与文化、推动组织系统建设的HR负责人。 欢迎大家关注并参与7月17日上海出海人力资源管理论坛，一起讨论中国企业出海过程中，HR如何从支持者走向组织系统的构建者。 会议详情：https://www.chuhai.tips/forum/shanghai  
    HRTech活动
    2026年07月01日
  • HR AI Forward
    88% 的组织仍处于 AI 早期阶段，HR 也需要知道自己在哪一级 全球企业正在进入 AI 转型的新阶段，但真正的问题已经不再是“要不要使用 AI”，而是“你和你的组织处在 AI 成熟度的哪一级”。Notion 最新发布的《Inside the AI Transformation: The Great Renovation》通过对 6,118 名全球 AI Decision Makers 和 AI Users 的调研，给出了一个非常清晰的判断：AI采纳 已经广泛发生，但大多数组织仍处于早期阶段。报告显示，57% 的组织处于 Level 1，即把 AI 作为个人思考伙伴；31% 处于 Level 2，即把 AI 作为工作助手；只有 10% 达到 Level 3，让 AI 进入团队工作流；仅 2% 达到 Level 4，让 AI 成为组织系统级能力。换句话说，88% 的组织仍停留在 AI 早期阶段，真正进入工作流级和系统级 AI transformation 的组织只有 12%。 这组数据对 HR 专业人士尤其重要。过去一年，越来越多 HR 已经开始使用 ChatGPT、Claude、Gemini、Copilot 或其他 AI 工具，用于撰写 JD、优化招聘文案、生成面试问题、总结政策文件、制作培训大纲、润色员工沟通邮件、分析员工反馈，甚至辅助完成 HRBP 业务支持材料。这些实践非常有价值，但它们大多仍停留在个人效率层面。一个 HR 会使用 AI，并不等于已经具备 AI-ready capability；一个团队采购了 AI 工具，也不等于已经完成 AI 转型。 一、AI 转型的关键，已经从“工具使用”进入“成熟度竞争” Notion 的报告将企业 AI 转型分为四个层级：AI as a Thought Partner、AI as an Assistant、AI as Teammates、AI as the System。这个模型最重要的价值，是把 AI adoption 从“是否使用工具”推进到“AI 在组织中承担什么角色”。在 Level 1，AI 主要帮助个人写作、总结、搜索、分析和头脑风暴；在 Level 2，AI 开始成为日常工作助手，连接公司上下文和内部数据；在 Level 3，AI agents 开始参与重复性工作流，并与团队协同；在 Level 4，AI 成为系统级能力，支持复杂、关键、端到端的业务流程。 这一路径与 HR AI Forward 的成熟度判断高度一致。HR 的 AI 能力，也会经历从认知了解、零散尝试、单点使用、场景应用、流程嵌入，到最终形成 AI-native HR operating model 的过程。对 HR 来说，AI 转型不是简单学习 prompt，也不是多试几个工具，而是重新思考招聘、员工体验、学习发展、绩效管理、HR 运营和人才决策如何被 AI 重新设计。 二、HR 的现实问题：很多人已经在用 AI，但并不知道自己在哪一级 今天很多 HR 已经开始“用 AI”，但这并不意味着他们已经进入 AI-ready 阶段。用 AI 写一份 JD、生成几道面试题、润色一封员工沟通邮件、总结一份政策文件，这些动作确实可以提升效率，但本质上仍然属于个人任务层面的 AI 使用。真正的问题是：AI 是否已经进入真实 HR 场景？是否改变了工作流？是否提升了决策质量？是否能够产生可衡量的业务影响？ 这正是 HR AI Forward 试图解决的问题。我们希望帮助 HR 专业人士回答一个具体而关键的问题：我现在到底处在哪一级？我只是 AI 工具使用者，还是已经具备 AI-ready HR 的能力？我的优势在哪里？短板在哪里？下一步应该优先提升什么？ HR AI Forward 不是一项普通的 AI 工具使用测试，而是一套面向 HR 专业人士和 HR 团队的 AI 成熟度测评系统。它围绕真实 HR 工作场景设计，通过系统化问题帮助 HR 判断自己的 AI maturity level、stage、能力结构和成长路径。测评不只关注你是否用过 AI，而是更关注你如何理解 AI、如何应用 AI、是否能够把 AI 放进招聘、员工服务、L&D、HRBP、HR Operations 和人才分析等场景中，是否具备风险意识、治理意识和流程设计能力。 三、会用 AI，只是起点；把 AI 放进工作流，才是真正的分水岭 HR AI Forward 的核心判断很明确：会用 AI，不等于具备 AI 能力。真正的分水岭，不在于是否会写 prompt，而在于 AI 是否从单点任务进入工作流，从个人效率进入组织影响。 在 L0 阶段，HR 可能只是听说过 AI，或者进行过零散尝试，还没有形成稳定使用习惯。在 L1 阶段，HR 已经能够把 AI 用于个人效率提升，例如 JD、面试问题、邮件、培训大纲、政策摘要和基础分析。在 L2 阶段，AI 开始进入真实 HR 工作流，例如招聘流程、员工服务、L&D 内容生产、HRBP 支持和数据分析。在 L3 阶段，AI 则成为 HR operating model 的一部分，能够支持人才决策、员工体验、组织诊断和战略 workforce planning。 这也是为什么 HR 需要一次成熟度测评。没有测评，很多人会高估自己的 AI 能力，以为“我已经在用 AI”就等于“我已经完成升级”。但从工具使用到场景应用，从场景应用到流程嵌入，从流程嵌入到组织能力建设，中间有明显的能力断层。HR AI Forward 的价值，就是帮助 HR 看清这些断层，并找到下一步可执行的升级路径。 四、管理层和员工之间的 AI 认知差距，正在成为组织转型风险 Notion 报告中另一个值得关注的发现，是管理层和员工之间存在明显的 leader-worker gap。49% 的 AI Decision Makers 对组织 AI 使用与实施能力高度自信，但 AI Users 中只有 23%；60% 的 AI Decision Makers 认为组织已经准备好部署 AI agents，但 AI Users 中只有 36%。这说明，AI 转型最大的风险之一，不是企业没有投入，而是管理层以为转型已经发生，员工却还没有真正改变工作方式。 对 HR 团队来说，这个问题更加敏感。HR 既是 AI 转型的使用者，也是组织变革的推动者。如果 HR 自己缺乏清晰的 AI maturity baseline，就很难帮助业务部门判断 workforce readiness，更难推动组织形成真正可落地的 AI adoption 路径。企业不能只看采购了多少 AI 工具，也不能只看举办了多少场 AI 培训，而要知道员工和团队是否真正具备 AI-ready capability。 HR AI Forward 可以成为这个问题的起点。它帮助个人看清自己的 AI 成熟度，也可以帮助 HR 团队建立整体 AI readiness baseline。团队中哪些成员还在 L0？哪些已经达到 L1？哪些能够进入 L2 的流程应用？哪些人可以成为内部 AI champion？这些问题如果没有数据，就很难设计有效的培训、工具选择、流程改造和治理机制。 五、HR AI Forward 的价值，不是打分，而是给出成长路径 HR AI Forward 的价值首先是“看清位置”。很多 HR 已经在日常工作中使用 AI，但并不清楚自己处于 L0、L1、L2 还是 L3。只有先知道自己在哪一级，才知道下一步怎么升级。对于 HR 专业人士而言，这是一种职业能力定位；对于 HR 团队而言，这是一种组织准备度诊断。 其次，HR AI Forward 的价值是“找到差距”。AI 能力不是单一技能，而是由认知、使用、场景、治理、流程和影响力共同构成的复合能力。一个 HR 可能很擅长使用 AI 写内容，但不一定能把 AI 应用到真实流程；可能知道很多 AI 工具，但不清楚数据隐私和合规边界；可能能完成个人任务，但无法设计团队级 AI workflow。测评的意义，是把这些差异拆解出来，让 HR 看到自己的能力结构，而不是用一句“会用 AI”或“不会用 AI”简单概括。 第三，HR AI Forward 的价值是“形成下一步路径”。AI 学习最怕泛化。很多 HR 参加过 AI 培训，也看过很多工具推荐，但回到工作中仍不知道从哪里开始。真正有效的成长路径应该基于当前 level 和 stage。对于 L0 阶段的 HR，重点是建立基础认知和安全使用习惯；对于 L1 阶段的 HR，重点是从内容生成走向真实场景应用；对于 L2 阶段的 HR，重点是把 AI 嵌入流程，并建立可衡量的效率、质量和体验指标；对于 L3 阶段的 HR，重点则是推动 AI-native HR operating model，形成组织级影响。 六、对企业 HR 团队来说，AI readiness baseline 比一次工具培训更重要 很多企业推进 AI adoption 的第一反应，是安排一场 AI 培训，或者采购一套 AI 工具。但 Notion 报告显示，成熟组织与早期组织的差异，并不只是培训更多，而是更善于进行 system integration、governance and oversight、AI impact measurement。也就是说，成熟组织真正做得好的，是把 AI 变成一个有边界、有流程、有数据、有责任、有结果的组织能力。 这对 HR 团队有直接启示。企业不能只问“我们要不要培训 HR 使用 AI”，而应该先问“我们的 HR 团队现在处在什么成熟度阶段”。如果团队整体还处在 L0 或 L1，就应该先建立基础能力和场景应用；如果团队已经有一部分成员进入 L2，就应该进一步设计工作流试点和 AI governance；如果企业希望推动更深层的 HR transformation，就需要识别内部 AI champion，并建立可衡量的 HR AI impact metrics。 HR AI Forward for Teams 可以帮助企业完成这一步。它不是简单给员工一个分数，而是帮助企业理解 HR 团队的 AI 能力分布、成熟度差距和升级优先级。对于 CHRO、HRD、L&D、OD 和 HR Transformation 负责人来说，这比一次泛泛的 AI 培训更有决策价值，也更容易转化为后续的培训计划、流程优化、工具选择和治理建设。 七、AI 时代的 HR 竞争力，正在被重新定义 过去，HR 的竞争力主要来自招聘经验、员工关系处理、薪酬福利专业度、组织发展能力、劳动法规知识和业务理解力。未来，这些能力仍然重要，但会与 AI 能力重新组合。更有竞争力的 HR，不只是会执行流程，而是能够用 AI 重新设计流程；不只是会写政策，而是能够让员工更快获得准确支持；不只是会做培训，而是能够借助 AI 生成更个性化、更贴近岗位的学习内容；不只是会看报表，而是能够从人才数据中提炼业务洞察；不只是提升个人效率，而是能够推动组织能力升级。 这正是 HR AI Forward 要推动的方向：帮助 HR 从 AI tool user 走向 AI-ready HR，再进一步走向 AI-native HR。会用 AI，只是起点；能够把 AI 转化为真实 HR 工作成果，才是下一阶段的核心竞争力。 对于个人 HR 来说，HR AI Forward 是一次能力定位和成长路径梳理。对于企业 HR 团队来说，它是一次 AI readiness baseline 建设。对于整个 HR 行业来说，它代表着一个更重要的趋势：HR 的 AI 能力将不再停留在经验判断和工具尝试层面，而会逐步进入可评估、可比较、可成长、可认证的新阶段。 八、现在，是时候测一下自己在哪一级了 全球企业正在进入 AI 成熟度竞争。对 HR 来说，真正的问题已经不是“要不要用 AI”，而是“我是否已经准备好成为 AI-ready HR”。如果你已经开始使用 AI，但不确定自己只是停留在工具使用阶段，还是已经具备更系统的 AI-ready capability，HR AI Forward 可以帮助你在 10–15 分钟内完成一次自我评估，了解你的 AI maturity level、stage、能力差距和下一步升级路径。 对于达到相应成熟度的 HR 专业人士，还可以进一步申请 AI-Ready Credential，让你的 AI 能力被更清晰地识别和呈现。AI 时代的 HR 能力差距已经开始出现，越早看清自己的位置，越早建立下一阶段的竞争力。 会用 AI，不等于具备 AI 能力。现在，是时候从 AI 工具使用者，升级为 AI-ready HR。
    HR AI Forward
    2026年06月27日
  • Responsible AI in HR
    HR科技供应商责任被重新定义？Workday AI招聘歧视案释放重要信号 HRTech概述：Workday 在加州 AI 招聘歧视诉讼中未能成功驳回核心主张。案件中指控其AI驱动的求职者筛选工具可能基于种族、年龄、残障、性别等受保护特征，对求职者产生不利筛选影响。法院允许 FEHA 相关主张及部分 ADA 残障歧视主张继续推进。Workday 否认指控，称其工具只评估岗位资格，不评估受保护特征。对 HR 来说，这起案件的重要意义在于：AI 招聘工具不再只是效率工具，也可能成为合规责任来源。未来企业采购 AI 招聘系统，必须重点关注偏见测试、数据留存、算法解释、供应商责任和候选人权利。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。 Workday AI招聘歧视案继续推进：HR科技进入“算法合规责任”新阶段 HRTech注意到，备受关注的 Mobley v. Workday Inc. 案件近期出现重要进展。美国加州北区联邦法院对 Workday 试图驳回 AI 招聘歧视诉讼的动议作出裁定，允许部分核心主张继续推进。需要明确的是，这并不意味着 Workday 已经被认定存在歧视，也不是案件的最终判决；但法院没有在早期阶段终结关键指控，说明围绕 AI 招聘工具的法律责任边界，正在进入更实质性的司法审查阶段。 案件核心：AI招聘工具是否只是“软件”，还是招聘决策链条的一部分 该案最初由 Derek Mobley 于 2023 年提起，原告主张 Workday 的算法化申请人筛选工具在招聘过程中可能对特定求职者群体产生不利影响，涉及年龄、种族、残障和性别等受保护特征。案件的关键不在于某一家雇主是否单独拒绝了某位候选人，而在于 Workday 作为 HR 科技供应商，其系统如果参与了候选人筛选、排序、推荐或拒绝流程，是否可能被视为招聘决策链条中的实际参与者。 这也是本案区别于传统就业歧视案件的核心所在。过去，HR系统通常被视为雇主使用的后台工具；但当系统开始通过算法对候选人进行匹配、评分、排序或筛选时，它的作用可能不再只是记录信息，而是影响候选人是否进入下一轮流程。法院此前也关注到，Workday 的工具如果代表雇主执行某些筛选功能，其责任问题不能简单因为“最终录用决定由客户作出”而被排除。 法院关注的重点：加州法律适用与“代理责任” 本次裁定中，一个重要问题是加州公平就业和住房法是否可以适用于相关主张。Workday 的抗辩方向之一是，部分求职者并非加州居民，也并非申请加州岗位，因此加州法律不应被扩展适用。但法院在前期意见中指出，如果原告能够主张 Workday 在加州设计、开发、运营相关工具，并通过这些工具代表客户执行涉嫌歧视性的筛选行为，那么相关行为与加州之间可能存在足够联系。 这一点对 HR 科技行业非常关键。它意味着法院关注的不是候选人或岗位是否一定在加州，而是涉嫌产生歧视影响的技术行为、系统运营和公司决策是否与加州存在实质关联。对于总部、研发、算法治理或产品决策位于某一司法辖区的 HR Tech 公司而言，法律风险可能不再局限于客户所在地或岗位所在地。 残障歧视与“代理变量”成为重要争议 本案中另一个值得 HR 特别关注的问题，是所谓“代理变量”。原告主张，一些表面上看起来中性的筛选因素，可能在实际效果上成为受保护特征的替代指标。例如，就业空档、职业路径中断、工作经历模式、测评结果等，可能与健康状况、残障经历、年龄或其他身份特征存在关联。如果 AI 系统将这些因素作为负面信号，就可能形成差别影响。 这对企业采购 AI 招聘工具有直接启发。合规风险并不只来自系统是否明确使用了“年龄”“种族”“残障”等字段，也可能来自模型是否通过其他变量间接识别或放大这些差异。换句话说，一个系统即使没有主动读取受保护特征，也不等于没有歧视风险。真正的审查重点，应当是模型输出结果是否对特定群体形成系统性不利影响。 发现程序显示：算法审计与数据控制将成为诉讼焦点 法院此前在一份证据开示裁定中也处理了 Workday 偏见测试数据、客户申请人数据、EEO-1 和 OFCCP 文件等争议。法院没有要求 Workday 交出部分受到律师—客户特权保护的偏见测试数据，也没有简单认定 Workday 控制客户申请人数据；但法院要求 Workday 生产 EEO-1 和 OFCCP 相关文件，因为这些文件可能与 Workday 对 AI工具潜在人口统计差异的认知有关。 这说明未来 AI 招聘诉讼的重点，很可能不仅是系统“有没有算法”，而是企业和供应商是否知道算法可能带来差别影响，是否做过偏见测试，测试结果如何保存，哪些数据受法律特权保护，客户数据由谁控制，以及供应商是否有足够的合规治理记录。 Workday 的立场与行业影响 Workday 否认相关指控，并表示其招聘 AI 工具不会作出录用决定，其技术只评估岗位资格，而不是种族、年龄或残障等受保护特征。这个立场也代表了很多 HR 科技供应商的常见抗辩逻辑：供应商提供工具，客户作出最终决定。但本案正在挑战的正是这一边界。如果工具在事实上影响了候选人能否进入面试、是否被推荐、是否被优先展示，那么“工具”和“决策”之间的距离会被重新审视。 对于 HR 和企业采购团队而言，这起案件的现实意义非常明确。AI 招聘工具不能只从效率、体验和成本角度评估，还必须纳入合规尽调。企业在采购和使用相关系统时，应重点关注供应商是否提供偏见测试机制、算法影响评估、审计记录、候选人解释机制、数据留存政策、人工复核流程，以及合同中关于歧视索赔、数据披露和责任分担的条款。 HRTech观点：AI招聘进入治理能力竞争阶段 Workday 案的长期影响，可能不在于某一项具体主张最终是否成立，而在于它正在推动市场重新定义 AI 招聘工具的责任边界。未来，HR 科技供应商的竞争力不会只体现在更快筛选候选人、更智能匹配岗位或更低招聘成本上，也会体现在能否证明系统公平、可审计、可解释、可治理。 AI 招聘不会因为诉讼风险而停止发展，但企业使用 AI 的标准会明显提高。对于 HR 来说，真正成熟的 AI 招聘采购，不是被产品演示中的“智能推荐”打动，而是能够问清楚算法如何影响候选人、如何监测差别影响、如何处理异常结果，以及一旦发生争议，企业和供应商分别承担什么责任。 Workday 案提醒整个行业：AI 招聘已经从技术创新阶段，进入算法合规和治理能力的检验阶段。 HRTech一直在倡导HR一定要在人力资源工作中实践负责任的人工智能，详情可以访问。  https://www.hrtechchina.com/raihr
    Responsible AI in HR
    2026年06月25日
  • HRTech活动
    【立即报名】出海 HR 别踩坑！跨境用工合规的 “生死线”，6月25日出海专家实时互动直播给你讲透！ 做出海HR，最累的不是招人管人，而是随时随地防合规踩坑。 海外用工法规繁杂且实时更新，不同国家政策差异极大，很多企业业务稳步扩张，却因HR合规细节疏漏，遭遇罚款、稽查、劳务仲裁，甚至拖累海外站点运营。 不少出海HR日常都在被这些问题困扰： - 海外用工模式分不清，全职、外包、灵活用工错配，埋下雇佣纠纷隐患 - 国内合同模板直接套用，不符合属地劳工法规，暗藏合规风险 - 海外薪资、个税、社保申报不规范，极易触发稽查罚款 - 跨境派遣、远程办公员工身份混乱，风控体系不闭环 - 海外团队入离职、调岗裁员流程不规范，引发劳动仲裁 - 多国家团队用工台账混乱，无合规自查机制，风险持续累积 为帮助出海HR高效避坑、搭建标准化跨境用工合规体系，6月25日 10:00，HRTech出海俱乐部专属直播互动专场开启，聚焦出海HR真实工作难题，用实战案例给出可落地的合规解决方案。 直播核心信息 直播时间： 2026年6月25日（周四）10:00 报名链接： http://hrnext.cn/rS5RO4 （报名后发送会议链接） 直播时长：60分钟 直播平台： 腾讯会议 腾讯会议仅限100人，先到先得，报名从速！ 适合人群 出海企业 HR 负责人 / CHO、人才发展负责人 正在或计划出海的企业业务线负责人、项目负责人 负责跨境用工、海外团队搭建的招聘 / 薪酬 / 合规专员 面临海外用工合规风险、想优化出海人才策略的企业管理者 关注跨境用工趋势、希望学习实战案例的 HR 从业者 为什么这场直播值得你蹲？ 拒绝纸上谈兵，只讲 HR 能直接用的实战方案 不堆砌通用法规条文，聚焦中国企业出海最常踩的合规坑：用工模式选择、属地社保个税申报、跨境合同风险、用工全流程风控，每一个话题都来自真实案例拆解，拿来就能落地。 行业大咖坐镇，实时直播对谈答疑机会 本次直播特邀出海实战专家，分别深谙出海HR合规痛点与各地属地法规盲区以及专注海外人才搭建与跨境招聘实战。直播全程开放专家对谈，互动答疑，大家在合规风控、海外招人、团队管理中遇到的个性化难题，均可现场提问、针对性解答，不用盲目查资料、反复踩坑试错。 覆盖企业出海全周期，适配所有发展阶段 无论你是刚出海试水、只想解决小团队合规问题，还是计划规模化扩张、搭建全球人才体系，都能找到适配自身阶段的合规思路，从 0 到 1 筑牢海外用工安全线。 HR 专属交流场，同行经验双向赋能 这不仅是一场单向分享，更是出海 HR 的专属交流沙龙。你可以和同行交流踩坑经历、学习不同行业的出海用工经验，拓宽解决问题的思路。 联系我们： 报名咨询：小科 微信：hrtech-china 邮件：hi@hrtechchina.com 商务合作：奈斯 奈斯 获取详细合作方案 微信：hrtechnice 奈斯邮件：nice@hrtechchina.com 关于HRTech出海俱乐部 HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台，为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南；同时联合全球领先的人力资源服务机构，结合本地化资源和服务，为企业出海提供专业的人力资源信息服务，企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展！ HRTech出海俱乐部全新2.0升级，定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入。  
    HRTech活动
    2026年06月15日
  • 人力资源上市公司TOP10榜单
    【深度解读】2026年6月全球HR上市公司市值榜单：Recruit反超ADP重回第一，Workday重返前三，BOSS直聘跻身全球前五 HRTech概述：全球HR上市公司市值TOP10榜单出现了一些值得关注的变化。与5月初相比，Recruit Holdings重新夺回全球第一的位置，Workday反超Paychex升至第三，而中国企业BOSS直聘继续稳居全球第五。这些变化背后，反映的不仅是股价波动，更是资本市场对HR产业未来价值的重新判断。 Recruit重回榜首：招聘平台的价值被重新发现 本月最大的变化来自榜首之争。Recruit Holdings以976.7亿美元市值重新超越ADP，成为全球市值最高的人力资源上市公司。很多人将Recruit视为一家传统人力资源服务企业，但实际上资本市场真正看重的是其旗下Indeed和Glassdoor等全球招聘平台。随着AI时代人才获取效率成为企业核心竞争力之一，招聘流量、求职数据和雇主生态的战略价值正在被重新评估。Recruit的登顶说明一个趋势：在AI时代，掌握人才入口的平台仍然拥有极高价值。 Payroll依然是HR行业最稳固的护城河 虽然ADP退居第二，但886.8亿美元的市值依然令人惊叹。事实上，榜单前四中有两家公司属于Payroll赛道——ADP和Paychex。两家公司合计市值超过1200亿美元，远超绝大多数招聘平台和HR科技企业。原因很简单。招聘可能受到经济周期影响，培训和绩效管理也可能发生变化，但企业每个月必须发工资、缴税、管理福利和处理员工数据。Payroll业务天然具备高频、刚需、强合规和高续费率的特点。过去二十年如此，未来十年大概率仍然如此。 Workday反超Paychex：AI时代核心系统价值提升 另一个值得关注的变化是Workday重新回到第三位。Workday市值达到361.1亿美元，超过Paychex的347.5亿美元。这说明资本市场正在重新给予HR SaaS更高估值。Workday的价值已经不只是一个HR系统。随着AI Agent、组织智能和企业数据平台的发展，Workday正在成为企业人力与财务数据的核心基础设施。谁掌握企业核心数据，谁就更有可能成为AI时代最大的受益者。这也是为什么资本市场愿意给予Workday更高的成长溢价。 BOSS直聘稳居全球第五，中国HR科技最成功案例 对于中国HR行业来说，最大的亮点依然是BOSS直聘。截至5月底，BOSS直聘市值达到65.6亿美元，继续位列全球第五。它不仅超过了Paycom、Paylocity、Randstad、Adecco等国际知名企业，也成为唯一进入全球前五的中国HR企业。更重要的是，在SEEK跌出全球前十之后，BOSS直聘在全球在线招聘平台中的地位进一步提升。从资本市场角度看，BOSS直聘已经成为中国HR科技最成功的上市案例之一。其背后的逻辑并非简单的招聘业务，而是平台网络效应、用户规模、数据资产以及AI招聘能力的持续积累。 传统人服巨头仍在失去估值优势 榜单后半部分主要由Randstad、Adecco和Korn Ferry等传统人力资源服务公司构成。这些企业拥有庞大的收入规模和全球客户网络，但市值普遍只有30至50亿美元区间，与Recruit、ADP和Workday存在巨大差距。资本市场给出的答案非常明确：服务型公司创造收入，平台型公司创造价值。传统人服业务往往依赖大量顾问和交付团队，规模扩张与利润增长之间存在天然约束。而软件平台和数据平台则可以通过技术实现规模化复制，因此获得更高的估值倍数。 全球HR产业进入“三极格局” 从最新榜单来看，全球HR产业已经形成三大价值中心。第一类是Payroll基础设施，以ADP和Paychex为代表；第二类是企业HR SaaS平台，以Workday为代表；第三类是招聘流量平台，以Recruit和BOSS直聘为代表。这三类企业共同占据了榜单前五的位置，也代表着资本市场最认可的商业模式。对于未来的HR科技企业来说，单纯依靠服务已经很难获得高估值。真正能够创造长期价值的，仍然是那些掌握企业核心数据、拥有平台网络效应，并能够持续利用AI提升效率的公司。从5月榜单的变化来看，资本市场正在越来越清晰地表达这一判断。 关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
    人力资源上市公司TOP10榜单
    2026年06月05日
  • HRTech活动
    【评选】2026年员工体验大奖(EXAwards®）评选正式启动，全面升级覆盖员工全生命周期八大关键阶段，诚邀参与！ EX Awards 2026 Employee Experience Awards 提名正式启动 EX Awards 奖项介绍 由 HRTech（hrtechchina.com）与员工体验研究院（EX Institute，exinstitute.org）联合发起的第六届「员工体验大奖」（EX Awards® 2026）正式启动，即日起开放企业提名报名。​ 作为国内专注员工体验领域的专业性年度评选，EX Awards 自2021年创立以来，已持续发掘和表彰在员工体验领域进行系统性创新的优秀企业、HR团队及服务机构，累计参评企业超过300家，覆盖互联网、金融、制造业、消费品等主要行业。 ​在过往的几年中，我们一直面临着各种大环境因素下的挑战，对于我们影响深远，工作和生活都已经变得不同。当下员工体验在中国的落地与创新比以往任何时候都更为迅速和重要。当然，我们一直在针对员工体验话题进行潜心研究，以推动企业不断提高员工体验为其战略导向--以推动企业绩效增长为最终目标，企业通过优化和增强员工体验，致胜不确定的未来！​员工体验大奖设立，是为了发掘和表彰持续在员工体验方面做出创新和卓越成就的组织及团队，因为其着眼于员工本身，纵览员工生命周期的不同阶段，不论是通过数字化的科技工具提升工作效率及体验、还是提供充满人性的员工关怀和福利举措、又或者创造健康安全及包容共生的职场。无论企业的实践是否贯穿员工体验旅程或只是部分、也可能是提升员工关键时刻的体验实践，都欢迎积极加入本次评选活动。 我们深信，通过发掘行业中正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，使其成功故事成为行业风向标，将会起到极大的示范效应，促进行业积极交流、共同进步。——员工体验研究院​马上参与提名：http://hrnext.cn/wL8Zi（复制链接到浏览器打开或扫描上方图片二维码）EX Awards 奖项设置 员工体验最佳实践奖（13项）  - EX Practice Award 01、最佳入职体验奖 Best Onboarding Experience Award 02、最佳员工成长与发展体验奖 Best Employee Growth & Development Experience Award 03、最佳绩效体验奖 Best Performance Management Experience Award 04、最佳员工激励与认可体验奖 Best Employee Motivation & Recognition Experience Award 05、最佳员工健康与关爱体验奖 Best Employee Wellness & Care Experience Award 06、最佳工作场所奖 Best Workplace Experience Award 07、最佳数字化员工体验奖 Best Digital Employee Experience Award 08、最佳 AI 员工体验应用奖 Best AI Application for Employee Experience Award 09、最佳出海员工体验奖 Best Overseas Staff Experience Award 10、最佳 ESG 与员工社会责任体验奖 Best ESG & Employee Social Responsibility Experience Award 11、最佳离职关怀与 Alumni 体验奖 Best Offboarding Care & Alumni Experience Award 12、最佳招募实践奖 Best Recruitment Practice Award 13、最佳 Offer 与录用实践奖 Best Offer & Hiring Practice Award 员工体验最佳团队奖 -BEST Team Award: ·员工体验最佳团队奖  Best EX Team（以 HR/EX 团队整体为参评单位，评审团队在员工体验全链路的系统性运营能力与年度整体成果，不设子类） 最佳员工体验产品奖 （6项）-BEST Product Experience Award: 1、最佳招募与候选人体验产品奖 Best Recruitment & Candidate Experience Product Award 2、最佳入职体验产品奖 Best Onboarding Experience Product Award 3、最佳绩效与成长产品奖 Best Performance & Development Product Award 4、最佳员工激励与关爱产品奖 Best Employee Engagement, Motivation & Care Product Award 5、最佳 AI 员工体验产品奖 Best AI-powered Employee Experience Product Award 6、最佳出海员工体验产品奖 Best Global Employee Experience Product Award 最佳员工体验服务机构 -Best Employee Service Providers（面向员工福利、健康管理、员工关爱、数字化体验等领域的服务机构。参评时自行说明服务方向，不设固定子类） 马上参与提名2026年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/wL8Zi EX Awards参评对象 企业：在员工体验旅程的关键时间点利用技术或创新的管理实践来提升员工体验、促进员工和企业欣欣向荣的实践案例的企业HR或HR团队。​人力资源科技机构：陪伴员工生命周期各个阶段、如在招聘入职、员工福利健康、学习发展、核心人力资源数字化系统、职场办公空间等提供数字化的员工体验的供应商和产品服务。 EX Awards评选机制 2026年EX Awards在评审机制上进一步强化「数据说话」的核心原则，建立「硬性分数门槛 + 软性案例评分」的双轨评审体系。 ​ 企业团队及实践大奖 硬性门槛：员工体验测评问卷（JPA）提名初审通过后，员工体验研究院向企业HR负责人及管理层（至少3人参与）发送员工旅程实践评估问卷（JPA），评估企业在员工旅程各阶段的HR实践成熟度。75分以上直接入围；60-74分条件入围；60分以下60天后可重新申请。 ​软性评分：案例质量评审达到分数门槛的参评企业需提交书面案例（不少于500字）及参评视频或论坛现场实践分享（不少于20分钟），由员工体验研究院内部团队进行案例质量评审，重点考察案例完整性、数据支撑质量和实践创新性。 ​产品及机构大奖   1.通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程）  2.内部初步审查，预计3-5个工作日  3.初审通过后，产品的话需要提交产品UI截图、设计理念等案例；其他需要提供参选案例介绍（不少于300字）  4.工作人员客户回访  5.大众评审  6.综合评审  EX Awards评选时间节点 2026年6月4日 参评正式开放 官方参评平台上线，企业可提交参评申请，选择适合的参评方案，完成支付后启动 JPA 测评流程。 ​ 2026年6月起 JPA 测评发放 · 案例提交开放 参评确认后，员工体验研究院向企业 HR 负责人及管理层发送 JPA 问卷（至少3人参与）；测评完成后开放案例材料提交。 ​ 2026年8月31日 案例材料提交截止 书面案例与参评视频的最终提交截止日，逾期不予受理，建议提前完成，不要等至最后。​ 2026年9月下旬 第一批颁奖典礼 与 HRTech 年度论坛联合举办，获奖企业现场领奖并展示年度最佳实践案例。​ 2026年10月 第二批颁奖典礼 与员工体验论坛联合举办，获奖企业现场交流分享，持续表彰年度最佳员工体验实践。​ 2026年12月 《2026中国员工体验年度报告》发布 汇总全年最佳实践案例，对外正式发布，成为行业年度必读参考，获奖案例同步进入长期传播。 EX Awards参评收益 这不只是一个奖项，而是一套将员工体验投入转化为专业认可与业务结果的评审机制。 ​ 01.专业测评背书，数据说话 JPA 旅程实践评估由员工体验研究院独立组织，测评结果客观可查。获奖不是评选出来的，是测评出来的——这是 EX Awards 与一般行业奖项最本质的区别。​ 02.雇主品牌的有力背书 获奖标识可用于招聘 JD、官网、校招物料、Offer 信与 ESG 报告。经第三方认可的雇主品牌信号，比企业自我表达更能降低候选人不确定性。 03.HR 团队价值更容易被看见 评选结果可用于年度汇报、项目复盘与资源申请，帮助 HR 团队从执行者转向业务价值创造者角色，让过去一年的投入有了对外可传达的证明。​ 04.免费获得专业诊断报告 所有完成 JPA 测评的参评企业，无论是否获奖，均收到员工体验研究院出具的专业诊断报告，含 8 阶段分布与行业基准对标——测评本身就有独立价值。 ​ 马上参与提名2025年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/wL8Zi企业奖项申请咨询：小科微信 ：hrtech-china邮件地址：ex@hrtechchina.com​机构奖项申请咨询：奈斯微信：HRTechNice邮件地址：nice@hrtechchina.com 主办方简介 关于HRTechHRTech是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。​HRTech核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。​关于员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。 
    HRTech活动
    2026年06月04日
  • HRTech活动
    【精彩多图】2026人力资源科技年度论坛-What's Next上海站成功举办！400+企业HR齐聚共探 AI 时代新路径！ 5月28日，2026HR科技年度论坛"What`s Next"在上海成功举办！本次活动汇聚400+企业 HR 管理者、行业资深专家与 AI 技术实践者，围绕HR AI 能力成熟度模型、AI Agent 驱动的招聘革新、AI 时代组织能力转型、HRBP 数智化效能提升、员工体验重构、人力资源数智化真实边界探索等前沿议题展开了深度分享。不仅为HR同行们打通了高效链接、干货共享的行业交流通道，更以一线实战案例与前瞻观点，为行业数智化转型与效能升级，注入了全新的思路与可落地的参考。 此次论坛特邀了来自Gensler、Havas、 一汽大众、外滩商学院、牛客、等知名企业及机构的HR负责人与行业专家。嘉宾们的分享内容锚定 AI 时代 HR 实战场景，聚焦 AI 招聘革新、组织转型与数智化效能提升等核心议题，输出轻量化落地打法，以高浓度干货打通 HR 数智化转型的能力升级与价值通路。 AI 正在重塑组织协作的底层逻辑，企业全球化扩张与合规治理升级，也在倒逼人力资源行业打破路径依赖，进入系统性重构的新阶段。本次论坛全景式展现 HR 科技从单点工具应用到全链路能力成熟的实践成果，以及 AI 在招聘革新、组织转型、效能提升等场景下的原生落地方案。它为 HR 从业者提供了跳出事务性工作的破局思路，帮助大家锚定数智化转型的关键机遇，破解组织管理中的核心痛点，推动人力资源职能从被动的执行支撑，向主动的战略价值创造完成角色升级。 同时，论坛也得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与，特别感谢牛客、龙艺集团、国曙、chuhai.tips、HR科技云图、HRAIForward等合作伙伴的大力支持。我们很荣幸能与各位共同见证本次论坛的成功举办！ 当天早上8点30分，HR参会者们有序入场签到，驻足科技展区体验 AI招聘、数字化解决方案。现场人脉互通、思想碰撞，前沿技术与实战经验相融。 活动开场环节，麦肯锡特聘教练、中欧商学院特聘教练、HRAIForward L3专家Maggie Shao，以《会用 AI，不等于具备 AI 能力：HR AI Forward 成熟度模型发布与解读--从工具使用到能力成熟，重新定义 AI 时代 HR 的四级十二阶成长路径 》为题，正式发布并解读专为HR设计的AI能力成熟度评测（HR AI Forward）及模型，为 AI 时代 HR 的能力成长指明清晰路径。 紧接着，Gensler大中华区人力资源总监、HRAIForward L2 专家 Mike Wang带来《从Tech Forward 到 Human Centric AI 时代，员工体验才是新质生产力》，分享 AI 时代如何以员工体验为核心驱动新质生产力建设。 随后，牛客创始人&CEO叶向宇发表主题分享《AI Agent 的实践与思考：我们正在经历的招聘革新》，深入解读 AI 智能体如何驱动招聘模式革新，拆解真实落地实践与行业变革趋势。 紧随其后，Havas Creative China CEO & CCO Ben Sun 带来主题分享《ATM》，以企业CEO的视角分享AI 时代我们需要看到的底层逻辑与创新方向。“AI时代我们要站在光里，但不要光站在那里。” 外滩商学院院长、外滩咨询创始人、亚东人力资源董事长叶阿次博士随后登场，以《AI 时代下的组织能力转型建设》为题，深度剖析AI浪潮中企业组织能力转型的关键路径与建设方法。 临近午时，论坛现场迎来高光时刻，2026 HRTech Awards 颁奖典礼正式启幕。本次盛典现场揭晓了2026候选人体验大奖部分获奖企业，同时延续颁发了此前在 3 月 26 日深圳 Inspire 人力资源科技发展趋势论坛上首发揭晓的2025-2026 人力资源科技年度大奖，，以及 4 月 23 日北京人力资源科技年度论坛上公布的「2026 人力资源科技影响力品牌 30 强」，一众标杆企业登台加冕，用沉甸甸的行业认可，为本次论坛再添高光分量。 每一项殊荣，都是实力与口碑的双重印证。从聚焦候选人体验优化，到打造标杆科技品牌，再到斩获行业年度重磅荣誉，获奖者们立足不同赛道持续发力。他们深耕人力资源数字化领域，兼顾服务体验与管理效能，用扎实的实践成果诠释创新价值，为行业发展树立优秀典范，也带动更多同行携手探索 HR 科技发展新可能。 午间时段，会场展区交流热度持续攀升，各位参会者在轻松的氛围里沉浸式体验前沿 HR 科技应用，直面工作痛点展开务实探讨，彼此分享实战经验、拓展优质人脉，为后续合作与行业共进凝聚力量。 论坛下午场，职场楷闻创始人、管理培训讲师、 HRTech特邀专家 Kevin Wang 带来开场主持分享，正式开启下午场议程。 一汽 - 大众人力资源 HRBP 经理 屈泳枫 率先登场，以《HRBP 服务数智化体系搭建与效能提升路径》为题，拆解 HRBP 服务数智化建设的落地框架与效能提升方法。 小红书博主、TED x Xuhui 女性大会讲者、前外资对冲基金公司人力一号位、人工智能大数据公司人力一号位 Linda Liu 随后带来《AI 时代，当 HR 也要毕业的时候》，分享 AI 浪潮下 HR 从业者如何实现自我升级、应对行业变革。 HRTech 特邀专家、HRAIForward L2 专家 Alan Sun 登场，发表《HR AI 演进：从狂热幻想到工程式驾驭 —— 探索人力资源数智化的真实边界》，理性剖析 HR AI 从概念到落地的真实路径，探索数智化转型的边界与可能。 前车企网公司、跨境电商公司 HRD 路涛 以《3 年后再看 AI 赋能人力资源》为题，从回头看过去3年对AI的预测，再到未来瞻视角探讨 AI 对人力资源行业的长期影响与未来格局。 论坛最后，职场楷闻创始人、管理培训讲师、HRTech 特邀专家 Kevin Wang 带来压轴分享《从 AI 提效到可信甄选，重构面试官的判断力》，探讨如何在 AI 辅助下重塑面试官的核心能力，实现高效且可信的人才甄选。 一整天，论坛座无虚席，大家都被嘉宾们分享的行业最前沿的观点，最落地的实践吸引，相信通过此次论坛，参会的HR小伙伴们对下半年的工作都有了更多的规划！ 至此，由HRTech主办的2026HR科技年度论坛上海站圆满落幕。衷心感谢所有分享嘉宾、合作伙伴和参会HR们的支持与参与！正是有了大家的共同努力与支持，中国人力资源科技论坛才得以如此成功举办！  期待下次相聚，让我们共同探讨更多前沿话题，共享更多行业智慧！  再次感谢所有演讲分享嘉宾和合作伙伴们的精彩呈现与大力支持！ HR AI Forward测评产品正式在中国市场上线。这是目前中国市场首个专为HR职能设计的AI成熟度评测与成长系统，覆盖个人测评、团队诊断与组织评估三大产品线。 测评链接：https://forward.hrtechchina.com 仅限100名的先锋体验价 198元，——帮HR同仁把自己的AI能力状态看清楚，把成长路径说明白。 预告：上海站出海人力资源管理高端论坛7月17日举办，期待同更多出海企业HR负责人，HR行业专家们不见不散 关于主办方HRTech HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。
    HRTech活动
    2026年06月02日
  • HRTech活动
    【参会指南】日程发布：人力资源科技年度论坛5月28日在上海海仑宾馆盛大开幕，附录精彩介绍与门票，企业HR马上抢票！ 2026HRTech年度论坛上海站你为什么不可错过？核心亮点提前解锁，让你先一步抢占 2026 HR 先机：  前沿趋势深度解析 聚焦 AI+HR、AI Agent 招聘革新、HR 数智化实践、组织能力转型，助你快人一步洞察未来机遇，提供可落地的行动方案，解决实际工作痛点。 名企实践案例分享 特邀一汽 - 大众、Gensler 、Havas等标杆企业HR负责人亲授一手前沿HR实战经验。 最新 HR 战略速递 业内资深大咖面对面，解读 AI面试招聘、HR AI 能力成熟度模型、员工体验新质生产力、HRBP 数智化体系等核心方向，为你的 2026 年下半年度规划落地提供核心参考。 优质人脉高效链接 300 + 优秀 HR 负责人、HRD、HRVP、HRIT 专家齐聚现场，搭建专业交流平台，助力拓展行业人脉、碰撞思维火花。 优质机构亮相 国内顶尖 HR 科技服务机构齐聚，集中展示最新产品与解决方案，一站式了解行业前沿工具与落地路径。 精彩好礼多多 现场主办方及诸多机构现场赠送新款好礼，更可领取 2026 珍藏版《HR 科技云图》。 重磅颁奖典礼 现场举办 2026 HRTech Awards 颁奖典礼，表彰行业先进，获奖嘉宾同步分享实战经验。 影响和改变未来的HR盛会。。。。更多精彩尽在5月28日周四上海的HRTech年度论坛现场，让一部分HR先看到未来！ 2026HRTech年度论坛·上海  邀你先一步看到未来会议时间和地点： 签到时间：5月28日 周四 9:00-17:00 （上午8:30开始签到） 凭手机号码即可完成签到， 因日程丰富，请准时抵达会议地点：上海海仑宾馆5楼（南京东路505号，交通十分便捷）地铁出行：地铁2号线、10号线南京东路站4号口，步行150米即到（建议绿色出行） 最后报名机会：http://hrnext.cn/X4cTl1   （仅限企业HR同仁，扫描文中图片二维码进行报名） 会议日程安排如下图：提供和展示国内优秀的人力资源科技的数字化探索和实践，一起开拓科技引领未来全球视野。 会议现场的各个展台准备了多种精美礼品，欢迎拜访。现场还有特制的HRTech精美礼品兑换，活动详情可见现场海报。会议签到后请注意： 我们认真设计了您参会整个过程 签到完成后，请领取参会礼包，最新云图典藏版，和吊牌等 在HR科技云图墙前了解优秀的HR科技产品，为您带来重要参考 会议展区你可以了解最新的产品与解决方案，并与他们互动交流 进入会场后，建议前排就坐，结识当天的HR好友吧！ 接下来就是最精彩的高端论坛时刻。。。认真聆听吧互动交流区，更有诸多最新的未来科技创新产品与解决方案 会议全程需佩戴吊带作为参会凭证，工作人员将随机检查吊牌，离场请返还会议吊牌。会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙，一切以现场为准。 *特别注意：会场中我们鼓励互动交流，但是坚决制止未经允许的商业推广行为。同时，主办方不会在现场组建微信群、小程序等，请注意甄别，随时可以跟我们反馈，保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。 会议核心互动会通过微信公众号完成（论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等）联系我们： 小科@HRTech 微信：hrtech-china 邮件：hi@hrtechchina.com2026HRTech年度论坛·上海站时间：5月28日 周四 9:00-17:00 （上午8:30开始签到）地点：上海丽笙精选海仑宾馆5楼（南京东路505号，交通超级方便） 适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等（HR报名免费，名额有限马上报名）报名：http://hrnext.cn/X4cTl1 2026全新的数字化参会体验 目前报名超过300+，部分来自：阿里巴巴、沃尔玛、星展银行、施耐德电气、吉利汽车、蔚来汽车、一汽大众、Havas、顺丰速运、中通快递、中国银联、兴业证券、方正证券、联想、西门子医疗、携程、欧莱雅、滨特尔集团、罗姆化学、立邦投资、库博标准、阿斯利康、汉高、天合光能、森马服饰、剑桥科技、喜马拉雅、哈啰、传音控股、歌尔股份、SHEIN等HR科技达人 关于主办方HRTech简介 HRTech是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。 关于HRTech人力资源科技年度论坛 HRTech人力资源科技年度论坛历经9年精心打造，这是行业极具影响力的关注人力数字化转型综合性的超级盛会，不仅成为人力资源科技行业的风向标，每年论坛上发布的新趋势、 新产品、新实践、新技术也深刻影响人力资源行业的进步和发展！ 同时论坛每年定期在北京、上海、深圳三地举办，影响力辐射华北、华东、华南地区，会议传播曝光量达50万+专业HR人群。
    HRTech活动
    2026年05月22日
    • 1234567891011 24 跳转至
机构专栏
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 2022新版员工体验旅程图  | ChatGPT与HR  | 2024年HRTech活动计划  | HR出海频道  | HR云图  | 资料下载  | 北美华人人力资源协会  | 马上加入出海俱乐部  | 推动HR工作中实践负责任AI的倡议书  | 出海北美第一站  | HR上市公司财报  | 出海版HR科技云图  | 北美华人HR招聘平台  | 美国签证优选服务  | 3月全球HR科技投融资报告  | 4月最新全球人力资源上市公司 TOP10市值榜单  | 4月最新中国大陆地区人力资源上市公司市值 TOP10 榜单  | HRTech邮件订阅  | HRAI能力成熟度测评  | Workday财报：27财年Q1财报  | 员工体验旅程图最新版  | BOSS直聘财报解读  | HR科技云图认证服务  | 8月2026 全球人力资源上市公司 TOP10 市值榜单  | HRTech 月度观察 · 2026年8月  | 北京HRTech XPO超级盛典  | 【测评】出海HR负责人能力测评
Email:hi@hrtechchina.com
Copyright © 2026 HRTechChina.All Rights Reserved. 沪ICP备 08005049号-4.