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【赞华】行业热点 | 成效初显！超7000家境内外平台依法履行涉税信息报送义务其中值得关注的是《互联网平台企业涉税信息报送规定》以下简称“《规定》”实施情况。 PART.01《规定》实施的具体情况党中央、国务院高度重视平台经济规范健康发展。今年6月20日，国务院公布实施《互联网平台企业涉税信息报送规定》，税务部门及时发布配套操作文件、全面开展宣传辅导、强化信息系统保障，稳妥有序推动平台企业报送涉税信息。在各有关部门大力支持下，在各平台企业、广大平台内经营者和从业人员的积极配合下，2025年10月份首次报送工作顺利完成，目前已有超过7000家境内外平台积极履行了涉税信息报送义务，成效初显。 PART.02《规定》实施的具体成效《互联网平台企业涉税信息报送规定》的效果主要体现在以下三个方面： 01.平台内经营者纳税遵从有效增强今年第三季度，绝大多数平台内经营者依法完成了纳税申报，缴纳税款金额同比增长12.7%，纳税遵从度有了较大提高，线上商户平均税负与线下商户的差异明显缩小。对少数自行申报收入明显低于平台报送收入的经营者，税务部门通过多种方式进行了提示提醒，其中绝大部分平台内经营者依法进行了更正申报。信息报送的过程也是税法普及和宣传辅导的过程，我们明显感受到平台内经营者的合规经营意识因此不断提高。 02.平台经济秩序规范程度有效提升《规定》实施后，涉税信息报送带来的纳税意识增强和税收成本内部化，使通过“刷单”虚增流量的行为开始减少。同时，《规定》打破了平台经济“注册地与经营地分离”所带来的信息壁垒，原来一些平台企业自身不开展实质性经营业务，仅通过帮助其他主体开具发票来虚增平台注册地收入，并以此骗取地方奖补的行为难以遁形，使得这类“空壳平台”和“开票经济”的生存空间受到挤压。自《规定》公开征求意见以来，相关“空壳平台”的数量就开始减少，反映出利用平台经济违规招商引资的行为得到了一定的抑制。 03.平台经济合规管理基础有效夯实《规定》实施后，一些商户出于合规经营需要，主动要求上游供应商为其开具发票，今年第三季度平台内小规模纳税人取得发票金额同比增长22%，以往通过不开票压低价格的经营方式正在发生改变。涉税信息报送撬动平台经济“反内卷”和推动产业链上下游联动合规的作用开始显现。同时，一些过去难以发现的问题，如平台内经营者未按规定办理市场主体登记，以及通过隐匿收入、分拆收入、转换收入性质、转变主体身份等方式逃避纳税义务等，也都容易被暴露和发现，为税务部门会同相关部门依法分类治理，以合规管理促合规经营提供了良好的基础。此外，《规定》实施以来，平台内从事配送、运输、家政等便民劳务活动的人员，无需报送其收入信息，其日常工作、收入和税负都没有受到影响。之前一些“小哥”担心平台在代扣代缴税款过程中变相多扣费用，或借此转嫁涉税义务增加其负担的问题，税务部门通过加强对平台的监督管理严格予以禁止，后续还将进一步严加督促，切实保护平台上各类“小哥”及家政服务等便民劳务人员的合法权益。下一步，税务部门将继续抓好《规定》深入落实，稳步推进合规管理工作，促进平台经济规范健康发展。来源：国家税务总局

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2025年12月15日
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赞华教育 | 正阳县赞华职高：聚力学管升级，共筑发展新基 12月12日上午，正值学期中段、各项工作承前启后的关键节点，正阳县赞华职业高中学生管理工作阶段性总结会在学校四楼党建室顺利召开。校长李保龙、政教主任高弘琛、团委书记王旭、全体班主任及政教员齐聚一堂，共同聚焦学生管理现状，深入探讨提质增效的有效策略。提高站位，明晰管理核心意义会议由校长李保龙主持并作重要讲话。李校长在会议中强调，学生管理工作是校风、学风建设的根基，直接关乎人才培养质量与学校办学声誉。在集团化办学背景下，他要求全体学管人员必须进一步提高站位，系统反思，着力补齐短板，推动学生管理工作向规范化、精细化、内涵式发展转型升级。 02、深入摸排，夯实管理工作基础本次会议创新采用现场提问形式，逐一听取班主任及政教员对所辖班级情况的汇报。内容涵盖班级构成、男女生比例、整体学生状态、特殊学生群体、走读生情况、学业成绩、日常作息落实以及家庭背景熟悉度等。李保龙校长指出，全面、精准掌握学生基本信息是实施有效管理的首要前提，每位学管人员都应力求对学生“心中有数、了如指掌”。 03、直面问题，精准剖析管理短板政教处主任高弘琛针对当前管理中存在的主要问题进行了深刻剖析，集中体现在：在学生巩固工作中面临的挑战，预流失现象需引起高度重视；教学管理能力有待加强，部分学管人员在经验与方法上还需要不断进行提升；日常管理存在薄弱的环节，早操、宿舍管理等需抓实抓深；行为习惯与养成教育有待深化，这个就需要需建立长效机制。针对以上问题，会议明确了一系列改进方案与具体要求，全体学管人员须进一步强化责任意识，明确管理目标，注重方式方法，善用学生干部，做到“恩威并施、严管厚爱”，班主任与政教员应协同配合，形成合力。政教处与团委加强协作，由高弘琛主任牵头负责，确保各项改进措施落到实处、取得实效。会议最后强调，学生管理是学校发展的基础工程与系统工程。全体学管人员以此次会议为契机，统一思想，压实责任，将各项要求最大化落到实处，全力推动学生管理工作迈上新台阶，为学校高质量发展奠定坚实的根基。

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2025年12月15日
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赞华服务 | 一图了解精工科技服务我们的服务精工科技专注于智能制造设备技术研发、制造领域，充分发挥技术和人才优势，为工业领域和教学领域提供一站式技术支持和人才培养服务,提供智能制造系统整体解决方案。工业领域聚焦非标自动化设备研发与改造、组装与调试、技术支持与业务外包服务。教学领域聚焦智能制造教学设备研发生产、课程体系建设、校企实训基地解决方案、与院校建立产、学、研、赛、创协同育人机制。精工科技将工业科技发展与教育新理念智能交互，潜心打造行业和人才培养新高地。根据智能制造行业未来发展需求，结合职业院校特点借鉴双元制职业教育模式，打造企业和职业院校教学产品衔接桥梁，让职业教育与企业实践紧密结合。

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2025年12月15日
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【赞华】官方新政 | 即将截止！3600元，这笔收入不要忘记领取 01、上海市育儿补贴实施方案公布 12月10日，《上海市育儿补贴制度实施方案》正式发布。《方案》明确：符合法律法规生育或收养的，在上海市已办理户籍登记的3周岁以下婴幼儿，全市按照现阶段国家基础标准发放补贴，即每孩每年3600元，向符合条件的对象发放补贴。 © dream18560710 《方案》明确：符合法律法规生育或收养的，在上海市已办理户籍登记的3周岁以下婴幼儿，包括在2025年1月1日及以后出生的和之前出生在2025年1月1日时未满3周岁的，全市按照现阶段国家基础标准发放补贴，即每孩每年3600元。其中，对2025年1月1日之前出生、不满3周岁的婴幼儿，按应补贴月数折算计发补贴。对按照育儿补贴制度规定发放的育儿补贴免征个人所得税。补贴应由婴幼儿的父母一方，或其他监护人按规定提出申请。申领人应在规定的年度内提出申请：2025年1月1日及以后出生的，应在婴幼儿出生当年或次年12月31日前提出首次申请；2025年1月1日以前出生的婴幼儿，应在2025年12月31日前提出首次申请。续领申请应在首次申请后的连续年度分别提出。逾期未提交申请的，视为自动放弃当年的育儿补贴。有朋友疑惑上海生育津贴与育儿补贴有什么不同？都应该如何申领？ 02、上海生育津贴与育儿补贴区别1、待遇享受对象生育津贴：本市职工生育保险参保人员育儿补贴：所有符合政策/法律法规生育的3周岁以下婴幼儿 2、生育津贴发放标准生育妇女享受的生育生活津贴按照其月生育生活津贴标准除以30天再乘以其应享受生育生活津贴的天数计发。一、从业妇女月生育生活津贴上下限分别为上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资300%和60%；从业妇女生育或者流产前12个月内变动工作单位的，其月生育生活津贴按照各用人单位的上年度职工月平均工资的加权平均数计发。公式：生育生活津贴=用人单位上年度职工月平均工资÷30天×产假天数。二、灵活就业人员自2025年1月1日起，将参加本市职工基本医疗保险的灵活就业人员纳入生育保险保障范围。灵活就业人员生育或者流产，按照本市生育保险相关规定享受生育生活津贴和生育医疗费补贴，其中，生育生活津贴按照本市上年度全口径城镇单位就业人员平均工资的60%计发。灵活就业人员生育或者流产前累计缴纳本市职工基本医疗保险费满12个月的，可以申领生育保险待遇。三、失业妇女自2024年1月1日起，在领取失业保险金期间生育或者流产的妇女，可按本市生育保险相关规定享受生育生活津贴和生育医疗费补贴，其中，生育生活津贴按照本市上年度全口径城镇单位就业人员平均工资的60%计发。 3、国家育儿补贴标准所有符合政策/法律法规生育的3周岁以下婴幼儿，包括在2025年1月1日及以后出生的和之前出生在2025年1月1日时未满3周岁的。按照同一对夫妻共同生育的子女数确定孩次。补贴对象在上海已办理户籍登记。申请育儿补贴以家庭为单位，由申请家庭确定1名申领人。申领人应当符合以下条件之一：（1）婴幼儿父母一方，包括生父母、养父母;父母离异的，由父母亲中具有抚养权的一方申领育儿补贴。（2）婴幼儿父母作为监护人缺失的，由其他监护人申领。赞赞提醒大家符合领取的条件记得抓紧在12月31日前完成申领以免错过申报时间而不能领取来源：市民云

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2025年12月12日
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【赞华】官方新政 | 居家期间因工作原因受伤可认定工伤人力资源和社会保障部对外发布关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（三），进一步解决工伤保险实践问题，更好保障职工和用人单位合法权益。三大核心概念边界清晰化 ■ “工作时间”不再局限于办公室 ■ “工作场所”范围显著扩大 ■ “工作原因”认定更加人性化新规明确 1、首次以列举方式明确“工作时间”、“工作场所”、“因工作原因”的具体情形。 2、明确新增职工在工伤医疗救治中受到医疗机构侵权的相关认定规则。 3、明确“非本人主要责任”的认定依据。 4、首次详尽界定“上下班途中”的情形。 5、新增居家办公工伤认定规则。高频Q&A 1、哪些情形属于上下班途中？职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线，属于上下班途中。包括：在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；其他属于在合理时间和合理路线的上下班途中。合理时间、合理路线的确定应结合日常上下班的周期性、相对固定性等统筹考量，但不包括休假等属于开展个人活动或处理私事的往返时间和路线。 2、居家办公期间如何认定工伤？工伤的核心是由于工作原因受到事故伤害。《意见（三）》明确，按照单位安排居家办公，有充分证据证明职工居家工作期间确因工作原因受到事故伤害的，不应因在家工作而影响认定工伤。但利用微信、电话、邮件等现代通讯方式进行简单工作沟通，具有临时性和偶发性的，不视为工作原因。此外，对于职工在家突发疾病是否属于“工作时间和工作岗位”，《意见（三）》明确，申请人有充分证据证明在家处理工作是根据用人单位的工作要求及工作需要进行，且与日常的工作强度、工作状态基本一致，明显占用劳动者休息时间的，可以视为“工作时间和工作岗位”。 3、哪些情形不被认定为工伤？根据法律法规有关规定，职工伤亡，是由于职工本人的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀等法定原因导致的，不认定为工伤。对于非本人主要责任交通事故的工伤认定，应当以公安机关交通管理等有关部门出具的法律文书，或者人民法院的生效裁决为依据。公安机关交通管理等有关部门没有确认交通事故事实存在且申请人不能证明职工受到非本人主要责任交通事故伤害的，社会保险行政部门应当作出不予认定工伤结论。此外，医疗侵权损害结果不是工伤事故或职业病导致的，侵权引发的相关医疗救治和经济赔偿也不属于工伤保险基金支付范围。 4、对工伤认定的劳动关系如何确认？社会保险行政部门在决定是否受理工伤认定申请时，应对劳动关系进行确认；存在争议且难以确认的，应告知申请人通过仲裁、诉讼方式进行确认。对于有关规定已明确违法分包转包的用工单位、被挂靠单位等情形应承担工伤保险责任，社会保险行政部门应受理此类工伤认定申请，有利于更好维护这类情形劳动者的工伤权益。来源：央视新闻公众号

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2025年12月12日

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【赞华】干货解读 | 停工留薪期有哪些待遇？如何确定时间停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限一般不超过12个月停工留薪期的时间，由已签订服务协议的治疗工伤的医疗机构提出意见，经劳动能力鉴定委员会确认并通知有关用人单位和工伤职工。 1、伤情严重或者情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。 2、停工留薪期可享哪些待遇职工在停工留薪期内除享受工伤医疗待遇外，原工资福利待遇不变由所在单位按月支付。评定伤残等级后，停发原待遇，按规定享受伤残待遇。若该职工停工留薪期满后仍需治疗，可以继续享受工伤医疗待遇。 3、停工留薪期的时间如何确认？停工留薪期一般以职工因工作遭受事故伤害时起算。 4、工伤停工留薪期计入年休假吗？《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。来源：人力资源社会保障部微信公众号

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2025年12月12日
2025HR趋势

重磅发布：2026中国人力资源科技十大趋势 HRTechChina 的视角与使命步入 2026 年，中国企业面临的市场环境与人才结构正在发生深刻变化。宏观经济增速放缓、用工监管趋严、招聘需求下降、数字化提效成为共识，同时 AI 技术以超乎预期的速度渗透组织内部，改变着工作的方式、角色的定义与组织运行的节奏。过去十年，企业的数字化主要集中在业务侧和流程侧，而如今，“人”和“组织能力”成为企业可持续增长的核心变量。 HRTechina长期观察中国与全球HR的科技生态，深入研究 AI、数据、合规、组织演进等关键趋势，并与大量企业 HRD、CHRO、业务高层保持长期沟通和深度交流。在这些真实反馈与行业洞察的基础上，我们总结出 2026 中国人力资源科技十大趋势。这些趋势不是对技术的单向预测，而是来自市场需求、组织痛点与技术成熟度共同作用的结果。我们期望通过这份趋势洞察，能够帮助企业管理者、HR 领导者在不确定性中识别方向，理解未来三至五年组织建设的关键逻辑，并在技术变革浪潮中找到更具确定性的组织成长路径。趋势一：AI 驱动 HR 全流程自动化成为企业提升效率的基础工程随着招聘减少与组织收缩成为常态，HR 的事务量不减反增，而 AI 正是解决这一矛盾的关键力量。2026 年，AI 不再只是协助 HR 的“辅助工具”，而是推动 HR 端到端业务流程自动化的核心驱动。招聘、入转调离、合同生成、排班、行政服务、政策解释、流程审批等高度标准化的环节，将大量交由 AI 与自动化系统处理。 HR 的角色也因此发生结构性变化——从“手工执行流程”向“设计流程、定义规则、监督自动化质量”转型。自动化将成为每一家企业提升效率、降低经营成本的底层工程，而非锦上添花的数字化项目。趋势二：HR智能体进入落地扩张期HR 开始真正“带着机器人团队工作”智能体（Agents）将在 2026 年成为 HR 科技最具实际价值的应用形态之一。与过去的机器人流程自动化（RPA）不同，HR 智能体不仅能执行任务，还能理解情境、生成内容、在多系统之间协同处理事务。它们将逐步承担员工咨询、服务单处理、绩效材料草稿生成、招聘流程推动、学习内容制作等重复性与半结构化工作。这意味着 HR 团队的组织形态未来将同时包括“真人岗”和“虚拟岗”。管理者需要重新思考工作分配方式、流程边界、人工复核机制及与智能体的协同方式。2026 年，将是 HR 从“使用 AI 工具”迈向“与 AI 共事”的关键转折点。趋势三：影子AI 从隐性现象走向组织级治理企业开始构建正式的 AI 使用规范大量员工已经在背地里使用 ChatGPT、国内大模型、AI 写作工具来完成 HR 或业务相关工作——写 JD、写邮件、起草政策、准备绩效评语、做数据整理、润色报告。这些行为带来了效率提升，但也带来了数据泄露、内容失真、算法偏见与责任不清等风险。 2026 年，企业将从“默认容忍”转向“明确治理”，逐步建立 AI 工具使用规范、数据边界、场景允许列表、敏感信息处理原则、审计与复核机制。HR 既是治理对象，更是治理推动者，需要在内部承担宣导、培训、风险识别与制度共建的角色。在企业内部进一步推动负责任的AI（RAIHR），同时带来完整AI治理体系就非常迫切了。未来 HR 的专业性不仅来自“会用工具”，更来自“懂得如何合规、安全地使用 AI”。而Shadow AI 这块，HRTech有专门的介绍和建议，从 Shadow AI 到 Responsible AI 的飞轮，非常值得和推荐学习了解。趋势四：招聘类AI面临识别真实人才的挑战真实的能力审查成为关键考量当企业在招聘中越来越多使用 AI，候选人同样如此。AI 帮助候选人优化简历、美化项目经历、生成面试回答、模拟面试场景，甚至在视频面试中实时提供回答建议。结果是：候选人的“表达能力”被大幅拉齐，但真实能力差异反而更难辨别，而且AI更喜欢AI修改过的简历和答案，调查显示使用了AI的低能力候选人被录用的概率提高近 20%，这就麻烦了。 2026 年 HR 将面临一个全新挑战——招聘的难点不在“找不到人”，而在“看不透人”。企业必须重新设计招聘流程，增加实战式任务、行为证据验证、技能测试、结构化能力评估与背景核验机制。对于 AI 面试辅助工具的态度，也需要形成清晰的企业立场。招聘的核心不变，但“判断真实性”将成为 HR 的关键能力之一。趋势五：关键岗位技能差距持续扩大技能科技成为企业人才战略的新支点中国劳动力市场同时出现“结构性过剩”与“结构性短缺”。运营类岗位减少，但 AI 工程、数据分析、智能制造、国际化运营、高级 ToB 销售等关键岗位却愈发难招。与此同时，组织中现有员工与未来业务所需能力之间的差距不断拉大。 2026 年，企业将从“岗位管理”走向“能力管理”，通过技能画像、能力图谱、技能评估、内部流动与培养路径设计等工具建立更系统的人才供需管理方法。技能科技（Skills Tech）将不再只是国际企业概念，而成为中国企业提升整体人才竞争力的关键基础设施。 HR 的职责也将升级为：“定义公司能力结构的人”。趋势六：HR 合规科技从选配变刚需合规成为数字化项目的第一性原则监管环境正在发生根本性变化——劳动监察更严格、社保稽核更频繁、数据保护要求更高，AI 招聘与算法透明度也逐步成为监管关注点。过去“出了问题再处理”的方式将难以为继，企业需要从系统设计阶段就把“合规”纳入核心逻辑。因此，在 2026 年，HR 合规科技将从“可选模块”变成“核心必选项”。无论是人事系统、招聘系统、AI 工具还是员工管理平台，都必须支持数据脱敏、分级授权、审计记录、算法透明度与合规提示等关键能力。 HR 需要用“风险语言”与 CFO、法务沟通，以确保企业的技术投入不仅提升效率，也降低法律与声誉风险。趋势七：员工体验进入数据运营时代组织开始构建“可监测的体验系统” 员工体验（EX）将在 2026 年从“福利与活动”进入“数据驱动的体验运营”。企业开始围绕关键节点与关键人群持续监测员工体验信号，包括心理安全感、压力趋势、管理质量、协作体验、岗位匹配度、离职风险等，通过数据洞察引导组织改进。员工体验管理将从“感性施策”转向“证据驱动”，管理者会逐步习惯用数据观察团队的健康度，而 HR 则需要掌握体验分析、风险模型、干预设计等能力，成为组织健康的“早期预警系统”。 EX 的重点不再是“做了什么活动，发了什么福利”，而是“体验是否真实改善”。趋势八：出海推动全球HR科技加速应用 HR 正从本地走向全球运营随着制造能力外迁、新能源与智能行业在全球建厂、跨境电商和游戏公司广泛进入新市场，中国企业的全球化进入新阶段。组织层面最先遇到的挑战不是业务，而是“人”——跨国雇佣、薪资税制、合规要求、本地化人才短缺、跨文化协作等。因此，全球 HR 科技（全球薪资、EOR、多国合规、全球 HRIS）将成为出海企业的关键底座。HR 也将从管理“国内员工”为主，转变为管理“多国劳动力系统”的角色，并需要与财务、法务、税务共同设计全球化组织架构。全球化不再是业务战略，而是 HR 的能力边界被系统性拉大，更是优秀HR同仁的巨大机会。趋势九：HR科技平台进入整合周期企业从“堆工具”转向“建平台” 过去数年，中国企业普遍经历了“工具碎片化”阶段：招聘一个系统、绩效一个系统、培训一个系统、考勤一个系统，各自为政、数据割裂、入口混乱。随着预算收紧、数据驱动需求增强与 AI 中台概念兴起，企业正在走向“数字化收缩期”——从堆叠工具转向集中统一的平台化建设。 HRTech 的未来不再是“买十个系统”，而是“用一个底座承载十个场景”。统一入口、统一数据、统一身份、统一知识、统一 AI 中台，将成为企业 HR 科技架构的主流设计。而行业中也进入到了整合期，目前创新的新项目减少，而HR科技巨头也迎来新得整合机会。 HR 需要从“功能选型”走向“架构思维”，真正参与到企业平台化建设的前排位置。趋势十：数据驱动 HR 决策成为常态 HR 的话语权将建立在证据之上 HRTechChina长期推动People Analytics 的落地和应用，目前组织的发展进入一个以数据为基础的时代。绩效评估、晋升决策、组织架构调整、人才盘点、预算规划、高潜人员识别、留任风险预测等几乎所有关键 HR 场景，最终都会回到一个核心命题：我们能否用数据做判断？AI的快速发展使得之前的杂乱的数据变得更有价值。 2026 年，HR 不再因“有经验”获得信任，而是因“有数据”获得影响力。企业将逐步构建人才数据资产、体验数据、能力数据、绩效行为数据等多维度证据体系，实现更加科学的组织决策。 “数据能力”将成为 HR 专业能力体系的顶层能力，而 HR 的战略价值也将因此被重新定义。我们认为组织能力重构时代 HR 科技是战略，不是工具 2026 年将是中国 HR 科技发展的关键拐点。AI 赋能、技能重构、合规强化、全球化推进、体验升级与数据治理，将共同推动企业从“人力资源管理”迈向“组织能力建设”。在这个过程中，HR 的角色不再只是制度执行者或服务提供者，而将成为组织效率的设计者、人才战略的引领者以及企业负责任 AI 实践的核心推动者。进入 2026 年，CHRO 面临的不是一次普通的技术浪潮，而是一个决定组织未来竞争力的结构性转折点。生成式 AI、Agentic AI（智能体）、技能生态、全球用工、合规治理与劳动力结构重组正在重塑企业运行方式。过去十年的数字化更像是升级补丁，而 2026–2030 的变化，将逼迫 CHRO 彻底重写 HR 的“操作系统”。 HRTechChina 也非常希望通过对趋势总结、知识传播与生态推动，帮助每一位 HR在快速变化的时代获得更大的确定性，也帮助企业在组织竞争中赢得未来。关于HRTechHRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

2025HR趋势
2025年12月11日
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【赞华】干货解读 | HR必知，15个薪酬问题大汇总薪酬设计是企业的核心命脉，直接决定人才激励与团队稳定。如何搭建结构、平衡新老薪资、有效激励员工？赞赞整理了15个关键问答直击薪酬管理“疑难杂症”。 01、工资条应包含哪些项目？通常包括：基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成及奖金等。 02、如何设计薪酬结构与宽带薪酬？可分步进行： 1）成立薪酬委员会； 2）工作分析； 3）岗位价值评估； 4）岗位分层级； 5）选取标杆岗位并计算薪酬等级； 6）设定年薪与月薪； 7）建立月薪五级工资制； 8）设定固定工资与绩效工资比例。 03、如何通过薪酬激励提升员工积极性？可根据公司运营情况选择适合的提成方式，如首次提成法、菲尔德1、菲尔德2等薪酬方法。务必先了解公司实际状况，避免盲目推行。 04、工人绩效工资占比多少合理？分为两种：工时制建议绩效占比20%-30%；计件制（如营销类）绩效比例可超过60% 05、薪资间幅设置多少合适？通过岗位价值评估划分层级后，可采用5级工资制，等级间幅度一般为10%-15%，其中12%为常见中间值。 06、绩效工资应包含在总工资内还是外？一般不应直接将固定工资转为绩效工资。推行绩效时，可从原固定工资中抽取少部分，再额外增加一定比例共同组成绩效工资。员工得分60即可保底原工资，超出部分可获得额外绩效收入。 07、传统企业如何实施宽带薪酬？ 1）做好工作分析； 2）进行岗位价值评估（明确贡献值）； 3）设定职位晋级与晋升标准，实行定期考核。 08、如何平衡公司与员工的薪酬期望？薪酬包含“薪”（物质）与“酬”（关怀）。钱少则多给予关怀，钱多也可适当关怀，两者结合寻求平衡。 09、老员工觉得薪酬不如新员工怎么办？ 1）完善公司薪酬体系； 2）明确岗位晋级标准，设定考核指标并定期执行； 3）薪酬与职位晋升挂钩； 4）新员工薪酬按体系执行，避免谈判薪酬。 10、销售人员薪资结构如何设计？建议固定工资约占60%，绩效工资占30%，另加提成与奖金。前提是绩效考评制度应合理明确。 11、薪酬设计应避免哪些误区？ 1）避免同岗绝对同酬，岗位应有级别区分且层级不宜过多； 2）薪酬应有上限，避免无封顶按比例考核导致成本过高； 3）设置止损保底线，避免完全按任务完成率考核。 12、如何用薪酬杠杆激发员工积极性？关键在让薪酬设计与员工期望匹配。员工通过努力可获得对应回报，公司需明确告知与薪酬匹配的晋升标准。 13、薪资调查结果不理想怎么办？薪资调查结果仅为参考，用于评估企业当前薪酬水平的合理性，实际设计需结合企业具体运营情况。 14、创业公司如何控制调薪幅度与频率？创业公司薪酬可参考行业中低水平。调薪幅度可略低于同行，注重精神激励，并配合股权、股票等长期激励方式。 15、如何将职位评估与薪酬结合？职位评估是薪酬设计的基础。建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等多维度评估，确保结果有效落地。

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2025年12月10日
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【赞华】案例聚焦 | 发年终奖前离职，就拿不到年终奖？法院这么判 PART.01、案例介绍王某于2011年1月入职公司，担任项目经理一职。最后一份劳动合同期限至2017年6月30日。2017年10月，公司因组织架构调整撤销战略部，王某岗位被取消。经近两个月协商未果，公司于12月29日以“客观情况发生重大变化、未能协商一致”为由解除劳动合同。王某不服，提起劳动仲裁并起诉，请求恢复劳动关系，并主张： 2017年8月至12月未签劳动合同的二倍工资差额； 2017年度年终奖。公司《员工手册》规定：年终奖根据公司政策按业绩、工作表现计发，员工必须在当年度10月1日前入职，且奖金发放时仍在职（每年3月发放）。公司据此认为王某离职不符合发放条件。 PART.02、争论焦点用人单位因客观情况发生重大变化解除劳动合同，导致劳动者不符合年终奖发放条件时，劳动者是否仍有权获得年终奖？ PART.03、法院判定法院认为：年终奖是用人单位按照单位全年经济效益和对劳动者全年工作业绩的综合考核情况而发放的奖金。国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第 1 号），工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由“奖金”等六个部分组成。年终奖是奖金的一种，故属于劳动报酬的范畴。用人单位发放年终奖的目的，是为了体现对劳动者付出劳动的认可和尊重，从而维持用工关系的稳定。对于年终奖的发放，我国劳动法律没有强制性规定企业有权自主制定奖金制度，但必须公平合理。年终奖发放前离职的员工能否获得奖金，应综合考量：离职原因离职时间工作表现对单位的贡献程度本案具体认定：王某工作至2017年12月29日，该年度工作已满一年；公司未能举证王某2017年工作业绩或表现不符合规定；王某已为公司付出全年劳动并正常履行职责；解除合同系公司原因，非王某个人过失。审判结果：公司以“发放前离职”为由拒发年终奖缺乏合理性，应当向王某支付2017年度年终奖。 PART.04、案例启示年终奖制度虽由企业自主制定，但不得排除劳动者合法权利，尤其当劳动者已完成全年工作且非因本人过错离职时。特别提示在制定年终奖发放规则时候，避免“一刀切”条款：规定“离职员工一律不发放年终奖”可能在纠纷中被认定为不合理。注重公平原则：对于已完成全年工作、贡献合格的员工，即使因公司原因离职，也应考虑按比例或全额发放。保留证据：企业应留存员工绩效考核结果、相关制度公示等证据，以备争议时举证。通过完善制度设计，企业可在保持管理自主权的同时，有效降低用工风险，构建更加和谐稳定的劳动关系。

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红海云 × 高德红外 | 红外热成像龙头加速人力资源数智化转型武汉高德红外股份有限公司（以下简称“高德红外”）创立于1999年，是专业从事红外核心芯片、红外热成像产品、高端光电系统及先进装备系统科研生产的民营高科技上市公司，作为以红外为主导的高科技公司，高德红外拥有自底层至系统的完整而全面的自主技术，并已构建完成从底层红外核心器件，到综合光电系统的全产业链研发生产体系。近日，高德红外与广州红海云计算股份有限公司正式展开数字化合作，红海云以领先的新一代数字科技赋能人力资源全业务场景，以数字化赋能人力资源卓越运营，推动企业人力数字化变革快速向前。关于高德红外高德红外工业园位于“中国光谷国家自主创新示范区”，占比200余亩，是规模化从事红外核心器件、红外热像仪、大型光电系统、完整装备系统研发、生产、销售的高新技术上市公司，已建成覆盖底层红外核心器件至顶层完整装备系统的全红外产业链研制基地，目前是国内排名第一、国际排名第二的红外热成像产品研制生产厂商。高德红外是国家火炬计划重点高新技术企业、国家技术创新示范企业、国家级专精特新“小巨人”企业、制造业单项冠军示范企业、国家知识产权示范企业。公司建有国家企业技术中心、国家级工业设计中心、博士后科研工作站、省级工程技术研究中心等，并不断进行前沿科技创新研发，技术创新能力在国内乃至国际上一直保持领先优势。公司先后被评为中国上市公司500强、中国品牌500强、中国最具战疫精神企业、湖北最佳上市公司、武汉民营企业100强、武汉市最佳雇主、中国光谷经济发展卓越贡献企业等荣誉称号。关于红海云红海云，是中国领先的新一代人力资源管理一体化解决方案提供商，为企业提供覆盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的数字化解决方案。红海云拥有全线自主知识产权的技术平台，是国内为数不多将流程引擎，大数据引擎等深度融合在人力资源管理产品中的公司。迄今为止，已有超过1000家大中型企业借助红海eHR获得领先的人力资源管理数字化能力，并且帮助江南布衣、比音勒芬、遇见小面、今麦郎、中国电研、行动教育、以岭药业、保利物业、德龙钢铁、铁一院、铁四院、广州市规划院等众多企业实现了人力资源管理数字化转型升级。

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