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金蝶人力云

【金蝶云】一文看懂金蝶s-HR Cloud V9.0SP2 六大升级加速 HR 数字化转型金蝶 s-HR Cloud 持续打磨，再启新篇章，2025年 11月 14 日正式发布 s-HR Cloud V9.0 SP2,通过更友好的产品体验，更贴近业务的场景支持，更便捷的扩展能力，助力企业在数字浪潮中精准应对挑战，让人力资源管理与员工体验更智能、更透明、更有温度。以下带您了解 sHR Cloud V9.0 SP2 最新发布的六大新特性，安装s-HR Cloud SP2 补丁PTM181037 即可体验!

金蝶人力云
2025年11月17日
赞华集团

【赞华】工资有变！2026年法定节假日加班工资日历来了近期 2026年部分节假日安排通知发布很多人关心的加班工资该怎么算？新增假期算几倍工资？正式回应来了！放假安排 2026年部分节假日安排的通知，具体安排如下：一、元旦：1月1日（周四）至3日（周六）放假调休，共3天。1月4日（周日）上班。二、春节：2月15日（农历腊月二十八、周日）至23日（农历正月初七、周一）放假调休，共9天。2月14日（周六）、2月28日（周六）上班。三、清明节：4月4日（周六）至6日（周一）放假，共3天。四、劳动节：5月1日（周五）至5日（周二）放假调休，共5天。5月9日（周六）上班。五、端午节：6月19日（周五）至21日（周日）放假，共3天。六、中秋节：9月25日（周五）至27日（周日）放假，共3天。七、国庆节：10月1日（周四）至7日（周三）放假调休，共7天。9月20日（周日）、10月10日（周六）上班。假期当然就要好好放松，但总会遇到突发状况，需要安排加班，也意味着工资到手有变，官方公布了加班工资日历版，具体计算都放在下面图片，建议收藏！！ 2026年加班工资日历来袭

赞华集团
2025年11月14日
赞华集团

【赞华】干货解读 | 什么是产前假？工资怎么发？想要休产前假不知道具体满足什么条件如何计算相关工资这篇一次性讲清楚！今年3月，小萌怀上二胎。上个月，小萌突感身体不适到医院检查，医生建议其卧床休息。小萌是一家化工企业的质检主管，平时工作一直比较忙，考虑到自己年纪也偏大，且怀孕已有7个月，所以想向单位提出休产前假。像小萌这种情形符合请产前假的条件吗？工资该怎么发呢？

赞华集团
2025年11月14日
赞华集团

【赞华】官方新政 | 定了！婚假、产假都要延长了又一地官宣：婚假、产假都要延长一起来看看～ 01、湖南婚假、产假双延长近期，湖南省人民政府办公厅印发《关于完善生育支持政策推动建设生育友好型社会的十条措施》的通知：其中明确鼓励用人单位在国家规定婚假的基础上，将职工的婚假延长至20天；鼓励用人单位对符合法定生育条件的女职工，在享受国家规定产假的基础上，延长产假至188天。 02、四川已在立法阶段，年内执行近日，有网友提问：想咨询下四川省婚假延长多久落实，多久执行呢？落实后之前一年内未休的还能享受到该政策吗？ 10月14日成都市人力资源和社会保障局发布回应：目前，省卫健委、省人社厅已将延长婚假政策正式纳入《四川省人口与计划生育条例（修正草案）》。目前省人大已将其纳入今年立法计划，已进入立法程序，烦请耐心等待。今年6月，四川省卫生健康委员会官网发布《四川省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》，对婚假、生育假等内容进行调整。在对《意见稿》的起草说明中，调整内容包括： 1.延长婚假假期。根据四川实际，并参考其他省份做法，由5天延长至20天，自愿参加婚前医学检查的再增加5天婚假。 2.延长生育假。按照符合法律法规生育的孩次设立生育假递增机制。将四川生育假延长为生育一孩90天，生育二孩120天，生育三孩150天，即在原规定60天的基础上，对生育一孩、二孩、三孩的分别延长一个月、两个月、三个月。 03、全国婚假、产假一览表除了上面2省外，其他省份相继出台婚假、产假政策，给大家整理了一份婚假一览表。（整理仅供参考，具体以最新政策为准）注：湖北省人民政府办公厅发布了《关于加快完善生育支持政策体系更加务实有效建设生育友好型社会的若干措施》的通知，其中明确湖北省延长婚假至15天。四川省人民政府办公厅关于印发《四川省人民政府2025年立法计划》的通知要求，拟于年内出台婚、产假延长相关政策。随着各地计生条例的修改，产假有所延长，具体可查看下表⬇️ 04、婚育高频问题快答婚假高频问题：一、员工复婚可享受婚假吗？首先：复婚≠再婚复婚是原夫妻重新结婚，再婚是与新伴侣结婚。各地规定不同：复婚可享婚假：如《山东省卫生健康委员会关于<山东省人口与计划生育条例>实施中有关假期规定适用问题的指导意见》中明确再婚、复婚可享婚假。未明确规定，实操允许：如《上海市人口与计划生育条例》规定。符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的3天婚假外，增加婚假7天，共计10天。明确规定不可享：如安徽、江西在《人口与计划生育条例》规定复婚员工不享婚假。二、婚假包含法定假日、休息日吗？分地区情况：按工作日计算：北京、浙江、天津等地区，法定休假日、休息日不计入婚假。法定节假日不计入，遇节顺延：如上海、江苏。按自然日计算：广东、重庆等地，婚假遇法定休假日、休息日不另加天数。产假高频问题：一、产假天数是自然日还是工作日？法律未明确规定，从立法本意来讲，以自然日计算为宜，因女职工身体恢复需一致时长，不考虑工作日或节假日，具体看地区文件。二、产假从何时开始起算？根据《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。女职工产前可以休假15天，系指预产期前15天的休假，包括在98天的产假之中。地方另有规定的，按照地方有关规定执行。来源：人社部、第一财经、红星新闻、问政四川，内容来源于网络

赞华集团
2025年11月12日
赞华集团

【赞华】案例聚焦 | 迟到32次！公司倒查半年考勤辞退员工，法院怎么判？一员工半年迟到32次公司忍无可忍：拒不改正！严重违纪！开除！员工不服：你倒查考勤，动机不纯！就是想0成本裁员员工将公司诉至法院最终法院会怎么判？ 01、案例介绍 2020年12月9日，邓某某入职某公司，双方订立期限为当日至2023年12月8日的劳动合同。双方劳动合同规定：邓某某确认已认真阅读、理解公司制定的规章制度，并同意遵守执行。规章制度包括《员工手册》等长期的综合的制度，也包括公司依照法律程序订立且以书面或内部电子网络等方式向邓某某公示的通知、须知、办法和细则等单项规章制度。公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》第三条d款明确：当月员工迟到、早退次数3次以上且5次（含）以内的，按规定处罚后并记书面警告；员工迟到早退次数5次（不含）以上者，属严重违反公司规章制度。上述规章制度已经发送给邓某某。 2023年6月25日，公司向邓某某发送《通报批评》，其中载明邓某某在当年工作期间出现多次迟到情况：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。邓某某行为严重违反公司规章管理制度，故作出通报批评。 6月28日，公司向邓某某发送《员工整改通知书》，认为邓某某多次违反公司规章管理制度，因6月27日微信提醒后无改正，特发此通知，接到通知后，整改期限2天，若拒不整改再次违反，视为严重违反规章制度。 6月29日，邓某某迟到。 7月3日，公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为其严重违反公司规章制度，且在公司要求整改后，拒不改正。邓某某不服，提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委驳回了邓某某的仲裁请求。邓某某不服，诉至法院。 02、法院判决一审：法院审理过程中，公司提交了邓某某工作期间的考勤记录，记录显示：2021年3月至12月，每月至少有1次迟到。2022年1月至12月，每月均有迟到，次数分别为：2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。2023年1月至6月，迟到次数分别为：6次、4次、8次、5次、8次、2次。依据公司提交的邓某某打卡详情、考勤统计及《通报批评》《员工整改通知书》等证据，能够证明邓某某存在经常迟到的行为。邓某某的迟到行为已经属于《休假管理补充规定》第三条d项的严重违反公司规章制度的行为。故公司依法有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项解除双方劳动关系。现邓某某要求甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。邓某某不服，上诉至二审法院。二审：邓某某主张，其行为根本达不到辞退的严重程度。自己在2023年6月25日前从未因迟到收到过公司警告，表明其考勤记录是被接受的。甲公司倒查考勤动机不纯。鉴于甲公司之前并没有严格的考勤制度，员工无法预见迟到导致的严重后果，公司突然倒查考勤，显然是在裁员背景下试图实现零补偿裁员。法院经审理认为，从公司提交的2023年上半年的考勤记录来看，邓某某存在多次迟到早退的情况，累计迟到达32次。公司对其进行通报批评、通知整改后仍无效。按时出勤作为劳动者最基本的纪律，邓某某多次违反，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定，构成严重违纪。同时，《休假管理补充规定》将员工多次迟到违反劳动纪律的行为规定为严重违反规章制度的行为，亦不存在违反法律、行政法规强制性规定的情形。故公司解除劳动合同并无不妥。综上，邓某某的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决：驳回上诉，维持原判。 03、案例评析公司倒查考勤行为合法认定的核心关于公司倒查考勤行为的合法性问题，《劳动和社会保障法规政策专刊》中指出，实质是用人单位在事后对劳动者的违纪行为进行追责，属于用工自主权的体现。但作为一种民事权利，此类追责行为应受到合理时效的限制。各地司法实践也普遍支持这一观点。例如，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第八条明确规定，用人单位在知悉劳动者违规行为后，一般应在5个月内行使劳动合同解除权。《重庆市职工权益保障条例》第二十六条亦规定，用人单位应自知道或应当知道违规行为之日起一年内作出处理，逾期不得再予追究。综合各地规定可见，用人单位行使该权利的合理期限通常为5个月至1年。回归到本案，公司在2023年6月对2023年1月至6月的考勤进行倒查，时间跨度在6个月以内，可视为合理范围。然而，其在庭审中提交的2021年3月至2022年12月期间的考勤记录，则明显超出合理追责时效。因此，公司依据2023年1月至6月的有效考勤记录作出解除劳动合同的决定符合法律规定，无需支付经济补偿金或赔偿金。提醒劳动者依法维护自身权益首先，劳动者要自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，严格遵守考勤管理规定。同时，可从以下几个方面维护自身合法权益： ①确认公司规章制度的合法性与合理性。重点确认相关考勤管理制度是否履行民主程序制定，并已依法向劳动者公示或告知。 ②判断追溯时效的符合性。若用人单位追究的考勤问题发生时间已超过1年，多数司法实践对以此为由的解除行为不予支持。 ③迟到早退等情形是否构成了严重违纪。用人单位对于违纪行为是否实施了阶梯型处罚，没有警告、记过、降级、罚款等递进式措施，直接以小违纪开除员工，也是明显不合理的。 ④检视制度执行的普遍性与一致性。需确认用人单位是否一贯严格执行该规章制度，是否存在选择性追责或针对性执行的情形，以避免处分行为的任意性与不公。来源：申工社

赞华集团
2025年11月12日

HRTech活动

【参会指南】日程发布：HRTechXPO超级盛典11月13日本周四在北京盛大开幕，附录精彩介绍与门票，马上报名！ 2025HRTechXPO超级盛典——未来人力资源科技论坛你为什么不可错过？核心亮点提前解锁，让你先一步抢占 2026 HR 先机：前沿趋势深度解析聚焦 2025 人力资源管理热门议题，名企大咖亲临分享 2026 未来趋势，助你精准预判行业走向，快人一步洞察未来机遇。名企实践案例分享特邀台达、拜耳等标杆企业 HR 负责人，直击 AI+HR、智能招聘、数字化转型、出海 HR 管理等核心场景，拆解 2025 年度最佳实践经验。最新 HR 战略速递业内资深大咖面对面，解读一手 HR 战略方向，为你的 2025 年度总结收官、2026 年度规划落地提供核心参考。优质人脉高效链接 300 + 优秀 HR 负责人齐聚现场，搭建专业交流平台，助力拓展行业人脉、碰撞思维火花。热门科技实用指南特设出海战略、HR 数字化、AI+HR 等焦点话题，提供可落地的行动方案，解决实际工作痛点。深度私享实战工作坊 60 分钟《HRTech 特别工作坊 ——AI 时代的 HR 生存法则：6 项升级能力与 4 大核心价值》，手把手教你补齐 AI 短板，重塑职场不可替代性，让 HR 价值在智能时代翻倍。优质机构集中亮相国内顶尖 HR 科技服务机构齐聚，集中展示最新产品与服务，一站式了解行业前沿解决方案。精彩好礼多多现场主办方及诸多机构现场赠送新款好礼重磅颁奖典礼现场颁发 2025 人力资源科技数字化大奖、2025 员工体验大奖、2025 人力资源科技创新大奖，获奖嘉宾同步分享实战经验影响和改变未来的HR盛会。。。。更多精彩尽在11月13日周四北京的HRTechXPO超级盛典现场，让一部分HR先看到未来！ 2025HRTechXPO超级·北京邀你先一步看到未来会议时间和地点：签到时间：11月13日周四上午8:30分开始签到凭手机号码即可完成签到，因日程丰富，请准时抵达会议地点：北京艾维克酒店4楼宴会厅(朝阳区东三环中路乙10号)地铁出行：地铁1号线、10号线国贸站，步行200米即到（建议绿色出行）会议签到后请注意：我们认真设计了您参会整个过程签到完成后，请领取参会礼包，最新云图典藏版，和吊牌等在我们会议日程墙的位置驻足了解下整体会议情况会议展区你可以了解最新的产品与解决方案，并与他们互动交流进入会场后，建议前排就坐，结识当天的HR好友吧！接下来就是最精彩的高端论坛时刻。。。认真聆听吧互动交流区，更有诸多最新的未来科技创新产品与解决方案会议全程需佩戴吊带作为参会凭证，工作人员将随机检查吊牌，离场请返还会议吊牌。会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙，一切以现场为准。会议日程安排如下图：提供和展示国内优秀的人力资源科技的数字化探索和实践，一起开拓科技引领未来全球视野。会议现场的各个展台准备了多种精美礼品，欢迎拜访。现场还有特制的HRTech精美礼品兑换，活动详情可见现场海报。*特别注意：会场中我们鼓励互动交流，但是坚决制止未经允许的商业推广行为。同时，主办方不会在现场组建微信群、小程序等，请注意甄别，随时可以跟我们反馈，保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。会议核心互动会通过微信公众号完成（论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等）联系我们：小科@HRTech 微信：hrtech-china 邮件：hi@hrtechchina.com2025HRTechXPO超级盛典·人力资源科技未来论坛北京站时间：2025年11月13日周四地点：北京艾维克酒店4楼宴会厅（朝阳区东三环中路乙10号）报名：http://hrnext.cn/fZspu1识别文中图片二维码进行报名（名额有限，免费仅限企业HR同仁） HR服务机构及顾问（非企业内部HR均需购买门票）适合人群： HR总监、经理、 CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等。目前报名超过300+，部分来自：阿里巴巴、京东、台达、拜耳、铃盛、腾讯、联想集团、凤凰网、软通动力、泰康保险集团、毕马威（KPMG）、施耐德电气、奔驰、惠普、爱尔眼科、英科医疗、金风科技、世纪金源集团、三花控股、电装 (中国) 投资有限公司、南瑞集团、北大医疗、李宁、广联达、一汽大众、亚信安全、招商证券、火花思维、辉瑞中国、马来西亚航空、支付宝、同仁堂、正大集团、比亚迪、小米集团、字节跳动等HR科技达人

HRTech活动
2025年11月10日
赞华集团

【赞华】官方新政 | 2025多地上调工伤待遇标准，最高每月增加124元 01、上海：10月起上调工伤待遇标准上海市人力资源和社会保障局发布《关于调整本市工伤人员伤残津贴和生活护理费标准的通知》，自2025年10月1日起施行。一、2024年12月31日前发生工伤且致残一级至四级工伤人员的伤残津贴在2024年享受的标准基础上调整，调整后的伤残津贴最低标准为：致残一级9400元/月，致残二级8756元/月，致残三级8230元/月，致残四级7691元/月。二、2024年12月31日前发生工伤且经确认生活不能自理工伤人员的生活护理费在2024年享受的标准基础上调整，调整后的生活护理费标准为：生活完全不能自理6217元/月，生活大部分不能自理4974元/月，生活部分不能自理3731元/月。三、2024年12月31日前已按规定办理按月领取养老金手续的致残一级至四级工伤人员，按照本通知第一条规定增加的伤残津贴低于其2025年基本养老金增加额的，按养老金增加额计发。四、2025年1月1日至12月31日期间发生工伤且致残一级至四级的工伤人员，按《实施办法》规定计发的伤残津贴低于本通知第一条第二款规定的最低标准的，按最低标准计发。五、由工伤保险基金按照《实施办法》规定支付伤残津贴和生活护理费的工伤人员，其按本通知规定调整后增加的费用由工伤保险基金支付。目前仍由用人单位按照《实施办法》规定支付伤残津贴和生活护理费的工伤人员，其按本通知规定调整后增加的费用由用人单位支付。六、本通知自2025年10月1日起施行，有效期至2027年9月30日。 02、江苏：调整全省工伤保险定期待遇江苏省人社厅、省财政厅联合印发《关于2025年调整工伤保险有关待遇的通知》，统一调整全省参保工伤职工伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金等三项定期待遇，自2025年1月起执行。一、调整范围 2024年12月31日前，企业、机关事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户中已享受伤残津贴、生活护理费待遇的工伤职工，享受供养亲属抚恤金待遇的工亡人员供养亲属，以及已按规定办理退休手续、其基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足伤残津贴差额的人员。二、调整标准 1.伤残津贴。伤残等级为一级至四级工伤职工，在原享受伤残津贴标准基础上根据伤残等级每人每月分别增加：一级118元，二级109元，三级106元，四级104元。伤残等级为五级至六级并已按月享受伤残津贴的工伤职工，由用人单位按工伤职工调整前月伤残津贴的2%，且不高于四级工伤职工伤残津贴月调整额，调整伤残津贴。 2.供养亲属抚恤金。工亡人员供养亲属抚恤金，在原标准基础上每人每月增加40元。 3.生活护理费。生活完全、大部分、部分不能自理的护理费在原护理费基础上，每人每月增长1.34%，且调增后分别不低于4175元/月、3340元/月、2505元/月。 03、天津：逐级上调，最高加124元天津市人社局印发《关于调整天津市2025年工伤保险待遇标准有关问题的通知》，自2025年1月1日起执行。一、伤残津贴 2024年12月31日前享受伤残津贴的一级至四级工伤职工（不包括领取退休人员基本养老金的退休工伤人员），根据伤残等级每人每月分别增加津贴：一级伤残124元、二级伤残114元、三级伤残104元、四级伤残94元。调整后伤残津贴每月低于下列标准的由工伤保险基金予以补齐，具体标准：一级伤残4643元、二级伤残4441元、三级伤残4239元、四级伤残4037元。由用人单位按月发放伤残津贴的五级、六级工伤职工，其伤残津贴实际金额低于本市最低工资标准的，由用人单位补足差额。二、退休工伤人员补贴 2024年12月31日前鉴定为一级至四级伤残的退休工伤人员（包括退职人员），根据伤残等级每人每月分别增加补贴：一级伤残60元、二级伤残50元、三级伤残40元、四级伤残30元。调整后退休工伤人员补贴与养老金之和每月低于下列标准的由工伤保险基金予以补齐，具体标准：一级伤残4643元、二级伤残4441元、三级伤残4239元、四级伤残4037元。三、供养亲属抚恤金 2024年12月31日前领取供养亲属抚恤金的工亡职工供养亲属，配偶每人每月增加46元，最低发放标准1957元；其他供养亲属每人每月增加35元，最低发放标准1467元。 04、湖南：伤残津贴每人每月增加65元湖南省人社厅财政厅发布关于关于2025年调整工伤人员伤残津贴和因工死亡职工供养亲属抚恤金的通知，从2025年1月1日起施行。一、调整范围 2024年12月31日前，企业、机关事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户中已享受伤残津贴、生活护理费待遇的工伤职工，享受供养亲属抚恤金待遇的工亡人员供养亲属，以及已按规定办理退休手续、其基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足伤残津贴差额的人员。二、调整标准 1.伤残津贴。伤残等级为一级至四级工伤职工，在原享受伤残津贴标准基础上根据伤残等级每人每月分别增加：一级118元，二级109元，三级106元，四级104元。伤残等级为五级至六级并已按月享受伤残津贴的工伤职工，由用人单位按工伤职工调整前月伤残津贴的2%，且不高于四级工伤职工伤残津贴月调整额，调整伤残津贴。 2.供养亲属抚恤金。工亡人员供养亲属抚恤金，在原标准基础上每人每月增加40元。 3.生活护理费。生活完全、大部分、部分不能自理的护理费在原护理费基础上，每人每月增长1.34%，且调增后分别不低于4175元/月、3340元/月、2505元/月。来源：上海市人力资源和社会保障局、江苏省人力资源社会保障厅、天津市人力资源和社会保障局、湖南省人力资源和社会保障厅

赞华集团
2025年11月10日
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【赞华】干货解读 | 非全日制用工有没有工伤待遇？如果是非全日制用工在工作时候受伤能否界定为工伤？今年9月，刚毕业的小孟与一家茶饮公司签订了非全日制用工协议。协议约定，工作时间为每天4小时，每周工作5天，按40元/小时支付报酬。本月初，小孟在工作时发生事故受伤。他向公司提出申请工伤认定，但公司却说，非全日制用工，即便认定工伤了也没有工伤待遇。这是真的吗？

赞华集团
2025年11月10日
赞华集团

赞华快讯 | 赞华人力外包中心2026年预算启动大会擘画发展新蓝图，明确经营目标与行动路径秋实映初心，聚力启新程。2025年11月5日至6日，赞华集团人力外包中心2026年预算启动大会在南京市清沐国际酒店会议室隆重召开。以“开拓新局，共赢未来”为主题，正式开启2026年度规划。人力外包中心分管副总裁、全国运营中心、全国销售中心、招聘共享中心城市经理级以上人员及核心岗位员工齐聚一堂，共同复盘过往经验，系统规划2026年发展方向，为明年战略落地锚定目标、夯实基础。 01 复盘与展望：以预算为抓手推动精细化经营作为人力资源外包领域的优秀企业，赞华集团始终秉持“专业高效、客户至上”的服务理念，依托成熟的服务体系、高素质团队与持续创新的服务模式，构建了涵盖人才服务、教育经营、智能制造、企业服务、互联网及公益等多元业务的生态链，形成“人才服务+教育经营”双轮驱动的整合发展格局。本次会议围绕2026年战略目标，系统部署了以下关键内容：经营预算管理：明确2026年产品收入目标、成本支出结构与利润预期，强化预算管控，实现资源精准配置与经营效益最大化。新市场与新客户拓展：规划新区域市场布局，拓展新兴客户行业，持续优化核心产品矩阵，打造新的业务增长点。客户行业发展规划：制定2026年重点客户行业深耕策略，聚焦高潜领域，提升行业解决方案的专业性与适配性。具体行动计划与资源配置：细化各部门执行路径，明确权责分工与资源需求，确保战略目标有效分解与落地。 02 聚焦关键举措，系统谋划高质量发展路径会议围绕六大关键举措展开深入研讨，包括以预算管理明确财务路径、以市场开拓寻找新增量、以行业规划深化客户服务、以人才储备支撑城市扩张、以权责明晰提升组织效率、以资源保障推动计划落地，形成全面、可执行的年度战略框架。 03 凝聚共识，强化协同，为2026蓄势赋能通过集中研讨与跨部门协作，会议有效整合各方智慧，将市场趋势、业务需求与内部资源紧密结合，制定出科学合理的战略路径。同时，会议进一步增强了团队凝聚力与战斗力，为后续工作的高效推进奠定坚实基础。潮平岸阔催人进，奋楫扬帆正当时。在全体参会人员的共同努力下，人力外包中心2026年预算启动大会圆满落幕。会议成果将转化为推动集团高质量发展的强大动力，助力赞华在人力资源外包领域持续深耕、再创辉煌！

赞华集团
2025年11月07日
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【赞华】案例聚焦 | 身兼竞对公司法定代表人，公司能否直接开除？ 01、案例介绍向某于2013年8月1日入职A互联网公司，担任部门经理，双方签订了无固定期限劳动合同。根据向某签收的《员工手册》规定，未经公司书面批准，员工不得兼职，否则视为严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同。 2018年8月31日，向某签署《声明函》，承诺如从事可能引起利益冲突的外部活动，将立即向公司报告。 2020年9月，A公司廉政部门调查发现，2017年2月至2020年7月期间，向某担任案外C公司的执行董事、法定代表人及股东，而C公司的经营范围与A公司存在重合。 2020年11月23日，A公司以向某严重违反规章制度为由解除其劳动合同。向某离职前12个月平均工资为27000元。 2021年2月，向某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会驳回其请求。向某不服，提起诉讼。 02、争议焦点 A互联网公司与向某解除劳动合同是否具有充分的事实与制度依据？向某主张其系代同学黄某持股，双方签有代持协议，C公司未实际互联网相关业务，也未对A公司造成损害，故解除行为违法。黄某出庭作证称其为C公司实际控制人，因之前担任法定代表人的公司被吊销，故请向某代为担任法定代表人。 A公司辩称不认可证人证言的真实性，认为黄某与向某存在利害关系。向某在明知制度要求的情况下，未如实申报外部任职情况，其行为违反《员工手册》及《声明函》承诺，构成严重违纪，解除行为合法。 03、法院判定根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，向某应对其“未违反规章制度”的主张承担举证责任。黄某与向某存在明显利害关系，且无其他证据佐证，其证言不予采信。向某明知两公司经营范围存在重合，却未按《诚信行为守则》要求进行申报，属于故意隐瞒。其行为虽属公司法范畴，但对用人单位造成的潜在危害大于一般兼职，构成严重违反规章制度和诚信义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 ▍裁判结果仲裁委员会驳回向某请求，一审、二审均维持该结果。 04、案例评析解除劳动合同行为合法认定的核心依据《劳动合同法》第三十九条，向某行为属于严重违反规章制度和《诚信行为守则》，A公司解除合同是为合法行为。！特别提醒求职者，高级职务人员要有更高的忠诚义务，任何可能引发利益冲突的外部任职都必须主动、如实向公司申报。“代持”或“未实际经营”不能成为免责理由，隐瞒行为本身即构成严重违纪。

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