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【英国】HR科技公司HiBob获得1.66亿美元投资，由Salesforce领投
HRTech核心摘要：Salesforce刚刚领投HiBob的1.66亿美元投资，但比融资更值得关注的是HiBob的新定位：HR系统正在从System of Record走向Organizational Intelligence。 当AI Agent进入企业后，真正稀缺的可能不是AI模型，而是员工、技能、角色、团队、权限和组织关系形成的可信Context。这可能是HR Tech下一轮非常重要的产品方向，推荐大家看看。
总部位于伦敦的HR科技公司HiBob 宣布获得1.66亿美元投资，本次投资由 Salesforce 领投，Farallon Capital Management 参与。HiBob并未披露本次投资的具体融资轮次及交易后估值。
这笔投资将用于进一步推动HiBob在产品、技术、人工智能和创新领域的发展。相比融资金额本身，更值得HR科技行业关注的是HiBob正在重新定义自己的业务边界：从一家现代化HR平台公司，进一步发展成为面向AI时代企业的 Organizational Intelligence（组织智能） 平台。
Salesforce为什么投资HiBob？
HiBob旗下核心产品 Bob 是一套面向现代企业的People Management Platform，目前将HR、Payroll和Finance等功能整合在同一平台中。根据HiBob披露，其全球People Platform已经服务超过 5,500家客户，目前有来自 170多个国家的数千家中型及大型企业使用HiBob。
但Salesforce此次投资所指向的，并不仅仅是HiBob现有的HR SaaS业务。
随着生成式AI和AI Agents越来越深入企业工作流，企业面临的核心问题开始发生变化：AI不仅需要访问数据，还需要理解它正在服务的是一个怎样的组织。
例如，当AI帮助企业决定是否招聘一个新岗位时，单纯知道岗位描述远远不够。它还需要理解企业内部已经拥有哪些技能和能力、团队目前是否还有capacity、manager的管理跨度如何，以及企业下一阶段究竟需要哪些能力。
HiBob将这些信息称为 Trusted People Context（可信人员上下文）。
这些Context包括员工、岗位、技能、团队、汇报关系、权限、管理者、绩效、目标、薪酬、组织结构和workforce plans等。HiBob认为，当AI模型本身越来越普及之后，决定企业AI质量的关键将不只是模型能力，而是AI是否拥有准确、可信并且足够丰富的企业内部上下文。
HiBob联合创始人兼CEO Ronni Zehavi 对此给出了一个非常明确的判断：AI带来的并不只是技术变革，更是一次组织与管理模式的变革。未来真正具备竞争优势的公司，不一定只是拥有最好的AI模型，而是能够建立更适合AI时代运行的组织。
从System of Record走向Organizational Intelligence
过去很长一段时间，HR软件的核心价值是成为企业员工数据的 System of Record。
员工是谁、职位是什么、向谁汇报、薪酬是多少、绩效如何、接受过哪些培训，这些数据都保存在HRIS或者HCM系统中。HR系统本质上承担的是记录、管理和流程执行的作用。
HiBob认为，AI正在改变这个定位。
当AI Agents开始进入招聘、人才管理、组织规划、经理决策甚至日常业务执行之后，HR系统掌握的人员和组织数据不再只是HR部门的数据，而可能成为整个企业AI理解组织的重要基础。
Ronni Zehavi将HiBob下一阶段的发展方向定义为 Organizational Intelligence：利用可信的People Context，并将其与相关业务信息结合，使企业能够理解组织内部正在发生什么、为什么发生、谁最适合采取行动，以及下一步应该做什么。
这也意味着HiBob希望突破传统HR软件的边界。
HiBob明确表示，Organizational Intelligence不能只停留在HR Application内部。未来企业仍然会同时使用CRM、Finance、Collaboration和Operations等专业系统，而AI Agents会越来越多地跨系统工作。因此，人员、技能、角色和组织关系等可信Context需要随着工作一起流动。
HiBob正在建设一个更加开放的平台，通过 agents、workflows以及越来越多的headless experiences，把Workforce Context带入企业真正开展工作的系统中。
与Slack的合作正在成为重要连接点
Salesforce此次投资HiBob还有一个重要背景，就是HiBob与Salesforce旗下 Slack 的合作正在不断加深。
HiBob表示，双方围绕Slack以及 MCP（Model Context Protocol） 的合作，使Salesforce能够更加直接地看到，当可信的People Context从HR应用进入企业实际工作系统后能够产生怎样的价值。
HiBob的目标不是拥有企业中的所有系统，而是让其他系统能够更好地“理解这个组织”。
例如，当员工和经理直接在Slack中开展沟通和决策时，如果AI Agent能够同时理解员工角色、技能、团队关系、权限和组织结构，其提供的建议和执行能力就会比一个不了解企业内部情况的通用AI更有价值。
Slack CMO Ryan Gavin也指出，AI只有真正理解塑造一家公司的人员、角色和组织结构，才能发挥更大作用，而可信的Workforce Context正是这一能力的基础。
下一步：从管理“员工”走向编排“人+AI”
HiBob对于更长期未来的判断，则进一步指向 Workforce Orchestration（劳动力编排）。
当AI Agents真正成为企业workforce的一部分之后，未来的工作可能分为三种：一些工作由人完成，一些工作由AI完成，还有大量工作将由人与AI共同完成。
企业需要重新回答一系列传统HR系统过去很少涉及的问题：什么工作真正需要完成？需要哪些能力？应该由人还是AI负责？谁对最终结果负责？组织目前是否拥有完成这些工作的能力？AI创造的实际影响又应该如何衡量？
HiBob认为，要解决这些问题，企业必须能够把work、capabilities以及accountability连接起来，而Workforce Data将成为实现这一能力的重要基础。
HRTech观点：HR数据正在成为企业AI基础设施
从HR科技行业来看，Salesforce此次领投HiBob的1.66亿美元投资，意义可能并不局限于一次大型HR SaaS融资。
过去几年，HR科技公司的AI竞争主要集中在Copilot、生成职位描述、员工问答、人才推荐、绩效总结等应用层功能。但随着AI Agents开始真正执行工作，竞争正在进一步向底层移动。
AI需要的不只是模型，而是 Context。
而HR系统长期积累的员工、岗位、技能、组织架构、绩效、权限、目标与团队关系，恰恰构成了一家公司最重要的组织Context之一。
因此，未来HCM市场的竞争逻辑可能逐渐从：
System of Record → AI-enabled HCM → Organizational Intelligence → Workforce Orchestration
Salesforce投资HiBob，可以被看作这一趋势中的一个重要信号。
当Salesforce拥有CRM、Slack和AI Agent能力，而HiBob拥有People、Skills、Roles、Teams和Organizational Structure等组织数据，两类能力的结合指向的是一个更大的企业AI命题：未来AI不仅需要知道客户发生了什么，还必须知道企业内部谁能够采取行动、组织拥有什么能力，以及人和AI应该如何共同完成工作。
这也是HiBob此次融资最值得关注的地方——一家HR科技公司正在尝试把自己从“管理员工的软件”，升级为“让企业AI理解组织”的基础设施。
来源：HiBob官方新闻稿、HiBob联合创始人兼CEO Ronni Zehavi官方博客
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【纽约】AI员工服务平台Harmony获3400万美元种子轮融资，100多个Agent重构企业服务体验
HRTech概述： 美国纽约AI员工服务平台Harmony宣布完成3400万美元种子轮融资。Harmony将AI Agent直接嵌入Slack和Microsoft Teams，帮助员工处理IT、HR、财务、采购和法务等内部服务请求，试图将传统的门户、知识库与工单模式升级为能够理解组织上下文并执行任务的Agentic Enterprise Service Management。
3400万美元种子轮，连续创业团队再次进入企业软件市场
Harmony由Nitzan Shapira和Ran Ribenzaft共同创立。两人此前曾联合创办云可观测性公司Epsagon，后者被Cisco以5亿美元收购。Nitzan Shapira目前担任Harmony联合创始人兼CEO；Ran Ribenzaft在本次新闻稿中的具体职务原文未说明。
对于一家种子轮阶段的企业软件公司而言，3400万美元是一笔值得关注的早期融资。Harmony获得投资的核心逻辑，不只是为企业增加一个AI问答工具，而是推动员工内部服务从“提交工单、排队处理”，进一步转向由AI Agent理解需求、判断权限、连接系统并完成操作。
Harmony解决的不是“找不到答案”，而是“知道流程却办不成事”
多数企业已经部署HRIS、ITSM、知识库、身份管理、协同办公、薪资、采购和财务系统，但员工要完成一项内部事务，仍然需要先判断应该进入哪个门户、填写哪一张表单，以及由哪个部门负责。
申请软件访问权限、重置MFA、领取办公设备、完成入职、查询薪资信息或者提交休假申请，看似都是标准化事务，实际却经常需要跨越多个系统、审批链和责任部门。Harmony称，部分员工支持请求可能需要长达48小时才能解决，由此形成一种随着请求数量不断累积的“隐性生产力成本”。
Harmony没有另外建立一个要求员工主动访问的新门户，而是将服务入口放入员工日常使用的Slack和Microsoft Teams。员工提出请求后，AI Agent可以结合其身份、岗位、设备、应用、权限和工作历史理解具体情境，并在已经连接的企业系统中继续采取行动。
例如，当员工申请一项软件权限时，普通聊天机器人可能只会提供操作说明；Harmony希望Agent进一步识别员工身份与现有权限，触发必要的审批流程，并在满足条件后完成系统操作。这使其产品定位更接近AI原生的企业服务管理平台，而不是传统的HR Chatbot或知识问答工具。
100多个预构建AI Agent，可在数天内完成部署
Harmony目前提供超过100个预构建AI Agent，覆盖Application Access Request、MFA Reset、Employee Onboarding、Employee Offboarding、Software Compliance Report和PTO Requests等场景。公司表示，这些Agent可以在数天内完成部署，不需要企业替换现有核心系统，也不需要经历数月的传统软件实施周期。
Harmony的底层能力之一是Context Graph。该图谱将员工身份、设备、企业应用、权限及工作历史连接起来，使Agent能够根据员工所处的组织环境提供个性化服务，而不是向所有员工返回完全相同的答案。
这也是AI员工服务平台与普通生成式AI助手之间的重要区别。企业内部服务不仅需要语言理解能力，还需要身份识别、权限判断、流程编排、系统集成和审计记录。能否准确调用企业系统并在授权边界内完成任务，将直接决定产品能否进入真实的生产环境。
部分客户三个月内分流超过75%的支持请求
Harmony披露的客户包括n8n、eToro、Cyera和KITH。公司表示，在不同客户的部署中，Harmony上线两周内分流了48%的支持请求，三个月内的请求分流比例超过75%。
在跨职能场景中，客户报告的最高请求分流率分别为HR 68%、采购58%、DevOps 47%、安全42%和财务36%。在部分部署中，企业员工采用率超过80%。Harmony同时披露，其平台整体无人工介入解决率达到70%。
这些数据说明，Harmony正在从IT支持逐步扩展至HR、财务、采购和其他企业服务部门。不过，上述数据均来自Harmony官方新闻稿，是不同客户或不同部署环境中的公司披露结果，并非基于统一样本的独立研究。
企业在解读数据时，也需要区分“请求分流率”和“完全解决率”。请求没有进入传统人工队列，并不一定代表问题已经被准确、完整地解决。评估AI员工服务平台时，还需要同时考察转人工比例、重复提交率、错误率、平均解决时间、员工满意度以及高风险操作的人工审批比例。
员工体验正在从“感知管理”进入“服务执行”
Harmony将自身描述为重构Employee Experience的平台（免费获取《EX Journey Map 2026》），但其切入的员工体验，与传统员工敬业度调查、员工倾听或福利体验平台并不相同。
传统员工体验项目更多关注员工如何感受企业文化、领导力、成长、认可和福利。Harmony所关注的是另一类更具体的体验：员工能否及时获得完成工作所需要的内部服务。
员工是否能够顺利入职，软件权限能否快速开通，政策是否容易理解，薪资和休假问题是否能够得到解决，都会影响员工对组织效率、管理质量与信任程度的判断。因此，员工体验不只是“员工如何评价组织”，也包括“组织能否及时帮助员工完成工作”。
对HR共享服务中心、HRIS和员工体验负责人而言，未来的员工体验指标可能需要同时覆盖员工感知和服务交付结果。除eNPS与满意度之外，一次解决率、平均响应时间、流程完成率、员工采用率和人工升级率，都可能成为数字化员工体验的重要衡量指标。
Agentic ESM需要HR、IT和合规共同治理
企业内部服务并不是一个仅依靠大语言模型就能完成的场景。员工申请权限、访问薪资数据、修改个人资料、提交采购需求或者完成离职流程，都涉及身份认证、敏感信息、审批制度和审计要求。
Harmony通过Context Graph为Agent补充组织上下文，但企业能否安全部署此类平台，仍然取决于底层身份治理、角色权限、知识准确性、系统集成和异常处理能力。
企业至少需要明确三类边界：哪些低风险、标准化请求可以由Agent直接完成；哪些事务必须保留人工审核或双重确认；当Agent给出错误答案、调用错误数据或者执行错误操作时，企业能否迅速追溯、撤销并修复。
这也意味着Agentic Enterprise Service Management不会只是IT部门的技术项目。HR需要负责政策、员工场景和服务体验；IT需要负责系统、身份和权限；法务、安全与合规团队则需要建立数据使用、审计和责任边界。
新资金将用于产品、团队和企业系统集成
Harmony表示，本轮融资将用于加快产品开发、扩大团队，并深化与企业软件生态的集成。公司还计划将AI能力扩展至Infrastructure & Operations、Enterprise Applications、Cybersecurity和Enterprise Resource Planning，进一步建设综合性的Enterprise Service Management平台。
Lightspeed Venture Partners合伙人Yoni Cheifetz认为，员工支持正在从以工单和队列为中心的模式，转向由AI Agent即时、大规模解决请求的模式。
HRTech观察：AI员工服务的竞争正在进入系统执行层
Harmony本轮融资释放出的行业信号是，企业AI应用的竞争正在从内容生成、知识搜索和智能问答，进一步进入企业流程与系统执行层。
未来AI员工服务平台的核心壁垒，不会只是拥有多少个Agent，而是能否连接足够多的企业系统，准确识别身份和权限，在不同流程之间完成编排，并为每一次操作保留清晰、可追溯的审计记录。
企业也不宜从“部署多少个AI Agent”开始项目，而应先识别哪些员工请求数量大、规则明确、风险可控，同时存在明显的等待与系统切换成本。政策查询、标准化权限申请、入职任务提醒、PTO申请和常见系统支持，通常更适合作为早期试点。
涉及薪酬调整、员工关系、绩效决定、敏感个人数据和高权限系统变更的场景，则需要更加严格的人工审核、授权控制和异常处理机制。
Harmony能否成长为具有代表性的企业服务平台，仍需要继续观察客户续约率、部署深度、跨部门扩展、真实解决率和单位经济模型。但它已经揭示了一个明确方向：员工体验平台未来不仅需要帮助企业了解员工感受，还需要真正减少员工完成工作时面对的流程摩擦。
下一步行动：从员工旅程识别AI改造机会
Harmony展示了AI Agent如何进入入职、权限、政策、休假和日常支持等员工服务节点。对于正在规划员工体验或HR数字化项目的团队，可以通过免费获取《EX Journey Map 2026》，系统梳理员工全生命周期的8个关键阶段，识别重复请求最多、服务摩擦最明显，以及适合优先引入AI的体验触点。该旅程图包含AI增强与出海全球化视角，并提供中英双语版本。
希望进一步了解AI、员工体验与人力资源数字化实践的企业HR，可查看并报名2026人力资源科技年度论坛·“What’s Next”深圳站。论坛将于2026年9月17日在深圳益田威斯汀酒店举办，议题覆盖AI赋能HR、员工体验升级、数字化落地和前沿产品应用。
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【巴黎】企业协同AI初创公司Mio获得190万欧元种子前轮融资，用于开发一款驻留在Slack中的AI同事
HRTech概述：总部位于巴黎的企业协同 AI 初创 Mio 宣布公司完成 190 万欧元（折合 220 万美元）种子前轮融资，同时结束长期隐身运营状态。其核心产品是深度驻留于 Slack 生态的 AI 虚拟同事，主打不新增软件入口、原生融入团队日常协作流程，直击当下企业普遍存在的人力琐事繁杂、跨部门协同低效痛点。本次融资由 Fabric.vc 与 Topology.vc 两家投资机构联合领投。Mio由连续创业者Arthaud Mesnard于2025年创立，Mio与员工需要记得打开的新聊天机器人不同，Mio直接集成到现有的团队工作流程中。它协助完成重复性任务、保持信息实时更新，并主动推进工作。
总部位于巴黎的初创公司Mio正在开发一款驻留在Slack中的AI同事，公司宣布完成190万欧元（220万美元）的种子前轮融资，并正式结束隐身模式。
本轮融资由Fabric.vc和Topology.vc联合领投。公司计划利用这笔资金扩充Mio的工程团队，加速产品开发，并在欧洲和美国拓展客户群。
重构职场 AI 定位，做主动型虚拟员工
Mio 由连续创业者 Arthaud Mesnard 在 2025 年创办，创始人对下一代职场 AI 提出全新判断。他表示，当下多数 AI 工具都是一款需要主动打开的独立程序，而真正适配企业的智能助手，应当熟知团队业务背景、熟悉公司内部流程，甚至能在员工发起需求前主动介入工作。
和市面上需要单独启用的机器人不同，Mio 完全嵌入现有工作链路，无需员工切换软件。日常可自主承接各类重复性事务、实时同步团队信息、主动跟进待办事项，把人力从机械琐碎工作中释放，大幅降低 HR 日常整理资料、汇总考勤、同步会议信息等基础工作量。
多模型灵活架构，依托企业私有数据落地执行
产品采用无绑定大模型架构，不会强制企业锁定单一 AI 服务商，能够根据不同工作场景智能调配顶尖大模型能力，兼顾任务效果与企业采购自主权。
从能力层面区分于 ChatGPT、Slack 内置 Claude 等通用对话工具：通用 AI 仅依靠公开信息作答，Mio 则深度读取企业内部私有数据，包含团队聊天消息、共享文档、业务工单、全员日历等组织专属信息，输出贴合公司实际情况的方案。更关键的是，它不局限于文字答疑，可打通各类办公系统跨平台完成实操动作，实现工作全流程自动化。
分级权限管控，全链路合规保障企业数据安全
数据隐私是企业数字化、人力系统选型的核心考量，Mio 设置了清晰严格的数据访问规则。产品仅能读取被主动邀请进入的频道消息、共享文件，以及通过 Mio 应用发送的私信；Google Workspace、Notion、HubSpot、GitHub、Linear 等第三方协同工具，必须由企业管理员手动授权后才能接入，不存在后台自动抓取数据的情况。
企业无需担忧数据泄露风险，Mio 明确承诺不会使用任何客户私有数据训练自身 AI 模型。整体服务部署于欧洲区域谷歌云，完全符合 GDPR 通用数据保护条例，数据存储、传输全程加密，所有第三方工具对接凭证也做加密处理，满足跨国企业、人力部门的数据合规要求。
行业迎来 AI 转型，Slack 成企业智能落地核心阵地
Mio 表示AI 行业正在完成一轮关键转型，第一波 AI 产品聚焦对话问答，而新一代智能工具将直接嵌入团队原有办公软件，自动承接真实业务工作，不再局限于文字交互，Slack 凭借全员高频使用属性，成为这场变革的核心载体。
目前平台商业化落地已取得阶段性成果，超 100 家企业正在常态化使用 Mio，客户群体覆盖早期初创公司至 B 轮阶段成熟企业，横跨人力资源、科技研发、企业服务、销售运营等多个赛道。
实测提效显著，每周解放近一日人力成本
从早期试点企业使用数据来看，Mio 的自动化能力可显著压缩员工无效工作时长，用户平均每周节省 8.2 小时，相当于完整一个工作日。
可自动化覆盖大量 HR 及全员高频工作：晨会自动生成简报、会议纪要一键整理、CRM 客户信息同步更新、客户跟进提醒、各类业务报表自动撰写、基础数据分析、研发任务进度跟进等。大量原本需要 HR、行政、业务人员手动操作的重复工作交由 AI 处理，企业人力成本投入效率明显提升。
HRTech总结
当前企业普遍面临人力编制有限、行政事务挤占核心工作时间的难题，内嵌于沟通工具的原生 AI 同事，为人力资源数字化提供全新解决方案。Mio 本次融资落地，也预示着深耕办公协同、聚焦事务自动化的垂直企业 AI 赛道，将持续获得资本关注。
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【美国】专注于为企业打造人工智能员工的初创公司Artisan AI获得730万美元种子轮融资
Artisan AI是一家位于旧金山的人工智能初创公司，公司已筹集 730 万美元的种子轮融资，旨在通过新的人工智能员工改变劳动力队伍，并为企业公司构建软件。
本轮融资由Oliver Jung 领投，其他投资者包括 Sequoia Scout、Y Combinator、Soma Capital、BOND Capital、Anu Hariharan、Paul Daversa、Fellow’s Fund等。
公司打算利用这笔资金扩大运营和开发工作。
Artisan AI 公司由 Jaspar Carmichael-Jack（首席执行官）、Rupert Dodkins 博士（首席技术官）和 Samantha Stallings（首席运营官）领导，提供自主的人工智能员工和统一的平台，以取代整个 SaaS 堆栈，从而使人类和人工智能可以协同工作，企业团队可以停止上下文切换。
公司于 4 月初推出了其平台的 V2 版本。该版本引入了二级人工智能代理自主权，是对 2023 年 2 月推出的一级人工智能代理自主权的改进。1 级 Ava 需要人工审核，而 2 级 Ava 可自动运行，独立制作和发送各种风格的电子邮件，无需人工直接输入。
自加入 Y Combinator 以来，Artisan 的员工人数已从 3 人增至 13 人，入驻公司超过100家。
关于Artisan AI
Artisan AI 创建的数字员工被称为 "工匠"（Artisans）。公司的第一个工匠 Ava 可以自动完成整个外向销售流程，只需 10 分钟的对话即可完成设置。Ava 利用其超过 270,000,000 名联系人的数据库创建 TCP 和潜在客户，制作并发送高度定制的电子邮件序列，并将会议预订到用户的日历中。用户可以通过 Slack 与 Ava 对话，管理所有功能和设置。
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快讯：因反垄断，微软宣布取消Teams与Office 365的捆绑销售
微软宣布将发布新版的Microsoft 365和Office 365订阅服务，这次将排除Teams。此决策跟随欧盟的监管审查以及像Slack这样的竞争对手的投诉。Teams自2017年集成以来因给予微软不公平的市场优势而受到批评。微软的此举旨在通过为跨国公司提供更多的采购灵活性来回应这些批评，并与欧盟委员会的反馈保持一致。
2024年4月1日，在经历了欧洲联盟监管机构的审查和竞争对手Slack的持续投诉后，微软公司今日宣布，将推出新版Microsoft 365和Office 365订阅服务，这些新版本将不再包含其业务协作聊天工具Teams。
这一变动被一些分析师认为不太可能改变Office 365的商业增长轨迹。去年，微软同意在欧盟和瑞士销售不含Teams的Office 365套件。当时，这家软件巨头表示，此举旨在解决欧洲委员会提出的担忧。
微软在周一的一篇博客文章中写道：“全球一致的授权有助于为客户确保明确性，简化决策和谈判过程。”该公司于2016年将Teams作为Office 365套件的补充服务引入市场，目前已拥有超过3.2亿用户。
除了在欧盟和瑞士以外的企业客户，微软还推出了Teams的新独立产品。
虽然微软长期以来允许企业单独为Teams付费，但同时也在广受欢迎的Office 365套件中捆绑提供该服务。这一做法引发了一些竞争对手的不满，他们声称这家科技巨头利用其在市场上的地位以不公正的方式获得竞争优势。
Salesforce旗下的Slack在过去曾将微软的行为称为“非法”，指控这家Windows制造商通过其市场主导的生产力套件强制安装Teams，并隐藏了聊天和视频服务的真实成本。
微软在其博客中没有直接回应这些担忧，但表示作为变更的一部分，它正为现有客户提供更多灵活性，允许他们保持当前包括Teams、Office和其他产品的捆绑套餐。这些客户可以选择续签当前协议、更新协议或选择更适合其需求的新套餐。
对于新客户，微软推出了Teams的独立定价，每用户每月5.25美元。此外，不包含Teams的Office套餐也将提供，价格范围从7.75美元到54.75美元，具体取决于具体套餐和包含的功能。
摩根斯坦利的分析师在一份给TechCrunch的备忘录中估计，微软周一的决定“不太可能改变O365商业增长轨迹，因为对于首席信息官来说，由于宏观压力和技术进步（如GenAI）带来的更大收益，更多的整合（而不是更少）似乎是行进方向。”
分析师进一步指出，“通过为购买Teams提供更多选择，清楚地展示了其引人注目的价值，新Microsoft Teams企业版（独立）的用户每月仅需5.25美元，与Slack Pro的7.25美元/月和Slack Business+的12.50美元/月相比。不含Teams的企业套件价格仅降低2.25美元，而独立成本为5.25美元。对于新客户来说，这相当于价格上涨。在F1 SKU中使用Teams的成本仅为每用户每月0.50美元，在Business SKU中使用Teams的成本仅为每用户每月1.25-2.25美元。”
Microsoft Teams 移动应用 2024 年第一季度的月活跃用户数与 2023 年第四季度相比保持相对持平，均为 1900 万。
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【芬兰】员工敬业度初创公司Teamspective获得90万欧元种子轮融资，以员工为中心的洞察力优化组织健康、沟通和团队绩效
芬兰员工参与初创公司 Teamspective 获得了 90 万欧元的种子轮融资。本轮融资由天使投资人领投，其中包括Sievo公司的首席执行官兼联合创始人Sammeli Sammalkorpi，他也是该解决方案的第一批客户。本轮融资还包括来自芬兰商业局的非股权融资。Teamspective将利用这笔资金投资开发突破性的网络和关系感知参与解决方案，并在芬兰和美国建立商业团队。
对公司而言，员工的参与是最有价值的，而参与解决方案已被广泛采用。虽然传统的员工敬业度调查解决方案可以捕捉员工的情绪和反馈，但却完全忽略了员工在组织中实际工作的协作结构。社交网络，更具体地说，组织网络分析（ONA）就是研究这些联系的。
"组织是极其复杂的社会结构，需要超人的意识才能完全理解整个组织中人与人之间的协作关系。人是视觉动物，因此，一旦我们的客户看到大图--他们的组织网络图--他们就知道什么是正确的问题，以及正确的问题在哪里。Teamspective 联合创始人兼首席执行官 Jaakko Kaikuluoma 解释说："我们的目标是帮助公司注意到风险，并在风险演变成实际问题之前加以缓解。
Teamspective相信，将参与和ONA解决方案结合起来的创新，能让公司更好地处理跨职能工作中的差距，修复孤岛式团队，降低职业倦怠风险，解决协调瓶颈。这些都会对员工的福祉和绩效产生积极影响。
在过去几年里，许多工作都已实现数字化，部分原因是远程工作的数量不断增加。Teamspective 利用来自 Slack、Jira 和谷歌日历等解决方案的数据来衡量人们之间的数字互动。这样就能实时看到和了解组织的实际运作情况。
投资者认为，员工敬业度解决方案具有多种可能性，因为企业越来越意识到，员工敬业度高会带来更好的业绩并留住人才。随着对衡量和发展工作场所文化的软件解决方案的需求不断增长，预计到 2033 年，该行业的市场价值将达到 44 亿美元。
"Sievo是一家采购分析公司，因此我们当然热爱分析。我们也想要最好的人员分析工具。Teamspective 让我们清楚地认识到目前与我们的员工和组织最相关的问题，并指导我们讨论这些问题。他们将网络分析与参与度脉搏调查相结合的独特方法，让我有机会就想成为他们的投资者。他们拥有一支出色的团队，并不断取得成果，"投资者之一、Sievo 的首席执行官兼联合创始人 Sammeli Sammalkorpi 说。
能够进行组织分析对于快速发展的科技公司尤为重要，因为它们的变化速度是所有行业中最快的。
"员工参与和福利对我们 Metacore 的战略和文化至关重要。在我们的游戏《Merge Mansion》一炮而红后，我们的发展速度比以往任何时候都要快，因此需要一个更好、更自动化的工具来确保我们保持与员工体验的持续对话。我们认为倾听员工心声是实现增长的助推器，而 Teamspective 正是实现这一点的强大工具。我们之所以选择 Teamspective，是因为他们是一个现代化的参与解决方案，具有出色的 Slack 用户体验。此外，他们还有一个雄心勃勃的产品路线图，我们作为主要客户的意见也在其中得到了具体体现，"Metacore 的福利与绩效主管 Maria Törnroos 说。
Teamspective 的解决方案目前被各行各业的客户所采用，从科技独角兽到工业组织，从游戏公司到咨询机构。
"Kaikuluoma总结道："每家公司都会面临挑战，成功的关键在于如何快速识别挑战并实施变革。
关于Teamspective
Teamspective 的 SaaS 解决方案通过以下方式帮助企业在其组织中创建绩效和福利文化 - 对员工福利和团队协作效率的可操作和实时可见性 - 以及时收集高质量反馈取代繁重的 360 度反馈，从而激活个人发展 - 通过每个员工仅需几分钟的流程实现绩效评估的现代化，并消除评分偏差 - 通过 ONA 调查了解组织动态，该调查比咨询驱动型调查快 10 倍，成本更低。
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人工智能是招聘的未来：积极管理求职者的担忧
绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的，62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现，"人力资源领导者认为人工智能是一种工具，而不是一种威胁"，但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。
求职者对人工智能招聘缺乏了解
Pew Research Center发现，三分之二的美国工人表示，如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能，他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时，起初感到很惊讶，因为：
50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。
每10家公司中就有9家在投资人工智能。
大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称，70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。
然而，深入挖掘皮尤的数据可以发现，70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击，而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。
人工智能完全接管招聘工作，或以任何身份为公司做出巨大的战略决策，从来都不是我们的初衷。然而，非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场，这也是合情合理的，我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用，39% 的人至少听说过一些，但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。
人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下，由于求职本来就是一件压力巨大的事情，人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验，这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑，这是可以理解的。
利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会，可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况，从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。
本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。
制定人工智能应用战略
根据 2023 年的一项研究，在投资人工智能的企业领导者中，只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果，而是这些企业没有制定战略，只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。
关键是要知道在招聘过程中，您希望人工智能为您提供哪些帮助，如何使用您选择的工具，以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。
例如，当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时，我们有明确的目标：
我们之所以开发人工智能职位描述，是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间，并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。
我们建立了人工智能辅助简历筛选系统，以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要，可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。
花时间思考使用人工智能的 "原因"，您就有了与客户和求职者沟通的工具，明确人工智能是如何帮助您和他们的。
教育、教育、教育
在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面，这是您能做的最重要的事情。
您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现，43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能，而 37% 只听说过一点，21% 完全没听说过。
如何教育求职者，才能让他们感觉是有机的，而不是说教式的，或者更糟糕的......宣传式的？
展示人工智能生成的求职者优势
我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历，并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历，这实际上是以求职者为中心，为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要，他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。
"HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说："虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历，但实际上，多年来，人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要，这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。"
正如诺兰所说，有了这个工具，招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。
透明化
最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点，说明招聘流程是怎样的，让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分，并解释为什么要这样做，向求职者保证他们不会被人工智能忽略，而是人工智能在帮助你更加客观，花更多时间进行面试，而不是做出最终的招聘决定。
根据 Slack 的 "未来工作 "研究，80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的，87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。
如何让求职者接触到这些透明的教育？创建一些内容！除了在职位描述中添加如何使用人工智能外，您还可以创建一个人工智能招聘案例研究，或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。
展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本
讲述/教育是好的，但展示才是真正的以人为本。
既然人们担心人类会被挤出招聘流程，那就尽可能让你的招聘流程人性化。
在您的招聘页面或招聘启事上，列出一个人（如果能附上照片就更好了），求职者可以将求职信寄给这个人，并让他们知道谁会联系他们。
在初步筛选电话中，让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。
创建招聘案例研究或员工成功故事，让招聘流程更加人性化。
如果您正在自动进行沟通，那么在撰写这些邮件时，要让人感觉更像是一次有意义的互动，而不是一封形式化的信件。
"HiringThing 营销总监Joanna Campa说："当我们撰写营销电子邮件时，我们会让公司里的某个人发送邮件，让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。
我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的
与任何新的技术进步一样，人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇，但它并不直观，对情感或文化也不敏感，也不能像人类那样总是消化上下文。
考虑到这一点，我们一直将人工智能视为合作者和助手，而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用"，而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述"，从技术上讲，这是正确的，因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是，这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法，我们并不是让人工智能完全创建一个职位，而是协助人们创建职位，因为一旦职位生成，最好的做法还是让人们仔细查看，确保没有任何错误，并且符合品牌声音。 我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。
关于 HiringThing
HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台，作为一种服务，它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强，让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。
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2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势
在充满活力的人才与人员成功技术领域，2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势，揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。
1. 技能智能正在崛起
随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法，传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告，技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。
2. 个性化的关键作用
个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感，将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话，强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。
3. 人工智能是一场变革
尽管人工智能被炒得沸沸扬扬，但事实证明，人工智能对于关键的人员体验，包括技能、参与、职业、学习和内部流动性，都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来，并对职业抱负做出回应，这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。
4. 将人才流程嵌入工作场所工具
人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间（如 Microsoft Teams 和 Slack），这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求，可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。
5. Copilot 的出现
随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot，在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻，特别是对于员工体验中的接触点而言。
6. 劳动力战略决策是关键要素
虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升，但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在，有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。
7. 数据连接的挑战
尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步，但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前，全面数据洞察力的全部价值可能无法实现，从而给组织带来风险。
8. 可解释的人工智能日益重要
随着人工智能相关法规的成熟，透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明，尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。
9. 激发参与（和奖励）
在大流行病以及向混合和远程工作转变之后，企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。
10. 证明人力资源的增值作用
整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性，而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化，人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战，而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来，则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
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【伦敦】人工智能解决方案提供商Harriet获得140万欧元种子轮融资，为人力资源团队提供全栈人工智能服务
Harriet是首个全栈人工智能解决方案，旨在让公司的内部数据为人工智能革命做好准备，减轻人事团队的日常管理负担，并让每位员工都拥有自己的人力资源助理，公司已获得140万欧元的种子轮融资，由Concept Ventures领投，Frontline Ventures、Portfolio Ventures和Notion Capital跟投。
数据管理不善是采用人工智能工具的主要障碍，尤其是那些旨在提高公司及其员工效率的工具。Harriet 是首个以人力资源为重点的人工智能解决方案，旨在克服这一障碍，让公司及其数据为人工智能做好准备。
Harriet 于 2023 年由两位前初创公司创始人创办，他们是莫特利公司（Motley）的创始人兼首席执行官Cecily Motley和风险SaaS 公司 Arachnys 的前创始人兼首席执行官David Buxton。
Harriet公司首席执行官Cecily Motley评论说： "世界正朝着每个员工都拥有人工智能助手的未来迈进，所有主要的科技公司都在竞相打造人工智能助手。但是，企业目前还没有准备好从这些进步中获得回报。公司采用人工智能的主要障碍之一是其知识库的状况。这是一个熟悉的故事--多个版本的政策保存在不同的地方，直到有人需要时才被遗忘。当企业希望利用人工智能解决方案时，当团队开始期待即时获取信息和支持时，确保工具奠定正确的基础并提高效率至关重要。这就是 Harriet 的设计初衷，它可以清理数据，让公司步入正轨，然后为员工和人事团队提供所需的日常帮助。
Harriet 首先会扫描所有现有的组织政策和文件，以了解当前有哪些政策和文件、缺少哪些政策和文件、哪些信息存在重复或冲突。然后，它为公司指出问题所在，帮助他们清理数据--为部署额外的人工智能奠定正确的基础。然后，Harriet 位于这些清理过的数据和信息之上，成为每位员工的个人人力资源助理。
通过 Slack 接入其他人力资源工具（如票务系统、人力资源信息系统和工资单），Harriet 可以为员工预订假期、更新公司政策、查找相关文件、获取工资单，并为他们提供支持服务，根据特定员工所在位置提供定制答案。此外，Harriet 还能帮助解决人事管理问题，例如提供如何激励直接下属或主持研讨会的技巧。这消除了员工的日常摩擦点，他们现在可以根据精简、准确的文档获得即时支持，从而提高工作效率。
领导本轮融资的 Concept Ventures 合伙人 Oliver Kicks 补充说："Cecily 和 David 是连续创业者，他们知道如何打造人们愿意购买的产品。他们是坚韧不拔、富有创造力的二人组，创造出了真正具有附加值的产品。我们很高兴能加入他们的行列，并迫不及待地想看到他们的创新让成千上万人的工作世界变得更美好。
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【观点】2023年全球人力资源五大战略发展趋势，仅供参考
今天的企业希望人力资源领导者能够驾驭即将到来的全球经济衰退、低失业率和国际人才市场严重技能短缺的前所未有的挑战。
Forrester 的《2023 年预测：工作的未来》报告建议公司领导者“稳步前进，避免针对当下头条新闻采取被动行动”。虽然下意识的反应可能是开始裁员以控制支出，但持续的人才短缺在采取任何措施之前需要采取更多的战略思考。
对于现代人力资源专业人士来说，所有这些都是正在面对的问题。随着 2023 年的临近，并有可能成为另一个未知领域的一年，这五大人力资源趋势可以作为指南针，帮助您制定敏捷、跨国和以人为本的业务战略，以帮助企业保持领先地位。
1. 专注于变革管理
在过去三年中，市场环境一夜之间发生变化，迫使企业迅速转向，彻底改革业务路线图，并重新调整优先事项。
有了如此多的变化，人们对自己的工作保障失去信心是很自然的。根据最近的研究，60%的专业人士将工作稳定性列为坚持当前雇主的主要原因之一。公司需要找到让员工相信工作稳定性的方法，以防止他们离开去寻找他们认为更安全的职位。
Gartner最近的一份报告建议道;“人力资源领导者必须帮助员工驾驭变化，减轻变化可能对他们的工作产生积极作用，更重要的是，他们的福祉也会影响工作效果。采用与公司的市场发展一起的变革管理策略至关重要。
2. 提高劳动力的多功能性
紧随变革管理的到来是劳动力的多功能性。
在当今的市场环境下，是时候关注员工保留了。随着经济衰退的临近，经营精益业务至关重要。在招聘中投入更多资金可能不是找到所需人才的答案，特别是被招聘者无法保证满足当今企业所需的特定技能组合。
相反，发展您当前员工的专业知识，以满足不断变化的业务需求。研究表明，当公司考虑现有团队成员担任空缺职位时，会提高员工的满意度和保留率。培养杰出人才可以增强韧性并提高敏捷性。
在整个组织中推广由现有团队成员领导的跨国、多领域知识和技能共享计划。利用组织多样性，让现有员工队伍做好准备，以快速调整并适应不断变化的市场潮流。利用全球自由职业人才库，为您的内部团队提供额外支持。
3. 提供累进式薪酬和福利
关于薪酬和福利的讨论越来越受欢迎，它们很可能在 2023 年仍然是人力资源的顶级趋势。
面对通货膨胀，没有什么比加薪更能说明问题了。但对于预算严格的公司来说，更具成本效益的薪酬提升可以帮助抵消人才外流，并向您的员工展示您对他们的关心程度。下面是一些建议:
提供免费或补贴的健康应用程序订阅或健身房会员资格。
为您的员工提供充足的职业发展机会。让他们参加研讨会、公司会议或进行面对面培训课程。
通过提供股票或股票期权来抵消一些财务压力。
灵活安排时间表并提供更多 PTO。鼓励人们使用它。这将有助于减轻压力和倦怠，让人们感到新鲜和高效。
人力资源领导者必须战略性地思考如何提供创造性的福利待遇，以继续确保工作稳定性、留住人才并吸引他们需要的人，同时保持业务精简。
4. 投资于有效的领导力
Gartner 对 2023 年人力资源趋势的最新研究表明，提高领导者和经理的工作效率是60%的人力资源领导者的首要任务。与此同时，24%的人力资源领导者表示，他们的领导力发展方法没有让领导者为未来的工作做好准备。
任何针对跨国团队的有效领导力培训计划都必须专注于帮助您的领导者磨练以下技能：
衡量和防止倦怠
以同理心倾听
亲自或通过数字通信渠道进行有效沟通
提供建设性的反馈和指导
调解冲突和解决团队内部问题
分配任务并有效管理项目时间表和优先级
这些基本的领导技能对于建立和培养有凝聚力和协作的跨国团队至关重要。确保您的领导者具备领导当今员工队伍所需的技能。毕竟，俗话说，人们不会离开糟糕的公司，他们会离开糟糕的经理。
5. 将人力资源技术和自动化集成到您的工作流程中
自从大流行带来了更多的远程和混合工作以及跨国业务扩张以来，工作对技术的依赖程度前所未有。Slack 和 Zoom 等数字通信工具是将您的全球团队团结在一起的关键。在管理全球劳动力方面，人力资源技术和自动化流程是宝贵且永久的人力资源趋势。
使用电子表格手动跟踪所有移动部件不再可持续。但是，当今以人为本的人力资源技术具有您所需的自动化功能，从入职工作流程到处理跨国劳动力管理和工资单。
现代 HR 工具中内置的自动化流程还可以帮助简化薪酬和福利计划、识别薪酬差距，并通过内置的调查系统、一对一会议工具和集中式数据分析更轻松地收集团队的反馈，这些数据有助于跟踪生产力并进行绩效评估。
这些工具中的每一种都有助于减轻人力资源团队的压力，同时提高分散的远程员工的参与度，保持生产力并确保您的业务成功。
领先于人力资源趋势是弹性业务战略的关键
归根结底，任何人都无法减缓影响我们在全球范围内工作方式的市场变化或技术进步。但是，支持多功能战略和建立敏捷的员工队伍是应对不断变革之风的唯一途径。随着我们进入 2023 年，掌握关键趋势和技术（并将其纳入您的跨国、以人为本的业务战略）是脱颖而出的基础。
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