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Hioffer：为培训机构们解决招聘外教的需求
郑金礼上一次面对媒体公开发声，还是在两年前。作为在线外教行业的老兵，他在加盟好未来半年后交出了“乐外教”作为答卷。而这一次，他的身份已经从企业高管变为了创业者。
两年的时间，乐外教已经走上正轨，被与学而思网校、“海边”一同列为好未来的三大在线业务。据郑金礼透露，在部分城市，乐外教对学而思学员的转化率高达三分之一。
2016 年 12 月，好未来进行了新一轮组织架构调整，乐外教被归入培优事业部，以求与学而思培优的 K12 辅导业务形成生态价值。这可能是促使郑金礼在乐外教发展顺风顺水时“再创业”的部分原因。“从91外教到乐外教，每一次都有种半途而废的感觉。”郑金礼坦言。
这一次，他的新项目“Hioffer”仍然与外教有关，却不再是直面消费者。面向 B 端，Hioffer 的目标是成为一个专业的外教 offer 担保交易平台。
外教的火热，让市场急需“供给侧改革”
根据调研机构公布的数据，中国线下外教培训的市场有大约 1000 亿的规模。2016 年，在线外教营收规模也达到了 30-50 亿左右，并将在未来几年保持高速的增长。“外教并不是一个新品类，”郑金礼表示，“但在 2017 年，中国的外语教学正处在升级迭代的时间节点。”
郑金礼所说的“升级迭代”，是指语言培训的目的将从考试提分，转变为以提升听说能力为核心。而需求的改变，则来源于用户的“更新”：小学四年级以下的学生基本不受政策与考试的影响，家长的意愿和认知是选择教育产品的主要因素。而经历过“哑巴英语”教育的八零后家长们，对听说等实际应用能力格外重视。
因此在未来五年，培训机构必须让家长感受到，它们的课程体系有能力解决孩子的听说问题，反之则很容易被市场抛弃。这意味着大批青少英语机构面临转型，而对外教的需求则会呈现指数级的增大。用招聘平台的模式来做“外教供应链”，郑金礼瞄准的正是这个机会。
然而在外教的问题上，教育培训行业内一直存在着争议。薪资过高，管理不便，流动率极高，以及许多滥竽充数、并不真正会教学的外教，让许多资深的教育从业者并不喜欢外教。一位全国性的少儿英语品牌创始人曾对芥末堆表示，外教课程的开设对他来说更多出于市场的考虑，而为了保证教学质量，他严令外教课占比不能超过三分之一。
“所有这些问题都只是现象，”郑金礼说，“供需不平衡导致现在是严重的卖方市场，只要是外国人，无论好坏都能得到 offer，机构没有挑选的余地。”
据透露，在中国任教的外教目前大约有 30 万左右，流失率则超过 60%。几千家分散在各地的外教中介们，在为培训机构们解决招聘外教的需求，每一单的中介费高达几千甚至上万元。但实际上，这些小型的外教中介们本身也并不具备去海外招聘的实力，主要的渠道还是靠挖角。
对于机构们来说，花费大量资源，可能才仅仅解决“有没有”的问题，而质量则是“天知道”。而即使是对那些规模大、有融资的机构，在海外招聘外教所带来的成本压力也并不小。
网站流量排名工具 Alexa 显示，我国主流的在线外教一对一网站的流量中，外国教师招聘页面的点击在 30%-45% 之间，仅次于网站首页。由此可见，这些在国内花大价钱做广告的巨头和独角兽们，在海外招聘上的投放也一点不小。
郑金礼告诉芥末堆，人口是外教招聘难的一个重要原因。据统计，外籍人士占中国总人口的 0.07%，而发展中国家的平均值为 1.6%，是中国的 22 倍。相对严格的签证标准，让能在中国从事教学工作的外国人本就不多。而在线方面，有能力“出海”招聘的机构本就寥寥无几。
“中国就像一块极度缺水的土地，”郑金礼表示，“我想做的就是把连接到水源地的水管建起来。解决数量问题后，才有可能让良币驱逐劣币，提升外教质量。”
提升招聘效率，做一条外教“引水渠”
现在，郑金礼把 Hioffer 做成了平台的形态，其主要的价值在于为机构和外教两端提升效率。“外教企业经常会说 97% 的简历淘汰率之类的，外界会觉着很惊奇，但我们知道是真的。”郑金礼说，“比如一百份简历有 60% 同意面试，然后这里面可能又只有 60% 真的来面试，到面试这一环节，就只剩下 36% 了。很多外教并不是因为能力，而是时间、时差以及跨国招聘的低效而被筛掉了。”
在此之前，在海外招聘外教的流程主要为三步：
在海外平台投放曝光；
接收、筛选外教简历；
面试；
而在 Hioffer 上，每个外教都被要求上传介绍视频和详细的信息，让招聘人员可以快速地通过检索来筛掉不合适的简历，直接预约面试。简化流程的同时，为机构节省了海外投放广告的资金。据 Hioffer 团队预计，现有机制可以让单一员工的招聘效率从月入职十人提升至四十人。
在通过 Hioffer 发放 offer 之后，外教账号将被冻结，无法再与其他团队接触。同时，平台也会记录老师的数据，包括平均就业时长、违约率等，以此来解决老师的稳定性问题。
而在老师端，平台给予的则是签约后的工资保障（机构违约由平台赔付）和更多的工作机会。郑金礼坦言，在国外老师资源上，没有任何捷径。现在，Hioffer 在美国、南非 、菲律宾建立了自己的办公室，负责老师的招募。目前，平台上已注册了超 1000 名个人外教和 50 个专门提供外教的海外机构。
今年目标：一万个实际入职
在解决外教供应问题上，Hioffer 并不是第一家。 2017 年第一季度相继获得融资的飞博教育、微语言，都提供以课时为单位，师资+直播平台+教研打包的外教“租用”服务。郑金礼承认，这样的方式也能达成不错的业绩，但多年的 To C 经验，让他并不喜欢这样的方式。
“对于教育培训机构来说，教师可能是公司最重要的资产，相比于机构自身，老师对学生拥有更大的掌控力。”郑金礼说，“所以机构更希望拥有教师的‘所有权’，也就是掌握老师职位晋升与薪水的决定权。”
如果市场真如他所预判的那样迎来外教的“井喷”，外教越发重要的地位，可能会促使机构更加看重外教的稳定性。
据郑金礼透露，国内巨大的需求让他并不愁没“生意”可做，在产品尚未正式上线的情况下，希望合作的国内 B 端机构就已有三百余家。未来，Hioffer 的主要精力会放在海外外教的招募上。“当平台上的外教积累到一定数量，就可以通过口碑和品牌形成正向的循环。但海外，要形成品牌效应困难还是比较大的。”郑金礼说。
在 2017 年，Hioffer 的目标是注册外教人数达到 15-20 万，并促成一万名外教入职。由于单个外教可以匹配多家机构，Hioffer 能够做到高于业界水平的录取成功率，从而获取盈利空间。
在收费上，Hioffer 采用与猎头类似的效果付费模式，机构可以在外教入职且工作两个月后再进行付费，价格为线下外教 2500 元、在线 800 元。这一价格远低于中介机构 7000-10000 元的标价。
“在 Google 上搜索 ESL teacher，几乎全是中国企业的招聘广告。”郑金礼说。“这个市场需要一条通路，希望我们能够把它做好。”
来源：芥末堆
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从3分钟职业测评切入，“应雄辈出”为应届生和企业完成智能对接
2016年的就业形势复杂，高校毕业生达765万人，同比增长16万人。持续增长的青年就业群体数量和经济下行的压力，让青年人的就业变得没那么容易。
“我们做了半年的市场调研，发现超过90%的应届生很迷茫，不知道自己的工作方向”，应雄辈出创始人Dana道。择业期的迷茫带来的是时机延误，让本就艰辛的求职环节迷雾重重。应雄辈出针对这一痛点提出解决方案，采用测评帮助应届生明确职业方向，并对接企业端为应届生提供面试机会。
产品学生端的使用入口隐藏在微信公众号中，学生们能够便捷开启测评环节。团队依据霍兰德职业兴趣测评技术（兴趣、能力、职业价值观）为基础，结合有效量化数据，由三位浙大生涯咨询师及专业顾问团队共同研发出“应雄辈出测评”，测评时间约3分钟左右。
此外，团队还会根据该学生的职业倾向，定期进行个性化内容推送。点击公众号下方“火眼金睛”，便能进入应雄辈出打造的内容化社交平台，学生用户可在其中分享他们的所思所想。Dana坦言，内容推送除了为求职者提供信息外，还承载着增强用户信任感的目的。
应雄辈出根据测评结果将应届生分类，并为企业提供科学数据，根据企业情况进行人才选取，提供方便、快捷、精确的应届生人才资源库。从企业的角度来看，他们有招聘需求，但往往不知道哪些求职者更适合自己、稳定性更高，应雄辈出从测评入手为其解决问题。
企业使用应雄辈出招录应届生有两种通道，其一是线上的智能匹配系统；其二是更为个性化的线下服务。线上的智能匹配系统正在逐步完善中，目前处于免费使用阶段，适用于企业HR。预计年末会完成一次2.0版本升级，届时或将引入付费服务，功能也会变得更为简单易用，智能化程度更高。
线下的个性化服务主要面向国内500强企业开放，现已与30余家企业建立合作，通过年费完成盈利，应雄辈出团队会为企业预约应届生前往面试。Dana告诉猎云网，团队对于线下合作伙伴有较高要求，“国内500强”这一定位可保证平台向应届生提供的面试邀约有一定的质量保证。
团队方面，应雄辈出创始人Dana负责市场开拓，曾助力年产值5000万企业月成单量达历史新高。CTO曾开发“粉小猪”，一月突破上千付费用户。
目前，项目正在寻求天使轮500万元融资。
【猎云网（微信：ilieyun）杭州】9月12日报道（文/盛丽艳）
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用互联网产品思维做在线公考教育，「必胜公考」想走精细化标准产品路线
距离11月底的国考还剩不到3个月，想加入公务员行列的人已开始磨刀霍霍。公开数据显示，2016年参考报名人数约540万人，近五年招录人数复合增长率 12.2%，笔试端培训客单价在1万元左右，面试端客单价更甚，达2万，这是一个价值千亿的市场。公务员考培市场现已催生出的两大公培寡头华图、中公，年营收均过10亿。
但线下教育培训触达面有限。由于培训周期较长、客单价高、师资力量分配不均等原因，线下参培率不到10%，也就是说现有的产值只是这块蓝海市场的冰山一角。每年的参考人群相对固定，约40%的人是在职参考，年龄集中在22-28岁间，自制力较强。这种情况下，线上教育作为一种客单价更低，触达面更广的方式，已成为公考培训市场的重要组成部分。
据创始人夏志权表述，在APP Store排行榜上，除粉笔公考和华图系产品外，排行第三的在线公培产品就是「必胜公考」。
「必胜公考」创始团队出身教育行业并跨界互联网，因此，在定位上，「必胜公考」是以互联网产品思维切入的公务员培训市场，走精细化标准产品路线，重在提升用户体验。
「必胜公考」以资讯覆盖切入，每日推送400多篇相关资讯，围绕核心的录播课程关联练习题库、互动问答、直播课等产品，最后导流到线下面试培训封闭营，走一站式B2C在线公考服务路线。与主打直播课的粉笔公考不同，「必胜公考」重点放在录播课，直播则作为教学补充手段。
在夏志权看来，一堂45分钟到1小时的直播课看下来，课程效率较低，时间上的限制也会影响到课率。因此选择由录播课覆盖考点，配合24本自研的教材，直播课则针对重点习题及解题技巧进行辅助教学。平台现已累计完成2500节录播课，300节直播课、23000在线直播人次。
关联的题库中收录有24000道题及近5年公考行测真题和申论真题。用户在课程或课后练习中有疑惑可随时在问答板块提问，在线老师会在3分钟内响应当天问答，与用户进行互动。针对面试培训，「必胜公考」开设了6人的直播课程，客单价2680元。此外，平台还开设了封闭培训营，将流量导入线下，增强用户粘性。
夏志权表示：“公考属于应试考试，培训内容同质化严重，顶级名师资源有限，职业考试在内容上形成核心竞争率的可能性较低，重在产品综合能力的比拼，即内容+产品体验+品牌效应。”基于此，「必胜公考」的团队是以产品化思维在打磨每款产品。例如，团队会像运营头条号一样去运营PGC属性的直播课程，由名师团队结合运营团队制作有内容门槛的直播产品，增强课程的娱乐性与趣味性，提升用户体验。
获客方面，由于公务员考试40%的比例为在职人员，不利于产品的自发传播。「必胜公考」选择自建媒体矩阵通过自有渠道低成本获客。团队收购了两个百度权重6+的公考资讯站，日访问量在4万-10万。此外，还有三个微博自媒体、3个微信自媒体及2个企业官网共10个渠道流量及社群媒体流量导流到「必胜公考」的APP端，现已累计18万的注册用户，日活接近8000，峰值超过1万。
盈利模式方面，「必胜公考」主要通过付费课程、图书教材及线下封闭营变现。在线笔试培训效果优于面试，因此笔试培训课程占总营收50%，线下封闭营客单较高，占营收的30%。目前平台的付费用户接近1万人，于2016年底实现盈亏平衡。
此前，有报道过好几家做公培的竞品。寡头华图近几年也在拓展线上业务，并利用其原有的线下直营分校优势推广在线教育业务。相较笔试，面试参培率高达70%，且线下培训效果优于线上，华图线下业务在面试端培训占据优势，能实现流量的内部转化。较早切入在线公考培训的「粉笔」具有先发优势，主打直播，走较为单一的标准化产品路线。做直播教学的还有智能学习平台「腰果公考」。
记者认为，不管何种形式的教育产品，归根结底还需体现在教学成果即结果上。夏志权表示，在公考行业，线下培训的考试通过率在30%，在线笔试端培训效果基本与线下持平，笔试通过后向面试端培训的需求转化率较高，但尚未透露「必胜公考」的通过率。
团队方面，公司团队规模现有50多人，核心管理团队均出身教育及互联网行业。核心创始人兼COO夏志权是原优酷土豆集团产品技术高级总监，曾任阿里巴巴P9资深专家，核心创始人兼CEO李国斌是原中公教育副总裁兼研究院院长。公司曾于2016年10月获600万人民币天使轮融资，现正计划下一轮融资。
来源：36氪，作者：毕果。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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获500万天使轮投资，小牛接招除了一次面试6个人之外还有哪些优势？
近日，小牛接招创始人郭红保向记者独家透露，项目创立初期便已获500万天使轮投资。投资方不便透露，小牛接招目前也正在积极筹备下一轮融资，将会根据近两月的业务运作情况考虑融资金额。
招聘，无论对于企业还是刚毕业的大学生来说，都不是一件容易的事，如何才能将两者联系起来，让招聘变得更简单？
所有的招聘网站，都是一个信息发布平台，信息来源于两个方向——求职者与企业，解决招人的问题。
传统的大学生就业难最大问题就是因为信息不对称而造成的。对于企业而言，大量校招活动人力资源需要结合业务部门出差完成；而交由第三方机构做的，业务形式分散，且对接成本高；笔试、面试为校招核心环节，无法在线化，线下统计量大，沟通协调难；宣讲会成本高，覆盖面窄，效果不尽人意；简历层次不齐，不易甄别，成为校招难点。
而小牛接招的优势在于，招聘全流程在线化、智能化，提升人力资源效率；精准匹配校招人才信息，扩大企业影响力；学生异地求职更简单，在线完成求职到入职全过程；利用大数据和云端技术，定制化满足校招需求；利用技术优势提供便捷的异地校园招聘解决方案。
如何解决招聘难题？
解决信息匹配的问题，招聘平台上有企业招人、学生求职，很多平台是自由组合，让学生和企业在平台上自由挑选，而小牛接招能做的就是，基于大数据做更精准的匹配，推送跟企业要求相关度更高的人才，同时将可能更符合求职者意向的企业和职位推荐给学生。
完成企业的在线宣讲、一键直播。举个例子，来学校招聘的企业，都是在线下做宣讲，到各个学校介绍自己的企业，但大部分有校招需求的企业又没有能力、没有那么多时间去校园进行招聘，五个月能跑10-15个学校，但覆盖不了全国的高校，或通过传统的招聘网站上守株待兔式招聘，但小牛接招现在通过自己的技术，能够让企业拿起手机就能在小牛接招平台上进行宣讲、同时也能展示公司的办公环境，表现形式更为灵活，能呈现的内容也更具想象空间。
线上笔试、线上面试。小牛接招研发了一套防作弊的线上笔试系统，实时监考，自动识别作弊，最大限度规避不真实的笔试成绩；再来讲面试，传统的即时通讯工具，手机或视频都只能一对一地面试，而小牛接招却能一次性完成6-7人的同时面试，极大地提高了企业及学生的面试效率。谈及原理，郭红保自信地说，这就是我们平台的优势，目前不便做过多透露。
作为一个职业招聘平台，如何避免“李文星”事件呢？提到这一点，郭红保回答说：“传统的很多招聘平台他们也许会审核企业资质，但他们把主要的责任下放给了销售部门，而销售部门又当运动员又当裁判员，很难严格把关......最终酿成苦果。小牛接招面对这些问题，首先从机制上，要求公司独立的部门来严格审核企业资质，其次是跟保险公司签订了就业险，学生在平台上找工作受到伤害，保险会进行赔付。
盈利上，小牛接招与其他平台的收费方式都不一样，是按效果付费，而不是按照功能或者广告位付费，也就是说，企业如果通过小牛接招没有招到合适的候选人，那么企业是不必付费的，之后也会推出一些其他的增值服务。
团队方面目前有核心成员25人。创始人郭红保，北京工商大学硕士，在人力资源市场扎根了17年，曾任爱国者HRD，现为红云榜创始人；联合创始人殷彤，英国谢菲尔德大学计算机科学硕士，从业十余年，对企业saas云服务平台的建设及发展，尤其对云平台的数据安全、网络安全、海量数据处理有着深刻的理解；总经理助理姚琴，中国人民大学硕士，曾任居然之家集团、九州方圆集团人力负责人，拥有十余年人力资源实战经验。团队在企业和学校推广方面都有资深人士加盟助力。
谈到产品的发展方向，郭红保表示，产品第一版刚上线不久，近段时间会基于产品的核心功能做一些改善，让用户更满意。长期来看，希望通过大数据进一步发掘、完善企业和学生的有效信息，打造诚信高效的招聘平台，同时为大学生提供更多与职业相关的延伸服务，形成大学生职业发展的生态圈。
【猎云网（微信：ilieyun）成都】9月6日报道（文/张淑英）
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面向外籍人才、海归的新型国际招聘平台，聘道网想要做中国版“GLASSDOOR”
目前，全球的流动人口总数为2.32亿。为全球化发展，2017年中国国务院陆续出台了若干新政，例如简化绿卡申请流程规定等，以吸引更多的外籍人才来华工作。且中国海外求学人员千万级，其中60-65％愿意回国工作。海归的求职方向和外籍人才相似，目前在中国这两类人群的求职平台主要为领英，所以在找工作的过程中他们大多面临着渠道单一这一痛点。
记者近日接触的这家公司——吉林码帝科技有限公司，针对以上痛点，创立了聘道网。
聘道网是一款主要面向在中国居住的外籍人士、中国海归人员以及国内中高端国际型人才的多语种网络招聘服务平台，包括手机应用APP及网站两大部分，能够支持多语言招聘功能、提供准确数据，同时还可为用户提供人才物流相关系列服务，包括：签证、租房、搬家、法律咨询等。
当下国内互联网招聘市场可分为传统网络招聘平台和新型网络招聘平台两大阵营。
传统网络招聘平台如前程无忧、智联招聘等，目前在招聘行业的市场占有率超过60％，用户基数较大，拥有较高的知名度及品牌效应，但是这类平台具有招聘效率不高，企业招聘成本较高（企业通过付费才能下载简历）、移动用户端发展较慢等问题。
新型网络招聘平台如Boss直聘、拉勾网等，与传统招聘平台相比，其设计上更为优化，同时以移动互联网为主，增加了一些企业功能，然而也出现类似于简历与职业匹配率较低、单一语言界面、对信息真实性缺乏有效监督等缺陷。
记者认为，聘道网的优势除了填补市场空白以外，还集中体现在产品功能的独创性及适用性，聘道网将网站和APP进行了12个语种的本地化，以完成不同国家应聘者语言间的自动匹配，满足外籍人才及海归人才的需求。针对虚假信息和私密求职，平台增加了互相评价系统和创建匿名简历等功能来保护求职信息。
公司目前主要盈利模式为面向企业收取定制会员费。据悉聘道网已完成了全部开发与测试工作，产品已成功上线，目前聘道网社群用户17万，APP用户3万，合作企业包括魔漫相机、亚马孙、迪卡侬、腾讯等。
团队目前12人，创始人马吉帝，叙利亚人，现兼任长春嘉林玻璃纤维增强材料有限公司（中国高铁长期合作供应商，为中国高铁提供玻璃钢产品及整体卫生间）总经理，于2013年获得中国政府友谊奖，2015年创办吉林码帝科技有限公司。
公司正在寻求天使轮融资。
【猎云网（微信：ilieyun）大连】9月6日报道（文/沙孟影）
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希望做汽后B2B综合服务平台，「邦邦车」以汽修招聘为切入口，为维修企业提供配件、培训等服务
全国有4S店2.8万家，大型连锁店2万家，大型综合维修厂1.5万家，钣喷中心3万余个，整体来说，2018年后市场规模将达到5千亿，全国汽修企业服务市场需求旺盛。而对于这些市场而言，招聘专业技师是个痛点。首先，技师人才招聘获客门槛较高，另外，招聘平台技师活跃留存较低。对此，一个针对汽修企业的招聘平台也成了一个可以切入的点。
我近期接触的“邦邦车”是一个汽后B2B综合服务平台，通过汽修招聘为切入口，为维企提供涵盖人员、配件精品、产品设备、技术交流及培训在内的服务服务。
在汽修商户上，邦邦车覆盖了4S店、大型连锁店、大型综合维修厂、钣喷中心、传统修理厂、夫妻店等，在产品供应链上，邦邦车产品覆盖了轻配件、美容用品、涂料产品、汽保设备等。
在盈利模式上，邦邦车通过产品销售分成和渠道分成获取持续现金流，保证流水，同时通过招聘变现和培训服务来做渠道商扩充，拉高流水。而未来在产业链延伸上，邦邦车将做大数据变现和汽修金融，来实现流水的复合增长。
在运营方式上，邦邦车将以地推模式聚集技师和维修企业，再利用线上内容绑定用户，后续邦邦车将利用供应链资源，来促进网上商城的订单成交量，并进行品牌和OEM配件的周边模式变现。
目前产品已在深圳地区上线，已有千名专业维修技师注册，三百家维企注册，月流水30万。用户日注册量30人，总注册量1100人，汽修产品数量有800个。在B端合作商方面， 邦邦车有汽修产品供应商60家，合作B端数量在300家左右。
对于今年的计划，目前邦邦车已经建立了线上平台和App，并推向市场，另外其还将根据用户活跃数和点击量进行产品优化，以逐步提高关注度，杨锦华表示，邦邦车预计在2018年实现全面盈利，并拓展1500家B端合作及2万技师资源。
团队核心成员为汽后领域资深从业人员和精通互联网人员组成。创始人杨锦华有十多年汽车后市场行业经验，熟悉汽车4S店、维修厂、熟悉产品体系中的汽车美容、涂料、汽保工具等。
目前邦邦车正在寻求300万元天使轮融资，用于团队组建、品牌塑造和渠道拓展。
来源：36氪，作者：Nicholas。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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基于微信应用的招聘全流程解决方案，展招AI+SaaS通过SaaS平台让猎头的工作更有价值
如何才能在短时间内招到最适合的人才，这是所有公司在创业初期都会面临的问题。
记者近日接触到的展招创始人赵卫光，也算是这个行业里的老将了，谈到传统猎头顾问在实际招人过程中面临的问题，他说：“传统猎头招聘公司在招聘过程中常常被误认为是‘简历的搬运工’，通过各大平台找来目标候选人的简历，这个过程的确存在，但又毫无意义，因为这只是一个机械化的过程，猎头招聘公司的根本，是为企业筛选、提供人才，过程是以人工的方式还是其他形式，其实不存在争议。展招的存在是希望大众能够了解猎头真正地价值，同时也能让猎头招聘的过程变得更智能化”。
据悉，垂直在招聘服务的saas平台——展招AI+SaaS，它的主要作用是通过系统，可以把公司内部的简历、顾问的流程、评价、行为、客户项目、员工的绩效表现统一地管理，融合了猎头顾问的标准化流程的一个系统。同时系统更重要的作用是帮助猎头公司解决前端（找人）的一些工作，比如说展招有一个智能离职预测功能，根据算法可以对候选人的离职率、看新机会的可能性做一个评估......这样就能帮助猎头顾问匹配到更合适的人选，归根结底是提高猎头顾问的交付能力。
去年11月份内测，今年2月份正式推出，目前企业注册数是200多家，如58赶集、科锐国际......签约客户有16家，处理简历约200万份，智能匹配率精准度高达70%-80%。
功能上主要有几点，一是智能化、标准化地管理招聘企业数据库；基于数据库一键匹配候选人；二是提高交付效率，微信端随时反馈；无需繁琐汇报、寻访过程可视；三是智能安排面试、及时反馈面试进度。
赵卫光认为，猎头顾问80%的时间都是在找人，做着前半部分的工作，沟通、人际关系、职业建议等比较重要的事情却只占了20%。而这80%的工作恰巧是技术能够取代的，所以展招要做的就是通过这样一个系统将这二八的时间分配做一个调换。
团队方面，创始人赵卫光曾就职于中华英才网，十多年招聘行业经验，曾获得过年度百万的业绩，也创下追踪候选人三年成单的记录......产品负责人、技术负责人都曾在招聘行业待过数年，共同经历过互联网招聘主动求职的一个阶段，赵卫光笑称：“我们这个团队应该是同行业内规模最大的，同时在招聘领域服务的经验也是最丰富的，整个团队加在一起大概有200年的经验了”。
融资方向上，目前正在筹备Pre-A轮融资，金额在1000—2000万，主要用于技术团队投入、人工智能、推广、研发投入。
盈利方式上，主要是通过系统使用费，每一个用户每一年的使用费是1999，一个账号一个顾问，如果一个公司有十个顾问，那么一年的使用费就是19999,未来也会推出一些提升猎头顾问人才交付能力的增值服务。
谈到未来的发展方向，赵卫光表示：“我们现在能够做到的是给行业内的猎头顾问提供一个耳目一新的智能系统，简洁又不简单；其次是围绕招聘流程中的每一个环节提升效益；做到智能匹配、智能寻访，让猎头顾问的工作更有价值”。
【猎云网（微信：ilieyun）成都】8月31日报道（文/张淑英）
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云客在家：培训＋众包，为企业提供一站式客服解决方案
目前，中国有超过8500万残障群体，这个庞大的人力资源库相当于德国的总人口。“残障人士也是宝贵的人力资源”，需要推动针对残障人体的支持性就业，搭建残障和商业融合的网络。
什么是支持性就业？简单来说，就是在充分考虑残障人士的能力、兴趣并保持其选择权利的前提下，在开放融合的状态下，帮助残障人士融入社会大环境，让他们持续就业、稳定就业，并且获得公平的劳动报酬。
其实，不止残障群体，包括家庭主妇、学生、无职业人士等在内的其他群体，都需要一定的就业支持。
记者近日接触的云客在家平台，就是利用互联网技术通过在线呼出与呼入、网页终端、实时通讯、移动应用与视频，改变现有传统电话坐席模式，为商家与用户提供一个便利的客户服务和呼叫中心渠道。平台受众群体为专业呼叫中心客服人员、学生、家庭主妇、残障人士以及所有其他全职、兼职、无职业人士和需要提供服务的商家。通过专业的培训，让用户利用闲散的时间获得丰厚的回报，为用户提供工作保障、提高收入、丰富工作履历。
“客服是一个兼具技术密集型与劳动密集型双重特点的领域，对技能型人才的需求量大，对服务的标准化和人性化都有很高的要求。从业人员长期从事着比较容易情绪化的劳动。”云客在家创始人表示。云客在家从人力资源、流程管理、服务能力、技术创新等四个方面，全面完善平台服务。
ToB端，雇主企业通过注册资质认证、发布项目支付押金、业务知识导入三个环节后将项目（需要的客服人员资质等）全面托管给云客服务平台，平台承接项目后，通过企业业务知识以及平台知识库，对海量云客进行针对性培训，想要参加培训的人群只要在平台完成注册后即可成为云客参加培训，平台不针对C端云客收取任何押金，通过平台基础培训认证与业务培训认证的云客即可上岗，工作时间地点可由其自由掌控，地点也不再受拘束。
盈利模式方面，云客在家目前只针对B端企业收取相应的服务费，合作的企业包括华为、中国移动、中国联通、中国移动、中国电信、滴滴出行、阿里云等。
据悉，云客在家是一款由金慧科技研发的传统客服行业的共享创新产品，大连金慧融智科技股份有限公司是融合大数据、信息技术与互联网创新为一体的综合服务提供商，专注提供卓越的客户服务和互联网行业创新服务的高新技术企业。总部位于大连，同时在北京、上海、深圳、成都、大连、淄博、武汉、日本东京、菲律宾多地布局，公司有超过3000人的专业团队，业务网络遍布全国。未来记者将持续关注该项目进展。
【猎云网（微信：ilieyun）大连】8月30日报道（文/沙孟影）
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获数百万元天使轮融资，颜值招聘用短视频简历切入亿级招聘市场
近日，据猎云网了解到，主打短视频招聘的“颜值招聘”获得由个人投资的数百万元天使轮融资，由于公司战略发展需求，投资方和投资金额暂不透露。颜值招聘COO高玮琨透露，本轮融资将用于产品打磨和市场推广。
颜值招聘是一家为95后、90后等年轻群体提供短视频简历制作的求职平台，公司于2015年注册，产品今年8月份上线，上月1个月，注册用户数11759人，企业数1200家。
和传统冗长、复杂的文字简历相比，短视频简历简单、直接，更加高效省事，特别是对于酒店、美容、航空等对颜值有较高需求的企业来说，短视频招聘的方式无疑有效许多。
事实上，由于近年来颜值经济和视频直播技术的崛起，面对面招聘、短视频招聘等方式已并不是少见，2014年年底老牌人力资源公司博尔捷人力资源集团推出基于视频招聘的“欧孚视聘”，2016年“椅子网”推出30s录制视频简历、视频直播等功能并获得由达内时代科技集团领投的数千万元Pre-A轮融资，可以说，简化求职流程、加快招聘速度、面对面直聘正在成为传统行业或新兴企业转型或努力的方向。
特别是对于酒店、航空、文创等“看脸”企业来说，短视频这种可以直接“看脸”的招聘方式无疑为其打开了“新大门”。再加上，近年来，90、95后等年轻群体不断成为消费主力，他们追求个性、热衷于表达自我。很多正在上学或刚步入社会的年轻人往往会选择通过模特、ShowGirl等兼职赚取外快，而一个“骨感”现实是：大部分年轻女孩通过经济公司的层层“剥削”，到手的工资却寥寥无几。
“对于女孩们来讲，我一个企业给出的预算是几千块，到手的却只有几百块。这样的结果，对于招聘方和求职者来说，效果都不好，整个市场其实是一个很混乱的状态。”
基于此，颜值招聘为求职者和招聘者搭建了一个这样的平台：求职者可以在上面发布短视频简历，招聘方可以基于短视频对应聘者进行一对一的应聘。当然，考虑到部分女孩的爱美之心，平台相应地带有滤镜、调色等简单功能，“但也不能美化过度，上传的照片和视频有一定的审核标准，必须真实、独立。”而对于企业的审核认证，颜值招聘也有相应的标准，“我们会对企业进行手机号，身份证和芝麻信用分等实名认证。”
和拉勾、Boss直聘等新兴互联网招聘平台一样，盈利模式上，颜值招聘采取对用户免费、向企业收取一定套餐的方式获利。由于平台上线时间短，目前公司主要以免费的方式进行市场铺设。
至于获客方式上，颜值招聘目前以口碑、社群营销等方式宣传推广，截止至8月28日，已获得11759人的用户数。“不过，后面我们也会做一些活动等方面的推广，目前还是想以打磨产品为主。”高玮琨说道。
公司目前base上海，人数15人，团队核心成员多为二次创业。CEO朱慧觉曾在前程无忧、51.com、际动网络等互联网公司担任要职；COO高玮琨曾在新蛋网、51.com、美丽约等平台工作，拥有10多年的互联网经历。
谈及优势，高玮琨表示，“好产品是核心竞争点，颜值招聘多位互联网老兵的优势相信能打造出一款让求职者和招聘者都满意的产品。”
【猎云网（微信：ilieyun）】8月28日报道（文/程远肖）
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深耕财税17年，看好高端企业服务，e账柜要为中小企业共享好会计
在采访e账柜之后，创始人王海云建议不要用“共享好会计”来形容公司的会计到家业务，一方面共享经济这个概念已经被过度使用；另一方面，虽然整合财税资源可以实现“共享”，但是e账柜认为“共享好会计”的重点并非是“共享”，而在于“好会计”，如果非要为e账柜的这项创新业务选一个关键词，笔者认为“供给侧改革”可能更合适。
从代理记账业务切入
e账柜全称广州亿账柜信息科技有限公司，于2015年正式成立。创始人王海云曾游历财务领域四个象限，深耕财税17年。因为在企业服务方面经验丰富，为人性格爽朗，王海云被众多创投界朋友称为“大掌柜”。
虽然看好高端财税服务方向，但创业之初的王海云明白，财税服务业务一定要从代理记账切入，因此公司早期业务集中代理记账的精细化运营。
e账柜告诉记者，代理记账市场发展成熟但又鱼龙混杂，大部分代理记账公司规模很小，真正能提供受托单位会计核算、税收筹划、纳税申报、内部审计、工商税务注册年检、财税咨询等全方位会计服务的机构较少，但由于门槛较低，许多专业度不够的代理记账公司又掺杂其中，有的甚至没有代理记账资质，这些公司对于专职专业人员的设立不规范，导致碰到一些需要靠经验解决的记账问题时无法专业地处理，造成委托方蒙受损失。这些现状让e账柜看到了提供精细化企业服务的机会。
但另一方面，随着自动化技术的进步，企业过账和记账都可以通过机器完成。税务局的信息化管理也越发完善，中小企业报税的复杂程度降低。这些客观现状导致基础的记账和报税服务很难赚钱。王海云也明白这一点，“记得2年前我们最早提出88元零申报代理记账，还引得同行一阵议论，他们都不相信可以这么低，但现在几乎都是这个价格，大家的利润都很低。所以走低端代理记账是行不通的，应该聚焦在高品质企业服务。”王海云说到。
基于以上两点，e账柜在代理记账业务积累了一定客户之后，率先选择从供给侧改革，推出了会计到家服务，在竞争白热化的代理记账市场拓展出一条新路。顾名思义，会计到家是为中小企业提供上门财税服务，除了帮助企业完成记账、核账、报税，还为企业分析经营现状，提出管理建议，而根据会计水平的不同，收费标准也从2000元-3000元每月不等。
谈到会计到家，王海云表示会计到家是对传统代理记账的升级重构，是财税服务的一种供给侧改革。它更适用于那些困惑于自建财务部直接成本高，代账服务跟不上企业发展节奏的0-6岁的企业。通过菜单式、定制化、流程化、三位一体的团队上门服务对企业的财务部进行外包，e账柜为企业提供日常核算、审计监督、战略规划等服务，以达到企业财务核算规范化、财务管理科学化、税务风险可控化的服务效益。目前e账柜已经培养了一批具备管理思路的会计，这些会计本身积累了至少3年的工作经验，加入e账柜后接触了更多公司，熟悉商业模式。因此在完成标准化财会工作之外，e账柜会计还能提供财税规划、成本分析、个性化管理报表编制、税务风险源评估、政策解读等偏重管理的服务。
王海云相信，只要从市场上十个代账客户中发展出一个会计到家的客户，以会计到家的服务定价10倍于代理记账的价格，会计到家这项业务完全有能力在目前广州代账行业46亿市场中再造一个新的市场。
人才成长体系是核心
e账柜在财税领域的另一项供给侧改革则是对人才的升级。谈到人才管理，大掌柜王海云对财会人员的自身价值有着很深的理解。即便现在做CEO，她也会拿出15%的时间学习新知识，更新知识库。而对于员工来说，多方面的财税知识更是在e账柜工作的必备条件。
王海云介绍，e账柜将员工分为通才和专才两类晋升模式：专才的培养依据星级会计内部培训体系，通才则走业务全能但又分工细致的企业小管家模式，销售人员便按照企业小管家模式培养。所谓的企业小管家是指销售人员必须大体知道工商变更、工商注册等业务是怎样的流程，企业什么时候需要报税，是否需要审计，审计的目的是什么，但他不需要深入某一项业务的具体操作。之所以这样要求，是因为王海云发现传统销售人员过分依赖于硬推销，很多人做的是业务的二传手。而要做好中小客户的企业服务，只有让销售人员了解企业寻找财税服务的原因，才有可能深挖客户需求。
对于专才的培养，e账柜有一套七星级会计成长体系。员工通过考试进入e账柜后便是一星会计，从零申报代理记账做起，逐渐做小规模企业代理记账、一般纳税人代理记账，最后可以做审计服务。随着掌握业务的增加，财税人员的星级也会提升。到达三星之后，员工就可以做会计到家这种管理类的服务，如果达到e账柜的七星级，员工的水平就达到了企业里CFO的等级。
除了两套人员培养体系，e账柜还是一家重视技术的企业服务公司，目前公司自主研发多套软件，包括：下单即可全流程追溯进度的后台品控系统、通过经验总结最终开发出来的自动审账机器人、可以通过历史成交数据分析自动推送需求信息的智能CRM系统等。
对于财税人员，e账柜的自动审账机器人会在记账期结束后审核账务是否完成，出现问题后明确责任，判断是客户方面的问题还是会计的问题。如果是会计的责任，主管则会收到提示，安排会计更改；如果是客户的问题，e账柜会以短信的形式通知企业主。
对于销售人员，e账柜正在开发一套适合自身业务的智能CRM系统。该系统储存了大量企业的历史数据，通过对以往成交企业的分析，从数据库中筛选出潜在客户，推送给销售人员，让销售人员的精力更集中在挖掘需求。
王海云告诉记者，e账柜的业务主要扎根在华南区，以广州为腹地，团队人员近百人。由于财务数据保持正向，公司的主要计划放在人才的培养上，还不急于启动融资，毕竟在企业服务这个行业中，作为核心竞争力的经验和人才是没有办法靠资本快速解决的，因此创始团队更希望在财税服务的供给侧改革上做出成果。
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